第一篇：論文研究問題

附件一：

選題指南

A——宏觀問題研究

A01 職業教育基本理論

圍繞職業教育原理，就職業教育的基本概念、原理、本質、價值、功能、體系、內容等開展有深度的理論研究。關注職業教育的公益性、開放性、基礎性和終身化、體系化發展；關注職業教育規律、技術教育與知識教育的區別和聯系、普通教育與職業教育的銜接發展、中高等職業教育的協調發展；及職業教育辦學機制、職業教育集團化辦學、職業教育的國家標準和社會評價體系、職教法修訂等重、熱點；關注國內外職業教育基本理論前沿研究。

A02 職業教育宏觀管理

圍繞大力發展職業教育的戰略部署，依據教育規劃綱要和中等職業教育改革創新行動計劃、高等職業教育發展規劃等重要政策精神，就職業教育改革發展背景、戰略布局、發展目標、改革思路和任務等重大主題開展相關研究。著重研究職業教育宏觀政策、體制機制改革、制度設計和理念創新；職業教育規模、質量、結構、效益之間的關系；職業教育教學、科研、社會服務等三大教育基本使命的改革創新；以及健全職業教育管理體制、強化省級政府統籌職業教育、轉變政府職業教育管理職能等。

A03 職業教育制度建設

圍繞人才培養體制、考試招生制度、現代學校制度、辦學體制、管理體制、教育合作開放等六方面的體制機制改革工作，就職業教育的“政府主導、行業指導、企業參與”的辦學機制、校企合作制度、中高職銜接制度、集團化辦學制度、終身職業教育制度、頂崗實習責任保險制度、中等職業教育免費制度、職業教育表彰和獎勵制度、職業教育科研制度，以及學校管理制度建設，尤其是教學管理、學生管理、預算管理、資產管理、風險管理、教育教學質量監控體系等開展理論研究和經驗總結。

A04 中、高職教育協調及其與普通教育的銜接

圍繞職業教育科學發展和技能型人才全面發展需要，結合職業教育管理格局變動形勢，從職業教育教育體系、教育類型和以人為本等角度研究職業教育的屬性與特征、縱向與橫向結構；及職業院校學生的可持續發展的理論和實踐。突出關注初等、中等、高等職業教育的協調發展、職業教育與普通教育的銜接發展的思路；有中國特色的技能型人才成長立交橋和學生職業生涯可持續發展路徑；探討普通高中根據需要適當增加職業教育的教學內容、及為在校生和未升學畢業生提供職業教育的理論依據和策略措施，探索綜合高中發展模式。

A05 職業教育經費與基礎能力建設

圍繞職業教育資源保障，從職業教育經費來源、經費分配、經費投入機制、經費保障機制、經費管理，以及職業教育基本辦學標準、生均培養標準、“雙師型”師資隊伍建設、實訓基地建設以及經費管理考核標準、基礎能力建設標準與評價體系等方面開展理論研究、和經驗總結。

A06 職業教育區域發展和民族職教

圍繞職業教育與區域關系，就區域職業教育改革發展的新舉措、職業教育改革試驗區、區域政府的職業教育發展職責和民族職業教育改革發展思路和對策等開展理論研究和案例分析，探討職業教育區域發展和民族職業教育的考核和評價標準。

A07 面向農村的職業教育

圍繞加快發展面向農村的職業教育戰略要求，就職業教育服務“三農”的使命、目標和

途徑；基礎教育、職業教育和成人教育統籌；農科教結合；省市（地）級政府發展農村職業教育的責任；農村職業教育培訓；縣級職教中心建設；職業教育城鄉統籌、區域合作；涉農專業建設；新型農民培養；進城務工人員、農村勞動力轉移培訓；農村新成長勞動力免費勞動預備制度培訓、農民思想道德和科學文化素養等方面開展理論研究和案例分析。關注面向農村的職業教育建設評價體系及職業院校在建設面向農村職業教育中的職能和作用機制。

A08 職業教育資源整合和優化

圍繞整合資源，優化效益，就產教合作、校企合作、職業教育集團化辦學、中高職銜接，東中西部合作、城鄉統籌發展，及職業學校利用教育資源提供社會服務等方面開展理論研究和經驗總結。突出關注職業教育集團化辦學的模式、體制機制創新、政策保障和集團化辦學效益的新型評價標準以及具有示范效應的職業教育集團案例分析；職業院校服務經濟社會發展的經驗和案例。

A09 行業企業參與職業教育

圍繞調動行業企業參與職業教育積極性的戰略要求，就健全政府主導、行業指導、企業參與的辦學機制、校企合作辦學法規、校企合作制度化、行業企業舉辦職業學校、參與職業教育、承擔職業學校學生實習實訓和教師實踐任務的責權利、相關優惠政策與監督機制、企業對職業教育的投入途徑和保障措施等開展理論研究和案例分析。

A10 終身教育

圍繞加快發展繼續教育的戰略部署，就建立健全繼續教育體制機制、構建靈活開放的終身教育體系開展研究，關注職業院校參與成人繼續教育和再就業培訓工程、面向在職職工開展文化教育和技術培訓、城鄉社區教育、遠程開放繼續教育及公共服務平臺建設的體制機制和路徑。總結職業院校和培訓機構為就業再就業服務，面向初高中畢業生、城鎮失業人員、農村轉移勞動力，開展各種形式的職業技能培訓和創業培訓的實踐經驗。

A11 職業教育歷史和國際比較

圍繞國內外職業教育改革發展歷程，立足比較和借鑒，就職業教育思想流派、職業教育發展沿革、前沿課題、其他國家或國際組織職業教育改革理念、政策、制度、辦學模式、教學方式方法等開展歷史和比較研究。

B——院校發展研究

B01 黨團建設與工會工作

圍繞職業教育系統創先爭優活動和學習型黨組織建設、民辦學校黨建工作，就職業院校的黨建工作思路、提高基層黨組織和黨員創先爭優的內在動力、擴大黨組織和工作覆蓋面的經驗和做法、黨團建設和工會工作考核標準等開展研究；以樹立蓬勃向上的校風、校貌為目標，總結分析學校黨支部、團支部、學生會和工會的優秀工作經驗。

B02 德育和人文素養建設

圍繞全國中等職業學校德育工作表彰會精神和其他有關德育和素質教育的工作部署，就德育內容、方法與途徑，德育工作機制、德育隊伍建設（含班主任和輔導員工作）、德育實效、學生素質提升、人文素養培育模式和評估體系、校園文化和企業文化融合方式、校風校紀等方面開展理論研究和實踐經驗總結。

B03 教育行政效能和院校管理效能

圍繞職業教育行政效能和院校管理效能提高，就建立和完善現代教育行政管理理念、教育行政組織結構與人員素質、教育行政政策法規與制度、教育行政管理技術與手段；以及建立和完善現代學校管理理念、管理策略、管理制度、組織機構和人員素質、管理內容、方法

與管理環境等方面開展研究，總結分析效能較佳的教育行政模式和學校管理策略。關注中等職業學校和高職院校示范校工程的建設現狀、成效、特色、困難及對策等方面的理論研究和案例分析。探討教育行政效能和院校管理效能的國家標準和社會評價體系。

B04 職教師資建設與領導力建設

圍繞包括“雙師型”教師培養培訓、專業教師進企業實踐、專業帶頭人培養、兼職教師隊伍建設、企業專家指導工作、領導班子和干部隊伍建設等方面的理論、做法和經驗開展研究和總結，探討師資隊伍建設評價指標和校長素質考核標準。

B05 職業院校人才培養模式

圍繞職業院校技能型人才培養目標，著眼于提高人才培養質量，就產教結合、校企合作、工學交替人才培養模式與體制機制、技能型人才質量評價標準、行業企業參與機制，委托培養、訂單培養、定向培養，工學結合、彈性學制、模塊化教學，以及頂崗實習、雙證書、技能大賽、短期培訓、在職培訓等方面開展理論研究和實踐經驗總結。

B06 職業教育學生資助

圍繞增強職業教育吸引力的戰略要求，就職業教育支持政策、中等職業教育免費制度、國家職業教育學生資助目標和任務、職業教育學生資助政策體系、資助標準和資助管理等開展理論研究，對區域和學校的學生資助工作進行個案研究，對國外完善的學生資助體系開展比較研究。

B07 職業院校招生和學生就業創業

圍繞招生、就業和創業工作，就職業院校招生制度改革、畢業生就業能力培養、就業實效、學生創業能力培養、創業成功案例等開展理論研究和經驗總結。關注“雙證書”制度、就業準入制度和技能競賽制度及對有突出貢獻技能人才的宣傳和表彰制度的研究；關注國外職業教育領域的先進經驗和成功案例。

B08 職業教育科研和宣傳工作

圍繞廣泛開展科研工作、提升職業教育科研水平，就職業教育科研的任務、管理、方式方法、職業教育科研機構的職能和工作策略開展理論研究和經驗總結。關注職業教育科研和宣傳在服務國家、省市和院校不同層面的教育行政工作、教育質量提高和具體教學改革工作中的決策咨詢、科學研究、項目開發與引領功能；關注職業教育科研成果在不同層面的應用效果，和對中小企業及其他社會機構的服務效果；關注職業教育宣傳的積極社會反響。

C——教學改革創新研究

C01 職業教育教學改革

圍繞全國高等職業教育改革與發展工作會和全國中等職業教育教學改革創新工作會議精神，就高職教學、中職教學、專業設置、課程改革、課程與教材、校本課程的開發應用、創新型教材、校本教材的開發應用、教學管理模式、課堂教學模式、基礎課教學方法、專業課教學方法、實習實訓教學方法、基礎能力建設、教學資源信息化模式、數字化教學資源庫、教學質量督導和評價標準體系等方面開展理論研究和實踐經驗總結。

C02 專業建設

圍繞職業院校專業建設的“五個對接”（專業與產業、職業崗位對接，專業課程內容與職業標準對接，教學過程與生產過程對接，學歷證書與職業資格證書對接，職業教育與終身學習對接），就建設服務產業轉型升級需求和行業企業人力資源需要、與區域經濟結構相適應的專業規模、結構和內涵開展研究。關注中等職業學校新專業目錄、院校專業設置管理和專業建設規范、國家重點專業和示范專業點建設，及品牌專業、精品專業、特色專業建設經

驗和專業建設評價體系。

C03 課程改革與教材建設

圍繞職業院校課程改革與教材建設目標，就中等職業教育和高等職業教育課程改革理念、任務、內容、組織、制度、研發流程、技術等方面開展理論研究和實踐經驗總結；就與課程改革配套的新教材策劃、研發和應用開展理論研究和實踐經驗總結。關注國家級、省市級精品課程、國家規劃新教材、地方特色教材、數字化教材及其他新形式教材、多媒體課件等的建設經驗分析及建設質量評價體系研究。

C04 實習實訓教學

圍繞實習實訓教學目標，著眼于提高實習實訓效率，就實習實訓基地建設、制度建設、實習實訓內容改革、實習實訓教學的設置標準與比重、質量評價指標體系、企業接受學生實習實訓和教師實踐的政策及鼓勵措施、定崗實習學生的合理報酬、勞動保護、安全等開展研究，對優秀的實習實訓教學經驗、行業企業在實習實訓中的作用機制等開展實踐與理論總結。

C05 教學方法與藝術

圍繞教學方法的改進要求，就職業教育教學方法論、中高職課堂教學方法與藝術、實習實訓教學方法與藝術、教學模式和教學手段、教學效益及其質量監控等開展深入研究和經驗總結。突出關注針對原理性、技術性、操作性和研討性內容的不同教學方式方法的創新與應用，關注教的方法和學的方法雙向創新，關注教師的個人教學風格、藝術與思想的形成。

第二篇：語境問題研究-論文

語境問題研究

摘要：語境成為各學科中越來越重要的概念之一，無論是自然科學還是社會科學都強調了語境的重要性。語境作為一個概念，常常被訴求為分析策略的一部分，在多學科下具有普遍性特征，還有本質的、一般適用性基本原理，也就是哪里有人訴求于語境，哪里就有人提出普遍的、本質的、一般適用性原理，強調更廣泛的應用規則和普遍性。鑒于以上語境特征的重要性，那么我們就會提升出一個重要的問題：什么是語境，語境是如何被定義和選擇，和被誰定義和選擇？那么，語境作為當代社會科學重要的分析工具，定是國內外學者必然關注的焦點。關鍵詞：困境；相對主義；普遍主義

語境成為各學科中越來越重要的概念之一，“語境概念是現代社會生活中廣泛使用的一個概念，它涉及到文學、藝術、科學、哲學、宗教、社會人類學等多個領域。可以說，在有說明和解釋的地方，就會有語境概念的使用”[1]。那么我們就會提升出一個重要的問題：什么是語境，語境是如何被定義和選擇，和被誰定義和選擇？語境作為當代社會科學重要的分析工具，定是國內外學者必然關注的焦點。本文更深入、細致地分析語境的本質問題，對語境的概念進行拓展性研究。

一

關于詞語“語境”

從單詞“語境”的詞源看，“語境”是拉丁語動詞“texere”的派生詞，意思是“去編織”。相關的拉丁動詞“contexere”含有“織到一起”，“交織在一起”“連接在一起”或“去構造”。因此把詞或句子編織在一起，以及字面上的構造，把論述的支離部分連接或粘合在一起，這是以前的意義。更現代的意義就是在一個特定的段落或文本的前或后并決定其意義的部分。另外，比喻性的用法，把它稱為“道德語境”“大樓語境”等等，或者它們暗示著某種聯系或者關系，比如，與某事物相關的環境或聯系。

語境用法的歷史表明一種轉向，這種轉向是關于在演講或寫作中從構成語言意義擴充（伸展）的行為到理解語言意義伸展的條件和決定其意義的術語的轉向。它首先表示的是構成行為，把語言的每個部分組成有意義的言語或完成的文本，然后它開始感知意義是由于語言的伸展的條件，且的的確確這些條件是如何感知語境。從描述連接的行為到這個術語特指已經聯接在一起形成的這些條件。下面一個相似的在社會人類學中語境概念的意義將被看到。對于許多社會人類學家來說，文化的觀念成為主要的語境，不過，文化的概念已經從包含友人們所說、所做、所想的觀念轉向為人們所說、所做、所想的語境的說明。

術語的修飾的意義使得周圍的具體對象或現象的條件觀念有所發展。這些條件又能被看作關于描述性的元素的組成部分，正如在大樓和自然背景之間；或被看作是所考慮對象的意義的一些決定。在最廣意義上，修飾性語境的意義暗含著以某種或其他方式所思考的一套普遍聯系被建構為所討論的相關的對象或事物。聯系暗含著分離，一些事物通過語境聯系到對象的同時另外也隱含著沒有聯系或分離。實際上一些語境可能被認為是相關的，另外一些可能是無關的。如果事物能放置在語境中，他們也一定隱含著脫離語境。沒有考慮進來的、看作是無關的或沒聯系的能夠以相關的定義或語境被引入所描述的圖像中。[2] 當代的更寬廣的語境修飾性的意義與其他隱喻聯系起來。包圍對象的語境具有寬泛的同義詞,正如環境、周圍、框架、背景。語境是我們圍繞試圖理解的現象和為它的適當理解提供資源的框架。因此，語境概念包含了兩個并列的基本存在（entity）：聚焦的現象和現象嵌入其中的環境。我們所能做的最好的事情就是在隱喻意義上描述語境：語境作為一個框架包含了要被理解并且成為附有意義的現象。語境作為環境，作為背景，作為一種看法或作為要理解占據中心位置的現象的舞臺。在定義語境和為什么這樣定義時，我們有這樣多的困難，其理由是，當我們談論它時，我們采取隱喻的描述，是不難掌握它的。現象的效果和意義與陳述的效果和意義一樣，是通過它的理解建構起來的。當試圖理解一個陳述、行為或對象的意義時，我們把它放到我們努力去理解的各種語境中。精確地描述構成相關語境的要素和畫出語境的界限的困難，來自于這樣的事實，即，語境的詳細說明是對它本身解釋的結果。在這種意義上，意義是語境依賴的，就好像語境是意義依賴的一樣。

二

語境的哲學視野

語境問題太難，語境作為一個概念，常常被訴求為分析策略的一部分，這是普遍主義者、形式主義者、或其他普遍的立場。這些方法傾向于不是強調局部的唯一的特殊性，而是強調更廣泛的應用規則和普遍性。沙夫斯坦（Scharfstein）強調語境主義和其他相對主義形式之間的聯系：“語境的依賴是有限制的相對主義的一種，而相對主義從哲學上講是很難限制的”。哪里有人訴求于語境，哪·里就有人提出普遍、本質、一般適用性的基本原理。Scharfstein舉了類似的例子，提出作為兩種哲學形式，語境主義作為相對主義的一種類型從來都沒有離開過普遍主義。他爭辯道，相對主義和絕對主義是同樣必不可少的和相互必需的，因為對于概念的對比，類似于“絕對”取決于相對的概念，這是根據他們作為絕對的意義，相反依然，相對概念取決于“絕對。”語境的困境是堅持語境主義導致了極端的相對性，不僅僅是極端的相對主義的結果，而且是極端的個體主義：

通過賦予實物更穩固的語境…….我們增長了對他們個體性的認知并且使他們更唯一。通過語境特征的極端限制，實物應該成為徹底的唯一。

或者：

對語境的強調傾向于使每件事和個別的與其他本質上的區別……這導致了重要的引人注意的概念，就是每個人和每件事是絕對個別的。[2]

相對主義不像語境論，它激勵著大量的哲學的討論，這導致了人類學家們進入高階哲學爭論的漩渦中。對于語境主義的聲稱沒有像相對主義那么強烈，語境學家Geertz 得不到支持，毫不猶豫地站在相對主義者的立場，攻擊他的對立者——反相對主義。認識論的相對主義完全避開了連續的實體的思想,而這種思想是獨立于我們或一些理解的方案。就“對我真實”這個層次的相對主義而言，一些評論者主張“很少有人推薦，以致其人數……真的令人驚訝”。極端認識論的相對主義不得不面對這個問題，而且還有相對主義作為真理的地位問題。以不是很極端的形式“相對主義的修辭學吸引了我們的注意因為需要感念性的框架來說明實體”，不必否定存在著要被理解的實體。詳述的相對主義簡單地成為一種我們熟悉的特殊的語境主義。具體詳述的相對主義是特殊的語境主義[2]。

不過，無論是哪種色調的語境論者必須面對在實踐的社會世界的哲學方法和特殊哲學家的問題。所有一般的聲明由人們隨時隨地提出,這些聲明以特殊的語言提出。他們的聲明沒有提出“教育的自由和日常的習慣模式”。哲學家爭辯道，工作在由他本人和其他人經驗形成的特殊的語境內，我們應該讀他或她的工作像讀詩一樣，他或她的工作像個人經驗的表達，或作家真正經歷過的事情。反語境論者視覺試圖剪斷語境這個鏈條；但是他們的聲明從來不可能離開經驗、實踐、歷史和知識社會學。

結論

語境不是一個單純的、孤立的概念，而是一個具有復雜結構的整體系統，任何一個語境要素的獨立存在都是無意義的，要素之間都有著必然的聯系。作為語言學的分析工具，對語境的依賴性又反映了其在哲學上的用途。由多個語言學家提出的語言學特性的語境特征，比如框架、行為環境、情景以外的背景知識和相關性的結構等，這些特性在人類學中也有所體現。又如在社會學中，語境可能是文化的、社會的、政治的、經濟的、或宗教的和生態學的，它們可能是交互的、系統的、歷史的。同樣，語境的困境也被認為是語境在社會學、人類學中的困境。語境的困境是堅持語境論導致了極端的相對性，在這里暗含著它的哲學意義，不僅僅是極端的相對主義的結果，而且是極端的個體主義。在社會學中，我們通過語境來探討每種文化和社會的獨特和唯一，將會導致一種相對主義，等等。這些語境的本質問題需要更被清楚地、深層次地認識到，才能理解事物的本質和存在，才能幫助我們理解想要理解的對象。

參考文獻

[1] 杜建國.語境與意向性[J].科學技術與辯證法，[2] Dilley Roy.The Problem of Context[M].1999, Berghahn Books.

第三篇：農村社會保障問題研究論文

中 文摘 要

農村社會保障是一項基本的社會經濟制度，也是最基礎和最重要的民生問題之一。農村社會保障體系是我國社會保障體系的重要組成部分，是全面建設小康社會的重要內容，也是全面貫徹科學發展觀、建立小康社會的重大舉措和必然要求，是保持國民經濟平穩、快速發展的持久動力。近幾年我國農村社會保障發展迅速，基本形成了以社會養老保險、合作醫療、最低生活保障、五保供養和醫療救助等為主要內容的農村社會保障體系。各項制度從無到有、從不完善到逐步成熟，初步保障了農村群眾的基本生活需要。農村社會保障的發展和推進關系到農村經濟社會的全面健康發展，也關系到農村的社會穩定。在當前我國農村經濟發展水平較低的條件下，實現農村社會保障體系的全面完善還為時過早，要正確認識農村的實際情況，在增強農業生產能力的基礎上，逐步建立和完善我國的農村社會保障體系，最終使得農村地區人民的社會保障獲得較大的進步。

泰州市社會保障事業起步較早，自1996年建立地級市以來，相繼建立了養老、醫療、工傷、失業和生育保障制度，截止2004年年末農村參保人員分別達到養老39萬人、醫療59萬人、失業32萬人、工傷41萬人和生育31萬人。社保制度的建立和不斷完善，為泰州市企業改革的不斷深入，社會經濟的不斷發展以及人民生活水平的不斷提高起到了不可代替的作用。

關鍵詞：農村社保意義；泰州農村社保現狀；改善措施

本科畢業論文

Abstract Rural social security is a basic social economic system, which is the most basic and most important people's livelihood issue.In recent years, China's rural social security develops rapidly, the basic form of social endowment insurance, cooperative medical care, minimum living security, the five guarantees and the medical assistance as the main content of the rural social security system has established.This system started from scratch gradually mature and perfect, from imperfect to gradually mature, which preliminary protect the basic needs of the rural masses.The development and promotion of rural social security has close connection with the comprehensive healthy development of the economy and the society of rural area, and is also closely related to the stability of rural society.In the current situation, the level of economy is low.Therefore, it is still too early to realize the rural social security.We must gradually establish and perfect our country’s rural social security system by enhancing agriculture productivity based on the reality of rural area.The social security of TaiZhou starts early.Ever since the establishment of administration in 1996, the endowment insurance, medical security, occupational injury security, unemployment security and procreation system has been established gradually.Till the end of 2004, the population participated in insurance has come to 390000 for endowment insurance, 590000 for medical security, 320000 for unemployment security, 410000 for occupational injury, and 310000 for procreation security.The establishment and improvement of social security system play an important role in the reform of TaiZhou's enterprises, the development of social economy and the substantial improvement of living standard of people.Keyword: the significance of rural social security;Current situation of Taizhou rural social security;measures of improvement

本科畢業論文

目錄

中文摘要............................................................2 Abstract............................................................3 目錄................................................................4 引言................................................................5 1．泰州地區農村社會保障建設的現狀......................................6 1.1初步建立了農村醫療、養老保險等社會保障制度.......................6 1.2社會保障水平仍然偏低..........................................6 1.3社會保障覆蓋面不廣............................................6 1.4社會保障管理體系不完善........................................7 2．泰州農村社會保障建設存在問題的原因...................................7 2.1相比城鎮，農村經濟發展水平不夠.................................7 2.2社會保障資金來源少，融資渠道狹隘................................8 2.3主體責任意識的缺失，農村居民參保意識不強.........................8 2.4相關法律制度不夠完善..........................................8 3．完善泰州農村社會保障體系建設的措施...................................9 3.1大力發展農村經濟，為社保提供經濟基礎............................9 3.2增加社會保障資金，拓寬融資渠道.................................9 3.3做好宣傳和規劃工作...........................................10 3.4加強立法，進一步完善各項社會保障制度...........................11 結束語.............................................................12 參考文獻...........................................................13

本科畢業論文

引言

江蘇省泰州市地處經濟最具有活力的長三角地區，下轄海陵、高港二區和泰興、靖江、姜堰、興化四市，全市總人口503萬，農業人口約377.9萬。改革開放前，泰州及周邊縣市農民基本通過集體經濟獲得基本生存保障，人民公社提供全方位、低水平的社會保障；改革開放至地級泰州市成立前，江蘇農村除“五保戶”和“烈、軍屬”外，廣大農民的“病有所醫，老有所養”問題一直未能解決，他們基本上沒有享受到任何直接的社會保障。

1996年，地級泰州市成立后，市政府根據全市實際狀況于1997年頒布新的農村社會保障制度，雖然農民醫療問題有一定改善，但農民社會保障問題仍然嚴重；2006年底，市政府再次制定新農村社會保障制度，通過百村試點，于2007年下半年在全市農村基本形成農村養老保險、新型農村合作醫療、農村最低生活保障、失地農民保障等制度，農民社會保障有了較大的進步。

本科畢業論文

1．泰州地區農村社會保障建設的現狀

1．1初步建立了農村醫療、養老保險等社會保障制度

泰州地區的農村社會保障從1992年起步，起初由民政部門管理。1997年11月，新地級泰州市政府正式頒布《泰州市農村養老保險辦法》，經過多年實施，全市農民社會保障狀況仍然很不樂觀。2001年，泰州地區的農村社會保險則被移交給勞動保障部門管理經辦。后來多次修改社會保障制度，于2006年12月和2007年3月，市政府又相繼頒布《泰州市農村社會基本養老保險試行辦法》和《泰州市農村社會基本養老保險試行辦法實施細則》等文件，從而逐步使得農村社會保障獲得更好的發展。截止2007年12月31日，全市共有198個農村啟動了新農保工作，參保人員獲得財政補貼，參保繳費人數達12.40萬人；足額繳費人數達8.2萬人；足額繳費上網人數達5.7萬人；共收取保費2.27億元；各級財政應補貼資金達4664.01萬元（其中市級財政886.98萬元、縣級財政2337.06萬元、鄉級財政1439.97萬元）；全市平均每人每年獲得參保補貼135元；已享受新農保養老待遇的人數為3892人；平均養老金水平達129.55元/月；已領取高齡養老補貼的人數為7974人，平均一年可拿到450元政府補貼。同時失地農民也得到了最低生活保障，經調查，泰州市海陵區對于被征地農民通常給予生活補貼；年齡介于18-40歲之間的生活費標準為120元/月，40-60歲180元/月，60歲以上200元/月。靖江市采取的措施主要是：征地農民未進社保前，每年每畝地享受田畝費1300元，直至進入社保，同時在土地征收時一次性給予清苗費900元，政府再幫助其辦理養老保險；另外，政府給予特困家庭最低生活補助，海陵區針對這類人群的標準是每戶每月150元，通過這些措施在泰州地區總體上建立起了較為完善的農村社保制度。

1．2社會保障水平仍然偏低

歷經多年，泰州農村社保在取得成績的同時仍然處于中國社會保障的邊緣，且已有的社會保障的待遇水平和城鎮相比差距顯著。2008年城鎮居民人均年基本養老保險待遇支付為13933元，而農村人均年基本養老保險待遇支付為1109元。城鎮水平約為農村水平的12.56倍，差距由此可見。

1．3社會保障覆蓋面不廣

由于我國實行城鄉二元戶籍政策，導致了城鄉社保存在差異。雖然目前農村社

本科畢業論文

保取得了重大的成就，但是與城鎮仍不可等量齊觀，僅僅包括五保供養、低保、特困戶基本生活救助、優撫安置等項目。甚至在一些農村地區，養老和合作醫療還未完全建立，失業保險、工傷保險、生育保險和住房保障等則基本沒有。農村社會保障的項目少，而且覆蓋面狹隘，制度空白點多，社會化程度低。

1．4社會保障管理體系不完善

受到國情的限制，城鄉社保尚未建立起一個完善的管理體系。不但城鄉完全分開，甚至不同鄉鎮和不同地區都是相互獨立、各自為政和各自管理的。

體系內沒有系統的管理制度，嚴重影響了社會保障管理的效率。例如泰州城鎮的社保基金是由中央政府通過人力資源和社會保障部統一管理的，而泰州農村地區的社保金則仍然是由地方各級政府的下屬機構管理，城鎮社會保障可以通過社保部的運作來解決監管問題，但是農村由于管理分散要有效的實現系統管理就非常困難。我國應充分發揮國家財政職能，推進農村社保基本制度的建立和體系建設。具體應在下面幾個方面努力：一是拓寬農村低保資金籌資渠道，建立低保財政資金支持和托底的制度，應將低保資金列入財政預算；二是著力推進被征地農民社會保障工作，建立適應農民工特點的養老保險制度。要將被征地農民的社會保障基金納入公共財政服務范圍，進一步完善保障做法，確保被征地農民生活水平不因征地而降低，實現長遠生計有保障。要推進將正規穩定就業的農民工納入城鎮企業職工基本養老保險體系，非正規穩定就業的農民工實行農村新型養老保險制度。要廣開渠道促進失地農民就業；三是明確政府對農民社會保障基本制度的建設和基本賬戶的籌資具有重要責任，加快農村養老保險基本制度的建設。要通過公共財政的手段，加強政府支持、引導和服務，調動各級政府在搞好農村社會保障工作方面的積極性，建立政府牽頭、多方參與的工作機制，提高對農村社會保障制度運行的監管水平；四是要通過公共財政的手段，加強對城鄉社會保障政府部門和工作隊伍的規范化及建設和統一管理，建立全國協調、上下一致的社會保障工作體系。

2．泰州農村社會保障建設存在問題的原因

2.1相比城鎮，農村經濟發展水平不夠

農村和城鎮的經濟發展水平相去甚遠。社會保障體系的建立和運行，必須要以完善合理的產業結構和相對發達的經濟狀況為前提。城鎮在我國經濟社會發展中扮 7

本科畢業論文

演著主力軍的角色，國家大部分投資和項目都放在城鎮，許多關乎國計民生和實力強大的企事業單位都位于城鎮，另外城鎮各產業之間的比例結構較為合理，為第三產業的發展提供了較大空間。這就為社會保障的形成準備了良好的環境。相比而言，農業在農村占據著絕對的主導地位，特別是我國低下的農業勞動生產率將廣大農民都束縛在農業生產上，這在很大程度上遏制了社會保障的發展。

2．2社會保障資金來源少，融資渠道狹隘

在城鎮，由于有大量企事業單位存在，它們承擔著交納社會保障費用的義務，而且城鎮居民收入水平無論是絕對水平還是增長速度都高于農民，有能力交納社會保障費用。根據資料，我國城鎮居民現階段按工資的27%交納社保，另外，國家財政對社保基金的撥款也主要在城鎮，并且已形成了完善的收費和管理制度，所以城鎮有條件建立規范固定的社會保障基金。農村更多關注的還是農業生產的順利進行和農民生活的穩定，還很少上升到社會保障這樣一個高度。

2．3主體責任意識的缺失，農村居民參保意識不強

從城鎮居民和農民的素質來看，城鎮居民一般受教育程度較高，且各方面的觀念和意識較為先進和開放，而農民的小農意識根深蒂固，較為關注眼前利益。因此，即使現階段推行農村社會保障，也很少有農民會接受和參與，更多的是持一種懷疑和觀望的態度。

2．4相關法律制度不夠完善

從總體來講，社會保障立法還缺乏合理的理念，社會保障立法的機制和程序也有問題。如法律法規的起草由不同的機關負責，社會保險的立法由勞動保障部承擔，社會救助的由民政部門負責，這不僅使法律法規增加了很多部門色彩，有時甚至法律本身服務于部門利益。現有的社會保障法律法規立法層次低，缺乏較高的法律效力和必要的法律責任制度。社會保障法是我國法律體系中一個獨立的法律部門，應該由全國人民代表大會及常務委員會制定社會保障的基本法律，其效力應該僅低于憲法。由全國人民代表大會制定的《社會保障法》仍處于起草階段。國務院及相關部委頒布的行政法規和部門規章大多以“規定”、“決定”、“意見”和“通知”的形式出現，農村社會保障的相關內容，主要散見于政策文件、部門規章和相關機關發布的通知、命令等等。并且在我國已經制定出來的社會保障法規中，比較普遍地存在著缺乏法律責任的現象，無法確保社會保障措施的有效實施。

本科畢業論文

從個體來講，當前，由于缺少農村社會保障的管理和監督體制，農村社會保障基金管理不規范，混亂無序、缺乏約束，影響了農村社會保障基金在運行過程中的保值增值和安全可靠。

3．完善泰州農村社會保障體系建設的措施

隨著泰州農村經濟與社會的不斷發展，城市化和工業化進程的不斷加快，農民收入的穩步增長，農村社會保障制度必須加以改革和完善。

3．1大力發展農村經濟，為社保提供經濟基礎

(一)改變傳統經營模式，扶持和鼓勵家庭經營。調查顯示，泰州地區農民人均家庭經營收入為1275.04元，同比增長18.6%。在家庭經營收入中，受農業生產季節性因素的影響，上半年來自農業的收入為682.03元，同比增長21.7%；非農產業經營收入593.01元，增長15.3%。政府部門努力為家庭經營提供方便，鼓勵家庭經營的發揚壯大。

（二）通過土地改革、深化農村經濟體制改革、實行差別稅收制度和加強農村經濟體系建設等方式來提高農民財產性收入。

（三）進一步加大農村勞動力轉移力度，增加農民外出勞務收入。從2004年起，泰州各級進一步重視農村勞動力轉移工作，成立了農村勞務輸出工作協調小組，市政府與各市（區）簽訂了農村勞務輸出目標責任狀。全市建立了促進農村勞務輸出培訓專項資金，為擴大勞務輸出提供了堅實的資金保障。在各方面共同努力下全市上半年農村新增勞務輸出3.20萬人，使勞務輸出總數達到了74.82萬人，從上半年情況看，農民外出從業收入增長15%。

（四）對農業采取扶持政策，促使糧食生產增產，使農民“政策性收入”增加。農業出現了多年少見的“增產、增收”的好形勢。2005年起全省減免農業稅，各種相關政策執行到位，農民陸續從中得到實惠。

3．2增加社會保障資金，拓寬融資渠道

（一）全市各級財政部門應適當調整財政支出的結構，提高社會保障的支出比例，加大對農村社保資金的投入。2011年全市一般預算支出預算為2071285萬元。根據各地上報的變更預算和市本級變更預算匯總，全市一般預算支出預算變更為2168042萬元。據統計，2011年全市一般預算支出預計完成2633900萬元，占預算

本科畢業論文的95.6%，比2010年支出實績增長22.1%。其中新增財力重點向民生領域傾斜，確保財政民生支出增幅高于一般預算支出平均增幅。排支農專項資金3100萬元，支持發展現代農業，建立農民增收長效機制，加大農民培訓投入力度，提升農民綜合素質和就業創業能力。與此同時，也加大社會保障投入。安排新農保和養老保險地方配套資金6000萬元，確保基本養老金和基本生活保障費按時發放。安排再就業資金1452萬元，強化就業社會服務，提高社會就業水平。安排社會救助資金613萬元，專項用于社會邊緣人員救助。這就為整個市區農村社會保障提供了強有力的經濟基礎。

（二）此外，更應當大力發展民營經濟，加強本地企業對泰州農村增收所起到的作用，并且切實加強招商引資工作，提高工資性收入。

（三）借鑒福利彩票、體育彩票的經驗，發行社會保障彩票，從社會廣泛募集資金；

（四）認真抓好社保基金專項治理工作，規范和完善基金管理流程，加強社保經辦機構的內部控制，定期或不定期組織檢查和抽查，對社保基金的運營實施全程監督，確保基金的使用合理化與規范化。

（五）與此同時，各地農村也應該在政府的指引下擴大生產，積極響應政策和號召，通過產業結構調整，將農產品更好更多的打入市場，為提高社會保障程度貢獻自己的力量。在農村要深入開展創建充分轉移就業鄉（鎮）村活動。要繼續做好勞務輸出工作，保證培訓券發放到位，及時兌現，發揮作用。要結合創建活動，大力推進村級平臺建設。要切實認真抓好被征地農民就業工作，實現即征即辦的目標。同時繼續重視抓好大中專畢業生的就業工作，貫徹人才強國戰略。

3．3做好宣傳和規劃工作

（一）各部門著力提升全系統干部綜合使用信息技術的能力。

（二）要積極整合系統內外資源，依托網站、“12333”和各主流媒體，宣傳典型、宣傳政策、宣傳工作進度。

（三）要重視并且抓好信息工作，及時將工作動態、創新舉措和序時進度上傳下達。要加大對宣傳信息工作的考核力度，堅持通報和專項獎勵制度。

（四）采取多種形式宣傳社會保障的意義、政策、辦法，做到家喻戶曉，提高全民的社會保障意識，使所有用人單位和員工都要進入社會保障體系。

3．4加強立法進一步完善各項社會保障制度

（一）建立健全比較完善的內控制度。強化管理、規范操作，實行農村社會

本科畢業論文

保障的行政管理、基金管理與業務管理相分離。強化三支管理隊伍的專業化建設，不斷提高管理人員的理論水平、業務素質和政策水平，從而提高管理效率。

（二）各地要積極開創勞動保障依法行政工作的新局面，努力實現立法、監察執法、行政執法監督、普法工作的目標，正確處理好開展專項大檢查與建立長效機制的關系，正確處理好結合當地實際與維護法制統一的關系，正確處理好維護行政管理秩序與保障相對人合法權益的關系，正確處理好開展普法活動與提高自身素質的關系。

（三）強化對農村社會保障的監督、考核機制，根據《泰州市2007年新型農村社會養老保險工作目標考核標準》針對主要是縣、鄉級部門從“制度出臺、組織領導、試點成效、基礎數據庫、機構隊伍建設”等十一個方面評定等次，適當表彰。

（四）《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》三部法律既是改善民生、推動建設和諧社會的重要法律保障，又是貫徹落實科學發展觀的重要舉措。各級勞動保障部門要以貫徹實施三部法律為契機，緊密結合實際,創造性地開展工作,全面推進勞動保障依法行政,促進勞動保障中心工作,提升履行部門職責水平，為改革發展穩定大局作出更大貢獻。在新形勢下與時俱進，不斷完善行政機關運作方式。

（五）同時，要以以上三個法律文件為藍本，適時制定出與泰州本地區所相適應的各項社會保障政策，在社會保障的同時也要做到“有法可依、有法必依和違法必究”。

本科畢業論文

結束語

農村社會保障體系是我國社會保障體系中的重要組成部分，是建設和諧社會的必要前提。它的建立對于解決“三農”問題，緩解城鄉二元制結構造成的不平衡狀態，以及解決“民生”問題等都具有十分重要的意義。

隨著社會的發展，農村人民生活水平的提高，農村社會保障將會向保障方式多層次、資金來源多元化、制度法制化、管理規范化和服務社會化等更加健全和完善的制度體系方向發展。相信在不久的將來，廣大農村人民就可以從中得到切實的利益，生活條件得到切實的保障。

本科畢業論文

參考文獻

[1]劉子操.《城市化進程中的社會保障問題》[M].北京：人民出版社,2006，(12).[2]陳家付.《我國社會公平保障問題研究》[M].濟南：山東大學出版社，2009，（12）.[3]閆紅霞.《淺談如何解決中國的社會保障問題》[J].山西高等學校社會科學學報,2004,16(11).[4]黃盧宇, 梅青.《關于深化城鄉社會保障制度改革的若干思考》[J].現代商業化,2010,(3).[5]呂玉芳.《城鄉一體化與構建和諧社會》[J].濟源職業技術學院學報,2010,9(2).[6]黃聃.《我國農村的社會保障資金的制度缺陷與路徑選擇》[J].科技創業月刊,2009,(8).[7]孫永勇.《以縣域為起點推進城鄉社會保障一體化》[J].城市周刊,2009,(1).[8]左文華，閆宇虹.我國農村社會保障問題及對策［J].法制與社會，2007，（11).[9]李鵬.淺析新農村的社會保障問題［J］.時代經貿，2007，（7）.[10]康媛媛.《我國農村社會保障立法所存在的缺陷以及改善措施》 [J].法制與社會,2009，（7）.[11]劉鑫, 陳紅娟.《泰州市農村社會保障對策研究》[J].全國商情（經濟理論研究），2008,（14）.[12]唐春根.《泰州市農村社會保障體系分析》[J].職教研究，2009，（2）.[13]宋文斌.《略論構建我國農村社會保障體系的總體思路》[J].財經縱橫，2007（7）.[14]張萍,熊珍琴.《新農村視野下農村社會保障體系的構建》 [J].農業考古,2006（6）.[15]汪惠惠.《失地農民養老保險存在問題及對策研究》[D].中南大學,2010.[16]樊寶洪,王榮.《農村經濟》.萬方數據,2006,(11).[17]朱葉翔.《農村經營管理》.維普資訊網,2004,(7).[18]沈建華 《江蘇農村經濟》.維普資訊網,2001,(2).[19]王振南 《現代管理科學》.萬方數據,2006,(2).[20]顧莉 《江蘇農村經濟》.維普資訊網,2009,(7).本科畢業論文

第四篇：中國農民增收問題研究論文

中國農民增收問題思考與研究

【摘要】農民收入問題，事關農村經濟發展和社會穩定的戰略性問題。農民收入增長緩慢已成為影響農村經濟和社會發展的突出問題，也是“三農”問題的集中反映，增加農民收入對于保持國民經濟平穩快速發展、促進和諧社會建設和全面實現小康社會新目標、建設社會主義新農村都有至關重要的作用。影響農民收入的因素是多方面的，因此，相關學者關于如何提高農民收入作了詳盡的分析。

【關鍵詞】農民收入，增長，建議

促進農民增收，是提高農民生活水平和生活質量的必要保證，也是

建設社會主義的必要條件。農村改革三十多年來，取得了舉世矚目的成就，長期困擾我們的農產品短缺時代已永遠成為歷史。農村、農民也已擺脫了貧困狀態，基本實現了小康。農業增產、農民增收、農村穩定，呈現出一片祥和興旺的景象，但近幾年，隨著市場經濟的深入發展，農民收入增長緩慢問題日漸凸顯。為此，很多學者關于農民增收緩慢的原因以及如何提高農民收入問題提出了自己的獨特的見解。

農民稅收政策對農民收入有著重要的影響。我國自2006年1月1日起廢止《農村稅條例》，取消除煙葉以外的農業特產稅、全部免征牧業稅，終結了實行2000多年的農業稅。相關學者關于取消農業稅對農民收入的影響提出了相關的看法。戴天放①研究認為取消農業稅在短期時對農民收入的影響相當明顯直接減輕了農民的負擔，增加了農民的收入，但其長期趨勢卻表現為農民增收效應遞減，主要是農業稅減免引起市場交易成本如農資成本、人工成本增加和引起政府農業服務職能萎縮等。賀景霖②分析了河南省周口市農業稅費減免對農民收入的影響，認為農業稅取消后，降低了農業生產經營成本，提高了農業效益和農產品市場競爭力，促進了農民收入的提高；但由于農業產業結構不合理，農產品加工技術含量低，農產品生產流通企業①

② 戴天放，羅瑩.取消農業稅政策對農民收入影響的實證分析[J].江西農業報，2008,20(11)：148-151賀景霖.農業稅費減免周口地區農民收入影響的實證分析.周口師范學院學報[J].2008,25(6):118-120

資金缺乏，農民思想觀念相對落后，商品意識、市場意識、開放意識相對淡薄，農業產銷信息不暢通，農民科技素質較低等方面，農民收入增長仍然有限，仍未根本扭轉城鄉收入差距大的局面。

趙樂俊在《農民收入增長緩慢原因分析及改進措施》中提到：近年來，隨著社會主義市場經濟的深入發展，農民收入增長緩慢問題日益突出。其根本原因是，一是農業結構不合理，農業結構不能適應市場需求和對外開放的變化，這是導致農民收入增幅持續下降的根本原因；二是農業的產業化生產程度低和非產業發展緩慢。③

馮招容在《農民收入增長的體制性障礙研究》中提到：當前農村經濟體制不完善阻礙農民收入增長，主要表現為，一農村土地產權制度不健全，二是市場制度的不完善，三是鄉鎮管理體制改革滯后，四是農村財稅制度不完善。④

在增加農民收入的改進措施中，趙樂俊在文中提到：現階段增加農民收入的主要途徑是，一繼續鞏固、完善、強化強農惠農政策；二是加快培訓、勞務輸出以促進增收；三是發展農產品加工流通增值增收；推進農業規模化經營增收。⑤

潘盛洲在《農民收入問題：現狀、原因及對策》中提到關于促進農民收入增長的政策建議：直接面向農民的政策措施，一是穩定糧食保護水平，切實做到按保護價敞開收購農民余糧，二是由政府承擔費用，免費向農民提供優質良種和有關科技服務，三是對購買大型農機具、修建住房的農民提供消費信貸；有關宏觀經濟政策措施，一是積極推進農業產業化經營，大力發展農產品加工業和擴大農產品出口，二是調整產業結構和發展戰略，促進鄉鎮企業再次騰飛，三是加快城鎮化步伐，促進農村富余勞動力轉移。⑥

參考文獻：

[1]戴天放，羅瑩.取消農業稅政策對農民收入影響的實證分析[J].江西農業報，2008,20(11)：148-151 ③

④ 趙樂俊.農民收入增長緩慢原因分析及改進措施[J].2008(2)馮招容.農民收入增長的體制性障礙研究[J].2003(9)

⑤ 趙樂俊.農民收入增長緩慢原因分析及改進措施[J].2008(2)

⑥ 潘盛洲.農民收入問題:現狀、原因及對策[J]2003(4)

[2]賀景霖.農業稅費減免周口地區農民收入影響的實證分析.周口師范學院學報[J].2008,25(6):118-120

[3]趙樂俊.農民收入增長緩慢原因分析及改進措施[J].2008(2)

[4]馮招容.農民收入增長的體制性障礙研究[J].2003(9)

[5]趙樂俊.農民收入增長緩慢原因分析及改進措施[J].2008(2)

[6]潘盛洲.農民收入問題:現狀、原因及對策[J]2003(4)

第五篇：中小企業人才流失問題研究論文

電子科技大學

畢 業 論 文

論 文 題 目：

淺析中小民營企業人才流失問題及對策

學 生 孟 沖 學 號 20***1 專 業 人力資源 層 次 專升本

通訊地址 山東省淄博市高新區傅山村 郵政編碼 255000 指導教師 閆 濤

淺析中小民營企業人才流失問題及對策

孟沖

摘要

改革開放以來，我國中小型企業蓬勃發展，現在中小企業在我國的經濟社會發展中正發揮著不可或缺的重要作用，已經成為推動我國經濟高速發展的一支重要力量，是我國經濟持續、快速、健康發展的有生力量。

但是，我國的中小企業在快速發展過程中也面臨著嚴峻的挑戰，尤其是人才短缺問題。人才流失日益成為制約中小企業發展的瓶頸。其中，較大比例是中基層管理人員和專業技術人員，他們具有特有的專長和管理經驗，是企業的中堅力量。人才高比例的流失，不僅帶走了商業與技術秘密，帶走了企業的客戶，使企業蒙受直接的經濟損失，而且增加了企業人力的重置成本，影響了工作的連續性以及工作質量，如不加以有效控制，最終將影響到企業持續發展的潛力和競爭力，甚至可以使企業走向衰亡。本文試圖通過對我國中小企業人才流失的現狀分析、剖析中小企業人才流失的原因，尋求中小企業留住人才，有效控制人才流失的對策措施，以降低人才流失率，提高中小企業的競爭力。

關鍵字：人才，人才流失，改進措施

目 錄

1．人才及人才流失的基本內容????????????????1 1.1人才和人才流失?????????????????????1 1.1.1人才的涵義和特點???????????????????1 1.1.2人才流失的含義????????????????????2 1.1.3人才流失的分類????????????????????2 1.2企業人才流失現狀????????????????????2 1.3企業人才流失趨勢????????????????????4

2、當前中小企業人才流失的現狀???????????????5 2.1人才流失現象??????????????????????5 2.1.1人才流失特征?????????????????????5

3、當前中小企業人才流失影響因素分析????????????6 3.1企業外部影響因素分析??????????????????6 3.2企業內部影響因素分析??????????????????7 3.2.1薪酬福利???????????????????????7 3.2.2職業成長機會?????????????????????8 3.2.3績效考核體系?????????????????????8 3.2.4領導者的綜合素質???????????????????9 3.2.5企業文化建設?????????????????????10 3.2.6工作壓力???????????????????????10 3.3個人影響因素分析????????????????????10

4、改進措施（人才流失的危機管理體系）???????????12 4.1建立企業人才流失的危機預警系統?????????????12 4.1.1建立企業人才流失的監視系統??????????????12 4.1.2建立企業人才流失的預控系統??????????????13 4.2建立企業人才流失的危機處理系統?????????????15 4.2.1處理的原則??????????????????????15 4.2.2處理的策略??????????????????????16 4.3建立企業人才流失的危機恢復系統?????????????17 4.3.1有效的溝通??????????????????????17 4.3.2建立完善的人才儲備系統????????????????18

4.3.3人才的開發與培訓???????????????????18 4.3.4為離去的人系黃手帕??????????????????19

5、結論??????????????????????????20 參考文獻??????????????????????????21 致謝????????????????????????????23

1.人才及人才流失的基本內容

1.1人才和人才流失

1.1.1人才的涵義和特點

企業界和學術界對人才流失問題一直都很關注，努力分析人才流失的原因，尋找最佳的解決對策，幫助企業留住人才。何為人才？眾說紛紜，莫衷一是。人才的涵義是與時俱進的，隨著時間和環境的改變會改變。

（1）人才的涵義

我們先看看幾個比較具有代表性的人才定義。“人才”一詞，中國古代是指有德行、有才干的人，古人對人才常冠以“賢”、“能”、“士”稱呼之。《現代漢語詞典》中對“人才”的解釋為：德才兼備的人；有某種特長的人。凡是有某種特長或者具有一定的專業知識、在實際工作中有一定的創造能力，做出較大成績者都是人才。人才，就是指為社會發展和人類進步進行了創造性勞動，在某一領域、某一行業或某一工作上做出較大貢獻的人。首都經貿大學黃津孚教授指出：人才是指在對社會有價值的知識、技能和意志方面有超常水平，在一定社會條件下能做出較大貢獻的人（人才既包括知識超常的知識分子，又包括技能超常的能工巧匠、藝人和“領袖”還包括意志超常的“英雄”）。

中共中央、國務院《關于進一步加強人才工作的決定》指出：只要具有一定的知識或技能，能夠進行創造性勞動，為推進社會主義物質文明、政治文明、精神文明建設，在建設中國特色社會主義偉大事業中做出積極貢獻，都是黨和國家需要的人才。這句話雖然沒有從理論學術角度對人才的涵義進行定義，但對人才理解更全面、具體、更具有現實意義。

（2）人才的特點 人才一般具有以下特點：

特長性：凡是人才都有一定的特長，他們希望最大程度的發揮自己的特長； 開拓性：人才大多思維活躍，具有創新意識，對新事物有獨到的見解； 進取性：希望施展自己的才華，在工作中不斷進步并取得成就； 求學性：希望有更多的學習機會，提高自身價值，不斷完善自我。

（3）本文的人才觀

筆者認為，企業人才是具有專科以上學歷或具有中級以上專業技術職務的，能夠為企業做出較大貢獻的各類人才。

1.1.2人才流失的含義

人才流失，英文稱為“Brain Drain”，我們認為“人才流失”是指人才終止與企業的勞動合同（雇傭關系）的過程。

需要指出的是人才流失不同于人才流動，從市場資源配置的角度來看，只有合理的人才流動才能優化配置人才資源，從企業的角度來看，通過合理的人才流動可以給企業帶來新知識、新技術、新理念和新思想，從而為企業注入新的活力。據有關研究，優秀企業的人才流失率應該在15%左右。2005年第一資本高峰論壇在滬舉行，主辦方發布了CEO眼中的人力資源管理的主題調研報告，該報告調研了156家知名外企的CEO對于人力資源管理的見解。調查結果顯示，人才是CEO們眼中的核心要素，其中55%的CEO認為5%～10%的人員流動率是合理的；100%的CEO認為，超過20%的人才流失率會給企業帶來實質性的影響。但流失率的具體水平因企業所屬行業、企業發展階段、市場人才供求狀況等因素的不同而不同。

1.1.3人才流失的分類

要深入地理解人才流失并對其進行研究，必須將人才流失進行分類。國內學者對人才流失的分類方法如下：

（1）主動流失和被動流失

將人才流失按照終止勞動合同的決定者來進行劃分，人才流失可以分為兩種類型：主動流失和被動流失。人才主動流失是指人才是終止勞動合同的決策者，主要是人才主動辭職的形式；人才被動流失是指企業是終止勞動合同的決策者，包括被組織解雇、退休。在學術界，對人才流失的研究一般都是圍繞人才主動流失開展的，同時我們對人才流失研究的目的主要是幫助企業留住優秀的人才，因此，以主動流失為研究對象更具有實際意義。

（2）有利流失和不利流失

從企業的角度來看，根據人才流失給組織所帶來的利益得失，可以將人才流失分為有利流失和不利流失。這種分類方法的關鍵在于組織如何對流失的人才進行評價，因為評價的結果不同，所屬的類型也就不同。

在以下的章節中，如果沒有特別的說明，“流失”均指主動流失。

1.2企業人才流失現狀

（1）人才存量不足

近幾年來，經濟高速發展與人才需求相比，高級專業人才短缺現象很嚴重。我國各領域的專業技術人才僅占從業人員的5.5%；美國在企業從事研究開發的科學家與工程師占其專業技術人員總量的80%，而我國在企業工作的各類專業技術人員還不到全國總數的40%。截至2002年，全國一百多萬高級專業人才中，45歲以下的僅占63%，35歲以下的僅占11%。據國家人事部研究結果，目前我國四大類關鍵性人才嚴重短缺：一是高層次人才，包括高級專家和高級管理人才；二是高新技術人才，包括信息、生命、新材料、新能源、再生能源、空間、海洋、環保和軟科學等八大領域人才；三是企業高層經營管理人才；四是高級金融保險人才。

（2）國有企業人才流失嚴重

根據中國社會調查事務所調查顯示，在過去的5年中，被調查的國企共引入各類科技人才7831人，而流出的各類科技人才達5521人，引入和流出的比例為1：0.71。其中，北京、上海、廣州市，國企人才流失現象更為嚴重，引入與流出的比例1：0.89。零點調查公司、清華大學公共管理學院危機管理課題組和中國惠普有限公司工作合作完成的《企業危機管理現狀》中指出，59.8%的國有企業中存在著人才危機，35.1%的國有企業認為人才危機對其企業產生了嚴重影響。

（3）民營企業人才流失嚴重

一項有關中國民營企業發展的調查數據顯示：截至2005年，中國民營企業約有800萬家，而平均壽命卻僅為3.5年，其中經營年限在10年以上的僅11占10%，每年新成立的民營企業約為15萬家，與此同時，約有10萬家企業關門。在這些民營企業中，90%左右為家族企業。在人才流動方面，一般優秀企業的人才流動率為15%左右，而中國民營企業的平均流動率卻接近50%，有的甚至高達70%。這些數據有力地表明：相當一部分的民企對員工缺少凝聚力、感召力，員工對企業缺乏歸屬感、認同感。換句話說，民營企業在人資管理方面嚴重不足，甚至成為民營企業發展的障礙。隨著民營經濟的不斷發展壯大和市場經濟體制的不斷完善，傳統企業的經營管理模式正受到越來越多的挑戰與沖擊。民營企業如何通過有效的人力資源管理提升自己的人才競爭力就成為所有民營企業應該深入研究和探討的問題。

（4）外企流動率不大

據調查顯示，外企人才流動率一直比較穩定，近幾年保持在6%～7%左右，其中30歲以下，擔任一般管理職務以下的員工流動率比較高；30歲以上，而且擔任中層以上管理的員工流動率較低。

1.3企業人才流失趨勢

（1）由不發達地區流向發達地區

人才流向與地區發展程度具有明顯的關系，而且這種情況仍有繼續加劇的趨勢。人才大都流向發達城市如北京、上海、深圳、廣東、大連等，而一些不發達的城市或小城市對人才的吸引是非常有限的。發達城市經濟繁榮、人才充足，甚至出現人才過剩的現象；相比之下，不發達城市由于吸引不到優秀的人才，以至于人才隊伍逐漸老化，新生力量補充不足。據2002年人事部對全國非公有制企業管理人員及專業技術人員的調查顯示，國有企業管理人員及專業技術人員在東、中、西部地區的比例分別為33.7%、42.7%和23.6%，非公有制企業所占比例分別為64.4%、22.0%和13.6%，東部與西部相差近50.8個百分點。

（2）由國有、民企流向外企

長期以來，國企、民企人才流動率都較高，流失的人才數量也相當可觀。從總體形勢上來看，人才大多流向合資、獨資企業。有統計數據證實，截至2000年5月，中國有外商投資企業35萬多家，在外商投資企業工作的中國人約有2000萬人，其中擔任管理和技術工作的超過120萬人，這120萬人絕大多數是中國國有企業流失的。民營企業中存在著嚴重的人才流失現象，員工流失率高達25%左右，而且流失的人才大部分是企業的中堅力量，具備一定的管理經驗和專業技術特長。2003年北京市在人力資源結構現狀調研中，抽樣調查了10戶高科技民營企業，他們是1982年以后引進的大學以上人員流失率為18.5%，其中碩士研究生、博士研究生的流失率分別為14.7%和33.3%。

（3）由個體流失演變為集體流失

近年來企業人才流失呈現出“集體跳槽”的現象：2004年3月，原南極常務副總洪一清帶領20多人集體跳槽波司登；2004年4月，方正集團助理總裁周險峰率十幾名原方正科技的骨干加盟海信；近期據有關報道，一家知名內資企業———山東永春堂生物科技有限公司，于06年3月初遭遇人才“大地震”，該公司營銷系統近10個高級經銷商集體辭職并要帶領旗下20余萬人的團隊離開永春堂，轉而投向一家即將跨入直銷行業的制藥企業。這些集體跳槽事件的發生引起了軒然大波，而且有著愈演愈烈的苗頭。

2.當前中小企業人才流失的現狀

2.1人才流失現象

2.1.1人才流失特征

1、年輕化：年齡是影響人才流動的重要因素，人才的流動與年齡間存在著明顯的反比關系。隨著當今社會年輕人越來越早的參與社會，承擔越來越重要的責任，企業發生流失的人才也越來越年輕化。

2、高學歷：隨著教育的越來越普及，企業人才更多的具備了較高的學歷和能力，這便拓寬了人才離開后的擇業面。

3、部門差異性：企業中不同部門人才流失的現狀也是不同的，從崗位特點看，科研部門的科研人員因為有專業特長，從業機會選擇余地大，自身價值實現的期望值也相對高一些，因此相對流失率高，與此類似的是營銷人員，其以掌握了大量的客戶信息從而在再次擇業的時候談判余地也更大，因此流失率也較高；而職能管理部門一般工作人員則相對穩定。

4、專業差異性：企業人才流失具有明顯的專業性，其中電子信息類企業人才的總流失率最高，新材料、新能源類企業人才的總流失率最低。

5、性別：一般而言，男性的流失率要遠遠高于女性的流失率。這與在員工在家庭中才承擔的責任相關。女性常把家庭放在第一位，在職業流動選擇中比較慎重；而男性寧可對家庭負有經濟責任，也愿意做具有挑戰性的工作。

3.當前中小企業人才流失影響因素分析

影響企業人才流失的因素是多方面的，主要包括外部因素、企業因素和個人因素。其中外部因素包括國家的政策法規、地理位置等；企業因素包括薪酬福利、職業成長機會等；個人因素包括年齡、工齡、學歷等。需要指出的是因素不同對企業人才流失的影響程度也有所不同。

3.1企業外部影響因素分析

（1）國家的政策法規

改革開放以來，國家改革了計劃調配人才的管理方式，實行單位自主用人和人才自主擇業。同時，國家還采取了一系列的措施，建立和完善人才市場服務體系，發展人事代理業務，改革戶口，放寬戶籍準入政策等等，使市場在人才配置中的基礎性作用不斷加強。在這樣的政策法規環境下，為人才的流動創造了條件，人才可以根據自身的需要尋找適合自己的崗位、企業。

（2）地理位置

我國的人才一般由欠發達地區流向發達地區，也就是由地理條件較差的甘肅、貴州、西藏等城市流向地理條件優越的北京、上海、廣東、大連等城市，這都是不爭的事實。隨著國家不斷消除人才流動中的城鄉、區域、部門、行業、身份等限制，地理位置也成為人才擇業的條件之一，也就成為影響人才流動的外部因素之一。

（3）信息技術的迅猛發展

隨著計算機的發展與網絡技術的應用，人們通過互聯網可以方便快捷的了解到某一行業某一企業的職位需求情況，使人才競爭成為真正的“零空間競爭”。據國外有關資料統計，已經有79%的公司將網絡作為招聘工具，在網上每天有29000份招聘廣告和2500000份的簡歷，有200000個網站在招聘員工。毋庸置疑，互聯網為企業招聘人才提供了便利，同樣是填補一個工作職位空缺，它幾乎減少一半的時間，降低一半的成本。

（4）人才市場供求狀況

勞動力供求關系是促使人才流動的最根本原因，它受到社會勞動生產率、國 6

家宏觀經濟環境、職業需求彈性等因素的直接作用。因此，人才流失也受人才市場供求狀況的影響。當供大于求時，企業的選擇余地大些，造成人才流動；當人才供小于求時，市場上相關人才相對缺乏，甚至急需某一類特定人才，那么企業中的這一類人才便成為競爭對手挖掘的對象，對于這一類人才而言，可供選擇的工作機會就比較多，形成人才流動。

（5）其他企業對人才的爭奪

隨著市場競爭日趨激烈，企業間的競爭，在一定意義上逐漸演變為人才的競爭。據有關調查，外流人才的去向主要是同行業甚至是競爭對手。特別是有些行業的專業技術人員非常短缺，甚至有些企業認為只要招聘到人才就是在為企業創造效益。因此，其他企業對人才的爭奪加速了人才的流動。

3.2企業內部影響因素分析

隨著全球經濟一體化和市場經濟的發展以及國家相關法規政策的保護，人才逐漸成為企業關注的焦點，對人才的爭奪也愈演愈烈。但是由于某種原因，人們大多趨向于過穩定的生活。在調研中，我們發現，大多數員工都比較關心本企業的發展，認為只要企業能夠改變一些不公平或不合理的之處，他們仍然愿意繼續留在本企業工作。只要企業能為員工創造良好的工作環境及發展空間，就能夠留住人才。因此，企業因素是影響員工流失的主導因素，對它進行分析研究有利于我們找到人才流失的真正原因。

3.2.1薪酬福利

薪酬水平是許多求職者選擇工作的主要因素之一，也是人才流失的直接影響因素。從企業的角度來講，薪酬水平導致人才流失主要體現在兩個方面：一方面是企業薪酬機制缺乏外部公平性，比如有些企業的薪酬水平低于同行業的薪資水平，也就是說薪酬的壓力來源于外部市場，當其他的企業以高于本企業的薪資水平來“挖人”時，那么本企業的人才流失傾向就比較大了。另一方面企業薪酬機制缺乏內部公平性，薪酬機制不能體現個人價值和貢獻時，讓員工覺得他們對企業的付出未能得到公平的回報。這種情況之下，導致員工滿意度降低而形成人才的流失，也就是說薪酬的壓力來源于企業內部。可銳職業顧問中心針對2004年職業白領薪金滿意度進行了一次年終“大盤點”。調查結果顯示，81％的職業白領對今年薪資行情表示不滿。在今年已過去的三個季度，白領對薪金的滿意指數較去年同期降低8.4個百分點。

3.2.2職業成長機會

優秀的人才總希望能夠獲得廣闊的發展空間和機會，施展自己的才華，當感覺企業無法給予他們職業成長機會的時候，員工的工作積極性就會降低，甚至會選擇離開。管理大師彼得·德魯克曾經說過：建立在知識基礎上的經濟將成為我們未來的經濟形式。在這樣一種經濟中，企業組織的真正價值存在于員工的思維能力中。如果人們對工作無主人翁感，又沒有充分施展個人才能的自由，他們就不會進行創造性思維。一個企業若想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須重視員工的發展。然而目前大多數企業在這方面都存在著不足，主要體現在以下幾個方面：

（1）沒有建立職業發展通道

員工在進入企業工作一段時間之后，會經歷一個彷徨期，找不到自己在企業中的位置，覺得沒有工作目標或者是看不到自己的未來發展。

（2）缺乏公平合理的晉升制度

在有些企業里，員工獲得職位上的晉升并不是根據個人的能力，而是取決于人際關系。這種現象在國有企業比較嚴重，當連續工作幾年而且表現不錯，還沒得到晉升，員工覺得不受重視，沒有發展的空間，最終選擇離開。

3.2.3績效考核體系

績效考核是績效管理的中心環節，也是人力資源管理的一個重要內容，為員工的晉升、嘉獎、薪酬提供重要依據。公正、合理的績效考核能有效地激勵員工，改善員工的行為，調動員工的積極性，從而使其取得更好的績效，為公司創造更多的利潤。績效考核的公平性、合理性關系到員工為企業所做貢獻是否能夠體現出來。如果考核體系不合理，那么勢必影響員工的工作情緒和積極性，員工會認為無論付出多大的努力都沒有業績上的突破也不可能獲得相應的回報。長期下去，員工就失去了工作的積極性，甚至對工作產生抵觸情緒。

許多企業對績效考核的認識上還存一些誤區，只要體現在以下幾個方面：（1）考核無反饋

目前許多企業還不能明確“績效考核”和“績效管理”的區別，在對員工進行考核之后，并沒有進行及時有效的反饋。主要基于以下兩個方面的原因：一方面，考核者缺乏對員工開展績效反饋的意識，考核之后就不了了之，員工不知道自己的優勢和不足，因而不明確今后努力的方向；另一方面，考核者雖然在考核后與員工進行面談，但是缺乏有效的溝通或者是人際關系的考慮，員工并不能真實的表達自己的看法。

（2）考核體系流于形式

績效管理是企業人力資源管理的重要組成部分，很多企業結合自身的實際情況建立了的績效考核體系，并且也付諸于實際操作中。但是在有些企業，績效考核的體系雖然存在，對于員工而言只是一種形式上的考核，無論是員工給領導打分還是領導給員工打分，出于各方面的原因都有了一種默認的套路，那就是都評“最好”。通常人們認為沒有人會認真地對績效考核結果進行分析，績效考核成了走過場，并沒有發揮應有的作用。

（3）考核指標不合理

目前大多數企業的績效考核指標不盡合理，有些考核體系所設立的指標與員工工作的職責不相關，并不能完全的反應員工對企業的貢獻。關鍵績效指標的確立，是企業績效管理的第一步。然而很多企業，從第一步開始就邁錯了。很多企業的關鍵績效指標是憑空想象出來的，好一點的企業則是把著名企業的關鍵績效指標體系復制過來。

（4）績效考核體系不科學

績效考核目的不明確，有時甚至是為了考核而考核，企業考核方與被考核方都未能充分認識到績效考核只是一種管理手段，而并非是管理目的；考核原則混亂不清，在考核內容、項目設定以及權重設置等方面表現出無相關性及隨意性，僅憑領導意志和個人好惡；考核體系缺乏嚴肅性，任意更改，難以保證政策上的連續一致性。

（5）考核缺乏監督機制

在現代企業制度中，由于企業管理者與企業經營者和所有者的利益可能存在不一致，這便出現了信息經濟學中的道德風險問題，即經濟代理人（如管理人員）在追求自身效用最大化的同時，損害委托人（如企業所有者）或其他代理人的行為。如果沒有制度約束，就會引發從個人私利角度考慮的主觀評價行為。

3.2.4領導者的綜合素質

領導者的綜合素質對員工有著很大的影響，最容易影響人才流失的領導作風是：

（1）領導風格讓員工不適應

美國著名心理學家勒溫認為，不同的領導風格對員工有不同的影響。任務導向型的領導只注重工作，僅僅關心完成工作任務的效率，而忽略了關心團隊中的員工，領導者和團隊中員工之間的社會心理距離較大，這種領導風格容易使員工產生抵觸情緒。

（2）對員工缺少鼓勵

對于員工工作中的努力，領導應該給予適當的鼓勵，即使是簡單的一句話，但是對于員工來說那是領導對自己工作的肯定。實際上，許多領導只注重員工工作的結果，而忽略了整個工作過程。

（3）缺少與員工之間的溝通

溝通的目的在于傳遞信息，促進彼此之間的了解。員工與上級領導之間的溝通是非常重要的，如果溝通不好，會直接影響到工作能否順利地開展。如果缺乏有效的溝通，員工不明確領導的真正意圖或者工作指示，而領導不了解員工的真實想法，長期下去員工會失去工作的積極性，從而影響工作效率。

3.2.5企業文化建設

企業文化是企業生存和發展的內在推動力，滲透并影響著企業的經營管理、制度建設等各個層面。任何企業要想在激烈的市場競爭中生存下去，就必須有好的企業文化。忽視企業文化的建設，不能使企業產生一種積極的文化氛圍，會使企業內部凝聚力減弱，導致員工工作積極性降低，從而選擇離開。我國企業普遍不重視企業文化建設，難以形成良好的企業文化。一家知名的通訊企業，前幾年從高校招聘了一批具有相當學歷背景的專業技術人才，一時引起傳媒廣泛關注。然而，隨著培訓工作的完成及薪酬的增加，員工卻紛紛遞交了辭呈。原因在于該企業未能兌現招聘時與員工所承諾的工作崗位，使得員工所學的專業知識無法派上用場，結果導致了員工對企業的不信任。可見企業人力資源戰略的設計，必須與員工個人目標相一致，與企業的自身文化相匹配，否則便無法留住員工。

3.2.6工作壓力

所謂工作壓力，是指在組織內員工對工作中的某一項沒有足夠能力應對從而產生的心理情緒和反應。據美國一些研究者調查，每年因員工心理壓抑給美國公司造成的經濟損失高達3050億美元，超過500家大公司稅后利潤的5倍。企業員工工作壓力主要來自于兩個方面：一方面，由于市場競爭日趨激烈，企業生產經營壓力增大，進而對各崗位的工作職責設計上增加了勞動強度，再加上工作職責設計不合理，使得一些員工的任務過于繁重。另一方面，很多員工所從事的崗位工作需要其他崗位或部門的配合才能完成，如果員工手頭的工作項目需要盡快完成，而各部門又嚴格要求走企業規定的程序才能給予配合。這時員工就夾在領導、客戶和其他部門之間，員工在這種環境中工作會感到壓抑，長期下去，一些員工無法承受這種壓力，必然選擇離開。

3.3個人影響因素分析

員工個人特點是影響員工離職的重要因素，比如年齡、學歷、生活方式等。據哈佛企業管理顧問公司的一次離職原因調查顯示，“想嘗試新工作以培養其它方面的特長”被列于眾多原因之首，另外，對家庭的考慮也是影響員工流出的重要因素。

對于人才流失的個人因素，主要從以下幾個方面進行分析：（1）年齡

國外學者在這方面的研究顯示，年齡與人才流動之間成反比關系。人才的年齡越輕，流失可能性越大。主要是因為年輕的員工家庭負擔比較輕，沒有什么太多的顧慮，而且樂于接受挑戰，因此具有更多的流動可能性。

（2）工齡

據有關調查，年齡對人才流動具有一定的影響，人才在企業的服務年限與人才流動之間一直存在著負相關關系。工作年限越短，人才的流動率越高。

（3）學歷

人事部對用人單位的職位需求進行了統計，職位大多面向高學歷人才，其中需要研究生學歷的占9.3%，本科學歷的占40.5%，大專及以下學歷的占50.1%，學歷高的人，他們擇業的機會更多，因此流動性越強。

（4）家庭因素

家庭因素主要指員工離開原來工作的城市回到父母所在地、男（女）朋友所在地，或者已婚者到配偶所在地等情況。例如本人在大連調研期間曾經對原海輝軟件公司的人力資源主管進行了訪談。由于她父母搬到大連定居，所以辭去了在海輝的高薪職位，來到大連求職。所以，在分析影響人才流失的因素方面，家庭因素是不可忽略的。

不同的生活方式對人才流動具有不同程度的影響。有的人安于現狀，喜歡過穩定地生活，流動欲望不會很強烈；而有的人不喜歡過單調的生活，對新環境具有較好的適應能力，流動欲望會很強烈。

（5）深造學習

比如時下比較流行的考研，有些人在參加工作幾年后，發現自己需要學習的東西還有很多，工作忙的話又無暇顧及，所以一旦考上了，他們肯定會辭職。通過繼續深造，尋找更大的發展機會，這屬于非工作的因素的影響。還有一部分人在工作之前沒有打算考研，但在工作了一段時間之后，覺得對目前的工作不滿意，打算通過學習深造來充實自己，提高自己的綜合能力，改變目前職業生涯的狀況，這就是與工作相關的因素。

4.改進措施（人才流失的危機管理體系）

4.1建立企業人才流失的危機預警系統

人才流失危機預警管理就是指對企業人才安全管理中各種潛在的或現實的危機元素在其尚未產生破壞性影響之前預先采取行動，防患于未然，將其可能帶來的損失降到最低程度，甚至從中得利。預警系統要求企業預測并及時發現外部勞動力市場的發展變化和企業內部管理制度給員工穩定所帶來的各種影響，制定并實施消除不良影響的人力資源管理措施，從而保證企業人才隊伍的穩定。

4.1.1建立企業人才流失的監視系統

危機監視系統是應用預測技術對危機發生的原因進行嚴密的觀察與分析，并對所取得的信息進行處理，進而為實施預警而服務，其主要作用在于不斷對可能引起危機的各種要素，包括對內和對外兩方面進行監視。

1、建立動態的外部環境監視系統

人才流失往往是外部環境變化、吸引的結果。按照系統論的觀點，企業只是整體社會的一個子系統，與外界發生著物質、人力、信息的交換，其受著自然環境和社會環境的雙重制約，企業需要建立外部環境的監視系統，不斷地對外部環境及其變化趨勢密切關注，并及時做出相應的反應，其中政策、市場、科技、文化等要素的突變都會引起人才的流失。

（1）市場的波動

市場是企業經營中最直接最重要的因素，市場的狀況及其變化直接從根本上決定著企業的生存和發展，也間接決定著企業的人才流動。“良禽擇木而棲”，企業產品競爭的優劣、企業在所屬行業的地位、行業前景等因素都影響著個人的選擇。因此，在市場劇烈波動的當今社會，掌握市場變化和經濟波動的趨勢，做好對市場監視，對避免發生人才流失危機，甚至提高企業運營績效都是大有裨益的。

（2）科技的進步

科技進步可能導致人才流失，表現比較隱蔽，可能來自于以下幾方面:一是技術本身具有危險性，如化學制品、含放射性的材料等，員工為了避免潛在的危險，很可能會選擇離開;二是對員工的沖擊，眾所周知，科技含量越高就越是要替代傳統意義上的勞動力，并且會替代傳統的管理方式，當員工感覺自己的價值被低估 12

或作用被取代，也將會引起人才的流出;三是技術引起的不安定因素，員工們由于成為了新技術的擁有者和使用者，便成為同行“挖掘”的對象，靠著自己流出所附帶的價值，員工有恃無恐，自行其是，對企業可能造成危機。

（3）文化意識的改變

我國從計劃經濟走向市場經濟，人們的就業觀念也正隨之發生改變，具體表現為企業所在地區的教育文化水平越高、人力資源越匾乏和社會風氣不穩定，人們似乎越傾向于通過“跳槽”來實現自身價值的提高，企業同樣要肩負起監視文化意識的責任，預防危機發生。

2、健全完善的內部監視系統

企業人才流失危機的成因，除了外部因素，更為重要的是內部因素。企業可能因為管理混亂或因重大的管理失誤行為而引起員工不滿進而產生人才流失導致危機。因此，企業必須從成立的第一天起，在選人、育人、用人、留人各環節建立起規范的內部監視系統，涉及內部的生產、銷售、財務、人事等各職能部門。

（1）政策的變動

政策的變動使企業發生人才流失的危機有三種表現形式:一是頻率太高，隨意性大，“朝令夕改”的政策體系會使員工感到無所適從、企業發展毫無章法，故選擇離開;二是政策已多年未改，企業固守老皇歷，不懂得適應新環境，再在企業待下去無益處可言，所以離開;三是“政策歧視”，對待不同的員工，給予不同的態度，不能一視同仁，其實這種差別早在剛進入企業時就已經存在了，但若不能得到解決，隨著企業人才的成熟，這種危機終將爆發出來，表現形式就是人才的流失。

（2）企業營銷管理的監視

對企業營銷管理的監視，其對象是企業經營過程中負責客戶關系的營銷人員，關于銷售活動、市場開拓活動、渠道建設、隊伍建設與管理、客戶信息等均應該集成于企業的CRM數據庫中，避免個別銷售人員的判斷失誤給企業帶來損失，更要避免因信息過分集中，而形成客戶信息的“壟斷”。

（3）非正式組織

早在20世紀30年代，梅奧的霍桑實驗就已經提出了“非正式組織”的概念。由于共同的興趣、愛好使原本不屬于同一階層的員工聚集在一起共同交流，通過對非正式組織的監視，管理者能發現在正式組織中往往覺察不到的信息，這對于及早發現有流動傾向的員工，有針對性的實施預防措施，維護組織凝聚力，將損失控制在最低限度，均有積極的意義。

4.1.2建立企業人才流失的預控系統

建立企業人才流失的預警系統目的就是為了預控。企業人才流失的預控系統就是在監視的基礎上，對可能引起人才流失危機的各種因素進行控制，從而達到防止危機爆發的目的，避免無法收拾的局面發生。預控主要可以采用以下的幾種方式進行:

1、創造獨特的企業文化

企業文化是運用文化的特點和規律，以提高人的素質為基本途徑，以尊重人的主體地位為原則，以培養企業經營哲學、企業價值觀和企業精神等為核心內容，以爭取企業最佳社會效益和經濟效益為目的的管理理論、管理思想、管理方式的總稱。人們常說:“企業文化是企業的靈魂，是企業個性化的表現形式”。這句話較好地表現了企業文化的作用，即對員工觀念的影響與行為的制約。得到全體員工認同的企業文化，無疑是在員工的心靈中劃定了一方天地，讓他們知道什么是可行的，什么是不可行的，從而保證了企業員工行為的一致性，保證了企業的整體性。企業文化又是全體員工共同認可的價值觀，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩定員工起著重要的作用。企業文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業。讓員工的個人價值觀與企業的價值取向一致，兩者同為一體，相互統一，誰也不愿離開誰，這樣，員工的流失率會得到很好的控制。出色的企業文化所營造的人文環境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，它是一種精神，可以很好地打動員工的心靈，使其不想離開，不會離開。

2、科學的職業生涯規劃

職業生涯的發展是廣大員工的期盼，如果缺少了這一環節，人才就會感覺自己是“一片落葉”，不知道將來會飄向何方。而恰當的參與人才職業生涯規劃可以使企業及時掌握人才職業發展動向，了解人才需求、能力及目標，充分挖掘其潛力，并協調現實與未來的矛盾，掌握機遇與挑戰。為人才設計職業生涯發展規劃，為他們實現這個規劃創造條件，展示前景，讓他們真切地感受到自己在企業內的美好前景，對于增強企業凝聚力和向心性，增強人才對企業的歸屬感和忠誠度。通過個人職業生涯發展規劃，使每位員工對自己目前擁有的技能、興趣及價值觀進行評估，接著考慮企業的變化需求，使自己特長及發展方向符合企業變化的需求。這些對于降低人才流失率是十分重要的。

首先，為職工建立職業發展階梯。員工進入企業后，依據條件及其愛好，由企業和本人共同協商，為其在企業的發展制定框架，使其明了在企業的發展前景和努力的方向，增強了歸屬感，使之因自己的良好發展前景而不愿意輕易離開企業。

接下來，就要制訂員工職業開發與培訓計劃。為了適應世界經濟的迅速發展，技術、產品、市場的飛速變化，企業員工就必須不斷學習新技能，職業開發與培訓計劃就是企業協助員工開發其新的知識與技能，向其提供實現個人專長拓展的契機。有效的職業開發與培訓計劃，要讓每個人才對自己目前所擁有的技能、知識，甚至興趣與價值觀做出客觀的評估，結合企業的戰略動向，使自己的特長與發展方向與企業變化的需求相符合，從而成為企業未來發展需要的成員，從而有助于降低企業的人才流失率。

最后強調的是，企業需要讓員工感受到這種職業生涯規劃，如果感受不到則人才仍然可能流出;同時，企業應認識到，某些工作可能不符合某些專業技術人員的職業目標，或在短期內員工無法識別自己的真正意圖，應該給其提供兩條或更多條道路選擇，充分發揮人力資源優勢。

4.2建立企業人才流失的危機處理系統

所謂企業人才流失的危機處理系統，是指當人才流失危機發生時，企業要以積極的態度面對危機，有條不紊地采取行動，竭盡所能挽留企業人才，不但留住人，更要留住心，通過有效的管理，使那些因人才流失危機而產生的損失最小化。

4.2.1處理的原則

1、以人為本

貫徹“以人為本”的原則要求企業領導者具有科學的人才觀，既要有識才、用才的慧眼和藝術，更要有容才的胸懷。當人才顯現出流動的傾向時，切不可隨之任之，更不可表現出激動、生氣的情緒。人力資源是企業的核心資源，是具有創造性的資源，也是工作的主體，企業的決策、方針的執行、生產的實施都依賴于人。在前面部分我們已經討論了人才流失的原因，當人才在本企業中得不到尊重，能力得不到發揮，自己的需求、愿望己無法實現時，他們就會選擇離開企業，“以人為本”就是必須尊重人的需求和愿望，尊重人才的選擇，關心人才的自我實現，努力實現人才各方面合理的需求，讓他們相信留在本企業對他們是有利的，即“留才”勝過“流才”。

2、因人而異

企業內人才眾多，需求不同，離開的原因也各異，所以在處理策略上也要做到因人而異，解決方式需要有針對性，切不可千篇一律。留人需要留心，當引起人才流失的原因是企業所不可控時，如為了家庭的團聚，這時可能較好的選擇是放行，為以后的合作或回聘創造有利的氛圍，采用這種方式處理的有很多例子，如隆力奇公司;但當引起人才流失的因素企業能夠克服，首選是內部克服，當可控因素得到了很好的改善，則必定會降低流失率，同時會提高勞動者的積極性，為企業帶來可觀的效益。

4.2.2處理的策略

1、情感留人

企業領導者注重人才的社會心理需要，實施富有人情味的管理方式，及時掌握變化著的人們的內心變化，激發人才的積極性，消除引起流動的不安的因素。加強與人才的溝通，隨時了解和關注企業人才存在的各種問題，聽取他們的意見，“跳槽”一般不是突發奇想或心血來潮，是有個漸進的過程，盡可能幫助他們解決困難，向他們說明暫時不能解決問題的真實原因，是化解矛盾的有效辦法。“以情為重”的溝通能夠使員工深切體會到企業“愛才之心”，“珍才之意”。人是社會性動物，總會對曾經奉獻過的企業懷有一絲情意，領導者“動之以情、曉之以理”，苦口婆心的勸說，往往會產生意想不到的效果。

2、構建富有吸引力的薪酬體系

企業的薪酬福利水平是影響企業人才流失的重要因素，因此，加強這方面的管理是處理人才流失的重要環節。

毫無疑問，具有競爭力的薪酬是吸引并留住人才的重要因素之一。薪酬水平越高則挽留人才成功的可能性越大，即企業為員工提供了較高的物質生活水平，當員工離開時其機會成本也就越高。在設計的過程中，要遵循激勵性、公平性、長期性的原則。通常的做法有:（1）高薪留人。即支付給員工高額薪水，人生活在物質世界之中，總有著物質需求，在這種情況下不可避免的會成為“經濟人”，當給予較高的薪水，較優越的物質條件時，則其離開的機會成本增大。當采用這樣方式處理人才流失危機的時候，往往能迅速有效的挽留住企業所需人才。

（2）人力資源入股。讓員工購買一定數量的本企業的股票，這種做法可以使員工分享企業利潤，并共同承擔企業的風險;同時對于企業有杰出貢獻的員工可享有按某一約定的低價格購買一定數量本企業股票的權利—即期權，保持員工同企業的密切聯系，保障每一位員工都能從企業的發展中獲益。

（3）多樣化的福利體系。因為員工的需求是有差異性的，所以經過精心設計的福利體系也應當是個性化、有針對性的。許多成功解決人才流失危機的企業都制定了一系列福利方案，在成本允許的情況，讓員工自行選擇福利項目，從而最大限度的保證福利項目的有效性，常見的福利方案包括:帶薪休假、住房補貼、各種保險、公費旅游等。

3、職務設計

通過重新設計工作內容，增加工作的豐富程度，降低工作枯燥程度，讓員工體驗到工作的成就感與自豪感。它包括兩方面:（1）職務擴大化。重復的工作極易產生單調、乏味的感覺，而職務擴大化則是在橫向上將若干活動合并為一項工作，擴大工作的廣度和范圍，讓員工的工作變得多樣化，從而降低單調、乏味的心理體驗。類似的還有職務輪換—讓員工有次序地從一項工作更換到另一項工作上去，如此可以培養員工的多種技能，并減少工作的單調和枯燥的感覺，成功留住人才。

（2）職務豐富化。職務的擴大化是指在同一級別上的橫向擴展，職務豐富化則是指從縱向上充實和豐富工作內容，也即從增加員工對工作的自主性和責任心的角度，使其體驗工作的內在意義、挑戰性和成就感。要求領導者將部分管理權限下放給下屬職工，使其在完成任務過程中有參與決策的權利，這樣大家的責任心大大增強了，工作效率和工作滿足感也隨之提高，也可以挽留住人才一。

4.3建立企業人才流失的危機恢復系統

企業發生了人才流失的危機后，應當迅速的恢復企業的正常運轉，將損失降到最低，并從危機中吸取教訓。危機之所以發生，是由于企業自身的弱點決定的，應盡快制定解決方案，并加以實施，以防止其再次發作引起第二次危機。通常人才流失的危機恢復應從以下幾方面著手: 4.3.1有效的溝通

溝通是在人才流失的恢復過程中很重要的一個環節，可以分為內部溝通和外部溝通。內部溝通是指與核心成員及其他成員的溝通，內部成員因周圍同事的突然離開，加之不能完全了解情況，組織內很可能散播各種“小道消息”，讓其他員工感到組織的動蕩不安，不能投入到正常的生產生活之中，上級及時的溝通，說明確切原因，會使大家感到安定，能恢復正常的工作。

外部溝通主要是針對企業的客戶甚至是有關媒體，消除他們對企業關鍵人才流失后的擔心，繼續保持合作關系并維護企業形象。針對相關利益群體對企業關鍵人才流失后的擔心，企業必須做出有效的溝通并拿出具體的措施，如推出同樣能干甚至更出色的接班人及時與客戶聯系并得到信任，一如既往地為客戶提供高品質的產品和服務。

4.3.2建立完善的人才儲備系統

企業的人力資源管理部門應該制定各階層的人才儲備計劃，不至于在發生人才流失現象時，領導層措手不及，造成整個企業組織體系的混亂、打亂企業整體經營計劃、工作程序混亂等影響。因此制定人才選拔機制，建設人才梯隊，是企業領導層、人力資源管理部門必須考慮并徹底實施的重要工作。為此，需要選拔一批符合企業要求的優秀的員工，充實到各個工作崗位上。

人才儲備有利于保證企業不會因某些關鍵員工的流失而中斷企業價值創造的核心環節。企業可設立后備人員培養計劃，讓這些替補人員提前熟悉將來的工作。在管理及營銷崗位上，加強儲備可以使某些關鍵業務或客戶不被一兩人獨占;在技術方面，同一尖端技術崗位也至少要有兩至三人同時攻關。如海爾集團，同一產品不僅有國內研發小組，國外也有很多科研機構同時開發，這樣即使有流失發生，也不會對企業產生太大影響。一旦這些崗位上的人員發生流失形成危機，則可立即啟用儲備人才選用提拔計劃，候補人員能在最短時間內勝任工作，從而降低了因員工空缺而造成的損失。

4.3.3人才的開發與培訓

人的發展是一個循序漸進的過程，人才的開發與培訓，特別管理人員的培訓無疑是人才流失危機恢復體系中的一項重要工作。培訓既是未來適應組織技術變革、規模擴大的需要，也是未來實現組織內部成員個人充分發展的保證。培訓需要落實在技術、管理等諸多方面，表現在日常工作的每一個細小環節上。

培訓與發展如能應用得當，就是一項收益遠遠大于投資的活動。為了保證培訓應用得當，就必須構建規范化、系統化的培訓策略，一般應包括以下幾項內容:

1、培訓需求分析。在規劃培訓與發展活動之前，我們必須采用各種方法和技術，對企業及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定培訓以及培訓內容，培訓目標。

2、選擇適當的培訓方式。培訓方法多種多樣，現在最流行的培訓方法有:課堂講授法、研討法、角色扮演法、案例分析法、敏感性訓練、外展訓練法等。不同的培訓方法會產生不同的效果，這就需要管理者具體情況具體分析，找出最佳的培訓方式。

3、評價培訓效果。在受訓者完成培訓計劃后，應該對受訓者進行評價，根據受訓者的反應、知識技能的增長以及工作行為的變化，可以斷定這一培訓計劃是否成功。如果培訓計劃沒有達到應有目標，就說明這一培訓計劃需要改進。

在人才儲備和培訓計劃啟動實施之后，人力資源管理部門還應在一段時間內對儲備或培訓的人才進行公平的考察，以確定其是否符合企業預防危機再次發生 的要求。

而在處理危機實務中，儲備人才會因此而得到良好的鍛煉機會。4.3.4為離去的人系黃手帕

這并不是說我們不應努力創造一個人才愿意留下的環境，也不是說不應采用精明的策略使其他公司、尤其是同行更難搶走公司的員工。但這確實意味著公司需要更有創造性地思考如何讓人才與你合作，甚至在他們不再為公司服務之后。

世界最有影響的設計和建筑公司之一的甘斯勒(GneSler)公司，它的總經理主席和創建人之一阿瑟·甘斯勒先生認為:“每個走進門來的人最終都會走出去”。他認為，人們在職業生涯的某個時候離開公司可能有各種各樣的理由，如果他們是優秀的，如果他們是為了學習新事物而離去，那么竭力留住他們是不適宜的。但公司仍應努力保持大家的關系，因為他們中許多人將會決定回來，而且這些回頭的人才將成為我們最忠心的員工。當他們回來時，他們會令人難以置信地投入工作中。

確實如此，即使我們采取了一切最好的辦法來留住人才，關鍵人物仍有可能離開公司，但挽留人才的努力卻不應該就此結束。對很多人來說，在企業第一次雇傭他們時，也許沒有發現他們的真正價值，也沒有能達到挽留的目的，但在第二次，我們可能會發現一座金礦。所以，企業在人才流出后，應繼續做挽留人才的努力。繼續與流出的員工通電話，保持聯系，以親切關心為由，盡力爭取他們的回歸，并用完善的制度來歡迎離職后又回來的人才。

人員流失并非都是壞事，在我們之間仍有繼續合作的可能，聰明的做法是在他們離職后繼續和他們保持聯系，他們不是“敵人”，相反，他們完全可以成為擁護者、客戶、甚至是商業伙伴。沒有“終生員工”，有的只是“終生交往”。人才走出公司大門的那天并不標志著公司與此人關系的結束，而是一個嶄新關系的開始。

5.結論

隨著全球經濟一體化進程的加快和科學技術的發展，人才流動日趨加劇。合理的人才流動能提高人力資源的使用效率，在實現個人效用最大化的同時，也達成社會效用的最大化。然而，人才作為企業最為寶貴的資源，卻由于某些原因出現了不合理的流動，最終導致人才流失，給企業造成了巨大的損失。

在新經濟高速發展的時期，企業一方面應大力獲取有形財富;另一方面更應該注重無形資產的積累。知識和人才是未來企業蓬勃發展的根本。總之，現代企業在發展中更強調管理與控制。企業應當百倍珍惜本單位的人才資本，努力做到人得其所，才盡其用，構建完善人才危機管理機制，有效預防企業人才管理失誤和危機的發生，從而實現企業人才管理機制健全和高效運行，這應當是應對人才流失危機的最佳對策。

由于本人學識有限，對中小企業人才流失問題的研究有待進一步深入研究，此論文存在不少不足之處。僅希望通過本文對相關問題的探索，引起各企業及有關部門對企業人才流失危機管理的關注。

參考文獻

[1]鄭濟陽,李江天.企業人才流失問題及對策[J].科學管理研究,2000,18(4):75-77 [2]焦學峰.關于企業人才流失狀況的初步判定[J].科學之友,2005,(2):42-43 [3]李業昆.企業人才流失狀況的判定[J].北京工商大學學報(社會科學版),2005,20(2):56-58+76 [4]羅洪鐵.“人才”含義之商榷[J].人才開發,2000,(7):26-27 [5]黃津孚.人才是高素質的人—關于人才的概念[J].中國人才,2001,(11):33 [6]華才.人才概念與人才標準[J].中國人才,2004,(2):61-62 [7]楊河清,吳江.關注我國的人才安全及面臨的競爭[J].決策參考,2004,(15):56-57 [8]徐慧明.中國人才流失現狀及影響[J].昭烏達蒙族師專學報(漢文哲學社會科學版),2004,25(1):74-75 [9]曾昊,齊善鴻,馬力.企業文化建設的誤區[J].企業管理,2006,(2):26-29 2004:34-63.[10]高民杰，袁興林.企業危機預警 [M].北京:中國經濟出版社，2003:9-13，37-42.[11]王超，佘廉.企業組織預警管理系統探討 [M].上海:科學技術文獻出版社，1999.[12]羅伯特·希斯.危機管理 [M].北京:中信出版社，2001:12-15，83-127.[13](美)TamnfiD.Ko1Ski，Miehael Avriette，危機干預與創傷治療方案 [M].北京:中國輕工業出版社，2004.[14]北京新華信商業風險管理有限責任公司譯校.危機管理 [M].北京:中國人民大學出版社，2004.[15]鮑勇劍，陳百助.危機管理 [M].上海:復旦大學出版社，2003:5-19.[16](美)Dessler，G.人力資源管理 [M].北京:清華大學出版社，1997:395-438.[17](英)亞瑟·W·小舍曼，喬治·W·勃蘭德.人力資源管理 [M].大連:東北財經大學出版社，2001.[18]張玉撥.危機管理智囊 [M].北京:機械工業出版社，2003:57一77.[19]中世.穿越危機 [M].北京:西苑出版社，2005.[20]邢傳，沈堅.中國人力資源管理問題報告 [M].北京:中國發展出版社，2004.[20]欒秀云，賈蔚，林秀君.企業人才流失危機管理系統構建 [J].商業時代，2006年1月:21 [22]李盛竹，盧繼勇.企業人才流失的危機管理 [J].管理科學文摘2005年3月:32-34 [23]王滿，佘鏡懷，王偉.現代企業危機管理理論綜述 [J].經濟學動態，2004年3月:80-83 [24]都蘭軍，朱慶成.關于企業人才流失狀況的調查報告 [J].人才開發，1998年2月:40-42 [25]張塹.我國高新技術企業人才流失現狀分析與對策研究 [J].武漢:武漢理工大學，2002.[26]柯紅巖.高科技企業科技人才流動及其管理 [D].北京:北京科技大學，2003.2003.[27]劉軍.適度人才流動研究 [J].經濟與管理研究，2005年2月:42-44 [28]陳力.人才流動促進人的全面發展 [J].中國人才,2005年2月.致謝

本文是在尊敬的導師***老師精心指導及悉心關懷下完成的，**老師 淵博的知識、嚴謹的治學態度、忘我工作的精神和高度的責任感使我在學習，生活以及工作中都受益匪淺，并將成為我一生中最受益的寶貴精神財富。

本論文的完成還要向所有在課題中給予本人關懷和幫助的前輩及老師致 以深深的感謝，向我的家人對我學習的支持和理解表示感謝。

最后，向校內外評審論文并提出寶貴意見的專家們致以深深的謝意！