第一篇：薪酬體系人才培養儲備與團隊建設

求職者在選擇公司時的共同點：1 能賺錢2 能學到東西有發展前景3 工作開心

薪酬體系：

業務員的工資體系原則：1.底薪+提成2 浮動制

1：）試用期（只有底薪，無提成）

2：）正式工（底薪+提成+年度獎金）

(1)試用期考核內容：工作態度 團隊融入 學習力 主動性 執行力

(2)正式工考核內容：工作態度 團隊融入 學習力 主動性 執行力 產品知識 同行情況

業績 責任心

薪資細節：

（1）底薪（行業與地區不一樣制定出適合的量原則：賦于銷售員工基本生活保障，因為銷售人員主要是銷售提成）

（2）提成：銷售額的百分比或利潤的百分比（建議銷售額的百分比）高產值產品提

成一般不高于1% 附加值高的產品一般都在1-5%之間

浮動制：

此制度主要是用于激勵員工的積極性在底薪和提成在原有不變的基礎上，制定出階段性的激勵指標

（1）業務員分一年，二年，三年，四年。。。

（2）取行業等同工齡年度業績的平均值為基準。

（3）當業績超出平均值時，超出部分給于更高的提成點數（具體指標結合自己的行

業情況來制定提成點數）

（4）年度獎金的前提是完成行業平均業績指標并且要超過一定的值，超出部分除了

給與額外的提成點數外，并且對與過去考核年度中底薪給與一個后續的獎勵，并且第二年底的底薪按獎勵后的標準發放。年底獎勵與第二年度年中和年底兩次發放完(此規定目的讓銷售人員明白，想長底薪想長提成點，決定權全在與自己手上，同時從某些層面上來講可以協助企業留人)

團隊建設：人才培養體系制度團隊氛圍職業規劃

一：組成人員部門經理銷售銷售助手

二：人才培養（即：人才儲備）助手制度

（1）當現有的業務人員步入正規時，就要考慮給其招一位銷售助手，助手的工

作內容 與正式的銷售一樣，但助手做的所有的業務都歸屬于助手的東

家，并且這些業績記入東家的業績考核。但助手的底薪由公司發放助手

底薪標準，提成由自己的東家從自己的提成總數里面按一定的比例（十

分之一左右）給自己的助手，在公司發放銷售提成時計算出數字發放給

助手，對與表現出色的助手公司可以酌情考慮給與鼓勵獎（具體數額視

實際情況而定，其目的在與激勵助手，增強其信心）

助手制度的主要目的在與：讓每一個銷售明白，當自己業績達到一定的指標時公司就會給他配助手，因為這個助手就等同于是給他工作。這樣老銷售就會把自己所學到的所有經驗會認真的教給自己的助手，因為助手做的越好，自己拿到的提成就會越多。此制度的好處：助手會在最短的時間內學到最多的東西，并且還是有老人手把手的教學（這是所有新人所期待的）對與公司而言在最短的時間內培養好了一個新人，并且老銷售的客戶資料新人也會清楚，資源共享，從而達到客戶資料的公開性和客戶的保全！對與銷售來講就是能賺到更多的錢。

助手制度考核標準：東家決定占助手總分的60% 還有40%取決于公司或部門的決定 對于有助手的銷售考核標準：業績增長 助手成長

（1）產品知識

（2）外貿技巧

（3）獨立出單能力

（4）業績

當助手的能力提升到一定的時候，就縉升為銷售，享受與其它銷售一樣的待遇（因為助手不是終生制的）

二：體系制度

外貿經理： 外貿經理由業績出眾，責任心強，品德兼優的銷售中選拔（曾經有帶過助手并且培養出優秀助手的銷售優先）

外貿經理職責：制定部門全年工作目標，以及實施方案，監督并執行。并且還要為此團隊培養出更多優秀的銷售和助手，外貿經理可以參與公司方向探討和創新類的會議.外貿經理考核標準：全年的業績增長率 部門成員的成長在職期間有培訓出能勝任自己崗位的人選來

外貿經理薪資體系：底薪+提成底薪公司制定，提成取決定此團隊的總業績，按一定的比例數值發放（注意：杜決外貿經理自己做業績，即使有老客戶只認外貿經理，那業績可以由外貿經理自主決定獎勵與團隊里表現出色的成員）

三：團隊氛圍

原則：快樂工作，認真生活！讓員工對本公司產生一種歸屬感！由工作轉變成自己的事業！具體的要根據公司實際情況而定，活動細節可以由組內人員提建議，公司或管理者提議員工投票的方式來決定！

例如：（1）定期的聚餐，讓大家相互認識，增進感情，增強團隊與公司的凝聚力

（2）定期的outing，讓大家除了工作之外還有著共同的話題，增加生活內容以

達到從同事到朋友質的轉變

（3）團隊內部的PK與獎勵，具體PK內容可以是業績，也可以是規定時間內

新客戶數，或業績總額等！勝者會由公司給予獎勵，并且號召其它同事

向他學習，同時也讓他給大家分享一下自己成功的經驗和秘決。其目的在與相互交流相互成長，形成友好的砌磋共同開創更好的方法與技巧。

四：職業規劃

對與綜合考核指標優秀的員工管理層給予重點關注與和培養傾向。給其制定職業規劃，工作目標和發展方向。其目的一是做管理層的人才儲備，更主要的就是培養其主人翁意識，給上一臺階思考問題，下一臺階做事情！用正面積極的心態思維來帶動團隊其它成員，從而來打造一個健康團隊！

銷售工作貴在堅持，所以心態調節至關重要！建議管理層多多關注銷售員的表現狀況，及時的給與關心與鼓勵。

人都有惰性，所以員工的激勵很重要，尤其是銷售人員更為明顯。很多銷售會滿足與現狀，作為管理層需要給其規劃更高的生活標準和工作目標，有壓力才有動力，從而達到不斷的自我突破，給個人和團隊帶來新的指標和奇跡！

第二篇：三個體系”建設與檔案人才培養

三個體系”建設與檔案人才培養

文章作者：趙鵬 來源：《中國檔案報》

“三個體系”建設是檔案行業貫徹落實科學發展觀的重大成果。“三個體系”建設目標的提出，第一次將檔案工作推到了社會大舞臺的幕前。檔案不再僅僅是記錄歷史、傳承文明的一些舊文件，而將會成為維系和推動國家、社會、民生全面協調可持續發展不可或缺的力量。我們從來沒有像現在這樣渴求擁有一支思想可靠、業務精練、技術過硬、勇于創新的檔案人才隊伍。檔案人才是贏得“三個體系”建設勝利的關鍵因素。

加強檔案人才培養是“三個體系”建設的迫切要求

不可否認，由于社會檔案意識的淡薄，檔案工作的實際社會地位沒有得到應有的重視，檔案工作長期以來被邊緣化，造成了檔案人才引進及培養的先天不足。另外，從事檔案工作比較清苦，交流進步慢，檔案工作人員在社會價值和個人價值實現上有著明顯的失落感，使得檔案人才的引進較為困難，同時又引發人才流失的問題。

很多人覺得管理檔案是一件非常簡單的事，誰都能干，不需要多大的學問，因此形成對檔案工作的矮化和自我矮化。事實上，檔案工作是一項綜合性很強且發展很快的工作，對專業知識、專業技能及政治素質的要求很高，檔案工作不僅涉及歷史、文獻、文字、管理、法律、政治、經濟等諸多社會科學，還涉及生物、物理、化學等自然科學及材料、信息、計算機等現代科學技術。在美國，要成為一名檔案工作者，必須要有碩士以上學歷。

中央領導同志提出要“重新認識檔案”、“重新認識檔案工作”，一針見血地指出了檔案工作中存在的突出問題。以紙質文件管理為重點、以保密和服務領導為中心的檔案理論和價值觀以及檔案實踐體系，已經遠遠不能滿足檔案形式多元化、檔案服務大眾化、檔案管理現代化的現實要求。

“三個體系”建設，對檔案人才提出了更高的要求。首先，隨著人類社會活動的高速發展，檔案數量將呈幾何指數增長，管理如此浩大的檔案，沒有人才是不可想象的。在很多檔案館，一個管理著幾萬卷檔案資料的科室經常只有1至2個工作人員，檔案人才數量明顯不足，影響了檔案業務工作的正常開展和水平提高。其次，科學技術的發展帶來新的檔案形式和管理模式，新的課題不斷涌現，如電子文件

管理、突發事件應對、網絡安全利用、新載體檔案管理、檔案法規建設等等，都對檔案人才提出了越來越高的要求。另外，檔案工作是千秋大業，高素質的人才是檔案長久安全管理的關鍵因素，要求檔案人才具備長遠的戰略目光、為歷史負責的意識和服務民眾的人本思想。“三個體系”建設的實踐中，檔案工作者面臨著許多新問題、新任務，關于“三個體系”建設的理論體系、國家政策、法規標準、實施模式、資金保障、技術支持方面等，都需要進行廣泛而深入的理論創新、技術創新和實踐創新，而大多數檔案工作者知識老化，參與檔案專業理論研究不多，專業技能培訓不足，思想上受長期以來形成的保守觀念所約束，導致新觀念、新技術、新管理方式在檔案管理中的推廣應用難以順利開展，解決工作中遇到的新情況和新問題時力不從心，成為制約“三個體系”建設迅速展開的一個重要因素。“三個體系”建設對檔案人才的現實需求

專業結構需求。檔案工作屬于綜合性的專業工作，需要許多的交叉學科、邊緣學科和綜合學科方面的知識及掌握這些知識的人才。檔案管理人員按職能分有管理型人才、技術型人才和業務型人才；按學科分有檔案專業人才、計算機專業人才、歷史專業人才、法律專業人才等。“三個體系”建設需要多種人才的共同努力，一個相對合理的人才結構必須按其所承擔的職能，形成一個合理的專業比例構成，應有懂技術、懂業務、懂管理的人員組成，使各個專業的人才都能適得其所，各司其職，默契配合，提高工作效率。在檔案館等業務單位，缺乏精通檔案學、法律學及信息技術等方面高端人才的問題較為明顯，工作中不能很好地把握檔案工作的規律，依法管理檔案工作的自覺性不高，應對電子文件等新生事物的能力比較弱，不利于“三個體系”的建設。

年齡結構需求。檔案事業是一項可持續發展的永恒事業，需要一支具有承前啟后、富有創新精神的人才隊伍。一個合理的檔案群體結構應該是由各種不同年齡段的人才構成，做到“老中青”檔案人才合理搭配，以獲得檔案群體的最佳效能，并保證檔案事業發展的延續性和穩定性，使隊伍永遠充滿活力。青年和中年時期是一個人精力最充沛、記憶力最強、最富有創造力的時期。合理的檔案群體，應該堅持干部年輕化，各年齡段歲差合理配比，以保證整體創造力的穩步上升，防止人才同步老化，實現經久不衰的創造力。老同志社會閱歷廣，經

驗豐富，是一支不可或缺的重要力量。

層次結構需求。現代檔案管理人員可以分為初級檔案管理人員、中級檔案管理專業人員和高級檔案管理專業人員三個等級層次。檔案事業的發展需要一批高層次、高質量、高水平的檔案學術帶頭人，但也需要日常檔案管理人員和保障服務人員，不同層次人員的作用是不可取代的。在很多檔案館，相對大量進館的檔案資料，具體從事檔案鑒定、整理、著錄、利用服務、數字化、搶救保護等基礎業務工作的專業人員太少，嚴重影響了檔案管理基礎工作及現代化工作的快速開展，甚至出現滯后現象。

“三個體系”建設對檔案人才培養的要求

領導的重視和合理的規劃。對于人才的培養，作為領導者必須要有足夠的重視和大力的支持，并在制定各項政策、規劃時得到充分的體現。在檔案人才的培養上，應深入調研，制定檔案人員群體結構優化的目標，分析現有的檔案人員群體結構中人數、年齡、層次、素質等方面的搭配是否合理，能否形成互補的合理關系，個體是否能各得其所，是否有利于加強群體的整體功能，在此基礎上制定出本部門合理的群體結構模式和優化結構方案，通過各種措施逐步實現人才結構的合理化。

創造良好的環境。檔案人才的引進、留住和成長需要一個良好的環境，包括工作環境、物質條件、人際環境。工作環境上，要致力于辦館條件的不斷改善，使其有一個舒適、良好的工作和學習環境；建立尊重人才、愛護人才、關心人才的良好氛圍；通過用人制度改革，做到按需引人、競爭上崗、合理使用，不斷完善激勵機制，使工作人員煥發工作熱情、產生強烈的使命感和責任心。在物質條件上，應勇于面對檔案部門物質待遇較差的現實，想方設法通過各種辦法和途徑不斷改善檔案人員的生活條件。人際環境上，要力求對所有工作人員在物質待遇、學習培訓、工作安排、升遷晉級等各個方面都做到公平公正，在崗位安排上考慮把不同人員的素質特點和崗位特點相結合，抑制消極的因素，建立一個和諧的人際關系。

強化自我造血功能。我們已進入一個“學習型社會”和“終身教育”的時代。對檔案人員來說，其知識結構一直處于相對穩定與快速變化更新的矛盾運動中。要真正有效地造就一批檔案專業人才，必須強化自我造血功能，結合檔案工作的實踐需要，不斷保持檔案人員上

崗后的繼續教育學習與培訓（尤其是專業知識與技能培訓），不斷地更新知識與觀念，使其在知識結構上能夠適應時代的需要，在自身素質上符合知識創新的需要，更好地為檔案事業的發展服務。“三個體系”建設對檔案人才自我修養的要求

自覺努力提升自我修養，是人才培養必不可少的條件。作為檔案工作者更要清醒地認識自己所肩負的責任。

提高自身政治素質。檔案工作不是一個時代的事，而是世世代代的事，政治性很強。一方面要努力用黨的思想理論武裝自己的頭腦，提高自身的理論、政策水平和分析處理問題的能力，適應新形勢發展的需要。另一方面，要樹立嚴格的保密觀念，充分了解保密的重要性，嚴守黨和國家的機密，堅持依法開展檔案工作，確保檔案的安全。要樹立良好的職業道德。首先要堅持實事求是的觀點，堅持真理，忠于歷史，正確處理工作中各種錯綜復雜的內部、外部關系。其次，應牢記以人為本、服務大眾的根本目標，以服務社會為自己的崇高使命。另外，要有愛崗敬業的精神，要樂于奉獻、忠于職守、踏踏實實地工作。

要有良好的業務素質。就是要不斷學習檔案工作業務知識，熟練掌握檔案工作的各項技能和現代化管理技術，具有一定的業務專長，能夠獨立開展工作。

要敢于創新。創新是一個民族的靈魂，是各項事業發展的動力。面對近年來檔案工作出現的種種新問題，檔案工作者要勇于探索、敢于創新，善于在工作中發現問題，分析問題，解決問題，以創新迎合檔案工作發展的時代要求。

人才是一切事業的根基。早在2002年，中央就提出人才強國戰略，并于2007年正式寫入黨章。2010年4月1日，黨中央、國務院印發了《國家中長期人才發展規劃綱要（2010—2020年）》，首次提出“人才投資優先，加強人力資源能力建設”。黨和國家越來越清醒地認識到，人才發展將成為未來中國社會經濟持續高速發展的關鍵。我們應該把握信息化和以人為本思潮這一千載難逢的機遇，實現檔案工作質的突破和跨越式發展。

原載于《中國檔案報》2010年8月26日 總第2046期第三版

第三篇：薪酬體系

前言

薪酬體系是組織的人力資源管理整個系統的一個子系統。它向員工傳達了在組織中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。一個設計良好的薪酬體系直接與組織的戰略規劃相聯系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。薪酬體系的設計應該補充和增強其他人力資源管理系統的作用，如人員選拔、培訓和績效評價等。

薪酬體系設計是具有挑戰性的，它既是一門科學，同時也是一門藝術。薪酬體系設計與管理應該被看作是一個動態的過程，這是因為組織的內外部環境會以一種不可預見的方式發生變化。因此，一個有效的薪酬體系不應是僵化和死板的，而應該根據需要隨時進行監控和調整。

第一章 薪酬管理的目的

薪酬是員工的勞動報酬，是公司對員工勞動成果的評價，公平合理的薪酬有利于激勵員工的積極性、敬業精神，增強公司凝聚力和團隊榮譽感。

薪酬管理的主要目的如下：

1、保障員工基本生活水平。

2、鼓勵員工高效率地工作。

3、鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力。

4、吸引和留住組織需要的優秀員工。

為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，根據公司現狀，特制定本規定。

第二章 薪酬管理原則

第一條、內部公平性

按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質要求的不同，在薪資上合理體現不同層級、不同職系、不同崗位在企業中的價值差異。

第二條、外部競爭性

保持企業在行業中薪資福利的競爭性，能夠吸引優秀的人才加盟。第三條、與績效相關性

薪酬必須與企業、團隊和個人的績效完成狀況密切相關，不同的績效考評結果應當在薪酬中準確地體現，實現員工的自我公平，從而最終保證企業整體績效目標的實現。

第四條激勵性

薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性；另外，應設計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。

第五條、可承受性

確定薪資的水平必須考慮企業實際的支付能力，薪酬水平須與企業的經濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，同時應低于勞動生產率的增長速度。用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟增加值，保障出資者的利益，實現可持續發展。

第六條、合法性

薪酬體系的設計應當在國家和地區相關勞動法律法規允許的范圍內進行。

第七條、可操作性

薪酬管理制度和薪酬結構應當盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業的引導規范自己的行為，達成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會更強，有利于迅速推廣，同時也便于管理。

第八條、靈活性

企業在不同的發展階段和外界環境發生變化的情況下，應當及時對薪酬管理體系進行調整，以適應環境的變化和企業發展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。

第九條、適應性

薪酬管理體系應當能夠體現企業自身的業務特點以及企業性質、所處區域、行業的特點，并能夠滿足這些因素的要求。

第三章 員工薪酬管理

按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。本制度適用于公司全體員工（臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。

第一條、薪酬結構

1.員工工資由固定工資、績效工資、獎金三部分組成。

2.工資包括：基本工資、崗位工資、加班工資、職務津貼、交通補貼。3.固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占xx％。

4.績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中占0－xx％。

5.部門經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例并報行政部審核、經行政總經理審批后交財務部作為工資核算依據。

6.員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。第二條、薪酬系列

1.公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、營銷三類薪酬系列。2.管理層系列適用于公司總經理、副總經理。

3.職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、企劃，技術等日常管理或事務工作的員工。

4.營銷工資系列適用于市場部與客服部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）。

第三條、工資計算方法 1.工資計算公式：

應發工資=固定工資+績效工資+獎金 實發工資=應發工資－扣除項目 2.工資標準的確定

根據員工所屬的崗位、職務,依據崗位工資評定標準確定其工資標準。3.績效工資

與績效考核結果掛鉤，試用期與實習期員工不享受績效工資。4.績效工資確定

(1)員工在規定工作時制外繼續工作者，須填寫《加班申請表》并經本部門主管及行政部批準后方可以加班論。

(2)職能部門普通員工考核由其部門經理負責；部門考核由其主管負責；《考勤表》和《加班申請表》每月10號前上報至財務部作為計算工資之用。(3)加班費用計算

a.平日加班：平時加班為平時工資的1.5倍。

加班工資=平時工資(全勤)÷26÷8×1.5倍×加班時間

b.雙休日加班。雙休日加班為平時工資的2倍。

加班工資=平時工資(全勤)÷26÷8×2倍×加班時間

c.法定節日加班。法定節日加班為平時工資的3倍。

加班工資=平時工資(全勤)×3倍×加班時間

5.基本工資評定標準

總經理級別基本工資

元/月,副總經理級別

元/月，主任、部門經理及總經理助理級別

元/月，職能管理級別

元/月，試用期

元/月，實習期

元/月。

第四條、市場部員工薪酬計算方法 1.工資計算公式：

應發工資=基本工資+績效考核+交通補助+獎金 實發工資=應發工資－扣除項目

2.工資標準的確定

根據員工所屬的崗位、職務,依據崗位工資評定標準確定其工資標準。

3.績效工資與績效考核結果掛鉤

4.獎金按照獎金標準執行 5.市場部薪酬計算

1）市場專員工資=基本工資+績效考核+交通補助+獎金-罰款

① 市場專員：3000=1600+300（全勤）+200（交通補助）+900(業績考核）+獎金（獎金按階梯形式發放）前10家為基數，不參與獎勵，第11家到30家每人每單50元。（20家）第31家到60家每人每單52元，（30家）第61家到90家每人每單56元。（30家）第 91家到120家每人每單64元。（30家）第121到150單每人每單80元，（30家）第151單到200單每人每單112元，（50家）第201單以上每人每單按150元。（*家）（所有簽單，月初生效月末清零不累計)② 簽單獎金按當月簽單，次月發放，在發放獎金前，如

二維碼使用率不能超過50%，此單為不積極訂單，每單獎金按50%發放，二維碼使用率不超過25%，此單為消極訂單，每單獎金按10%發放。二維碼使用率不超過10%，此單怠工客戶，為無效訂單。

要求市場推廣員必須增加客戶粘性，提高二維碼使用率，維護客戶關系。

③ 市場專員每人每月基本任務為30單，完成21-24單 完成率80%，每人每單為50元，低于80%，沒有獎金并重新參加公司培訓，次月如果仍然不能完成基本，公司將給予開除處罰。

④ 市場專員要時時和公司后臺保持聯系，后臺會及時通知市場推廣員所屬客戶二維碼動態情況，避免出現所屬客戶為怠工客戶，影響個人收入。

第五條 補充條款

1.員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規定》, 《員工考勤規定》。

2.新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據實際出勤天數按以下算式計算:（實際出勤天數/月規定出勤天數）*月工資總額

3.支付方式

員工工資以轉賬方式直接在公司規定的發薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶

工資正常支付日為每月15日。3.中途離職：

若員工因各種原因中途離開公司時,未付的費用(包括工資、加班費和醫療補助費等)將在員工辦理離職手續時和最后一個月的工資一起核發。

第四章 薪酬管理注意事項

第一條 注意薪酬結構要合理

薪資體系的構成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對企業來說一般是通用型，滿足當地最低工資水準，體現薪水的剛性;而職位薪則根據不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學準確的崗位評估，來體現職位薪水的高低，滿足員工內部薪資平衡心理。

第二條 注意薪酬水準具競爭力

薪酬水準影響到企業吸引人才的能力和在行業的競爭力。因此，如果一個企業的薪酬水準低于當地同類型企業和行業市場水準，同時又沒有與之相配合的措施如穩定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓機會等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業的利潤率和經營發展目標的實現。

第三條 注意執薪公正，做到同工同酬

如果一個企業的薪酬不能做到同工同酬，員工就會認為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會產生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給企業造成的損失不會太大，但卻可能使公司名譽受損。如果這是一名優秀員工或者高級主管，他的消極工作態度，甚至是辭職離去，給企業造成的損失將難以估量。第四條 注意同級別、同層次員工分工合理，勞逸平均

如果一家企業中，在同一層次和同一級別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶聊天，這說明崗位工作分析出了問題。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問題。長此以往，公司的員工一定會是牢騷滿腹，輕則造成內部不團結，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩，跳槽頻繁。

第五條 注意中高層與基層員工薪資水平差異不能太大

中高層管理或技術人員確是屬于企業核心人才，所產生的價值確實不一樣，工資水準也不一樣。但如果出現企業中高層崗位的薪水與基層員工的差異達到

8-10倍以上，則基層員工與管理層的關系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將出現死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。

第六條 注意調薪有依據，績效考評公正、公平

企業內崗位的調薪，做好了能激勵員工的士氣，做不好會動搖部分員工的信心。尤其是毫無根據地隨意調薪，或績效評估不公正，都會導致員工對企業的薪酬系統產生懷疑，甚至不滿，調薪必須有依據，講原則，重激勵。第七條 注意薪資計算準確，發放及時

企業不能夠做到準時發放薪資，薪資計算經常出現錯誤，都會導致員工對公司的信用產生疑問，很可能致使公司名譽遭受損失，也可能使外部投資者對該企業喪失信心，同時拖欠員工薪水也違反勞動法律法規，得不償失。

第八條 注意公司利潤與員工適當共享

企業是個利益共同體，利潤大家創造，收益共同分享。因此，企業利潤要拿出少部分對重要崗位、重要員工和努力工作具良好業績的員工進行分享。同時，注意分配的度。如果分給員工的過少，可能會導致員工不滿，影響員工工作的積極性;分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠發展的需要，與前者相比，公司的損失更大。

第四篇：薪酬體系

薪酬體系

EMS針對快遞員以前是以企業內部工作人員推薦為主，而現在是大面積開啟社會招聘窗口。據報道，EMS對正式員工除了提供“五險一金”外，還有免費工服和交通工具、過節費及勞保福利和各種補貼。在去年招聘中北京的EMS速遞員招聘甚至給出了5000-8000元每月的高工資。公司相關負責人對媒體稱，“趕上快遞旺季，轄區快件量大的片區，快遞員月薪上萬也是有的，目前北京地區月薪最高紀錄約1.5萬元左右。”除了EMS外，民營速遞企業速遞員月薪也大多是3000-5000元/月的薪資標準，當然民營快遞企業在工作高峰期也有收入過萬元的快遞員。據了解，北京順豐快遞員工資構成是底薪加上收件總提成、派件總提成、加班工資、市場開發工資和抵扣掉的保險等，總之整體薪資水平是比較可觀的。速遞員當下人才供求關系

如今有不少電商企業、傳統企業相繼獲得快遞牌照，在它們的快速帶動下，快遞業如雨后春筍般發展起來。而快遞員短缺導致送貨慢讓物流業飽受詬病，快遞業高速發展的背后是對人才的巨大需求。根據招聘網站數據顯示，近兩年全國各城市對快遞員需求明顯上升，其中上海、北京、合肥、天津和南京快遞員需求量最大。根據國家統計局發布的去年上半年對我國快遞行業市場調查情況顯示，1—5月份我國規模以上快遞服務企業業務量累計完成19.4億件。且每年的夏季和冬季都是快遞行業的旺季，快遞員需求會更緊缺。尤其是節假日，速遞員的工作強度更會加大，這也是促使快遞員招聘難度變大，工資升高的重要原因之一。當下環境對速遞員職業本身的影響

據人力資源市場信息，隨著電子商務的發展，投遞人才需求不斷提升，崗位主要集中在投遞員、快遞業務員、投報員、快遞客服等。一位稱職的投遞人才不僅要有效率，更要善于溝通頭腦靈活，當快件出現問題時要懂得應對，并要協調好公司和客戶的關系，而最重要的是快遞員要有敬業誠實守信的精神。

另外，這個行業其實處處充滿著殘酷的競爭，隨著某些節日各大小網商紛紛掀起貨物促銷高潮，快遞公司也會進入高強度密集收發貨件時期。這導致快遞員工作壓力，工作強度，作業量激增，會出現離職熱，所以現下速遞員是一個總體數量巨大但流動性強的群體，這種狀況也對此職業產生嚴重影響。

速遞員前景分析

首先當下的速遞員要求具有較強的聽寫、觀察、理解、表達、應變、人際交往能力等能力，當然很重要的是要心理素質良好。其次選擇這個行業是需要有勇氣的，這個行業講究“資-信-快”這一點很多人具備，所以這個行業方法很重要，掌握比別人更好的方法就是對每個速遞員未來的要求。

其次，隨著我國電商集團的進一步發展以及我國電商消費市場的進一步開拓和深入，速遞員行業有很大的發展潛力，比起目前狀況，未來速遞人員結構會進一

步優化，入業門檻也會進一步提高，人員整體結構素質會得到有效提升，也會促進整個行業的跨越式發展。

第五篇：管理區域內人才培養與儲備計劃

《管理區域內人才培養與儲備計劃》

【培養項目】

1.貨品管理項目組 2.陳列藝術項目組 3.銷售管理項目組

【培養目的】

貨品管理項目組：幫助分析區域各個店鋪實際的貨品庫存和銷售情況，從而根據不同店鋪貨品銷售的暢滯銷的不同，從而給予靈活調動建議，或根據區域內實際銷售和庫存問題給于公司（總部）商品部門及時反饋和提出促銷方案建議，以便于第一時間消化區域內的貨品庫存，提高區域銷售額，提高區域貨品銷售利潤等目的。

陳列藝術項目組：根據區域內店鋪實際貨品配置的情況的同時并根據公司（總部）對于視覺形象的統一要求和部署，對接公司（總部）終端形象部，第一時間根據要求做出合格的區域店鋪陳列形象。

銷售管理項目組：幫助分析區域各個店鋪人員配置情況的不同，根據人員形象，服務狀態，銷售技能等具體情況，提出解決或整改方案（措施），并負責銷售技能的培訓和實地教練職責。

經營管理目的：為了能夠打造專業化服裝零售人才，為了能夠在業內樹立服裝零售人才培養標桿，為了能夠高效解決連鎖店鋪經營管理過程的相關問題，為了能夠更好的滿足于公司的高速發展需要！

【培養對象】

貨品管理項目組人員：區域內所有對貨品管理有興趣或愛好的人員都可加入。

陳列藝術項目組人員：區域內所有對陳列藝術有興趣或愛好的人員都可加入。

銷售管理項目組人員：區域內所有對銷售和人員管理有興趣的人員都可加入。

【培養方式】

首先根據各店鋪人員所上報情況，根據不同的興趣和愛好進行一段時間的培訓，確定各店鋪的貨品小幫手，陳列小幫手，銷售小幫手的同時確定區域貨品管理項目組的組長和副組長，區域陳列藝術項目組的組長和副組長，區域銷售管理項目組的組長和副組長。

【培養內容】

貨品管理項目組：貨品倉庫空間規劃，貨品庫存分析，貨品銷售分析，貨品帳目管理，貨品售磬率和庫銷比的計算，貨品促銷策劃等。

陳列藝術項目組：陳列的認識，陳列構成，陳列要素，陳列原則，陳列標準，陳列規劃，坪效的計算，等。

銷售管理項目組：客單價，附加值，成交率…，服務技能，銷售技能，人效等。

【培養要求】

1.店鋪人員在報名參與此培養計劃，首次所報項目只限單項。

【培養條件】

1.報名參與人員根據所學技能必須協助店長搞好店鋪管理工作。

2.報名參與人員必須能夠根據組長或副組長要求及時匯報或收集相關信息，在與所在店

鋪管理不起沖突的前提下，能夠絕對服從和配合組長或副組長做好相關工作。