第一篇：三個體系”建設與檔案人才培養

三個體系”建設與檔案人才培養

文章作者：趙鵬 來源：《中國檔案報》

“三個體系”建設是檔案行業貫徹落實科學發展觀的重大成果?！叭齻€體系”建設目標的提出，第一次將檔案工作推到了社會大舞臺的幕前。檔案不再僅僅是記錄歷史、傳承文明的一些舊文件，而將會成為維系和推動國家、社會、民生全面協調可持續發展不可或缺的力量。我們從來沒有像現在這樣渴求擁有一支思想可靠、業務精練、技術過硬、勇于創新的檔案人才隊伍。檔案人才是贏得“三個體系”建設勝利的關鍵因素。

加強檔案人才培養是“三個體系”建設的迫切要求

不可否認，由于社會檔案意識的淡薄，檔案工作的實際社會地位沒有得到應有的重視，檔案工作長期以來被邊緣化，造成了檔案人才引進及培養的先天不足。另外，從事檔案工作比較清苦，交流進步慢，檔案工作人員在社會價值和個人價值實現上有著明顯的失落感，使得檔案人才的引進較為困難，同時又引發人才流失的問題。

很多人覺得管理檔案是一件非常簡單的事，誰都能干，不需要多大的學問，因此形成對檔案工作的矮化和自我矮化。事實上，檔案工作是一項綜合性很強且發展很快的工作，對專業知識、專業技能及政治素質的要求很高，檔案工作不僅涉及歷史、文獻、文字、管理、法律、政治、經濟等諸多社會科學，還涉及生物、物理、化學等自然科學及材料、信息、計算機等現代科學技術。在美國，要成為一名檔案工作者，必須要有碩士以上學歷。

中央領導同志提出要“重新認識檔案”、“重新認識檔案工作”，一針見血地指出了檔案工作中存在的突出問題。以紙質文件管理為重點、以保密和服務領導為中心的檔案理論和價值觀以及檔案實踐體系，已經遠遠不能滿足檔案形式多元化、檔案服務大眾化、檔案管理現代化的現實要求。

“三個體系”建設，對檔案人才提出了更高的要求。首先，隨著人類社會活動的高速發展，檔案數量將呈幾何指數增長，管理如此浩大的檔案，沒有人才是不可想象的。在很多檔案館，一個管理著幾萬卷檔案資料的科室經常只有1至2個工作人員，檔案人才數量明顯不足，影響了檔案業務工作的正常開展和水平提高。其次，科學技術的發展帶來新的檔案形式和管理模式，新的課題不斷涌現，如電子文件

管理、突發事件應對、網絡安全利用、新載體檔案管理、檔案法規建設等等，都對檔案人才提出了越來越高的要求。另外，檔案工作是千秋大業，高素質的人才是檔案長久安全管理的關鍵因素，要求檔案人才具備長遠的戰略目光、為歷史負責的意識和服務民眾的人本思想。“三個體系”建設的實踐中，檔案工作者面臨著許多新問題、新任務，關于“三個體系”建設的理論體系、國家政策、法規標準、實施模式、資金保障、技術支持方面等，都需要進行廣泛而深入的理論創新、技術創新和實踐創新，而大多數檔案工作者知識老化，參與檔案專業理論研究不多，專業技能培訓不足，思想上受長期以來形成的保守觀念所約束，導致新觀念、新技術、新管理方式在檔案管理中的推廣應用難以順利開展，解決工作中遇到的新情況和新問題時力不從心，成為制約“三個體系”建設迅速展開的一個重要因素。“三個體系”建設對檔案人才的現實需求

專業結構需求。檔案工作屬于綜合性的專業工作，需要許多的交叉學科、邊緣學科和綜合學科方面的知識及掌握這些知識的人才。檔案管理人員按職能分有管理型人才、技術型人才和業務型人才；按學科分有檔案專業人才、計算機專業人才、歷史專業人才、法律專業人才等?！叭齻€體系”建設需要多種人才的共同努力，一個相對合理的人才結構必須按其所承擔的職能，形成一個合理的專業比例構成，應有懂技術、懂業務、懂管理的人員組成，使各個專業的人才都能適得其所，各司其職，默契配合，提高工作效率。在檔案館等業務單位，缺乏精通檔案學、法律學及信息技術等方面高端人才的問題較為明顯，工作中不能很好地把握檔案工作的規律，依法管理檔案工作的自覺性不高，應對電子文件等新生事物的能力比較弱，不利于“三個體系”的建設。

年齡結構需求。檔案事業是一項可持續發展的永恒事業，需要一支具有承前啟后、富有創新精神的人才隊伍。一個合理的檔案群體結構應該是由各種不同年齡段的人才構成，做到“老中青”檔案人才合理搭配，以獲得檔案群體的最佳效能，并保證檔案事業發展的延續性和穩定性，使隊伍永遠充滿活力。青年和中年時期是一個人精力最充沛、記憶力最強、最富有創造力的時期。合理的檔案群體，應該堅持干部年輕化，各年齡段歲差合理配比，以保證整體創造力的穩步上升，防止人才同步老化，實現經久不衰的創造力。老同志社會閱歷廣，經

驗豐富，是一支不可或缺的重要力量。

層次結構需求?，F代檔案管理人員可以分為初級檔案管理人員、中級檔案管理專業人員和高級檔案管理專業人員三個等級層次。檔案事業的發展需要一批高層次、高質量、高水平的檔案學術帶頭人，但也需要日常檔案管理人員和保障服務人員，不同層次人員的作用是不可取代的。在很多檔案館，相對大量進館的檔案資料，具體從事檔案鑒定、整理、著錄、利用服務、數字化、搶救保護等基礎業務工作的專業人員太少，嚴重影響了檔案管理基礎工作及現代化工作的快速開展，甚至出現滯后現象。

“三個體系”建設對檔案人才培養的要求

領導的重視和合理的規劃。對于人才的培養，作為領導者必須要有足夠的重視和大力的支持，并在制定各項政策、規劃時得到充分的體現。在檔案人才的培養上，應深入調研，制定檔案人員群體結構優化的目標，分析現有的檔案人員群體結構中人數、年齡、層次、素質等方面的搭配是否合理，能否形成互補的合理關系，個體是否能各得其所，是否有利于加強群體的整體功能，在此基礎上制定出本部門合理的群體結構模式和優化結構方案，通過各種措施逐步實現人才結構的合理化。

創造良好的環境。檔案人才的引進、留住和成長需要一個良好的環境，包括工作環境、物質條件、人際環境。工作環境上，要致力于辦館條件的不斷改善，使其有一個舒適、良好的工作和學習環境；建立尊重人才、愛護人才、關心人才的良好氛圍；通過用人制度改革，做到按需引人、競爭上崗、合理使用，不斷完善激勵機制，使工作人員煥發工作熱情、產生強烈的使命感和責任心。在物質條件上，應勇于面對檔案部門物質待遇較差的現實，想方設法通過各種辦法和途徑不斷改善檔案人員的生活條件。人際環境上，要力求對所有工作人員在物質待遇、學習培訓、工作安排、升遷晉級等各個方面都做到公平公正，在崗位安排上考慮把不同人員的素質特點和崗位特點相結合，抑制消極的因素，建立一個和諧的人際關系。

強化自我造血功能。我們已進入一個“學習型社會”和“終身教育”的時代。對檔案人員來說，其知識結構一直處于相對穩定與快速變化更新的矛盾運動中。要真正有效地造就一批檔案專業人才，必須強化自我造血功能，結合檔案工作的實踐需要，不斷保持檔案人員上

崗后的繼續教育學習與培訓（尤其是專業知識與技能培訓），不斷地更新知識與觀念，使其在知識結構上能夠適應時代的需要，在自身素質上符合知識創新的需要，更好地為檔案事業的發展服務。“三個體系”建設對檔案人才自我修養的要求

自覺努力提升自我修養，是人才培養必不可少的條件。作為檔案工作者更要清醒地認識自己所肩負的責任。

提高自身政治素質。檔案工作不是一個時代的事，而是世世代代的事，政治性很強。一方面要努力用黨的思想理論武裝自己的頭腦，提高自身的理論、政策水平和分析處理問題的能力，適應新形勢發展的需要。另一方面，要樹立嚴格的保密觀念，充分了解保密的重要性，嚴守黨和國家的機密，堅持依法開展檔案工作，確保檔案的安全。要樹立良好的職業道德。首先要堅持實事求是的觀點，堅持真理，忠于歷史，正確處理工作中各種錯綜復雜的內部、外部關系。其次，應牢記以人為本、服務大眾的根本目標，以服務社會為自己的崇高使命。另外，要有愛崗敬業的精神，要樂于奉獻、忠于職守、踏踏實實地工作。

要有良好的業務素質。就是要不斷學習檔案工作業務知識，熟練掌握檔案工作的各項技能和現代化管理技術，具有一定的業務專長，能夠獨立開展工作。

要敢于創新。創新是一個民族的靈魂，是各項事業發展的動力。面對近年來檔案工作出現的種種新問題，檔案工作者要勇于探索、敢于創新，善于在工作中發現問題，分析問題，解決問題，以創新迎合檔案工作發展的時代要求。

人才是一切事業的根基。早在2002年，中央就提出人才強國戰略，并于2007年正式寫入黨章。2010年4月1日，黨中央、國務院印發了《國家中長期人才發展規劃綱要（2010—2020年）》，首次提出“人才投資優先，加強人力資源能力建設”。黨和國家越來越清醒地認識到，人才發展將成為未來中國社會經濟持續高速發展的關鍵。我們應該把握信息化和以人為本思潮這一千載難逢的機遇，實現檔案工作質的突破和跨越式發展。

原載于《中國檔案報》2010年8月26日 總第2046期第三版

第二篇：薪酬體系人才培養儲備與團隊建設

求職者在選擇公司時的共同點：1 能賺錢2 能學到東西有發展前景3 工作開心

薪酬體系：

業務員的工資體系原則：1.底薪+提成2 浮動制

1：）試用期（只有底薪，無提成）

2：）正式工（底薪+提成+獎金）

(1)試用期考核內容：工作態度 團隊融入 學習力 主動性 執行力

(2)正式工考核內容：工作態度 團隊融入 學習力 主動性 執行力 產品知識 同行情況

業績 責任心

薪資細節：

（1）底薪（行業與地區不一樣制定出適合的量原則：賦于銷售員工基本生活保障，因為銷售人員主要是銷售提成）

（2）提成：銷售額的百分比或利潤的百分比（建議銷售額的百分比）高產值產品提

成一般不高于1% 附加值高的產品一般都在1-5%之間

浮動制：

此制度主要是用于激勵員工的積極性在底薪和提成在原有不變的基礎上，制定出階段性的激勵指標

（1）業務員分一年，二年，三年，四年。。。

（2）取行業等同工齡業績的平均值為基準。

（3）當業績超出平均值時，超出部分給于更高的提成點數（具體指標結合自己的行

業情況來制定提成點數）

（4）獎金的前提是完成行業平均業績指標并且要超過一定的值，超出部分除了

給與額外的提成點數外，并且對與過去考核中底薪給與一個后續的獎勵，并且第二年底的底薪按獎勵后的標準發放。年底獎勵與第二年中和年底兩次發放完(此規定目的讓銷售人員明白，想長底薪想長提成點，決定權全在與自己手上，同時從某些層面上來講可以協助企業留人)

團隊建設：人才培養體系制度團隊氛圍職業規劃

一：組成人員部門經理銷售銷售助手

二：人才培養（即：人才儲備）助手制度

（1）當現有的業務人員步入正規時，就要考慮給其招一位銷售助手，助手的工

作內容 與正式的銷售一樣，但助手做的所有的業務都歸屬于助手的東

家，并且這些業績記入東家的業績考核。但助手的底薪由公司發放助手

底薪標準，提成由自己的東家從自己的提成總數里面按一定的比例（十

分之一左右）給自己的助手，在公司發放銷售提成時計算出數字發放給

助手，對與表現出色的助手公司可以酌情考慮給與鼓勵獎（具體數額視

實際情況而定，其目的在與激勵助手，增強其信心）

助手制度的主要目的在與：讓每一個銷售明白，當自己業績達到一定的指標時公司就會給他配助手，因為這個助手就等同于是給他工作。這樣老銷售就會把自己所學到的所有經驗會認真的教給自己的助手，因為助手做的越好，自己拿到的提成就會越多。此制度的好處：助手會在最短的時間內學到最多的東西，并且還是有老人手把手的教學（這是所有新人所期待的）對與公司而言在最短的時間內培養好了一個新人，并且老銷售的客戶資料新人也會清楚，資源共享，從而達到客戶資料的公開性和客戶的保全！對與銷售來講就是能賺到更多的錢。

助手制度考核標準：東家決定占助手總分的60% 還有40%取決于公司或部門的決定 對于有助手的銷售考核標準：業績增長 助手成長

（1）產品知識

（2）外貿技巧

（3）獨立出單能力

（4）業績

當助手的能力提升到一定的時候，就縉升為銷售，享受與其它銷售一樣的待遇（因為助手不是終生制的）

二：體系制度

外貿經理： 外貿經理由業績出眾，責任心強，品德兼優的銷售中選拔（曾經有帶過助手并且培養出優秀助手的銷售優先）

外貿經理職責：制定部門全年工作目標，以及實施方案，監督并執行。并且還要為此團隊培養出更多優秀的銷售和助手，外貿經理可以參與公司方向探討和創新類的會議.外貿經理考核標準：全年的業績增長率 部門成員的成長在職期間有培訓出能勝任自己崗位的人選來

外貿經理薪資體系：底薪+提成底薪公司制定，提成取決定此團隊的總業績，按一定的比例數值發放（注意：杜決外貿經理自己做業績，即使有老客戶只認外貿經理，那業績可以由外貿經理自主決定獎勵與團隊里表現出色的成員）

三：團隊氛圍

原則：快樂工作，認真生活！讓員工對本公司產生一種歸屬感！由工作轉變成自己的事業！具體的要根據公司實際情況而定，活動細節可以由組內人員提建議，公司或管理者提議員工投票的方式來決定！

例如：（1）定期的聚餐，讓大家相互認識，增進感情，增強團隊與公司的凝聚力

（2）定期的outing，讓大家除了工作之外還有著共同的話題，增加生活內容以

達到從同事到朋友質的轉變

（3）團隊內部的PK與獎勵，具體PK內容可以是業績，也可以是規定時間內

新客戶數，或業績總額等！勝者會由公司給予獎勵，并且號召其它同事

向他學習，同時也讓他給大家分享一下自己成功的經驗和秘決。其目的在與相互交流相互成長，形成友好的砌磋共同開創更好的方法與技巧。

四：職業規劃

對與綜合考核指標優秀的員工管理層給予重點關注與和培養傾向。給其制定職業規劃，工作目標和發展方向。其目的一是做管理層的人才儲備，更主要的就是培養其主人翁意識，給上一臺階思考問題，下一臺階做事情！用正面積極的心態思維來帶動團隊其它成員，從而來打造一個健康團隊！

銷售工作貴在堅持，所以心態調節至關重要！建議管理層多多關注銷售員的表現狀況，及時的給與關心與鼓勵。

人都有惰性，所以員工的激勵很重要，尤其是銷售人員更為明顯。很多銷售會滿足與現狀，作為管理層需要給其規劃更高的生活標準和工作目標，有壓力才有動力，從而達到不斷的自我突破，給個人和團隊帶來新的指標和奇跡！

第三篇：人才培養監控體系建設方案

高職院校校企結合人才培養模式下人才培養質量監控評價

與保障體系建設方案

目前，全國高職院校的教育教學改革如火如荼，創新校企合作管理制度，構建校企合作“雙主體”培養高技能人才新機制，形成人才共育、過程共管、成果共享、責任共擔的緊密型合作辦學體制機制正在逐步形成。工學結合人才培養模式下教學質量監控、評價與保障體系建設如何實施就是擺在我們面前的一項十分明確和重要的工作任務。

一、質量監控、評價與保障體系體系建設指導思想

高職院校工學結合人才培養模式下教學質量監控、評價與保障體系建設必須要引進ISO9000質量管理認證體系，以構建教學質量標準體系、教學質量評價標準體系、教學質量保障體系和監控評價工作運行機制為核心，健全教學質量評價、考核、激勵等管理制度，堅持過程管理與結果評價相結合，逐步形成開放、可持續發展的教學質量監控、評價與保障體系，促進高等職業教育人才培養質量不斷提高。

二、質量監控、評價與保障體系建設目標

高職院校工學結合人才培養模式下教學質量監控、評價與保障體系建設有各種各樣的方法和途徑，筆者認為必須要建立健全“兩結合、三共建、四層面、四參與、重平臺”的教學質量監控、評價與保障體系及工作運行機制。一是健全“校內與校外、過程與結果相結合”的兩結合教學質量監控、評價工作運行機制；二是校企共建教學質量標準體系、評價標準體系、保障體系；三是實施“院、系、專業、企業”四個層面的教學質量管理體系；四是建立“行業協會、企業、學校、學生”四方共同參與的教學質量監控、評價機制；五是充分發揮數據平臺的教學監控功能，提高教學質量保障水平。實現教學質量監控、評價與保障體系建設的標準化、規劃化和系統化。

三、質量監控、評價與保障體系體系建設內容

1．健全“兩結合” 的教學質量監控評價工作運行機制

高職院校必須要引進ISO9000等質量管理認證體系，構建專業人才培養質量監控、評價體系和工作運行機制，將教學質量由校內評價向校外評價延伸，吸收行業企業人員參與人才培養全過程，提高企業和社會對人才培養質量評價的權重，健全“校內與校外、過程與結果相結合”的“兩結合”教學質量監控、評價工作運行機制。具體可從以下幾個方面去開展工作：

（1）調整專業建設指導委員會。建立一個由學校、行業、企業和政府職能部門等共同組成的專業建設指導委員會，對專業設置、專業定位、專業建設、人才培養方案、課程標準、教學標準等方面進行咨詢把關。

（2）建設人才市場調研隊伍。建設一支專兼職結合的人才市場調研隊伍，實時把握人才市場需求動向，為專業設置、專業調整、專業優化、專業建設提供第一手材料。

（3）建立教學信息反饋組織體系。建立由學生代表、畢業生、教師、系部、用人單位等組成的教學信息反饋組織體系，及時反饋、處理教學過程中發現的相關問題，使息反饋系統形成閉合的環狀結構。

（4）完善雙指導教師制度。建立生產性實訓和頂崗實習校內校外雙指導教師制度,校外指導教師對教學質量監控評價指標體系權重不低于50%。

（5）健全院系“兩結合”教學質量監控評價工作運行機制。建立過程監控以系（部）為主、結果監控以學院為主，企業參與全過程的教學質量監控、評價工作運行機制。

（6）建立校企結合的教學督導機構。校企結合教學督導機構對教學全過程實施檢查、督導。

2．完善“三共建”的教學質量監控評價體系

高職院校必須以提高人才培養質量為目標，與行業企業共同對師資隊伍、實訓條件、課程體系等方面進行過程監控、反饋與評價、實施人才培養質量監控的動態管理。校企共建教學質量標準體系、校企共建教學質量評價標準體系、校企共建教學質量保障體系。

（1）校企共建教學質量標準體系。

充分發揮行業企業和專業建設指導委員會的作用，積極開展工學結合教學改革，制定符合專業人才培養目標的專業教學質量標準體系，對專業的工學結合人才培養模式構建、基于工作過程的課程體系開發、教學條件保障、專業設置與調整等進行系統化規劃設計，制定專業的人才培養標準、課程標準、教學標準。強化專業人才培養質量標準制定的“過程控制”，確保專業教學培養目標與用人單位對專業人才需求目標的一致性。

（2）校企共建教學質量評價標準體系。引入行業、企業標準，通過制定教學各環節的質量標準、質量評價標準、質量保障實施辦法與反饋辦法等制度，將教學質量形過程評價與結果評價相結合，單項評價與綜合性評價相結合，學校評價與企業評價相結合，注重教學過程與質量評價要素有機地結合。建立由教學組織管理、教學工作評價、教學過程質量管理、教學質量檢查等環節組成的全面教學質量保證與監控評價體系。明確教學質量評價指標，規范和創新“生產實訓”、“工學結合”、“校企合作”、“頂崗實習”等實踐環節的質量監控。構建符合工學結合人才培養模式的、具有職業教育及專業特色的教學質量評價標準體系。

（3）校企共建教學質量保障體系構建。依托行業、企業設立專業建設指導委員會，對生產過程、教學組織、成績評定、產品銷售等共同管理，探索校企共管運行機制。成立校企成員崗位互聘的組織機構，構建人才培養質量組織保障體系。

建立校企共管制度，崗位互聘制度，人才培養方案和課程體系共建制度，適應工學結合的教學管理制度，校企共同評價教學質量制度，專任教師下企業制度，兼職教師聘用管理制度，頂崗實習管理制度，人才培養狀態數據平臺監控、分析、反饋管理制度，建立和完善專、兼職教師教學規范要求；建立和完善生產實習、畢業實習、畢業設計質量評價標準等教學管理、監控與評價制度。構建人才培養質量制度保障體系

3．實施“四層面”的教學質量管理體系

高職院校必須進行教學管理組織機構改革，打破原有的學院、系、教研室的傳統教學管理組織形式，建立學院、系、專業、企業相融合的新型教學組織機構。

重點探索專業群、企業在教育教學中的融合作用，發揮專業群資源整合優勢，成立專業群人才培養質量工作機構，由企業專業人士、生產一線技師和專業教師組成。建立專業技能標準和技能考核題庫、實訓項目庫等教學文件，使人才培養質量有標準，考核評價有標準。實施“院、系、專業、企業”四個層面的教學質量管理體系，將教書育人落到實處。

4．建立“四參與”的教學質量監控評價機制

高職院校必須要吸收行業協會、用人單位與學生參與人才培養全過程，讓學生有接受教育的知情權，行業協會、用人單位了解人才培養過程，密切行業協會、用人單位與教育教學的聯系。在課程評價、學生評價中注重學生的自我評價，培養學生自我管理意識和增強學生的責任感。請行業協會、用人單位人員講授實踐性課程，按照生產質量管理模式考核評價學生，將生產標準、成本指標、安全標準等融入到教學質量標準中。改革傳統以知識點為主的考核方式，培養學生的生產意識、成本意識和安全意識，探索生產性課程的課程管理、課程質量標準、課程考核體系、教學質量監控、評價體系建設。各專業群成立教學質量工作機構，行業企業人員不得少于1/3，充分發揮社會的評價作用。建立“行業協會、企業、學校、學生”四方面共同參與的教學質量監控、評價機制。

5．發揮數據平臺監控功能，提高教學質量保障水平

高度重視人才培養工作水平狀態數據采集指標體系（以下簡稱數據平臺），高職院校必須要提高學院領導、各管理部門、系（部）、教師對稱數據平臺的認識，利用數據平臺進行自我診斷、自我評估、自我評價，每年形成院、系的專業建設、師資隊伍建設、課程建設、實踐教學等分析報告，成為學院制定教育事業發展規劃、工作計劃的依據，成為學院、系對專業建設和專業結構調整的依據，形成教學過程以數據平臺為基礎，系部評價以數據平臺為基礎，專業建設與發展以分析報告為基礎的現代管理機制。

完善教學管理信息化平臺的質量監控與評價系統。依托數據平臺，開發“系部教學質量評價系統”、“頂崗實習管理系統”、“學生頂崗實習師生交互系統”、“教室使用在線審批系統”、“調停課在線審批系統”、“教學管理在線平臺”、“教學信息發布與在線互動系統”等。為教學質量實時監控、過程管理和動態管理提供技術保障。

在高職院校人才培養過程中，建設是基礎，監控是保障，評價是手段，質量是核心。以工學結合人才培養模式下教學質量監控與保障體系建設為契機，成立院級教學質量管理辦公室（建立校企結合的教學督導機構），負責全院教學質量的制度建設、質量過程管理與評價體系建設，負責教學質量的檢查、評價管理。

工學結合人才培養模式下教學質量監控、評價與保障體系建設關系到高職教育的人才培養質量，高職院校要積極探索，強化教學管理，建立并完善校企合作的教學質量監控、評價與保障體系和教學激勵機制, 切實落實教學質量管理目標責任。加大學生參與質量評價的力度，吸收行業企業參與人才培養質量評價，以學習能力、職業能力和綜合素質為評價核心，將就業創業能力、企業滿意度、社會評價作為衡量人才培養質量的重要指標，逐步形成以學校為核心、教育行政部門為引導、社會參與的教學質量監控、評價與保障體系。

第四篇：三個體系

對“三個體系”內涵及相互關系的幾點認識

“三個體系”—檔案資源體系、檔案利用體系和檔案安全體系建設—是檔案事業發展的核心與基礎，是相互聯系的有機整體。本文就“三個體系”的科學內涵、發展現狀、主攻方向、目標任務以及相互間的關系和不同地位進行了闡述。

楊冬權局長繼2008年提出“兩個體系”建設的主導思想之后，今年5月又提出了“確保檔案安全保密的檔案安全體系建設”?！叭齻€體系”建設思想的提出，既是對過去檔案工作發展實踐的更全面的概括，又是對未來檔案事業發展戰略的更科學的謀劃。“三個體系”建設為今后檔案事業的又好又快發展明確了發展方向、工作目標和根本任務，提出了新的更高要求。下面，我就“三個體系”建設，談幾點粗淺的學習體會。

1檔案資源體系的內涵

什么叫檔案資源體系?我理解其內涵應包含三個方面:一是檔案的資源總量;二是檔案的內部結構;三是檔案的空間布局。這三個方面共同構成檔案資源體系。就目前的發展現狀來看，檔案資源體系存在的主要問題是:國家綜合檔案館館藏總量不足，館藏結構不合理，綜合檔案館明顯不“綜合”，致使國家檔案資源分散保存的趨勢越來越明顯。

建立覆蓋人民群眾的檔案資源體系，需要從三個方面努力:

一是擴大資源總量。這是資源體系建設的重中之重。

二是優化資源結構。要適應經濟社會多元化發展的要求，在“多元化”資源上做文章，在“綜合”二字上下功夫，大幅度增加新型載體檔案門類，豐富館藏內容，優化館藏結構，建設內涵豐富、門類齊全的綜合檔案館。這是資源體系建設的當務之急。

三是優化空間布局。這是資源體系建設的根本之策。

完成上述三項任務，需要大刀闊斧地整合檔案資源。通過對現有檔案資源空間布局和內部結構的調整，實現檔案資源和效益的最大化，實現檔案資源的社會共享。檔案資源整合既包括對檔案實體的整合，又包括對檔案信息的整合。

在整合中應堅持以下原則:

一是共有共享原則。實現資源共有共享是資源整合的目的，沒有共有共享的目的，就沒有必要整合檔案資源。另外，實現資源共有共享也是推動資源整合的最大動力，沒有共有共享，很難獲得各資源持有單位的支持和配合。檔案人要有不求所有、但求所在的全局意識和長遠觀念，保證資源歸全社會共有，信息由最大多數人共享。

二是“上窄下寬”原則。從需要整合的檔案實體來說，其覆蓋面應呈現“上窄下寬”狀態，即中央一級綜合檔案館資源整合的面最窄，省一級綜合檔案館資源整合的面稍寬一些，市一級相對較寬，縣一級整合面是最寬的。

三是“上虛下實”原則。這和“上窄下寬”原則是一致的。從需要整合的檔案信息翔實程度來說，上面要虛一點，下面要實一些。上面整合的是檔案的目錄及部分信息，下面整合的才是檔案實體及全部信息。有些檔案信息上面只整合一個目錄，知道這些檔案在哪一級存放就可以了，通過網絡平臺絲毫不影響資源共享。我不同意把基層的實體檔案都整合到上一級去。比如，鄉一級的檔案，它的發生地在鄉級，利用者在鄉里，檔案的意義就在鄉里，你不要把它集中到縣里。不要盲目地把下一級存放的檔案整合到上一級來。可以整合檔案的信息，不要整合檔案的實體。

四是分級管理、效率優先原則。檔案保管要分級分類，哪一級檔案館該存放哪一級檔案要經過認真地思考。不是說越集中越好，也不是說越分散越好，一定要有合理的度。衡量這個“度”的標準是，檔案應放到它最能發揮作用的地方，這就是效率優先原則。比如說，宋朝的檔案放到開封市檔案館最好，焦裕祿的檔案放到蘭考縣檔案館最好，紅旗渠的檔案放到林州紅旗渠紀念館最好。放到它的發生地，最能發揮它應有的作用。我們的綜合檔案館一定要在“綜合”二字上做文章，要名副其實。什么是名副其實的綜合檔案館?綜合檔案館應該是什么都要有，但并非什么都要“全”?！坝小笔侵敢欢ㄒ心軌蚍从掣鞣矫鏆v史的檔案資料;“不全”是指同類的檔案資料不一定要全部進館，只收集“有代表性的”即可，大量同類同質的專業檔案沒有必要也不可能全部收進檔案館。比如企業檔案的接收，可以選擇不同時期、不同行業、不同所有制形式的企業檔案，沒必要將全部企業的檔案都接收進館。綜合館的館藏，一定要能夠反映這個區域的全貌;綜合館的服務，一定要能夠覆蓋這個區域的全面;綜合館的影響力，一定要能夠主導這個區域的檔案工作，這才叫名副其實的代表這個區域水平的國家綜合檔案館。

總之，整合檔案資源，是資源建設的一個重要抓手，也是未來檔案事業大發展的一個重要機遇。這是加強資源建設的需要，是提高利用效率的需要，是確保檔案安全的需要，是強化綜合檔案館功能、提高綜合檔案館地位的需要，是檔案人靠“有為”爭得“有位”的需要。

2檔案利用體系的內涵

什么是檔案利用體系?就是利用檔案資源為社會公眾提供服務的能力。包括服務對象、服務范圍、服務方式、服務內容、服務手段和服務體制機制等各個方面。從各級國家綜合檔案館現有的利用體系來看，主要存在以下問題:服務面比較窄且利用形式單一，絕大多數檔案館還是坐等利用者上門，處.于被動服務狀態，服務方式不夠靈活多樣;開發利用力度不夠，“重保管、輕利用”的思想束縛嚴重，一些巫待開發利用的檔案資料仍束之高閣，還沒有對外公布開放;利用效率不高，進出檔案館大門的麻煩、手工檢索的繁瑣、管理手段的落后、服務設施的不完善等一系列的問題，還不適應利用工作的需要;編研成果欠缺，一些編研產品質量不高、實用性不強、利用效率低下，缺乏有深度、廣度的編研產品，還不能滿足利用者的需求。這些問題已經嚴重制約了方便人民群眾的檔案利用體系建設。

應當怎么建立檔案利用體系?我們知道，服務是檔案部門永恒的主題，是檔案工作的意義所在，也是檔案利用體系建設的核心所在。我們不能空喊要樹立為人民服務的宗旨、要堅持以人為本的理念，必須把這些大道理同檔案工作的實際結合起來;必須在牢固樹立全心全意為人民服務宗旨的同時，樹立盡職盡責為檔案服務的宗旨意識;必須在始終堅持以人為本理念的同時，樹立以檔案為本的服務理念;必須在建立健全為現實服務的體制機制的同時，建立健全為歷史服務的體制機制。要把為人民服務的根本宗旨體現在為檔案服務的具體工作中，換句話說，要用為檔案服務的具體行動實踐為人民服務的宗旨。要把以人為本的理念落實到以檔案為本的行動中，用以檔案為本的實際成效踐行好以人為本的理念。檔案服務包括為現實服務和為歷史服務兩個方面。為現實服務，就是在檔案信息資源的開發利用方面下功夫、挖潛力，打破一些“條條框框”的束縛，拓展檔案服務領域，豐富檔案服務內容，創新檔案服務機制，完善檔案服務手段，改善檔案服務條件，提高檔案服務質量，變被動服務為主動服務，變被動利用為主動利用，滿足社會各方面和人民群眾的檔案利用需求。為歷史服務，就是在收集檔案時保證齊全完整，在保管和提供現實服務中，最大限度地保證檔案的安全，不影響其歷史壽命，這就是最好的為歷史服務。把這兩個服務搞好了，檔案利用體系建設自然就完善了。

我們現在講的服務主要側重于為現實服務，必須看到，這只是檔案工作的現實意義，并不是檔案工作的全部價值，檔案人更長遠不變的職責恰恰應是為歷史服務。強調為現實服務，決不能忽視為歷史服務，因為這兩者有時會是矛盾的。如:現實中一些不光彩的檔案資料怎么辦?是不是從現時政治需要出發對應人庫的檔案作出取舍?絕對不能。這類檔案可以暫不公開，但必須如實完整地保存。所以，在某些時候，為歷史服務甚至要高于為現實服務，這才是真正的“史官”應該做到的。

3檔案安全體系的內涵

檔案安全體系是確保檔案實體和信息安全的基礎設施和制度規范。包括檔案安全政策法規及規范保障、物質保障、技術保障、機制保障和制度保障，檔案館(庫、室)建設、檔案搶救與保護、檔案工作突發事件應急處置、檔案信息安全管理和檔案合理開放利用控制等檔案安全的各個環節?；A設施是硬件，制度規范是軟件。檔案安全體系建設包含三個層面:

一是確保檔案實體的安全，不損毀，不丟失;二是確保檔案信息的安全，不失密，不泄密;三是確保檔案的完整齊全并盡量延長檔案實體和信息的保存時限。從檔案安全的性質上說，前兩個方面的不安全因素可能造成的損失都是主觀努力可以避免或減少的，后者則是主觀努力雖可延緩但最終難以阻止的。從檔案安全的范圍上說，前兩個方面的不安全因素可能造成的損失都是局部的、偶然的，后者則是全局的和必然的。從檔案安全給予人們的感覺而言，前兩者造成的損失是有形的，是可感覺到的，后者造成的損失是無形的，是人們感受不到的。

確保檔案實體和信息的安全，是檔案安全體系建設的現實任務，是主要任務，是現在必須努力完成的任務;盡量延長檔案實體和信息的保存時限，是檔案安全體系建設的歷史任務，是長期任務，是需要今后努力完成的任務。實質上，確保檔案實體和信息的安全，已包含有盡量延長其保存時限的意思。我之所以把后者單列一個題目，是因為我們實際抓安全工作時，往往忽視這個方面，認為只要檔案及信息不丟失、不損壞，就是安全了，而對時間造成的無形的損害重視不夠。另外，確保檔案的完整齊全并盡量延長保存時限，不僅涉及到現有檔案的安全，也涉及到今后檔案征集、保管、利用的各個方面，是一項更具全局意義和歷史意義的工作。

如何建立檔案安全體系?一是要靠制度保安全，建立一套完整的、符合現實和發展需要的安全指標體系，制定確保這個指標體系落實的工作規范。包括健全和完善檔案安全法規、規章、制度、技術標準等，要在檔案法、檔案法實施辦法、檔案管理條例等法律法規的修改中，增加檔案安全保密方面的內容，使檔案安全在檔案法律法規中不缺位、有地位;要在檔案安全法律法規、規章制度條文中，明確對違反者處罰的具體規定，并加大對違反者處罰的力度，也就是說要有硬規定、硬辦法，使檔案安全法規制度具備威懾力、約束力;要在檔案安全法規制度的執行中，加強督促檢查，規范工作程序，發現一處，查處一處，切實對違反檔案安全法規制度的人和事進行查處，使檔案安全法規具有執行力、震撼力。二是要靠硬件保安全，建設完備的抗震、防盜、防火、防水、防潮、防塵、防蟲、防鼠、防高溫、防強光等基礎設施。這里，主要涉及館庫建設和安全設施建設兩大因素。一方面，要嚴格按照《檔案館建設標準》和《檔案館建筑設計規范》，加強檔案館和檔案庫房建設，為檔案建造一個安全的巢、堅固的家。另一方面，在檔案館重要部位要安裝自動報警、自動滅火、溫濕度調控、監控設施，沒有條件的至少要配備滅火器、除濕器等簡易設備，做到有備無患。

三是要靠工作保安全，建立行之有效的科學管理、安全防范和應急處置機制。實踐證明，絕大部分安全事故都是因為工作不到位造成的，所以做好工作時確保檔案安全的主要措施。這就要求必須加強內部管理，確保各項安全措施真正落實到位。要層層落實檔案安全責任制，層層簽訂檔案安全保密承諾書，建立檔案安全保密記錄和嚴格的檢查程序，確保各個工作環節中檔案的安全保密，即使檔案安全事故發生了，也可以進行追溯性檢查甚至追回檔案。

四是要靠科技保安全，采用先進的管理設備、現代化管理手段和科學的搶救措施，盡可能延長檔案實體的壽命，延續檔案信息的存在。先進的安全防范技術可以彌補館庫建設、基礎設施建設等方面的先天不足，彌補人們在安全保密方面的懈怠疏失，可以為檔案安全加一道“技術保險”，從而進一步提高檔案安全系數。如指紋識別、虹膜識別、臉部識別、紅外報警、磁條防盜、條碼管理、水印防偽、電子文件封裝、信息防火墻等一系列高新科技成果的應用。上述各項措施中，制度和基礎設施是條件，是基礎;工作是重點，是保證;科技是潛力，是方向。三者缺一不可。對檔案人來說，條件的改善受制于經濟水平和外部因素，只能積極爭取，量力而行。工作是主要的，是安全體系建設的重中之重。科技既要靠自己，更要靠社會力量。

4“三個體系”的相互關系

縱觀“三個體系”建設，檔案資源體系建設是基礎、是根本、是最主要的，是檔案工作賴以生存的必要前提;檔案利用體系建設是目的、是意義所在、是衡量檔案工作成效的標準，是檔案工作的最終歸宿;檔案安全體系建設是保障、是為檔案資源體系和檔案利用體系建設服務的，是檔案工作的生命線和底線?！叭齻€體系”是一個密切的有機整體，相互依存、相互促進、相互限制，不能將其割裂開來。在實際工作中，“三個體系”建設的進程，或許在某個地域、某個時期，其中一個體系建設速度(進度)優于其他體系建設，但不證明這個體系就能率先建成，就能占主導地位。孰輕孰重，還應從檔案事業長遠發展的角度去審視，從檔案事業科學發展的實際去衡量，不能一跳而就，更不能顧此失彼。在工作中“三個體系”建設同時部署、同時落實，這無疑是正確的。但是，我不贊成把“三個體系”看作同等重要、或看作是需要付出同等力量去落實的認識和做法。因為這樣看似乎邏輯完整嚴密，實際上并不符合客觀情況，也不利于突出工作重點。

三個體系”建設就其功能地位來說，是有先有后、有主有次的，就其工作量來說，是有大有小、有重有輕的。毫無疑問，在“三個體系”中資源體系是最重要的，是檔案部門的當務之急和根本之策。它在“三個體系”建設中處于源頭，占據主導地位，對于推動新時期檔案事業的又好又快發展，有著決定性作用。有了完善的檔案資源體系，才能建立完善的檔案利用體系，也才有必要建立檔案安全體系;拋開了檔案資源體系建設，檔案利用體系和安全體系建設就成了無源之水、無本之木。可以說，檔案資源體系建設是新時期檔案事業大發展、大轉變中應當緊緊抓住的關鍵環節，應當牽住不放的“牛鼻子”。這個抓住了，就等于抓住了機遇，贏得了主動;丟掉了，可能就會多少年趕不上，致使整體工作的被動和落后。我們講安全高于一切，并不是就其邏輯意義上講的，而是就其否定意義上講的。即:安全雖不能保證資源建設和利用體系一定能做好，但“不安全完全可能毀掉資源建設和利用體系的成果”。這和講“改革、發展、穩定”的關系有點相像。換句話講，可以說安全是為了資源保持完整、服務更加到位，但不能反過來說資源完整和服務到位是為了安全。這就要求我們，在工作中必須處理好檔案資源體系、利用體系和安全體系建設的關系，做到相互促進、共同發展，既不能因強調安全而影響了檔案的征集保管與開發利用，也不能因強調征集保管與開發利用而忽視了檔案的安全。

第五篇：如何構建人才培養體系（范文）

如何構建人才培養體系

快速成長/發展的企業，人才會迅速成為企業發展的瓶頸。這是由成長型企業業務及管理特點決定的：1 組織在裂變，部門不斷增加，需要大批的部門經理、總監甚至是副總。內部人員沒有成長起來，外部招聘又面臨文化、風格沖突、團隊融合及熟悉公司的問題，何況優秀的人才是稀缺的，人缺我也缺，大家都在盯著。

2、業務規模在迅速擴張，大量新手引入稀釋了團隊的能力，也讓業務/產品/服務變得不穩定，問題是接二連三。如何讓新員工迅速成長？讓他們象老員工一樣熟練高效地工作？

3、重人力輕流程制度的管理模式決定的。成長型企業的特點決定了其管理模式是主要依靠優質的人才隊伍去競爭，管理體系還不精細，流程制度還不完善。換句話說還做不到鐵打的體系，流水的兵。經常是人走了，流程/經驗/客戶/競爭優勢也帶走了。所以人才的培養與保留愈顯得重要。

最近和企業一位高層探討這個問題，結合AMT人才培養咨詢解決方案，我給出他以下簡要的建議：

1、明確人才培養的目的目標

人才培養是基于企業戰略的，從平衡計分卡的四個維度來看，如何支撐內部運營具備戰略導向變革或優化的能力？所以本質是要確定企業戰略導向的核心能力/人力資源。這一點說來簡單，但極易忽視或做不到位。

2、有所為有所不為的人才培養體系

有所為就是核心、重點放在支撐公司戰略目標的/即戰略導向的核心能力/人力資源的培養上。在資源上要傾斜，在流程制度上，關注度上都要大幅度傾斜。

有所不為就是：非核心的部分通過現有的人力資源現有流程制度去覆蓋，不需投入額外的精力。因為即便有問題，也很容易解決。

3、確定人才培養體系的培訓對象：骨干員工

確定戰略導向的核心能力/人員資源，確定公司的核心/關鍵崗位，然后基于這些崗位的任職資格確定公司骨干員工。AMT有成熟的方法與工具來篩選。

4、對骨干員工設計專門的人才培養體系

包括：每位骨干員工能力差距分析、人才培養流程制度體系、資源（課程、講師、導師、項目等）體系、評估體系、培養后續的激勵體系（調薪、調職、工作豐富化等）。另外AMT會建議企業推行后備人才梯隊建設，為未來發展儲備人才。

須指出：人才培養不是簡單的培訓。培訓之外還有新員工導師制、終身導師制、項目培養制、領導力/品位培養、委外培養等。

5、人才培養體系推行

6、人才培養結果的應用

后續還要做好人才培養體系與人力資源管理體系集成與融合，豐富人力資源管理體系。