第一篇：淺析班組管理中存在的問題及解決對策概要

淺析班組管理中存在的問題及解決對策 摘要 本篇論文主要 以公司生產一線班組管理為研究對象對班組管理中存在的 執行力較弱、崗位職責意識不強、工作積極性不夠高、班組 之間缺乏協作關系等部分問題進行分析找出相關主要誘導 因素并提出健全明確具體的班組建設方案、改善員工激勵手 段與方法等解決對策。2011年是集團公司的 “ 班組建設年 ” 正 值自己進入公司半年時間為發揮所學專業特長也為更好地 鍛煉自己提升自己的個人能力從基層做起的同時不滿足工 作現狀希望所發現的問題及相應解決方法能夠對生產基層 管理提供有價值意義的參考。關鍵詞班組 分析 建設 對策 目錄 摘要...I 目錄...II 1.緒論...1 1.1 班組管理的概念...1 1.2 班組管理的作用及意義...1 2.班組管理現狀分析...2 2.1 執行力較弱...2 2.2 崗位職責意識不強...2 2.3 工作積極性 不高...3 2.4 班組之間缺乏協作關系...3 3.班組管理中存在 問題的根本原因...4 3.1 缺乏明確具體的班組建設方案...4 3.2 員工整體綜合素質不夠高...4 3.3 激勵方法不得當...5 3.4 班組之間缺乏溝通與交流...6 4.相應地解決對策...6 4.1 建立健全明確具體的班組建設方案...6 4.2 提高員工的綜合 素質...7 4.3 改善員工激勵手段與方法...7 4.4 加強班組間 的雙向溝通...8 5.總結與展望...8 6.參考文獻...10 1.緒論 1.1 班組管理的概念 企業是以盈利為最終目的的法人組織。其依據經營管理需要通常劃分為若干車間車間視其規模大

小又可進一步劃分為若干工段或班組。此外企業還建立計 劃、供應、銷售、質量管理、財務等職能科室班組及科室又 由若干崗位組成。以生產制造類企業為例在實際的日常經營 管理當中班組是其最基層的、最根本的組成單位。班組是指 由兩個或兩個以上的人員所組成的作業組。班組管理包括上 級管理和班組自身管理。前者指由工段或者車間級以上的管 理員對班組工作、勞動紀律、思想素質方面所進行的一種管 理。而后者是指班組中設班長或組長直接對班組成員進行自 身管理約束的行為。1.2 班組管理的作用及意義 班組作為 企業中最基礎的管理單位它管理的好壞與否直接影響或決 定企業最終產品產量和質量生產制造業企業尤為明顯。良好 的班組管理有利于提高基層員工的工作積極性激發其創造 性更好地堅守本職崗位工作有利于促進員工與員工之間、上 級主管與員工之間的雙向溝通從而實現有效收集工作方面 的需求信息有利于員工不斷提高工作崗位技能有利于提高 工作效率有助于員工更好的融入企業文化實現自身價值觀 與企業文化相一致的

價值取向強化自身綜合素質并予以提 高加快學習型團隊建設步伐。2.班組管理現狀分析 2.1 執 行力較弱 一個高效率的班組團隊必須具備較強的執行能 力。企業的各項規章制度的制定的目的在于執行。公司的各 類文件的落實實施與基層員工執行力的強弱有著密切的關 系。員工具備較強的執行能力其一定會高效率地完成崗位工

作或上級部署安排的任務。反之執行力較弱的員工或團隊在 完成工作方面則會表現出工作效率低、完成時間過長等現 象。在日常的車間衛生管理方面員工打掃各自包機衛生片區 的時間大部分集中于每周檢查日之前事后再次出現臟亂的 則大部分無人打掃安全管理方面部分員工在日常操作中常 出現未按規定佩戴安全帽現象為自身和正常生產埋下安全 隱患文件落實方面以認證前期的工作任務危害分析為例不 能高質量地快速地完成下達任務生產方面存在工作上的扯 皮現象工作或責任相互推脫。2.2 崗位職責意識不強 企業 為員工提供工作崗位、工作所必須的硬件設施或條件及工作 報酬員工相應的付出自己的腦力和體力勞動。雙方形成雇傭 與被雇傭的勞動關系擁有各自的權利和義務。員工的義務集 中體現在對工作崗位本身負責通過一系列方法和努力完成 公司安排的合理工作安排。公司從事化工生產行業車間生 產全過程是由壓力傳動設備、容器和管道輸送或儲存。生產 人員數量較少主要是 DCS 操作、化驗分析和巡回檢查三個崗 位。部分員工崗位職責意識不強對待工作態度不夠嚴謹認真 未能按照崗位說明書規定工作程序執行。在工作中形成不良 的工作習慣和作風亦成為日益急需解決的問題之一。2.3 工 作積極性不高 充分調動員工工作的自覺性、主動性和創造 性能夠使員工對工作的價值樹立正確的認識感受到自己所 從事工作的必要性和重要性進一步發揮員工自身的創造力

從而極大地提高工作績效。但在實際工作中部分員工的工作 積極性并不夠高具體表現在對待工作態度不夠嚴謹不能對 工作中出現的問題進行舉一反三的思考工作不夠細致缺乏 相應的工作責任心或工作責任心不夠強。2.4 班組之間缺乏 協作關系 工作當中需要相互協調與溝通彼此交換工作經驗 以便共同提高工崗位技能。但是在四個班組中缺乏團隊協作 意識不能夠較好地完成上級安排的工作任

務。班組之間的協 作關系主要體現在班組長身上上級安排的工作任務不樂意 獨自完成互相互推脫自己在生產工藝有新的想法或好的見 解不愿意與他人探討。這些都不利于班組管理也不利于生產 管理。3.班組管理中存在問題的根本原因 3.1 缺乏明確具 體的班組建設方案 班組建設管理應當作為生產當中的一項 重要管理內容應當有明確的班組建設管理方案。對基層班組 進行科學合理的規劃使班組管理逐漸趨于規范化有步驟地 實施便于控制管理。而現行的班組管理沒有相關的管理文件 或方案 班組管理只是基于班組長為代表、主任宏觀指導的 管理不能夠增強班組凝聚力科學合理的班組管理方案缺失 是員工崗位職責意識不強、班組之間難于協調的主要外在原 因。3.2 員工整體綜合素質不夠高 員工的綜合素質主要包 括職業技能素質、職業道德素質、智力和身體素質等方面。除入職公司不到一個月員工以外綜合分析現有生產一線員 工素質可分為三種類型固定型、漸增長成長型、待挖潛型。

固定型具有崗位技能較強生產經驗豐富能夠分析生產中存 在的問題提出合理化建議但帶有明顯的狹隘個人利己主義 色彩特點以班組長為代表漸增長成長型具有已具備獨立生 產操作技能職業道德素質較固定型高但在生產工藝方面仍 有欠缺不能提出合理的工藝優化建議或方案以入職公司工 作一年時間為界限的員工為代表待挖潛型具有可塑性較強、學習能力較快具備獨立操作生產技能但缺乏生產經驗和分 析問題能力及良好的溝通能力需要他人予以引導以入職公 司工作半年時間為界限的員工為代表。班組中三種不同素 質類型的不合理結構直接影響著班組整體素質的提高。而員 工的綜合素質又與班組執行力相聯系。具備良好綜合素質的 員工必定具有較強的執行力其次其思想覺悟素質相對應較 高工作責任心也一定較強。缺乏良好的綜合素質也是員工崗 位職責意識不強的內在原因?？傊己玫膯T工綜合素質的欠 缺是上述各問題出現的重要原因之一。3.3 激勵方法不當 從心理學角度講激勵就是一種誘發使人充分發揮其潛能的 力量貢獻出自己的時間、精力和聰明才智。在實際的管理實 踐當中就是通常所說的調動員工積極性的問題。激勵的手段 多種多樣例如提高工資獎金、表揚、提升、批評、罰款和降 低月度工資等等。利用強化理論分析激勵可以分為正強化和 負強化。立足日常生產上級過分

注重和強調考核即負強化激 勵。將工作任務與績效考核相銜接表面上激發員工工作的積

極性取得立竿見影的效果但是所取得的效果存在暫時性、短 期性。過多的處罰使員工從內心深處對工作及上級存在不滿 情緒且隨時間積累甚至產生不必要的矛盾不利于相互溝通 了解。這是降低員工工作積極性的又一原因間接引發員工執 行力較弱工作崗位責任心不強等問題。3.4 班組之間缺乏溝 通與交流 企業部門與部門之間的交流領導者與下屬的感情 聯絡員工與員工之間的交流都與溝通相聯系。溝通既是上級 激勵下屬實現領導職能的基本途徑也是員工之間交流的基 本方式。班組間的協作關系之所以差不僅與其團隊意識薄弱 有關更與其溝通聯系相關。缺乏溝通并不是指員工內部而是 以班組為單位主要存在于班組之間存在于個別員工之間。班 組劃分開以后通常會存在一種小團體意識這種團體意識并 不是團隊意識是一種狹隘的團隊意識因為它考慮問題時不 考慮全局只顧局部或個人利益但這種意識終究其離不開部 分個人利益參與。這種小團體意識阻礙了班組間的溝通與交 流不利于班組之間的團結與合作從而影響了班組之間的協 作關系。4.相應地解決對策 4.1 建立健全明確具體的班組 建設方案 在建立班組建設方案之前首先應該深入班組內部 做好足夠認真細致的調查對不同員工實際工作情況與思想 狀況進行了解與分析。然后依據員工個人與班組整體實際情 況制定切合實際的班組建設方案。班組建設方案應包括員工 職業技能、團隊精神、員工培訓、員工思想素質和企業文化

等方面在內。整個建設方案必須以突出班組團隊精神建設為 重點建設學習型班組強化員工思想的統一性加強公司企業 文化的科學灌輸使員工對集團公司的企業文化和經營理念 得到新的認識產生較強的認同感。4.2 提高員工的綜合素質 員工綜合素質的提高結合公司化工生產性質和特點需以員 工在崗培訓為主要培訓方式。充分考慮員工個人實際根據培 訓效果合理調整培訓內容和培訓時間避免培訓內容過多冗 雜增加員工負擔影響員工受訓積極性。除了崗位職業技能素 質之外職業道德素質的培訓也不容忽視正確區分基礎性培 訓和個性化培訓做好培訓需求分析不同員工存在具體差異 視個人情況不同分清培訓重點有選擇性的確定培訓內容

和 受訓員工防止無論員工會與不會懂與不懂都進行培訓的 “ 一 刀切 ” 現象。在培訓之前還應該使員工認識到培訓的重要性與 意義增強員工受訓積極性。4.3 改善員工激勵手段與方法 管理具有藝術性人力資源管理就是一個提高員工工作積極 性的過程同樣提高員工工作積極性也是生產管理的重點管 理內容之一。員工工作的積極性的提高需要激勵。好的激勵 方法能夠使員工在工作中樹立作責任心、盡守職則。在激勵 方面應采取員工易接受的手段和方法根據需要層次理論尊 重需要和自我實現需求是較高一級的需要。上級主要采取一 些負強化的激勵手段不易從根本上解決員工工作積極性只 是 “ 治標不治本 ” 不能夠滿足員工的尊重需要相反還可能會在

一定程度上引起不必要的矛盾。采取正強化的激勵措施就成 了比較適宜的激勵方法。這樣有助于團結員工改善干群關系 加強溝通了解。同時也不能一味地采取負強化或正強化方法 應注重合理調劑選擇。總之在選擇激勵方法時不僅應注重當 時激勵效果還應注重員工激勵后的過程變化。4.4 加強班組 間的雙向溝通 加強班組之間的溝通本質上還是加強部分員 工之間的溝通。這需要上級進行正確的引導工作之余應可以 組織一些有益于活躍員工氛圍、易發揮員工特長的活動例如 籃球、乒乓球、羽毛球和象棋等組織投入費用不多且具有良 好溝通效果的文體活動也利于發現員工性格為進一步挖掘 員工工作潛力提供參考和依據。網絡最能拉近大家的距離班 組成員中大多是年輕人 從目前來看 14個操作工當中有 11個員工喜愛上網并擁有 QQ 號利用這一顯著特點公司可以組 建 “QQ 群 ” 或收集大家的博客網址、郵箱等可以減少溝通間 的環節但在收集時應注意員工個人意愿尊重個人喜好或隱 私。每月或兩月召開一次員工座談會深入彼此了解都是一些 加強班組間、上下級之間溝通的有效方法。在方法采取上可 以參考借鑒集團公司在此方面的做法。5.總結與展望 此篇 論文對公司生產班組建設管理當中現存在的部分問題進行 了簡略分析由于自己需要學習自學考試教材、所在崗位及工 作與編寫時間等原因在編寫過程中仍存在一些班組管理現 狀發現不全面原因分析不夠細致等問題懇請諒解。公司作為

心連心化工集團的子公司成員相信在集團公司快速發展的 道路上氣體公司的發展也是存在相當大的潛力與前景。在原 有的 O2、N2等氣體市場的基礎之上再次開拓 CO2氣體市場 不斷鞏固公司在豫北地區的影響力 CO2項目已經順利運行 八個多月公司產品銷售范圍超出豫北隨著公司食品級 CO2生產許可、質量體系認證及后續可口可樂公司供貨商資質通 過及后期的擴建提高產能堅持低成本戰略逐漸形成規模生 產優勢為公司與南陽天冠等同行企業在二氧化碳市場分得 一杯羹占領河南及周邊市場奠定基礎。公司在把生產放在 第一位的同時希望也要注重銷售與外運管理。在銷售方面主 動加強與購貨商之間的聯系進行相應和必要的營銷及公關 管理不斷鞏固現有市場未雨綢繆為后期新增產能的銷售鋪平道路在物流方面以開展降低油耗、減少不必要的運輸環 節、選擇最優運輸路線、縮短運輸時間等為主要內容積極探 索降低物流成本新途徑努力在降低運輸成本的前提下擴大 產品最大運輸半徑。外運人員是公司與客戶之間的聯系者其 言行舉止關系著公司的形象。提高外運人員綜合素質保持運 輸車輛的清潔也是公司對外進行公關活動的基礎。最后衷 心祝愿公司在新的一年中能夠取得良好地銷售業績占領河 南氣體市場份額屹立于中原氣體市場 班組安全管理中存在 的問題 不少班組工作缺乏目標性、計劃性和連續性安全管 理工作存在很強的被動性。班組管理執行力的衰減表現為思

路和做法不一要求與結果有差距不少工作在落實中被打折 扣。對細節管理重視不夠落實不到簡單問題反復出現工作效 率低安全管理薄弱。無大局意識班組間缺乏溝通協調只看重 協作中的利益缺乏換位思考工作中各個環節不能有效配合。只為生產而生產班組內部缺乏文化氛圍缺乏生機活力正氣 不足等致使員工士氣低落。對員工缺乏約束的機制和管理的 方法而基層問題又大部分出現在這些人身上致使班組工作 落實不到位勞動功效低下。學習氛圍不濃班組長自身學習積 極性不高也不重視成員的技術技能的學習致使員工崗位技 能、素質提升緩慢。班組長缺乏超前考慮問題意識全面管理 能力欠缺畏難情緒和管理素質不高等造成工作執行力不強。不少班組長缺乏責任感遇事不敢擔責有錯推卸責任。老好人 思想致使遇事不敢管制度執行打折扣。愛鉆制度的空子遇到 問題上交出現問題找借口存在推諉扯皮現象。工作方法陳舊 不能與時俱進存在 “ 經驗主義 ” 現象總是用老辦法來

解決工作 中不斷遇到的新問題。由于用工性質自身文化程度等原因班 組長缺乏工作激情熱情時高時低干勁時好時壞短期行為明 顯影響班組情緒。大部分班組長滿足于現狀對已經暴露的 苗頭性、傾向性問題缺少敏感性不能提前的預知預防有的也 能夠發現問題但是動腦能力差缺乏管理的方法。班組安全 管理問題對策 針對班組安全管理中存在的問題建立完善班 組安全生產管理體系是進一步加強班組安全生產工作的重

要方法主要包括 嚴格班組安全生產定員管理。按照精簡高 效的原則制定班組定員標準保證班組安全生產基本配置嚴 格控制作業人數嚴禁超定員生產。建立完善班組安全生產 管理規章制度。主要包括 1 班前會制定 2 班組長隨班工作 制度 3 安全質量標準化管理制度 4 隱患排查治理制度 5 班 組和各崗位安全評估制度 6 安全檢查與獎懲制度 7 班組學習培訓制度 8 崗位練兵、技能競賽制度 9 交接班制度 10 現 場安全文明生產制度 11 安全舉報制度 12 安全績效考核制 度。通過制度體系的完善建立起工作有標準、考核有指標、安全有檢查、優劣有獎懲的機制。健全并落實安全生產責 任制。明確班組是作業現場安全生產責任主體實行班組長作 業現場安全生產負責制。安全員、班組長、工人按職責做好 班組相應的安全監督檢查工作、完善班組安全生產目標控 制考核激勵約束機制。把企業的安全生產控制目標層層分解 考核制度完善安全、生產和效益工資制加大安全管理構成比 重嚴格考核獎懲。

第二篇：淺析班組管理中存在的問題及解決對策

淺析班組管理中存在的問題及解決對策 摘要 本篇論文主要以公司生產一線班組管理為研究對象對班組管理中存在的執行力較弱、崗位職責意識不強、工作積極性不夠高、班組之間缺乏協作關系等部分問題進行分析找出相關主要誘導因素并提出健全明確具體的班組建設方案、改善員工激勵手段與方法等解決對策。2011年是集團公司的“班組建設年”正值自己進入公司半年時間為發揮所學專業特長也為更好地鍛煉自己提升自己的個人能力從基層做起的同時不滿足工作現狀希望所發現的問題及相應解決方法能夠對生產基層管理提供有價值意義的參考。關鍵詞班組 分析 建設 對策 目錄 摘要...I 目錄...II 1.緒論...1 1.1 班組管理的概念...1 1.2 班組管理的作用及意義...1 2.班組管理現狀分析...2 2.1 執行力較弱...2 2.2 崗位職責意識不強...2 2.3 工作積極性不高...3 2.4 班組之間缺乏協作關系...3 3.班組管理中存在問題的根本原因...4 3.1 缺乏明確具體的班組建設方案...4 3.2 員工整體綜合素質不夠高...4 3.3 激勵方法不得當...5 3.4 班組之間缺乏溝通與交流...6 4.相應地解決對策...6 4.1 建立健全明確具體的班組建設方案...6 4.2 提高員工的綜合素質...7 4.3 改善員工激勵手段與方法...7 4.4 加強班組間的雙向溝通...8 5.總結與展望...8 6.參考文獻...10 1.緒論 1.1 班組管理的概念 企業是以盈利為最終目的的法人組織。其依據經營管理需要通常劃分為若干車間車間視其規模大小又可進一步劃分為若干工段或班組。此外企業還建立計劃、供應、銷售、質量管理、財務等職能科室班組及科室又由若干崗位組成。以生產制造類企業為例在實際的日常經營管理當中班組是其最基層的、最根本的組成單位。班組是指由兩個或兩個以上的人員所組成的作業組。班組管理包括上級管理和班組自身管理。前者指由工段或者車間級以上的管理員對班組工作、勞動紀律、思想素質方面所進行的一種管理。而后者是指班組中設班長或組長直接對班組成員進行自身管理約束的行為。1.2 班組管理的作用及意義 班組作為企業中最基礎的管理單位它管理的好壞與否直接影響或決定企業最終產品產量和質量生產制造業企業尤為明顯。良好的班組管理有利于提高基層員工的工作積極性激發其創造性更好地堅守本職崗位工作有利于促進員工與員工之間、上級主管與員工之間的雙向溝通從而實現有效收集工作方面的需求信息有利于員工不斷提高工作崗位技能有利于提高工作效率有助于員工更好的融入企業文化實現自身價值觀與企業文化相一致的價值取向強化自身綜合素質并予以提高加快學習型團隊建設步伐。2.班組管理現狀分析 2.1 執行力較弱 一個高效率的班組團隊必須具備較強的執行能力。企業的各項規章制度的制定的目的在于執行。公司的各類文件的落實實施與基層員工執行力的強弱有著密切的關系。員工具備較強的執行能力其一定會高效率地完成崗位工作或上級部署安排的任務。反之執行力較弱的員工或團隊在完成工作方面則會表現出工作效率低、完成時間過長等現象。在日常的車間衛生管理方面員工打掃各自包機衛生片區的時間大部分集中于每周檢查日之前事后再次出現臟亂的則大部分無人打掃安全管理方面部分員工在日常操作中常出現未按規定佩戴安全帽現象為自身和正常生產埋下安全隱患文件落實方面以認證前期的工作任務危害分析為例不能高質量地快速地完成下達任務生產方面存在工作上的扯皮現象工作或責任相互推脫。2.2 崗位職責意識不強 企業為員工提供工作崗位、工作所必須的硬件設施或條件及工作報酬員工相應的付出自己的腦力和體力勞動。雙方形成雇傭與被雇傭的勞動關系擁有各自的權利和義務。員工的義務集中體現在對工作崗位本身負責通過一系列方法和努力完成公司安排的合理工作安排。公司從事化工生產行業車間生產全過程是由壓力傳動設備、容器和管道輸送或儲存。生產人員數量較少主要是DCS操作、化驗分析和巡回檢查三個崗位。部分員工崗位職責意識不強對待工作態度不夠嚴謹認真未能按照崗位說明書規定工作程序執行。在工作中形成不良的工作習慣和作風亦成為日益急需解決的問題之一。2.3 工作積極性不高 充分調動員工工作的自覺性、主動性和創造性能夠使員工對工作的價值樹立正確的認識感受到自己所從事工作的必要性和重要性進一步發揮員工自身的創造力從而極大地提高工作績效。但在實際工作中部分員工的工作積極性并不夠高具體表現在對待工作態度不夠嚴謹不能對工作中出現的問題進行舉一反三的思考工作不夠細致缺乏相應的工作責任心或工作責任心不夠強。2.4 班組之間缺乏協作關系 工作當中需要相互協調與溝通彼此交換工作經驗以便共同提高工崗位技能。但是在四個班組中缺乏團隊協作意識不能夠較好地完成上級安排的工作任務。班組之間的協作關系主要體現在班組長身上上級安排的工作任務不樂意獨自完成互相互推脫自己在生產工藝有新的想法或好的見解不愿意與他人探討。這些都不利于班組管理也不利于生產管理。3.班組管理中存在問題的根本原因 3.1 缺乏明確具體的班組建設方案 班組建設管理應當作為生產當中的一項重要管理內容應當有明確的班組建設管理方案。對基層班組進行科學合理的規劃使班組管理逐漸趨于規范化有步驟地實施便于控制管理。而現行的班組管理沒有相關的管理文件或方案 班組管理只是基于班組長為代表、主任宏觀指導的管理不能夠增強班組凝聚力科學合理的班組管理方案缺失是員工崗位職責意識不強、班組之間難于協調的主要外在原因。3.2 員工整體綜合素質不夠高 員工的綜合素質主要包括職業技能素質、職業道德素質、智力和身體素質等方面。除入職公司不到一個月員工以外綜合分析現有生產一線員工素質可分為三種類型固定型、漸增長成長型、待挖潛型。固定型具有崗位技能較強生產經驗豐富能夠分析生產中存在的問題提出合理化建議但帶有明顯的狹隘個人利己主義色彩特點以班組長為代表漸增長成長型具有已具備獨立生產操作技能職業道德素質較固定型高但在生產工藝方面仍有欠缺不能提出合理的工藝優化建議或方案以入職公司工作一年時間為界限的員工為代表待挖潛型具有可塑性較強、學習能力較快具備獨立操作生產技能但缺乏生產經驗和分析問題能力及良好的溝通能力需要他人予以引導以入職公司工作半年時間為界限的員工為代表。班組中三種不同素質類型的不合理結構直接影響著班組整體素質的提高。而員工的綜合素質又與班組執行力相聯系。具備良好綜合素質的員工必定具有較強的執行力其次其思想覺悟素質相對應較高工作責任心也一定較強。缺乏良好的綜合素質也是員工崗位職責意識不強的內在原因。總之良好的員工綜合素質的欠缺是上述各問題出現的重要原因之一。3.3 激勵方法不當 從心理學角度講激勵就是一種誘發使人充分發揮其潛能的力量貢獻出自己的時間、精力和聰明才智。在實際的管理實踐當中就是通常所說的調動員工積極性的問題。激勵的手段多種多樣例如提高工資獎金、表揚、提升、批評、罰款和降低月度工資等等。利用強化理論分析激勵可以分為正強化和負強化。立足日常生產上級過分注重和強調考核即負強化激勵。將工作任務與績效考核相銜接表面上激發員工工作的積極性取得立竿見影的效果但是所取得的效果存在暫時性、短期性。過多的處罰使員工從內心深處對工作及上級存在不滿情緒且隨時間積累甚至產生不必要的矛盾不利于相互溝通了解。這是降低員工工作積極性的又一原因間接引發員工執行力較弱工作崗位責任心不強等問題。3.4 班組之間缺乏溝通與交流 企業部門與部門之間的交流領導者與下屬的感情聯絡員工與員工之間的交流都與溝通相聯系。溝通既是上級激勵下屬實現領導職能的基本途徑也是員工之間交流的基本方式。班組間的協作關系之所以差不僅與其團隊意識薄弱有關更與其溝通聯系相關。缺乏溝通并不是指員工內部而是以班組為單位主要存在于班組之間存在于個別員工之間。班組劃分開以后通常會存在一種小團體意識這種團體意識并不是團隊意識是一種狹隘的團隊意識因為它考慮問題時不考慮全局只顧局部或個人利益但這種意識終究其離不開部分個人利益參與。這種小團體意識阻礙了班組間的溝通與交流不利于班組之間的團結與合作從而影響了班組之間的協作關系。4.相應地解決對策 4.1 建立健全明確具體的班組建設方案 在建立班組建設方案之前首先應該深入班組內部做好足夠認真細致的調查對不同員工實際工作情況與思想狀況進行了解與分析。然后依據員工個人與班組整體實際情況制定切合實際的班組建設方案。班組建設方案應包括員工職業技能、團隊精神、員工培訓、員工思想素質和企業文化等方面在內。整個建設方案必須以突出班組團隊精神建設為重點建設學習型班組強化員工思想的統一性加強公司企業文化的科學灌輸使員工對集團公司的企業文化和經營理念得到新的認識產生較強的認同感。4.2 提高員工的綜合素質 員工綜合素質的提高結合公司化工生產性質和特點需以員工在崗培訓為主要培訓方式。充分考慮員工個人實際根據培訓效果合理調整培訓內容和培訓時間避免培訓內容過多冗雜增加員工負擔影響員工受訓積極性。除了崗位職業技能素質之外職業道德素質的培訓也不容忽視正確區分基礎性培訓和個性化培訓做好培訓需求分析不同員工存在具體差異視個人情況不同分清培訓重點有選擇性的確定培訓內容和受訓員工防止無論員工會與不會懂與不懂都進行培訓的“一刀切”現象。在培訓之前還應該使員工認識到培訓的重要性與意義增強員工受訓積極性。4.3 改善員工激勵手段與方法 管理具有藝術性人力資源管理就是一個提高員工工作積極性的過程同樣提高員工工作積極性也是生產管理的重點管理內容之一。員工工作的積極性的提高需要激勵。好的激勵方法能夠使員工在工作中樹立作責任心、盡守職則。在激勵方面應采取員工易接受的手段和方法根據需要層次理論尊重需要和自我實現需求是較高一級的需要。上級主要采取一些負強化的激勵手段不易從根本上解決員工工作積極性只是“治標不治本”不能夠滿足員工的尊重需要相反還可能會在一定程度上引起不必要的矛盾。采取正強化的激勵措施就成了比較適宜的激勵方法。這樣有助于團結員工改善干群關系加強溝通了解。同時也不能一味地采取負強化或正強化方法應注重合理調劑選擇。總之在選擇激勵方法時不僅應注重當時激勵效果還應注重員工激勵后的過程變化。4.4 加強班組間的雙向溝通 加強班組之間的溝通本質上還是加強部分員工之間的溝通。這需要上級進行正確的引導工作之余應可以組織一些有益于活躍員工氛圍、易發揮員工特長的活動例如籃球、乒乓球、羽毛球和象棋等組織投入費用不多且具有良好溝通效果的文體活動也利于發現員工性格為進一步挖掘員工工作潛力提供參考和依據。網絡最能拉近大家的距離班組成員中大多是年輕人 從目前來看14個操作工當中有11個員工喜愛上網并擁有QQ號利用這一顯著特點公司可以組建“QQ群”或收集大家的博客網址、郵箱等可以減少溝通間的環節但在收集時應注意員工個人意愿尊重個人喜好或隱私。每月或兩月召開一次員工座談會深入彼此了解都是一些加強班組間、上下級之間溝通的有效方法。在方法采取上可以參考借鑒集團公司在此方面的做法。5.總結與展望 此篇論文對公司生產班組建設管理當中現存在的部分問題進行了簡略分析由于自己需要學習自學考試教材、所在崗位及工作與編寫時間等原因在編寫過程中仍存在一些班組管理現狀發現不全面原因分析不夠細致等問題懇請諒解。公司作為心連心化工集團的子公司成員相信在集團公司快速發展的道路上氣體公司的發展也是存在相當大的潛力與前景。在原有的O2、N2等氣體市場的基礎之上再次開拓CO2氣體市場不斷鞏固公司在豫北地區的影響力CO2項目已經順利運行八個多月公司產品銷售范圍超出豫北隨著公司食品級CO2生產許可、質量體系認證及后續可口可樂公司供貨商資質通過及后期的擴建提高產能堅持低成本戰略逐漸形成規模生產優勢為公司與南陽天冠等同行企業在二氧化碳市場分得一杯羹占領河南及周邊市場奠定基礎。公司在把生產放在第一位的同時希望也要注重銷售與外運管理。在銷售方面主動加強與購貨商之間的聯系進行相應和必要的營銷及公關管理不斷鞏固現有市場未雨綢繆為后期新增產能的銷售鋪平道路在物流方面以開展降低油耗、減少不必要的運輸環節、選擇最優運輸路線、縮短運輸時間等為主要內容積極探索降低物流成本新途徑努力在降低運輸成本的前提下擴大產品最大運輸半徑。外運人員是公司與客戶之間的聯系者其言行舉止關系著公司的形象。提高外運人員綜合素質保持運輸車輛的清潔也是公司對外進行公關活動的基礎。最后衷心祝愿公司在新的一年中能夠取得良好地銷售業績占領河南氣體市場份額屹立于中原氣體市場 班組安全管理中存在的問題 不少班組工作缺乏目標性、計劃性和連續性安全管理工作存在很強的被動性。班組管理執行力的衰減表現為思路和做法不一要求與結果有差距不少工作在落實中被打折扣。對細節管理重視不夠落實不到簡單問題反復出現工作效率低安全管理薄弱。無大局意識班組間缺乏溝通協調只看重協作中的利益缺乏換位思考工作中各個環節不能有效配合。只為生產而生產班組內部缺乏文化氛圍缺乏生機活力正氣不足等致使員工士氣低落。對員工缺乏約束的機制和管理的方法而基層問題又大部分出現在這些人身上致使班組工作落實不到位勞動功效低下。學習氛圍不濃班組長自身學習積極性不高也不重視成員的技術技能的學習致使員工崗位技能、素質提升緩慢。班組長缺乏超前考慮問題意識全面管理能力欠缺畏難情緒和管理素質不高等造成工作執行力不強。不少班組長缺乏責任感遇事不敢擔責有錯推卸責任。老好人思想致使遇事不敢管制度執行打折扣。愛鉆制度的空子遇到問題上交出現問題找借口存在推諉扯皮現象。工作方法陳舊不能與時俱進存在“經驗主義”現象總是用老辦法來解決工作中不斷遇到的新問題。由于用工性質自身文化程度等原因班組長缺乏工作激情熱情時高時低干勁時好時壞短期行為明顯影響班組情緒。大部分班組長滿足于現狀對已經暴露的苗頭性、傾向性問題缺少敏感性不能提前的預知預防有的也能夠發現問題但是動腦能力差缺乏管理的方法。班組安全管理問題對策 針對班組安全管理中存在的問題建立完善班組安全生產管理體系是進一步加強班組安全生產工作的重要方法主要包括 嚴格班組安全生產定員管理。按照精簡高效的原則制定班組定員標準保證班組安全生產基本配置嚴格控制作業人數嚴禁超定員生產。建立完善班組安全生產管理規章制度。主要包括 1 班前會制定 2班組長隨班工作制度 3安全質量標準化管理制度 4隱患排查治理制度 5班組和各崗位安全評估制度 6安全檢查與獎懲制度 7班組學習培訓制度 8崗位練兵、技能競賽制度 9交接班制度 10現場安全文明生產制度 11安全舉報制度 12安全績效考核制度。通過制度體系的完善建立起工作有標準、考核有指標、安全有檢查、優劣有獎懲的機制。健全并落實安全生產責任制。明確班組是作業現場安全生產責任主體實行班組長作業現場安全生產負責制。安全員、班組長、工人按職責做好班組相應的安全監督檢查工作、完善班組安全生產目標控制考核激勵約束機制。把企業的安全生產控制目標層層分解考核制度完善安全、生產和效益工資制加大安全管理構成比重嚴格考核獎懲。

第三篇：我國預算外資金管理中存在的主要問題及解決對策

對預算外資金管理的認識

班級：經濟082202H姓名：王翌飛學號：20082215023

4摘要：隨著我國市場經濟體制的逐步完善，政府職能和社會分配格局發生了巨大變化，預算外資金迅速增長，但由于對預算外資金認識上的滯后和政策、管理手段的缺位，造成預算外資金游離于政府預算之外，這種狀況的存在，既扭曲了收入分配結構，加劇了財政困難，削弱了財政的調控能力，同時也滋生了腐敗現象。因此，正確認識預算外資金的性質，深刻分析預算外資金管理中存在的問題，在此基礎上逐步完善預算外資金管理的法規制度，建立有效的預算外資金運行機制，具有重要的理論意義和實踐意義。

關鍵詞： 預算外資金管理問題對策

引言：預算外資金，是指根據國家財政制度和財務制度的規定，不納入預算管理，由地方各部門，各企事業單位自收自支的資金。它是國家預算資金的必要補充，具有分散性、自主性、專用性的特點。我國預算外資金形成于建國初期，改革開放后，特別是市場經濟體制建立以來，政府職能和社會分配格局發生了巨大變化，預算外資金迅速增長，而對預算外資金認識上的滯后和政策、管理手段的缺位，造成預算外資金游離于政府控制之外，并一再膨脹，既扭曲了收入分配結構，分散了國家財力，又滋生了腐敗現象。近年來隨著“收入兩條線”管理改革的實行，逐步縮小了資金規模，增加了政府宏觀調控能力，但仍缺乏具體有效的法規制度以及運行機制的保障，財政管理尚未完全到位。因此，正確認識并解決預算外資金管理缺位，仍是財政管理改革中亟待解決的問題。

一、對預算外資金管理的正確認識

由于觀念、體制以及管理手段上存在缺陷，預算外資金管理一直以來是財政會計工作中的難點，預算外資金的迅速增長，給本地區的財政會計工作帶來了許多困難，比如預算外資金的迅速膨脹加劇了財政困難，削弱了財政的調控能力；擾亂了財政分配秩序；預算外資金使用比例較混亂，資金使用效益不高；亂收濫支不利于轉換政府職能等。由于這些原因，有些人主張立刻取消預算外資金，根據國家預算的統一性原則，建立統一的財政預算，統一掌握財政資金。但是我認為在目前的財政預算體制下，還不可以馬上取消預算外資金，而是應該正確認識其性質和地位，并通過加強管理來解決當前財政會計工作中的問題，繼而循序漸進地深化財政體制改革，并最終將預算外資金納入預算管理：

1、預算外資金作為對現行財政體制的補充，有其存在的合理性，在一定的歷史時期內，起到了一定的積極作用。預算外資金的快速增長有其更深層次的原因，不能通過簡單的取消就能解決問題。預算外資金的快速增長，其根本原因其實是在經濟體制的轉型過程中財權和事權的不統一。經過20多年的改革，中央放權讓利，地方權限得到了擴大，在下放財權的同

1時，卻沒有下放相應的事權，造成財權和事權相脫節。預算外資金是在經濟體制轉軌過程中的特有范疇，隨著社會主義市場經濟體制的完善，國家財政預算將走向規范化、統一化，預算外資金最終必將萎縮甚至消亡。而如果在當前急于取消預算外資金，由于利益驅動，原預算外資金的擁有主體還將以新的辦法、新的名目取得預算外收入。

2、加強對預算外資金的管理是解決當前問題的最好方法。對于預算外資金膨脹的問題，比較務實的做法是，以加強對預算外資金的管理為目標，選擇合適的管理模式，控制規模，健全管理，加強監督；而從長遠看，則要科學地劃分財政收入，合理地劃分財政支出范圍，實現財權和事權的統一，消除預算外資金存在的制度原因，從而逐步取消財政資金的“雙軌制”，建立統一的政府預算。

二、當前預算外資金管理中存在的問題

目前我國預算外資金加速膨脹的原因是多樣的，有單位、監督機構和法律法規等各方面的原因。正確認識預算外資金管理工作中存在的問題，有助于切合實際，找到妥善解決預算外資金管理的辦法?？偟膩碚f，當前預算外資金管理中存在的問題可以歸納如下：

1、單位對預算外資金的概念和性質認識不清。長期以來，在預算外資金問題上，由于性質不明、概念不清，制度不全，從而產生了三種錯誤觀念。第一種觀念認為預算外資金是單位自行組織、自行提取的、所有權理應屬單位；第二種觀念認為，既然預算外資金是單位組織的收入，那么政府無權調控，更不能上繳財政預算外專戶；第三種觀念認為，預算外資金是單位的自有資金，因此，可不受財政、財務制度的約束，可以任意地自由支配使用。在這些錯誤的觀念引導下，預算外資金的使用容易出現違規現象。

2、監督檢查機制不健全。目前預算外資金的監督檢查普遍存在著重收入輕支出的現象，一味強調納入財政專戶管理和繳存比例，忽視了支出上存在的問題。雖然財政在撥付資金時，根據用款單位上報的用款計劃進行了核定，但財政資金劃出以后，用款單位怎樣使用、用到什么地方都不得而知。事實上有的單位常常以事業發展、專項經費為名申請撥款，但實際上多用于人頭經費，事業發展無從談起，資金使用效益十分低下。這種監督管理方式，從一定程度上講是走了過場，沒有起到應有的作用。這可以從近幾年審計查處的一些單位擅自擴大行政開支范圍、亂發津貼、私費公付等問題中得到印證。同時由于收費經費化，資金支出向個人傾斜，使部門間存在分配不公、苦樂不均的問題。從更深層次看，它還造成財政支出結構不合理，降低了國家基礎設施投資效率。

3、資金征繳模式陳舊、征繳程序不科學。盡管近幾年各地都積極推行預算外資金“單位開票、銀行代收、財政統管”的征管體制。但由于種種原因，一些地區仍處于自存自繳的狀態。而預算外資金收入過渡戶的存在，給個別單位截留預算內外收入、坐收坐支預算內外資

金提供了可能。另外，由于征繳程序不嚴密、不科學，也容易導致部分資金逃避財政監督，形成資金體外循環。如一些地方出臺的行政事業性收費屬于省、地(州、市)、縣(市、區)三級預算收入，應按比例納入同級財政預算管理。但其具體征管模式是，由地縣基層單位負責收繳資金，由省級部門歸集資金、報批手續，待審批后，再由省級部門按比例逐級返還原單位，然后各自繳入國庫。這種方法雖有利于資金到位，但對按級次入庫的資金，由于征繳過程涉及多個環節，又沒有必要的財政監督手段，容易形成既不解繳當地國庫，又不納入專戶儲存的體外循環資金。

4、相關政策和配套措施缺位影響國家財經法規的貫徹落實。根據財政部《預算外資金管理實施辦法》，行政主管機構可以按照國家規定從所屬企事業單位和社會團體集中一部分管理費。但該辦法對管理費的收取方式、標準、票據使用、支出范圍及資金管理都沒有作出具體明確的規定。目前，一些地方迫于強大的財政壓力，不得不要求預算部門自行解決一些財政支出，因此一些主管部門就以各種名義向下屬單位收取管理費。由于沒有具體的政策規定，一些單位超標準收費、使用不合法票據以及白條收費，進而逃避專戶管理、違規投資基建，甚至隱瞞收入、私設小金庫等問題時有發生。此外，一些國家收費命令取消，但由于沒有及時理順和解決相關的單位經費，致使一些旨在建立政府與民間良性關系、規范行政行為、減輕企業負擔的國家政策無法落到實處。

三、加強和完善預算外資金管理的對策

針對預算外資金管理工作的發展現狀和存在問題，我們在財政會計工作中，應該圍繞財政綜合預算的總體目標，在各方面加強管理，逐步實現預算內外資金統管。

1、改變觀念，提高認識。其實，從理論上講，預算外資金是國家財力的重要組成分，是國家財政性資金；從形式來看，預算外資金是一部分社會產品價值的轉移，是憑借政府的職權參與國民收入和再分配所取得的資金，如果沒有國家法律法規授予的權力，任何部門和單位都不可能取得預算外收入。預算外資金是國家財力的重要組成部分，無論是從理論上講，還是從形式來看，都必須把預算外資金所有權、調控權、管理權分別歸還于國家、政府、財政。為了避免造成國家財政資金的流失和分散，國務院頒發的《關于加強預算外資金管理的決定》明確指出：預算外資金為國家財政資金，要求各部門預算外資金必須納入財政專戶，實行“收支兩條線”管理，即各部門和單位的預算外收入必須繳入同級財政專戶，支出由同級財政部門按預算外資金收支計劃和單位財務收支計劃統籌，從財政專戶中撥付，各部門、各單位與收費相關的支出，納入本部門和單位的預算，由財政部門核定支出，統籌安排，部門和單位不得從收費收入中坐支，只要徹底破除預算外資金“三權”屬于部門或單位的錯誤觀念，才能克服預算外資金管理遇到的阻力和困難，達到標本兼治的目的。

2、加強票據管理，從源頭上把關。要完善票據管理模式，使用新的票據管理軟件，通過控制、管理、電腦繳銷和銀行聯網的方式進行票據管理，把票據管理與資金管理科學有效結合起來，真正做到“驗舊換新，票款同行”，進一步規范預算外資金征管行為，有效地防止收入不進專戶和截留，隱瞞收入等現象。但目前財政預算外專戶還沒有使用票據管理軟件，并且只有一個人操作，對于預算外資金的管理缺乏力度，比如：有預算外收入的單位來核消票據時沒有認真統計計算，有時票據不連續缺號也沒有認真追查，沒有要求作廢的票據也一起拿來核銷，這樣容易造成預算外資金的被截留，由于這些單位已實行了集中核算的委派會計制度，更沒人去追查這些單位是否設立小金庫，因此更要加大對票據稽查力度，確保從源頭上加強票據管理。

3、積極借助科技手段以及高效、智能的網絡管理系統，徹底改革預算外資金收繳制度。規范預算外資金管理，首先是堵塞收入方面的漏洞，做到應收盡收。要以收費票據為資金監管源頭，利用現代科學技術手段賦予財政票據信息功能，再借助收費單位、代收銀行、財政三家之間強大的網絡管理系統，徹底建立起一個“單位開票、銀行代收、財政統管”的預算外資金征管體系。由于所有收費通過銀行代收，不僅便于財政性資金集中納入財政管理，增強財政調控能力，使財政專戶發揮“準國庫”的功能，而且通過銀行代收，還構建了財政部門與執收單位間高效的收費票據領購、核銷管理模式，大大提高了財政部門對執收單位收取預算外資金的監控力度，有力地遏止了自立收費項目、自定收費標準等亂收費行為。

4、充分發揮財政部門對各單位會計工作的指導和監督作用。各級財政首先要將國家明確規定應納入預算管理的行政事業性收費和政府性基金不折不扣地全部納入預管管理，相應支出通過預算予以安排。其次對有預算外資金收入的單位必須自下而上地編制預算外資金收支計劃，并將其納入單位的財務收支計劃和財政的綜合預算;預算外收入要全部納入專戶管理，相應支出由財政統籌安排，要逐步改變按照收入比例提取經費的作法，要按照部門預算的統一要求核定經費支出，實行“預算制”，進而促進執收執罰部門依法行政。同時，各級財政部門要改變過去那種重分配輕管理、重審批輕監督、重微觀輕宏觀、重預算內輕預算外的傳統理財觀念，充分認識財政宏觀調控和財政監管工作的重要性，克服本位主義和小團體意識，切實加強綜合財政預算編制工作，提高財政資金的管理能力。

5、強化綜合預算管理，逐步推行“陽光工程”。嚴格預算管理，認真編制綜合收支預算，統籌考慮預算內外收支，將預算內外資金捆綁一起，支出按定額統籌安排，作為預算內資金的補充，以彌補人員經費公用經費的不足，充分發揮財政資金的整體效益。用于工資、獎金、補貼、津貼和福利等方面支出，應嚴格執行財政部門核定的項目、范圍和標準，在條件成熟情況下，逐步推行“陽光工程”，統一各部門、單位獎金、福利發放標準，做到透明化。

積極發揮會計核算中心的監督作用，從原始單據入手，強化預算外資金的支出監督，引導預算外資金合理流向，充分發揮預算外資金的效益。

6、建立健全財政法制體系。近年來盡管我國出臺了大量的財政法規，但相對于我國市場經濟發展而言仍處滯后狀態，加之財政法規層次較低，財政法律、法規之間，以及同其他法律之間在涉及財政經費投入和財務管理方面存在沖突和矛盾，影響了法律的嚴肅性。因此，要盡快建立、發展和完善市場經濟條件下的財政法制體系，為深化財政體制改革提供制度保障。

7、完善相關配套措施，提高預算外資金管理效率。預算外資金管理改革是一項政策性強、難度大的工作，它不僅關系到單位原有權力、利益調整，而且涉及單位性質、經費供給以及內部減員等現實問題。因此，只有把它與財政管理制度改革、政府機構改革以及經濟體制改革等結合起來，才能切實貫徹執行國家的財經法規，并達到相互促進的作用。進而對現行的政府性基金和納入預算管理的預算外資金列收列支的管理方式進行更進一步的規范和完善，逐步消除單式預算的弊端，真正發揮財政部們應有的管理監督作用。

建立公共財政收入征管體系和國庫集中收付制度是我國財政體制改革的一項重要內容。實行真正的綜合財政預算，是將預算內外資金統一安排使用，將預算外資金全部納入預算管理，并最終取消預算外資金。根據國務院轉發財政部深化收支兩條線的改革意見，目前我國總體上是依照與人民群眾生活相關程度，采取逐步將預算外資金納入預算管理的做法。近年一些地方已經取消了預算外資金的概念，并全面推行政府非稅收入銀行代收管理辦法，這對建立公共財政收入征管體系和國庫集中收付制度不能不說是一個有益的探索和實踐，具有很強的借鑒意義。然而，規范和加強預算外資金管理在我國還是一個長期而艱巨的任務，只有不斷地進行理論探討和實踐試點，正確認識財政會計工作中出現的各種問題，并找到相應的方法和對策，才能使預算外資金管理實現規范化和法制化，直至最終實現將預算外資金納入國家預算管理的目標。

結束語：

正確認識預算外資金的性質，深刻分析預算外資金管理中存在的問題，在此基礎上逐步完善預算外資金管理的法規制度，建立有效的預算外資金運行機制，具有重要的理論意義和實踐意義。

第四篇：淺談士官隊伍管理中存在的問題及解決對策（范文）

淺談士官隊伍管理中存在的問題及解決對策

摘要

公安消防部隊以全心全意為人民服務為宗旨，是一支特別能戰斗、特別能吃苦、特別能奉獻的部隊。她肩負著保護人民群眾的生命財產安全和維護城市安全的神圣職責，維護著地方一方平安，為駐區經濟發展提供一流的消防安全環境。當前消防部隊士官的比例正在逐步加大，是基層管理的中堅力量，在給部隊增強生機與活力的同時，也給部隊的管理帶來了新的問題。擺在我們面前的是如何解決好士官隊伍管理中存在的問題，研究出解決對策，把士官隊伍管理好，保證各項任務的圓滿完成，提高部隊戰斗力和凝聚力。關鍵詞

士官、隊伍、管理、問題、對策

公安消防部隊以全心全意為人民服務為宗旨，是一支特別能戰斗、特別能吃苦、特別能奉獻的部隊。她肩負著保護人民群眾的生命財產安全和維護城市安全的神圣職責，維護著地方一方平安，為駐區經濟發展提供一流的消防安全環境。消防部隊士官制度實行以后，基層消防中隊士官隊伍逐步壯大，且分布在各個工作崗位上，既優化了兵員結構，又保留了技術骨干，已成為消防部隊建設的一股不可替代的重要骨干力量，給消防部隊增添了生機和活力。消防部隊士官不是干部，但又有別于士兵，處在“兵頭”、“將尾”的位置上，是干部與士兵聯系的橋梁。士官在基層的滅火救援中既是的戰斗員，也是指揮員；在訓練中的既是受訓員，也是教練員；消防部隊士官是部隊管理的中堅力量。士官制度的改革，使士官隊伍在基層建設中的地位和作用更加突出。在實際工作中，士官隊伍管理工作也面臨著新的問題。所以，搞好士官隊伍管理不僅僅是士官隊伍本身的問題，而且對消防部隊建設也具有十分重要的意義?？梢哉f，消防部隊的士官隊伍管理工作是一項十分重要的基礎工作。因此，要正確對待問題，分析士官隊伍管理中存在問題的原因，采取相應對策，把士官隊伍管理好，保證各項任務的圓滿完成，提高部隊戰斗力和凝聚力。下面我對士官隊伍管理中存在問題及解決對策淺談自己的一些看法。

1.士官隊伍管理中存在的問題

1.1士官選取把關不嚴

有的士兵在入伍前，家人想方設法送其來到部隊；有的士兵在士官選取前默默無聞，以實際行動贏得單位認可；有的為留取士官則多方走動、尋求支持。兵員情況復雜，在選取士官時，有時出現“打招呼”、“遞條子”等現象，“關系兵”占了一定的比例，士官的選取沒有嚴格按照程序、條件進行，導致一些想留士官、真正有能力的戰士往往沒有被留在部隊。1.2部分士官搞特殊化，管理活動難以開展

部分士官自以為兵齡長，有資格擺譜，有時不參與中隊的活動。特別是有些士官不想參加訓練，有時參加了訓練也是采取敷衍的態度，而且有時還不出早操。還有現在部分士官是關系兵，自認為自己本事大，就不把部隊的條例條令放進眼里，對自己降低標準，要求不嚴，做事情只求過得去，不求過得硬，工作責任心和表率作用不明顯。

有些士官選取后條令條例意識淡薄，紀律意識不強，自由散漫，不服從干部管理，請銷假制度不落實；對干部安排的工作，不積極參與完成；消極對待訓練工作。少數士兵選取為士官后，有“選取前拼命干，選取后松一半”的現象，選為士官后，不注重專業技術的學習和鉆研，得過且過，安逸思想嚴重，工作標準不高，自身要求不嚴，模范作用差，服役態度不端正。這些已成為士官隊伍管理的一個難點問題。1.3士官的人生觀、價值觀發生了偏移 基層消防中隊很多駐扎在城市，與社會聯系緊密，一些不利因素隨時滲透和影響著部隊。社會生活的多樣化，必然對士官的思想觀念、價值取向等產生影響。表現為入伍動機不純、自身要求不嚴、學習態度不好、家長期望過高、心理壓力過大等等。一些士官的功利色彩較濃也是影響積極性的重要原因之一。1.4組建家庭和家庭生活困難所引發的困惑

兵役制度的改革，大齡士官越來越多，據統計，25周歲以上的士官，占基層單位總人數的30%左右，而且這部分同志大都是中隊的骨干，但由于部隊工作性質的特殊性，這些大齡士官的個人婚戀問題就與部隊的管理制度產生了矛盾，同時基層消防工作任務重，時間緊，也使得許多大齡的士官沒有時間去考慮自己的個人問題，從而使這件事一拖再拖，直到最后走到了尷尬的境地。

2.存在問題的原因分析

2.1基層干部工作不到位

首先表現在平時對士官的思想教育工作不到位。人的一切行為都是受思想支配的，思想是行為的先導和動力。因此，士官管理必須把思想教育放在首位，進行耐心細致的思想教育，寓教育于管理之中，啟發士官的自覺性，從而達到管理目的。

其次表現在管理工作時不講究方法。士官管理必須講究人員與方法相對應，要針對不同管理對象的特點，采用與之相適應的管理方法進行管理。也就是通常說的“一把鑰匙開一把鎖”。人員與方法相對應體現在管理對象和管理方法的辯證關系上，是對象決定方法，方法必須隨對象的發展而變化。因此，基層干部要積極探索適用的管理士官的方法，做到人員與方法相一致。

再次表現在個別干部不安心工作。有的基層干部不能安心基層崗位，一心想著調離基層，出現了資格老的干部不想管、不愿管，而新的干部出現不會管、不敢管等現象，直接導致對士官管理不到位。2.2缺乏管理經驗

隨著許多大學生干部跨入部隊管理的序列，年齡小、知識豐富、發展后勁足是其優勢，但管理、指揮經驗缺乏也是事實，許多士官兵齡比干部長，要帶好士官，必須在強化能力素質上下工夫，否則就會出現干部不敢管、不會管和士官不服管的現象。因此干部特別是基層干部要增強帶兵的緊迫感和危機感，自覺加強在業務技能、管理方法、領導藝術等方面的知識的學習，提高自身的綜合素質，增強工作過程中的“非權力影響力”。2.3認識滿足物質需要和實現精神追求的關系

充分認識滿足士兵物質需要和實現精神追求的關系。防消合一以來，各級機關把滿足士兵的物質需要作為愛兵的重要舉措來抓，取得明顯成效。問題在于有些單位愛兵僅僅停留在物質層面上，而忽視了士兵的精神需求。比如逢年過節，似乎就是安排中隊干部替戰士站站崗、班長骨干幫幫廚或者發一些營養品等改善一下伙食；文體活動還是“老三樣”。江澤民同志曾指出，人民群眾把子女送到軍隊這個大學校大熔爐，我們總要使他們的知識越學越多，思想越練越紅，作風越來越好，精神境界越來越高。江澤民同志這里所說的四個“越”，講的正是士兵在精神層面上的需求。不是說不要在物質層面體現愛兵，在戰士的物質需要還沒有得到很好滿足的時候，無疑要把提高物質生活水平作為愛兵的重點亮出來。但在物質需要得到基本滿足之后，就要把愛兵的側重點向關心戰士的精神追求上轉移。

3.士官隊伍存在問題的解決對策

3.1基層干部要做好表率，發揮主導作用

古人云：“其身正，不令而行。其身不正，雖令不從。”基層干部要嚴于律己，做好表率。在管理中要堅持以人為本的思想，通過不斷滿足士官的合理需求，發揮士官在管理中的主觀能動性。干部的責任心強了，相對來說對士官隊伍的管理效果就更好?；鶎痈刹窟€應發揮干部的主導作用。干部是管理的決策者和組織者，決策決定管理的方向，組織關系管理的效能。因此，基層干部維系著基層管理全局，具有決定性的地位和作用。干部與士官的關系是主導與主體的關系，干部的主導作用有賴于士官主體作用的發揮，士官的主體作用依賴于干部的正確引導。因此，加強士官管理，基層干部必須增強事業心和責任感，以身作則樹立良好形象，充分發揮自身的主導作用，提高管理效能。3.2搞好士官選拔工作

隨著士官隊伍在基層建設中作用的增強，對士官隊伍的素質提出和更高的要求。做好士官管理工作必須把好選拔關。有的士兵在入伍前，家人想方設法送其來到部隊；有的士兵在士官選取前默默無聞，以實際行動贏得單位認可；有的為留取高一級的士官則多方走動、尋求支持?；鶎訉x拔對象要進行全面考核，要公開標準、程序要透明，確實把思想基礎好、技術素質高、身體健康、工作踏實，愿意在消防部隊長期服役的優秀士兵選拔出來。這樣把部隊建設需要的骨干力量留下來，推動部隊建設。3.3強化服從意識 端正服役態度

通過針對廣大士官普遍關注的問題，大力開展思想政治教育，強化“三個意識”，使士官們充分認識自我，樹立正確的人生觀、價值觀。一是搞好法紀和條令條例教育，引導士官強化兵的意識。二是搞好工作職業道德教育，引導士官強化職能意識。三是搞好激勵教育，引導士官強化進取意識。這樣幫助他們牢固樹立長期為部隊服務的思想，激發士官隊伍發揚艱苦奮斗、無私奉獻的精神，正確對待組織分工，妥善處理現實生活中所面臨的困難。3.4關心士官，凝聚人心

領導干部尤其是基層干部，要千方百計幫助士官排憂解難，特別是身體有病，個人婚戀和家庭經濟困難等問題，該照顧就要照顧，根據工作任務和人員在位情況，適時安排他們回家處理個人問題，這樣他們的工作積極性就調動起來。再如身體有病和家庭經濟困難的，要主動靠上去，及時了解他們的思想變化等，幫助他們渡過困難。讓他們真正體會到部隊大家庭的溫暖。

此外一方面要完善士官社會保障制度，解決后顧之憂；另一方面對孩子小、家屬下崗或者家庭無固定經濟來源的士官，消防部隊應學習其他駐地部隊的做法，設立專門機關或發揮職能部門的職責利用防消合一的優勢主動幫助解決實際困難，使之感受到部隊大家庭的溫暖，為創造非口頭上的、真正意義上的“和諧警營”而凝聚兵心，從而保證他們安心服役，積極地為部隊建設做貢獻。

總之，士官隊伍管理方面的探討存在頗多爭議，以上所述只是本人自己的一些看法和觀點。時代在發展，只有平時多研究和總結，采取對策及時解決士官隊伍管理中存在的問題，我們才能把士官隊伍帶好、管理好，保證各項任務的圓滿完成，提高部隊的戰斗力和凝聚力。

參考文獻：

1.施國文主編，《消防部隊基層行政管理》，云南人民出版社，2006年5月第一版 2.白松林主編，《消防部隊基層管理》，警官教育出版社，1997年12月版

隊別：姓名：學號：

學員一大隊四中隊 譚 小 瑜

05411409

第五篇：淺談土地出讓金管理中存在的問題及解決對策

淺談土地出讓金管理中存在的問題及解決對策

王謙(寧夏中衛市審計局):2010年01月18日

近年來，隨著各地城市化步伐的加快，城市土地開發和房地產業的迅猛發展，地方財政收入的基金收入中國有土地出讓金所占比重越來越大，在西部欠發達地區土地出讓金已成為城市建設的主要資金來源，成為地方公共財政的主要組成部分。但從近年來對縣級財政決算審計情況看，一些地方還存在管理不到位、核算不及時、支出不規范等問題。本文就此問題進行分析，提出對策建議。

一、土地出讓金收支管理方面存在的問題

1、土地出讓金收支預算編制粗放，未全部列入同級人大監督視野。按照《中華人民共和國預算法》的規定，土地出讓金屬于地方財政收入的基金范疇，地方政府在編制下一財政預算方案時，要結合當地經濟社會發展狀況，科學測算下年收支目標，確定適當的增長比例，而在實際工作中土地出讓金往往是一個大概數，到年底完成情況遠遠超過計劃任務，造成一部分土地出讓金游離于人大監督之外。如某縣2009年提交人民代表大會審議的基金收入為1.5億，實際完成數為3.2億，超收的絕大部分是土地出讓金。

2、核算管理不規范。按照《土地出讓金管理辦法》的規定，土地出讓金要嚴格實行收支兩條線管理，即有國土部門出具通知單，繳款人直接到銀行繳入財政部門開立的土地出讓金專戶或直接繳入國庫，土地競買人繳納的競拍保證金，在拍賣結束后將立即轉為土地出讓金，目前，個別地方還繼續實行有國土局開設專用賬戶收取保證金，存在一些問題。某縣國土資源局在競買人競拍成功后未將保證金劃入財政非稅收入專戶，而在單位專戶中存放，截留、滯留達2800余萬元，經縣政府主管領導簽字同意將2200余萬元，從國土資源局賬戶直接撥付給某鎮用于城市拆遷，屬典型的截留、坐支土地出讓金行為。

3、違反規定返還土地出讓金。個別地方實行零地價、負地價招商，把減免、返還土地出讓金作為招商引資的招牌和優惠措施，造成了地方政府財力的大量流失。如某縣對進入工業園區的企業和投資達到億元的工業企業實行土地出讓金減免和全額返還的政策，僅2009年返還的國有土地出讓金就達一億多元。這樣做的后果一是對政府公共財力造成了浪費，使市場經濟條件下的公共財政支出框架大打折扣，侵害了廣大人民群眾的公共利益。二是一些企業老板以國有出讓土地使用證在銀行抵押融資，如果一旦不能按期達產達效，市場前景發生變化等不確定因素影響，則有可能給金融機構造成新的不良貸款，損害政府信譽。

4、不同程度地出現拖欠出讓金的現象。在城市建設推進中，按照各部門職責分工，國土部門管理土地出讓、規劃部門負責方案把關、建設部門管理工程質量、財政部門管理基金收支，由于部門之間溝通、協調不到位，出現不同程度拖欠土地出讓金的現象。如某縣國土部門2008年一年應繳未繳的土地出讓金達8000萬元，某房地產開發企業2004年開發的商貿城當年建成出售，至2008年審計時仍欠200余萬元土地出讓金。

5、國有土地出讓金大量虛增。按照城市拆遷的相關規定，用于城市商貿和房地產開發的土地，其拆遷安置和地上建筑物補償均有開發企業負責，近年來由于拆遷難度大，一般有縣政府組織專門的工作班子負責進行拆遷、安置，因此，在縣財政土地出讓金中包含了大量的土地拆遷安置成本，這部分收入有財政部門先征后返，是縣政府的不可用財力。另外，地方政府出臺的對以出讓形式出售給工業企業的土地出讓金先征后返政策，都造成了國有土地出讓金大量虛增。

二、加強國有土地出讓金管理的對策

1、加大監督力度?？h人大常委會要把地方財政的基金收支預算納入監督范圍，審計部門在同級預算執行審計中要把土地出讓金收支作為審計重點，進一步規范財政支出行為。當前要認真貫徹國家五部委聯合下發的《進一步加強土地出讓金管理的通知》，相關部門清理以前欠繳的土地出讓金。

2、規范銀行賬戶管理，嚴格實行收繳分離制度。建議撤銷在國土資源局開設的土地拍賣保證金專戶，將競拍保證金交入各級財政收費大廳，實行專戶管理。對土地出讓金繳至非稅收入匯繳專戶的，及時劃入地方財政國庫，杜絕截留、滯留土地出讓金，坐支或變相截留、坐支土地出讓金的行為。

3、清理糾正違規政策，要堅決執行國務院《土地出讓金管理辦法》，嚴禁出臺越權減免或返還土地出讓金等不合規政策，維護國家法律、法規的嚴肅性。(王謙 寧夏中衛市審計局)

淺析土地出讓金管理中的問題

2009-0181

近幾年，隨著國有土地出讓政策的改革完善和房地產業的迅速發展，地方政府土地出讓金收快速增長，并已成為多數地區土地開發和城市建設的主要財力來源。但筆者在通過接觸土地審計調查過程中發現，由于有關規定不完善和一些地方不重視財務管理等原因，使之存在不將土地出讓金全額納入財政預算管理，同時不能正確清算土地開發費用、業務費用和土地凈收益等問題。目前，規范土地出讓金財政財務管理并有效使用土地出讓金已成為急需解決的現實問題。

土地出讓金財政財務管理中存在的問題：

1、土地出讓金不能全額納入預算管理，缺乏監督。財政部《國有土地使用權出讓金財政財務管理和會計核算暫行辦法》明文規定：“本季度的土地凈收益，全數上繳金庫，各省、自治區、直轄市和各計劃單列市財政部門應向財政部報送土地出讓金收支季度報表和預、決算?！币恍┑胤絻H關注一般預算收支、基金預算收支和預算外收支的預決算管理，而按照《國有土地使用權出讓金財政財務管理和會計核算暫行辦法》要求能真正實現財政預決算管理的是作為基金收入中的“土地有償使用收入”繳入金庫的土地凈收益，而全口徑土地出讓金收支則缺乏財政預決算的監督管理。甚至有的單位不編制土地出讓金收支報表和預、決算。

2、《國有土地使用權出讓金財政財務管理和會計核算暫行辦法》規定，土地凈收益是全口徑土地出讓金扣除土地開發費用、業務費用的凈額，地方國土部門應按季清算土地開發費用、業務費用，并確認應繳入金庫的土地凈收益。由于現在市場大多是存在整理拆遷、滾動開發等到問題，單塊出讓地塊的費用歸集比較困難，客觀上導致國土部門不能及時正確地核算土地出讓費用和收益。同時，地方政府主要關心作為本級非常規性財政收入的土地出讓金總收入，普遍不重視其規范化核算。

3、地方政府隨意確定土地凈收益，人為調整土地凈收益的入庫數。目的：一是為了完成地方財政收入的入庫數。二是為了減少體制上劃，調減土地凈收益的入庫數。這種人為蓄意調整行為，使僅有的納入財政預決算管理的土地凈收益也喪失了真實性。

加強土地出讓金財政財務管理的建議：

1、取消專戶管理，土地出讓金全額作為基金收入中的“土地有償使用權用收入”繳入地方本級國庫，納入預算管理。

2、國家應以一定固定比例集中部分土地出讓金，專項用于欠發達地區的城市建設。

3、地方財政部門應負責全額土地出讓金收支的預、決算編制，地方國土部門不再對單塊出讓地塊實施完全費用核算。財政對土地出讓金收支實行總額決算管理。

淺析土地出讓金的性質 2010/01/30

土地出讓金的性質，體現在以下幾個方面：

(1)土地出讓金，按現行法規中規定一次性收取40-70年的土地使用費，其地租中又包括了土地使用消費者提前支付地租的利息部分。如果按70年的利率貼現計算，土地出讓金的實際價格是土地出讓金名義價格的34.7倍以上的價格。

應該指出，土地出讓金是可以明確地從房價中剝離的貨幣地租部分，同時土地出讓金又成為土地價格和房屋價格組成部分的一部分，轉換成計稅基礎，當土地首次進行交易時，土地出讓金將被征收5.5%的營業稅及附加和4%的契稅。

當房屋建成銷售時，土地出讓金再次作為計稅依據被征收5.5%的營業稅及附加和相應的契稅。就房地產開發商而言，收取地租是履行代收代繳義務，但卻必須在承擔義務時為這種義務繳納營業稅和契稅。土地使用消費者在向政府支付地租的同時，也同樣為繳納地租的行為承擔營業稅和契稅。這樣，土地使用者是實實在在的承擔是一而再，再而三的被重復征稅后的地租。這對城市的低收入群要買新房改善居住條件，簡直是難上加難。究竟這種既有利息，又有租，還有稅的土地出讓金，是租耶，抑是稅耶?總之，可以說是“第四財政”。

(2)土地使用權出讓合同約定的使用年限的地租總和是一次性收取的。按照現行法規規定：土地使用權出讓的最高年限分別是：居住地70年;工業用地50年;教育、科技、文化、衛生、體育用地50年;商業、旅游、娛樂用地40年;綜合或者其他用地50年(注：《中華人民共和國城鎮國有土地使用權出讓和轉讓暫行條例》第十二條規定。)。

我國法律規定城市土地是歸國家所有，國民對土地擁有使用權。由于我國土地不能買賣，我國實行土地批租制度并規定土地出讓的最低年限為40年和最高年限70年。土地批租的最高70年限究竟根據何在?有的學者稱，這在某種程度上借鑒了香港的土地批租制度。

這主要是因為香港大部分土地是英國1898年《展拓香港界址專條》從清政府租讓新界得來。由于土地并非香港當局所有，按法理在租借期滿之后必須歸還，所以在解決土地流轉問題時，香港實行了批租制度，即在一定期限內轉讓土地使用權。由于租讓新界的期限是99年，所以香港的批租年限沒有超過99年的。后來中英關于香港問題的談判又達成協議，最長的批租期限到期日不能超過香港回歸后50年左右。從國際上來講，土地批租90年和100年都有。我國的這個規定居住用地70年限，主要是考慮居住用地上的房屋建筑物，一般在70年之后基本上價值就會折舊到零。同時，這也與當時對中國人預期壽命70歲左右等綜合因素有關。

現在的問題在于，土地出讓金是地方政府將40年或70年累計的地租采取了一次性收取(征納)。這樣，勢必造成地方政府希望土地能夠“賣出”較好的價錢，以利于改善公共服務和城市基礎設施。土地批租收益紿各級地方政府的好處是顯而易見的。這種地方政府一次性收取累計了50～70年的地租之總和的土地出讓金。說它是地租，但地租一般是按年收取的;而將累計50～70年的地租一次性收取這又似稅。這樣。土地出讓金似稅，卻非稅，也就成了“第四財政”。

(3)地方政府獲得的土地出讓金有很大比例是作為當年的地方財政收入并安排作財政支出的，這樣，實際上也即成了“第四財政”。所謂第一財政指預算內收入，第二財政指預算外收入，第三財政指制度外收入，而土地出讓金也就成了“第四財政”了。

這筆“第四財政”在地方可支配財政收入的比重高達40～60%，有些地方甚至超過第二、第三財政之和。這樣，政府實際上就不僅預收了未來50～70年的土地收益，而且也實實在在地預支了未來的土地收益。這種地方政府的“第四財政”反映了我國現行財政體制中中央財政與地方財政的利益博弈狀況。與世界的大多數國家相比，中國把更多的支出責任下放給省以下的地方政府。中國財政總支出的65%集中在省以下的地方政府，上世紀90年代曾高達80%.但是在收入方面，地方政府沒有相應的自主權?，F在發現了“土地出讓金”這座“第四財政”金礦，必然是“得來全不費功夫”!