第一篇：淺談影響教師工作積極性的因素與對策

我談影響教師工作積極性的因素與對策

教師勞動是一項具有復雜性、創造性、示范性、個體性、集體協作性、較長周期性特點的特殊的精神勞動,需要始終保持高度的工作激情和不懈地努力。能否調動教師積極性是衡量教師思想政治工作成效的重要標志,因為教師思想政治工作有兩個基本功能:一是導向功能,即以科學理論為指導

本人認為影響教師工作積極性原因如下：

1、區域教育發展不均衡因素。縣城內有市示范學校、普通學校、薄弱學校；區域內學校辦學規模、地域環境、工作生活學習條件差異很大。同在一個區域當教師，有的分在幾千名學生的大校，有的在只有幾十名學生的小學校；有的教師教一個班有80多人，有的才教幾個人；有的在省城學校，有的在鎮上的中小學、有的處在農村邊遠學校。總的來講，省、市規范學校的優質學校的教師工作積極性好于一般學校，城區中小學好于鄉鎮學校，鄉鎮好于完小。所以說，區域教育發展不均衡是影響教師工作積極性的重要因素。

2、專業發展機制差異因素。處于城區優質的中小學較于一般學校或鄉鎮學校，校本研訓水平較高，經費保障比較充分穩定，有健全的工作機制，有較高水平的專業引領人才，有良好的教科研環境和氛圍，有現代教育技術的學習利用條件，有定期外出學習提高的機會，有與專家名師交流探索的機遇，有得到評優評獎參加各類比賽評比的機會，有比一般學校更高指標評聘教師職稱的機會。可以說，城區優質中小學教師得到的“實惠”更多。所以說，能為教師專業發展構建良好平臺的學校教師工作積極性優于一般學校，教師專業成長同樣促進教師工作積極性的提高。

3、學校管理文化因素。一是校長素質因素，有人說，“一個好校長就是一所好學校”，此話雖有失偏頗，但一個校長的思想境界、專業素養、心胸氣魄、管理藝術等因素與教師工作積極性有著密切的關系。二是學校制度建設因素，個別學校始終處于“人治”非“法治”狀態，學校沒有健全的管理制度，沒有獎懲度和科學規范的分配制度，缺乏激勵制度，干和不干一個樣，干好與干壞一個樣，久而久之，積極的教師變得不積極，不積極的教師變得更加懶惰，整個學校是一盤散沙。三是校園文化因素，部分學校校園活動單一，校園文化匱乏，部分學校班子不團結，教師關系緊張，師生關系不融洽，學校缺乏積極向上精神，缺乏凝聚力，整個學校沒有教書育人的氛圍。反之，學校校園文化豐富，干群關系和諧，教師關系和睦，教師敬業愛生的校園環境與教師的工作積極性有很大的關系。四是教師福利因素。如今激發人才工作創造性的因素：事業、感情和待遇，數福利因素最直接有效，學校待遇的好壞與教師的工作積極性的高低有密切關系。

4、教育對象差異因素。中學學生差異是很大的，生源差異主要表現在：父母的受教育程度、教育觀念、家庭經濟條件、當地經濟文化發展水平、教育條件等因素的影響。在我縣城鄉有很大差異，教育資源的配置有很大差異。優質學校生源好于一般學校，城區學校好于鄉鎮學校。常言：得天下英才而教之乃教師最大歡樂。總的講，生源好，教師教得輕松，工作積極性高；學生學得也輕松，容易出成績，教師也容易得到更多的榮譽。生源不好則反之。

5、現行教育體制因素。學校教師為事業單位人員，全額財政工資，工作質量、數量不與工資掛鉤，只有學校有限的獎金體現多勞多得，優質優酬，但是差距不大，可以說，現行的教育分配激勵機制不夠科學合理，難以激發教師工作的積極性。另外，校長、教師的交流力度小，輪崗幅度不大，特別是廣大的教師，大部分是一輩子奉獻給一個學校（這種情況在城區學校比較多）。常言道，樹挪死，人挪活。長時間在一個地方工作，部分教師都是靠人脈、憑經驗、用習慣來工作，難于激發工作的創造性。經常性的調換工作地點能夠給人常新的感覺，新的環境新的地點能夠激發教師的無限潛能！

我的一點建議：

1、大力實施教育移民工程，全面整合均衡配置教育資源，實現教育均衡發展。辦學與辦企業一樣，有規模才能創造效益。建議對學校布局進行新一輪調整，整合現有的教育資源，合理配置，實現城區學校規模辦學目標。

對偏遠中學實施教育移民工程，以城鎮為中心或重新在人口相對集中經濟社區設立中心學校，撤并部分規模較小的偏遠校，集中辦高水平的現代化學校，配備足夠的生活設施和足夠師資力量，加強管理，提高辦學質量。只有這樣，才能從根本上解決部分偏遠、薄弱學校辦學效益低，教師工作積極性不高的問題。

2、實施教師培訓提高工程。一是拓寬人才來源渠道，選好用好校長，選拔高素質高層次人才充實到教師隊伍，進一步優化結構，提高整體素養；二是落實培訓工作經費，大力實施培訓提高工程；三是實施教育技術信息化工程，普及教師信息技術，改善辦學條件，為教師成長提高構建平臺；四是加緊我區教師考核評價體系的研究和建設，出臺科學縝密的制度，切實加強教師工作管理和教學質量的監控管理。

3、實施現代學校人事制度改革。加大人力、物力投入，盡快研究出臺切合實際的教育人事制度，推動教育人事制度改革，激發中小學教師工作活力。

以上是我個人的一點觀點，如有不妥敬請原諒。

第二篇：影響公安民警工作積極性的因素分析及對策

影響公安民警工作積極性的因素分析及對策

[摘要]調動公安民警的工作積極性，是支持和保障警察嚴格、公正、文明執法，凝聚警心，加強公安隊伍建設的一項重要內容。如何調動公安民警的工作積極性，筆者認為當務之機是轉變觀念，大膽借鑒其它國家和地區有關規定和做法，建立維護民警合法權益機制、建立競爭激勵機制、應進一步完善考核機制，最大限度地提高公安民警積極性，保障公安工作順利進行。

[關鍵語]積極性 從優待警 警務保障 考核

如何調動公安民警的工作積極性，是基層領導經常思考的問題，更是基層派出所在日常工作中所不能回避的課題。調動公安民警的工作積極性，是支持和保障警察嚴格、公正、文明執法，凝聚警心，加強公安隊伍建設的一項重要內容。今對公安民警積極性的現狀及如何調動民警的工作積極性，筆者談點粗淺的看法，以拋磚引玉。

影響公安民警積極性的因素

影響公安民警積極性的因素，主要表現在“缺”、“輕”、“怕”、“難”、“棄”、“鬧”、“推”、“草”八字上。

“缺”即法律缺位。《人民警察法》雖然對保障人民警察依法執行職務作了規定，但因沒有一個保障其落實的具體 實施細則和綜合執行機構，這些規定在實踐中很難落實。

“輕”即各級黨政領導和公安機關領導對維護民警合法權益重視不夠，觀念陳舊。過分強調公安機關的特殊性，習慣于要求民警講奉獻、比工作，卻不愿講合理報酬，怕有爭待遇之嫌。言隊伍建設必談從嚴治警，忽視從優待警。在工作中提倡無私奉獻的多，對民警的權益關心的少，對侵害民警執法權益的刑事和治安案件重視，而對民警的勞動權、休息權、警務保障權以及從優待警的措施落實不力，冷了民警的心。

“怕”即處理這類案件怕公安機關受到負面影響，處理時縮手縮腳。因涉及本單位民警，怕處理不當招致群眾不滿意。特別是民警在執法過程中方法不當等引起的侵權案件，因涉及的人員多，往往在處理時擔心處理不好會引發新的事端，便大事化小，小事化了，使違法犯罪人員得不到應有的懲處，有時違心地賠償和退讓，在一定程度上縱容了侵權人。

“難”即警務保障不力的問題，責任在各級政府，但公安機關作為政府的一個職能部門，對這類問題也只能是沒完沒了的匯報、請示，不敢宣傳呼喊，如果這樣就會被認為這是為自己爭待遇，羞于啟齒，同時，爭取不到經費，民警的權益得不到保障，又會受到民警的責難，使公安機關領導處于兩難境地。

“棄”即受害民警不珍惜自己的合法權益。一些民警自 我保護意識、維權意識不強，加上這類案件得不到應有的處理，民警一旦受到侵害，往往自認倒霉，認為自己被打是一件丟人的事。同時，比較普遍地認為這類問題會給領導添麻煩，“打掉牙自己吞”，事情過去了不再過問。對工資、保險、休息、休假、住房等方面的待遇不落實的問題，更是一個談論的禁區，民警害怕爭取有關待遇會落上“只講待遇不講工作”的“惡名”，影響自己的政治前途，根本不敢出面爭取。

“鬧”即侵害人怕受到打擊處理，想方設法阻撓辦案，逃避打擊。有的作案后逃之夭夭，避而不見，不愿接受公安機關的調查；有的毀滅罪證，到處虛張聲勢，企圖得到人們的同情；有的甚至糾集親友到有關部門上訪，搞惡人先告狀，目的就是使案件得不到公正處理。

“推”是公安機關尤其是基層公安機關經費、裝備等警務保障不力是不爭的事實，盡管各級政府在保障公安經費方面給予了一定傾斜，但公安機關吃“皇糧”的問題一直未能解決。公安機關為解決經費不足的問題，只有通過利用手中的權力違法搞創收，出現“為錢辦案，辦案為錢”的現象，這樣把公安機關和民警推向了違法的邊緣。很多侵害民警權益的案件都是因為違法搞創收引起的。

“草”即對民警的處理過于草率。公安紀檢監察部門接到群眾的投訴后，很多沒有經過認真調查核實，就對涉案民警采取停止執行職務、關禁閉等措施，有的為了平息事態，頂不住各方面的壓力，違心地將板子打在民警的身上，沒有實事求是地站在公正的法律原則上。雖然只處分一名警察，但它傷了一大批警察的心。

影響公安民警積極性的表現形式

一、對警察及其家庭成員的健康權、人格權和名譽權的侵害，極大地傷害了公安民警的工作積極性。一是民警在依法執行公務時，人格受到污辱、侵害；二是民警在依法執行公務中和執法后受到誣告、誣陷，民警家庭、家屬受到侵擾或打擊報復。據了解，有關紀檢部門受理的對民警的投訴案件，查證基本屬實的只占舉報的10%左右；三是民警在依法執行公務時受到無端阻撓、圍攻，人身受到傷害。近幾年來，全國各地發生襲擊民警的案件日益上升，民警因此犧牲、受傷的現象不斷增多。僅2001年全國因公犧牲的民警達443人，6289人受傷，可以說是“時時有流血，天天有犧牲”。四是有些不法分子冒充公安民警四處進行違法犯罪，嚴重損害了民警的形象和聲譽。五是有些公民通過打“110”報假警，捉弄甚至侮辱民警；有的無中生有，憑空捏造，制造種種假案，浪費了大量警力、物力，干擾了民警的正常工作。

二、行政干預對警察依法執行職責的權利的侵害，影響了公安民警執法積極性。《人民警察法》對公安機關的職責作了明確規定，然而在實際工作中，由于公安機關實行雙重領導，地方黨委、政府要求公安機關越權參與職責以外活 動的現象比較普遍，使公安機關不能嚴格按照法律規定執行職責，被動地干一些職責以外的事，基層民警要花相當多的時間和精力應付非警務工作。警察參與非警務活動，不僅干擾了警察的正常工作，而且會引起群眾和有關部門的不滿，惡化警民關系，結果把帳都算在公安民警身上。

三、從優待警措施落實不力，傷害公安民警感情。各級公安機關和領導在工作上強調的多，對從優待警措施落實不到位。突出表現在以下幾個方面：一是民警身體狀況堪憂。某縣在全縣組織的檢查中發現，各項檢查指標全部正常的民警僅占體檢民警總數的13.9%。二是民警休息、休假難以保證。重大警務活動、專項行動一個接一個，基層民警脫不開身，根本無暇休假。三是民警培訓不夠。基層民警培訓受師資、器材、場地、時間等方面的限制，培訓工作是說起來重要，忙起來不要，只有民警在司進督時才有短時間的培訓，這與上級要求和實戰需要還有很大差距。四是部分民警家庭困難。家庭人均月收入在500以下的占有很大比例，很多民警的家屬下崗，一定數量的子女就業沒著落。五是少數地方拖欠民警工資，有關部門隨意扣工資的現象時有發生。六是民警的保險、住房等方面也還沒有很好落實。

四、警務保障不力，對民警工作積極性的發揮受到限制。根據國家有關規定，公安機關工資、福利及辦案經費均應由地方財政負擔，《人民警察法》也作了明確規定。然而一些 經濟落后、財政資金緊張的地方公安機關經費往往難以落實，有的地方連民警的工資都兌現困難。民警所需的訓練設備、警用裝備、服裝費、人身保險沒有保障，旅差費、醫療費等長期不能報銷。

提高公安民警積極性的方式方法

一、建立維護民警合法權益機制

我國已加入WTO，公安機關的許多政策法規將與國際通行規則接軌，公安機關將面臨許多新的挑戰，對民警的要求越來越高，因此提高民警工作積極性，保障公安執法嚴格、公正、文明顯得尤其重要。各級公安機關領導要充分認識維護民警權益的重要性、必要性和緊迫性，切實轉變觀念，大膽借鑒其它國家和地區有關維護民警權益的政策規定和做法，建立有中國特色的維護民警合法權益機制。

1、要設立民警合法權益維權組織，制定維護警察合法權益規章。目前上海、浙江、江蘇等省市公安機關都成立了人民警察執法權益保護委員會，該委員會邀請黨委、政府有關領導和人大、政協、法院、檢察院、司法、新聞等部門共同參與，旨在保護人民警察的正當權益，弘揚正氣，改善執法環境。這個委員會的主要任務是研究制定和落實有關保護人民警察正當執法權益的制度、措施，受理、調查或協助調查侵害民警權益案件。使民警有怨可訴，有苦可吐，有難可解。他們的實踐證明，這一機構有力地維護了民警的合法權 益。警察權益保護委員會每個縣級公安機關均應設立，上級委員會要對下級委員會工作進行指導，解決工作中遇到的問題。各地各級公安機關都要定期向上級報告警察合法權益的執行和保護情況，并建議將民警權益保護落實情況納入公安政治工作目標考核內容。以此確保此項工作落實到位。

2、要加強對民警的教育培訓，提高民警的執法水平和綜合素質。當前的執法環境還十分嚴峻，民警的素質、執法水平和當前的公安工作面臨的形勢、任務需要還有一定的差距，部分民警的執法水平、執法藝術差，體能較差，搏擊能力不強，實戰技能不高，存在與違法犯罪分子“說不過、打不過、跑不過”的問題，在與違法犯罪分子正面對抗中，顯得力不從心。因此，要教育民警嚴格公正執法，講究方式方法，避免因執法不當受到侵害；要加強實戰技能培訓，努力提高民警的綜合素質和實戰能力。

3、堅持打防并舉，為民警執法創造一個良好的執法環境。對侵害民警合法權益的案件，要成立由領導掛帥的工作專班，專案專辦，排除阻力，全力開展查辦工作，對違法犯罪分子依法從重從快予以打擊。對查處的侵害民警權益的案件，要通過報紙等新聞媒介廣泛宣傳，既為民警洗冤正名，又震懾犯罪。要采取多種形式，加強對公民的法制教育，提高他們的守法意識，使他們自覺遵守法律，主動配合公安機關開展工作。同時，公安機關要繼續開展“爭創人民滿意活 動”，進一步密切警民關系，爭取公眾對公安工作的理解和支持，從根本上避免侵害民警權益案件的發生。

4、各級黨政機關要加強警務保障工作，杜絕非警務活動。各級政府要嚴格按照《人民警察法》的規定，最大限度地落實警務保障。要支持公安機關正確執法，為公安執法創造一個良好的執法環境，不指派民警參與職責以外的活動，防止侵害民警權益的案件發生。全國各級人大要加強對《人民警察法》的執行情況特別是警務保障等情況進行專項監督，確保警務保障到位。紀檢、監察機關對指派民警參與非警務活動情況進行監督檢查，對指派民警參與非警務活動的要嚴肅查處。

5、創新保障機制，為公安執法管理工作提供必要的基礎。應借鑒發達國家的成功經驗，國家設立專門稅種，將公安 經費列入國家預算，國家財政保證公用經費，人頭經費，裝備費等基本費用，地方財政按比例給予補充，切實保證公安機關“吃皇糧”，公安機關的收費和罰沒收入一律上繳國庫，杜絕任何形式的經費返還，從根本上消除利益驅動的產生，維護公安機關的執法形象。

6、要認真落實從優待警措施，解除民警的后顧之憂。一是要落實休息、休假制度。科學安排民警的休息和休假。節假日值班的，要按《勞動法》的規定盡力補發工資。二是要為民警投保，定期為民警體檢。三是要注意民警的心理健 康，及時為他們提供心理咨詢服務，為民警減壓。四是要關心民警家庭。想辦法解決民警子女上學、就業問題，安排好住房，對生活困難的民警，組織上要給予照顧。

7、要加強思想政治工作，調動民警的工作積極性。在當前任務重、警力少的情況下，民警為完成任務經常超負荷工作，承受著巨大的心理壓力。同時，侵害民警權益案件的不斷發生，嚴重挫傷工作積極性。各級領導一定要高度重視思想政治工作，講究方式方法，注重實效，切實解決民警的困難，實實在在地關心和愛護民警。對于短時期內有關待遇落實不了的，要向民警解釋清楚，教育民警識大體、講大局，多為國家分憂，樹立愛崗敬業、國家和人民利益高于一切的意識。

二、建立競爭激勵機制

面對WTO，公安民警應有全新的思想準備，知識準備，技術準備。未來公安隊伍應該是經過專門訓練的人類社會中最精明、最神勇的群體。要摒棄“人多好辦事”的觀念，使公安隊伍由“數量集約型”向“素質集約型”轉變。當前，公安 隊伍的管理和教育的機制陳舊，仍然在吃‘大鍋飯”端鐵飯碗，對民警工作積極性的提高產生諸多不利影響。一是不需要提高。“進人口”把不住，錄用人員實際上是“雙重標準”，有關系、有背景的就能進公安，只要穿上警服，就是正式民警，科技人員一天不學習就會落后，而民警一年 到頭不講讀書不看報也沒有不適感。二是素質提高了也沒有多少好處。用人上的腐敗不說，論資排輩現象就足以泯滅許多人的上進心。三是鞭打快牛。許多單位的領導拿“皇親國戚”和刺頭沒辦法，他們不好好干，還能呆在好單位干輕松活，急難險重的工作只好讓那些肯干、會干的拼命去干。要建立一種既有責任又競爭激烈的公安隊伍管理長效機制，獎勵干的，鼓勵上的，鞭策懶的，懲罰鬧的，營造拴心留人環境，真正做到嚴管與厚愛相濟，讓每個民警經常不斷地感受愛護，受到激勵，才華得到施展。

1、要建立區別于國家公務員模式而具有公安特色的人民警察職務系列，進行制度創新。可將民警的職級待遇與公務員的廳級、處級、科級分離，除各級公安機關的領導干部外，都以警銜確立上下級關系，以警銜稱謂，確定相應的待遇，以對應國際通行的做法。在工資 制度上，按照總體水平高于國家公務員的原則，加大警銜工資，工齡工資、民警津貼構成單獨的工資制度。基礎工資，工齡工資執行國家公務員標準，警銜工資則按級而定，津貼則根據警種、崗位和職務而定。這種工資制度能有效地激勵民警提高素質努力工作。

2、建立錄用警察的市場機制。要盡快地建立用市場手段的進人把關機制，改變過去人把關的做法，面向社會公開招考，擇優錄用，給所有符合條件的人均等的機會，使通過 市場進行公開公平公正的競爭而成為公安機關進人唯一的途徑，這樣，才能進到好毛坯，煉出好鋼材。

3、建立培訓高層次公安專業人才和民警在職培訓的機制。公安高等教育要以培養中高級警官為主，招收方式應從普通大學高年級或畢業生中選擇。警校要以民警的崗前培訓和在職培訓為主，接近實戰，實施通才教育，將民警培訓和個人職級前途聯系在一起。

三、應進一步完善考核機制

考核，即考查審核。在現代條件下，考核工作日益成為各行各業激勵士氣、評定工作成果及推動事業發展的重要杠桿和手段。當然，在實際運行中也暴露出一些問題，考核方案與考核機制、操作方式上，都存在一些需要進一步改進與完善的地方。

1、應進一步提高對考核重要導向作用的認識。考核什么，怎樣考核，對公安工作及各級公安機關與廣大民警的注意力，具有重要的導向作用。一是由考核本身所具有的特殊價值性所決定。考核的特殊價值性，集中體現在它對一個單位或一個人的工作成果、績效的最終認定上。這必然會引起各級及全體民警的關注與重視。二是設定的考核項目、內容及其分值。考核考什么及各項工作分值的大小，必定會引起各級公安機關及廣大民警思想上明確應該干什么、怎樣干。應該在哪些方面用氣力，下功夫。這種明顯的趨向性，充分 體現出了考核對于一個單位、部門或個人努力的導向性。三是怎樣實施考核，這主要指考核的程序即實際操作問題。假若考核的程序既科學化又規范化，這就使所有被考核單位都臵于一條公平線上，都能堅持實事求是，自覺按照有關法律法規和規定辦事，講究執法質量和工作質量，而不是靠鉆考核運行中的“盲區”和漏洞，或弄虛作假，或投機取巧，或以僥幸心理應付考核，從而取得目標管理考核的好成績、好名次。多年的實踐告訴我們，考核的導向作用是很大的，就一定意義而言，它對公安工作的健康發展和帶出一支什么樣的隊伍，都起著舉足輕重的、根本性的導向作用。絕不能只把考核認為是工作的一項正常性評定，區分一下名次，表彰一下先進而已。

2、考核應當堅持的基本原則：一是堅持公開、公平、公正的原則。公開，就是要將考核的內容、標準、程序等公布于眾，使各級民警都清楚考核什么、應達到什么標準、怎樣考核，這有利于強化執法質量，提高工作效率，促進公安工作與社會效益的統一。公平，就是針對區域、業務的不同，對所有考核單位具有共性且有可比性的工作，如隊伍建設、群眾滿意率測評等，確定同一內容、同一標準進行考核。對其它主體工作采取分組考核的方式，力求使考核達到合理。公正，就是在實際考核中，要嚴格把握標準，嚴格考核程序，克服關系、人情、領導旨意的影響與干擾，該扣分的要扣，該扣多少就扣多少，考核結果是怎樣就是怎樣，不搞平衡，不搞照顧，不弄虛作假，保證考核結果的客觀真實。另外要堅持注重考核工作成果的原則。考核的目的，即是為了確定單位的名次，更重要的功能是通過考核推動公安工作健康發展，激勵各級和全體民警的工作積極性、創造性和主動性。從近幾年的考核看，有的項目、內容形同虛設，基層公安機關普遍反映沒有必要，實際考核價值不大。因此，要按照宜粗不宜細的原則，盡量少設考核工作過程的內容，突出和著重考核工作的成果，以把各級和民警的注意力吸引到如何取得工作成果上來，而不是靠走形式主義去爭分、取名次。這樣就能使考核工作起到促進公安工作效果與社會效率統一的杠桿作用和激勵功能，全面推動公安事業健康發展。

[參考文獻]略

第三篇：影響村干部工作積極性因素及對策建議

影響村干部工作積極性因素及對策建議

中央1號文件精神指出，要加強農村基層組織建設，為農民增收提供有力的組織保障。但受諸多因素的制約，貧困山區部分村干部的工作積極性存在著“情緒低落，不愿當；工作狀態差，等著換”的現象，這不僅影響了黨的路線、方針、政策在農村的貫徹落實，而且也削弱了黨在農村的戰斗力、凝聚力和號召力，同時也影響了農村經濟和社會的持續發展。因此，充分調動貧困山區農村干部工作積極性，在當前顯得尤為迫切和重要。現就影響我縣村干部工作積極性進行探討并提出對策建議：

一是公務員準入門檻高，使村干部感覺進無奔頭。實事求是地講，過去，干部管理制度確實為農村干部的成長進步起到了積極的作用，大大調動了廣大農村干部的工作積極性。一些有文化有能力的年輕村干部，被聘用到鄉鎮機關工作，進入國家公務員隊伍。有的特別優秀的村干部還走上了領導崗位，成為縣、鄉（鎮）機關公務員隊伍中的排頭兵。據了解，自1993年實行公務員制度以來，谷拉鄉無一名村干部能進入縣鄉干部隊伍，成為國家公務員。直到2007年，才有每年從村社干部中公開招考公務員的好事。當年，富寧縣招考名額只有3名，就谷拉鄉而言，遺憾的是33名村干部卻沒有一人符合報考條件，今年，該鄉有6人報名參加招考，但由于文化、年齡等的因素，再加上工作任務繁重，僅報著試試的心態，而更多的村干部只能“望考興嘆”，堵死了村干部升遷的大門。他們覺得現在當村干部實在是沒了奔頭，很大程度影響了他們的工作積極性。當前，要解決這一問題，就是要繼續推行在村（社區）干部中招錄鄉（鎮）公務員，有必要適當增加招考名額。一方面要提高政治待遇，要暢通優秀村干部“上”的渠道，在每年的國家公務員錄入時，可打破身份界線，確定一定的比例，將一些特別優秀的村干部擇優錄用為國家公務員。政策上給予傾斜，特別要對有突出貢獻、優秀鄉土人才實行獎勵加分，有效降低村（社）干部進公務員隊伍的門檻。在村干部建房、子女入學、參軍和就業等方面給予村干部適當的優惠和照顧，解決他們的后顧之憂。

二是待遇低，使村干部無心工作。現在村干部雖然不是脫產，但實際上工作量很大，很少能參加家庭勞動。平時家里還能理解，但農忙時村里事情多，忙不過來，村干部就要經常受到家人的指責和挖苦。加上現在村干部工資報酬低，一年到頭拿不到幾個錢。目前我縣村干部的工資報酬平均為每人每月500元左右，除去辦公費用，村干部能拿到的工資最多只有三、四百元。低待遇導致了部分村干部工作起來沒勁頭，不愿干。我鄉從2007年至今就有馬貫、平蒙、那龍等三個村委會4名村干部自動離職外出務工，對在職的村干部思想波動很大。據悉，一些鄉鎮為了推動工作，村干部的報酬往往還與村里的各項任務完成情況掛鉤，群眾基礎差、村組底子薄、任務難完成的村，村干部的報酬更低。村干部都是通過民主推薦選舉出來的，他們也感到責任大，覺得在位時不干點事，對不起父老鄉親，都想為群眾做些好事、實事，如建學校、鋪路、架橋等。一旦遇到上級的重大工作安排，如抗洪搶險等工作，村干部都要舍棄家事，走在最前面，干在最險處。但他們從年頭干到年尾，所得到報酬少得可憐，與他們的付出極不相稱，這樣，村干部的工作積極性和主動性自然就會受到影響。為此，筆者認為，現任村干部的報酬，要采取財政統發工資的形式，讓村干部吃下“定心丸”。各鄉鎮根據自身財力，制定以獎代補等切實可行的激勵機制，適當增加村干部的補貼，提高經濟待遇，才能留住村干部，才能提高他們的工作積極性和主動性，社會主義新農村建設才會有希望。

三是養老無保障，使村干部感覺退無盼頭。目前我縣農村集體經濟還不寬裕，村干部不管什么原因一旦退下來后，就什么也沒有了，經濟上斷了線，老了、病了也得不到關照，甚至有的還遭到打擊報復，反過來又成了家人的負擔，真是“苦了妻子，誤了孩子，自己辛辛苦苦干了一輩子，晚年過的仍是清貧苦惱的日子。” 因此建議，把村干部的養老保障金納

入財政預算。另外，要認真解決村干部去留的問題，對任職5年的，退下來后，可一次性發給補助金，每年100元，共500元；任職10年的，可一次性發給補助金1000元，任職10年以上的，以此類推。任職15年以上的，正常退職后可發給養老金，每年300-500元。這筆資金可列入財政轉移支付，并長期固定，使村干部做到干無顧慮，退有所養。同時要建立村干部傷亡保險制度。相信這一措施一定深受在職和退職村干部的歡迎。

四是素質不高，使村干部無技可施。業務、政治、文化等素質偏低是我縣目前村干部普遍存在的突出問題，出現了年齡偏大、文化偏低、能力偏弱的“三偏”現象。谷拉鄉現任的33名村干部中，40歲以上的就有25人，占75.6%，30歲以下只有4人，僅占12.1%，中專以上文化只有7人，僅占21.2%，而初中及以下文化多達17人，占了51.5%。在實際工作中，他們更多地表現出無所適從、力不從心等被動局面，極大地影響了農村經濟社會的健康協調發展。因此建議，繼續加強對村干部業務、政治和文化知識的培訓，以提高他們的綜合素質。可采取定期座談討論、強化專題培訓、走出去考察學習等形式，增強學習效果，力爭學有所得，學以致用，以此促使村干部真正解放思想，更新觀念，增長見識，轉變工作作風，改進工作方法，全面推進思想政治建設，純潔村干部隊伍。要堅持經常性教育，要求村干部樹立正氣，維護大局，團結同志，為群眾辦好事、辦實事，做群眾滿意的“芝麻官”。相關部門要精心組織，實施村干部“素質提高工程”。要制訂具體的培訓計劃，結合實際，采用多種形式，利用縣、鄉（鎮）黨校、農村科技協會等教育培訓陣地，有計劃有步驟有重點地對村干部進行社會主義基本理論、政策法規、領導藝術、管理知識和市場經濟、現代科技、農業實用技術、鄉鎮企業等知識的培訓，增強他們做群眾工作的本領及帶領群眾發展經濟，共同致富的能力，以自身素質的提高促進農村各項工作的順利開展。

另外，還要嚴格獎懲管理，確保村干部“干有激情”。要制定具體考核辦法，加強對村干部的工作目標管理考核。對于基礎性工作，分階段、分重點、分項目進行統一考核。對臨時性工作，視其重要性和難易程度，由鄉鎮黨委集體研究制定考核管理辦法，切不可憑印象定獎懲，更不能看人情定優劣。在制定激勵與約束機制時，要注意對村干部請銷假、開會、辦事等方面的管理。對于年終考核優秀的，由鄉（鎮）黨委、政府統一表彰，對考核列后的予以通報批評。連續幾次考核居后者，要采取必要措施，絕不能干好干差一個樣、干多干少一個樣。

再次，要優化工作環境，確保村干部“干而無畏”。各級政法機關要把打擊報復村干部之類的案件作為一項重點內容，組織力量限期偵破，嚴厲打擊、重重懲治一批犯罪分子，為村干部撐腰壯膽，確保鄉村干部的生命財產安全，營造有利村干部開展工作的法制環境。同時，大力表彰、樹立優秀村干部典型。圍繞縣鄉黨委中心工作及時開展各種類型先進基層黨組織、優秀基層干部的評比、表彰活動，對特別突出的拍攝成電教片在電視臺或遠教站點予以播放，讓廣大基層干部學有榜樣，趕有目標，同時也增添身為村干部事業大有可為的自豪感。

第四篇：影響農村教師工作積極性的幾個因素

義務教育發展的根本在教師，對教師管理的核心應該是調動教師的工作積極性。目前教師的工作熱情明顯不高，已經成為制約義務教育發展的主要因素。究其原因，主要有以下幾方面的原因。

一、教師的收入低，負擔重

工作10-15年的青壯年教師月收入一般在800-1000元左右。看起來，工資不是很少，但農村教師的收入與城市和其他行業不同，他們沒有外水（其他收入），沒有績效獎、加班費和各類補貼，甚至也沒有城市教師所享受的請客送禮。他們的吃、喝、拉、撒、住、行等一切費用都要從工資中支出。他們上有老，下有小，正是需要用錢的時期。多數教師沒有享受到住房改革帶來的優惠政策，而現在的學校也沒有教工宿舍，教師無處安身，只能舉債購房，每月償還一定債務后，所剩難以維持生計，常年在貧困線上掙扎。試想，在這種情況下教師能安心工作嗎？

二、學校難以形成競爭激勵機制

為了減輕農民負擔，國家實行一費制收費政策。收費是高壓線，學校沒有造血功能。所以學校的費用很緊，拿不出錢來獎勤罰懶。政府承諾的中考獎金也可以畫餅充饑。干好干壞、干多干少一個樣。

作為農村寄宿制學校，只要有學生在校，就要有教師上班，包括上早晚自習、一日三餐、夜間查寢等。其實非工作時間上班也不只是學校，比如醫院等有很多單位。但教師在非工作時間上班沒有加班費，沒有補助或補助很少。以一個輔導教師（另外有教學任務）為例：每月補50元，晚上從8：30到12：00，早上從6：30到7：30，每天工作4個半小時（不算夜間安全責任），一月22天99小時，工價僅0.5元/小時。自然教師就不愿在非工作時間上班，所以只能排班，作為工作，教師不能不接受，但要提高積極性，那就難了。更多的時候，連每小時0.5元也沒有，比如早晚自習、值日、中午跟班、課外輔導等。

獎勤不行，罰懶也難。為了保護教師的合法權益，現在的工資都是打在教師個人帳戶上，教師違了紀，工作不努力，成績不好，如果學校拿不出錢獎勤激優，自然也罰不了懶懲不了劣。或者學校能拿的錢很少，每月僅四五十元，那就會出現“我寧可不要，落個逍遙自在”的情況。

當然，絕大多數教師是敬業的，是能自覺遵守紀律的，但各個學校總是存在少數不自覺的現象。

三、職稱的評聘合一和分配制度的不合理

教師一旦進了高級職稱，則萬事無憂。他因為進了高級職稱，所以再也不想評先，工作不愿多做，教研教改不愿參加，不愿幫助他人，不想努力提高教學質量。但每月高級職稱的工資將會到帳，他還需要追求嗎？甚至很多高級教師已經離開了教學一線。國家優厚的待遇沒有得到優質的工作回報。繁重的工作都落在低收入教師身上，這些教師心理當然不平衡。

每次調資都會與職稱掛鉤，職稱越高，漲幅越大，使教師群體中的貧富差距日益擴大。事實上就是，在一個學校里，事情做得越少，工資就越高。這種分配制度的不合理嚴重影響了教師的積極性。

作為教師，應該具有良好的師德，應該講求奉獻精神。但生活在物質世界的教師，要穿衣吃飯，也有七情六欲，所以提高教師經濟待遇，引進公平合理的競爭激勵機制，對于提高教師的工作積極性是必須的。

第五篇：影響美容師工作積極性的因素是什么

影響美容師工作積極性的因素是什么？

1、自我效能。自我效能感被定義為人們對自己產生特定水準的，能夠影響自己生活事件的行為之能力的信念。自我效能的信念決定了人們如何感受、如何思考、如何自我激勵以及如何行為。

自我效能決定了員工對自己工作能力的判斷，積極、適當的自我效能感使員工認為自己有能力勝任所承擔的工作，由此將持有積極的、進取的工作態度；而當員工的自我效能比較低，認為無法勝任工作，那么他將對工作將會有消極回避的想法，工作積極性將大打折扣。

2、成就動機。所謂成就動機，是指驅動一個人在社會活動的特定領域力求獲得成功或取得成就的內部力量。強烈的成就動機使人具有很高的工作積極性，渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功。

成就動機是影響員工工作積極性的一個基本的內部因素，在宏觀層次上它受到員工所處的經濟、文化、社會的發展程度的制約；在微觀層次上，讓每一個員工都有機會得到各種成功體驗，培養和提高自我愿望等成就動機水平，將有助于改變他們對工作的消極態度，提高自我的工作積極性。

3、自我激勵。工作中難免會遇到各種各樣的挫折和失敗，降低員工的成就動機并對自己的能力產生懷疑，所以必須要不斷地進行自我激勵，以維持強烈的成就動機和高水平的自我效能。

4、上司對員工共作積極性的影響。上司是員工工作指令的來源，也是員工工作業績的主要評價者，上司與員工之間的互動對員工的工作態度起著非常重要的影響。什么樣的領導方式能有效的提高員工的工作積極性呢？許多企業會以家庭作為企業的隱喻，通過泛家族化的過程，傳統的家族中的倫理或角色關系會類化到家族以外的團體或組織，領導者在企業中扮演的是家長的角色，要求領導者應該恩威并重，公平、公正地對待下屬。同時心理學的研究認為，領導者敏銳地覺察追隨者的情緒狀態，了解并適當地滿足追隨者的需求，是有效地提高追隨者積極性的重要因素。

5、同事對員工共作積極性的影響。國人做事，一向講究“天時”、“地利”、“人和”，其中“人和”是最重要的因素。文化傳統和幾十年“單位制”的影響使員工很看重工作中的人際關系，希望能夠被人接納，并能融入其中。同事之間良好的人際互動和工作氛圍，將大大的提高員工的歸屬感，進而調動員工的工作積極性。

6、工作本身。同一件工作對于不同成就動機、自我效能的員工來說，意義是不同的，員工對此工作的積極性也是存在差異的，哪怕他們實際上都能把這份工作完成的很出色。這就要求管理者有能力分辨出員工的工作取向，分配恰當的工作，如此可以有效地提高員工的工作積極性。

7、工作激勵。毫無疑問，恰當的激勵對于提高員工的工作積極性有著不可忽視的作用。激勵從不同的維度可以分為獎勵和懲罰、物質激勵與精神激勵。值得注意的是，激勵的前提假設是把員工看作是“經濟人”還是假定為“社會人”，由于前提假設的不同，就會產生激勵方式和手段的差異。把員工看作是“經濟人”則激勵會側重于物質方面；如果把員工假定為“社會人”，則在物質激勵的同時，還會對員工進行適當的精神激勵。