第一篇：建立科學的人才培養觀

建立科學的人才培養觀

文章來源： 《理論前沿》2009年第8期 [作者：王健菊 何 山 常東坡] 發布時間：09-05-14 15:12:59 582

一、如何正確認識人才問題

以胡錦濤同志為總書記的黨中央第一次提出了“科學發展觀”的命題。胡錦濤同志在全國人才工作會議上強調指出，“人才問題是關系黨和國家事業發展的關鍵問題。全黨同志必須從全局和戰略的高度，以高度的政治責任感和歷史使命感，把實施人才強國戰略作為黨和國家一項重大而緊迫的任務抓緊抓好。”“做好人才工作，落實好人才強國戰略，必須以馬克思主義為指導，從當代世界和我國深刻變化著的實際出發，根據黨和國家事業發展的迫切需要，解放思想、實事求是、與時俱進，樹立適應新形勢新任務要求的科學人才觀。”

要解放思想，轉變觀念，牢固樹立“人才資源是第一資源”“人才資源是最重要的資源”“人才資源是唯一可反復開發的取之不盡、用之不竭的資源”等新型人才資源觀念，倡導和堅持“以人為本”、“人人都能成才”的新理念，確立以能力為重點、以業績為導向、以發展為核心的科學人才觀。要充分認識人才資源是發展社會的最為寶貴的戰略資源，認識人才資源開發在推動地區經濟發展與社會進步方面的巨大作用，要樹立起“人才就是財富，人才就是生產力，人才就是發展后勁”的觀念，不拘一格選拔人才；要樹立起“選人和用人失誤是過錯，埋沒和耽誤人才也是過錯”的觀念，愛惜人才，及時起用人才；要樹立起“注重業績，競爭擇優”的觀念，變伯樂相馬為賽場賽馬，為優秀人才脫穎而出創造條件。

當前社會人才觀念相對滯后，主要存在以下誤區：人才高消費現象突出。很多用人單位傾向于用教育水平或技能水平相對較高的人來從事那些只需要教育水平或技能水平較低的人就能勝任的工作。人才高消費對社會、經濟的發展是十分有害的。重眼前輕未來。社會存在在對待人才問題時主要以短期性的權宜性的計劃為主的現象，而對戰略性長期性的計劃重視不夠。重物質輕精神。社會沒有充分認識到精神對人才的激勵作用，錯誤地認為提高了物質待遇，就可以引到好人才。這不僅增加了人才使用成本，而且產生了許多負面效應。重視人才引進，輕視培養與開發。許多企業不惜重金大力引進人才，但忽略了在使用中培養和開發人才，缺乏長遠的人才整體發展及規劃方案；人才引進后對如何用好人才，如何穩定人才隊伍缺乏良策，導致人才重新流失，使引進的人才得而復失。重外才輕內才。由于認識誤區的原因，社會不同程度地存在著厚外薄內的錯誤傾向，對外部的人才不惜花大量血本，而對社會內部的人員發展的合理的要求卻不以為然，引起現有人才的心理失衡。

二、如何培養我國社會真正需要的人才

在新世紀新階段，必須要充分認清科學發展觀在人才培養問題上的重大現實意義，從歷史與現實、理論與實踐的結合上，緊密聯系我國人力資源開發的實際特點，以強烈的政治責任感和歷史使命感，多管齊下，多方努力，解決好這一重大問題。

1.從“唯學歷、資歷”向“唯能力”轉變，引導社會改變人才觀念。

十六大報告提出“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的重大方針，賦予人才以新的時代內涵，并進一步強調，全面建設小康社會，需要“數以億計的高素質勞動者、數以千萬計的專門人才和一大批拔尖創新人才”。這樣，人才已不只是簡單地與學歷或職稱掛鉤，人才已成為“只要具有一定的知識或技能，能夠進行創造性勞動，為推進社會主義物質文明、政治文明、精神文明建設，在建設中國特色社會主義偉大事業中作出

積極貢獻，都是黨和國家需要的人才”的概念。因此，要用好人才，抓好人才工作，就必須轉變人才的評價標準和評價方式，變“唯學歷、資歷”為“唯能力”，按照知識、能力的大小及其對社會的貢獻程度來評價各類人才的價值和作用，堅決破除一切妨礙、束縛人才發展的制約因素，激發人才的工作積極性和主動性。

多年來由于受金榜提名、榮歸故里等思想的影響，加之近年來由于高新技術改造、傳統產業升級、第二產業迅速發展等原因，企業對技術工人的需求數量大量減少，一些企業在用工上追求高學歷，使人們一想到人才就是高考狀元、名牌大學畢業生、碩士和博士等等，實際上社會不僅需要這些高學歷者，更需要大量能將技術轉化為生產力的技術工人、能為社會提供專業化服務的職業技術人員。人才就是社會急需的人員，不一定非是高學歷者。

2.調整教育產業結構，促進教育投資，重視人才的培養投入。

教育具有公共屬性和公益性。這一屬性決定了教育產業是一個特殊的社會產品。我國教育的發展長期受到投資不足的嚴重制約，社會主義市場經濟體制的建立，改變了我國人才培養模式與人才需求結構，相應對教育體制和教育結構的變革具有深刻的影響。高等教育屬于非義務教育，促進高等教育投資是解決我國政府當前對高等教育投資不足和人才資源缺乏的有效途徑。要通過“人才產品”的輸出、科技成果的開發、適度產權的轉讓以及各種形式的信息服務進入市場，從而形成自我積累、自我發展的機制。在科學發展觀的指導下，認識到教育投資是促進個人和社會發展的有效途徑。

現代社會存在著對人才不切實際的期望，存在“立竿見影”的短視做法，既不能真正發現人才，也不能給人才太多的發展空間。真正的科學人才觀要善于用人，善于發揮優秀人才的潛力，真正做到無為而治，做到擇其所長，避其所短，量才而用。在某些組織里，人才看不到成長的空間，在掌握一定的技能后往往就跳槽了，更有甚者會帶走組織資源。這更強化了“人才不可用”、“絕不能讓他們學到基本工作技能以外的任何東西”等錯誤觀念。如此惡性循環，影響最大的，其實還是自身的長遠發展。俗話說“授人以魚，不如授人以漁”，培訓是人才更大發展的跳板。通過培訓，可以提高人才實現個人發展目標的能力，為承擔更重要的責任、更富挑戰性的工作及提升到更重要的崗位創造條件，達到個人和社會雙重目標得以實現的“雙贏”效果。

3.用公平的社會機制激勵人，創造出人盡其才的社會環境。

美國哈佛大學的管理學教授詹姆斯說過:如果沒有激勵，一個人的能力發揮不過20%～30％；如果施以激勵，一個人的能力則可以發揮到80%～90％。因此，建立一個多維高效的社會回報體系是和諧社會的必由之路。在社會回報過程中，要堅持物質回報和精神回報相結合的原則，一方面要運用社會財富、個人收入等物質激勵手段，通過滿足物質需要來調動社會成員積極性；另一方面，要高度重視精神回報的作用，全面滿足社會成員的尊重、發展、成就等方面的精神需求，形成更為強大、持久的激勵力。

要營造良好的社會環境，打造人才發揮才能平臺，改善工作條件，提供更多的項目，最大限度地滿足各類人才相互交流、學習提高、工作進步的需求，使他們干事有舞臺、發展有空間。要提升產業結構層次，重視發展人才尤其是高層次人才發揮才智的載體，以高層次的經濟環境吸引人才。為各類人才搭建服務平臺，鼓勵和支持各類人才以知識、技術、成果、專利、管理等要素服務社會；鼓勵企業、高等院校和科研院所創辦更多的科研實驗室、博士后工作站、技術中心、軟件園等，努力形成人才集聚優勢；定期發布鼓勵發展的產業、產品、技術目錄，逐步形成以高等院校、科研機構為主體的知識創新體系，以企業為主體的技術創新體系和以科技中介為主體的科技服務體系。（作者單位：貴州財經學院；中共中央黨校博士后流動站）

責任編輯 史小今 《理論前沿》2009年第8期

第二篇：關于建立人才培養規劃

關于建立人才培養規劃，加強隊伍建設

為通州廣電事業科學發展提供保障和動力的思考

廣播電視宣傳工作擔負著宣傳黨的方針政策、宣傳群眾、鼓舞群眾的重要任務。廣播電視隊伍建設的強弱是關系到是否能夠正確把握輿論導向，是否能夠維護黨和政府的形象的一項大事，也是塑造黨的新聞工作者形象的必要條件。因此，加強廣播電視隊伍建設既是一項迫在眉睫的重要工作，也是一項長期的系統工程。

廣播電視隊伍建設如何抓？我認為應該抓住第一要素：人才。人才是隊伍建設的根本，同時也是隊伍建設的重點。離開了人才這個基本點，隊伍建設就是一句空話。隨著市場經濟的不斷發展，地方廣播電視在國家宏觀政策的影響和區域管理的約束下，發展空間越來越小。因此，人才尤為顯得重要。作為區縣級廣播電視要想在夾縫中求生存求發展，必須依賴高素質的隊伍和復合型的人才。這就要求我們把隊伍建設的重點放在怎樣合理并充分利用人才資源。

一、廣播電視隊伍建設和人才培養的緊迫性

廣播電視是融知識、藝術、技術于一體的綜合性大眾傳媒，已越來越廣泛地成為人民群眾日常生活中不可或缺的重要組成部分，隨著經濟建設的良好發展，生活質量的逐步提高，人們對廣播電視的需求也日益增強。而精品欄目的產生，收聽（視）率的提高，節目內容的包裝，視聽效果的確保，取決于隊伍整體素質的高低，取決于真才實學的人才。且人才數量的多少、質量的優劣，直接影響著廣播電視的 1

生存和發展。

1、廣播電視所肩負的歷史使命迫切需要人才。江澤民同志指出，宣傳思想工作要“以科學的理論武裝人，以正確的輿論引導人，以高尚的精神塑造人，以優秀的作品鼓舞人”。這是黨在新的歷史時期向包括廣播電視在內的宣傳思想戰線提出的歷史性任務，也是廣播電視必須承擔的歷史使命。而要完成好這些使命，就要建設一支政治強、業務精、紀律嚴、作風正的隊伍，努力造就一大批有影響的各類專門人才。

2、廣播電視的自身發展迫切需要人才。近年來，伴隨著通州區經濟社會的飛速前進，廣播電視事業得到了前所未有的發展，基礎設施和各項硬件條件不斷改善，節目的制作能力與質量標準和要求也大大提高。這些都需大量的編導、播音員、主持人、技術人員以及管理人員等各類專門人才來加以保證。

3、廣播電視在新聞媒介激烈的競爭中迫切需要人才。目前中央臺、北京臺及全國各省市級衛視等達到幾百個，競爭異常激烈。不僅如此，還有報刊、廣播、電視三大媒介之間競爭，特別是近年來網絡的飛速發展，對廣播電視的沖擊更是非同小可。面對多元化的激烈競爭，只有在節目中展示自己的獨特風采，亮出自己的絕招，打出自己的王牌，才可以吸引受眾。歸跟到底就是在突出地方特色上下工夫，在提高節目質量上下工夫，在打造欄目品牌上下工夫。因此，廣播電視要在各種新聞媒介的激烈競爭中求得生存、求得發展，就急需培養造就一批優秀人才。只有一流的人才，才能推出一流的節目，產生一

流的效益，贏得一流的地位。

二、對當前廣播電視隊伍建設和人才培養的幾點思考

（一）摸清底數，研究制定廣播電視隊伍建設和人才培養規劃方案。

在廣泛充分調查摸底的基礎上，認真分析廣播電視隊伍結構組成，結合實際建立以人為本的規劃方案，有計劃、有步驟、有針對性地進行培養，不斷提升隊伍的整體素質。規劃方案包括隊伍建設和人才培養的長短期和階段性目標、具體標準和要求、培養重點、培養措施和獎勵懲罰機制等。

（二）明確要求，努力提高廣播電視隊伍的政治理論水平和認識能力，不斷增強其責任感、事業心。重點強化幾種意識，即：

“喉舌”意識。“喉舌”是廣播電視作為黨的宣傳輿論工具的最本質的特征。要正確處理廣播電視社會效益與經濟效益的關系，堅持把社會效益放在第一位，在思想上明確宣傳方向，在實踐上把握輿論導向，不斷加強“喉舌”意識。

發展意識。每一個廣播電視工作者都要樹立強烈的發展意識，要站在一定的高度上，分析所處形勢，增強憂患意識，明確奮斗目標，探索發展之路，在改革中發展，在發展中改革。

服務意識。隨著改革開放不斷深化，受眾對媒介有了越來越大的選擇余地。這就打破了廣播電視以前的“我播什么，你聽（看）什么”的局面。迫使廣播電視走近生活，貼近群眾，切合實際，把受眾的需要作為辦好節目的出發點和落腳點，按照受眾市場的行情變化來改進

自己的宣傳報道形式和節目內容。這就要求從業人員務必樹立牢固的服務意識，要明確廣播電視的服務對象是社會、是受眾，受眾就是廣播電視的上帝。要時時把受眾放在心上，去了解他們，研究他們，報道他們，盡可能地滿足他們。惟有此，才能克服工作中的盲目性，避免工作中的被動性，從而保持廣播電視節目的旺盛生命力。

質量意識。質量是廣播電視的生命所在。受眾的選擇不會僅僅因為部門的大小、級別的高低、載體的不同來取舍，而主要是以節目質量的高低為標準。因此，要樹立高度的質量意識，要敢于競爭，善于競爭，避免浮躁，多出精品，創建名牌欄目，培養名記者、名編輯、名主持人、名工程師，以促使寫出好稿子、辦出好節目、播出好信號，從而以質量取勝。

奉獻意識。首先要熱愛本職，勤奮工作，干一行愛一行專一行，并樹立全局觀念，不計較臺前幕后，甘為無名英雄；其次，要樹立良好的形象，珍惜公眾評價；再次，要恪守職業道德，加強紀律觀念。

協作意識。廣播電視較之于其他新聞媒介，更屬于一種綜合性、多層次、多環節的事業。如一條新聞要經過記者的采拍、編輯的編排、制作的剪輯、播音員的配音、再到技術人員的發送，是靠大家的共同努力、團結協作。廣播電視節目的生產過程，是一個復雜的系統工程，每個環節都至關重要，都會直接影響到節目的整體質量和播出效果。因此，在提倡公平競爭的同時，還要求有團結協作的精神，只有團結協作，才能形成人才的整體合力，發揮人才的群體效應。

法治意識。廣播電視工作者必須增強法治意識，認真學法，知法、守法，將廣播電視一切行為置于法治規定的運行軌道中，包括每一次采訪，每一個鏡頭，每一句解說，特別是批評性報道，都必須嚴格依法行事。只有這樣，才能更好地完成廣播電視宣傳等各項任務，也只有這樣，才能更好地自我保護，減少無謂的麻煩。

（三）創設環境，為隊伍建設和人才培養搭設良好的平臺。要切實加強隊伍建設，還必須進一步解放思想，轉變觀念，努力創造良好的外部環境，以促進健康穩步發展。

1、要努力營造健康向上、積極進取的輿論環境和氛圍，樹立依靠、培養、使用人才的“人才觀”，激發學習熱情和工作干勁。要把隊伍建設和人才培養作為領導管理工作的一項重要內容，并像抓節目創優那樣，像抓基礎設施建設那樣，把名記者、名編輯、名主持人、名工程師等培養列入工作的重要議程；要培植并大力宣傳各方面典型，充分發揮示范帶動作用，形成輿論氛圍，使人才受到進一步的鼓舞，增強繼續前進的動力。同時，也使得其他人員受到激勵，學有榜樣、趕有目標。

2、要建立相對寬松的實踐環境，鼓勵和支持大家“脫穎而出”，滿足其成就感。廣播電視部門是知識性、技術性、藝術性密集的部門，相對而言，從業人員都具有一定的文化素質。首先要認真分析每個人的個性差異及其興趣、能力等方面特點，量才適用，人盡其才，最大限度地發揮好他們各自的長處和優勢，在各自的崗位上體驗成功的快樂。另外，要創造機會，為隊伍建設搭臺鋪路。大膽培養和使用有思想、有專業、有能力的青年人才，放手讓他們進入關鍵崗位，主動壓

擔子，使其在實踐中鍛煉成長。即給他們一個施展才華的舞臺，一個實現自身價值的空間。同時，要善于在隊伍建設過程中發現人才、培養人才，并與適度引進人才結合起來，建立良性的人才培養機制，為事業發展提供動力。

3、形成一個規范的考核評價環境，強化隊伍的進取心。在隊伍建設和人才培養過程中，對涌現出的人才予以一個客觀、公正、恰如其分的認定，是確保優秀人才脫穎而出的一項重要內容。為此，要本著“公開、平等、競爭、擇優”的原則，努力創造一個規范化、標準化的考核環境，建立以工作業績為主要取向的人才價值觀。如建立定性考核與定量考核相結合的辦法，制定細致的工作目標和考核辦法，實行目標管理責任制，目標具體、指標明確，根據實際考核效果進行獎懲。

（四）建立靈活的激勵、獎勵機制

1、變革現行崗位設置，實事求是地科學定崗定編定員，實施人力成本核算，推行競爭上崗和崗位薪金制，做到“以崗取薪，變崗變薪”，以真正實現獎勤罰懶。

2、推行優勝劣汰的用人機制，全面推行聘用合同制，按照“干部能上能下，職工能進能出，收入能高能低”的原則，對員工實行職級動態轉換和職業階梯制的管理，在單位內部形成既具有危機感和競爭意識，同時又不斷催生新人的用人機制。

3、營造拴心留人的良好氛圍。以人為本，凝聚人心，增強各方面專業人才對本單位的歸屬感。

第三篇：合作建立人才培養基地協議書2012

Xxx 合作建立人才培養基地協議書

編號：

甲方：

地址：

乙方：

地址：

為滿足經濟發展對人才的需求，甲乙雙方經研究決定共同制定專業人才培養方案，在師資、技術、設備等方面合作，利用合作雙方的資源優勢，采取多種形式組織教學，乙方學生畢業后直接到甲方就業的一種產、學結合教育的“一體化”人才培養模式。

本著“面向市場、適應需要”、“平等協商、互惠互利”、“優勢互補、共同發展”的原則，現雙方就 “訂單式”人才培養計劃達成如下協議：

一、本協議是雙方合作的框架協議，用以滿足實習、實訓、就業基地的一般性要求，在完成具體合作項目時，雙方可根據實際情況，在本協議的基礎上對相應的項目名稱、時間、人數、費用、學生勞動時間、工資及福利、待遇、勞動安全、保護、保險等進行協商，并訂立具體協議。

二、合作內容：

1、乙方組織學生（或教師）到甲方進行實踐教學、調查研究、社會實踐、專業實習等教育教學科研活動，甲方予以配合，提供便利。

2、甲方派出人員赴乙方進修、學習等，乙方給予支持。

3、根據需要，甲乙雙方互為對方提供相關培訓，包括甲方為乙方學生提供生產實踐技能培訓，乙方為甲方員工提供理論知識培訓等

4、甲方為乙方學生提供就業便利，乙方提供就業學生相關信息，在同等條件下，甲方優先選擇乙方畢業生就業。

5、乙方可聘請甲方相關人員為實踐導師，并不定期安排所聘實踐導師為乙方學生開展專題講座、學生指導、課程教學等專項活動；甲方可聘請乙方相關人員為甲方員工進行理論指導等專項活動。

6、甲方可懸掛：“xxxx”（學院名稱）的牌匾

7、對于人才需求穩定的專業，可由甲方根據企業的具體人才需求情況，確定訂單式培養的專業方向、專業培養目標；由乙方以“訂單培養”模式進行宣傳和招生，以雙方擬定的教學方案進行專業教學，乙方學生可在學習期間到甲方頂崗實習，畢業后按照“雙向選擇”原則留在甲方就業。

三、甲方的權利和義務

1、為保證生源質量，甲方在招生期間會同乙方組織對“訂單式”人才培養學生的宣傳、面試考核工作，有建議權。

2、向乙方書面提出本單位的用人標準和具體要求（含專業方向、職業技能、資格證書以及崗位所要求的特殊技能要求）。

3、參與乙方制定相關專業的專業選修課程、職業技能課程的設置并提供相關教學所用的有關實驗設備及師資。

4、負責學生在學習期間的頂崗實習安排，參與學生的實踐教學指導工作，負責學生在實習、實訓期間的考核管理工作。

5、落實畢業生的就業工作，條件許可時辦理有關畢業生的接收手續。

四、乙方的權利和義務

1、按照甲方的專業要求、人數設置和培養方向制定招生計劃，并開展招生宣傳。

2、依據國家教育方針，遵循教學規律，結合甲方所提出來的用人標準及要求，按需設置專業方向，按雙方商定的教學方案授課。

3、負責組織學生 到甲方進行實訓和頂崗實習；參與學生實習期間的管理和思想教育工作。

4、跟蹤甲方使用畢業生的情況，反饋、調整、及時修正專業培養計劃。

五、本協議未盡事宜，由甲乙雙方協商解決，簽訂補充協議。補充協議是本協議的附件，與本協議具有同等的法律效力。

六、如一方單方違約或有嚴重損害對方利益或形象行為，另一方有權終止合同，并可依據法律追究對方的法律責任。

七、本協議一式兩份，甲乙雙方各執一份。本協議經雙方簽字蓋章后生效，如中途因故終止，雙方協商解決。

甲方：（蓋章）乙方：（蓋章）

簽約代表：簽約代表：

簽約時間：簽約時間：

人才培養

甲方：

日期：

協 議 書 乙方：日期：

第四篇：合作建立人才培養基地協議書

合作建立人才培養基地協議書

甲方：

乙方：武漢大學東湖分校

為了增進高校與黨政機關、人民團體、企事業單位等之間的相互了解與合作，增強高校師生員工對黨政機關、人民團體、企事業單位實踐活動的了解與研究能力，促進人才培養工作，（甲方）與武漢大學東湖分校（乙方）經協商，依據有關法律法規的規定，就在甲方建立武漢大學東湖分校人才培養基地事宜達成一致意見，特簽訂本協議。

第一條本協議是一個指導性的協議框架，以滿足實習基地、就業基地、實訓基地等各方面不同要求，協議雙方可根據情況對本協議

第二條規定事項有所增減。

第二條甲乙雙方同意，就以下人才培養方面的事項進行合作：

一、乙方組織教師或者學生到甲方進行實踐教學、調查研究、社會實踐、專業實習等教育教學科研活動，甲方予以安排，提供便利。

二、甲方派出人員赴乙方進修、訪問、學習等，乙方提供支持與便利。

三、根據需要，甲、乙雙方互為對方提供相關培訓，包括甲方為乙方青年教師和學生提供生產實踐技能培訓，乙方為甲方員工提供理論知識培訓等。

四、甲方為乙方學生就業提供便利，乙方提供畢業學生名單，在同等條件下，甲方優先選擇乙方畢業生就業。

五、乙方可聘請甲方相關人員為兼職教授或實踐導師，并不定期安排所聘兼職教授或實踐導師為乙方師生開展專題講座、學生指導、課程教學等專項活動；甲方可聘請乙方相關人員為學術顧問、業務助理或專項崗位兼職人員等，參與甲方有關工作。

六、甲方根據實際需要提出研究課題、技術攻關項目，乙方組織師生協助承擔有關工作。

第三條關于第二條約定的合作事項，甲、乙雙方可根據具體情況，在實施某一項時，專題商定合作項目名稱、時間、人數、費用等具體事宜。必要時可簽訂單項合作協議。

第四條為保證合作的順利進行，甲、乙雙方各指定聯系部門和負責人，以具體落實有關合作工作。

第五條本協議簽字之日起生效，有效期年，于有效期滿前6個月，雙方可以就續簽事宜進行協商。

第六條本協議未盡事宜，通過雙方協商解決。

第七條本協議一式兩份，甲、乙雙方各執一份，每份都具有同等法律效力。

甲方（蓋章）：

負責人（或委托代表）簽字： 負責人（或委托代表）簽字：

附：甲方聯絡人及聯系方式：乙方聯絡人及聯系方式：乙方：（蓋章）年月日

第五篇：如何建立有效的人才培養機制

如何建立有效的人才培養機制 日期：2010-11-26 文章來源：分銷時代

作者：侯峰

編輯：李云慢

隨著直銷相關法律法規的逐步完善，中國直銷行業迎來了一個嶄新的發展時代，不過，一個不容樂觀的事實也隨之出現，歷經多年無序市場競爭后，行業內德才兼備的人才甚少，已經遠遠滿足不了企業發展的需求。筆者觀察后發現，一些新成立的內資直銷公司，高達60%的高層管理人員是從老牌外資直銷企業跳槽而來，還有一些內資直銷企業“病急亂投醫”，任用“網頭”充當操盤手，造成短期內崩盤的惡果。

試想，如果直銷企業能合理解決人才問題，不僅能讓企業和經銷商在困境中找到突破口，也能使企業在激烈的市場競爭中搶占先機。毫不夸張地說，任何一個企業的崛起和衰敗皆因人而起，如何制定一套合理有效的選拔人才、培養人才、合理定位及使用人才、留住人才、升華人才的發展機制，值得中國直銷行業乃至整個營銷行業認真思考。筆者建議如下： 第一，企業老板、投資人首先要從內心把人才戰略作為企業發展的頭等大事來抓，重視人才，愛護人才，舍得投入資金引進人才，花費時間培養人才，而不只是喊口號、走形式，做做表面文章而已；

第二，企業盡可能培養人才，而不是一味引進人才。企業可以篩選出忠誠度高、心態積極、品德優秀的員工逐步培養，根據他們不同的性格特征、成長經歷、教育背景、從業過程、個人規劃進行合理的定位、開發和培養。當人才成型后，企業可以根據實際需求進行合理分配，發揮他們的智慧與才華，促使其個人能力快速提升，并為企業創造最大價值，最終實現個人成長與企業發展雙贏。企業自身培養人才的優勢顯而易見，尤其是從基層選拔培養起來的人才，一是熟悉企業產品，二是如果企業真正為他們提供了良好的職業發展平臺和晉升空間，由于人念舊情，他們的職業穩定性相對較高；

第三，不管是高管，還是員工，企業當主動為他們制定符合志趣的職業生涯發展規劃，讓每位員工都能感受到老板對其前途發展的關注，而對于自身一手培養起來的人才則要給予廣闊的職業發展空間和優厚的薪資待遇，所謂“榜樣的力量是無窮的”，其他員工看到此情此景，必定會爭先恐后奮發圖強；

第四，企業當提供一定的學習培訓機會，并制定、實施激勵制度。學習培訓是員工成長進步的搖籃，而有針對性的學習培訓機會是每一個有上進心的員工都需要的精神食糧，同時好的學習環境還可以產生凝聚力，讓員工對企業產生依賴感；激勵是員工前進的動力，激勵方法包括制度的設計與軟激勵。在設計激勵制度的時候，企業需要充分考慮人才績效管理和分級分配，靈活運用各種方式，基于價值觀的培養和良好工作氛圍的打造，充分的個人尊重與個人價值的實現的軟激勵，往往能起到重要的作用。學習培訓加激勵可以催化直銷企業管理人才的快速鍛造，使企業文化理念實現快速復制成為可能；尤其值得一提的是，企業實施此項策略當遵循針對性及實效性強、定期考核、充分激勵、獎勤罰懶及兌現及時的原則；

第五，企業要給人才提供真正施展的機會，給予培養出來甚至招聘而來的合格人才一定的發揮平臺和合理的決策空間，而不只是給個“副”字頭的空牌位，頭銜大實權小，大事小情還得找企業老板親自御批，這種“丫鬟拿鑰匙當家不做主”的做法極易消磨人才發揮才能的主動積極性，甚至會傷害他們的自尊心，日久天長，人才要么蛻化成庸才，要么另謀出路，對企業長遠發展不利；

第六，同部門及工種可建立競爭評比制度，獎勤罰懶，激發員工工作積極性；同時建立、明確人才工作責任機制。人才工作是一項系統工程，必須明確責任。作為人才工作第一責任人，企業主管領導要親自抓、親自問，以自己的表率作用帶動和影響全體員工，要從創優環境、創造機會、搭建平臺等方面，不斷完善人才的引進、培養、使用機制，推動人才工作再上新臺階，把人才工作納入崗位目標責任考核，考核結果將作為衡量企業綜合發展的重要依據，并對成績突出的部門和個人予以表彰獎勵；

第七，人才犯了錯誤，只要不是大錯，不是其主觀意愿和不負責任所致，應給予寬大處理，甚至對積極上進、主觀意愿良好的員工不但不罰還應給予適當的口頭鼓勵，以消除其心理負擔和創新顧慮，“洗碗越多的員工打碗的可能性越大”；

第八，為人才建立合理的階梯式、遞進式薪酬機制，個別企業老板舍得在挖來的外援身上一擲千金，而給陪伴自己一路風風雨雨走來不離不棄的原班人馬，尤其新兵“小鬼”，不管其現在擔當多么重要的角色，薪資在原有的基礎上略有微弱漲幅，因為在企業老板的潛意識里，該員工一直還是那個“小鬼”，而實際上隨著多年的磨練打拼，當年的“小鬼”早已成長為獨當一面的將軍，如果這時候投資人還拿當年看“小鬼”的眼神來看待這些已經成長起來的員工，甚至在同等崗位和職責的情況下給外援以高額薪資，而自己人的薪資反而原地踏步，那原來的老員工必然會大受打擊，由此甚至產生離開的念頭，他們深知，只要自己一跳槽也會成為“香餑餑”，工資翻倍。為了避免這種情況發生，企業老板當適時給老員工升職加薪，這樣企業的業務關系、上下游渠道信息就會得到很好的保護，而且中高層管理人員尤其是常與外界市場接觸人員的相對穩定，無形中給經銷商和同行業傳遞了一個企業和諧、穩定、人性化、發展空間大的信息，對市場、企業、員工、老板而言都是好事，可謂四贏。

第九，企業老板要學會從感情上親近人才。發揮人才的積極作用，關鍵是要關心愛護人才，最大限度地提高員工的生活、工資、福利以及醫療補助等待遇，切實關心員工的衣食住行、健康冷暖，幫助他們解決工作、生活中遇到的困難；協調解決子女入學、就業、人事代理、社會保險轉接等，真正做到用感情拴心，用待遇留人。同時，加大補助獎勵力度，大力引進重點環節緊缺性技能人才，為高層次人才脫穎而出創造條件。

由此可見，人才是行業規范、企業發展、團隊成長、市場倍增的核心推動力，直銷企業乃至整個營銷行業應當重視引進與培養人才，為他們提供良好的外部發展環境，促使他們為企業發展獻計獻策，同時實現自我最大價值。