第一篇：工作計劃與績效考核

工作計劃與績效考核管理規范

一、工作計劃

（一）部門月度工作計劃

1、部門經理及部門員工在每月最后一周開始進行部門下月度工作計劃安排和本月工作計劃總結。

2、將填寫好的《月度工作計劃》和《月度工作結果記錄表》遞交至綜合辦公室匯總。

3、月度工作計劃的完成情況將作為對部門年度工作績效考核的主要依據。

（二）公司、部門年度發展計劃

1、公司總經理、部門經理于每年12月進行下一年度的發展計劃安排及本年度工作總結。

2、公司年度發展計劃經公司本部核準同意后確定執行。

3、部門年度發展計劃經公司總經理核準同意后確定執行。

二、考核

1、公司對員工的考核，主要內容為工作計劃執行情況、資金使用狀況以及公司相關規范及制度的執行情況。

2、考核必須以被考核人在考核周期內未發生安全責任事故；未造成重大經濟損失；未出現違法亂紀事件為前提，若有上述事件發生，當期考核結果按最低分數等級處理。

3、中層及以上員工考核周期為一年一次，填寫《績效考核表

（一）》自評部分，再交由綜合辦公室評分，最后遞交至總經理處。

4、基層員工考核周期為半年一次，填寫《績效考核表

（二）》自評部分，再交由所在部門經理評分，最后遞交至綜合辦公室。

三、考核結果

1、考核結果作為員工工資上浮/下調、職位提職/降職、獎勵和處罰的依據。考核分數等級如下：

A等：95及以上

B等：90分—94分

C等：85分—89分

D等：84分及以下

基層員工取兩次考核的平均值。

四、考核獎懲

全年考核成績為B等及上，全額發放年終獎；全年考核成績為C等，發放60%年終獎金；全年考核成績為D等，不予發放年終獎金。

五、本規范由綜合辦公室負責解釋。

第二篇：績效考核工作總結與工作計劃

績效考核工作總結與工作計劃

（總結篇）

績效考核是人力資源中最具核心的工作內容之一，同樣也是最具變動性與技巧性的工作內容。從一定程度上來講，績效考核首先發揮的是尺度的作用，通過有效的績效考核手段，可以正確反映被考核者的優長劣短，從而指導開展合理的員工工作及能力評介。其次，良好的績效考核體系，最為至關重要的是能起到良好的引導作用，通過績效考核設置的循序引導，實現部門與個人工作的優化與能力提升。但是，從某種客觀角度來看，績效考核手段如果利用不善，勢必會成為一把雙刃劍，如何去適應性地開展績效考核工作，建立符合公司需求、適應公司發展特征的績效考核體系，不僅僅是績效考核管理部門的工作要點，同樣也是各部門工作發展與部門建設的工作重點。績效考核，作為一種過程管理與結果反饋的管理方法，應當受到應有的重視。

回顧上一以來公司管理層人員的績效考核工作，現總結如下：

1、在績效考核管理工具方面，主體繼續沿用KPI績效考核方法，但適當融入基于目標管理MBO的績效考核方法，同時，注重公司實際情況，進行管理層人員月度績效考核體系的架構。

2、在原有管理層人員月度績效考核模板的基礎上，將管理層人員月度績效考核內容實現類別區分，將內容劃分為每月固定項目與非固定項目。每月固定項目趨向于日常管理工作事務的考核跟進，通過每月固定項目考核固化日常管理，引導注重部門日常工作的安排配置。每月非固定項目趨向于重要工作任務的考核跟進，通過每月非固定項目考核強化執行力度，引導工作精力與重心的分配轉移。

3、在原有管理層人員月度績效考核模板的定量考核基礎上，加入“總經理滿意度”的定性評價，注重績效考核工作于管理層人員與總經理之間的工作互動性。

4、完善并制定《績效考核管理制度》，加強制度化建設，約定績效評價體系。嘗試進行初步的績效考核體系架構與建設。

一、現階段績效考核存在的問題

1、評價體系現呈雛形階段，評價的目標尚未精細化，在區分高效率員工與低效率員工的同時，不能更好地引導改進工作；

2、績效考核周期為月度考核，績效評價周期為評價。因此存在評價周期過長的缺陷；

3、報酬計劃與個人績效考核計劃尚未良好地結合，有待建立課短期反饋的、以個人績效為導向的報酬計劃；

4、崗位職責說明書的界定與落實尚有所缺失，被考核者個人工作目標和公司目標尚不能明確地聯系并建立起來。

二、管理層人員在績效考核與評價中須注意的問題

1、思維模式要適當的轉變，從意識層面要注重管理，要用管理思維來看待績效考核，杜絕膚淺的“考核就是和我過不去”的思想，實現管理層人員自我定位由“將”到“帥”的轉變；

2、執行力迫切亟需質的提升，時間觀念急需進一步加強；

3、“個人主義、利我主義、本位主義”不應出現或有所增長；

4、績效考核與評價是以改進或提升工作為目的，考核與評價是手段，考核與評價報表是工具，獎金掛鉤是激勵方式，這個觀念不能厚此薄彼。

三、考核方在績效考核與評價中須注意的問題

1、避免過寬或過嚴傾向，要從客觀實際出發，以客觀評價為基礎標準；

2、避免趨中傾向，評價結果在體現公平的同時，要有好與壞的差異，通過全面了解被考核方的工作情況，做出客觀的記錄；

3、避免主觀臆斷及倚靠第一印象或主觀印象去執行績效考核與評價；

4、績效考核后的溝通要及時到位，績效考核的后續溝通主旨應在于說明情況，尋找問題癥結，改善工作績效，而非爭論得分分數的高低評判。

四、有效實施績效考核與評價的關鍵

1、觀念：對考核與評價的正確認識是影響績效考核效果的最關鍵因素，正確的思想觀念是考核方與被考核方首先需要樹立的；

2、態度：被考核方對績效考核與評價的態度，是績效考核宣傳工作中重點要解決的問題，如果被考核方認為績效考核僅僅是做做樣子應付一下或是對績效考核存有不良情緒，那么績效考核就失去了存在的意義；

3、績效考核與評價辦法的設置：要與公司發展戰略相關，有一個好的績效目標和指標，目標和指標要及時修正與調整，這是績效考核辦法重點要改良的內容。

上述三個關鍵可以用一個恒等式來表示：有效的績效考核與評價=觀念×態度×績效考核與評價辦法的設置。這當中，觀念最重要，它決定著績效考核與評價的方向，若觀念為負則結果也為負。態度和辦法的設置決定著績效考核成效的大小，若某一項為零則結果也為零。

五、關于績效考核與評價認識的兩個誤區

1、無用論

認為績效考核與評價沒有實用性，績效考核與評價的成本大于所帶來的收益。

績效考核的作用主要體現在： 1.1 績效考核與評價的顯性作用

績效考核是人力資源管理的基礎工作之一，為薪酬發放、人員配置和調整、員工開發和培訓等提供依據。1.2 績效考核與評價的隱性作用

① 節約管理成本。績效考核可以使被考核方明確自己的工作目標、完成既定目標的方式與完成程度。避免了管理者重復向被考核方敘述工作內容、規定工作期限了過程，從而減少了管理成本。

② 提升公司內部有效溝通。績效考核與評價的核心在于溝通，通過不斷的溝通，營造良好、開發、積極向上的氛圍。當被考核方正確認識到績效考核與評價的實質意義時，考核方與被考核方的關系就會更加友善，公司內部的溝通就會更加順暢。③ 利于員工自我發展。通過績效考核與評價，被考核方明確了工作目標，了解了目標達成后可能獲得的報酬，維系了與考核方不斷溝通的機制，這些都有助于員工不斷地審視自己，學習新的知識和技能以獲得更好的發展。

2、速成論

績效考核與評價是組織內部內生的，沒有一個現成的模式或模板可以拿來套用。對績效考核與評價的認識，績效考核與評價的經驗積累等都需要有一個過程。其次，在績效考核的設置上，同樣需要一個過程來逐步實現績效考核與評價的有效性。

績效考核與評價的發展有三個階段：第一階段是績效考核的起步階段；第二階段是績效考核的改良、初步見效階段；第三階段是績效考核的有效階段。我們現在正處于起步階段的逐步摸索與經驗積累過程中。

處于績效考核與評價的初級階段，績效考核與評價工作的開展勢必會遇到一系列的問題。此時，切忌有急功近利的思想，要知道績效管理工作貴在堅持與持之有恒。只有統一觀念、轉變態度、不斷改良、循序漸進、穩健推進，才能實現績效考核與評價的有效與科學性。

（計劃篇）

第三篇：績效考核工作總結與工作計劃

績效考核工作總結與工作計劃

（總結篇）

績效考核是人力資源中最具核心的工作內容之一，同樣也是最具變動性與技巧性的工作內容。從一定程度上來講，績效考核首先發揮的是尺度的作用，通過有效的績效考核手段，可以正確反映被考核者的優長劣短，從而指導開展合理的員工工作及能力評介。其次，良好的績效考核體系，最為至關重要的是能起到良好的引導作用，通過績效考核設置的循序引導，實現部門與個人工作的優化與能力提升。但是，從某種客觀角度來看，績效考核手段如果利用不善，勢必會成為一把雙刃劍，如何去適應性地開展績效考核工作，建立符合公司需求、適應公司發展特征的績效考核體系，不僅僅是績效考核管理部門的工作要點，同樣也是各部門工作發展與部門建設的工作重點。績效考核，作為一種過程管理與結果反饋的管理方法，應當受到應有的重視。

回顧上一以來公司管理層人員的績效考核工作，現總結如下：

1、在績效考核管理工具方面，主體繼續沿用KPI績效考核方法，但適當融入基于目標管理MBO的績效考核方法，同時，注重公司實際情況，進行管理層人員月度績效考核體系的架構。

2、在原有管理層人員月度績效考核模板的基礎上，將管理層人員月度績效考核內容實現類別區分，將內容劃分為每月固定項目與非固定項目。每月固定項目趨向于日常管理工作事務的考核跟進，通過每月固定項目考核固化日常管理，引導注重部門日常工作的安排配置。每月非固定項目趨向于重要工作任務的考核跟進，通過每月非固定項目考核強化執行力度，引導工作精力與重心的分配轉移。

3、在原有管理層人員月度績效考核模板的定量考核基礎上，加入“總經理滿意度”的定性評價，注重績效考核工作于管理層人員與總經理之間的工作互動性。

4、完善并制定《績效考核管理制度》，加強制度化建設，約定績效評價體系。嘗試進行初步的績效考核體系架構與建設。

一、現階段績效考核存在的問題

1、評價體系現呈雛形階段，評價的目標尚未精細化，在區分高效率員工與低效率員工的同時，不能更好地引導改進工作；

2、績效考核周期為月度考核，績效評價周期為評價。因此存在評價周期過長的缺陷；

3、報酬計劃與個人績效考核計劃尚未良好地結合，有待建立課短期反饋的、以個人績效為導向的報酬計劃；

4、崗位職責說明書的界定與落實尚有所缺失，被考核者個人工作目標和公司目標尚不能明確地聯系并建立起來。

二、管理層人員在績效考核與評價中須注意的問題

1、思維模式要適當的轉變，從意識層面要注重管理，要用管理思維來看待績效考核，杜絕膚淺的“考核就是和我過不去”的思想，實現管理層人員自我定位由“將”到“帥”的轉變；

2、執行力迫切亟需質的提升，時間觀念急需進一步加強；

3、“個人主義、利我主義、本位主義”不應出現或有所增長；

4、績效考核與評價是以改進或提升工作為目的，考核與評價是手段，考核與評價報表是工具，獎金掛鉤是激勵方式，這個觀念不能厚此薄彼。

三、考核方在績效考核與評價中須注意的問題

1、避免過寬或過嚴傾向，要從客觀實際出發，以客觀評價為基礎標準；

2、避免趨中傾向，評價結果在體現公平的同時，要有好與壞的差異，通過全面了解被考核方的工作情況，做出客觀的記錄；

3、避免主觀臆斷及倚靠第一印象或主觀印象去執行績效考核與評價；

4、績效考核后的溝通要及時到位，績效考核的后續溝通主旨應在于說明情況，尋找問題癥結，改善工作績效，而非爭論得分分數的高低評判。

四、有效實施績效考核與評價的關鍵

1、觀念：對考核與評價的正確認識是影響績效考核效果的最關鍵因素，正確的思想觀念是考核方與被考核方首先需要樹立的；

2、態度：被考核方對績效考核與評價的態度，是績效考核宣傳工作中重點要解決的問題，如果被考核方認為績效考核僅僅是做做樣子應付一下或是對績效考核存有不良情緒，那么績效考核就失去了存在的意義；

3、績效考核與評價辦法的設置：要與公司發展戰略相關，有一個好的績效目標和指標，目標和指標要及時修正與調整，這是績效考核辦法重點要改良的內容。

上述三個關鍵可以用一個恒等式來表示：有效的績效考核與評價=觀念×態度×績效考核與評價辦法的設置。這當中，觀念最重要，它決定著績效考核與評價的方向，若觀念為負則結果也為負。態度和辦法的設置決定

著績效考核成效的大小，若某一項為零則結果也為零。

五、關于績效考核與評價認識的兩個誤區

1、無用論

認為績效考核與評價沒有實用性，績效考核與評價的成本大于所帶來的收益。

績效考核的作用主要體現在：

1.1 績效考核與評價的顯性作用

績效考核是人力資源管理的基礎工作之一，為薪酬發放、人員配置和調整、員工開發和培訓等提供依據。

1.2 績效考核與評價的隱性作用

① 節約管理成本。績效考核可以使被考核方明確自己的工作目

標、完成既定目標的方式與完成程度。避免了管理者重復向被

考核方敘述工作內容、規定工作期限了過程，從而減少了管理

成本。

② 提升公司內部有效溝通。績效考核與評價的核心在于溝通，通過不斷的溝通，營造良好、開發、積極向上的氛圍。當被考核

方正確認識到績效考核與評價的實質意義時，考核方與被考核

方的關系就會更加友善，公司內部的溝通就會更加順暢。

③ 利于員工自我發展。通過績效考核與評價，被考核方明確了工作目標，了解了目標達成后可能獲得的報酬，維系了與考核方

不斷溝通的機制，這些都有助于員工不斷地審視自己，學習新的知識和技能以獲得更好的發展。

2、速成論

績效考核與評價是組織內部內生的，沒有一個現成的模式或模板可以拿來套用。對績效考核與評價的認識，績效考核與評價的經驗積累等都需要有一個過程。其次，在績效考核的設置上，同樣需要一個過程來逐步實現績效考核與評價的有效性。

績效考核與評價的發展有三個階段：第一階段是績效考核的起步階段；

第二階段是績效考核的改良、初步見效階段；第三階段是績效考核的有效階段。我們現在正處于起步階段的逐步摸索與經驗積累過程中。

處于績效考核與評價的初級階段，績效考核與評價工作的開展勢必會遇到一系列的問題。此時，切忌有急功近利的思想，要知道績效管理工作貴在堅持與持之有恒。只有統一觀念、轉變態度、不斷改良、循序漸進、穩健推進，才能實現績效考核與評價的有效與科學性。

（計劃篇）

第四篇：績效考核工作計劃

江西中柏房地產開發有限公司

工作計劃與績效考核

第一部分 工作計劃

一、工作計劃的制訂1、2、3、公司為各部門制定總體目標。

各部門根據公司制定的總目標，細分成季度工作計劃、月度工作計本部門相關人員根據部門月度工作計劃制定“個人周計劃”。

劃。

二、工作計劃的實現

1、按照下級對上級負責的工作原則，下級的周計劃和月度計劃要在規定的時間內提交給上級，一般是月度計劃在每月28日前提交，周計劃在每周五下午16:00前提交。

2、總經理每周六上午組織“周工作例會”，檢驗每個人的工作進展、完成情況，對沒有如期完成的工作要追究原因，并取得補救措施。同時對每個人的工作狀況作詳細記錄，作為績效考核的直接依據。

3、4、在周例會上，各部門提出的問題無法在會上解決的，總經理要在下一周每周會議記錄人把會議內容整理成“會議紀要”，發給總公司監督委員會，工作中落實到位，不能置之不理，一拖再拖，把小問題拖成大問題。監督委員會根據實際情況作出如下反應： 4.1 協助總經理落實相關問題；

4.2 針對典型、突出、有代表性的問題作專題處理； 4.3 將每個人的業績納入績效考核體系，作為績效考核的主要依據。4.4不定期與相關部門（相關人員）作溝通，了解事情真相，發現問題，協助解決問題。

第二部分 績效考核1、2、1 各崗位kpi指標 各崗位考核表

表一：總經理 2 3 表二：成控部經理 4 表三：造價工程師 5篇二：績效考核工作思路 2002年dsj績效考核工作思路

績效管理是人力資源開發的主要手段之一，是實現企業規范化管理的必要形式，是幫助部門及員工發展的重要工具。績效管理同時還是一柄“雙刃劍”。善用之，能最大程度地激發員工熱情，挖掘員工潛力，使其最大限度地為企業創造價值，持續促進企業發展；但用之不慎，也會產生一定的不利因素或對企業發展留下隱患。經結合公司的實際情況進行研究，現就2002年公司績效工作提出如下思路：

有關說明

一、績效考核所要發揮的功能

管理功能。一是提供了人力資源計劃的依據。績效是人力資源計劃制定和調整的重要信息來源之一，可反映人力資源管理系統中潛在問題和可能的新的增長點。二是提供人力資源配置的基礎。分析績效考核結果，可找出差距產生的原因是員工的哪方面不合格或是工作本身要求的不合理之處，在此基礎上確定或修改工作所要求的員工基本素質，或修改有關的工作內容和范圍，為企業今后的招聘與選拔工作提供依據。三是人員培訓與開發的依據。績效考核結果可反映員工的工作熟練程度以及應從哪些方面加以改進，通過研究，確定員工培訓和發展的方向目標，以員工與主管共同商討的方式制定切合實際的培訓方案，促進培訓效果的提高。四是進行內部監督的途徑。績效管理通過公司對部門、部門對員工的考核，實現了上級對下級的全面監督，有助了促進公司的勤政廉政，克服不正之風。

激勵功能。將績效考核結果與員工報酬結合，決定員工加減薪，真正體現了員工對企業的貢獻和取得回報的對應關系，調動了員工的積極性，起到激勵獎懲作用。績效考核的目標具體一定的挑戰性或更能發揮員工的潛能，推動員工積極參加培訓，不斷加強學習，促使員工“跳起來摘桃子”，促進員工的潛能的發揮，促進員工素質的提高。導向功能。績效考核強化了員工的工作要求，使員工責任心增強，明確自己應該做什么才能符合期望，促使員工自我管理水平的提高。績效考核的結果與員工的升降職、職務任免、工作調任以及勞動合同續簽等因素掛鉤，進而對員工的職業發展發生影響，使員工自覺按照規范要求做人、做事。通過績效考核還可發現員工的工作興趣和工作潛力，通過合理安排和適當調整，滿足員工的興趣愛好并為企業做出更大貢獻。

溝通功能：績效考核目標的制定、執行中途以及績效面談、績效改進中的溝通交流，提供了上下級之間交流的一個契機，有助于上級更好地了解下屬的想法，也有助于下屬更好地了解上級對他的工作期望，促進上下級之間目標一致、配合默契。

增效功能：通過績效考核，使員工明確自己工作的成績和不足，促使員工在今后的工作中發揮長處，改善不足，個人績效不斷提升，使整體工作績效進一步提高，促進企業的營運能力的提升和核心競爭力的提高。

二、績效考核的定位

三、績效考核的原則：客觀全面、公平公開、全員參與、發展提高

客觀全面：實事求是，一切從公司實際出發，理論聯系實際，考核方法與業務部門性質相對應，對不同部門采用不同的考核方法，考核工作的開展與業務部門結算接軌，不跨大或貶低考核結果，不歪曲考核的結果；全面看待考核對象，進行綜合性考核，不能以點代面，搞一家之言，實現考核渠道的多元化，方式的多樣化，結果的全面化，形成全方位、多渠道、多層次的立體考核體系。公平公開：同部門人員覺得考核結果與現狀符合，不同部門人員覺得考核結果與貢獻符合。考核的時間、地點、標準和方法以及考核的結果在面談后由被考核人簽字，向考核對象明確和公開，接受監督，不斷提高考核質量。

全員參與：實行360度考核，即含上級考核、同級考核、自我考核、下級考核和服務對象考核于一體。（02年實現一部分）

發展提高：即考核的最終目標。通過考核促進企業目標的完成，促進企業的發展，提高員工的工作業績和知識技能，提高企業的競爭力。

四、績效考核的程序安排

（一）考核準備階段

1、組織準備：成立考核組織機構并研究考核工作，制訂考核計劃和經費預算（會務費、培訓費、資料費等），做好物質準備，收集整理平時考核記錄。

2、思想準備：召開會議，進行思想動員和學習教育，使員工了解考核目標、考核原則、考核標準、考核方法和考核紀律等。

3、工作準備：調研分析（1個月），制訂績效考核戰略及策略（1個月，重點工作，充分體現公司的戰略部署），制訂考核手冊（2個月，注重考核科學性、實踐性、多樣性、定期性、反饋性），調查分析（20天），考核培訓（前期培訓和過程輔導，包括對考核者的業務培訓、目標培訓以及被考核者的觀念引導、態度調整以及必要的業務技能訓練，幫助被考核者排除障礙，達成目標），確定評價要項（即目標設置，年初制訂管理目標及量化的加減分條款，目標指明員工的工作重點與努力方向，目標具有針對性和可測量性）

（二）考核實施階段（注意實施過程的流暢性和可操作性）

部門考核（檢查工作，并評定業績，確定等次），人員考核（計分，排序，確定等次），績效面談（績效考核結果與被考核者見面，主管與被考核者共同針對考核結果交換看法與研討面談，獲得被考核者的認可并在考核表上簽字），績效改進（進行績效總結，分析成績與不足；確定績效改進目標，突出不足，擬訂具體的行動方式與改進措施，與下的考核目標一起保存；提供資源方面的保障，促進績效的改變和提高），統計匯總，書面通知被考核人，考核申請復核（部門：人力部，15日內提出意見，不影響原結果的執行），績效公開

（三）考核結果兌現（1個月，下農歷年春節前）

包括物質激勵和精神激勵。

用途：發現員工優勢，便于發揮優勢，揚長避短，做好員工職業生涯規劃；發現員工不足，便于開展針對性培訓，提升整體素質和能力；考核結果與績效工資及年終獎金掛鉤，與員工晉升掛鉤。

（四）考核的監督

公司紀檢監察委員會全過程監督考核行為，接受員工或部門關于績效考核的申訴，保證考核行為的公平公正。

（五）后期工作

總結提高（完成第一次考核后1個月內，系統地調整修改原考核制度，使其完善），資料存檔（由辦公室具體操辦）

部門績效考核

實施目的部門績效是員工績效的綜合體現，只有整個團隊績效得到提升，員工個人成績才能真正體現價值。通過將部門績效與員工績效緊密聯系，并關注部門整體績效的提升，來強化團隊意識，鼓勵團隊合作，客觀評價團隊績效，樹立團隊榜樣，鼓勵各部門之間良性競爭，促使部門整體水平改善，進而有效提升公司核心競爭能力。團隊的力量大于員工個人能力之和，迫使員工與部門結成利益共同體，使每個團隊成員都信賴團隊，視團隊績效為己任，進而實現部門與員工的共同發展。

考核方法及分值安排

由此2002年初未制訂具體、量化的績效目標，所以，2002年的年終考核無法進行目標管理考核

法。

2002年考核主要實行上級考核法，由公司老總、副總、三師組成考核委員會，各部門進行工作總結，考核委員會根據總結進行定性的績效評估。此外，由考核小組對各商業部拿出通用量化考核指標，對非商品部根據各部門年初工作計劃，選定核心內容作為2002的工作目標，并予以量化，作為部門考核的關鍵績效指標（量化）部分，并施行量化考核。

部門考核根據工作性質的不同，分為兩塊：一是商業部，二是非商業部。

商品部考核：定量考核（關鍵績效指標）占60％，定性考核占40％

非商品部考核：定量考核占40％，定性考核占60％ 考核內容

一、關鍵績效指標定量考核（員工績效考核定量評分表見附表）

根據公司整體經營戰略、部門設置目的和職能，找出創造部門80%價值的20%的工作內容，并通過客觀科學的量化指標對其結果進行考核。因年初未確定考核內容、考核指標及考核標準，故2002年考核內容、指標及考核標準，商品部由考核小組制訂通用考核標準，非商品部根據各部門年初工作計劃主要內容確定。

商業部：銷售收入、費用占比、費用控制率、毛利率、利潤率、人均利潤率等。由考核小組設計績效考核評分表，財務部實施考核，結果報考核委員會審核。

二、過程控制指標定性考核（員工績效考核定性評分表見附表）

部門計劃執行指標：計劃呈送的及時性、計劃的推進落實情況、計劃完成情況、信息反饋情況 組織建設指標：規范管理、組織氣氛、人才培養、學習培訓、部門溝通、團隊意識 公共評議指標：員工素質、服務意識、價值觀念、工作熱情、勞動態度、崗位職能界定 交辦任務指標：工作質量、工作數量、工作貢獻、工作費用

考勤考紀指標：由人力資源部和執紀隊提供

五項指標各占五分之一的比重。

考核結果

以“百分制”記分法匯總考核結果，根據部門最終考核得分從高到低排定名次，按以下控制比例將部門績效歸入4個考核等級。

先進部門（10%）：對部門進行評先，對負責人給予物質和精神獎勵

良好部門（30%）

合格部門（50%）

基本合格部門（10%）：提請部門及其負責人分析原因，改變績效

如遇到得分相同的，使用間接排隊法排定順序

注：間接排隊法使用方法是將積分重合的部門分別近按最好、好、次好以及最差、差、次差的定性方法排定順序。

員工考核

考核原則

1、上級考核與群眾考核相結合，以領導考核為主。本著下級對上級負責的原則，考核以上級考核為主，具體體現在上級打分占較高比重，群眾考核是考核的組成部分，占一定比重。

2、平時考核與定期考核相結合，以定期考核為主。平時考核主要是做好記實工作，完成本職位工作任務情況記實。主管要定期查閱員工的工作記實，檢查其履行職位職責和完成工作任務的情況，作出階段性評價。定期考核是以平時考核積累、提供的原始資料和數據為依據，使考核與履行職位職責相結合，保證考核的全面、準確、客觀、公正。

3、定量考核與定性考核相結合，以定量考核為主。考核項目由德、能、勤、績四部分組成，績占較大比重。

考核方法及分值安排

主要使用三種方法：上級考核、同級考核、自我考核方法。自我考核包含在員工績效考核表中。為減少績效考核的復雜性，2002年營業員、收銀員暫不進行員工互評；一般管理人員不進行下級評分；全體成員暫不進行服務對象評分。

普通員工考核：主管評分占60％，管理人員占40％

一般管理人員考核：主管評分占60％，同事占40％

主管考核：與部門績效考核結果一致

考核內容

（員工績效考核評分表見附表，管理人員的考核內容較普通員工多）德：即員工的思想政治、工作作風、道德品質的表現。

分四類：思想政治：政治傾向與理想志向、價值觀念與群眾意識

工作作風：工作態度與主人翁精神、忠于職守、培養人才、提合理化建議

社會公德：遵守法律、維護公共利益、尊重他人與團結協作

職業道德：廉潔自律、遵守紀律、服務態度、公平公正

能：即員工從事工作的學識和才能。

分三類：知識：文化水平、專業知識水平、工作經驗、積極自學與參加培訓 技能：技術能力、口頭書面表達能力、規劃決策與組織協調能力、溝通與解決問題能力、創新能力、管理監督能力、人際關系

體能：年齡及健康狀況

勤，即員工的積極性和努力水平。

具體包括：工作積極性、工作努力程度、責任心、出勤率、工作干勁與主動性、愛崗敬業與忠于職守

績，即工作的實際效率和效果。

具體包括：工作質量、工作數量、成本費用、創造效益、其他貢獻、交辦工作完成情況 考核項目構成

1、經理室成員：德能勤（60分，各20分）績（40分）

2、商業部員工：德能勤（60分，各20分）績（40分）

3、非商業部員工：德能勤（30分，各10分）績（70分）

人員考核等次

（得分為參照，以定等比例為準，體現優勝劣汰原則）

考核表現 得分 考核等次 任用情況 人數比例

優秀 91－100 優秀 獎勵 10－15％

良好 76－90 合格 保留 75－80％

一般 60－75 基本合格 連續2次基本合格或累計3次不續簽勞動合同 10％（具體比例由總經理室研究確定）

較差 ＜60 不合格 不再續簽下勞動合同

很差 ＜40 定等原則

以下情況不得評為優秀等次：遲到x次，違紀x次、犯 過失一次。

以下情況直接確定為基本合格等次：

以下情況直接確定為不合格等次：

違反廉政手冊規定人員，當年只能被為基本合格或不合格等次。

考核結果的使用與兌現

1、經理室成員考核結果與年薪制度相對應

2、根據部門績效考核成績，確定部門名次和考核等次。部門績效考核結果與部門負責人考核結

果相同。

3、根據部門績效，確定部門績效獎金金額

4、利用“調節系數”調節，將部門績效與員工績效緊密聯系起來

（1）公式：員工最終績效考核得分 = 員工績效考核得分 × 部門績效“調節系數”（2）部門績效“調節系數”的確定

先進部門：部門負責人的“調節系數”為1.8,其他員工的“調節系數”為 1.5； 良好部門：部門負責人的“調節系數”為1.5,其他員工的“調節系數”為 1.2； 合格部門：部門負責人和員工的“調節系數”均為 1；

基本合格部門：部門負責人的“調節系數”為0.6,其他員工的“調節系數”為0.8。

5、物質獎勵：按照調節后的數值，分配所有員工績效獎金。分配方式為：合格部門負責人和員工績效獎金金額為平均數，其他部門負責人和員工績效資金金額為平均額ד調節系數”。充分體現績效與收入的充分掛鉤。

6、精神獎勵：對先進部門進行獎勵；對先進部門負責人給予獎勵。如有晉升機會，優先考慮先進部門負責人；對有杰出貢獻的員工給予獎勵。受獎優秀員工原則上從先進部門、良好部門和合格部門中的優秀等次員工中產生，占比分別為50：35：15，基本合格或不合格等次的員工原則上不得評先授獎。

兌現細則（與工資結構結合起來執行）

1、優秀合格等次

績效工資上浮20％

員工連續3年優秀或5年合格，晉升一級職務工資

考核晉升工資檔次從考核的下一年1月份開始執行

員工考核被確定為合格以上等次的，以本12月份基本工資額為標準，發給一個月的獎金 員工考核連續2年優秀或連續3年合格，具有晉升職務的資格。

對考核優秀的員工，公司按獎勵規定予以獎勵

2、基本合格等次

績效工資下浮20％

基本合格人員下一降一級職務工資

擔任職務的人員降低一級職務

連續2年基本合格人員，公司停止簽訂下一勞動合同。

累計3年基本合格人員，公司停止簽訂下一勞動合同。

3、不合格等次

公司停止簽訂下一勞動合同。

考核組織與責任分工

一、考核組織

成立由公司主要負責同志組成的考核委員會（非常設性機構），制定考核工作的方針、政策，并部署實施。

成立由各部門負責同志組成的考核領導小組（非常設性機構），負責考核工作的有關工作。人力資源部具體負責考核方面的具體事務性工作，做好服務工作。辦公室做好績效考核資料的立卷歸檔工作。

另有公司紀檢監察委員會，監督公司的績效考核工作。

公司考核組織的工作原則：認真負責、辦事公道、堅持原則、客觀公正、接受監督。

二、責任分工

責任人：各級直線主管

協調人：各級人力資源部門篇三：2013績效考核計劃(1)2 舟山恒尊地產有限公司 2013員工績效考核工作計劃表

具體考核內容詳見第2-8頁附件《員工年終績效考核管理辦法》。

填表要求：所有表格可黑色鋼筆手寫，也可以電子版形式填寫（電子版格式要求：宋體-小四-固定行距20），各位考評對象只需填寫和打印附件

1、附件3（請正反面打印）。附件

2、附件4由綜管部統一打印并組織填寫。

附：員工年終績效考核管理辦法

員工年終績效考核管理辦法

（2010年12月頒發)

一、總則：為全面了解、評估員工工作績效，建立良好的激勵機制，充分發揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。

二、范圍：本辦法適用于公司所有正式員工。

三、目的：通過考核，全面評價員工的各項工作表現，取長補短，獲得努力向上改善工作的動力。

四、考核內容：以崗位職責為主要依據，以個人自我認識為主要考核內容，考評小組按公司組織架構組建，堅持上下結合、左右結合，定性與定量考核相結合，具體考核內容見公司員工考核表。

五、考核時間：考核在每年年底舉行，具體時間由總經辦決定。

六、考核形式有：自我鑒定、上級評議、同級評議、下級評議等。根據各崗位不同，分別選擇或綜合運用。

七、考核程序：由綜管部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核小組成員分組安排等。

八、考核對象完成自我鑒定表，并按要求完成年終績效考核表中個人填寫部分，綜管部組織完成內部測評表評分，普通員工將自我鑒定表和年終績效考核表交由直接領導，直接領導將自我鑒定表、年終績效考核表交綜管部，最終召開總經辦會議統一討論考評對象考核等級。

九、考核分數等級：優秀、良好，合格，不合格四級。

十、綜管部將考核結果及考核評語對考評對象公開，經考評對象確認后存于員工檔案。

十一、考核結果具有以下效力：

1、決定員工職位升降的主要依據。

2、與員工工資獎金掛鉤。

3、決定員工的獎勵與懲罰。

4、決定對員工的解聘。

十二、本辦法由綜管部解釋、補充，經公司總經理辦公會議通過后頒布生效，自2010年起正式執行。

附件

1、自我鑒定表 附件

2、內部測評表附件

3、年終績效考核評估表附件

4、年終績效考核分數統計表

附件

1、自我鑒定表

姓 名

章曉波

部門_ 成本采購部

職 務_ 2013年 12月 篇四：績效考核實施工作計劃與總結

績效考核實施總結報告 篇五：績效專員2015工作計劃書

績效專員2015工作計劃書 xx績效專員工作計劃 xx年12月17日我加入xx，負責績效方面的工作。雖然到現在才十來天的時間，但在經理的悉心指導和同事的熱心幫助下，我已基本把本職工作理順，知道什么時間應該做什么事情，應如何去做。在這段時間里，我學到了很多知識，包括工作上的和心態上的。但我知道自己還有很多方面存在不足，不僅是在專業知識上，還有在工作的方式方法上，我都還沒有完全達到這個崗位的要求。在xx年，我需要保持高度的熱情和耐心，不斷地學習和總結，不僅要爭取早日勝任績效模塊的工作，還要有所完善和進步，同時協助部門其他同事把人力資源工作做好。

xx年主要工作安排如下：

一、績效工作的組織和安排

1、績效考核指標庫的建立和完善。根據確定的績效考核指標，建立各部門績效指標庫。同時，及時了解各部門業務發展規劃和崗位職責的變動，不斷修改和完善績效考核指標，并協助部門經理，就績效考核指標的調整與員工進行溝通。

2、績效考核工作的開展。根據公司績效考核管理辦法規定的考核周期，定期組織并協助各部門實施績效考核工作，及時收集并匯總績效考核成績及下一考核周期的績效考核計劃。同時，組織召開每月的經理績效會并發布通知，將總經理確定的績效考核結果反饋至各部門經理。

3、績效溝通與申訴。協助各部門經理開展績效溝通工作，幫助員工改進績效。在考核過程中，員工若認為受不公平對待或對考評結果不滿意向人力資源部提出申訴，將員工申訴統一備案后開展申訴報告審核等后續相關工作。

4、績效管理制度的改進和完善。在完全熟悉公司績效考核管理制度及績效工作開展的實際情況后，不斷學習和思考，向經理提出合理化建議，不斷完善公司績效考核流程及績效管理制度。

5、協助做好績效考評及先進評選工作。結合日常績效考核結果，做好員工績效考評，組織先進評選活動及榮譽稱號授予等相關工作。

二、收集培訓計劃并發布培訓通知 每月5日前，收集專利事業部、國際事業部、案件與法律事業部的培訓計劃，確定各部培訓時間無沖突后發總經理審批，審批后在oa系統中人力資源公告欄發布培訓通告，并做好培訓的提醒等協調工作。

三、協助開展招聘模塊的工作

1、面試預約。協助招聘專員進行日常的電話預約面試。

2、協助面試。不斷學習面試的方法與技巧，同時了解公司的業務流程及崗位要求，協助進行應聘者初試及安排復試。

3、制訂并完善崗位說明書。通過與任職者及其上級主管溝通，了解其崗位職責及任職要求，草擬崗位說明書，并通過與招聘模塊的同事溝通，不斷修改和完善崗位說明書。

四、其他工作

1、各類通告的發布及歸檔工作。在oa上接收需要發布的通告，按照公司的要求調整格式并編號后發至總經理審批，審批通過后再在oa上正式發布。

2、協助部門其他同事的工作。

在這里，結合自己這段時間的感受，對我部門工作提出以下3點建議，如有不合理的地方，請經理見諒！

首先，我認為工作計劃應有固定的格式，特別是周工作計劃。因為周工作計劃的時間比較短，各項工作預計的完成時間也可以確定，需要哪些人或部門提供什么支持和幫助也可以寫進去，同時在做計劃時應分清楚哪些是計劃期內的重點工作，哪些是日常工作，分別列出來。有一個固定的模板后，這些都可以一目了然，而且也會促使大家認真去做計劃，而不是流于形式。另一方面，從上級的角度來看，有固定的格式也可以避免個人風格造成的混亂，同時，上級對我們的工作了解的更清楚，我們需要什么指導和幫助也很明了，便于有針對性地對我們進行指導。

其次，我認為我們的工作總結太形式化。每周末總結一下本周都做了那些工作，把這些工作事項一一列出就行了。上級只能了解到我們本周都做了那些工作，具體的工作還存在什么不足、遇到了什么問題或是發現了更好的工作方法等等都沒辦法了解。我們自己沒有去思考去總結有哪些地方可以be better，也難以提高。最后，我認為我們應加強學習。各部門經理的考核中都有學習成長的指標，我們不一定要把這個作為考核的指標，但可以借鑒這種學習的方式。正如總經理所說，我們要走向專業化，首先人力資源部門的工作就應該做到專業化和系統化。只有通過不斷的學習、思考和總結，才能讓自己的能力得到進一步的提升，才能把工作做得更好。所以我建議我們部門可以不定期地進行溝通，交流學習的經驗及進展，大家相互促進相互提高。

新的一年，我要學習和改進的地方還有很多。在做好本職工作的同時，要加強學習，做到理論聯系實際，不斷總結和思考，盡快融入團隊，盡快勝任工作。同時，根據自己的職業規劃，不斷提升自己各方面的能力，認真、細致地開展工作，養成良好的職業素養，為“超凡”的人力資源工作貢獻自己的力量。

第五篇：公共衛生績效考核工作計劃

大橋鎮衛生院公共衛生辦公室

對轄區內公共衛生項目績效考核工作計劃

實施國家基本公共衛生服務項目，是促進基本公共

衛生服務逐步均等化的重要內容，是深化醫藥衛生體制改革近期重點任務。為城鄉居民免費提供基本公共衛生服務，是我國政府堅持以人為本、落實預防為主衛生工作方針的具體體現，也是我國公共衛生領域的一項長期的、基礎性的制度安排。通過對城鄉居民健康問題進行干預，減少主要健康危險因素，有利于預防和控制傳染病及慢性病的蔓延，有利于提高居民對公共衛生服務的可及性，逐步縮小城鄉、地區和人群之間的差距，使城鄉居民逐步享有均等化的基本公共衛生服務。

結合我鎮實際情況對我院建立健全公共衛生管理制

度、鄉村醫生公共衛生服務項目管理制度等相關制度規定。

對從事鄉村醫生工作和醫院從事人員進行了、分工

明確、責任到人。

我院公共衛生管理辦公室將組織相關人員對轄區內

基本公共衛生服務，定期不定時的對包村人員進行公共衛生服務項目考核。以大橋鎮衛生院公共衛生考核細則和服務管理人口兩方面進行考核以工作完成質量、數量給與打分再結合分數補給相關經費。大橋鎮公共衛生服務村級考核細則占總經費的50%和包村人員轄區內管理人口占50%。

我科將在今后工作中不斷學習和摸索新的經驗改正

自己工作中的不足，把以前被動服務變成主動優質服務。為我國的醫改事業作出自己的貢獻。

大橋鎮公共衛生管理辦公室

2011年1月1日