第一篇：黨政領導干部論文：黨政機關選人用人問題研究

黨政領導干部論文：黨政機關選人用人問題研究

【中文摘要】我國正處于全面建設小康社會和推進中國特色社會主義事業發展的新時期,而小康社會的全面建成和社會主義事業的發展很大程度上取決于我們黨選人用人工作的良性發展,取決于能夠承擔起社會主義建設大任的領導人才的數量和質量。黨政機關領導干部承擔著建設我國社會主義現代化事業的重任,因此十分重要。我國黨政機關在選人用人工作中始終堅持黨管干部,德才兼備,群眾公認等原則,培養和選拔出了很多德才兼備的黨政機關干部人才,也正是他們的努力保證了我國經濟文化等方面迅速發展。但我們也應該看到,我國黨政機關選人用人工作還存在著一定的問題。一方面黨政機關選人用人工作的發展滯后于經濟體制改革,選人用人制度的建設和執行還有待完善；另一方面,由于市場經濟的發展,市場交易原則和追逐利益的風氣也逐步滲透到選人用人工作中,滋生了一些用人腐敗和選人用人不正之風等問題,降低了黨政機關選人用人工作的公信度,極大的損害了黨和政府的形象。本文通過對我國干部選拔任用工作的發展歷程回顧和總結,從實際情況出發,指出我國現階段黨政領導干部選人用人工作中出現的問題,并對問題的成因進行深層次的剖析,圍繞完善黨政領導干部選人用人工作這個主題,展開研究,對其進一步改革和完善提出了自己的思考和建議。本文分為五個部分。首先是緒論部分,首先就論文選題的提出和其現實意義進行了說明,然后對國內外相關的研究文獻進行綜述。最后對本論文的研究方法、內容和章節

安排進行了簡單的介紹。第二章是關于黨政機關選人用人理論框架的建構,首先是介紹和論文有關的概念主要是選人、用人,其次介紹與選人用人相關的理論。選人用人的相關理論可以分為東西方兩類不同的理論。與我國黨政機關選人用人相關的指導理論有馬克思主義理論、政治制度相關理論、黨建理論和現代人力資源管理理論。與西方國家有關的選人用人理論包括人性理論、國家理論、政黨理論和領導理論。第三章是介紹我國黨政機關選人用人的發展和現存的問題。主要包括了兩個內容,一個是我國黨政機關選人用人制度形成和發展的過程,另一個是我國黨政機關選人用人工作當前存在的問題。我國黨政機關選人用人制度的形成發展從時間上大致可以分為三個階段,即建國前期探索階段、建國初期的發展階段、改革開放以來的恢復規范階段。我國黨政機關選人用人工作當前存在的問題,則表現在以下幾個方面,存在著“少數人選人”的現象、優秀干部難以脫穎而出的現象、用人腐敗的現象、選人用人失察失誤的現象以及選人用人的公信度問題。第四章是針對我國黨政機關選人用人存在問題的原因分析。黨政機關選人用人的問題是有許多因素造成的,如選人用人的制度缺陷,選人用人的觀念的局限等。本文將從制度、組織和人的視角逐一分析各種阻礙黨政機關選人用人工作的具體因素。第五章是針對黨政機關選人用人的問題提出確實可行的對策。首先是積極宣傳科學選人用人觀,改變原有落后的觀念,其次是在組織工作上保障科學的選人用人,最后是加強制度創新,彌補原有選人用人體制機制的缺陷。

【英文摘要】Our country is in the new era when overall

construction of a moderately prosperous society and development of Chinese characteristics socialism, all of those depend on a great extent to the work of selecting and appointing person in our party, depend on the quantity and quality of leaders who can take on responsibility of the socialist construction.Party and political leaders are very important because they carry on the task of China’s socialist modernization construction.Our party and government organizations insist on the basic principle of selecting and appointing person, such as principle of party administrating cadre, ability and morality and multitude recognition, has selected a large numbers of outstanding leaders, their effort to ensure the development of our economic and culture.But we should also see the problems in this area.On the one hand, the work of selecting and appointing person lag behind the economic restructure, the establishment and execution of this system also waits for consummating, On the other hand, as a result of market economy’s development, the market transaction principle and the chase benefit’s atmosphere also penetrate to work of selecting and appointing person, multiplied some personnel corrupt and unhealthy tendency, reduced the trust of work of selecting and appointing person in our party and government，enormous harm party and government’s image.This article review the process of development of selecting and appointing person, pointed out this problems, and analysis those reasons, proposes my own suggestion to further reform and consummation.This article is divided five parts.First part is the introduction part, it makes explanation on why selected this topic and its practical significance, then carries on the summary to the Chinese and foreign related research literature.Finally, present this article’s research methods, the content and the chapter arrangement, the simple introduction.The second chapter is the theory of selecting and appointing person, first part is mainly introducing the concept related selecting and appointing person, the next part is introducing theories of it.A theory of selecting and appointing person in west countries is different from in east countries.A theory of selecting and appointing person about our country contains the Marxism theory, the political system correlation theories, the party building theory and the modern human resources management theory.A theory of selecting and appointing person about West Country includes the human nature theory, the national theory, the political party theory and the leader theory.The third chapter is introduced the development and problems of selecting and

appointing person in our country.This chapter includes two contents, one is the developing process of selecting and appointing person, another is the current problems of selecting and appointing person.The developing process of selecting and appointing person is possible to divide into three stages from the time, since before founding of country explored the stage, the early years of the new nation development stage, the reform and open policy restoration standard stage.Problems of selecting and appointing person in several aspects, the phenomenon of minority candidate person, lacking of great person, personnel corrupt phenomenon, supervisor failing to duty and lacking trust on work of selecting and appointing person.The fourth chapter is about analysis on problems of selecting and appointing person.We found many reasons, such as the flaw of this system, the idea of selecting and appointing person and so on.This chapter analyze from the system, the organization and person’s view, will find each hindrance factor of selecting and appointing person one by one.The fifth chapter aims at to propose the truly feasible countermeasure to selecting and appointing person.Firstly, propagandizes the science view to selecting and appointing person, change original backwardness idea, then achieves in the

organizational work can safeguard the science to selecting and appointing person, thirdly strengthens the institutional innovations, atone the system mechanism flaw.【關鍵詞】黨政領導干部 選人用人 選拔任用制度

【英文關鍵詞】Party and political leaders Selecting and appointing person The system of selecting and appointing person 【目錄】黨政機關選人用人問題研究3-5背景89-12Abstract5-6

摘要

1.1 選題

第1章 緒論8-151.2 研究目的與意義8-91.3 國內外研究現狀

1.5 研究1.4 本文的研究的方法及創新點12-14

第2章 選人用人的相關理論的總體思路14-1515-202.1 選人用人相關的概念界定15-162.2 選人用人相關的理論16-20和存在的問題20-3020-23

第3章 黨政機關選人用人的發展歷程3.1 黨政機關選人用人的發展歷程

3.3 3.2 黨政機關選人用人存在的問題23-28

28-30黨政機關選人用人出現問題的危害性選人用人問題的原因分析30-3830-31陷32-3838-504.2 組織因素31-32

第4章 黨政機關

4.1 人的因素

4.3 選人用人制度存在缺第5章 黨政機關選人用人問題的對策5.1 以人為本,更新選人用人的觀念38-39

39-41

5.2 組織推進,加快選人用人的合理化進程5.3 進一步改革

和完善選人用人制度51-53目錄54 致謝

41-5053-54

結束語50-51參考文獻

攻讀碩士學位期間發表的學術論文

第二篇：提高選人用人公信度問題研究[范文]

提高選人用人公信度問題研究

黨的十七大報告指出：“堅持正確用人導向，按照德才兼備、注重實績、群眾公認原則選拔干部，提高選人用人公信度。”選人用人公信度，評價主體是廣大黨員群眾，所反映的是他們對被選拔任用的干部和黨組織選人用人工作的公認程度。提高選人用人公信度，是干部工作的價值取向和努力方向，意味著領導干部的選拔與任用制度將由黨內民主走向社會民主，將更多地吸收民意、集中民意。提高選人用人公信度，體現了我們黨立黨為公、執政為民的執政理念，體現了黨的干部工作堅持群眾路線的本質要求，對于改進黨管干部方式、提高黨管干部水平具有重要意義。

一、存在的問題

在當前的干部選任工作中，群眾可以分為三個層次。第一個層次就是參與了干部選任工作的群眾。第二個層次就是沒有參與選任過程，但比較了解被選任干部情況的群眾。第三個層次就是既沒有參與干部選任工作，也不了解被選任干部情況的群眾。這三個層次的群眾由于參與選任工作的深度不同，對選人用人工作的評價角度和期望值也存在差異。參與了干部選任工作的群眾，關心的是干部如何被選任的，對選任過程的知情要求比較高，即選任工作透明度問題；沒參與干部選任工作但對被選任干部比較了解的群眾，關心的是干部為什么會被選任，即選人用人質量問題；沒有參與選任工作的群眾，所關心的是領導干部的日常表現，即領導干部日常監督管理問題。因此，干部任用工作的透明度問題、選人用人質量問題和領導干部監督管理問題，是提高選人用人公信度應該解決的關鍵問題。實踐中，黨委及其組織部門對這三個問題的解決存在不足，影響了群眾對干部選任工作的信任度和信服度，主要表現為：

（一）群眾對選任工作“霧里看花”

在干部選拔任用工作中，群眾享有知情權、參與權、選擇權和監督權。近年來，落實群眾的“四權”取得明顯進展，但是，與群眾的期望值仍然存在較大差距。干部選任程序、選人條件中存在不公開、不透明現象，造成了組織和群眾在干部選任上的信息不對稱，群眾沒有充分享受到“四權”。少數地方和部門干部工作的神秘化和封閉性仍然存在，以至組織上提拔的通過民主推薦出來的干部有時會受到群眾的猜疑、非議甚至是不信任，這種對干部認同上的偏差不但損害了黨委和組織部門在選人用人上的形象，也成為了提升干部公信度的瓶頸。

（二）選人用人存在“失準現象”

能否選準用好干部，很重要的一點取決于干部考察的質量如何。特別是《黨政領導干部選拔任用工作條例》頒發后，進一步規范了民主推薦、組織考察的程序和基本要求，有力地促進了干部考察質量的提高。但是也應看到，在干部考察中，還確實存在著失準、失察的問題。有的領導干部考察時各方面反映不錯，但任職后表現一般，思想政治素質不高，工作能力不強，不能服眾；有的領導干部的“政績”，或成為后任沉重的包袱，或水分多，為群眾所不齒；甚至有的領導干部到任不久，便暴露出嚴重的思想作風和違法違紀等問題。

（三）監督管理趨于“疲軟乏力”

隨著黨的民主政治建設進程的加快，黨的領導方式和執政方式不斷完善，對權力的制約和監督也不斷得到加強。但盡管如此，領導干部腐敗現象依然不同程度地存在，嚴重制約了選人用人公信度的提升。尤其是對領導干部的監督，在實踐中往往存在著上級監督鞭長莫及、同級監督有名無實和下級監督無能為力，監督不到位，必然會出現違法違紀等腐敗問題，導致群眾對干部選任工作缺乏信任、信服，難以提升選人用人公信度。

二、原因分析

（一）選任工作不夠民主。

隨著我國選人用人機制的不斷完善，干部選任工作的民主在近年來有了明顯的提高，但民主化程度不夠和民主質量不高的問題同時存在。一是公開性、透明度不夠。在實際操作中，干部選任工作公開的內容、方式和時間在制度上還沒有形成統一的規范，操作中對公開的“度”和“量”難以正確把握，出現該公開的沒有公開，公開的內容只見皮毛、沒有血肉，公開不及時、不全面等問題。對空缺職位、選任條件的公開內容沒有統一的要求，沒有達到引導群眾充分參與選任工作的目的；對民主推薦情況、考察結果一般都沒有硬性要求公開，造成參與選任工作的群眾對選任過程“一知半解”，對選任結果“半信半疑”。二是搞形式上的民主。有的地方和單位在干部選拔任用工作中，表面上程序一步不少，實際上仍然是體現主要領導的意圖，使程序“空轉”。部分地方在選舉中存在“陪選”和“軟差”的現象，干部群眾對這種走過場的選舉十分反感。三是民主失真失實。一些地方和部門存在參加民主推薦的范圍確定不規范、符合推薦條件的對象確定不規范的問題，隨意放大和縮小范圍，使部分干部群眾失去了推薦和被推薦的權力和機會。少數地方和部門存在拉票賄選的現象，群眾反映強烈。四是簡單地以票取人。有的地方為了對上級好交待、對同級好平衡，對下級好說服，簡單地以得票多少定干部。

（二）考察質量有待提高。

導致選人失察失準的主要原因在于考察環節出現漏洞。縱觀干部考察工作的全過程，仍然存在著一些不容忽視的問題和難點。主要表現在：一是評價標準不夠科學，對不同類型干部缺乏具體的評價標準，特別是體現科發展觀要求的實績考核評價體系在實踐中難以操作落實；二是考察主要以黨委組織部門干部為主，隊伍比較單一；三是考察辦法相對落后，依賴于集中考察獲取的信息。考察質量不高，直接導致選人失準，一旦這種被選拔出來的干部“投入使用”，出現問題，會直接引發公眾對選人用人工作的質疑。

（三）用人上的不正之風沒有得到有效遏制。

我們黨一直非常重視整治用人上不正之風，出臺了一系列的制度措施。面臨選人用人不正之風屢禁不止的嚴峻形式，2008年中央發出《關于深入整治用人上的不正之風，進一步提高選人用人公信度的意見》，提出一系列的具體辦法和措施，加大整治工作的力度。但是部分地方和單位任人唯親、跑官要官、買官賣官、封官許愿、說情風干擾風沒有得到有效解決，還出現了拉票賄選的不正之風。一些平時業績平平，但善于投機鉆營的人拉票，一些業績突出、群眾公認的干部擔心

吃虧也拉票，而且方法更加隱蔽和日常化，有的干部從民主推薦和選舉時的臨時拉票，變為平時就注重“人情積淀”，請客送禮、拉關系，有的干部害怕丟票，工作中不敢堅持原則，做老好人，這些現象都嚴重擾亂了一個地方的黨風政風和社會風氣，嚴重影響了選人用人公信度。

（四）監督管理有待加強。

從監督客體來說，有些領導干部受傳統特權思想和等級觀念的影響，存在“不讓監督”、“權力受損”的心態。從監督主體來說，存在著“不敢監督”、“無須監督”、“難以監督”的種種不同心態。近年來組織部門干部監督機構不斷完善監督制度，加大監督力度，取得了階段性的成效。但是從總體上看，干部監督管理的科學機制還沒有完全形成，比如一些制度過于原則和籠統，缺乏全面性、規范性、系統性和操作性；有的制度提出正面要求的多，具體實施細則少，與制度配套的獎懲措施跟不上。此外，有的地方對用人上的不正之風和腐敗現象的懲處尚未達到應有力度，也是當前群眾對干部選任工作公信度不高的主要原因之一。

三、對策建議

（一）加強制度建設

1、探索建立體現科學發展觀的綜合考核評價體系。現行的干部考察評價標準，對“德、能、勤、績、廉”五大要素的規定比較抽象，沒有體現職位特征，應當針對不同職位進行細化量化。一是分類設置考評指標。從“德、能、勤、績、廉”五個方面，根據不同職位的特征，分項進行細化和量化，確立核心評價要素。二是分項匡定考評權重。針對每個職位的不同特點，進行考察要素分析，科學確定不同被考評者各項指標的權重。要辯證對待發展業績，淡化單一的GDP意識，提高資源、環境等指標的權重。三是分層量化考評分值。堅持以考評指標體系為標準，根據被考察人的身份、工作隸屬關系、考評項目等內容，分別賦予不同的權重，測算得出測評結果。通過多層面、多角度的量化評價，獲取不同測評對象對干部評價比較客觀的信息。

2、規范干部任用提名制度。一要規范內容。明確提名主體，解決“誰有權提名”的問題；明確提名程序，解決“如何提名”的問題；明確提名條件，明確“哪些人可以被提名”的問題。二是要健全制度。建立署名提名制度，領導干部個人提名必須署名提交書面材料，介紹被提名人的有關情況，提名理由，申明與被提名人的關系等。落實民主推薦提名制度，堅持無論是組織提名還是領導干部個人提名都要經過民主推薦提名。三是探索建立黨委全委會推薦重要干部制度，逐步擴大全委會表決重要干部的范圍。

3、實行“兩輪推薦”、“兩推一述”（即兩輪民主推薦和一次競爭上崗演講）等民主推薦和民主測評方法，給人選創造合理表達意愿和展示才華的渠道，形成引導干部依法有序競爭的良性機制。這種方式既包含選舉制度的“直選”精神,又有委任制的“競爭上崗”精神,還有考任制的“考選”精神，融合了幾種選人制度的價值精神,既可以防止暗箱操作，又可以防止簡單以票取人。

4、探索實行差額選拔制度。實行差額推薦、差額考察、差額醞釀、差額票決，規范“一把手”的用人行為，變少數人“點將”為民主“選將”，從“少數人在少數人中選人，變為“多數人在多數人中選人”，讓權力在陽光下運行。

（二）增加透明度

1、探索建立干部初始提名情況在領導班子內部公開的制度。適度公開民主推薦結果，有助于通過群眾的前期參與和適時監督，來保證干部選拔任用工作的健康操作，有效防止搞小動作拉關系走后門的現象和行為，營造干部選任工作的良好空間和環境。

2、探索建立考察結果反饋制度和考察結果在干部所在單位一定范圍內公開的制度。由考察組將考察結果向黨委（黨組）主要領導成員和本人反饋，并在一定范圍公開考察中了解到班子成員的總體評價、意見建議、測評結果以及后備干部的推薦情況、領導干部任期內的政績、經濟責任審計結果等情況。

3、定期開展選人用人滿意度調查。建立選人用人滿意度調查制度，設置科學的調查內容，合理選擇實施主體和參評主體。實施主體應為第三方或者專門的社會評價機構，參評主體的選擇應堅持廣泛性、代表性、知情性和認知力并重的原則，將與干部選拔任用工作相關聯的群體列入調查范圍，并確保普通干部群眾占有一定比例。完善調查方式方法，通過隨機采集信息、集中聽取民意，調查問卷、網絡投票，設立專門信箱等方式進行。要把調查結果作為考核一個地方和部門工作的重要內容，作為領導干部任用的重要依據。

4、加大公開選拔領導干部工作力度。進一步完善公開選拔、競爭上崗制度，改進方法，規范程序，提高質量，定期組織公開選拔。把公開選拔作為選配干部的重要方式之一，同時積極探索公推公選領導干部的辦法。

5、建立干部談心談話制度。按照建設高素質干部隊伍和對領導干部嚴格要求、嚴格管理、嚴格監督的要求，從關心、愛護干部出發，建立領導干部談心談話制度。通過經常的談心談話，及時了解、掌握干部的思想、工作情況，加強溝通，密切關系，激發干部的工作熱情。特別是發現干部對自己要求不嚴時，更應及時談話打招呼，提醒本人，引導和幫助干部嚴格要求自己，自覺提高思想政治素質。

（三）強化監督管理

1、加強對“選人者”的監督。注重從選任程序、選任制度規范等方面對“選人者”進行監督。一是加強選拔任用干部工作的監督檢查。進一步完善檢查制度，創新檢查方式、提高檢查質量，特別是注意發現深層次問題，重點了解選拔的干部是否優秀，是否存在表面走程序、實際上搞不正之風的現象。發現違反《干部任用條例》的干部任免事項，要責成有關黨委(黨組)按干部管理權限糾正。二是要落實“一報告兩評議”制度。各縣市黨委主要負責人代表黨委常委會向全委(擴大)會每年至少報告一次干部選拔任用工作。同時由全委（擴大）會對本黨委干部選拔任用工作進行評議，對本黨委提拔任用的干部履行職責情況進行測評。發現有違反《干部任用條例》和有關法規的行為，要追究相關責任人的責任。三是要落實干部選拔任用重大事項報告制度和列席下級黨委（黨組）討論重要干部制度，加強對干部任免關鍵環節的監督。四是實行選人用人問題舉報立項督查制度。對反映的跑官要官、買官賣官、封官許愿、拉票賄選、突擊提拔干部等問題進行立項督查。五是落實干部選拔任用工作責任制和干部監督工作責任制。確實存在違反規定選拔任用干部問題的，追究有關責任人的責任。凡本地區

本部門用人上的不正之風和腐敗現象嚴重，以及對違反組織人事紀律的行為查處不力的，要追究黨委(黨組)和組織人事部門負責人的責任。

2、加強對“被選者”的監督。一是實行任前公示制。擬提拔干部正式任職前，向社會或在單位（系統）內部發出任前職公示公告，公布擬提拔對象基本情況和受理舉報的方式，落實群眾的知情權、參與權和監督權。二是堅持試用期制度。對提拔干部，全部實行一年試用期，試用期滿，采取民主測評、征求意見和個別談話等方式進行試用期滿考核。考核合格的辦理正式任職手續；不合格或不勝任試任職務的，免去試任職務或調整工作崗位。三是適時跟蹤回訪考核。對試用考核合格后任命的提拔干部，黨委組織部適時到提拔干部所在單位，采取召開座談會、個別談話、走訪調查等方式了解干部履行職責、適應工作等情況。四是屆中、屆末定期考核。考核采用自我畫像與他人畫像、領導畫像與群眾畫像相結合的方式，既面對面集體聽取干部的個人思想和工作情況匯報，又背靠背同班子成員、單位職工、基層干部、服務對象全面了解干部的情況。同時要加大領導干部舉報查核、誡勉、函詢、經濟責任審計力度，全方位地加強對領導干部的監督。

第三篇：地方選人用人導向問題研究

地方選人用人導向問題研究

阮黃南

黨的十七大報告指出，要“堅持正確用人導向，按照德才兼備、注重實績、群眾公認原則選拔干部，提高選人用人公信度”。我們要按照中央的精神，正確理解、準確把握干部工作原則，旗幟鮮明地堅持正確的用人導向，把真心實意想干事、勤奮學習會干事、務求實效干成事、嚴于律己不出事的干部選拔到重要領導崗位上來。根據地方干部隊伍建設的情況，深入調查研究，解決選什么人用什么人的問題，認識正確選人用人導向的示范作用。據此構建制度和機制，按程序選人用人。并通過地方干部隊伍建設的實踐和效果予以實證。

一、從地方的角度研究堅持正確的選人用人導向與社會政治經濟發展的關系。

習近平在２００８年中央組織工作會議提出的 “六個導向”，即：要樹立注重品行的導向、要樹立科學發展的導向，要樹立崇尚實干的導向，要樹立重視基層的導向，要樹立鼓勵創新的導向，要樹立群眾公認的導向。這“六個”用人導向，不僅充分體現了干部選拔任用的政策、原則和標準，體現了科學發展觀的要求，而且更重的是，這“六個”用人導向，也是廣大黨員干部和人民群眾所期盼的，符合黨心民意的正確導向。作為地方干部選拔任用的單位，要把這“六個導向”和地方的發展緊密結合來考慮選人用人問題。

也就是要在政治經濟社會發展的主戰場上檢驗和識別干部。能不能駕馭政治經濟社會發展大局，能不能有效解決改革發展中的政治經濟社會的實際矛盾和問題，是考驗各級干部能力、素質和水平的重要標準。堅持把廣大干部放到發展實踐中接受檢驗，在政治經濟社會發展的主戰場上識別、選拔干部，促使優秀干部通過實踐的大舞臺脫穎而出。一方面，始終把人民群眾的滿意程度作為衡量干部的重要標準，重用那些大局堅定、埋頭苦干、實績突出、群眾認可的干部，激勵更多的人干事創業。同時，對那些工作不得力、措施不過硬、成效不明顯的不僅不重用，還要進行教育和處理。另一方面，根據黨的干部政策和實際需要，制定相應的規范，讓廣大干部清楚在推動政治經濟社會發展過程中應該怎么做、不應該怎么做。

隨著社會主義民主政治的發展，人們對擴大干部工作民主的要求不斷提高，迫切要求干部選拔任用更加自覺地堅持走群眾路線，拓寬發揚民主的渠道，改進群眾

參與方式，進一步落實廣大黨員和群眾對干部選拔任用工作的知情權、參與權、選擇權、監督權，形成公開、平等、競爭、擇優的用人環境。近年來，我們以建

立健全干部選拔任用和管理監督機制為重點，不斷深化干部人事制度改革，使干

部人事工作的科學化、民主化、制度化水平顯著提高。但是，與人民群眾的要求

相比，與建設高素質干部隊伍的需要相比，干部選拔任用工作還存在一些不相適

應、不相符合的問題，必須下大力氣加以解決。選人用人至關重要，事關政治經

濟社會事業的興衰。堅持正確的選人用人導向，選好配強領導班子，為全面貫徹

落實科學發展觀、構建社會主義和諧社會提供組織保證，是不斷推進中國特色社

會主義事業的迫切需要。

二、根據新時期選人用人導向原則,使干部樹立正確的權力觀。

選拔使用干部的實質是把權力授給誰，選什么人用什么人，具有重要的導向

作用。選拔任用權力觀正確的干部，會對其他干部起到教育、鼓舞和激勵作用；

相反，如果使用那些權力觀錯誤的人，也必然會對其他干部產生誤導，使一些歪

風邪氣得到滋長蔓延。因此，堅持正確的用人導向，是領導干部樹立正確權力觀的組織保證。

１．堅持用群眾公認的人，引導領導干部牢固樹立“權為民授”的權力觀。

當前，地方上有不少人對“權力之源”還存在種種模糊甚至錯誤的認識，如

把權力看成是某個領導恩賜的，是“憑關系”取得的，是個人奮斗的結果，等等。

導致一些人為了取得權力，想方設法拉關系、找靠山，甚至跑官要官、買官賣官。

要改變這些錯誤認識，我們在用人導向上就必須堅持走群眾路線，真正體現權力的民主性，筑牢領導干部“權由民授”的思想根基。一是在干部推薦環節體現民

主。要嚴格按照《黨政領導干部選拔任用工作條例》的規定，全面落實群眾對干

部工作的知情權、選擇權、參與權和監督權，防止“由少數人選人”和“在少數

人中選人”現象的發生。二是在干部考察環節體現民主。全面推行考察預告、差

額考察和實績公示等制度，積極推廣離崗考察辦法，增強考察工作的透明度，認

真聽取各方面的意見，讓群眾辨真偽、作評價。三是在討論決定環節體現民主。

要堅持民主集中制原則，不折不扣地貫徹“集體領導、民主集中、個別醞釀、會

議決定”的要求，擴大黨內民主。要提高決策的科學化、民主化水平，避免“長

官意志”和“少數人說了算”現象。四是在干部任職環節體現民主。積極推行任

前公示、試用期、民主評議等制度，加強干部的監督管理，切實解決“重選輕管”

問題，把好干部選任環節中的最后一道“關口”。

２．堅持用實績突出的人，引導領導干部牢固樹立“權為民用”的權力觀。

檢驗領導干部是否權為民用、為民盡責，最終要看他的工作實績。實踐證明，憑實績用干部，就會引導干部積極向上，見賢思齊，為黨和人民的事業創造業績。

否則，一個搞虛假政績的干部被重用，就會在干部任用上形成誤導。正所謂“用

得正人，為善者皆勸；誤用惡人，不善者競進”。有人認為，實績就是那些看得

見、摸得著的“顯性政績”，而那些看不見、摸不著的“隱性政績”搞得再好，也是白干。于是，不顧廣大群眾的意愿和承受能力，大搞所謂的“形象工程”、“政績工程”。胡錦濤同志指出：“真正的政績應是'為官一任、造福一方’的實績，是為黨和人民踏實工作的實績，應該經得起群眾、實踐和歷史的檢驗。”

考核領導干部的實績，我們必須堅持全面、客觀和辯證的觀點，特別是要全面地、公正地看待那些長期在條件艱苦、困難較多的地方工作，那些不圖虛名、踏實干

事、不事張揚、注重為長遠發展打基礎的干部的實績。對那些德才兼備、實績突

出、群眾公認的干部，要予以重用；對那些心浮氣躁、急功近利、做表面文章甚

至制造虛假政績的干部，要果斷予以調整；對那些曾經被視為突出成績、但被實

踐發展證明是虛假政績或造成重大損失的，必須追究責任，已經得到重用提拔的，必須堅決撤下來。從而形成鼓勵干部干事業、支持干部干成事業、激發干部干好

事業的良好環境。

３．堅持用德才兼備的人，引導領導干部牢固樹立“利為民謀”的權力觀。

要保證領導干部手中的權力不被異化，保持權力的專一性和純潔性，最根本的是必須選用那些政治上靠得住的人，讓權力始終掌握在那些忠于黨忠于人民、讓黨放心讓人民滿意的德才兼備的人手里。所謂德才兼備，就是德與才必須兼而

有之，二者不可分割，不可偏廢。看干部的德，最重要最根本的是看其是否自覺

學習實踐“三個代表”重要思想，是否真正做到立黨為公，執政為民，是否具有

高尚的情操，是否干凈做事、清白做人、廉潔從政。只有這樣的干部，才能樹立

“利為民謀”的權力觀，才會正確對待和使用手中的權力，真正用它為人民謀利

益。

三、靠制度和機制來落實正確的選人和用人導向。

嚴格執行選拔任用干部規章制度，對干部具有重要的導向作用。各級各部門

依照《黨政領導干部選拔任用工作條例》規定的方法、程序選人，走群眾路線，增強干部選拔任用工作的公開性和透明度，落實好群眾對干部選拔任用的知情

權、參與權、選擇權和監督權，就會使干部感到只有身體力行“三個代表”，全

心全意為人民服務，真抓實干做出成績，才會受到群眾的擁護，才會在組織的考

核中脫穎而出。

１．加強制度建設，努力擴大民主參與程度

第一，推行全委會民主推薦，擴大領導干部參與程度。在堅持黨管干部和民

主集中制原則的前提下，創新和完善干部初始提名機制，推行了全委會民主推薦

重要領導干部人選。首先對空缺職位進行公示公推，將推薦出來的人選的基本情

況、工作實績匯編成冊，提前印發給黨委委員熟悉情況，再組織召開全委會，會

上每名被推薦人選按規定要求進行演講，根據工作實績和演講表現情況現場推

薦。對全委會推薦得票較多的人選，縣委組織部組織進行基本素質測試，然后綜

合單位民主推薦、全委會推薦、基本素質測試情況，再確定正式考察人選。

第二，推行空缺職位公示公推，擴大廣大群眾參與程度。充分吸引和動員廣

大人民群眾積極參與干部推選和監督，才能樹立良好的用人導向。推行空缺職位

公示公推，在電視臺公開發布空缺職位公示公告，把選拔的職位、條件公布給群

眾，讓群眾充分表達自己的意愿，采取群眾推薦、個人自薦和組織推薦相結合的方式將符合條件的人選推薦出來，不斷提高群眾民主參與的能力和水平。

第三，建立任后監督評價機制，加強地方各級領導班子日常運行的監督。為

切實加強領導班子日常監督管理，堅持做到過程管理與目標管理結合，選拔任用

與實績考核結合，實績突出與群眾公認結合，堅持條例與擴大民主結合，建立縣

鄉領導班子任后監督評價機制。組織人事部門每年對各級領導班子運行情況進行

一次系統的分析考察；每年組織全委會及在職上一級領導對下一級黨政一把手進

行一次民主測評；每年對領導班子主要負責人進行一次約談，聽取加強領導班子

自身建設和干部隊伍建設的述職；每年系統聽取一次分管領導對各部門領導班子

運行情況的評價；每年結合任后監督評價結果作出一次必要的班子調整和補充。

２．嚴格責任追究，完善選任程序監督機制

在干部選任程序上，明確干部選拔任用工作過程中關鍵環節和有關人員的責任，建立選用干部全過程監督機制。

首先，在推薦程序上建立干部推薦提名責任制。規范干部推薦和提名程序，明確推薦環節的責任。領導干部個人向組織推薦干部，必須采取署名的方式提出推薦理由和使用建議，并申明與被推薦人選的關系等，認真填寫《向黨組織推薦領導干部人選登記表》，負責任地寫出了推薦材料。單位向上級推薦考察人選時，一要依據民主測評結果；二要召開單位黨委會予以研究，不搞個人說了算；三要以單位黨組織的文件進行書面推薦，說明推薦理由、推薦職位等，單位負責人對推薦結果負責。

其次，在考察程序上建立干部考察責任制。推行了干部考察資格認證制度，參與干部考察工作必須參加《干部任用條例》的集中培訓，熟悉并掌握干部選拔任用的程序和環節，并經過相應考試，合格后才能取得干部考察資格認證。嚴格按照《干部任用條例》明確考察人員的責任，堅持誰考察誰簽字誰負責，實行責任倒查追究。組織部門在派出考察組進行干部考察之前，明確考察組組長和考察組成員的責任，強化考察人員的責任意識。同時，制定了《干部考察操作規程》，對違反《干部任用條例》的行為明令禁止，以強化監督，防止出現考察失真失實。

第三，在醞釀程序上建立干部擬任審核責任制。對考察后擬提交常委會決定的干部人選，堅持從嚴審核，對擬任人選的歷史政治表現、人事檔案進行審核；由紀檢、綜治、信訪、安監、計生五部門分別就擬任人選的相關問題進行審核，寫出書面情況說明。凡經過審核的干部提拔后在這些方面發現問題，按規定不能提拔的，應定為“審核失誤”，由相關審核人對審核結果負責，承擔相應的責任。

第四，在決定程序上建立干部提拔表決責任制。按照黨管干部的原則，堅持實行常委會票決制，對基層黨政正職實行全委會票決制。在會上公開擬提拔干部基本情況、近三年考核情況、民主推薦情況、工作實績和主要優缺點，對擬提拔干部逐人表決，最后按照少數服從多數的原則形成常委會討論表決的結論，各個常委和委員分別對自己表決的結果負責。

３．創新識人方法，建立健全科學評價體系

在實際工作中，注重創新方法，堅持做到“三個結合”，建立全方位的干部評價機制，努力提高用人識人的能力。

一是品德評價與實績評價結合。在考察干部時注重考察其個人品德，考察其性格、人品，同時注重考察其工作能力、工作表現。為各級級干部建立了工作實績檔案，及時收集更新干部的工作實績材料，與品德評價相結合，作為評價使用干部的重要依據。

二是平時評價與關鍵時刻評價結合。注重強化對干部平時表現的考察，通過考核、屆中考察、述職述廉、民主生活會和信訪舉報等多種途徑了解干部平時的表現。同時，注重考察干部在抗洪救災、移民搬遷、提拔前后等關鍵時刻的表現，將干部在關鍵時刻的表現與平時表現情況相結合、相對照，以此來更加準確地選準人，用好人。

三是組織評價與社會評價結合。在干部個人自評的基礎上，單位黨組織從思想政治、工作能力、生活等方面給予干部相對全面客觀的評價。同時，通過黨務公開、民主測評、召開座談會等形式廣泛征求社會各屆的意見。

總之，堅持選人用人的正確導向，就是要解決不是少數人選人，也不是選后為少數人所用，還要有監督機制。這是在基層選人用人必須著力解決的具有實際價值的課題。同時地方選人用人在理論與實際的結合上，要“堅持以公開為基本前提，以競爭為基本特征，遵循人才成長規律，借鑒市場經濟的方法手段，降低選人用人成本，提高選人用人績效”。如此，實現了正確的用人導向,就能擴大人才的成長、交流力度,形成人盡其才、人才輩出的新局面。

第四篇：選人用人調研問題對策

選人用人調研問題對策

黨的*大以來，*區委堅持以思想為指導，嚴格執行《干部任用條例》等法規文件，堅持好干部標準，堅持德才兼備、以德為先，堅持五湖四海、任人唯賢，堅持事業為上、公道正派，著力打造一支忠誠干凈擔當的高素質干部隊伍，以用人環境的風清氣正促進政治生態的山清水秀，為*區經濟社會高質量發展提供堅強有力的組織保證。

一、基本情況。

近年來，*區委高度重視干部選拔任用工作，在干部選拔任用工作上堅持民主推薦、民主測評、任前公示等制度，在執行干部選拔任用工作中大力加強監督和風險防控，并始終貫穿于推薦提名、考察考核、討論決定等各個環節，確保實施過程的規范和透明。

*年以來，區委共討論調整區管干部*批*人次，其中，屬提拔的干部*人次（職級提拔*人次，職務提拔*人次），交流輪崗及換屆留任*人次，改任非領導職務*人，軍轉安置*人，調任*（*人與提拔人數重復計算）人，其它情況（領導兼職、免兼職、機構改革重新任命、免現職、調入、辭職等）*人。

近年來，反映選人用人問題的投訴較少，特別是在*年鄉鎮換屆工作中，實現組織正式提名人選全部高票或滿票當選，換屆選舉工作實現“零投訴、零上訪、零違紀”目標。但對照新時代干部選任工作的新要求，對照高素質專業化干部隊伍建設需要，仍然存在“樹立新時代新擔當新作為的用人導向不鮮明；選用的干部不能體現高素質專業化要求；堅持事業為上不夠，不能做到以事擇人、人崗相適”等問題亟待解決。

二、存在問題的主要原因。

（一）現有的干部選任方式與人民群眾對新時代干部選任的期望還有差距，用人導向還不夠鮮明。樹立正確的選人用人導向，既是涉及干部群體質量的問題，也是涉及黨風、良好政治生態的問題，更是涉及黨的事業興旺發達、生死存亡的問題。但用人導向是一個復雜且在實際操作中比較難把握的問題，需要從制度的建立和健全上去保證。隨著社會主義民主政治的發展，廣大黨員干部和人民群眾對干部選任工作關注度越來越高，期望值越來越高。

近年來，我們以建立健全選拔任用和管理監督機制為重點，不斷深化干部人事制度改革，干部選任工作科學化、民主化、制度化水平顯著提高。但是與人民群眾的期盼和要求相比，與建設高素質專業化干部隊伍的需要相比，干部選任工作仍然還存在一些不相適應、不相符合的問題。比如說：精準的知事識人體系還不夠完善，完備的“人崗相適”匹配研判機制尚未完全建立，科學的以事擇人、依事選人體系尚不夠完備等。

（二）現有知事識人體系與對干部考察的高要求不夠匹配，考察的手段還比較單一。

目前的干部考察主要采取的方式是任前考察。考察結果往往僅停留在平面“畫像”，缺乏對干部平時表現的積累掌握，特別是對干部“八小時以外”的所作所為、言談舉止等無法挖深摸透，干部的真實情況較難全面了解。

一是考察考核方式方法還不夠科學。

目前的干部任前考察程序較為緊湊，沒有太多時間用于綜合分析和反復印證。干部評價標準也較為模糊，比如對“政治標準”的評價不夠清晰，沒有較為明確、統一的量化標準，導致在不同單位、不同領導班子之間的理解和認識存在一定程度的差異。二是考察和考核機制結合不夠。在對干部選拔任用的評價上，往往只是依據考察的一些結果，在考核與考察的有效銜接上存在差距，缺乏綜合評價機制，導致平時考核成果沒有很好地在干部考察工作中得到運用。如，在黨政正職責任考核方面，考核指標設定差異化不夠突顯，在全面評價干部工作實績和綜合能力上存在欠缺。三是缺少“人崗相適”研判機制。干部任前考察主要以民主測評、個別談話、查閱資料、實地考察等為主要途徑。這種考察偏重于間接式靜態了解，缺少近距離動態跟蹤考察，也就不能及時掌握干部的思想變化、工作績效等，從而影響對干部德才表現和崗位匹配性的分析研判。

（三）干部專業化能力與推動經濟社會發展的實際需求不相適應，干部擔當能力有所欠缺。

建設高素質的專業化干部隊伍，是對未來一段時期黨的干部隊伍建設的新要求，盡管我區做了一些探索，但選人用人如何才能體現“高素質”與“專業化”的充分結合，目前仍然存在一些問題。

一是專業化干部儲備不足。

由于我區是軍轉安置大區，每年接受的軍轉干部數量較多，目前區管科級干部中軍轉干部占比達到*%，單一的進人渠道造成了干部隊伍年齡結構偏大、梯次搭配不合理，專業對口率不高等問題。另一方面，受干部年齡、學歷、經歷等各種因素影響，我區在專業化后備干部儲備方面沒有建立常態化的優進絀出機制，專業干部儲備還比較欠缺，特別是機構改革后相關職能下放我區，在國土、交通、規劃、園林等方面的專業型干部人才儲備更是極其缺乏。

二是少數干部存在業務“專”方法“不專”的問題。

在高素質專業化干部隊伍建設中，往往缺的不是具有專業知識的干部，而是缺具有專業方法的干部，干部的專業能力除了體現在知識領域，還體現在工作方法上。有的干部思想方法不專業，對中央和省、市的方針政策、重大舉措了解不多掌握不夠，導致工作中缺乏謀劃和思考，推動工作方法不多，群眾不接受；有的干部工作方法不專業，不重視鉆研業務，喜歡憑經驗憑感覺做事，工作方法單一，群眾不認可；有的干部管理方法不專業，缺少抓統籌、抓協調、帶隊伍的管理能力，缺乏統攬全局的管理思維和邏輯，群眾不服氣。

三是干部隊伍整體文化程度偏低。

*區科級干部中高學歷、專業型的比例還不高。研究生學歷*人，占*%，全日制中專以下學歷*人，占*%。干部專業主要集中在人文社科和行政管理專業，總人數近*人，占*%。很多干部是從基層成長起來的，*歲以上干部占比為*%，這些干部普遍學歷偏低，專業素質不強，雖然具有較為豐富的基層工作經驗，但大多在工作中存在因循守舊、思路不活，靠經驗辦事的現象，缺乏與時俱進和開拓創新精神。

三、提高選人用人質量的對策措施。

（一）突出專題專業專項，在樹立鮮明導向上下功夫。進一步拓寬選人用人視野，多方面多渠道挖掘干部，聚焦城區高質量發展目標，樹立鮮明的選人用人導向。

一是建立“人崗相適”的專題研判機制。

在領導班子換屆和領導崗位出現空缺時，開展領導班子專題分析研判，注重崗位資格條件、能崗匹配、差額比較研判，注重實績實干實效導向，優先匹配在基層一線努力工作、敢闖敢干、表現優秀的干部，樹立“有為就有位”的鮮明導向。

二是建立專項批次的晉升激勵機制。

每年集中選拔一批政治素養高、勇于擔當作為、敢于開拓創新的年輕干部；一批學歷高、專業精、業績優的高素質干部；一批基層經驗豐富、一線工作突出、群眾口碑好的基層干部，倡樹鮮明的干部選任導向。用好公務員職級晉升機制，每年集中晉升一批表現優秀、工作業績突出、在重大工作中做出突出貢獻的干部，以規模效應激發工作激青。

三是建立“事業為上、依事擇人”的專業選拔機制。

敢于破除“論資排輩、求全責備、平衡照顧”等陳舊觀念，綜合工作需要、崗位特點、干部特長等因素用人，在干部選拔考察中增加干部專業能力和專業素養的考評，做到人崗相適、以事擇人、用人之長，使領導班子成員專業素養整體覆蓋一個地方發展需要、一個單位核心業務，減少干部使用的隨意性和盲目性。

（二）完善考察機制，在精準識人上下功夫。

進一步完善和改進干部考察方式，經常性近距離有原則接觸干部，把功夫下在平時，考準考實干部業績。

一是建立多維度考察機制，為干部表現“貼標簽”。

每年集中開展一次覆蓋全區的綜合性調研，結合“一建三示范”考察、考核和綜合調研等時機，著力發現一批工作上敢為人先、考驗面前敢于亮劍、難題面前敢于負責、矛盾面前敢于擔當的“四敢干部”。逐步實現調研、考核、考察、檢查等工作結果互聯互通和共享的多維度考察，實現干部的精準調研畫像。

二是強化考核結果運用。

有效運用考核評價結果和干部業績積分檔案，將考核積分結果作為干部選拔任用、評先評優、績效分配、問責追責的重要依據，既能實現干部選任的“好中選優”，又能實現干部甄別的“提優補差”。

三是建立量化的實績衡量機制，給干部實績“定方向”。

建立干部業績積分檔案，完善干部業績電子個人檔案，按照“一人一事一記、動態積分評價、量化跟蹤管理”原則量化細化干部實績，實現干部考核定性與定量兼施，靜態與動態兼備，以排位評判工作優劣，憑結果決定進退留轉，有效破解干部管理粗放、識別不準等問題，不斷激發干部擔當作為的“精氣神”和追趕超越的“新動能”。

（三）提升擔當本領，在精準選育上下功夫。

制定領導干部隊伍專業化建設的總體規劃和設計，增強干部隊伍建設的前瞻性、系統性和全面性。

一是拓寬渠道，擴充專業化干部“增量”。

加大公務員補錄力度，每年拿出一定數量的空余編制用于公考招錄和省統一組織的公務員選調，不斷改善公務員隊伍年齡和專業結構。完善公務員轉任辦法。提高公務員轉任學歷條件和年齡限制，著力引進一批高學歷、年輕化、懂專業的高素質干部。在專業性較強的區直單位推行公務員遴選制度，每年拿出一定崗位公開遴選，推動高素質專業化人才向*流轉。

二是分類選任，把“聚天下英才而用之”落到實處。

結合干部的年齡、專業、經歷、履職需要等情況合理培養使用干部，逐步形成老中青搭配、男女比例合適、黨內與黨外合理、綜合類與專業類相補的干部配備體系。拓寬后備干部的活水源頭。力爭用三年時間，打造“*個*”后備干部隊伍，即：*名*歲以下副科級后備干部，*名*歲以下正科級后備干部，*名女干部、黨外干部，為選人用人提供充足的干部資源。大力選拔優秀基層干部。

對獲得省級以上表彰獎勵的干部、在一線考察中表現優秀的干部、在和績效考核中獲得優秀等次的干部，優先入檔、優先入庫、優先推薦提拔使用。選好用好專業干部，讓專業的人干專業的事；選好用好年輕干部、女干部和黨外干部，不斷改善干部隊伍結構。暢通事業干部晉升機制。加大事業干部調任力度，積極推動一批優秀科級事業干部調任公務員。出臺事業干部流通辦法，推動不同區域之間、不同類別之間事業干部合理交流流通。

三是精準培養，盤活專業化干部“存量”。

抓好分類培訓。通過點名調訓的方式對優秀年輕干部進行培養性培訓；對日常考核、調研發現的優秀干部，安排到著名高校進行針對性培訓；對從事專業性工作的干部，安排到高校或一線項目進行專業性培訓，以優質培訓提升干部素質。抓好掛職鍛煉。抓好“三個一批”掛職鍛煉，即：選派一批干部到省直、市直單位以及深圳等發達地區“跟班掛職”；選派一批干部在區直單位和基層一線之間“雙向掛職”；選派一批干部到“三大攻堅戰”一線、重點項目一線、美麗鄉村建設一線、黨的建設一線等重要工作中“歷練掛職”，讓干部在克難攻堅中砥礪品質、增長才干。

第五篇：選人用人失察失誤責任追究問題研究

選人用人失察失誤責任追究問題研究

發布時間：2006-3-27 15:07:

52新聞來源：中共石嘴山市委組織部

建立選人用人失察失誤責任追究制度，對于全面貫徹執行《干部任用條例》，加強對黨政領導干部選拔任用工作的監督，防止和糾正選人用人上的不正之風，保證選人用人工作質量，形成朝氣蓬勃、奮發有為的領導集體，保證黨的事業興旺發達和國家長治久安，具有十分重要的意義。

為了準確把握當前選人用人工作中存在的突出問題，建立完善干部選拔任用工作責任追究制度，真正做到選準人、用好人，根據自治區黨委組織部的統一部署，由石嘴山市委組織部牽頭，賀蘭、永寧、西吉、隆德、青銅峽等縣市黨委組織部參加，共同承擔選人用人失察失誤責任追究問題的研究。為圓滿完成課題調研任務，我們成立了由石嘴山市委組織部主要領導為組長，各成員單位課題小組負責人為成員的課題組，并選調了部分干部專門從事課題調研工作。作為課題研究牽頭單位，石嘴山市委組織部制定了課題調研工作實施方案及調研提綱，結合課題研究主要內容設計了調查問卷，及時分發各成員單位，由各成員單位分頭開展調研活動。在調研工作中，平羅、惠農、陶樂三縣及大武口、石嘴山兩區黨委組織部也給予了積極的支持和配合。在調研的方式方法上，課題組主要采取問卷調查、集體座談的方法進行，在此基礎上，搜集相關資料，充分借鑒外地在探索建立選人用人失察失誤責任追究制度方面的經驗。這次調研共發放調查問卷2000 份，回收1961份，有效回收率98%，范圍涉及全區四市10個縣（市、區）的76個部門單位。為保證這次問卷調查中數據統計處理結果的客觀準確性，我們專門編制了計算機統計軟件，對調查數據進行微機處理，從年齡、文化程度、職務級別、政治面貌等幾個方面進行了綜合比較分析。參與問卷調查的地廳級干部占1.07%，處級干部占8.44%，科級干部占38.84%，一般干部職工占52.11%。先后召開座談會15 場次，共有425名干部職工參加了座談。問卷調查、座談會總計調查人數達2386人次。通過調研，比較全面客觀地分析了選人用人失察失誤責任追究的總體情況，認真分析了存在的問題及原因，結合實際情況，提出了初步的對策和建議。

一、當前選人用人工作的現狀、存在的問題及原因

隨著干部人事制度改革的逐步深入，各級黨組織及組織人事部門在干部選拔任用工作中，能較好地按照《干部任用條例》規定的原則、程序和方法選拔任用干部，研究制定了領導干部任前公示制、任職試用期制度、干部考察預告制、差額考察制、考察工作責任制等一系列相配套的制度和措施，取得了較好的效果。有些地方還積極推行公開選拔、競爭上崗、全委會票決制等做法，群眾對干部選拔任用工作的知情權、參與權、選擇權和監督權得到逐步擴大，干部選拔任用工作水平不斷提高，使黨的干部路線、方針、政策得到了較好的落實。

通過調研，我們認為，當前干部選拔任用工作總體狀況是好的。但是，在干部選拔任用及失察失誤責任追究方面也存在一些不容忽視的問題，主要表現在：一是個別情況下貫徹執行《干部任用條例》還不夠嚴格，程序還不夠完善，在推薦提名、確定考察對象、研究決定任用方面有時還存在隨意性。二是對選人用人失察失誤的認定缺乏明確的標準，在實際工作中難以界定。三是責任追究的機制不完善，責權不統一，責任追究的主客體和方式不明確，一旦出現失察失誤，責任追究難以落到實處。四是與責任追究相關的配套制度還不夠完善，責任追究工作的合力尚未真正形成。

造成選人用人失察失誤和責任追究難以落實的原因是多方面的，既有主觀方面的因素，也有客觀方面的原因。一是不能全面貫徹執行民主集中制原則，在選人用人方面發揚民主不夠，存在個人或少數人說了算的現象。如有的基層單位主要領導左右民意，把自己的想法強加給干部群眾，要求推薦某人或不推薦某人；有的未經領導班子集體討論研究而向組織推薦干部；有的未經民主推薦，由組織自上而下研究確定或未按規定程序集體研究確定考察對象，等等。二是對干部工作中落實群眾“四權”的重要性認識不足，有時工作的透明度還不夠高，不能很好地堅持任人唯賢的原則。個別人受感情、利益等因素的影響，在干部選任過程中，搞親親疏疏、拉拉扯扯。個別干部為達到個人升遷的目的，拉關系、走后門，跑官要官現象依然存在。三是干部考核考察的方法還不夠科學，時間不夠充分，工作不夠全面深入細致，有時不能嚴格按規定程序和要求辦事，沒有客觀、真實、全面地反映考察對象的情況，參與考核考察談話的人員認識不到位，對考核考察工作缺乏信任，往往認為考察對象是“領導早就定了的，考察只是走形式”，不能如實提供干部的有關情況，造成在實際工作中有時還存在考核考察結果失真失實的問題。四是由于目前選人用人失察失誤責任追究機制沒有形成，責任主體和客體還沒有明確界定，集體責任和個人責任、班子“一把手”和班子成員的責任、主要領導和分管領導的責任界定比較模糊，在實際工作中，可能以“集體討論決定”為由開脫，從而導致難以追究責任人的責任。五是對干部選拔任用工作的日常性監督檢查相對滯后，還沒有形成監督檢查工作的長效機制。

二、對策和建議

為了預防和減少失察失誤現象的發生，一些地方和部門在建立干部選拔任用責任追究制度方面進行了有益的探索和實踐，收到了一定效果，但總的看，操作性不夠強，實施難度較大。在問卷和座談調查中，有88.86%的被調查者認為，制度不健全、權責不明確、措施不得力是干部選拔任用工作責任追究方面存在的突出問題。因此，只有按照“三個代表”的要求，嚴格執行《干部任用條例》，積極探索建立選人用人失察失誤責任追究機制及相關的配套制度，才能從根本上預防和減少選人用人失察失誤現象的發生。

1、嚴格執行《干部任用條例》，進一步規范干部工作程序。

不折不扣地抓好《干部任用條例》的貫徹落實，嚴格按照干部選拔任用的原則、程序和方法選拔任用干部，進一步擴大干部工作中的民主，落實好群眾對干部選拔任用工作的知情權、參與權、選擇權和監督權，切實做到堅持原則不動搖，執行標準不走樣，履行程序不變通，遵守紀律不放松。按照《監督檢查辦法（試行）》的規定和要求，把對干部選拔任用工作的監督檢查作為一項經常性的工作抓緊抓實，形成長效機制，切實維護干部工作的嚴肅性。

2、建立失察失誤責任追究機制，盡快研究制定責任追究辦法。

解決當前干部選拔任用工作中存在的問題，最大限度地減少選人用人失察失誤現象的發生，關鍵是要建立和完善選人用人失察失誤責任追究機制，制定出臺相應的責任追究辦法，明確失察失誤的界定標準、責任追究的主客體、責任追究的方式，真正使選人用人失察失誤有章可循。

一是明確失察失誤的界定標準。要堅持實事求是、客觀公正、預防為主、有錯必究的原則，對選人用人失察失誤的責任標準進行認定。對違反干部政策、不按規定程序辦事，不履行或不正確履行職責，將不符合條件的干部予以選拔任用，造成嚴重后果或不良影響；對干部提拔任用后出現任職前應發現而未發現的重大問題；提拔任用后出現嚴重問題受到撤銷職務以上處理或被追究刑事責任的，均應視為選人用人失察失誤。根據問卷和座談調查的情況,結合工作實際，為了增強可操作性，我們認為，對任職前應發現而未發現的重大問題，責任追究的時限應以干部提拔任用后兩年內為宜；對任用后出現嚴重問題受到撤銷職務以上處理或被追究刑事責任的，責任追究的時限以一年為宜。

失察失誤主要出現在推薦、考察、決定三個主要環節，本著責權統一的原則，在調查核實的基礎上，明確責任主體的責任內容，屬于誰的行為，追究誰的責任。（1）推薦者失察失誤行為。組織或個人不按規定程序和要求推薦干部，或推薦的干部不符合任職條件；未經領導班子集體討論而向上級組織推薦干部；隱瞞事實或弄虛作假；在確定考察對象過程中，沒有經過民主推薦（測評）程序，沒有完備的推薦（測評）材料；沒有把民主推薦（測評）結果作為重要依據；不進行集體討論、由個人或少數人確定考察對象。（2）考察者失察失誤行為。組織（人事）部門及其考察工作人員、考察對象所在單位、相關部門不按規定程序和要求辦事；考察人員責任心不強，對群眾反映的問題不作了解或了解不深，導致考察失真失實；不客觀真實反映情況或弄虛作假、隱瞞歪曲事實真相，以及采取其他方式影響或干擾考察組客觀公正了解情況。（3）決定者失察失誤行為。決定者不履行民主推薦、組織考察，或脫離考察真實情況而決定干部任用；不按規定程序辦事，搞“臨時動議”或“一言堂”；對考察情況不經集體研究提出任用意見，或考察組提出不宜提拔任用的人選提交會議研究決定任用，造成不良后果的。

二是明確責任追究的客體及其責任。責任追究的客體，是指直接或間接參與干部選拔任用工作，出現失察失誤所應承擔責任的人員，也就是責任追究的對象。明確責任追究的客體及其責任是實施追究的前提，要制定相應的干部選拔任用過程中的推薦、考察、決定責任制。在推薦環節，實行誰推薦誰負責的原則，規范干部推薦程序，對會議投票推薦、組織或個人推薦、民主推薦的統計和分析，以及提出考察對象等環節所負的責任要明確規定；在考察環節，責任追究的客體主要是負責考察工作的組織人事部門、考察組及其成員、參與考察談話人員。要明確組織人事部門在制定考察方案、確定考察組成員、進行考察預告、考察、聽取考察組匯報和提出擬任人選等環節的責任，以及考察組成員在考察過程中每個環節的責任。嚴格考察工作的基本程序和紀律。除此之外，還應當明確配合干部考察工作、如實提供干部有關情況等相關部門及人員所負的責任；在討論決定環節，也應切實做到責任到人，明確責任內容。

按照干部管理權限，黨委（黨組）、組織人事部門要實行干部選拔任用工作備案登記，建立健全干部署名推薦、干部工作文書檔案等，對干部選拔任用工作的每個環節情況都要詳細記錄在案，以便實施責任追究。

三是明確責任追究的主體和方式。責任追究必須堅持實事求是、責權一致、依法辦事原則。責任追究的主體，應按照干部管理權限，實行分級負責。對推薦、考察環節失察失誤行為的責任追究可由所在單位黨委（黨組）、紀檢監察部門進行；對決定環節失察失誤行為的責任追究可由上級黨委（黨組）、紀檢監察部門負責進行。調查處理工作應根據《干部任用條例》、《監督檢查辦法（試行）》、《中國共產黨紀律處分條例（試行）》及中組部《關于對違反黨政領導干部選拔任用工作暫行條例行為的處理規定》等，按照制定調查核實工作方案、組成調查組、調查收集有關證據、聽取被調查人的陳述和意見、綜合分析情況提出處理意見、按干部管理權限進行處理等程序進行。在調查核實的基礎上，視情節輕重，分別對有關責任人給予批評教育、通報批評、調離現職工作崗位、責令辭職等組織處理，或給予黨紀政紀處分，構成違法的要移交司法機關追究法律責任。

3、進一步健全完善失察失誤責任追究的相關配套措施。

要積極推行考察預告制和差額考察制，建立健全干部考察考核結果反饋通報制度，進一步增強工作透明度。從問卷調查結果看，認為實行差額考察制、考察預告制、考察結果通報制度“非常必要，且效果很好”或“有必要，且有一定效果”的，分別占85.62%、77.02%、89.83%。建立組織推薦、個人署名推薦制度，不斷擴大參加推薦的人員范圍，加大公開選拔、競爭上崗的工作力度，拓寬選人用人視野。要健全完善干部監督工作聯席會議制度，主動加強與紀檢、監察、信訪等部門的配合，拓寬監督渠道，增強監督合力。要重視發揮人大、政協和民主黨派以及輿論監督、審計監督等方面的監督作用，加強舉報、復議或申訴受理工作，為實施責任追究提供制度保證。