第一篇：公司績效管理辦法

文章標題：公司績效管理辦法

***經貿有限公司績效管理辦法（試行）

第一章總則

為進一步調動員工的工作熱情，激發員工工作的積極性、創造性，整合人力資源的潛能，將員工利益與公司利益有機結合在一起，使公司的經營管理更科學、高效、有序，從而達到員工收入增加公司發展之目的。

第二章績效考核的部門、依據

第一條績效考核的職能部門：績效考核的部門為綜合辦公室及其下屬的資產財務部，具體經辦人員為人事管理負責人、資產財務部金色港灣公司主辦會計、資產財務部部長。

第二條績效考核的依據：各部門的綜合成本，包括：人員工資、水電費、經營成本、設施設備折舊和經營業績。

第三章績效考核的時間

第三條績效考核的時間為每年的元月一日至十日，考核時段為上年度的元月一日至十二月三十一日。

第四章績效考核

第四條每月發放工資時，從員工的工資總額中扣除10的績效風險金。

第五條以部門為單位進行考核，部門的經營業績（M）/總合成本（N）=業績基數（J）

當：J＜1時：該部門績效工資取消。（包括績效風險金）

1.2＞J＞1時：該部門按績效風險金的數量領取績效工資。

1.5＞J≥1.2時：該部門的績效工資為該部門績效風險金的1.5倍。

2＞J≥1.5時：該部門的績效工資為該部門績效風險金的2倍。

2.5＞J≥2時：該部門的績效工資為該部門績效風險金的2.5倍。

3＞J≥2.5時：該部門的績效工資為該部門績效風險金的3倍。

3.5＞J≥3時：該部門的績效工資為該部門績效風險金的3.5倍。

4＞J≥3.5時：該部門的績效工資為該部門績效風險金的4倍。

6≥J≥4時：該部門的績效工資為該部門績效風險金的5倍。

J＞7時：該部門的績效工資為該部門績效風險金的10倍。

第五章績效工資的計發

第六條績效工資由公司計發部門，部門可根據實際情況制定本部門詳細規則、依據每個員工的工作表現、業績計發個人。

第六章附則

第七條員工入職不滿半年辭職的，按績效風險金的一半計發績效工資，并列入該部門的綜合成本。

第八條員工未辦理辭職手續離職的，其績效風險金列入公司收入。

第九條在績效考核時，對于在公司服務滿一年的員工，公司給予0.4倍績效風險金的獎勵。

第十條客房部的績效基數按數值的70計算。

第十一條辦公室所屬人員的績效工資按公司平均數計發。

第十二條本辦法的解釋權屬于休養院綜合辦公室。

第十三條本辦法自頒布之日施行。

《公司績效管理辦法》來源于xiexiebang.com，歡迎閱讀公司績效管理辦法。

第二篇：公司績效考勤管理辦法

員工考勤管理辦法

一、總則

（一）為進一步增強員工紀律性，加強企業內部管理，并使其符合管理體系要求，特制定本辦法。

（二）公司全體員工（除公司領導、副總、總監及經總經理特批人員除外）實行指紋考勤制，一天打三次（上午上班，下午上班、下班各打一次）員工上下班時必須自覺考勤。

（三）考勤管理部門為公司人力資源部。

二、工作時間

（三）公司實行每周五天工作制，工作時間不超過40個小時制度。

1、夏季工作時間（5月—10月）上午8：00—12：00下午15：00—18：00。

2、冬季工作時間（11月—次年4月）上午8：00—12：00下午14：30—17：30。

各項目員工實行靈活工作制度，每周五天工作制，項目負責人可根據實際情況靈活安排工作時間和休息時間。

（四）總經理實行不定時工作制度，上下班不實行簽到簽退。總經理的專職司機實行不定時工作制度，但外出需向行政部經理說明去向。

三、考勤管理

（五）遲到、早退：上午上班打卡超過上班時間10分鐘為遲到，下午上下班嚴格按規定時間考勤。提前下班為早退。8:41-11：59打卡為曠工半天；上午曠工，下午15:01-17：59分打卡按曠工一天計算。遲到、早退每次扣5元，一個月累計遲到、早退5次按曠工半天計算，依次累加。

（六）未打卡者扣罰標準界定：

1、時間界定

（1）未獲得提前書面請假批準手續或未經部門負責人書面批準，不上班或離開工作崗位。未打卡處罰：基層員工未打卡一次扣罰30元/次；中層管理員工未打卡一次扣罰50元。

2、曠工處罰：員工無故曠工，曠工當日無工資，取消當月全勤獎，并扣工資100元/天；當月無故曠工達5天者，全年累計曠工15天，給予解除勞動合同關系。

（1）假期屆滿后無特殊原因，也未獲得部門領導批準而不按時上班者。

（2）不服從分配，不到新崗位報到者。

（七）公司高級管理員工外出辦理事情，需向總經理說明；部門經理（含）以下員工外出辦 1

理業務前須向本部門負責人或分管領導說明外出原因及返回公司時間，向人力資源部備案，否則以辦理私事處理。上班時間擅自外出辦理私事的，以曠工處理。

（八）項目負責人需離開工作崗位休假或回公司總部辦事的，一天以內（含一天）向分管領導請示，一天以上兩天以內（含兩天）向分管領導請示同意后，向公司人力資源部備案。離開項目三天以上（含三天）者，則需公司領導審批同意，方可離開。

（九）公司高層管理者每周至少需三天按時上下班。

（十）員工因公事不能按時到崗或需提前離崗，未能及時按指紋考勤者，當事人應在當天電話請示部門負責人，經同意后，三個工作日內由部門負責人在外勤單簽字確認，交人力資源備案。

(十一)部門負責人因公事外出則要求請示分管領導同意后，注明外出原因，五個工作日內當事人持外勤單請分管領導簽字確認，交人力資源部備案。

（十二）員工因公到外地出差等原因未能及時考勤的，應在出差歸來后的五個工作日內持出差申請單由部門負責人簽字證明，部門負責人出差應由分管領導在其出差申請單上簽字確認，報人力資源部備案。

（十三）員工事實上已上班，但忘記打卡的，可由其部門負責人在未打卡證明單上注明具體事由，并簽字確認；負責人做好監督核實工作，嚴禁包庇下屬的違規行為，經發現，將受到與被包庇者相同的處罰。

（十四）因考勤機故障無法正常考勤，由人力資源部專人負責考勤。

四、考勤獎懲

（十五）公司設立全勤獎為100元/月。

（十六）獲全勤獎標準：月內上班達全勤者即月內應出勤天數全勤，即可獲得月全勤獎；（十七）有以下行為者將取消當月全勤獎：

（1）月內有請假、曠工、怠工、罷工行為者；

（2）月內遲到、早退超出3次。

（十八）試用期員工不享受全勤獎；

（十九）當月提交《離職申請書》者，次月不計發全勤獎。

五、附件

（二十）本管理辦法自2012年9月1日執行。

（二十一）本管理辦法解釋權歸人力資源部。

（二十二）原相關制度與本辦法有沖突的，以本辦法為準。

第三篇：公司崗位績效工資管理辦法

2016年公司崗位績效工資管理辦法 第一章 總則 第一條 為提高廣大員工的勞動技能和工作效率，形成按責（崗）按勞按效取酬的分配理念，根據《中華人民共和國勞動法》、《國務院關于修改〈全國年節及紀念日放假辦法〉的決定》、《員工帶薪年休假條例》等有關法律、法規，結合公司實際情況，特修訂本辦法。第二條堅持公平性、公正性、公開性、激勵性、競爭性的原則的同時，必須要處理好效率和公平的關系。第三條本辦法適用于在崗員工。第二章 工資制度 第四條公司實行以年薪和崗位績效工資為主、其他形式為輔的分配制度。公司領導按照規定實行年薪制，中層及以下人員主要實行崗位績效工資制。

第五條崗位

績效工資的構成

（一）崗位績效工資由崗位工資、績效工資和特殊支付工資三個單元組 1．崗位工資：是體現崗位相對價值，依據工作分析與崗位評價結果而設置的工資單元，并作為加班工資報酬計發基數(如低于洛陽市最低工資標準的，按洛陽市最低工資標準作為計發基數)。崗位工資原則上作成。為基本工資標準，具有保障、激勵功能，在出滿勤完成正常工作的情況下，應１００％發放。

2．績效工資：是依據績效考核結果確定的工資單元。以績效考核為基礎，按照崗位任職者履行崗位職責，完成工作任務的情況進行考核發放。績效工資作為效益業績工資標準，具有激勵功能。3．特殊支付工資：是支付員工加班加點工資、夜班津貼及其他需要特殊支付項目設置的工資單元。

（二）崗位績效工資計算辦法。=++資、夜班津貼等）。實發工資=應發工資+其它項目（防暑降溫、取暖費、傷殘津貼、女工費、撫恤金等）-代扣項目。

（三）日工資標準為崗位工資除以月計薪天數（從2008年1月1日起，月計薪天數為21.75），如月計薪天數變動，另行通知。

（四）具體標準見《崗位績效工資標準》、《檔級劃分標準》、《新進員工工資標準》。第三章 工資的管理與支付 第六條 公司實行月工資制，當月工資根據上月經濟責任制完成情況考核發放。崗位績效工資實行動態管理。單位的月績效工資總額與公司經濟責任制考核結果掛鉤，員工個人績效工資收入與所在單位的績效和個人績效掛鉤。第七條 員工在法定工作時間內提供了正常的勞動，單位支付員工的應發工資減“三險一金”后不得低于洛陽市公布最低工資標準。第八條 員工領取工資，必須由本人簽字，簽收金額與實領金額必須相符；未經員工本人同意或授權，其他人一律不準代簽，代領他人工資等。第九條 應發工資崗位工資績效工資特殊支付工資（獎勵、加班工 1 單位安排員工加班時，應按照《中華人民共和國勞動法》的有關規定計發員工加班工資。1．平時加班由各單位根據本單位實際情況，安排調休或在次月績效工資給予體現。2．法定節假日加班，由單位根據生產工作需要并征求同級工會意見后，安排員工法定節假日加班。3.加班工資的發放，單位應就加班員工的崗位工資、日工資標準、加班天數、加班工資金額等內容公示3個工作日，公示無異議，報人力資源部備案。4.各單位必須嚴格按照規定計發員工加班工資,如發現弄虛作假情況，扣發單位主要領導及當事人1-3個月績效工資。第十條 崗位工資管理

（一）崗位工資崗級、檔級設定。2

1．崗位工資設14個崗級，每個崗級設7個檔級。每崗級的1檔為制度起薪點，新進人員，不論資歷一律從本崗1檔起薪。轉正定級或試用期滿的次年按照《檔級劃分標準》套入相應檔級。2．崗位按管理崗位、專業技術崗位和生產操作（服務）崗位分為三個系列。管理崗位、專業技術人員崗位設定在7—14崗之間，生產（服務）人員在2—14崗之間。3．離崗培訓期間執行2崗一檔，培訓期間的考核按照簽訂的離崗培訓協議執行。培訓合格競聘上崗按所在崗位工資執行。

（二）建立崗位工資正常晉（降）檔級機制。基本內容如下： 1．崗位績效考核應當根據崗位需要，按照目標管理（MBO）、平衡記分卡（BSC）的管理思想和方法，各單位選取恰當的關鍵績效指標（KPI）。2．員工的崗位績效考核按匯總，對考核結果可按“積分制”實行晉（降）檔。3．員工績效考核的等級分為優秀、良好、合格、不合格、差五級。各等級人員的比例按照不超過本單位員工總數5%、30%、60%、3%、2%原則確定。4．實行“積分制”時，對員工績效考核的結果量化賦值如下： 考核結果 優秀 良好 合格 不合格 差 量化分值 3 2 1 0-1 5．員工崗位工資的考核晉（退）檔，按以下原則辦理： ①每達到6分可以晉升一檔；對超過6分晉檔值的分數，實行累積，已經晉檔的分值不再累積。②崗位工資的考核晉檔，最高為該崗級的最高檔。對崗位工資已達到最高檔級，考核累積分值達到6分的，公司可給予一次性獎勵，數額為其月標準績效工資。③每達到-2分，須降低一檔，已經退檔的分值不再累積；對崗位工資為一檔，考核累積分值達到-2分的，應執行一檔崗位工資的80%。6．員工績效考核的結果或因套檔依據變化需晉（降）檔崗位 3（績效）工資的執行時間為次年的1月1日。7．員工崗位變動，崗級隨之變動，檔級不變。第十一條 績效工資管理與支付

（一）績效工資是指按照公司經濟責任制考核辦法，結合各單位每月績效指標的完成情況掛提回來的績效工資。

（二）人力資源部根據上級下達的工資總額情況核定所屬單位當年的工資總額，以此水平的績效工資作為考核基數。

（三）人力資源部根據公司經濟責任制考核小組對各單位的考核結果，核算并下達各單位績效工資額度。

（四）績效工資應全部納入考核，績效工資發放，必須嚴格按本辦法第二條原則，由各單位根據實際情況，制定適合本單位的績效工資考核管理辦法，經本單位黨政聯席會議和員工代表大會通過，并報人力資源部審查，公司工會備案后方可實施。

（五）為體現績效結果，各單位每月績效工資應全額分解，如單位需要調劑，節余額度累計控制在10%以內，由人力資源部記賬控制，可在年內其它月份工資中一并發放。

（六）除正常考核外，對發生下列情形者，按照以下規定扣發當事人績效工資： 1．曠工1天者，扣發當月績效工資； 2．病、事假累計20天以上（含20天）者，扣發當月績效工資，20天以內的，原則上每缺勤一天減發5%； 3．違反公司勞動紀律，視情節輕重，適當扣發當事人績效工資； 4．工作時間打架斗毆、影響生產工作秩序等嚴重違反勞動紀律的，扣發當事者1～3個月績效工資； 5．受行政、治安拘留者，拘留期間考勤按曠工處理； 6．受行政記過、黨內警告以上處分的，扣罰當事者3--6個月績效工資； 7．因工作失誤、擅離職守、責任心不強、失職、瀆職等原因

造成生產、設備、交通、能源等事故，以有關部門的處理通報為依據，扣發當事者3～8個月績效工資。第十二條 特殊支付工資管理與支付

（一）根據公司要求，獎勵、加班加點工資、夜班津貼列入特殊工資的項目支付。各類榮譽獎勵一次性支付，工資中不再增加其他項目。

（二）特殊支付工資：加班加點工資以日工資標準為基數，夜班津貼按規定標準和實際人、天數支付。第四章

特殊情況下工資管理與支付 第十三條 各類假期工資支付規定：

（一）病傷假 員工因病或非因工負傷，醫療期內，其工資按如下規定支付： 1．20天（含）以下，不扣減崗位工資，特殊支付工資按實際出勤天數支付，績效工資按單位考核結果支付，原則上病休一天減發5%；滿一個月的，停發當月績效工資。2．20天以上，三個月（含）以內的： 崗位工資支付比例% 特殊 績效 連續工齡 工資 工資 工會會員 非工會會員 不滿兩年 60 50 滿兩年不滿四年 70 60 滿四年不滿六年 80 70 停發 停發 滿六年不滿八年 90 80 八年以上 100 90 工資收入低于洛陽市最低工資標準的，按洛陽市最低工資標準支付。3．因病或非因工負傷三個月以上的按洛陽市最低工資標準發放。4．超過醫療期的，按相關規定辦理。5．員工因工負傷，按照《工傷保險條例》規定，醫療期或醫 5

療終結經洛陽市勞動鑒定委員會鑒定需繼續休息的按照本人受傷前12個月平均工資收入發給工傷津貼。工傷評定等級后，享受相應規定的傷殘待遇。

（二）產假 女工產假享受生育津貼時，單位工資停發；生育津貼外獎勵的產假、晚婚假、晚育護理假、行計生手術假休假期間，經公司工會審批確認后，崗位工資100%發放，績效工資原則按公司平均績效考核工資發放。

（三）探親、婚假、喪假、其他假 上述假期期間，崗位工資100%發放，績效工資按單位制訂的考核辦法發放，休假期間月工資收入不低于洛陽市最低工資標準。

（四）帶薪年休假 員工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。單位確因工作需要不能安排員工休年休假的，經員工本人同意，可以不安排員工休年休假。對員工應休未休的年休假天數，單位應當按照該員工日工資收入的300%標準，由單位從當月績效工資中支付員工應休未休年休假工資報酬。

（五）事假、曠工 事假、曠工期間以本人實際出勤天數計發崗位工資；事假期間的績效工資原則按缺勤一天減發5%，曠工1天績效工資停發。第十四條 經批準的外借人員、陪護人員崗位工資照發，績效工資原則按照單位平均績效工資標準發放。第十五條 員工因違法犯罪被采取司法強制措施期間，停發所有工資。第十六條 員工因工或非因工死亡，當月應發工資全額支付，次月起停發工資。第五章

獎勵基金的核算、發放與管理 第十七條 獎勵基金按有關規定提取，用于獎勵工作業績突出的單位及員工。第十八條 各職能部門在申請獎勵基金時，必須附分配給各單位的明細，以便統計相關數據，為下的工資總額預算打基礎。

第十九條 獎勵基金要做到科學、合理、有計劃的使用，突出獎勵重點。第二十條 獎勵基金中屬支付加班工資的，在工資的加班工資欄目中列出；屬支付特殊獎勵的，在工資的獎勵欄目中列出，并隨每月工資一起發放。第六章 相關管理 第二十一條 員工應自覺繳納國家規定的有關稅、費。單位可從員工工資中代扣代繳以下費用：

（一）個人所得稅；

（二）社會保險費；

（三）法院判決、裁定由員工負擔的撫養費、贍養費；

（四）法律、法規規定的其它費用。第二十二條 經單位、員工雙方協商一致，可從工資中扣除以下費用：

（一）員工因違反企業規章制度的扣罰款；

（二）員工因個人原因造成單位經濟損失的賠償費用。經濟賠償每月扣除的部分原則上不得超過員工當月工資的20%左右，實得工資不得低于洛陽市最低工資標準。第二十三條 薪酬制度的制定、調整由公司黨政聯席會議并經員工代表大會通過后執行。第二十四條 公司根據上級下達的工資總額，按照經濟責任制指標分解下達給公司所屬單位。各單位分解成月度發放指標，逐級考核發放，直到班組。在不違反國家政策和公司規定的前提下，結合自身實際情況，制定靈活多樣的績效考核分配辦法。第二十五條 員工與單位因工資支付問題發生勞動爭議的，可在規定的時間內向公司勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可向洛陽市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；仍不服裁決的，可依法向人民法院起訴。第二十六條 各單位根據本辦法和實際情況，制訂本單位的實施細則，須經單位員工代表大會審議通過后，報人力資源部備案。7

第二十七條 加大績效工資、獎勵基金等分配的透明度，公開指標完成情況，接受員工監督，做到獎懲有據、獎懲有理、獎懲有力。第二十八條 嚴格按照員工付出的勞動量、勞動成果的大小進行分配，充分體現多勞多得、少勞少得、不勞不得的分配原則，使績效工資、獎勵基金等發放規范化、合理化。第二十九條 各單位在績效分配中，必須公平、公正、公開，人力資源部將不定期對各單位績效工資、獎勵基金發放情況進行檢查。如發現弄虛作假、無故克扣、私自截留、套取現金等違紀違規行為，扣發單位主要領導及當事人6-12個月績效工資，情節嚴重者，按照有關法律法規處理。第七章 附則 第三十條 本辦法解釋權歸公司人力資源部。第三十一條 本辦法自公司職工代表大會通過之日起執行。第八章 績效考核培訓課程

中國式績效考核與實施方略

管理就要考核，考核就是管理、績效考核的過程就是管理精細化的過程！制度，就是通過有形去打造無形。有些做企業文化的，往往是通過無形的去打造無形，其實效果不太好。有效管理的一些方法，或者說關于績效考核的一個方法，我們強調企業文化建設的兩步走。通過激勵機制，去打造一個好的企業文化。

1、中國式績效考核管理思想

2、中國式績效考核基本方法

3、中國式績效考核基本做法

4、績效考核指標確定——縱向目標分解

績效面談技巧

績效面談是績效管理中的一個非常重要的環節，但如何進行有效的績效面談在很多企業里是個難題，之所以說績效面談是個難題，主要是因為很多企業的管理者缺乏績效面談的技能。如果主管想提高自己績效面談的技能，則必須了解績效面談的目的、面談的內容以及面談中的技巧。作為一名管理者應該明白績效面談的目的有三個 目的一，評估業績。即總結上一績效周期內的工作，評估績效結果和績效標準的差距，從而界定下屬的業績達成情況，并在面談中見評估結果與下屬進行溝通； 目的二，改善業績。即結合上一個績效周期內下屬的業績達成情況，展望下一個績效周 8

期提出改善績效的策略和新的績效標準； 目的三，提供指導。結合下屬在上一績效周期內的績效表現和行為表現，為下屬的個人發展提供建議和指導。

第四篇：班組長績效管理辦法

班組長績效考核辦法

第一條本辦法根據《公司一般管理人員和工程技術人員專項考核辦法》制定。

第二條本辦法適用于車間在聘的班組長。

第三條車間班組長實行動態管理，二年聘任、考核、末位淘汰制。

第四條班組長的考核分為月績效考核和績效考核，考核結果是公司職位評聘、評選先進和評選先進單位的主要依據。

第五條班組長是指所屬車間聘用的作業區班長及帶班班長班組長執行所在班組的績效目標協議。績效工資與所在班組的業績實現程度掛鉤。

第六條車間班長的績效工資按車間績效系數表規定執行。

第七條班組長的績效管理由車間領導和職能人員考核。

第八條每月依據班組績效實現程度對班組長績效工資進行考核。

第九條沒有完成當月生產任務，班長扣績效工資50%，副班長扣績效工資30%。

第十條在車間工藝紀律檢查和綜合檢查中被查出的問題，班長連帶扣部門罰金的10%，副班長連帶扣部門罰金的5%。

第十一條 班長所負責產品出現不合格，每批次扣績效工資的5%。

第十二條 班組長因職務發生變動或處分的，按公司有關文件和規定處理。兼任兩個以上職務的，按“就高不就低”的原則辦理。

第十三，班組長所負責的各項管理責任，沒有按要求完成或造成生產、設備、安全、管理等各種事故的，根據情況，班長連帶扣部門罰金的10%-50%，副班長連帶扣部門罰金的10%-30%。

第五篇：KPI績效管理辦法(2017最新)

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KPI績效管理辦法(2017最新)

KpI績效管理——如何通過績效管理建立集團公司有效的監控體系 隨著90年代全球化與信息化改變了企業競爭的環境，也改變了企業競爭的規則，任何一個公司只要在企業治理機制的某一方面存在缺陷或處于劣勢，這個公司就會在長期競爭中輸給治理機制相對完善的競爭對手，從而造成機制上的落后導致的競爭被動。在我國加入WTO的條件下，面對即將洶涌而來的全球化競爭，中國航空運輸企業也正進行大規模的戰略性重組，實施集團化和現代企業管理模式。作為民航企業，與管理先進、機制靈活、運轉高效的國內先進企業及大型跨國公司相比，也正面臨著國際國內雙重競爭的巨大壓力，管理體制和運營機制也面臨激烈的市場競爭的挑戰。

一、分權還是集權

在一個擁有多產業單元的集團化公司，在集團層面，財務、人力資源等要集中管理，而各個產業單元又要放手讓他們干，再沿用傳統管理模式，集權與分權的矛盾將無法調和。因為集權的管理組織體制已越來越不適應于市場的發展和競爭環境的變化，目前，在集團公司

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贏了網s.yingle.com 的管理中存在的一個突出矛盾是子公司同公司總部的矛盾。子公司認為總部的管理人員不懂業務，亂指揮，只是在制造麻煩，而且認為總部可以大量裁員；總部的管理人員則認為子公司越來越管不住，可能會有危機。如何在不犧牲活力的前提下，通過有效分權增加規范化的管理，使未來更具有活力，是當前的任務。

母、子公司分權后如何實現資源的共享，如何使子公司關心母公司的長遠發展，關鍵是要是推進管理內容的創新。要按照母子公司體制，對子公司行使重大經營決策、選擇經營者和收益分配三項權力，實施戰略、預算、運行監控和產權事務四項管理。并細化三項權力和四項管理內容，建立規章制度，增加可操作性，使管理部門、管理權力和管理責任到位。同時要創新加強基礎管理工作。包括決策管理、財務管理、質量管理、環境管理和安全管理。建立重大決策責任追究制度，建立企業內部控制制度，加強統計業務再造等基礎管理創新工作。在解決這個問題的過程中，如何建立起一套子公司中高層人員的考核體制，在中高層人員的當期收益滿足的情況下，提高其預期收益，使對中高層的價值評價和價值分配同公司的長期利益結合起來，無疑是一個重點也是一個難點。

二、建立科學的母子公司管理體制

集團公司作為母公司，是整個集團公司的投資、融資、決策中心，法律咨詢s.yingle.com

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要確保政府授權經營的國有資產保值增值，對子公司的國有資產行使出資人的權力和承擔相應責任。各子公司作為利潤控制中心，要與提高增盈能力為目標，自主經營，自負盈虧，確保集團公司投入資產的保值增值及其投資收益。不具備法人地位的分公司作為成本控制中心，要以降低成本為目標，全面加強生產、技術、安全、質量等管理。母子公司（分公司）都要按照上述“三個中心”的職能定位，明確各自權力和責任，建立新的管理制度，形成集團公司內部層次清晰、分工明確、集權與分權相結合的科學有效的管理體制。為適應市場需求，為集團戰略提供組織保證，越來越多的集團性公司進行管理組織的創新，采取“U型”和“M型”結構相結合的扁平網絡式組織層次結構，即集團與緊密層企業間形成“母——子”公司的組織層次，集團總公司內部及各子公司內部形成“總——分”公司的組織層次。集團正確處理集權與分權的關系以及上層與基層的關系，調動組織內部各級管理者的積極性，使之相互協調配合，增強企業的整體功能。

三、績效管理是集團公司戰略性人力資源管理的切入點

從上面集團公司面對的問題我們還可以看到，由于母公司管理者與子公司經營者在經濟利益和行為目標方面有所不同，有時甚至會出現利益要求和行為目標的沖突。在這種情況下，如何協調二者的關系，便成為一個難點。這時，作為母公司管理者，一方面必須承認子公司經營者的利益和目標，通過對經營者的激勵，使其目標符合母公司的法律咨詢s.yingle.com

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利益要求；另一方面，母公司又必須對子公司經營者進行必要的監督和約束，使之對自身利益和目標追求，能有利于母公司。在母公司與子公司的這種關系中，激勵與約束應該是對等的，激勵到位而約束不足，會使子公司經營者在追求自身利益的同時，損害母公司的利益；激勵不足而約束過度，會使子公司經營者的積極性受到損害，最終影響母公司的利益。而我們認為，解決問題的關鍵還在于通過績效管理的有效約束，從而為建立對等的激勵機制奠定基礎。

事實上，母公司人力資源管理要解決的核心問題是如何使母公司的戰略滲透或落實到子公司當前的各項工作中去。績效評價在公司經營管理中是源頭和核心，沒有考核就難以激勵子公司經營層，而且它對公司理念、子公司經營層的觀念和行為起著重要的牽引作用。因此可以說，績效評價是一種有效的管理行為，它應貫穿于管理工作的全過程。而企業關鍵業績指標（KpI）是把企業的戰略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業績效管理系統的基礎。KpI可以使各級管理者明確各層級的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標。建立明確的切實可行的KpI體系是做好績效管理的關鍵，也是做好績效考核的關鍵。

建立在KpI基礎上的績效管理是以目標為導向的，母公司管理者與子公司經營層在確定目標和任務要求以及努力方向上達成共識的基礎上，形成利益共同體，共同推動并促成組織與個人努力創造高業

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績，成功地實現目標的程序和方法。在此過程中，母公司管理者要承擔人力資源管理的職責與過程。

基于戰略層次的KpI績效管理是母子公司管理雙方就戰略目標及如何實現戰略目標達成共識的過程，以及增強子公司成功地達到目標的管理方法。公司高層績效管理最重要的是讓子公司領導層明白母公司對他們的要求是什么，以及他們將如何開展工作和改進工作，他的工作的報酬將如何確定。對子公司高層的績效考核是母公司績效管理循環中的一個環節，對子公司高層的績效考核主要實現兩個目的：一是績效改進，二是價值評價。面向績效改進的考核是遵循pDCA循環模式的，它的重點是問題的解決及方法的改進，從而實現績效的改進。它往往不和薪酬直接掛鉤，但可以為價值評價提供依據。這種考核中母公司對子公司經營層的評價不僅反饋他們的工作表現，而且可以充分體現母公司管理者的管理藝術。因為母公司管理者的目標和經營者的目標是一致的，且子公司經營者的成績也是母公司管理的業績。這樣，母公司管理者和子公司經營者的關系就會比較融洽。而且母公司管理者在工作過程中與下屬不斷溝通，不斷輔導與幫助下屬，不斷記錄子公司經營者的工作數據或事實依據，這比考核本身更重要。

四、從集團戰略層面思考關鍵業績指標體系（KpI）的建立

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一套好的考核體系，應滿足三個根本目的：支持戰略、激勵被考核者、為管理提供信息。因此制定一個科學的考核制度對母公司公司來說是非常必要的。而且，一個公司的考核體系和收入分配體系的主要目的之一是配合公司的發展戰略。換言之，如果一個考核體系和收入分配體系與戰略脫節，就失去了目的。因此，為了準確地把握考核和收入分配問題，從戰略層面進行思考，是非常必要的。

（一）KpI指標考核制度體系的建立業績監控、業績導向是母公司KpI考核體系的重要目的，母公司的KpI體系考核將從以下三個方面著手：

1、日常報表制度：日常報表制度與KpI季度考核聯系最為緊密。目標管理、預定量化考核必須建立在擁有相關報表的數據資料基礎上，因此需要對上述可量化指標進行表格化的日常管理，積累相關數據資料，為評價指標的量化和衡量做準備。所以，母公司總部將要求各子公司定期將有關管理表格向總部匯報；子公司總經理和副總經理也要求其主管部門將相關經理級KpI表格作定期匯報，并做相應的資料處理。

2、母公司總部領導巡視制度：為了掌握一手信息，母公司總部董事長、總經理或其代表將定期、不定期對各子公司進行巡視，與有關子公司經營層溝通，重點了解各子公司負責人執行KpI有關體系的法律咨詢s.yingle.com

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進展情況，并做出相應的評價結果。

3、季度述職報告制度：結合KpI體系的執行情況，母公司將實行子公司、有關部門的定期述職報告制度。母公司每季度召開一次子公司負責人述職報告會，子公司經營層向母公司領導述職。各子公司每季度召開部門經理述職報告會，部門經理向子公司領導述職。

鑒于不同職位、不同部門的工作要求有所不同，對子公司和子公司各部門負責人的KpI考核有不同的側重點，需區別對待。總之，評價子公司經營層的績效改進情況及績效結果，KpI是基礎性依據，它提供評價的方向、數據及事實依據。

（二）KpI考核指標體系及值、權重和評分為配合集團公司發展戰略，一般可以從5個方面思考子公司經營者的考核指標體系，即財務、客戶、產品、技術和員工隊伍。而這5個方面指標將歸納為財務指標、戰略牽引指標和領導能力指標三個方面。對于不可計量指標，由母公司考核委員會根據被考核者的述職報告采取無記名方式投票給出考核結果等級。

建立KpI指標的要點在于流程性、計劃性和系統性，指標必須是可以測量的，要按照定性和定量相結合原則，使指標之間具有相對獨立性和一定的層次性。根據母公司對下屬各公司的戰略定位以及下一

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為達成戰略目標而制定的策略目標，可以將關鍵業績指標分為財務、戰略牽引、領導能力三類：財務指標是反映公司財務狀況的綜合指標，由反映財務安全、財務運營效率、財務收益三方面指標構成；此外，還包括財務修正指標；戰略牽引指標是與公司戰略定位相關的，反映公司未來一段時間內戰略發展方向的指標，主要體現客戶、產品、技術等三個方面；領導能力指標是對公司經營者領導能力的綜合評價，主要體現為子公司經營層隊伍指標和領導能力指標。

關鍵業績指標權重與指標值是在依據指標與公司發展戰略之間的關系，并參照歷年指標的達成情況及對指標值與其權重修正建議的基礎上，由考核者（母公司考核與薪酬決策委員會）與被考核者的下屬公司經營者通過雙向承諾的方式確定。

（三）KpI考核結果的運用

1、與中高層主管的薪酬掛鉤根據KpI體系綜合考核結果，和母公司薪酬制度的要求，確定考核對象的提薪等級。

2、與中高層主管的獎勵掛鉤母公司中高層主管KpI體系考核結果經年終匯總加權平均后直接與其KpI獎金掛鉤。

3、與中高層管理人員的異動掛鉤根據KpI體系考核結果中對考核對象工作適應性的評價，對考核對象職位進行相應的調整，實現母

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公司人力資源的合理流動，作到人與工作的相互適應。

五、通過績效面談，建立考評伙伴關系在以往的考核過程中，考評者與被考者總是存在著一種對立關系，在考核等級及比例的限制、評語及批評的方式等方面總是存在分歧，結果往往達不到考評的效果，還使組織氣氛受到一定程度的傷害，被考評者并未因為有了考評而不斷進步。

其根源在于考評者與被考評的關系沒有明確。考評者當作監督者、評判者，而把被考評者僅僅當成執行者、被評者，這樣，一開始就處于不平等地位，產生了對立是自然的。KpI考評辦法中，使考評者與被考評者成為一種平等的考評伙伴關系，大家共同學習，共同進步，目的都是為了使被考評者盡快提高能力，達到業績標準要求。

這種伙伴關系首先表現在制定考評計劃方面，KpI強調任何一個考評計劃必須是經過雙方共同討論達成一致后的結果。通過探討業績標準的內涵，使雙方有了統一的相同的理解，便于被考評者建立明確目標，能夠按照標準要求去開展自己的本職工作，也便于日后對照標準作相應的判定。取得證據的方式、時間、證據類型及數量等內容也是事先由雙方商定的，連取得證據之后，將履行什么樣的判定程序和方法，都是事先溝通約定的。這種通過績效面談制定考評計劃的全過程，充分體現了考核雙方相互信賴、團結合作的精神。

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在考評者對被考評者進行現場觀察后，及時總結，告訴觀察結果，包括做得好的方面及不足之處，在一個要素或一個期間考評結束之后，考評者還要將所有的相關信息通過合適的方式及時反饋給被考評者。這種反饋方式很符合人性，能使被考評者樂于接受和真正受益。這種考評法的本質特征，在于對人性的假設，認為人都是自尊的，有成就感的，愿意與人合作的，所以在指出別人做事或做人的不足時，要先表揚，贊揚別人的閃光點，使別人能信任地敞開心扉；然后，再就事論事，清楚明白地指出他應該注意和改進的地方，并幫助其制定改進計劃；最后再用贊揚和鼓勵來結束談話，給人以希望和勇氣。這樣，被考評者無論是否通過了考評，都象是收到了一份禮物：要么是成績肯定，要么是改進計劃，兩者都是很寶貴的。

集團的持續、快速發展有賴于逐步趨于市場化的人力資源開發與管理模式。集團在建立起KpI指標應用的管理模式基礎上，還需建立起一系列配套制度，在集團內部建立起與市場經濟相適應的優勝劣汰的用人機制和激勵約束機制，激發集團員工的競爭活力和創新精神。總之，借鑒KpI標準及其考評方法的核心思想和方法，不但有助于集團公司的管理優化，而且有助于完善公司考核制度體系，從而為母公司對子公司的有效監控提供人力資源管理方面的決策依據。

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