第一篇：公司績效讀后感

讀《2013年6月績效考核獎勵公告》有感

2013年6月公司以堅定有力地推進項目經理負責制和銷售經理負責制的成功為目標、激勵和倡導艱苦奮斗、坦誠透明，打造命運共同體的價值觀與文化為目的，頒發了《2013年6月績效考核獎勵公告》，此公告的頒發使我深深意識到公司“以法律己”的重要性和迫切性。

“以法律己”的學說最早起源于七雄爭霸戰國時期的韓非子，韓非子說：“治強生于法，弱亂生于阿。”就是說國家要強大，在于國家要做好法治工作，國家若亂了，其原因在于國內有人徇私枉法。他認為人性是好惡的，所以要實現對國家的有效管理，必須以法治國。在此我們且不論韓非的“人之初，性本惡”是否正確，只需借鑒韓非法治思想的合理性，韓非“以法為本”的主張得到現實的實踐，已成為當代的主流思想，不止是在國家管理中，更是在企業管理、人才培養中尤其重要。

我們為什么要績效考核？績效考核就是要：

1、對于員工的行為有很強的導向作用。我們企業的員工來自四面八方有的甚至是剛出校園的學生，需要有一個類似規范或標準來指導他們，何為正確！

2、績效考核是公司評價員工表現的標桿。有了此標桿我們也就有了如何來確定員工的薪資、獎金以及員工的晉升等問題的標準；

3、績效考核有利于企業健康的管理和發展。有了績效方案，管理者可以根據每個職位的崗位職責更有效的管理，公司也可以通過比較績效考核來“優勝略汰”并及時發現制約公司發展的瓶頸。

績效考核對于員工方面最大的益處其實并不是獎勵，而是讓我們更加懂得“以法律己”的重要性。為自己設定一個“法”，來規范我們自己的思想和行為，提高自己。為企業設定一個“法”，進而正規企業的管理，讓企業整體更加強而固。“機遇都是留給有準備的人”于企業也如此，當我們正在堅定而執著的推進我們的“法”時，我想我們已經準備好了。

第二篇：公司績效考核辦法

公司績效考核管理方案

一、指導思想

績效管理：是對通過對員工工作過程與結果，工作態度與綜合素質進行客觀、公平的績效評估，實現企業員工績效考核管理的規范化，提高公司和員工的工作績效，提升公司的競爭力，公司擬實行績效管理的指導思想是：公正、公平、客觀、準確、完善、全面。體現每位員工的自身價值、幫助員工制定自身的發展規劃，使員工的目標與公司目標相結合，共同發展。

二、績效考核目標體系說明：

績效考核遵循的是目標公平綜合評定的原則，以全體員工的工作過程表現和業績情況為主要考核內容。

績效考核的目的：通過績效考核最大限度的調動全體員工積極性、主動性、創造性、責任感。績效考核通過對員工的評估，及時認識能力和不足，并幫助員工加以彌補和提高，并不斷完善公司的管理水平，提高工作效率，使公司效益增長，在打破平均主義的前提下，使員工收入提高且多勞多得。這項工作的意義在于建立起現代企業管理機制，體現公平、創造和諧，使企業得到長期、穩定的發展。企業穩定發展，員工收入提高是我們共同努力的目標。

三、考核范圍與辦法

1、為貫徹公司的戰略和經營目標，客觀、公正地評價公司員工工作績效，提高員工滿意度，并促進員工充分發揮積極性和創造力，不斷改進績效，特制訂本辦法。

2、本辦法是員工獎勵、提薪、晉升、培訓、能力開發等人力資源管理的基礎依據之一。

3、本辦法適用于公司內除總經理以外的所有員工。

4、對員工的考核分管理層和操作層。

管理層包括：事務管理考核(業績目標、部門管理、與人員管理考核)。按季度/年進行績效考核。考評人由：直接上級、相關部門、直接下級人員和自我評價進行全方位考評評估。

操作層包括：工作達成效果考核、品質考核、行為考核。按月進行考核，考評人為其直屬上級。

5、公司績效管理以工作目標管理為基礎，同時考察評估評價員工工作表現和工作能力，并結合所在部門整體績效情況。

10、員工績效管理的實施原則：

1）公開、公正、公平的原則：

公開指績效管理的內容、標準、程序、過程、結果公開；

公正指以事實為依據，以工作成果為準繩；

公平指不與工作性質不同的他人作簡單比較。

2）評估人與被評估人雙方主動參與，評估評價與溝通面談結合的原則；

3）績效結果和實現過程雙關注的原則；

4）個人績效與部門業績相關的原則。

四、績效管理考核的組織和職責

1、員工績效評估按管理層次分級組織實施。

1）各部門、項目部經理負責本部門員工的績效考核，公司主管領導負責審核；

2）公司主管領導負責各部門經理的績效考核；公司總經理負責審核。

3）公司成立績效管理小組，由公司領導、人事部、總經辦、財務部、品質部和工會代表組成，是公司績效管理考核決策機構。該小組主要職責如下：

? 建立績效管理體系；

? 指導、制定、調整績效管理系統和相關規章制度；

? 績效管理政策的執行和監管；

? 受理、仲裁員工申訴：績效評估過程中，評估人與被評估人難以達成一致意見，員工本人可提出申訴意見，遞交人事部轉績效管理小組做相關調查，并作仲裁處理。

2、公司人事部是員工績效管理歸口管理部門，主要職責如下：

1）根據公司績效領導小組決議，負責績效管理考核制度的制訂、執行以及績效評估具體方案的制訂、調整；

2）組織績效管理有關培訓；

3）績效管理過程中的指導、協調、監督工作；

4）績效評估工作的總體組織；

5）績效評估結果的匯總、分析；

6）員工績效檔案的管理；

7）與績效評估小組的工作聯系。

3、各部門、項目部經理是本部門、項目部績效管理考核工作的組織者，對所屬員工日常的績效管理工作負全責，主要職責如下：

1）本部門各崗位評估指標及權重、衡量標準的確定；

2）日常對員工工作進展和表現情況的指導、支持、監督、觀察、記錄和及時反饋；

3）根據公司績效考核安排，對所屬員工工作客觀公正的評估，與員工開展個別面談，反饋溝通評估情況；將考核結果呈交公司主管領導審核；

4）配合公司績效評估小組，做好有關解釋說明工作。

五、績效管理考核的內容

績效管理考核體系包括關鍵業績目標、內部運作目標、滿意度目標和周邊績效目標四類。

? 關鍵業績目標反映公司經營業績和經營成果（適用于項目經理、部門經理以上人員）；包括：

經營收入目標、物業服務費用收繳目標、代收代繳費用目標、利潤目標、上交管理費目標、人員工資總額目標、材料成本目標、行政辦公費用目標。根據既定的管理層級，公司的戰略

目標和經營目標逐級分解到各部門，各部門按照確定的目標開展工作，公司對部門目標的實現過程、完成情況進行指導、控制、評估和改進。

? 內部運作目標作為衡量公司內部運作效果和規范性的依據；包括：項目優秀管理目標、分包

監管目標、安全管理目標、設備完好目標、設備管理目標、保潔管理目標、服務目標、體系

執行目標、培訓目標、督導目標（適用于專業主管以上人員）。根據既定的管理層級和分工，對運行管理目標逐級分解到各部門、各崗位，各自按照確定的目標開展工作，項目部、職能

部門對目標的實現過程、完成情況進行指導、控制、監督、評估和改進。

? 滿意度目標是反映客戶和員工的滿意度信息（適用于主管以上人員）；包括：客戶專業滿意

度目標、綜合滿意度目標，通過進行客戶走訪和調查，反映客戶對公司提供的物業服務方面

滿意度的評價；員工滿意度目標，即對凝聚力、管理方式與效果等方面的評議。

? 周邊績效反映在達成職責和任務的過程中對工作業績有影響的支持性因素；包括：管理素質、領導能力、工作表現、合理化建議（適用于管理層）；工作責任心、服務意識、工作效率、工作質量、工作表現（適用于操作層）。

在此基礎上，設立基準目標，作為績效考核體系主體的基礎，具有“一票否決權”。基準目標包括：重大質量事故、重大安全事故、重大客戶投訴。在考核期內，基準目標內容：

1、若出現一次，則考核結果按50%計；

2、若出現兩次以上，則考核結果為零。

六、績效評估的程序

1、公司績效管理小組確定當年績效管理考核方案后，人事部對變動和調整事項開展指導和培訓，布置績效管理考核工作；

2、公司績效管理小組根據部門目標考核辦法對各部門的工作目標進行考核（見附件一）。

3、綜合管理部組織各部門員工對部門經理和主管進行員工滿意度評議；

4、部門經理根據評估內員工崗位職責履行和目標完成情況，結合日常觀察記錄和具體事實，對工作表現及工作能力等項目，客觀、公正地作出初步評估后，交公司主管領導審核；

5、公司主管領導根據評估內部門工作目標完成情況、部門經理崗位職責履行情況和員工滿意度評議情況，對部門經理進行評估；

6、公司主管領導和部門經理對相關人員的評估完成之后，由綜合管理部匯總，綜合管理部將評估情況進行匯總后，報總經理審核；

7、綜合管理部將總經理審核后的評估結果交各有關人員，各有關人員根據總經理審核的情況，對評估結果進行相應調整；

8、對于部門經理和主管的評估完成之后，必須進行面談，對于評估的結果進行充分溝通；部門經理對于本部門的員工可以根據實際情況有選擇地進行面談溝通；

9、雙方面談，對評估情況進行溝通并對下一的工作目標和執行計劃進行規劃，同時指導員工職業規劃與發展；主管根據面談中了解的信息，確定評估結果，雙方在評估量表上簽字；

10、對于評估后沒有進行面談的員工，評估人須將評估量表交被評估人簽字；

11、如被評估人對評估人的評價有異議，可不簽字但無權改變評估人的評估意見，可填寫《績效評估意見申訴表》（見附件四）在三個工作日內交綜合管理部轉呈公司績效管理小組；

12、審核者評估意見如與評估者有出入，應與其協商、調整，確定考核意見后轉綜合管理部；

13、綜合管理部匯總評估材料和員工申訴意見呈報公司績效管理小組，由績效管理小組對評估尺度和申訴事宜作整體協調；

14、綜合管理部根據核定評估結果，擬訂績效評估結果利用建議方案，提交公司績效管理小組審定后，報總經理辦公會議審批；

15、綜合管理部根據評估結果和審定方案，進行薪資、晉升、調配、培訓等結果利用；

16、綜合管理部總結、分析本績效管理情況，調整量表指標、結構等有關事項，上報公司績效管理小組審定；

17、評估材料歸入績效檔案。

九、考核結果的匯總評定

1、副總經理、總經理助理、總工程師、總監＝∑(關鍵業績目標、內部運作目標、滿意度目標、周邊績效)×75%＋∑(主管職能部門＋項目部)/(主管職能部門＋項目部)數×25％

2、職能部門經理＝∑(關鍵業績目標、內部運作目標、滿意度目標、周邊績效)×60%＋∑(項目部)/項目部數×25％＋∑(職能部門)/ 職能部門數×15％

3、項目部經理=∑(關鍵業績目標、內部運作目標、滿意度目標、周邊績效)×70%+本項目∑（工程部、服務部、保潔部、安保部）/部門數×20％＋直接下級（副經理/經理助理）×10%

十、考核結果的標準

1、員工考核結果按成績分為A、B、C、D四個等級，沒有名額限制。

十一、考核反饋

考核結束一周后，由被考核人的直接上級與被考核人一對一的面談，被考核人的考核全部資料對其本人公開，并由本人簽署考核結果。

十二、考核時間

1、公司績效管理考核管理層實行評估制度，次年1月第二周對本的績效狀況進行評估，5個工作日內完成。

2、操作層3、6、9、12月第四周進行，對上一季度的績效狀況進行評估，5個工作日內完成。

十三、年終考核

十四、考核申訴

1、考核申訴機構由5人組成人事部經理1名

被考核人的直接上級1名

被考核人的間接上級1名

其他部門與被考核人同級1名

其他部門被考核人的下級同級1名

2、考核申訴機構是臨時性的，在被考核人提出申訴申請時，由人事部負責組建。

3、被考核人對考核持有異議時，應在結束面談兩周內提出申請（不合理將不受理），逾期不

與受理。

4、人事部在接受受理兩周內組建申訴機構，進行裁決。

5、申訴機構有權改變考核結果，其審理結果具有最終效力。

十五、其他

1、本辦法所規定的各事項及目標不是絕對一成不變，可以在考核期間內調整，但必須有明確、可信的理由，報總經理辦公會批準，每年6月第一周根據績效管理體系的運行實施效果，定期評價績效考核體系各項目標，若需修訂，由人事部將修訂方案呈報公司總經理辦公會審批。

第三篇：公司績效考核辦法

績 效 考 核 辦 法

為了規范員工管理，將企業的績效與個人的工作績效直接掛鉤，針對公司實行“兩直”管理后出現的隊伍管理方面的問題，為改善員工績效，提高能力與素質，建立切合我公司實際的績效考核系統，特制訂本辦法。

第一章 總則

第一條 目的1、鼓勵員工的工作積極性，有效改進員工工作績效。

2、發掘員工潛力，幫助員工成功與發展。

3、促進員工人事升遷、獎懲、調整工資依據。

4、促進主管與員工之間的了解。

第二條 適用范圍

1、適用于各項目部工作人員

2、適用于機關工作人員

3、其他單位依照本辦法制定相應績效考核辦法

第三條 考核依據

根據職工在被考核期間的工作成果與表現為依據，各單位主管對所屬員工平時工作情況隨時記錄，嚴格考核。

第四條 考核原則

考核要求客觀公正，各單位對所屬員工的考核，盡可能用客觀指標來衡量工作成果及進步成長情況，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，以免造成不公平現象。

第五條 考核等級劃分

等級劃分 參考分數 百分比(上限)

一等 90 10

二等 85 20

三等 80 40

四等 75 20

五等 70 10

第二章 考核方式方法

第六條 本績效考核辦法采取了評級量表法［詳見績效考核表1-6］，對公司所屬員工進行考核，表五

項目結束或年末

項目或

項目管理人員

表五

項目結束或年末

項目

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第四篇：公司績效考核制度

公司績效考核制度
第一章 總 則
制訂依據： 第一條 制訂依據： 本制度是根據《公司法》《勞動法》等國家有關法律法規和《公司章程》等本公司的規章制度、制定。第二條 考核目的： 考核目的：

一、對員工的工作績效進行客觀、公正地評價和反饋，以此作為員工工資、獎金、職位等進行 調整的依據，公平合理地處理與此有關的人力資源管理問題；

二、以此為依據制定員工教育與培訓計劃，提升員工的素質和能力，使員工得到更好的發展機 會。考核對象： 第三條 考核對象： 本制度適用于除總裁以外的所有員工，包括試用期員工和臨時工?？偛玫目己擞啥戮诌M行。第四條 考核依據： 第四條 考核依據：

一、公司各項規章制度；

二、人力資源部提供的員工行政違紀記錄和崗位違紀記錄；

三、被考核者的上級主管人員提供的工作記錄；

四、工作說明書；

五、其他依據。考核種類： 第五條 考核種類： 對員工的考核分成兩部分：一般考核和特別考核。一、一般考核是指對公司所有員工進行的績效考核，該考核分為半考核和考核；

二、特殊考核是對有特殊績效的員工進行的考核，該考核為考核。考核原則： 第六條 考核原則：

一、考核人在進行考核時要客觀、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏見；

二、只對考核時期和工作范圍內的表現進行考核，不得對此以外的事實和行為做出評價；

三、為保證考核的客觀、公正性，考核評價應有確實根據并做出說明。

第二章 績效考核基本程序
第七條 公司在績效考核時，應組成績效考核領導小組，具體負責員工績效考核的指導、監督 和仲裁工作。績效考核領導小組由執行委員會主任、總裁會同人力資源部經理組成。第八條 考核每年進行二次，分為半年考核和年終考核。半年考核在每年 6 月份的第一個星期 開始，年終考核在次年 1 月份的第一個星期開始。第九條 考核分為初核、復核和核定三個層次。初核： 第十條 初核：由初核考評人匯集各種考評信息，據此進行初核。初核依據的信息主要有：

一、工作說明書（由人力資源部制定）；

二、員工行政違紀記錄和崗位違紀記錄（由人力資源部提供）；

三、與被考評人有關的工作記錄（所在部門提供）；

四、被考評人的自我工作評價；

五、其他信息來源。副總裁的初核，由總裁進行；部門經理的初核，由主管副總裁進行；職員的初核，由部門經理 進行。復核： 第十一條 復核：員工的復核，由初核考評人的直接上級進行。副總裁由執行委員會主任進行；部門經理的復核，由總裁進行；職員的復核，由主管副總裁進

行。如果因為某種原因無法實現，則應采取集體辦公方式進行復核，以保證考核的公正性。在復核 時，考評人應與被考評人進行面談，征詢被考評人的意見，以保證考核的客觀公正性。第十二條 核定：副總裁的考核結果，由執行委員會召開專門會議進行核定；部門經理及職員 核定：

的考核結果，由總裁會同副總裁進行核定。

第三章

一般考核

第十三條 一般考核是對公司副總裁及以下所有員工進行的考核。第十四條 一般考核按級別不同分成三種：

一、高層管理人員績效考核：副總裁；（附后）

二、中層管理人員績效考核：包括所有部門經理；（附后）

三、基層工作人員績效考核：包括所有職員。（附后）第十五條 一般考核結果的評價 一、一般考核結果分為優秀、良好、合格、基本合格、不合格五個級別。

二、考核結果的評定級別根據考核表積分的常態分布為標準，而不是以積分的絕對數為標準。具體地說，積分在 50 以下的為非常不合格，積分在 51-60 的為不合格；積分在 61 以上的人中，優 秀級別的占 20%，良好級別的占 50%，合格級別的占 30%。第十六條 一般考核結果的反饋：一般考核結果經過核定后，由被考核者的主管上級（即初核 者與之進行面談，告知其考核進程及結果，聽取其對考核結果的意見；同時對其未來的工作及表現 提出建議。第十七條 一般考核結果的實行： 一、一般考核結果直接與員工績效獎金掛鉤：

1、優秀級別的員工，提高績效獎金核定數額 20%；

2、良好級別的員工，提高績效獎金核定數額 10%；

3、合格級別的員工，績效獎金核定數額不變；

4、不合格級別的員工，扣除績效獎金核定數額 10%；

5、非常不合格級別的員工，扣除績效獎金核定數額 30%

二、一般考核結果在員工職位晉升及 相關福利待遇方面，作為參考的一個因素。

三、不合格、非常不合格級別的員工，沒有資格參與晉升、調工資等。

四、連續二次考核級別在不合格、非常不合格以下的員工，將降低級別使用；如仍然連續兩次 考核級別在不合格、非常不合格以下，將進行下崗學習培訓，經考查合格后方可重新上崗。

第四章

特殊考核過程

考核對象。第十八條 考核對象。特殊考核主要是指對公司的投資業務做出特殊貢獻的員工業績進行的考 核，其對象是：

一、主管業務的副總裁；

二、投資部經理；

三、公司其他部門對業務做出特殊貢獻的員工。第十九條 對于投資項目的特殊考核：

一、如果該項投資年回報率超過 10%，則對超過 10%的部分提取其中的 20%作為特殊績效獎金，在主管業務的副總裁、資本經營部經理、該投資的項目

組成員之間按一定比例進行分配；

二、如果該項投資回報率在 0%—10%之間，則不進行此項考核；

三、如果該項投資回報率在 0%以下，則根據虧損額扣除年終績效獎金，直到扣完為止。

第五章

考核仲裁

第二十條 被考核員工如果對考核結果不服，可以在得知考核結果之后的二個星期內向績效考 核領導小組提出復議申請，績效考核領導小組在接到申請之后的二個星期內做出最終裁定。

第六章
第二十一條 本制度從發布之日起起實施 第二十二條 半考核時間安排：

附則

階 段

1、收集考核信息

2、初核

3、復核

4、核定

5、通知被考核人并 等待申請仲裁復議

6、仲裁

工 作 內 容（1）員工寫《員工自我工作評價報告》 ；（2）其他信息； 全面評價考核信息，做出公正評價； 初核人將考核表交復核人，由復核人復核

責任人/ 責任人/部門 初核人 初核人 復核人 初核人

時 間 6 月份 第 1 個星期 第 2 個星期 第 3 個星期

績效考核領導小組 第 4 個星期

第二十三條 考核時間安排： 階 段

1、收集考核信息

2、初核

3、復核

4、核定

5、通知被考核人并 等待申請仲裁復議

6、仲裁 工 作 內 容（1）員工寫《員工自我工作評價報告》 ；（2）其他信息； 全面評價考核信息，做出公正評價； 初核人將考核表交復核人，由復核人復核 責任人/ 責任人/部門 初核人 初核人 復核人 初核人 績效考核領導小組 第 5 個星期 時 間 次年 1 月份第 1、2 個星期 第 3 個星期 第 4 個星期

公司高層管理人員績效考核表
姓名： 部門： 姓名：______________ 部門：____________________ 職位： 工作說明書編號：__________________ 職位：______________ 工作說明書編號：__________________ 考核期間：______年____月____日 ______年____月____日 考核期間：______年____月____日 至 ______年____月____日

考核指 具體內容 標

1、工作業 績（通過主 管的工作 或部門業

2、管理能 力（30 分）A、目標實現程度 B、工作數量 C、工作質量 D、工作效率 E、工作方法 A、決策能力 B、計劃能力 C、組織能力 D、創新能力 E、溝通能力 F、協調能力 A、服從精神 B、配合精神 C、責任感 D、忠誠度 A、專業水平B、利用專業知識的能力 10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 6 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

得分

說明

3、工作態 度（20 分）

4、專業能 專業能 力

5、職業操 A、遵守公司規章制度 守（10 分）初 核 得 分 復 核 得 分 核 定 意 見 B、個人職業道德記錄

初核 級別

初核人

簽字： 日期： 簽字： 日期： 簽字： 日期：

復核 級別

復核人

核定 級別

核定人

說明： 說明：以上項目中，任意其中 1 項（不含第 4 項）的得分達不到總分的 60%者，考核結果不得評為優秀； 任意 2 項得分達不到總分 60%者，不得評為良好；任意 3 項達不到 60%者，不得評為合格。

公司中層管理人員績效考核表
姓名： 部門： 姓名：______________ 部門：____________________ 職位： 工作說明書編號： 職位：______________ 工作說明書編號：__________________ 考核期間：______年____月____日 ______年____月____日 考核期間：______年____月____日 至 ______年____月____日 考核指標

1、工作業績（通過主管的 工作或部門業 績來體現）績來體現）（30 分）具體內容 A、目標實現程度 B、工作數量 C、工作質量 D、工作效率 E、工作方法 A、決策能力 B、計劃能力 C、組織能力 D、創新能力 E、溝通能力 F、協調能力 A、服從精神 B、配合精神 C、責任感 D、忠誠度 A、專業水平B、利用專業知識的能力 A、遵守公司規章制度 B、個人職業道德記錄 初核 級別 復核 級別 核定 級別 初核人 10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 10 10 5 5 8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 8 8 4 4 得分 6 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 6 6 3 3 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 4 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 說明

2、管理能力（20 分）

3、工作態度（20 分）

4、專業能力（20 分）

5、職業操守（10 分）初核 得分 復核 得分 核定 意見

簽字： 簽字： 日期： 日期：

復核人

簽字： 簽字： 日期： 日期：

核定人

簽字： 簽字： 日期： 日期：

說明： 說明：以上項目中，任意其中 1 項（不含第 4 項）的得分達不到總分的 60%者，考核結果不得評為優秀； 任意 2 項得分達不到總分 60%者，不得評為良好；任意 3 項達不到 60%者，不得評為合格。

公司基層工作人員績效考核表
姓名： 部門： 姓名：______________ 部門：____________________ 職位：______________ 工作說明書編號： 職位：______________ 工作說明書編號：__________________ 考核期間：______年____月____日 ______年____月____日 考核期間：______年____月____日 至 ______年____月____日 考核指標 具體內容 A、目標實現程度 B、工作數量 C、工作質量 D、工作效率 E、工作方法 A、創新能力 B、溝通能力 C、協調能力 A、服從精神 B、配合精神 C、責任感 D、忠誠度 A、專業水平B、利用專業知識的能力 A、遵守公司規章制度 B、個人職業道德記錄 初核 級別 復核 級別 核定 級別 初核人 10 10 10 5 5 5 5 5 5 5 5 10 10 5 5 8 8 8 4 4 4 4 4 4 4 4 8 8 4 4 得分 6 6 6 3 3 3 3 3 3 3 3 6 6 3 3 4 4 4 2 2 2 2 2 2 2 2 4 4 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 說明

1、工作業績（40 分）

2、管理能力（10 分）

3、工作態度（20 分）

4、專業能力（20 分）

5、職業操守

（10 分）初核 得分 復核 得分 核定 意見

簽字： 簽字： 日期： 日期：

復核人

簽字： 簽字： 日期： 日期：

核定人

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說明： 說明：以上項目中，任意其中 1 項（不含第 4 項）的得分達不到總分的 60%者，考核結果不得評為優秀； 任意 2 項得分達不到總分 60%者，不得評為良好；任意 3 項達不到 60%者，不得評為合格。

第五篇：公司績效考核辦法

捷通科貿企業文件

分公司2009年績效考核辦法

根據集團董事會會議精神，圍繞2009年公司整體發展戰略要求，結合2009第一季度各分公司經營整體運行情況，為更好的實現集團整體經營目標及持續穩定的業務發展，特制訂本辦法：

一、考核目的1、針對現有市場狀態，設置有效考核結構，實現經營的持續發展；

2、通過考核，對被考核人進行內部良性競爭結構，實現公司業績持續、穩步增長；

3、作為集團薪資調整、人員調配、職業培訓的有效依據。

二、考核原則

1、分公司整體考核指標對應崗位為分公司經理；

2、考核項的設立，作為各分公司業績評定和分公司經理（含副經理）績效工資發放的依據；

3、分公司經理月度基礎年薪分基礎工資和考核工資，分別與崗位出勤和月度考核結果掛鉤。

4、分公司經理以下員工實行底薪加提成的薪資管理；底薪與崗位出勤掛鉤；提成，在分公司完成整體預算凈利60%以上，可以實行提成。

⑴分公司提取上月實際運營（數據、加盟毛利除外）毛利不高于10%作為提成總額，各崗位實行系數分配，每個業務代表系數為1，庫管系數不高于0.9，開卡員系數不高于0.8。

⑵分公司經理每月給業務代表下達個人基礎毛利貢獻任務（不含數據毛利的所有毛利，青島另外含數據批發毛利；SIM卡毛利按出卡量計提），業務代表個人基礎毛利任務合計數為庫管和開卡員毛利任務；

⑶完成基礎毛利任務以上的業務代表，按個人實際毛利貢獻占分公司整體2009人字[023]號

實際毛利（不含數據毛利的所有毛利，青島另外含數據批發毛利）的比例參與業務代表總系數提成的分配；完成基礎毛利任務的庫管和開卡員，按系數參與提成分配；

⑷經理助理和財務專員分別按業務代表平均提成的一定比例享受提成，經理助理不高于80%，財務專員不高于40%。

⑸業務代表基礎毛利任務由分公司經理參照公司實際經營項目情況制定，業務代表毛利任務合計不低于分公司當月毛利任務（當月預算毛利-上月實際數據毛利，青島為當月預算毛利-上月網點實際數據毛利）的60%。

⑺每月27日前，分公司業務代表基礎毛利任務隨分公司營銷計劃一起報總公司營銷管理部審核后執行。不按期提報個人基礎毛利任務的，當月提成予以取消。

5、石家莊分公司部門負責人和二線部門（財務部、人資部）員工繼續實行基礎工資加考核工資的薪資管理，根據部門和個人關鍵業績指標完成情況計算考核工資，具體辦法由石家莊分公司提報，總公司營銷管理部、財務管理部和人力資源部審核后執行。

三、考核項目設置

1、毛利指標

該項考核占20分

2、凈利潤指標

該項考核占70分

3、應收賬款周轉率指標

該項考核占5分

4、存貨周轉率指標

該項考核占5分

5、總裁考評指標

總裁考評指標在本考核辦法中特指集團總裁授權常務副總裁對各分公司日常經營及管理完成指數的綜合評價；

該項考核占±5分。

6、考核實施細則：

（1）由集團營銷管理部、人力資源部、財務管理部與分公司溝通后，結合集團整體發展目標和分公司人員調整后的實際狀況，制定各分公司經營指標，并分解下達分公司的月度經營指標。

（2）分公司的月度毛利指標包括：運營毛利+建點毛利+其他毛利（超市銷售毛利、營業廳毛利）

毛利指標完成率=實際實現毛利/核定毛利

集團針對各地分公司其月度經營指標完成率的考核。

（3）月度應收賬款周轉率指標

應收賬款周轉率完成率=月度實際周轉率/月度計劃周轉率

應收賬款周轉率=當月銷售收入/［（月初賬面應收賬款余額+月末賬面應收賬款余額）/2］

此銷售收入不含數據類產品。

（4）月度存貨周轉率指標

存貨周轉率完成率=月度實際周轉率/月度計劃周轉率

存貨周轉率=當月銷售成本/［（月初賬面存貨余額+月末存貨余額）/2］ 此銷售成本及存貨測算范圍不含數據產品。

（5）分公司考核得分=毛利指標的完成率X考核分（20分）+凈利潤指標考核分（70分）+應收賬款周轉率指標完成率X考核分（5分）+存貨周轉率指標完成率X考核分（5分）+總裁考評指標得分（±5）

每單項考核分值不高于單項記分值的120%。

三、考核依據及周期：

考核依據各分公司各項考核指標實際完成情況，以計算的考核得分為完成率，月度工資以月為周期進行考核。

四、考核起止時間：

2009年7月1日——2009年9月30日

五、月度分公司經理考核實行排名

A、依據考核各項指標的完成率及考核權重，量化出各分公司月度的考核分數，依次每月對各分公司整體業績進行大排名，評為第一名：給與分公司負責人500元獎勵

評為最后一名：對分公司負責人給與500元的負激勵

B、連續2個月或累計3個月被評比為第一的，集團將對該分公司經理晉升一級崗位工資或頒發總裁特別貢獻獎；

C、連續2個月或累計3個月被評比為最后一名的，集團將對該分公司經理予以降職、調崗、直至辭退；

六、注意事項

1、本次考核方案的調整旨在強化分公司的創新和主動意識，以為公司創造更高凈利潤和資金回報為目的，請各分公司深度理解，并制定切實可行的分公司內部提成方案，事先報集團審批并備案；

2、公司各級管理部門和分公司可以根據集團各項管理制度按照《員工手冊》中規定的獎懲辦法對員工進行日常行為的即時正負激勵。

3、石家莊分公司所屬各經營項目全部納入分公司整體考核指標計算范圍，包括超市和銷售部經營業績。

本考核辦法的解釋權歸人力資源部。

人力資源部總經理：

常務副總裁：

山東捷通科貿有限公司

二OO九年七月一日

主題詞：分公司2009年績效考核辦法級別： 普通級 起草：人力資源部發送：總公司各部門、各分公司抄報：董事長、總裁、副總裁

日期： 2009 年7月13日