第一篇：如何設計科學的人才培養體系

如何設計科學的人才培養體系

chinahrd2014-10-10 10:050

有了培養地圖，就等于有了一個人才培養指南。什么時間上什么課程？進行什么訓練？進行多長時間的訓練？都做了明確的規定。一切都結構化、標準化、體系化了。

人才培養包括多種方式。并且一項能力的培養與提升需要多種培養方式的給合。這些培養活動，既包括傳統的自我提升（自學）、課堂學習（課上學），又包括其他諸多的培養方式，如長期任務與短期體驗（干中學），接受輔導（跟人學），擔任講師與教練培養他人（分享與總結）等等。也就是說，針對一項具體的能力，至少有五種培養方式：一是課程培訓（CT：Classroom Training）、二是任務與體驗（PT： Practise Training）、三是自我提升（SL：Self-Learning）、四是接受教練輔導（GC：Get Coaching）、五是培訓與教練他人（CO：Train or Coach Others），具體見表1.對于同一能力不同層級，也需要不同的培養方式。例如演講技能從第一級提升到第五級，從掌握有限的概念性知識到成為內部專家，能給出專家級的意見，領導他人成功進行運作，需要通過多種不同的培養培訓方式的給合，包括自學、課程培訓、項目實踐等。

那么，具體崗位的人才培養體系（培養地圖）應該如何來設計呢？簡單地說，就是“四步走”，下面，我們分步說明。

第一步：分析培養主題，確定培養目標

我們在執行一項任務時，往往會同時需要使用多項能力而不是單項能力，而且這些多項能力應該形成一個統一的整體，必須同時得到展現，而不是依次展現。另外，人才培養的目的在于提升員工的能力，因此理論上人才培養的主題應該是針對能力標準。但是今天我們要做的人才培養卻是直接針對關鍵任務，以員工在培養后能否執行關鍵任務為培養目標和評估標準。也就是說我們設計培養主題的時候不是直接根據能力標準里的一項一項的能力，而是直接根據關鍵任務的一個一個關鍵任務，將完成這個關鍵任務所需的能力作為培養主題。

能力只有依托于執行工作任務才能得以發展，同時，能力是否得到了發展，也必須通過工作任務的完成情況來證明。

GE、IBM等公司都是以關鍵任務本身，如客戶拜訪作為培訓課程的名稱和目標，把完成客戶拜訪這個任務所需要的產品知識、表達技巧等能力結合客戶拜訪的任務流程，設計到培訓課程里，并且以學員在結束培訓后，是否能獨立自信、較少請教他人、無差錯地執行客戶拜訪任務為評估標準，克服了《表達技巧》、《人際溝通》等以單一能力為內容的培訓課程的局限性，大幅度提高了能力與具體任務的切合度，降低了員工學以致用的難度。

在任職資格標準中，對能力標準的分析，是根據每一關鍵任務進行的，也就是說一個關鍵任務會對應相應很多的知識、技能與能力素質。培訓內容根據關鍵任務來設計，一個關鍵任務就是一個培養主題。

明確了培養內容，接下來就是根據培養內容明確培養的目標，具體見表

2、表3.第二步：匹配培養的方式

在明確了培養目標之后，接下來就是匹配培養的方式，每一種培養方式與相應的培養目標之間應該保持一致，具體見表

4、表5.第三步：設計培養頻次、培養周期

在明確了培養方式之后，還要關注幾個問題。

能力難度及培養順序。如果我們設計一個培訓計劃，要培養員工的演講能力和談判能力，你準備先培養哪一個能力呢？這實質上是能力難度及培養順序的問題。一般是先培養演講能力，后培養談判能力，因為前者的難度低，同時又是后者的前提。當低難度的能力沒有構建完成之前，直接展開對高難度能力的培養會更難。另外，當一種能力沒有進入穩定點時，引入其他能力的培訓會對前一種能力的養成形成干擾。那么如何才能判斷一項能力是否進入穩定點呢？就是看是否從有意識的、非習慣性行為轉變為無意識的、習慣性行為。因此在設計人才培養體系（培養地圖）的過程中，必須依據能力的穩定點，確定培養路徑的里程碑，直到這項能力進入穩定點，成為無意識的、習慣性行為，成為自動自如的行為。

依照由易到難的原理，如果我們要求學員從有意識、不習慣性行為轉變成無意識、習慣性行為，則必須通過不斷的強化干預，達到無意識習慣性行為程度。因此，能力培養是一個持續不斷的過程，對人才的能力培養絕不是簡單地給他上一門課程，還得不斷自學，在工作中反復練習。能力的穩定點。在培訓課程結束之后，學員對所學內容的記憶會馬上呈現出一個迅速衰減的過程，即遺忘的速度非常快，直到一定程度后才呈現出緩慢遺忘的狀態。這種現象被稱之為遺忘率。遺忘率會因為不同的能力、不同的難度而不同。比如，識別假身份證與識別假幣的難度是不一樣的，前易后難，前者的遺忘率比后者要低。針對不同能力的難度和遺忘率，應該有針對性設置課堂培訓后的訓練強度、頻率和周期，直到該能力進入穩定點。也就是說，在培訓結束之后，如果沒有采取任何實踐強化的策略，培訓的效果則逐步消失，直致歸零。為了避免這種情況，就應該在實施行動前以《培養地圖》的形式進行系統的規劃。

培養頻次和周期。接下來要做的就是設定每一種培養方式的培養實踐頻次、設定培養的周期。換句話說就是上多少課時的培訓、經歷多長時間的長期任務、短期體驗幾次、自學多少時間、自我訓練多少次、接受多長時間的教練與輔導、教練與輔導他人多少次等等，目的就是讓這項能力進入穩定點。

學習的乘方法則認為，信息在被記憶的過程中有一個特性叫做實踐強化，簡單地講，就是實踐2次，對信息的記憶強度就是2×2=4倍；如果實踐3次，對信息的記憶強化則達到了3×3=9倍。當然不是實踐的強度越多越好，這是因為對同樣的培養內容通常在達到或超過6-7個訓練單元（頻率）后，訓練效應引起的邊際進步率就會降低，就像到達拋物線的頂點后，隨著學習量的增加，學習率在減緩。經驗數據表明，針對有一定難度的知識和技能培養頻率的設計上，通常要求每個培養主題訓練的頻度在3-5次：對于新手或具有一定難度的培養內容，訓練頻度設定為5次，對有經驗或難度相對較低的培養內容，訓練頻度設定為3.能力的難易程度也會影響實踐強化的效果。低難度能力的穩定性低，可以在短時間內迅速提升或下降，如行政技能、技術知識，可以在1天內從0分提升到85分，在30天內從85分下降到最低的12分。高難度的能力穩定性高，在短期內只能有限地提高，或者有限地下降。因此，培養難易程度不同的能力，其訓練頻率與周期也應該不一樣。

通常，低難度的能力，如行政技能，實踐的強化效果高于學習的乘方法則的結果；中等難度的能力，如演講技能，實踐的強化效果基本對應學習的乘方法則的結果；較高難度的能力，如談判能力，實踐強化的效果則低于學習的乘方法則的結果。

因此，明確了每一種培養方式的培養頻次，接下來的工作就是對每一頻次的培養活動進行培養周期的設定。

培訓結束后的30天左右，無論是知識還是技能，學員的測試分數都低于培訓剛結束時的分數，甚至接近培訓前的水平，呈現了歸零的趨勢。歸零法則說每一頻次的培養周期不能超過30天，也就是前一次學習訓練與后一次學習訓練的最大間隔不應超過4周，否則就白學了。也就是在進行一次知識的課程培訓后，最長應該在4周后安排一次強化練習，哪怕是考試也行。還有一個需要考慮的地方，一個人進入一個崗位任職是分階段的，通常可以分二個階段。第一階段是上崗的最初6個月，叫適應期。在這個階段，任職者一是需要迅速掌握新職位所需了解的相關流程規范制度、工具的使用方法等；二是以新的角色融入新團隊，并且完成角色轉換。第二階段是上崗6個月后至在這一崗位上任職滿3年，這可以稱之為績優期，在這個階段任職者通過能力的提升，實現業績目標。這兩個階段的任務不一樣，培養的內容也就不一樣。與能力獲取先后相關還有一個概念，這就是干擾理論。舉個例子，今天我換了新的電話號碼（后來的記憶），但是舊的電話號碼已經用了四、五年了（先前的記憶），所以有時候我就想不起來新號碼，這就形成了干擾。臨睡前學習內容的保持優于白天，因為所受的后繼學習的干擾較少。

因此，在進行培養周期分析的時候，應依據學習的乘方法則、能力的難易程度與穩定性、干擾理論以及分析任職的不同階段，設置能力培養的先后次序，訓練的密度、強度、方法、時間周期等等。

第四步：將培養內容結構化，輸出培養地圖明確了每一個培養主題的培養方式、每一種培養方式的培養頻次以及時間安排等等，將這些數據結構化填入相應職位培養地圖中的空格里，就完成了該職位的培養地圖。

這一步也有幾個問題需要注意。在培養地圖中，是以周為時間單位組織培養活動的。因此在培養活動安排時，每周的課程培訓時間、任務與體驗時間、培訓與教練他人、接受教練輔導的時間總和不能超過40小時。另外，接受教練輔導所需時間和任務與體驗培養項目的時間可能同步，也可能不同步，教練往往利用員工任務與體驗活動進行在崗教練輔導，也有為學員安排專門的教練進行輔導。

根據完成的銷售工程師一級的培養地圖顯示，將一個轉正的大學畢業生培養成一位合格的銷售工程師（一級）周期為24周，也就是半年。這里有兩個問題，首先什么是合格的一級銷售工程師？在培養地圖的概念里，績效目標達到公司全部一級銷售工程師平均水平即為合格的銷售工程師。那么如何來衡量半年來的培養成果？通過這些培養活動，學員的個人業績是否達到了平均水平？這個周期應該是越短越好。越短說明培養活動針對性越強，也說明培養的投資回報周期短。這個周期越短對公司越有利。隨著培養活動的進一步精準化，縮短了無效的培養時間，減少了無效的培養投入，這個周期會越來越短，培養成本也就越來越低。（《企業管理》雜志6月刊 文/楊序國）

第二篇：如何構建人才培養體系（范文）

如何構建人才培養體系

快速成長/發展的企業，人才會迅速成為企業發展的瓶頸。這是由成長型企業業務及管理特點決定的：1 組織在裂變，部門不斷增加，需要大批的部門經理、總監甚至是副總。內部人員沒有成長起來，外部招聘又面臨文化、風格沖突、團隊融合及熟悉公司的問題，何況優秀的人才是稀缺的，人缺我也缺，大家都在盯著。

2、業務規模在迅速擴張，大量新手引入稀釋了團隊的能力，也讓業務/產品/服務變得不穩定，問題是接二連三。如何讓新員工迅速成長？讓他們象老員工一樣熟練高效地工作？

3、重人力輕流程制度的管理模式決定的。成長型企業的特點決定了其管理模式是主要依靠優質的人才隊伍去競爭，管理體系還不精細，流程制度還不完善。換句話說還做不到鐵打的體系，流水的兵。經常是人走了，流程/經驗/客戶/競爭優勢也帶走了。所以人才的培養與保留愈顯得重要。

最近和企業一位高層探討這個問題，結合AMT人才培養咨詢解決方案，我給出他以下簡要的建議：

1、明確人才培養的目的目標

人才培養是基于企業戰略的，從平衡計分卡的四個維度來看，如何支撐內部運營具備戰略導向變革或優化的能力？所以本質是要確定企業戰略導向的核心能力/人力資源。這一點說來簡單，但極易忽視或做不到位。

2、有所為有所不為的人才培養體系

有所為就是核心、重點放在支撐公司戰略目標的/即戰略導向的核心能力/人力資源的培養上。在資源上要傾斜，在流程制度上，關注度上都要大幅度傾斜。

有所不為就是：非核心的部分通過現有的人力資源現有流程制度去覆蓋，不需投入額外的精力。因為即便有問題，也很容易解決。

3、確定人才培養體系的培訓對象：骨干員工

確定戰略導向的核心能力/人員資源，確定公司的核心/關鍵崗位，然后基于這些崗位的任職資格確定公司骨干員工。AMT有成熟的方法與工具來篩選。

4、對骨干員工設計專門的人才培養體系

包括：每位骨干員工能力差距分析、人才培養流程制度體系、資源（課程、講師、導師、項目等）體系、評估體系、培養后續的激勵體系（調薪、調職、工作豐富化等）。另外AMT會建議企業推行后備人才梯隊建設，為未來發展儲備人才。

須指出：人才培養不是簡單的培訓。培訓之外還有新員工導師制、終身導師制、項目培養制、領導力/品位培養、委外培養等。

5、人才培養體系推行

6、人才培養結果的應用

后續還要做好人才培養體系與人力資源管理體系集成與融合，豐富人力資源管理體系。

第三篇：圍繞職業核心技能設計高職人才培養體系

圍繞職業核心技能設計高職人才培養體系

安徽工業經濟職業技術學院 孫中義

一、圍繞職業核心技能設計培養目標和人才規格

為了更好地進行職業能力培養，國際職業教育領域提出職業核心技能的概念。核心技能是人們在職業生涯甚至日常生活中所必需的，并體現在具體職業活動中的最基本的技能，它們具有普遍的適用性和廣泛的可遷移性，成為行業通用技能和職業特定技能的基礎，其影響輻射到整個行業通用技能和職業特定技能領域。

1、高職教育要圍繞核心技能培養人才

英國是較早開展職業核心技能研究的國家，經過多年的開發研究，英國將現階段的核心技能明確為6項，即：交流、數字應用、信息技術、與人合作、自我提高和解決問題等能力。英國所開發的核心技能具有廣泛的適應性和可轉移性，它不僅是普通教育的核心，也是全面推行一種新型的國家職業資格證書制度的基礎。

結合世界各國的先進經驗、中國實際情況和職業技能開發的需要，勞動和社會保障部職業技能鑒定中心（OSTA）在1998年立項、2000年正式啟動的《國家技能振興戰略》國家課題研究中，提出中國自己的《核心技能標準體系》，該體系參照英國標準分為8個技能模塊：交流表達、數字運算、革新創新、自我提高、與人合作、解決問題、信息處理、外語應用。根據國情，我國“核心技能標準體系”比英國標準多了兩項：革新創新能力和外語（主要是英語）應用能力。

高職教育的目標，是為生產、管理、服務一線培養適用的具有較高文化層次的技能型、技術型人才，必須關注職業核心技能的培養，并把核心技能的培養作為各類專業人才的最終任務。因而我院在設計專業人才培養規格的時候，在對社會需求認真調研的基礎上，圍繞核心技能的培養，研究本專業核心能力，將職業核心技能的培養，融入專業人才培養的規格要求。

2、職業核心技能是設計培養體系的基本依據

學院修訂教學計劃的有關規范，是學院教育教學思想的集中體現，是制定教學計劃的綱領性文件，也是課程體系設計與改革的指導性文件。貫徹教育部《關于制訂高職高專教育專業教學計劃的原則意見》，結合我院圍繞培養職業核心技能設計培養目標和課程體系的思考，我院自2004年起，每年都制定印發有關規范，并強化職業核心技能培養的思想。

為了更好的指引個專業完成高職教育的兩大任務，尤其是圍繞培養職業核心技能設計設計培養目標和課程體系，我們主要做了兩各方面的規定。

一是提出六大原則，即主動適應本地區經濟社會發展需要的原則，堅持德、智、體、美、勞等方面綜合培養的原則，突出針對性和應用性的原則，體現整體優化的原則，加強實踐能力培養的原則，注重創新和特色的原則。

二是設計了課程體系的基本框架，在這個框架內，我們對全院的公共基礎課、職業核心技能課、職業技術課提出了具體的建議。尤其是對全院各專業人才培養規格要求，知識、能力、素質結構設計了基本框架。使得各專業圍繞職業核心技能設計專業人才培養和教育體系的思路更加明晰，并在制度上加以規范和落實。

3、圍繞職業核心技能設計專業能力的三個模塊

根據OSTA提出的八大通用核心技能，結合高職培養人才培養任務，學院把高職的專業能力要求分為職業通用能力（包含于綜合素質與能力模塊中）、專業核心技能（又稱專業知識與技能）和職業拓展能力（包含于專業拓展能力模塊中）三個模塊。各模塊有各自的側重，整體又有機結合，互為促進和強化。

二、圍繞核心技能培養優化設計課程體系

課程體系的設計是核心技能培養的基礎性工作，高職人才培養要根據職業核心技能培養的要求，積極開發核心技能課程，設計適應職業核心技能培養的專業課程體系，并結合職業技能鑒定和職業資格考試，將課程體系進行優化整合，使之能夠滿足完成高職教育的兩大基本任務的要求。為了使課程體系能夠支撐職業核心技能的培養，我院共設計了四個課程平臺。

1、公共課程平臺

公共課含“兩課”、公共基礎課和規定必修課三個部分。主要包括“兩課”、大學語文、公共英語、體育與健康、安全教育、高等數學、計算機文化基礎等。根據專業不同，個別專業的可進行部分調整。這是一個院級的課程平臺。

平臺課程的任務除了完成高職教育的文化素質和基礎理論教育功能外，還要根據職業核心技能的培養要求，突出這些課程工具性的作用，主要完成職業通用能力模塊的培養，關注兩個職業通用能力的培養：一個是外語應用、一是信息處理。

2、職業技術基礎課平臺

這是第二個平臺，即傳統的專業基礎課平臺。平臺課程的任務是完成職業技術基礎知識或基礎理論的教育，是培養學生職業基礎素養以及行業通用能力的基礎，也是培養知識遷移能力的基礎。這個平臺是面向職業（崗位群）的，為同類專業所共有。根據高職專業管理的規律，同類專業往往由同一個系，所以這個平臺又稱為系級教學平臺。

圍繞職業核心技能的培養要求，在這個平臺，我們設計了兩門職業技術基礎課作為推薦課程。一門是重點培養學生“與人合作”、“交流表達（方法與設計）”能力的“公共關系基礎”，一門是培養“交流表達（內容體現）”能力的“應用寫作”。

這樣，在前兩個平臺中，基本上體現了我院的綜合素質與能力，即三大通用職業能力的培養，稱為“三個基礎”。“三個基礎”分別是公共英語和應用寫作兩門課程支撐的語言表達能力、計算機文化基礎課程支撐的信息處理能力和公共關系課程支撐的交流與合作能力。

3、職業技術課程平臺

第三個課程平臺，傳統稱為也稱為專業課平臺，分為職業技術課、職業技術選修課以及獨立的實訓環節三類課程。這個平臺是面向具體崗位的，主要是圍繞特定崗位的需求，完成專業核心技能的培養。一般來說，每一專業核心技能模塊有2門以內的對應課程，設計一個以上的獨立實訓環節。

4、公共選修課平臺

公共選修課程，是我院的第四個課程平臺，也是一個院級課程教學平臺。這個平臺的著眼點是綜合素質教育，目標是職業拓展能力。

按照職業核心技能的培養要求，該平臺要重點關注和提升學生交流、合作、自我提高、革新創新方面的能力，教給學生職業生涯乃至人生有用的知識與技能，增強學生的行業適應能力、自我學習和提高的能力。

我院根據師資力量、專業特色、辦學特色，設計了一系列的特色課程。為了更好地開展素質教育，我院將公共選修課的設計與學校綜合素質教育體系設計有機的結合起來，結合各種各樣的第二課堂活動，共同為培養學生的職業核心技能服務。

我院從2001年給99級各專業開設選修課，2004年又重新設計了選修課開設的模式，決定由各系分別開設，并于2005年秋季在各專業全面開設了選修課程。2006年，在修訂2006級專業教學計劃的過程中，根據我院專業人才培養的綜合設計，我們系統的優選了67門課程，作為2006級各專業的選修課程，選修課程包括人文社科、體育與衛生、職業綜合技能、經濟與管理、工程技術、學院特色等六大類。

三、適應職業核心技能培養進行過程設計

專業人才培養方案的設計，必須有相適應的培養方法，領先的觀念、科學的設計、適當的方法相配合，才能培養出合格的人才。領先的觀念是先導，科學的設計是保障，適當的方法是必由之路。學院在多年的人才培養工作中，總結出三個結合的人才培養之路，即雙證結合、工學結合、產教結合。

1、雙證結合提出畢業標準、設計課程體系

落實雙證結合，確保學生獲得一門以上的與專業相應的職業資格證書。在“原則意見”中，我院對各專業的畢業標準作了統一的規定，其中明確要求，合格的畢業生應當“具有較強的實際工作能力和職業素養，能適應本專業相關崗位的工作，獲得勞動部門或有關行業的一種以上的從業資格認證或技術等級證書。”

在課程體系設計方面，“原則意見”提出，各專業“職業技術課的設計要綜合考慮、整體優化，應結合市場規律、尊重教學規律，科學設計理論和實驗教學環節的課程安排，并和專業培養有關的職業資格、技能的考試、鑒定有機地結合起來。”

2、校企結合保證培養體系設計和課程設計突出就業導向

產學研結合是高職人才培養的必由之路，校企結合或產學結合是目前高職院校人才培養走產學研結合的主要形式。在體系的設計方面，為了使校企結合落到實處，在“原則意見”中，明確要求“修訂教學計劃要進行必要的社會調查，注重分析和研究經濟建設和社會發展中出現的新情況、新特點，要特別關注本地區經濟發展和本專業領域技術發展的新趨勢，使教學計劃具有鮮明的時代特點。”“產學結合是培養高技能專門人才的基本途徑，教學計劃的制訂和實施過程應主動爭取企事業單位參與，充分利用社會資源，有條件的專業應與企事業單位共同制訂和實施教學計劃。”

為了保證教學計劃修訂過程能夠體現產學結合、校企互動，在“原則意見”中，要求“教學計劃方案經專業帶頭人提出草案后，各系要組織專門的論證會，有條件的應召集專業建設指導委員會專家進行論證。”

學院各專業都成立了由院校教師、企業或行業專家參與的專業建設指導委員會，參與專業培養方案的設計。此外，各專業在修訂教學計劃的過程中，還組織了由企業、行業人員參與的專門論證研討會。2004年以來，學員圍繞旅游與酒店管理、機電一體化、計算機輔助設計與制造、計算機網絡技術、信息管理、多媒體技術、商務秘書、保險、人力資源管理、會計電算化、地質調查與礦產普查、基礎工程施工技術、寶玉石技術等專業召開了20個專業人才培養方案修訂研討會，共邀請了20多家企事業單位的專家到學校參與制訂（修訂）專業人才培養方案。

3、工學結合進行職業核心技能培養的過程設計

工學結合是培養應用技術人才的有效模式。工學結合能夠給學生以真實的角色體驗，學生可以通過工學結合，了解真實的職業環境和職業要求，結合自己的專業規劃和職業或崗位的要求，設定自己的學習目標，形成學習的主體意識，突出人才培養過程中的學生中心地位。學院通過工學結合，可以密切校企之間的關系，及時了解企業對人才培養的要求，便于調整和優化培養體系、課程體系和教學方法，建設實習和就業基地。企業通過工學結合，參與院校培養的過程，有利于選聘優秀的人才，工學結合的人才培養是一種多贏的人才培養模式。

工學結合的思想，首先體現在專業人才培養的設計的過程中。為了在專業人才培養方案的設計過程中吸收工學結合的各種成果，有效利用來自工作一線的信息，在“原則意見”中，要求各專業“培養目標、職業能力模塊、課程體系的設計，要在對用人單位調研的基礎上進行，要廣泛吸收校內外尤其是用人單位的有教學或實踐經驗的專家參加，有條件的征集學生或畢業生的意見，征求他們對專業修訂的建議或意見。”

（1）2+1教學改革的設計

目前，我院工學結合的主要體現在2+1的教學改革。為了培養應用性人才的需要，我院從2003年開始，在旅游管理、酒店管理兩個專業實行2+1教學改革。“2＋1”的含義是把學

生高職階段3年的學習，分為2年的在校學習和1年的崗位學習。2年在校期間，系統學習掌握必備的理論知識和基礎的實踐知識；第三學年實行工學結合，按照酒店業崗位或崗位群的職業能力要求，進入酒店的前廳、客房和餐飲等部門進行頂崗實習工作，增強專業適應性。

在頂崗工作中，學生被派往有關企業（實習基地），學生主要接受實習單位管理；這期間的培養計劃，由學院和企業共同制定，培訓、教育由雙方共同承擔；學生則結合崗位要求按照計劃接受培訓，并根據工作性質，輔以自我學習與自我提高。教學系在學生實習過程中，每兩個月對各實習點進行教學巡視，現場指導學生的學習；為加強學生自身管理，學院還要求學生在實習過程中撰寫實習日記和實習小結，實習結束前撰寫實習報告，填寫實習鑒定表。

通過工學結合，酒店、學校和學生三方面共同努力，學院旅游管理專業和酒店管理專業的培養質量明顯提高，受到社會、企業和學生的一致好評，學院也取得了良好的社會聲譽。

（2）其他專業的工學結合設計

除2+1教學改革的專業以外，我院各專業積極采用認知實習、專業實習、頂崗作業和參與項目施工等方式，實現培養過程的工學結合設計。

崗位認知實習。我院機電類專業、地勘類專業一般都安排有一定時間的崗位認知實習，了解職業崗位的工作環境、工作內容、基本程序和基本要求的感性認識，為今后全面深入的專業知識和技能的學習打下基礎。

專業仿真實習。在專業學習的過程中，針對某一項專業的知識和技能，在校內外實訓基地進行現場作業或訓練，進一步理解掌握所學的知識和技能。如野外地質構造實習、鉆探操作技能訓練、數控機床工件加工等。

崗位作業實習。即頂崗實習，是指在畢業實習階段，利用一個學期或一年的時間到訂單培養單位或校外實習就業基地進行頂崗作業，進一步熟練技能，增加崗位的適應性，達到畢業后直接上崗的目的。

參與項目施工。這種工學結合的方式，主要體現在地質類專業的培養設計。安排掌握一定專業知識和技能的三年級學生，在學校老師和地勘單位施工專家的指導下，獨立承接地質類工程項目，學生分工協作完成項目任務。

第四篇：人才培養監控體系建設方案

高職院校校企結合人才培養模式下人才培養質量監控評價

與保障體系建設方案

目前，全國高職院校的教育教學改革如火如荼，創新校企合作管理制度，構建校企合作“雙主體”培養高技能人才新機制，形成人才共育、過程共管、成果共享、責任共擔的緊密型合作辦學體制機制正在逐步形成。工學結合人才培養模式下教學質量監控、評價與保障體系建設如何實施就是擺在我們面前的一項十分明確和重要的工作任務。

一、質量監控、評價與保障體系體系建設指導思想

高職院校工學結合人才培養模式下教學質量監控、評價與保障體系建設必須要引進ISO9000質量管理認證體系，以構建教學質量標準體系、教學質量評價標準體系、教學質量保障體系和監控評價工作運行機制為核心，健全教學質量評價、考核、激勵等管理制度，堅持過程管理與結果評價相結合，逐步形成開放、可持續發展的教學質量監控、評價與保障體系，促進高等職業教育人才培養質量不斷提高。

二、質量監控、評價與保障體系建設目標

高職院校工學結合人才培養模式下教學質量監控、評價與保障體系建設有各種各樣的方法和途徑，筆者認為必須要建立健全“兩結合、三共建、四層面、四參與、重平臺”的教學質量監控、評價與保障體系及工作運行機制。一是健全“校內與校外、過程與結果相結合”的兩結合教學質量監控、評價工作運行機制；二是校企共建教學質量標準體系、評價標準體系、保障體系；三是實施“院、系、專業、企業”四個層面的教學質量管理體系；四是建立“行業協會、企業、學校、學生”四方共同參與的教學質量監控、評價機制；五是充分發揮數據平臺的教學監控功能，提高教學質量保障水平。實現教學質量監控、評價與保障體系建設的標準化、規劃化和系統化。

三、質量監控、評價與保障體系體系建設內容

1．健全“兩結合” 的教學質量監控評價工作運行機制

高職院校必須要引進ISO9000等質量管理認證體系，構建專業人才培養質量監控、評價體系和工作運行機制，將教學質量由校內評價向校外評價延伸，吸收行業企業人員參與人才培養全過程，提高企業和社會對人才培養質量評價的權重，健全“校內與校外、過程與結果相結合”的“兩結合”教學質量監控、評價工作運行機制。具體可從以下幾個方面去開展工作：

（1）調整專業建設指導委員會。建立一個由學校、行業、企業和政府職能部門等共同組成的專業建設指導委員會，對專業設置、專業定位、專業建設、人才培養方案、課程標準、教學標準等方面進行咨詢把關。

（2）建設人才市場調研隊伍。建設一支專兼職結合的人才市場調研隊伍，實時把握人才市場需求動向，為專業設置、專業調整、專業優化、專業建設提供第一手材料。

（3）建立教學信息反饋組織體系。建立由學生代表、畢業生、教師、系部、用人單位等組成的教學信息反饋組織體系，及時反饋、處理教學過程中發現的相關問題，使息反饋系統形成閉合的環狀結構。

（4）完善雙指導教師制度。建立生產性實訓和頂崗實習校內校外雙指導教師制度,校外指導教師對教學質量監控評價指標體系權重不低于50%。

（5）健全院系“兩結合”教學質量監控評價工作運行機制。建立過程監控以系（部）為主、結果監控以學院為主，企業參與全過程的教學質量監控、評價工作運行機制。

（6）建立校企結合的教學督導機構。校企結合教學督導機構對教學全過程實施檢查、督導。

2．完善“三共建”的教學質量監控評價體系

高職院校必須以提高人才培養質量為目標，與行業企業共同對師資隊伍、實訓條件、課程體系等方面進行過程監控、反饋與評價、實施人才培養質量監控的動態管理。校企共建教學質量標準體系、校企共建教學質量評價標準體系、校企共建教學質量保障體系。

（1）校企共建教學質量標準體系。

充分發揮行業企業和專業建設指導委員會的作用，積極開展工學結合教學改革，制定符合專業人才培養目標的專業教學質量標準體系，對專業的工學結合人才培養模式構建、基于工作過程的課程體系開發、教學條件保障、專業設置與調整等進行系統化規劃設計，制定專業的人才培養標準、課程標準、教學標準。強化專業人才培養質量標準制定的“過程控制”，確保專業教學培養目標與用人單位對專業人才需求目標的一致性。

（2）校企共建教學質量評價標準體系。引入行業、企業標準，通過制定教學各環節的質量標準、質量評價標準、質量保障實施辦法與反饋辦法等制度，將教學質量形過程評價與結果評價相結合，單項評價與綜合性評價相結合，學校評價與企業評價相結合，注重教學過程與質量評價要素有機地結合。建立由教學組織管理、教學工作評價、教學過程質量管理、教學質量檢查等環節組成的全面教學質量保證與監控評價體系。明確教學質量評價指標，規范和創新“生產實訓”、“工學結合”、“校企合作”、“頂崗實習”等實踐環節的質量監控。構建符合工學結合人才培養模式的、具有職業教育及專業特色的教學質量評價標準體系。

（3）校企共建教學質量保障體系構建。依托行業、企業設立專業建設指導委員會，對生產過程、教學組織、成績評定、產品銷售等共同管理，探索校企共管運行機制。成立校企成員崗位互聘的組織機構，構建人才培養質量組織保障體系。

建立校企共管制度，崗位互聘制度，人才培養方案和課程體系共建制度，適應工學結合的教學管理制度，校企共同評價教學質量制度，專任教師下企業制度，兼職教師聘用管理制度，頂崗實習管理制度，人才培養狀態數據平臺監控、分析、反饋管理制度，建立和完善專、兼職教師教學規范要求；建立和完善生產實習、畢業實習、畢業設計質量評價標準等教學管理、監控與評價制度。構建人才培養質量制度保障體系

3．實施“四層面”的教學質量管理體系

高職院校必須進行教學管理組織機構改革，打破原有的學院、系、教研室的傳統教學管理組織形式，建立學院、系、專業、企業相融合的新型教學組織機構。

重點探索專業群、企業在教育教學中的融合作用，發揮專業群資源整合優勢，成立專業群人才培養質量工作機構，由企業專業人士、生產一線技師和專業教師組成。建立專業技能標準和技能考核題庫、實訓項目庫等教學文件，使人才培養質量有標準，考核評價有標準。實施“院、系、專業、企業”四個層面的教學質量管理體系，將教書育人落到實處。

4．建立“四參與”的教學質量監控評價機制

高職院校必須要吸收行業協會、用人單位與學生參與人才培養全過程，讓學生有接受教育的知情權，行業協會、用人單位了解人才培養過程，密切行業協會、用人單位與教育教學的聯系。在課程評價、學生評價中注重學生的自我評價，培養學生自我管理意識和增強學生的責任感。請行業協會、用人單位人員講授實踐性課程，按照生產質量管理模式考核評價學生，將生產標準、成本指標、安全標準等融入到教學質量標準中。改革傳統以知識點為主的考核方式，培養學生的生產意識、成本意識和安全意識，探索生產性課程的課程管理、課程質量標準、課程考核體系、教學質量監控、評價體系建設。各專業群成立教學質量工作機構，行業企業人員不得少于1/3，充分發揮社會的評價作用。建立“行業協會、企業、學校、學生”四方面共同參與的教學質量監控、評價機制。

5．發揮數據平臺監控功能，提高教學質量保障水平

高度重視人才培養工作水平狀態數據采集指標體系（以下簡稱數據平臺），高職院校必須要提高學院領導、各管理部門、系（部）、教師對稱數據平臺的認識，利用數據平臺進行自我診斷、自我評估、自我評價，每年形成院、系的專業建設、師資隊伍建設、課程建設、實踐教學等分析報告，成為學院制定教育事業發展規劃、工作計劃的依據，成為學院、系對專業建設和專業結構調整的依據，形成教學過程以數據平臺為基礎，系部評價以數據平臺為基礎，專業建設與發展以分析報告為基礎的現代管理機制。

完善教學管理信息化平臺的質量監控與評價系統。依托數據平臺，開發“系部教學質量評價系統”、“頂崗實習管理系統”、“學生頂崗實習師生交互系統”、“教室使用在線審批系統”、“調停課在線審批系統”、“教學管理在線平臺”、“教學信息發布與在線互動系統”等。為教學質量實時監控、過程管理和動態管理提供技術保障。

在高職院校人才培養過程中，建設是基礎，監控是保障，評價是手段，質量是核心。以工學結合人才培養模式下教學質量監控與保障體系建設為契機，成立院級教學質量管理辦公室（建立校企結合的教學督導機構），負責全院教學質量的制度建設、質量過程管理與評價體系建設，負責教學質量的檢查、評價管理。

工學結合人才培養模式下教學質量監控、評價與保障體系建設關系到高職教育的人才培養質量，高職院校要積極探索，強化教學管理，建立并完善校企合作的教學質量監控、評價與保障體系和教學激勵機制, 切實落實教學質量管理目標責任。加大學生參與質量評價的力度，吸收行業企業參與人才培養質量評價，以學習能力、職業能力和綜合素質為評價核心，將就業創業能力、企業滿意度、社會評價作為衡量人才培養質量的重要指標，逐步形成以學校為核心、教育行政部門為引導、社會參與的教學質量監控、評價與保障體系。

第五篇：人才培養質量評價體系

人才培養質量評價體系

培養具有創新精神和實踐能力的高級專門人才，是現代大學的根本任務。為切實保證人才培養質量，必須進一步加強大學教學工作，不斷深化教育教學改革，加強教學基本建設。而人才培養本身是一項長遠規劃的歷史工程，是一項難以一時測評效果如何的細致工程，更是一項關系到各類環節的綜合工程，因此如何評價高校人才培養質量，是關系到大學人才培養工作實際，對以后工作開展具有深刻影響。

一、人才培養質量評價體系的必要性

現代大學人才培養在一定意義上與工業生產有類似之處，但大學人才培養畢竟不同于工業生產，大學人才培養有自身的特殊性。對于質量評價而言，工業生產自然有一套行之明確，并可操作的質量評價標準，對于工業績效也有較為規范的考核體系。然而，若挪用這一思路，將大學人才培養的質量高低，績效大小以為存在一個規范標準，這無疑忽視了大學人才培養的特殊性。

因此，針對當前大學中存在的問題，必須進一步強調，培養人才是大學的一項根本任務，教學是其中心工作，教學改革是各項改革的核心，提高質量是永恒的主題。因此一切工作都必須以提升大學人才培養質量為核心，應該樹立人才培養質量是現代大學生命線的觀念，只有從提高人才培養質量的角度去思考問題，才能切實把握工作的重點。大學人才培養的特殊性突出表現在以下幾點：

（一）需要長遠規劃的觀念

教育本身是一種教書育人的細致工程，而大學要為人類創造知識、傳授知識、服務社會，這不是短期內可以見效的，需要長時間的培養，才能積累出人才培養的良好環境。教育作為一種特殊的產業，同所有的產業一樣，都要遵循產業發展的基本規律，但由于教育工作不是直接創造物質財富，因而是一項特殊產

業。它的特點是生產周期長、投資大、見效慢，生產的“產品”不能直接產生經濟效益，不能直接收回成本，更不可能直接實現價值增殖的生產過程。

教育是以腦力勞動為主，以生產智力勞動者這種特殊產品為主的生產勞動過程。通過學生畢業以后，為社會創造一定的物質財富，增加整個社會的物質財富，增加社會生產的總量，從而提高整個社會的經濟效益。因此，教育最大的貢獻在于為社會培養高素質人才。對教育這一特點的切實把握，有助于理解大學人才培養的獨特邏輯，即不能以急功近利的思維來考慮教育問題，人才培養是最為復雜最為艱巨的工程，不能以常規思路來看待。

（二）把握相對靈活的標準

由于教育工作的特殊性，使得對人才培養的評價標準難以確定，大學作為人才培養的基地，可以比作生產智力人才的工廠，然而這一工廠出廠的產品合格與否，卻體現了對大學人才培養獨特性理解的正確與否。對教育產業的效益評估既不能簡單地用經濟指標來計算，也不能以畢業學生人數的多寡來衡量，更不能以產生名人的數量來佐證，而必須以全體學生綜合素質的提高和社會與市場的認同為尺度，由社會來評判，由市場來選擇。這無疑是一個龐大復雜的考核評價體系。

因此，在社會發展過程中，新時期高等教育的人才觀和質量觀也必須多樣化，用精英教育階段對人才和質量的要求與標準，難以衡量和評估當前大眾化階段高等學校的人才培養質量。在大眾化階段仍然應當培養社會所需的“精英人才”，即高素質的具有創新能力和實踐能力的杰出人才，如卓越的基礎研究人才，應用技術研究及產業化人才，以及經過實踐磨練之后有可能成為卓越的思想家、藝術家或社會活動家的人才。高層次優秀人才的培養，本身要求確定什么是高層次優秀人才，而這必然需要相對靈活，不求一致的人才標準。

（三）形成優勝劣汰的危機意識

教育雖然不同于一般產業，但在當前條件下，擔負人才培養的單位仍然組成了市場競爭的主體，而每個教育主體，便是具體的大學，當前市場經濟條件下，教育領域面臨的市場競爭是存在的事實。教育領域同時是一種不完全的競爭

市場，競爭的勝負最終取決于大學培養出來的人才的優劣，即人才的質量，大學競爭是以質取勝。

鑒于教育領域事實上存在的競爭性和壟斷性特點，大學管理者就應該具有危機意識，如何在當前競爭中取勝，就必須考慮如何切實提高人才培養的質量，一旦形成良性循環，便可能形成品牌意識。在當前大學中，類似北大清華等大學之所以有較強說服力，除去歷史盛名的余惠，在教育領域里能保有競爭優勢，核心因素在于提供人才的高素質，而非高數量，這是勿庸置疑的。

當前大學的數量增多，大學的辦學規模也逐漸擴大，各個大學都會根據自己的特點開設一些有特色的專業，人才培養的差別使各自擁有一定的特色和優勢，從而對于具有一定偏好的用人單位來說，某些學校作為生產者可能在短期內占有一定的壟斷優勢。與此同時，由于各個學校培養的人才具有較強的可替代性，這就使各個院校之間存在著明顯的競爭關系，使得原來占優勢的學校可能失去已有的競爭優勢。這都要求高校管理者樹立質量意識，樹立競爭危機感。而人才培養的質量如何必須要有一定的考核評價機制，因此，如何在可行性上進行考核體系構建的思路，成為一個極度重要而又日益迫切的問題。

二、人才培養質量評價體系的建立

在明確人才培養重要性前提下，進一步的工作便是對如何評價人才質量培養的成與敗。在理解高等教育人才培養的特殊性基礎上，對構建人才培養質量評價體系才能有較為科學的認識。

（一）宏觀調控角度的若干評價思路

高等教育進入大眾化階段后，外延拓展的同時，內涵也發生了深刻的變化，特別是人才培養目標，要求不一，跨度更大，部分本科院校和所有的高等職業技術學院將主要培養應用型人才，甚至培養一線的技術、管理人員，而不再是造就專家、經理人才。因此對于人才質量評價也就需要兼顧幾個客觀背景，在此背景下重構質量觀念，而后建立細節化具體化的評價體系。

首先是不同層次、不同類別的人才培養，其模式與方法不盡一致，甚至大相徑庭。其次不同知識基礎、能力水平和個性特征的學生，對學習、研究的理解、掌握程度和進度會有差異，他們達到共性要求的時間、途徑會有差異，因而教師對他們的指導和培養，也要因人而異。而人才培養質量的考核，需要考慮到受教育者個體的情況。

高等教育質量，其根本是指高等教育之下，大學培養的人才的質量如何，它是培養的人才所具有的，滿足個人、群體、社會明顯或隱含的需求能力的特性的總和。因此，考核評價大學人才的質量標準從來就不是單一或唯一的。在高等教育大眾化階段，對大學人才培養的評價乃至建立專門的評價體系，有必要關注以下三個方面：

1.把握受教育者身心全面、和諧發展的要求和規律。這是評價人才質量的個案前提，對于大學人才培養的質量評價，必須把握受教育者自身特點，既不能以評價對象的個別性概括全體受教育者的質量程度，也不能用宏觀化的人才質量推導個別，這是建立質量評價體系首先需要認識到的。

2.尊重學科發展的內在邏輯與相關性。在精英教育階段，大學人才培養尤其是學術性人才培養較受重視，傳統大學大都依據這一維度及其價值等級來設置專業和建構課程體系。到大眾化階段則要全面考慮不同層次、不同類別的人才培養。因此，建立人才培養質量評價體系必須尊重教學自有規律，在對學科發展內在邏輯及其相關性的理解上樹立細節化的考核觀念。

3.由于教育成品的消費者——社會，特別是用人單位對大學的畢業生知識、技能和素質的要求。使得所謂人才的標準發生變化，相應的，人才的質量標準也因此變動，這一變化由于應用人才培養增加，大學的畢業生自主擇業以及市場競爭意識的增強而更為突出。精英人才與一般人才，學術人才與實用人才、研究型人才和應用型人才等等的培養，都對人才質量的評價提出了具體化分析的要求。

對學術性、研究型人才的質量評估，“學科發展的內在邏輯與相關性”這一標準就顯得十分重要；而對于應用型技術、管理人才的培養，社會的需求甚

至職業大類對人才質量的要求就偏重與知識、技能和素質，“學科”這一標準就相對淡化。因此不同標準的價值等級不同，形成了不同的高等教育質量觀。在這個意義上說，高等教育人才培養質量觀的豐富多樣性，正是建立質量評價體系需要給予充分認識和尊重的。

（二）建立細節化具體化的評價體系

1.教學巡視檢查考核制度

大學人才培養立足于系統化的課程教育與素質教育，各個大學有必要建立教學巡視工作委員會，組織教學巡視員，對大學教育教學工作進行適時的巡視檢查，開展教學工作評價檢查。這有利于強化師資力量，有利于優化人才培養機制的教學環節，在源頭之一進行細密的考核測評，有利于保證人才培養的最終質量。同時大學對人才培養要加強分類指導，重點加強對特殊專業人才，專門人才的切實指導，規范管理，促進專業建設發展，提高人才質量。

2.設立專業設置論證制度

大學人才不是抽象的人才，而是具體的各個專業相關的大學人才，因此要對人才質量如何進行評價，有必要對各專業的合理性，發展水平進行考核評價，大學或者地方教育行政部門可以組織相關專家進行現場考察，細致考核各專業在專業定位、人才培養目標與規格要求、教學計劃及專業辦學條件等方面是否滿足專業人才培養質量的基本要求。并可在此基礎上，總結、推廣大學教育教學工作的經驗，開展教學情況調查研究。這是面向人才培養軟件設施的專業考核。

3.建立校際對照評測制度

人才的培養還需面對市場競爭的特點，因此，各大學有必要明確自己在人才培養上處于什么地位，這就有必要建立校際之間的成果對照測評，通過比較，可以發現自己的不足，或者得到若干啟發，適時調整人才培養的方向。使校際對照成為一種切實制度，建立起系統完善、體系完整、運行良好的人才培養質量信息反饋系統、教學質量監控體系，重視并積極參加官方組織的教學評估、評價工作。

綜上所述，高等學校繼續深化教育教學改革，加強教學基本建設，教育教學工作取得了很大成績。應該說，這些改革措施，對于大學人才培養起到了支持作用，但是，高等教育中也存在不少困難和矛盾，而建立必要的大學人才培養質量評價體系，對于解決這些問題，提升大學管理者的質量意識，推動教學發展具有深刻意義。

參考文獻

[1]胡方茜，等.網絡化：建立教師考核體系的最佳途徑[J].高等工程教育研究，1999，（2）.[2]竇生剛.建立指標管理考核體系的意義及要求[J].航天工業管理，1998，（8）.[3]王卓，等.建立規范化的考核體系，實現高校教師專業技術職務評聘科學化[J].中國高教研究，1996，（4）.[4]曹嘉輝.高校教師績效考核體系的設立[J].經濟師，2003，（9）.[5]田官貴.略談21世紀高校人才培養質量[J].江漢論壇，1999，（6）.[6]宋維紅.高校人才培養需要確立新觀念[J].高等教育研究，1999，（6）.[7]喬秀柏，等.新形勢下高校人才培養標準問題研究[J].高等農業教育，1998，（4）.[8]黃家泉，等.知識經濟對高校人才培養標準問題研究[J].中州大學學報，2000，（4）.[9]沈秋林.新經濟時代與高校人才培養[J].揚州大學學報（高教研究版），2000，（4）.提高學生的實踐能力和創新能力，既是經濟社會發展對人才素質的要求，也是學生自我發展和增強就業競爭力的現實需要。近年來，遼寧工業大學以培養學

生的實踐與創新能力為核心，不斷推進人才培養模式改革。在主要教學環節中滲透工程教育思想，強化學生的實踐能力與創新能力培養，建立了貫穿人才培養全過程的創新教育體系。

建立課內外相結合的實踐與創新能力培養體系

學生實踐與創新能力培養體系建設，既包括在基礎課與專業課、理論教學與實踐教學等主要環節加強學生能力培養，也包括課外創新教育體系建設。要重點解決好學生受益面問題，使大多數學生在創新教育中受益，并形成長效機制。

建立針對重要基礎課的創新教育機制

高等數學、大學物理、大學英語、計算機基礎、機械制圖、力學、電工與電子技術等課程是面向全校學生的重要基礎課。針對這些課程的教學目標，在大學生中開展科技競賽活動，學生受益面大，對于培養學生的實踐動手能力與創新能力具有重要作用，是基礎課創新教育的重要組成部分。此類競賽活動可采取理論分析、實驗操作、設計研究等模式，面向已修完相關課程的本科生，每年由學校統一組織，作為校級競賽每年定期開展。例如,針對高等數學課開展了“大學生數學綜合能力競賽”、“數學建模競賽”；針對力學課程開展了“大學生力學應用能力競賽”；針對機械制圖課開展了“大學生機械制圖應用能力競賽”等等。目前，學校的10門重要基礎課和技術基礎課均建立了能力競賽活動機制，每年學生參加競賽人數達8000多人。

建立健全各院系及校級創新機制

建立學院層面的大學生創新活動機制，其主要內容就是在每個專業開展具有學科專業特色的科技創新競賽活動。根據學科專業特點和培養目標，每個專業至少要確定一個科技競賽項目。例如，汽車學院組織“大學生汽車專業技能與創新設計競賽”；機械學院開展“大學生機械設計競賽”、“CAD建模競賽”；經濟管理學院開展“大學生創業計劃大賽”；藝術設計與建筑學院開展“藝術創意設計競賽”等等。這些具有專業特色的科技創新競賽活動每年組織一次，已形成長效機制。每年校、院兩級科技競賽多達20余項，參賽人數超過10000人次。

學校還積極鼓勵教師和學生參加省級以上較高層次的科技創新競賽活動，把教師指導學生參加省級以上科技競賽獲獎作為教師教學工作成績，在職稱評定及崗位聘任時列為加分指標。圍繞大學數學建模競賽、機械設計競賽、大學生創業設計大賽、電子設計競賽等省級以上大賽，開展教學活動，努力提高學校大學生科技創新活動的水平。僅在2011年，學校就有3454人參加了11項省級以上大型科技競賽，共獲獎326項。

通過開展多層面、具有學科專業特色的科技創新競賽活動，為學生搭建了科技創新平臺，為學生進入實驗室創造了條件，實驗室教學資源也得到充分利用。使學生在不同的學習階段受到實踐能力、創新意識等方面的培養和訓練。

開展大學生研究性學習和創新性實驗項目培養計劃

學校以立項的方式資助大學生開展大學生研究性學習和創新性實驗項目，目的是使部分有能力的學生較早地進入研究性學習和創新性實驗研究，提高大學生創新的水平。立項范圍包括發明、創作、設計類項目，應用性、創新性研究類項目，社會調研項目等。該項培養計劃與本科生專業導師制相結合，學生在導師的幫助下自主開展研究性學習，自主進行實驗方法的設計、組織設備和材料、實施實驗和分析處理數據、撰寫實驗報告等工作。

遼寧工業大學把實施大學生研究性學習和創新性實驗項目培養計劃作為提高學生的實踐能力和創新能力的重要措施之一，自2010年起已經立項資助了227個項目，并制訂了項目管理辦法，取得了較好的效果。如，《基于PLC的伺服控制系統研究》、《螞蚱滑板車》等大學生創新性實驗項目，已獲遼寧省普通高等學校大學生機械創新設計競賽一等獎，并申報了國家實用新型專利。

積極推進考試方法改革

考試方法改革是教學改革的重要內容。考試方法改革的核心是摒棄簡單的、只用一次期末閉卷考試評價學生的辦法，推行注重學習過程的考核模式，使問題式學習、探究式學習、體驗式學習等以學生為中心的教學方法得以貫徹，達到培養學生實踐與創新能力的目的。

2005年學校下發了《關于進一步深化考試方法改革的若干意見》，大力推行考試方法改革。除了部分重要基礎課采用“平時+期中+期末”的模式以外，專業課要根據課程性質采用不同的考試模式。比如：工程設計性較強的課程采用“筆試+設計性題目”模式；計算機語言類課程采用“平時+上機測試+筆試”模式；綜合性、應用性較強的經管類等課程采用“課程論文＋答辯”模式；藝術類課程采用“平時+作品設計+方案評析”模式等等。

目前，已有135門專業課實施了考試方法改革，超過專業課總數的60%。通過考試方法改革，實現了“三個轉變”，即考試方式向多樣化轉變，考試內容向注重綜合能力考核轉變，成績評定向綜合性轉變。通過考試方法改革轉變了教師的教學行為和學生學習方式，促進教師在教學方法上突出綜合能力培養，改變了學生平時不用功以及死記硬背的不良學習習慣。

大力加強課程設計、畢業設計等實踐教學環節

一是提高課程設計質量。課程設計是工科院校的重要實踐教學環節，對于培養學生的工程實踐能力具有重要作用。目前普遍存在的問題是對課程設計重視不夠，不能很好地實現教學目標。遼寧工業大學的做法是重新制訂課程設計教學質量標準和工作規范，實行課程設計教學檢查和評估制度，把課程設計教學評估作為常態化的校內評估項目之一，每學期進行一次。通過改進和加強課程設計的選題、指導、成績考核等環節，提高課程設計教學質量，使學生受到工程實踐能力方面的訓練和提高。

二是提高畢業設計（論文）質量。畢業設計（論文）在培養大學生的創新能力、實踐能力及綜合素質等方面具有不可替代的作用。目前，在學生容易受到就業影響的大環境下，強化畢業設計（論文）的過程管理、提高本科畢業設計（論文）質量，已越來越成為各高校的共識。遼寧工業大學通過實行畢業設計（論文）中期檢查制度、二次答辯制度、內外審制度等措施，對畢業設計過程中的指導教師資格、選題、開題、實習與實驗、教師指導、撰寫論文、答辯及論文質量等主要環節進行全過程監控。強化畢業設計（論文）的過程管理，提高畢業設計

（論文）質量，充分發揮畢業設計（論文）環節對學生創新與實踐能力培養的作用。

三是重視實習教學，加強基地建設和教學管理。學校建立了實習教學評估制度和實習教學日常檢查制度，加強實習教學管理。同時，加強實習基地建設，已建成穩定的校外實習基地180個。

完善實踐教學體系，設置創新學分

一是優化專業培養方案，完善實踐教學體系。專業培養方案是人才培養過程必須遵循的法規性文件，實踐教學體系是專業培養方案的重要組成部分，是學生實踐與創新能力培養的基本保證。遼寧工業大學把制訂專業培養方案作為專業建設和教學改革中的頭等大事，每4年修訂一次。新修訂的專業培養方案在實踐環節設計上，加大了實踐教學環節的比重，保證工科各專業實踐環節占教學計劃總學分的30%以上，同時增加設計性、綜合性、創新性實驗和工程實踐訓練環節，突出實踐與創新能力培養。

二是在教學計劃中設置創新學分。學校早在2002年就將學生科技創新活動納入培養方案，在教學計劃中設置了創新學分，規定學生在校期間必須獲得2個創新學分才能畢業。學生可以通過參加各種科技競賽活動、研究性學習與創新性實驗項目以及院系結合專業特點組織的創新教育活動等途徑獲得創新學分。

多舉措并進，全面提高教師工程實踐能力

教師的工程實踐能力是實現大學生實踐與創新能力培養的基本保證。特別是工科院校，應把加強教師的工程實踐能力培養作為師資隊伍建設的一項重要內容。遼寧工業大學進一步完善了教師培養培訓與考核機制，建立了包括青年教師進實驗室制度、專業教師到企業實踐制度、教師專業綜合能力競賽制度在內的一系列保障制度和措施。

建立了教師到企業工程實踐制度。為了提高中青年專業教師的工程實踐能力，學校規定年齡40歲以下且沒有企業工作經歷的專業教師，都要參加相應

專業的企業實踐，專業教師到企業實踐時間累計不少于6個月。學校建立了教師企業實踐基地，并設立專項基金。到企業實踐的教師要進入企業的設計開發、生產制造及經營管理等部門參與相應的工作。學校把教師參加企業實踐并考核合格，作為專業技術職務聘任的必備條件。

建立了教師專業綜合能力競賽制度。舉辦教師專業綜合能力競賽，是學校為了提高教師的專業水平、實踐能力和教學能力所采取的一項重要措施，旨在通過競賽調動廣大教師提高專業水平和工程實踐能力的積極性和主動性。該項競賽每年舉辦一次，要求40歲以下的專業課教師都要參加。競賽題目要求是與本科教學密切相關的基礎性、綜合性題目，主要考核作為專業課教師必須具備的實踐操作能力、綜合設計能力和運用專業知識解決實際問題能力。評審專家組由企業界專家和校內專家共同組成。同其他教學大賽一樣，學校將教師參加專業綜合能力競賽獲獎列為職稱評定、崗位聘任的指標之一。此項競賽活動在校內外引起較大反響，得到了廣大教師和企業界的廣泛贊譽。

天天快遞 93100700002324