第一篇：公司績效考核制度

駿杰科技有限公司 《績效考核制度》

駿杰科技績效考核制度

第一條 制定績效考核的目的為建立良好的激勵機制，充分發揮員工個人才能，不斷提高工作效率，完善公司薪資管理體系，通過對員工的工作績效進行客觀、公正地評價和反饋，為員工每月績效薪資獎懲等提供核定的依據；通過員工績效考核，可以評價其對公司所作出的貢獻，為公司各項工作、人力成本計算、人力資源規劃和合同續簽提供依據；增進公司與員工之間的相互了解和溝通，保障組織有效運行特制定本制度。適用范圍

第二條 本制度適用于公司全體員工。（進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、季度、年終考核）。

第三條 績效考核相關名詞解釋

績效考核：為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對員工品性、工作態度、業績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程、員工手冊等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。

第四條 考核執行

經理室負責審核、匯總各部門員工的業績考核情況，并負責考核執行。

第五條 考核方式

考核采用100分制。考核結果分為四檔，分別對應考核得分如下：稱職86-90分(100%)；基本稱職76-85分(80%)；一般稱職 60-75分(50%)；不稱職60分以下（0%）。

第六條考核內容

以員工在被考核段期間的工作成績與表現為依據，員工的工作包括日常工作和臨時安排的工作。根據公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有臨時安

排的其他工作，公司安排的其他臨時性工作任務（包括部門根據工作需要安排的其他工作），視為責任人臨時工作，列入績效考核表。

員工在工作努力、主動、較好地完成本職工作和臨時安排的工作前提下評為稱職；

員工有責任心、能自動自發完成本職工作和臨時安排的工作前提下評為基本稱職；

員工在交付工作后無責任心，需要督促方能完成本職工作和臨時安排的工作前提下評為一般稱職；

員工在交付工作后無責任心，精神不振不滿現實不能勝任工作，不能完成本職工作和臨時安排的工作前提下評為不稱職；

對績效考核中被評為不稱職的員工，公司將根據其本人的表現警告并視其工作態度如不改過考慮辭退。

第七條 考核方法組成每月的個人工作總結和下月計劃并入員工績效考核，各部門根據工作性質將各項工作落實到具體的執行人，執行人對待工作的態度、工作任務完成結果和及時性作為其考核的主要依據。

個人的月度考核：在次月５日前，各部門員工根據月度績效考核評分標準各自填寫公司員工月度績效考核表并交經理室；

個人的季度考核：在次月５日前，由員工當季度月度績效考核平均分值折算占80%＋公司全體員工綜合評估占20%形成該員工季度績效考核成績。各部門員工各自填寫含本人的全體員工綜合評估表并交經理室；隨當季度的最后一個月的月度績效考核表一同上交。根據每季度考核匯總結果，如該員工表現差，公司將對被考核人采取有關措施，如進行培訓、調整績效獎金待遇、級別等。

個人的年度績效考核：次年1月份，公司領導將根據員工上年度季度績效成績取平均值，作為員工薪資調整，年終獎金，職位調整的依據。

月、季、年度考評內容：工作任務＋工作態度+工作成績＋工作能力＋紀律性

第八條 考核依據

根據公司員工手冊內容及公司相關制度的規定。公司員工手冊內容見《員工

手冊》。

１、對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間做與工作無關的事項，每違反一次扣《員工績效考核表》紀律性2分；

２、遲到（3次以上）、早退一次每次扣除1分；

３、曠工半天每次扣除5分依次類推；

４、警告、記小過、記大過、每次分別扣除3分、5分、10分；

５、無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推； ６、本職工作或臨時安排的工作在規定時限內未完成按5分/項扣分； ７、員工自評進行績效考核時，應對照本人工作計劃的完成情況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效考核分3分；

８、未按時提交者不核發當月績效獎金；

第九條考核流程

（1）每月最后一個星期，經理室將各職位的《員工月度考核表》發放到各員工處。

（2）員工對照自己的工作完成情況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、下月工作計劃目標、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議；員工應在每月5日前將《員工月度考核表》直接報送經理室（節假日順延）。

（３）經理室負責審核、匯總各部門員工的業績考核情況。

（4）經理室將經總經理核批的考核結果于8日前通過面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改進計劃提供幫助，并跟蹤改進效果。并將每月最終考核的結果(分值)通報并公示。

（5）最終考核結果于每月10日前匯總報財務室核發績效獎金。

第十條 績效獎金發放

公司績效獎金發放，計算辦法為：績效獎金=(個人每月預定額－580元)×最終績效評分/100

第十一條 考核申訴

員工如對當月考核結果有重大疑義，可以向經理室提出申訴，如考核結果調整，本月按調整考核結果發放工資。

第十二條考核獎懲

經理室為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發放、薪資調整、職務調整等的重要依據。如員工表現特別優秀，為公司作出重大貢獻的，公司將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資（基本工資＋績效獎金）外，將視損失大小追究其賠償責任。

第十三條 對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：

1、一個考核年度內有三次月度考核被評為不稱職的；

2、連續三個月績效考核被評為一般稱職的，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的；

3、每個年度績效考核結束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“末端辭退”；年度的考核辭退率（包括末端辭退）的比例由總經理確定。公司同時與被考核辭退的員工解除勞動關系。

第十四條 本制度本于2012年10月訂立，自2013年１月1日起實施。最新修正日期為2013年2月13日。以后如有新修公司將向員工提供最新修正本。第十五條 本制度解釋權歸駿杰科技。

駿杰科技有限公司

2013年2月13日

第二篇：IT公司績效考核制度

it公司績效考核制度

第一部分總則

第一條：公司員工考評目的（一）通過績效考核，傳遞組織目標，促使員工提高工作績效，達到“培養員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。

（二）加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規范化。

（三）客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調整、績效薪資發放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據。

（四）反饋員工的績效表現，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。

（五）季度績效考核主要目的在于：通過對1個季度內工作計劃安排和任務完成情況進行考核，全面評價員工的工作業績，為員工績效工資提供必要的依據，也為人力資源部門對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據，從而有效提升公司整體績效。

（六）年終考核目的：評價員工和部門工作績效，為年終獎金發放，工作效率，崗位目標執行、人事調整政策評價提供依據。第四季度直接進行考評。

第二條：理念

（一）以目標計劃為基礎，以關鍵業績量標準/指標對績效進行考核，強調績效的達成。

（二）強調績效管理過程，而不是簡單的結果評判。

（三）注重考核結果面談，通過考核發現問題、解決問題。

第三條：考核原則

（一）相對一致性：在一段連續時間內，考核的內容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當的原因可對考核的具體指標及權重分配做相應的調整。

（二）客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，主管人員注意記錄員工的工作表現，以事實說話，避免由于光環效應，親近、偏見等帶來誤差。

（三）公平性：對同一職類員工使用相同的考核標準，最大限度地防止評估結果的不一致性和偏見性。

（四）公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結果員工應簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結果同樣有效。

（五）保密性：主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方（公司績效考核管理必要的參與者除外）。

（六）管理人員主導性：公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔，則考核制度要做出相應修改。

（七）定期化與制度化

績效考核既是對員工工作情況的過去和現在的考察，也是對他們未來工作行為進行預測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發現組織中的問題，從而促進企業的發展。

（八）溝通與反饋

考核評價結束后，人力資源部或各部門負責人應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。

（九）考核實施部門

人力資源部門組織企業各部門負責人對員工進行評估。

第四條：適用范圍

本制度適用于正式員工。考核對象具體分為：部門主管、行政、市場、技術、財務、人力資源各類人員。

第二部分考核規定與流程

第一條：考核要素

（一）經營目標計劃及季度工作關鍵業績指標達成情況

（二）辦公室提供的員工辦公秩序管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄

（四）被考核者的上級主管人員提供的季度工作關鍵業績指標工作記錄

（五）員工月報

第二條：考核責任

（一）原則上實行自評、直接上級主考、人力資源主辦復核相結合的多級考評體制。

（二）直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評，直接上級作為二級考核者進行主評；人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結果負有監督、指導責任，按季度工作關鍵業績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀性。

（三）在審核最終結果時，考核小組根據監督情況，調整考核分數上下浮動限制為總分的5%。

（四）年終考核由公司成立考核領導小組組織實施，小組成員為體現公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負責人、管理者代表等組成，具體成員由管理層會議決定，人數應為奇數，最少3人，最多7人。

第三條：考核責權

（一）人力資源部門：

（1）負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經理批準

（2）負責組織績效考核工作

（3）負責培訓參與考核各級管理人員

（4）負責監督及控制考核工作的全過程

（5）考評分的匯總和考核資料的歸檔

（6）考核結果與薪資掛鉤，計算并報批實施

（7）辦理考核領導小組委托的相關工作

（二）一級考核者（員工本人）和二級考核者（員工直接上級）

（1）了解考核的程序及方法

（2）確保考核的公正、公平

（3）對責任范圍內的直線下級進行考核

（4）考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導

（三）由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃的真實性，確保考核結果的公正、公平

（1）嚴肅處理違背考核宗旨，以權牟私的個人

（2）負責考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰略規劃和工作目標、經營目標推行新的考核體系。

（四）績效考核領導小組負責：

（1）擬定相關考核細則報總經理批準，負責年終考核方案的組織執行

（2）考核工作的柔性調控和協調.（3）重大申訴、投訴考核事件的處理。

第三條：考核權限

每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行審核，績效考核領導小組對考核全過程進行指導、監督并負最終審核責任。

第四條：申訴

（一）各類考評結束后，被考核者有權了解自己的考評結果，考核者有向被考核者通知說明考核結果的義務。

（二）被考核者如對考評結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權向人力資源主辦進行申訴，人力資源主辦應及時聯系申訴人的直接上級所在的主管部門進行復議并在一周內給予明確答復：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領導小組提出申訴，由考核領導小組負責進行最終復議。

第五條：考核面談

績效面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行，人力資源部工作人員根據需要可選擇地參與。

第三部分各類人員考核的具體實施

第一條：季度績效考核的實施

季度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環節，考核依據是員工的績效期間工作表現記錄和實際工作業績、崗位職責說明、周報。考核表中，若部分崗位的當月考核不涉及到某項具體指標，則該項目評分按其明細分值的滿分計算。

（一）員工自評

員工根據本崗位的考核表給自己評分，員工應認真、嚴肅、客觀地進行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機會，也是直接上級考評的依據之一。

（二）直接上級考核

直接上級根據員工的績效期間表現和實際工作業績給員工進行評分，直接上級應本著對事不對人的客觀態度對下級進行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應適當參照員工的自評情況。

（三）人力資源主辦會同部門負責人復核

員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會同部門負責人要進行最后的把關復核，防止人為因素影響考評的客觀性。

人力資源主辦會同部門負責人復核無異議后，按以下權重匯總計算：

項目

崗位

自評

上級考評

工作技能

20%

80%

綜合素質

20%

80%

第二條：考核結果與系數的換算

（一）考核人員分類及對應的考核辦法：

管理層

產品經理及項目經理

研發人員及項目實施人員

其他人員

KPI關鍵性業績指標

KPI關鍵性業績指標

KPI關鍵性業績指標

KPI關鍵性業績指標

（二）員工的績效月薪系數直接參照各員工的最終得分確定：

系數=員工的最終得分÷100（如：某員工的最終得分為85分，則系數為0.85）

員工的當月績效工資=績效獎勵額度×系數（如：某員工的績效獎勵額度為500元，考核系數為0.85，則員工的績效月薪為425元）

（三）（崗位）績效素數的計算

中層管理人員年（崗位）績效系數=年終（崗位）績效得分×80%

+季度績效得分×20%

非管理層員工（崗位）績效系數=季度（崗位）績效得分的1/4×60%

+年終（崗位）績效得分×40%

第三條：績效管理過程

（一）績效計劃。考核期初，被考核人和直接上級在總結上期績效的前提下，結合當前的工作重點，以關鍵業績指標體系為指引，經充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標。每個目標或標準遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達到、以結果為導向以及時間性”的原則。

（二）績效輔導。計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現目標的過程，上一級主管有責任輔導與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能；下屬有責任向上一級匯報工作進展情況，并就工作問題求助于上級。

（四）在此基礎上確認下期工作計劃與目標。由被考核者和考核者共同確認考核結果。被考評者如對考核者的考核評價結果有異議、經溝通未取得共識時，可以按規定向人力資源主辦申訴。

第四條：季度績效考核工作流程

（一）由公司績效考核小組對公司各部門負責人及所管下屬員工的季度績效進行統一考核。

（二）考核程度是員工自評、直接上級考評。

（三）上一季度考評在下一個季度開始時間，1日為員工自評，2-3日為主管評分，4日人力資源部統計分數并進行排序，5日提交管理層審核，公示優秀與不及格人員分數，無異議8日提交財務部核發績效工資。

第五條：績效考核流程

（一）公司績效考核領導小組對公司各部門負責人及其所管下屬員工的季度、績效進行統一考核。

（二）年終考核在次年1月5-10號進行，15日前匯總考核結果報財務部。

（三）績效考核由人力資源主辦會同部門負責人、績效考核領導小組進行全程監督、指導，由績效考核領導小組進行復核。

（四）考核權重比例分配

項目

崗位

關鍵性業績指標

綜合素質

中層管理人員

80%

20%

技術類人員

80%

20%

其他人員

80%

20%

第四部分考核結果及運用

第一條：考核等級

考核等級主要是對員工績效進行綜合評價的結論。

考核級別劃分：A（優秀）、B（良好）、C（合格）、D（差）、E（不合格）

考核分數對應表：

平均分值

59分及以下

60-69分

70-79分

80-89分

90及以上

等級

不合格

差

合格

良好

優秀

第二條：考核結果的運用

（一）依據考評結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理。

（二）對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足三個月或有其它特殊原因的，經考評委員會批準可以不參加考評，考評結果視為中。

（三）績效考核工資比例：

工資檔次

1500元以下（含1500）

1500-2500元（含2500）

2500元以上

對應績效工資

200元

400元

600元

個人與公司承擔比例

100元/100元

200元/200元

300元/300元

說明：績效工資按月提取，發放時間為一季度發放一次。

（四）獎懲措施

不合格

差

合格

良好

優秀

無績效工資資格；

工資等級降一級

有績效工資資格；

并予以培訓,連續二季度差工資等級降一級

有績效工資資格；

有績效工資資格；

連續四季度良好，晉升等級一級

有績效工資資格；

連續二季度優秀,晉升等級一級

對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個人恩怨考核時應取消該項考核結果。被考核者為考核小組成員時應回避。

上述各類人員的半績效得分參照考核等級表中劃分等級。

第五部分附則

第一條解釋權

本制度的解釋說明權屬公司人力資源部。

第二條實施細則

本制度未盡事宜及相關實施細則，由公司辦公室與各部門共同補充，由總經理核準后實施。公司根據此管理制度規定，擬定員工考核辦法。

第三條修改、廢除權

本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司。

第四條實施時間

本制度的實施時間為年月日。

第三篇：公司績效考核制度

公司績效考核制度
第一章 總 則
制訂依據： 第一條 制訂依據： 本制度是根據《公司法》《勞動法》等國家有關法律法規和《公司章程》等本公司的規章制度、制定。第二條 考核目的： 考核目的：

一、對員工的工作績效進行客觀、公正地評價和反饋，以此作為員工工資、獎金、職位等進行 調整的依據，公平合理地處理與此有關的人力資源管理問題；

二、以此為依據制定員工教育與培訓計劃，提升員工的素質和能力，使員工得到更好的發展機 會。考核對象： 第三條 考核對象： 本制度適用于除總裁以外的所有員工，包括試用期員工和臨時工。總裁的考核由董事局進行。第四條 考核依據： 第四條 考核依據：

一、公司各項規章制度；

二、人力資源部提供的員工行政違紀記錄和崗位違紀記錄；

三、被考核者的上級主管人員提供的工作記錄；

四、工作說明書；

五、其他依據。考核種類： 第五條 考核種類： 對員工的考核分成兩部分：一般考核和特別考核。一、一般考核是指對公司所有員工進行的績效考核，該考核分為半考核和考核；

二、特殊考核是對有特殊績效的員工進行的考核，該考核為考核。考核原則： 第六條 考核原則：

一、考核人在進行考核時要客觀、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏見；

二、只對考核時期和工作范圍內的表現進行考核，不得對此以外的事實和行為做出評價；

三、為保證考核的客觀、公正性，考核評價應有確實根據并做出說明。

第二章 績效考核基本程序
第七條 公司在績效考核時，應組成績效考核領導小組，具體負責員工績效考核的指導、監督 和仲裁工作。績效考核領導小組由執行委員會主任、總裁會同人力資源部經理組成。第八條 考核每年進行二次，分為半年考核和年終考核。半年考核在每年 6 月份的第一個星期 開始，年終考核在次年 1 月份的第一個星期開始。第九條 考核分為初核、復核和核定三個層次。初核： 第十條 初核：由初核考評人匯集各種考評信息，據此進行初核。初核依據的信息主要有：

一、工作說明書（由人力資源部制定）；

二、員工行政違紀記錄和崗位違紀記錄（由人力資源部提供）；

三、與被考評人有關的工作記錄（所在部門提供）；

四、被考評人的自我工作評價；

五、其他信息來源。副總裁的初核，由總裁進行；部門經理的初核，由主管副總裁進行；職員的初核，由部門經理 進行。復核： 第十一條 復核：員工的復核，由初核考評人的直接上級進行。副總裁由執行委員會主任進行；部門經理的復核，由總裁進行；職員的復核，由主管副總裁進

行。如果因為某種原因無法實現，則應采取集體辦公方式進行復核，以保證考核的公正性。在復核 時，考評人應與被考評人進行面談，征詢被考評人的意見，以保證考核的客觀公正性。第十二條 核定：副總裁的考核結果，由執行委員會召開專門會議進行核定；部門經理及職員 核定：

的考核結果，由總裁會同副總裁進行核定。

第三章

一般考核

第十三條 一般考核是對公司副總裁及以下所有員工進行的考核。第十四條 一般考核按級別不同分成三種：

一、高層管理人員績效考核：副總裁；（附后）

二、中層管理人員績效考核：包括所有部門經理；（附后）

三、基層工作人員績效考核：包括所有職員。（附后）第十五條 一般考核結果的評價 一、一般考核結果分為優秀、良好、合格、基本合格、不合格五個級別。

二、考核結果的評定級別根據考核表積分的常態分布為標準，而不是以積分的絕對數為標準。具體地說，積分在 50 以下的為非常不合格，積分在 51-60 的為不合格；積分在 61 以上的人中，優 秀級別的占 20%，良好級別的占 50%，合格級別的占 30%。第十六條 一般考核結果的反饋：一般考核結果經過核定后，由被考核者的主管上級（即初核 者與之進行面談，告知其考核進程及結果，聽取其對考核結果的意見；同時對其未來的工作及表現 提出建議。第十七條 一般考核結果的實行： 一、一般考核結果直接與員工績效獎金掛鉤：

1、優秀級別的員工，提高績效獎金核定數額 20%；

2、良好級別的員工，提高績效獎金核定數額 10%；

3、合格級別的員工，績效獎金核定數額不變；

4、不合格級別的員工，扣除績效獎金核定數額 10%；

5、非常不合格級別的員工，扣除績效獎金核定數額 30%

二、一般考核結果在員工職位晉升及 相關福利待遇方面，作為參考的一個因素。

三、不合格、非常不合格級別的員工，沒有資格參與晉升、調工資等。

四、連續二次考核級別在不合格、非常不合格以下的員工，將降低級別使用；如仍然連續兩次 考核級別在不合格、非常不合格以下，將進行下崗學習培訓，經考查合格后方可重新上崗。

第四章

特殊考核過程

考核對象。第十八條 考核對象。特殊考核主要是指對公司的投資業務做出特殊貢獻的員工業績進行的考 核，其對象是：

一、主管業務的副總裁；

二、投資部經理；

三、公司其他部門對業務做出特殊貢獻的員工。第十九條 對于投資項目的特殊考核：

一、如果該項投資年回報率超過 10%，則對超過 10%的部分提取其中的 20%作為特殊績效獎金，在主管業務的副總裁、資本經營部經理、該投資的項目

組成員之間按一定比例進行分配；

二、如果該項投資回報率在 0%—10%之間，則不進行此項考核；

三、如果該項投資回報率在 0%以下，則根據虧損額扣除年終績效獎金，直到扣完為止。

第五章

考核仲裁

第二十條 被考核員工如果對考核結果不服，可以在得知考核結果之后的二個星期內向績效考 核領導小組提出復議申請，績效考核領導小組在接到申請之后的二個星期內做出最終裁定。

第六章
第二十一條 本制度從發布之日起起實施 第二十二條 半考核時間安排：

附則

階 段

1、收集考核信息

2、初核

3、復核

4、核定

5、通知被考核人并 等待申請仲裁復議

6、仲裁

工 作 內 容（1）員工寫《員工自我工作評價報告》 ；（2）其他信息； 全面評價考核信息，做出公正評價； 初核人將考核表交復核人，由復核人復核

責任人/ 責任人/部門 初核人 初核人 復核人 初核人

時 間 6 月份 第 1 個星期 第 2 個星期 第 3 個星期

績效考核領導小組 第 4 個星期

第二十三條 考核時間安排： 階 段

1、收集考核信息

2、初核

3、復核

4、核定

5、通知被考核人并 等待申請仲裁復議

6、仲裁 工 作 內 容（1）員工寫《員工自我工作評價報告》 ；（2）其他信息； 全面評價考核信息，做出公正評價； 初核人將考核表交復核人，由復核人復核 責任人/ 責任人/部門 初核人 初核人 復核人 初核人 績效考核領導小組 第 5 個星期 時 間 次年 1 月份第 1、2 個星期 第 3 個星期 第 4 個星期

公司高層管理人員績效考核表
姓名： 部門： 姓名：______________ 部門：____________________ 職位： 工作說明書編號：__________________ 職位：______________ 工作說明書編號：__________________ 考核期間：______年____月____日 ______年____月____日 考核期間：______年____月____日 至 ______年____月____日

考核指 具體內容 標

1、工作業 績（通過主 管的工作 或部門業

2、管理能 力（30 分）A、目標實現程度 B、工作數量 C、工作質量 D、工作效率 E、工作方法 A、決策能力 B、計劃能力 C、組織能力 D、創新能力 E、溝通能力 F、協調能力 A、服從精神 B、配合精神 C、責任感 D、忠誠度 A、專業水平B、利用專業知識的能力 10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 6 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

得分

說明

3、工作態 度（20 分）

4、專業能 專業能 力

5、職業操 A、遵守公司規章制度 守（10 分）初 核 得 分 復 核 得 分 核 定 意 見 B、個人職業道德記錄

初核 級別

初核人

簽字： 日期： 簽字： 日期： 簽字： 日期：

復核 級別

復核人

核定 級別

核定人

說明： 說明：以上項目中，任意其中 1 項（不含第 4 項）的得分達不到總分的 60%者，考核結果不得評為優秀； 任意 2 項得分達不到總分 60%者，不得評為良好；任意 3 項達不到 60%者，不得評為合格。

公司中層管理人員績效考核表
姓名： 部門： 姓名：______________ 部門：____________________ 職位： 工作說明書編號： 職位：______________ 工作說明書編號：__________________ 考核期間：______年____月____日 ______年____月____日 考核期間：______年____月____日 至 ______年____月____日 考核指標

1、工作業績（通過主管的 工作或部門業 績來體現）績來體現）（30 分）具體內容 A、目標實現程度 B、工作數量 C、工作質量 D、工作效率 E、工作方法 A、決策能力 B、計劃能力 C、組織能力 D、創新能力 E、溝通能力 F、協調能力 A、服從精神 B、配合精神 C、責任感 D、忠誠度 A、專業水平B、利用專業知識的能力 A、遵守公司規章制度 B、個人職業道德記錄 初核 級別 復核 級別 核定 級別 初核人 10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 10 10 5 5 8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 8 8 4 4 得分 6 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 6 6 3 3 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 4 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 說明

2、管理能力（20 分）

3、工作態度（20 分）

4、專業能力（20 分）

5、職業操守（10 分）初核 得分 復核 得分 核定 意見

簽字： 簽字： 日期： 日期：

復核人

簽字： 簽字： 日期： 日期：

核定人

簽字： 簽字： 日期： 日期：

說明： 說明：以上項目中，任意其中 1 項（不含第 4 項）的得分達不到總分的 60%者，考核結果不得評為優秀； 任意 2 項得分達不到總分 60%者，不得評為良好；任意 3 項達不到 60%者，不得評為合格。

公司基層工作人員績效考核表
姓名： 部門： 姓名：______________ 部門：____________________ 職位：______________ 工作說明書編號： 職位：______________ 工作說明書編號：__________________ 考核期間：______年____月____日 ______年____月____日 考核期間：______年____月____日 至 ______年____月____日 考核指標 具體內容 A、目標實現程度 B、工作數量 C、工作質量 D、工作效率 E、工作方法 A、創新能力 B、溝通能力 C、協調能力 A、服從精神 B、配合精神 C、責任感 D、忠誠度 A、專業水平B、利用專業知識的能力 A、遵守公司規章制度 B、個人職業道德記錄 初核 級別 復核 級別 核定 級別 初核人 10 10 10 5 5 5 5 5 5 5 5 10 10 5 5 8 8 8 4 4 4 4 4 4 4 4 8 8 4 4 得分 6 6 6 3 3 3 3 3 3 3 3 6 6 3 3 4 4 4 2 2 2 2 2 2 2 2 4 4 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 說明

1、工作業績（40 分）

2、管理能力（10 分）

3、工作態度（20 分）

4、專業能力（20 分）

5、職業操守

（10 分）初核 得分 復核 得分 核定 意見

簽字： 簽字： 日期： 日期：

復核人

簽字： 簽字： 日期： 日期：

核定人

簽字： 簽字： 日期： 日期：

說明： 說明：以上項目中，任意其中 1 項（不含第 4 項）的得分達不到總分的 60%者，考核結果不得評為優秀； 任意 2 項得分達不到總分 60%者，不得評為良好；任意 3 項達不到 60%者，不得評為合格。

第四篇：公司業務部績效考核制度

業務部績效考核制度

一、考核指標：

公司對銷售人員的考核指標有：銷售計劃（數量）完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發生率、新顧客開發率、老顧客保持率。

二、考核頻次：

1、月度考核，每月評分一次。

2、考核，公司每半年核算每一位銷售員考核得分，即銷售員考核得分=（銷售人員該6個月度考核分之和）÷6。

3、每月8日前，將被考核人員考核表報送人事部。

三、考核細則：

月度考核得分=（日常工作考核得分×70%）＋（出勤×30%）

出勤（百分制）：30%

當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計）

四、銷售員日常工作考核（百分制）：70%

1、客戶的管理方面（30分），出現下列情況，每項扣5分，情節嚴重者該項不得分。

（1）未完成每月的客戶開發維護計劃；

（2）客戶存在問題，銷售員未能及時解決；

（3）沒有嚴格執行公司銷售政策，缺乏對公司產品的了解；

（4）沒有很好的執行公司領導取得的訂單；（5）客戶反饋表對銷售員工作不滿意；（6）回款不及時；

2、銷售員管理方面（70分）

（1）周報（40分）：認真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分；

①上周工作總結（10分）：必須如實填寫，如發現與所填內容不符的該項不得分；

②下周工作計劃（10分）：必須如實填寫，如發現與所填內容不符的該項不得分；

③客戶走訪情況（10分）：每周須走訪1家以上，并對走訪情況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續走訪同一家客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分；（每項扣3分，2項以上不填者該項不得分）；

④跟單記錄（10分）：對于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過程需填寫每日跟單記錄，以備日后查詢；

（2）市場信息反饋（10分）：必須如實填寫，如發現與所填內容不符的該項不得分；

（3）產品質量問題反饋（5分）：認真填寫，要求做到及時有效；

（4）周轉車輛管理（5分）：銷售員須嚴格遵守公司《周轉車輛管理制度》。如發現違反《周轉車管理制度》中任何一項條款，該考核分數全部扣除。

（5）內部培訓（10分）：無缺席，成績優秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部負責考核。

注：如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。

（六）考核權限：

1、采取逐級考核原則。

2、銷售員的考核由主管評分，由人事部負責考核匯總，業務經理初審，分管副總經理復審。

3、主管的考核由公司業務經理評分，由人事部負責考核匯總，分管銷售副總經理初審，總經理復審。

4、公司銷售主管以上人員的考核由公司董事長（或授權人）考核。

第五篇：公司績效考核制度范本

09連鎖37號簡鸝閱

一、績效考核的目的： 績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的能力以

及能力的發揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。

二、考核范圍：實業有限公司全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季

度、年終考核）。

三、考核原則：

1.以客觀事實為依據,以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩；

2.考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

四、考核公式及其換算比例：

1.績效考核計算公式=KPI績效(50％)+360度考核(30％)+個人行為鑒定20％

2.績效換算比例:KPI績效總計100分占50％;360度考核總計100分占30％;個人行為鑒

定總計100分占20％。

五、績效考核相關名詞解釋：

1.績效考核：為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對員工品性、業績、能

力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

2.KPI（Key performance index）：即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入

端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

3.360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效

考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

4.個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等

規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。

六、績效考核指標及細則：KPI績效根據部門工作性質和內容制訂,每個被考核人有10

項考核內容,總分為100分,根據工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50％。

1.主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門管理類人員的平均分。

2.個人行為鑒定考核

a)個人行為鑒定考核總分為100分

b)遲到、早退一次每次扣除2分

c)曠工半天每次扣除5分依次類推.d)忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

e)每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.f)警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

g)嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

h)提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者,根據實際情況給予獎勵 i)無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

七、考核時間：

1.月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。

2.考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內結束。

八、考核等級/比例：

1.1)

2)

3)

4)

5)個人績效津貼比例： 普通員工：占個人總工資結構的5％； 普通職員：占個人總工資結構的10％； 主管： 占個人總工次結構的15％； 經理： 占個人總工資結構的20％；、副總經理： 占個人總工資結構的30％；

6)或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分。

1.個人績效津貼給付比例：

1)優等：當月績效基本津貼×120％；

2)乙等：當月績效基本津貼×90％；

3)丙等：當月績效基本津貼×80％；

4)丁等：當月績效基本津貼×70％。

2.個人績效考核等級標準

九、度考核規定及薪資提升標準：考核是調整員工下工資水平,頒發年終獎金的依據進入公司不滿3個月者不參加年終考核。在公司服務滿1年按考核成績予以調薪（針對職員類），具體參考標如下;

1.優等：基本工資×12％

2.甲等：基本工資×6％

3.乙等：基本工資×3％

4.丙等：不調整

5.丁等：解雇

生產直接人員,根據國家相關法律法規已經公司的經營狀況和規定調整。

a)考核紀律

1.考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發現將

給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。

2.門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績效和

崗位津貼。

3.考核工作必須在規定的時間內按時完成。

4.弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的50％記分。

十一、考核仲裁：

1.為保證考核的客觀公正、持續改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責

人，組長為人力資源部經理。

2.考核小組負責處理以下事務；

A、對考評人的監督約束

B、考核投訴的處理；

C、討論并通過各部門設定的績效考核指標；

D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。

3.被考核人對考核結果持有異議時,可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。

4.考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結果為終

審。

十二、績效面談

1.績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排

績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結會議”的方式進行，但對于最優秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。

2.績效面談的內容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內容將作為員工下一步

績效改進的目標，培訓安排的參考。

十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經理審核后批準執行。

十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責

十五、本辦法自公布之日起執行。現階段績效考核存在的問題

近幾年事業單位在績效考核工作的實踐中進行了不斷的探索，建立了一整套的考核制度，逐步向科學化、規范化方面發展，特別是在職工的獎懲、任用等方面發揮了積極有效的作用，但仍有不少值得注意和不容忽視的問題，應該引起重視并加以改進。

1、認識不到位。主要表現是領導層把主要精力放在抓業務工作上，年終時臨時拼湊班子倉促考核，影響考核質量。被考核者在述職時，報喜不報憂，夸大成績，談缺點為足。而群眾不了解考核的重要性，在評議中只說好話，民主測評敷衍了事。

2、操作不規范。平時的考核沒有資料的積累，賬、卡不健全，使年終考核與平時工作脫鉤，無據可查。確定考核的等次，不能嚴格按規定標準確定，大鍋飯傾向嚴重，講平均，搞平衡，優秀指標控制不嚴。

3、考核內容量化不夠。各等次確定的考核標準、考核條件過于簡單和籠統，缺乏科學性和可操作性，仍有按印象打分的現象。

4、不重視考核總結。考核工作結束后，不注意向考核對象反饋考核意見，沒有充分有效的利用和轉化考核結果，使考核作用不能充分發揮。

以上問題的存在，一是影響考核工作的嚴肅性，使績效考核流于形式，單位領導難以摸清職工隊伍的真實情況，容易造成用人決策失誤；二是影響考核的真實性和客觀公正性，形成職工自我約束、自我發展的局面，不利于職工明確發展的導向

績效考核的原則

1.2.3.4.5.6.7.8.定期化和制度化想結合的原則 信度和效度想結合的原則 可行性和實用性想結合的原則 反饋和改進相結合的原則 客觀性和工作性向結合的原則 公平性和公開化相結合的原則 全員考核和直接考核相結合的原則 差別性和嚴格性相結合的原則