第一篇：人才培養法則：用系統的思維規劃人才培養體系

人才培養法則：用系統的思維規劃人才培養體系

才培養的不到位，最成功的人才培養戰略應包含五個環節：推動高層領導重視；建立科學的選拔機制（流程、工具、標準）；設計科學的培訓體系；提供實踐與發展的機會；量化的評估體系。

DDI和EIU最新的聯合調查顯示：來自歐洲、北美、亞洲和澳洲的412名企業領導中，六成的高管擔心自己的人才儲備滿足不了業務發展的需要。另外根據麥肯錫的一項調查顯示：中國市場上高素質的人才，遠遠不足以滿足當前企業的需要。而人才市場的供不應求，則導致了人才的爭奪戰和人才的高流失率，個別企業的關鍵員工流失率甚至高達70％。面對人才困境，許多中國企業的CEO常常感慨：“干部用時方恨少。”很多企業在人才的投資上過于短視，將太多的精力投注到業務經營層面上，而忽視了人才的培養，當他們雄心勃勃地要實施“走出去”戰略時，常常會尷尬地發現：自己的中高級經理雖然對組織抱有很高的忠誠度，執行力也不錯，但就是缺乏更高層次的戰略思維和領導能力，不堪大任。

空降兵的局限

空降兵在原來企業的成功，不僅由于其出色的專業能力，也和原組織的企業文化、管理體系息息相關。離開了原來的平臺，空降兵是否能發揮同樣的作用就是個未知數。而對于內部員工來說，企業高薪引進空降兵的舉措，擠壓了他們內部發展的機會和空間，積極性就有可能受到較大的打擊，不利于內部人才的激勵和保留。空降兵也許可以為企業暫解燃眉之急，但如果企業自身缺乏健康的造血機制而嚴重依賴輸血，企業的生存發展是不可持續的，甚至是岌岌可危的。

人才培養的不到位，最成功的人才培養戰略應包含五個環節：推動高層領導重視；建立科學的選拔機制（流程、工具、標準）；設計科學的培訓體系；提供實踐與發展的機會；量化的評估體系

一、高層領導的重視和推動

培養人才的關鍵在于企業的高層領導是否重視并持續地投入資源，他們對人才培養的態度以及實質性的投入，會直接影響到中層經理們的態度和行為。企業需要什么樣的人才？如何培養適需的人才？建立什么樣的人才管理文化？高層領導的直接參與對這些問題都有決定性的影響。最佳實踐企業的領導層都把人才培養作為自己的關鍵任務之一。他們在人才培養中的角色主要體現在兩個方面：

1.1：可傳授的經驗與觀點 這些領導基于他們個人的成長和工作經驗，通過自我反思，總結了一套自己深信不疑的、有關企業成功所必需的人才特質的可傳授觀點。例如，聯想集團創始人柳傳志認為高級主管最重要的任務就是：搭班子、定戰略、帶隊伍。在這個“可傳授觀點”的要求下，聯想的高級主管將30％的時間用于人才管理，并通過“咖啡時間”與經理們溝通，通過“午餐會”與員工共餐，更多地了解人才；資深經理擔任內部培訓講師；直線經理在日常工作中指導下屬，幫助他們制定個人發展計劃，并為提升他們的能力創造機會。

1.2：時間和精力的直接投入 領導層不僅要提出“可傳授觀點”，還要以身作則，以實際行動推動人才培養。例如，參與評估和選拔人才，擔任內部講師給人才授課，在實際工作中輔導人才，定期回顧人才培養的進展，并不斷改進人才培養的績效。值得注意的是，對于人才培養的直接參與，許多企業的領導卻經常言行不一。調查表明，盡管超過八成的企業領導人樂于承認人才管理是第一要務，但只有五分之一的領導人承認他們在該方面花費了時間，只有十分之一的領導人會定期回顧人才管理的進展。

二、人才選拔機制

基于領導者的“可傳授觀點”，企業可根據各層級的要求，開發出系統的能力模型，明確各層級主管所需的專業能力、核心能力或特質。能力模型的建立可以幫助企業系統地選拔和培養不同層級的人才，而不是依靠各層級主管的主觀判斷和經驗去遴選和培養人才。客觀清晰的標準是選拔人才的基礎，它決定了未來領導人才的素質；透明和客觀的流程則確保了人才選拔的公正性。兩者相結合，可以防止因主管主觀臆斷而導致的“馬屁文化”，讓員工感到企業選拔人才的公平公正。最佳實踐的企業在高潛力人才的選拔標準和流程上有以下5點：

2.1：領導層積極參與人才選拔 最高領導層清晰地傳達企業成功所需要的人才，并積極參與人才的面試，定期回顧人才選拔和培養的進展情況。

2.2：能力要求和業務需求相一致 將企業戰略分解為對人才的具體要求，開發相應的領導力模型和適應不同職能領域的專業能力模型，根據企業成功所需的關鍵能力制定招聘的流程和選拔標準。在該環節，對于人才的能力要求切忌貪多求全。2.3：評估工具多樣，標準以數據說話 為了避免主觀隨意和“馬屁文化”，最佳實踐企業通常運用多種基于事實的評估手段，如回顧過去2——3年的業績表現、360°反饋、評估中心等。這樣多角度的評估方式客觀全面，便于領導層了解人才的潛力，也便于人才發現不足并加以改進。

2.4：跨部門、跨事業部地比較人才 不同的評估者有不同的評估視角。如果一個部門的主管在企業內位高權重，或者人才選拔的尺度較為寬松，就容易導致該部門的員工比其他部門的員工得到更多的發展機會，造成整個企業層面人才選拔和發展的不公正。

2.5：清楚地溝通選拔的標準和流程 這樣可以讓員工感受到企業透明公平的文化，看到努力的方向和未來的前途，從而充滿動力。當員工不了解這些時，他們通常不信任企業。對于高潛力人才，企業也要清楚地溝通他的強項和弱項，以及下一步的發展計劃，以免他的期望和企業的安排出現巨大的落差。

三、培訓體系的構建

大多數的中國企業都為員工提供一些培訓課程，但培訓的定位是否明確和系統化，是否符合人才的需求，高級主管是否積極參與，培訓方式是否合適，培訓后如何滿足人才的更高期望等問題卻沒有考慮周全。在這方面做得好的企業，通常它們的培訓體系能夠做到：

3.1：針對不同層級的能力要求設計培訓項目 培訓做到有的放矢，培養出來的人方能功力扎實、能力平衡。如果沒有明確的目的，員工將培訓當福利，反而達不到效果。惠普、殼牌和TNT在人才進入公司的最初幾年就提供專門的培訓，讓他們對公司不同部門的運營有廣泛的了解。在人才成長為管理者后，IBM、ABB、惠普為不同層級的管理者提供了不同的培訓項目，提高他們的軟性管理技能。

3.2：投入充足的資源開發多種學習手段 為人才搭建穩固的學習的平臺，結合在線學習、課堂培訓、經驗分享、自我學習、教練反饋等不同的學習方式，提供內部培訓機會和外部的培訓資源，讓人才更有效地提高能力。

3.3：培訓和實踐有效結合 有效培訓的內容不能脫離企業運營的環境，否則就會造成資源的浪費。最佳實踐企業在設計培訓項目時就包含實際運用的成分，讓人才通過特殊項目、工作組等強化鞏固所學的理論知識，企業也能迅速從人才完成的項目中獲益。3.4：清楚地傳達培訓的目的和期望 有些企業為人才準備了美妙的發展藍圖，卻沒有和人才及時溝通，從而導致人才的流失。最佳實踐企業通常都會由人才的上司、負責他職業發展的主管或人力資源部和他保持溝通，將人才個人的發展計劃和企業對他的期望有機地對接起來。

3.5：選擇最佳的培訓時間 當人才的職位或工作有變化之前，這是最好的培訓時間。通過這樣適時的培訓，人才習得了新崗位所需的工作能力，并能夠馬上學以致用。提前培訓或錯過了培訓時機，效果只會適得其反。

3.6：領導以身作則、教學相長 好的領導都應該是好的老師。他們不僅可以講授專業領域的知識，還可以和人才分享他們在經營管理中獲得的經驗。通過這種方式，領導者為人才樹立了活生生的榜樣，而且在潛移默化中層層傳遞著公司的企業文化。

四、提供實踐鍛煉的發展機會

經驗是最好的老師，“干中學”是人才成長最快捷的方式。賦予人才新的工作職責、更廣的工作范圍、更艱巨的任務，可以激發人才的潛力，加速他們的成長和成熟。但企業在給予人才挑戰時，必須提供及時的培訓支持與工作輔導，以免“拔苗助長”，例如，由直屬上級對他進行日常指導、為他指派導師，從而為人才提供安全網，避免人才成長止步于嚴重的挫敗感。此外，為了給人才提供更全面的發展視野，企業還必須克服“山頭主義”，讓高潛力人才跨部門、跨事業單位或區域流動，我們應該給與兩種“機會”給予人才的發展：

4.1：提供高影響力的發展機會 對于高潛力人才需要發展的領域，賦予他這種機會，對他的成長有相當大的幫助。有些企業要培養未來的總經理，但卻沒有給候選人提供不同職能的工作輪調和管理員工的機會，這樣他的成長就很有限，一旦真的坐上總經理的位置，就可能左支右絀，力有不逮。

4.2：利用多種實踐鍛煉的發展機會 例如，跨業務部、跨地區、跨職能的工作機會有利于人才了解企業運營的方方面面，培養全面管理的能力，并建立寬廣的人脈。特別項目或任務小組等短期項目，是人才在常規工作之外的任務，可以幫助他迅速了解其他職能領域，在公司內部有更高的曝光率。再比如，給予年輕的高潛力人才職業見習的機會（擔任總裁助理等），可讓他了解總裁的日常工作，學習總裁的工作方式和管理技能。此外，跨價值鏈、跨區域的人才互換，這種安排有利于雙方人才擁有更廣闊的視野和更豐富的工作經驗；對于全球化路線的公司，還可以實施人才海外派遣，以培養他的全球視野。

五、建立可量化的評估體系

人才培養必須定期回顧，并且對關鍵的業績指標進行跟蹤和評估。這會加強企業各層級主管對人才培養的重視程度，切實貫徹執行，避免主管只顧忙于短期業務目標的達成，而忽略了長期的人才梯隊建設。

一些針對主管經理的衡量指標包括：主管人員的管理能力（根據直接部屬的反饋）、領導力的有效性（根據員工問卷調查，以部門反饋為單位）、能否培養本地人才接替外派人員、向其他部門輸送的人才數量。

針對公司/事業部的關鍵業績指標包括：按照接班人計劃繼任的高潛力人才數量、關鍵員工留任率、內部應聘和外部招聘員工的比率、人才本地化的比率、關鍵崗位接班人的比率、已經達到繼任要求的人才等待被提拔的時間等等。學習是成就事業的基石學習是成就事業的基石

第二篇：如何構建人才培養體系（范文）

如何構建人才培養體系

快速成長/發展的企業，人才會迅速成為企業發展的瓶頸。這是由成長型企業業務及管理特點決定的：1 組織在裂變，部門不斷增加，需要大批的部門經理、總監甚至是副總。內部人員沒有成長起來，外部招聘又面臨文化、風格沖突、團隊融合及熟悉公司的問題，何況優秀的人才是稀缺的，人缺我也缺，大家都在盯著。

2、業務規模在迅速擴張，大量新手引入稀釋了團隊的能力，也讓業務/產品/服務變得不穩定，問題是接二連三。如何讓新員工迅速成長？讓他們象老員工一樣熟練高效地工作？

3、重人力輕流程制度的管理模式決定的。成長型企業的特點決定了其管理模式是主要依靠優質的人才隊伍去競爭，管理體系還不精細，流程制度還不完善。換句話說還做不到鐵打的體系，流水的兵。經常是人走了，流程/經驗/客戶/競爭優勢也帶走了。所以人才的培養與保留愈顯得重要。

最近和企業一位高層探討這個問題，結合AMT人才培養咨詢解決方案，我給出他以下簡要的建議：

1、明確人才培養的目的目標

人才培養是基于企業戰略的，從平衡計分卡的四個維度來看，如何支撐內部運營具備戰略導向變革或優化的能力？所以本質是要確定企業戰略導向的核心能力/人力資源。這一點說來簡單，但極易忽視或做不到位。

2、有所為有所不為的人才培養體系

有所為就是核心、重點放在支撐公司戰略目標的/即戰略導向的核心能力/人力資源的培養上。在資源上要傾斜，在流程制度上，關注度上都要大幅度傾斜。

有所不為就是：非核心的部分通過現有的人力資源現有流程制度去覆蓋，不需投入額外的精力。因為即便有問題，也很容易解決。

3、確定人才培養體系的培訓對象：骨干員工

確定戰略導向的核心能力/人員資源，確定公司的核心/關鍵崗位，然后基于這些崗位的任職資格確定公司骨干員工。AMT有成熟的方法與工具來篩選。

4、對骨干員工設計專門的人才培養體系

包括：每位骨干員工能力差距分析、人才培養流程制度體系、資源（課程、講師、導師、項目等）體系、評估體系、培養后續的激勵體系（調薪、調職、工作豐富化等）。另外AMT會建議企業推行后備人才梯隊建設，為未來發展儲備人才。

須指出：人才培養不是簡單的培訓。培訓之外還有新員工導師制、終身導師制、項目培養制、領導力/品位培養、委外培養等。

5、人才培養體系推行

6、人才培養結果的應用

后續還要做好人才培養體系與人力資源管理體系集成與融合，豐富人力資源管理體系。

第三篇：關于建立人才培養規劃

關于建立人才培養規劃，加強隊伍建設

為通州廣電事業科學發展提供保障和動力的思考

廣播電視宣傳工作擔負著宣傳黨的方針政策、宣傳群眾、鼓舞群眾的重要任務。廣播電視隊伍建設的強弱是關系到是否能夠正確把握輿論導向，是否能夠維護黨和政府的形象的一項大事，也是塑造黨的新聞工作者形象的必要條件。因此，加強廣播電視隊伍建設既是一項迫在眉睫的重要工作，也是一項長期的系統工程。

廣播電視隊伍建設如何抓？我認為應該抓住第一要素：人才。人才是隊伍建設的根本，同時也是隊伍建設的重點。離開了人才這個基本點，隊伍建設就是一句空話。隨著市場經濟的不斷發展，地方廣播電視在國家宏觀政策的影響和區域管理的約束下，發展空間越來越小。因此，人才尤為顯得重要。作為區縣級廣播電視要想在夾縫中求生存求發展，必須依賴高素質的隊伍和復合型的人才。這就要求我們把隊伍建設的重點放在怎樣合理并充分利用人才資源。

一、廣播電視隊伍建設和人才培養的緊迫性

廣播電視是融知識、藝術、技術于一體的綜合性大眾傳媒，已越來越廣泛地成為人民群眾日常生活中不可或缺的重要組成部分，隨著經濟建設的良好發展，生活質量的逐步提高，人們對廣播電視的需求也日益增強。而精品欄目的產生，收聽（視）率的提高，節目內容的包裝，視聽效果的確保，取決于隊伍整體素質的高低，取決于真才實學的人才。且人才數量的多少、質量的優劣，直接影響著廣播電視的 1

生存和發展。

1、廣播電視所肩負的歷史使命迫切需要人才。江澤民同志指出，宣傳思想工作要“以科學的理論武裝人，以正確的輿論引導人，以高尚的精神塑造人，以優秀的作品鼓舞人”。這是黨在新的歷史時期向包括廣播電視在內的宣傳思想戰線提出的歷史性任務，也是廣播電視必須承擔的歷史使命。而要完成好這些使命，就要建設一支政治強、業務精、紀律嚴、作風正的隊伍，努力造就一大批有影響的各類專門人才。

2、廣播電視的自身發展迫切需要人才。近年來，伴隨著通州區經濟社會的飛速前進，廣播電視事業得到了前所未有的發展，基礎設施和各項硬件條件不斷改善，節目的制作能力與質量標準和要求也大大提高。這些都需大量的編導、播音員、主持人、技術人員以及管理人員等各類專門人才來加以保證。

3、廣播電視在新聞媒介激烈的競爭中迫切需要人才。目前中央臺、北京臺及全國各省市級衛視等達到幾百個，競爭異常激烈。不僅如此，還有報刊、廣播、電視三大媒介之間競爭，特別是近年來網絡的飛速發展，對廣播電視的沖擊更是非同小可。面對多元化的激烈競爭，只有在節目中展示自己的獨特風采，亮出自己的絕招，打出自己的王牌，才可以吸引受眾。歸跟到底就是在突出地方特色上下工夫，在提高節目質量上下工夫，在打造欄目品牌上下工夫。因此，廣播電視要在各種新聞媒介的激烈競爭中求得生存、求得發展，就急需培養造就一批優秀人才。只有一流的人才，才能推出一流的節目，產生一

流的效益，贏得一流的地位。

二、對當前廣播電視隊伍建設和人才培養的幾點思考

（一）摸清底數，研究制定廣播電視隊伍建設和人才培養規劃方案。

在廣泛充分調查摸底的基礎上，認真分析廣播電視隊伍結構組成，結合實際建立以人為本的規劃方案，有計劃、有步驟、有針對性地進行培養，不斷提升隊伍的整體素質。規劃方案包括隊伍建設和人才培養的長短期和階段性目標、具體標準和要求、培養重點、培養措施和獎勵懲罰機制等。

（二）明確要求，努力提高廣播電視隊伍的政治理論水平和認識能力，不斷增強其責任感、事業心。重點強化幾種意識，即：

“喉舌”意識。“喉舌”是廣播電視作為黨的宣傳輿論工具的最本質的特征。要正確處理廣播電視社會效益與經濟效益的關系，堅持把社會效益放在第一位，在思想上明確宣傳方向，在實踐上把握輿論導向，不斷加強“喉舌”意識。

發展意識。每一個廣播電視工作者都要樹立強烈的發展意識，要站在一定的高度上，分析所處形勢，增強憂患意識，明確奮斗目標，探索發展之路，在改革中發展，在發展中改革。

服務意識。隨著改革開放不斷深化，受眾對媒介有了越來越大的選擇余地。這就打破了廣播電視以前的“我播什么，你聽（看）什么”的局面。迫使廣播電視走近生活，貼近群眾，切合實際，把受眾的需要作為辦好節目的出發點和落腳點，按照受眾市場的行情變化來改進

自己的宣傳報道形式和節目內容。這就要求從業人員務必樹立牢固的服務意識，要明確廣播電視的服務對象是社會、是受眾，受眾就是廣播電視的上帝。要時時把受眾放在心上，去了解他們，研究他們，報道他們，盡可能地滿足他們。惟有此，才能克服工作中的盲目性，避免工作中的被動性，從而保持廣播電視節目的旺盛生命力。

質量意識。質量是廣播電視的生命所在。受眾的選擇不會僅僅因為部門的大小、級別的高低、載體的不同來取舍，而主要是以節目質量的高低為標準。因此，要樹立高度的質量意識，要敢于競爭，善于競爭，避免浮躁，多出精品，創建名牌欄目，培養名記者、名編輯、名主持人、名工程師，以促使寫出好稿子、辦出好節目、播出好信號，從而以質量取勝。

奉獻意識。首先要熱愛本職，勤奮工作，干一行愛一行專一行，并樹立全局觀念，不計較臺前幕后，甘為無名英雄；其次，要樹立良好的形象，珍惜公眾評價；再次，要恪守職業道德，加強紀律觀念。

協作意識。廣播電視較之于其他新聞媒介，更屬于一種綜合性、多層次、多環節的事業。如一條新聞要經過記者的采拍、編輯的編排、制作的剪輯、播音員的配音、再到技術人員的發送，是靠大家的共同努力、團結協作。廣播電視節目的生產過程，是一個復雜的系統工程，每個環節都至關重要，都會直接影響到節目的整體質量和播出效果。因此，在提倡公平競爭的同時，還要求有團結協作的精神，只有團結協作，才能形成人才的整體合力，發揮人才的群體效應。

法治意識。廣播電視工作者必須增強法治意識，認真學法，知法、守法，將廣播電視一切行為置于法治規定的運行軌道中，包括每一次采訪，每一個鏡頭，每一句解說，特別是批評性報道，都必須嚴格依法行事。只有這樣，才能更好地完成廣播電視宣傳等各項任務，也只有這樣，才能更好地自我保護，減少無謂的麻煩。

（三）創設環境，為隊伍建設和人才培養搭設良好的平臺。要切實加強隊伍建設，還必須進一步解放思想，轉變觀念，努力創造良好的外部環境，以促進健康穩步發展。

1、要努力營造健康向上、積極進取的輿論環境和氛圍，樹立依靠、培養、使用人才的“人才觀”，激發學習熱情和工作干勁。要把隊伍建設和人才培養作為領導管理工作的一項重要內容，并像抓節目創優那樣，像抓基礎設施建設那樣，把名記者、名編輯、名主持人、名工程師等培養列入工作的重要議程；要培植并大力宣傳各方面典型，充分發揮示范帶動作用，形成輿論氛圍，使人才受到進一步的鼓舞，增強繼續前進的動力。同時，也使得其他人員受到激勵，學有榜樣、趕有目標。

2、要建立相對寬松的實踐環境，鼓勵和支持大家“脫穎而出”，滿足其成就感。廣播電視部門是知識性、技術性、藝術性密集的部門，相對而言，從業人員都具有一定的文化素質。首先要認真分析每個人的個性差異及其興趣、能力等方面特點，量才適用，人盡其才，最大限度地發揮好他們各自的長處和優勢，在各自的崗位上體驗成功的快樂。另外，要創造機會，為隊伍建設搭臺鋪路。大膽培養和使用有思想、有專業、有能力的青年人才，放手讓他們進入關鍵崗位，主動壓

擔子，使其在實踐中鍛煉成長。即給他們一個施展才華的舞臺，一個實現自身價值的空間。同時，要善于在隊伍建設過程中發現人才、培養人才，并與適度引進人才結合起來，建立良性的人才培養機制，為事業發展提供動力。

3、形成一個規范的考核評價環境，強化隊伍的進取心。在隊伍建設和人才培養過程中，對涌現出的人才予以一個客觀、公正、恰如其分的認定，是確保優秀人才脫穎而出的一項重要內容。為此，要本著“公開、平等、競爭、擇優”的原則，努力創造一個規范化、標準化的考核環境，建立以工作業績為主要取向的人才價值觀。如建立定性考核與定量考核相結合的辦法，制定細致的工作目標和考核辦法，實行目標管理責任制，目標具體、指標明確，根據實際考核效果進行獎懲。

（四）建立靈活的激勵、獎勵機制

1、變革現行崗位設置，實事求是地科學定崗定編定員，實施人力成本核算，推行競爭上崗和崗位薪金制，做到“以崗取薪，變崗變薪”，以真正實現獎勤罰懶。

2、推行優勝劣汰的用人機制，全面推行聘用合同制，按照“干部能上能下，職工能進能出，收入能高能低”的原則，對員工實行職級動態轉換和職業階梯制的管理，在單位內部形成既具有危機感和競爭意識，同時又不斷催生新人的用人機制。

3、營造拴心留人的良好氛圍。以人為本，凝聚人心，增強各方面專業人才對本單位的歸屬感。

第四篇：醫院人才培養規劃

永城市婦幼保健院人才培養經驗

為了提高我院臨床衛生技術水平，努力造就一支高素質的人才隊伍，提升我院醫學科技總體水平，加強我院臨床醫療、科研和管理的后備人才隊伍建設，并不斷提高我院的醫療質量和服務水平，推動醫院在新的歷史條件下全面、快速、健康、可持續發展，我院在人才招聘、使用、培養、投入等方面的經驗做法主要有以下幾點：

一、醫院人才資源現狀

我院現有在職職工305人。其中高級職稱4人，中級職稱26人，初級職稱208人，與全省市提出的目標有一定的差距。第一、人才數量有待補充，第二、高層次、高學歷人員人才偏少，第三、人才開發工作有待加強。

二、人才隊伍建設的指導思想與目標

（一）指導思想：從我院實際情況出發，制定和完善各項人才政策，建立一套良好的人才管理體制，充分調動和發揮我院年輕骨干人才的作用。堅持培養與引進并重，穩定隊伍，提高素質。培養和造就一支與我院醫療衛生需求相適應，用得上、留得住的高層次人才隊伍。

（二）工作目標：努力提高臨床醫技人員本科學歷占有率，使人才在各學科間分布更趨合理，并加強人才的醫德建設，使人才的知識水平和能力素質有更大提高。

三、優化人才隊伍結構的主要經驗做法

（一）出臺優惠政策，舍得花本錢，鼓勵專科技術人員向本科學歷深造近五年內每年選派3—5名專業技術人員到河南省第三附屬醫院進修學習。

（二）對專業技術欠缺的采用脫產外出進修，技術幫帶等辦法。

（三）加強繼續醫學教育，使衛生技術人員的知識結構不斷優化，提高教育投入，加大支持力度，促進在職衛生技術人員不斷掌握新理論、新技術、新方法、新信息、新知識。

（四）完善獎勵激勵機制。對取得職稱的醫務人員給予一定的現金獎勵。

（五）切實抓好衛生技術人員的規范化培訓：一是強化基礎理論的培訓。二是采取院外培訓和院內輪轉相結合的辦法，強化基本技能的訓練。三是重視基本知識的培訓，重點了解和掌握醫院的各項醫療制度、基本醫療流程。

永城市婦幼保健院 二0一四年七月二十六日

第五篇：審計局人才培養中長期規劃

團風縣審計局人才培養中長期規劃

（2011年—2020年）

為全面推進審計干部隊伍建設，為審計事業科學發展提供堅強的思想保證和人才支撐，大力實施人才戰略，優化干部隊伍結構，培養造就一批審計業務骨干和精通審計專業的人才隊伍。結合工作實際，制定團風縣審計局2011至2020年審計專業人才培養規劃。

一、指導思想

以建設高素質、專業化審計干部隊伍為目標，以領導干部和業務骨干培養為重點，建設一支具有較高政治理論素養和開拓創新精神，掌握現代科學文化和管理知識，熟悉審計業務、依法行政、作風優良的審計干部隊伍。加大審計人才教育培養的投入力度，優化學習資源配置，提高學習質量和效果。逐步建立與審計事業發展相適應、符合審計干部成長規律、充滿活力的審計人才教育培養新機制。努力營造學習型審計機關，努力培養高素質、精業務的審計專業人才。

二、審計人才培養的工作目標

按照不同工作崗位在思想政治、職業道德、領導素質、業務能力等方面的要求，分類分層有針對性的培養出審計人才。到2020年，完成審計人才新老更替，形成一支適應現代經濟社會發展，能承擔新時期審計任務的、能征善戰的復合型審計隊伍。全局專業審計人員達到20人，其中：大學本科學歷占100%以上；

中級以上職稱人數達到80%以上；具有計算機操作專業人才達到10人以上。

三、審計人才培養的工作原則

（一）分層次、分類別教育培養審計人才。有重點地安排業務骨干參加學習培訓，充分發揮骨干的帶頭作用，以點帶面、相互依托、相互促進、逐步達到人才培養全面開花的目的。

（二）注重質量，講求實效。教育培養的方向要有超前意識，增強實用性，要精要管用。圍繞經濟熱點和審計難點，不斷調整和充實學習培養計劃內容，積極運用現代化學習手段，改進學習方法，強化學習管理措施，保證人才開發質量。把理論學習、總結經驗、研討問題與改進工作緊密結合起來，不斷增強工作的原則性、系統性、預見性和創造性，切實提高審計干部分析解決實際問題的能力和水平。

（三）為人才培養創造良好的學習空間。全體審計干部要把學習作為終身的任務，充分利用各種時間進行學習，積極參加較高學歷和第二學歷或與審計相關的各種專業技術資格（職稱）的學習考試。審計機關要積極創造條件，為審計干部提供專業性、系統性的學習機會，要有目的地選派優秀年輕干部到高等院校深造。

四、審計人才培養的工作措施

（一）提高認識，加強領導。要從戰略的高度來認識新形勢下做好審計人才教育培養工作的重大意義，牢固樹立“人才是第一資源”的觀念，增強責任感和使命感，把人才培養作為一項重

要工作，列入工作計劃，切實加強領導，狠抓落實。成立由局長任組長的人才培養領導小組，由縣局政工股承擔日常事務工作，定期向局黨組匯報，并負責抓好工作落實。

（二）加大現有年輕人員的專業培訓力度。年輕審計人員是審計事業的希望，在審計工作中發揮著重要作用，要突出安排好年輕審計人員的培訓，確保所有人都能得到不斷“充電”。

1、學歷和專業技術職稱（資格）培訓。為繼續改善審計干部隊伍的文化和專業結構，有計劃、有目的地選拔年輕干部要有更高層次的學歷，審計干部的學歷層次要達到工作目標中提出的要求。鼓勵審計人員利用業余時間在職學習，考取與審計相關的專業技術職稱（資格），擴大知識面，適應審計工作發展的需要。提高我局中、高級審計師考試合格率。為鼓勵大家提高學歷和技術職稱，凡是積極參與考試并取得審計相關的專業技術職稱（資格）證書的，第一次報考單位給予全額報銷相關費用，第二次報考單位報銷80%的費用，第三次報考單位報銷50%的費用，再之后考試費用則自理；同時對于考取相關專業技術職稱（資格）的給予一次性獎勵。

2、計算機應用及審計培訓。在普及計算機基礎知識和操作技能的基礎上，進行計算機審計軟件應用培訓、計算機審計專業技能培訓和計算機網絡基本技能培訓。每年舉辦計算機輔助審計軟件培訓班，培訓對象為審計機關業務骨干。同時要制定相應的計算機輔助審計軟件培訓、應用計劃，并認真抓好落實。對于考取相應計算機技術職稱（資格）證書的，參照上面標準執行。

（三）加大專業人才的引進力度。本著不斷完善審計隊伍結構，補充審計隊伍力量的原則，我局將加大審計急需人才的引進力度。一是選調專業人才。通過在縣域內，選調一部分專業素養高，政治過硬，業務能力強的人才適當補充審計力量。二是招考專業人才。在人員編制有空缺的情況下，通過向社會統一招考的方式，引進一部分高學歷、審計緊缺的專業人才，不斷補充“新鮮血液”。

（四）加大人才培養的支持力度。在加強對審計人才培養工作領導的同時，通過以下四個方面的措施不斷促進審計人員自學成才、勇挑重擔。一是鼓勵自學，通過利用業務時間，參加各類審計相關的學歷、職稱教育；二是鼓勵審計人員考取審計相關職稱（資格）證書，并給與相應獎勵；三是鼓勵和選拔年輕人員擔任項目主審，要自加壓力，要敢于挑重擔，早日成長為審計業務骨干；四是提拔業務突出、能力較強的年輕審計干部擔任重要領導崗位。

二○一二年五月