第一篇：公司薪酬體系建設(shè)方案專題

思路理順:

一、當前在集團公司內(nèi)部非計件崗位主要存在的工資制度:

在集團公司總部及各子公司的管理人員沿用建廠時的行政管理級別工資制；

業(yè)務(wù)員在行政管理級別上加出差補貼，再加銷售額提成； 外派員工在行政管理級別上加一塊外駐津貼； 聘用員工則根據(jù)實際情況協(xié)商調(diào)節(jié)。

但外派員工和聘用員工的工資待遇，集團沒有統(tǒng)一政策和方案，僅是在人員任免時臨時決定。

另外，集團的薪酬制度還是20多年前的產(chǎn)物, 這種薪酬制度的陳舊已顯現(xiàn)出分配不公的現(xiàn)象，增加了人力資源管理的難度，已不能適應(yīng)集團公司發(fā)展的需要。

二、簡要的說, 集團薪酬體制主要存在以下方面的問題：

員工勞動觀念落后，按資歷取酬的思想根深蒂固，老好人主義盛行。按績?nèi)〕辏茨苋〕甑乃枷霙]有在公司員工的薪酬觀念上占主導(dǎo)地位；

沒有系統(tǒng)的績效管理制度。薪酬體系的非市場化導(dǎo)致集團在不同行業(yè)的子公司之間沒有明確的差異化業(yè)績衡量標準，公司總體薪酬水平的確定無明確依據(jù)，導(dǎo)致員工士氣不振，關(guān)鍵人才穩(wěn)定性不強, 而低效員工沉淀；

薪酬級別設(shè)置一直沿用行政管理級別，不是按照崗位在企業(yè)當中的相對重要性設(shè)置的，沒有與崗位的工作業(yè)績相聯(lián)系, 導(dǎo)致了崗位差異的弱化，關(guān)鍵崗位的重要性得不到突出，出現(xiàn)同工不同酬和同酬不同工的現(xiàn)象，引起內(nèi)部不公平現(xiàn)象的發(fā)生；

公司薪酬政策的實施沒有實現(xiàn)市場化，各級人員的薪酬收入與行政管理級別相聯(lián)系，而不是與具體的工作崗位和對企業(yè)貢獻的大小與重要性相聯(lián)系。導(dǎo)致各類人才不能夠向企業(yè)最需要的崗位流動，資歷而不是能力成為衡量人才的重要標準。薪酬水平與個人的工作業(yè)績體現(xiàn)不出直接的聯(lián)系。

三、針對上述問題的具體表現(xiàn) 我們確定了薪酬體系建設(shè)方面需要解決的關(guān)鍵議題如下：

確定崗位職責(zé)；

制訂崗位業(yè)績指標；

建立考核方法和程序；

完善崗位設(shè)置及崗位職能，調(diào)整工資級別劃分；

調(diào)整管理人員工資水平；

確定薪酬水平,劃分收入分配方法；

完善建立技術(shù)人員激勵考核制度。

四、解決方案

從崗位分析和評估著手, 建立起內(nèi)外部相對公平的薪酬體系

崗位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。我們結(jié)合公司的架構(gòu)和經(jīng)營目標，通過和各單位共同制定崗位說明書，設(shè)計和確定了相應(yīng)的崗位設(shè)置和崗位職責(zé)。

在崗位評估方面，我們采用了計分比較法。首先確定與崗位重要性有關(guān)的評價要素（例如：學(xué)歷要求、技能要求、崗位責(zé)任等），通過給這些要素定義不同的權(quán)重和分數(shù)綜合得到崗位分值。比較不同崗位的分值得到本崗位在企業(yè)當中的相對位置，獲得崗位的相對重要程度。

在此次崗位評估工作中, 我們組織所有單位對所有非計件崗位進行了測評, 以判斷崗位重要程度及對集團公司的貢獻度, 并作為確定今后各崗位薪酬相對水平的重要參考依據(jù)。

進行薪酬調(diào)查，解決薪酬的外部公平問題

在人才逐步市場化的情況下，企業(yè)確定薪酬水平，需要參考勞動力市場的供求狀況和薪酬水平。我們將山東省內(nèi)同行業(yè)的大型企業(yè)集團確定為調(diào)研對象, 分別走訪了晨鳴熱電、魯泰紡織和山東如意集團，并且從專業(yè)的薪酬調(diào)研機構(gòu)獲取了家紡行業(yè)和光伏行業(yè)相關(guān)代表性企業(yè)的薪資數(shù)據(jù)作為參照, 來確定集團公司整體水平。

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

在進行薪酬設(shè)計的時候，需要通盤考慮多方面的因素。包括，當?shù)匕l(fā)展狀況及消費水平、行業(yè)特點、行業(yè)競爭和人才供應(yīng)狀況等；公司內(nèi)部的薪酬支付能力、人員的素質(zhì)要求；企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力等。

確定人員薪酬時，我們主要從二個方面進行設(shè)計：一是其職位等級和個人的技能資歷，二是個人績效。在薪酬結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的，分別是崗位技能薪酬、績效薪酬。崗位技能薪酬作為確定一個人基本薪酬的基礎(chǔ)。

為保證從舊的薪酬制度向新制度的平穩(wěn)過渡,在操作中, 我們保留公司行政管理級別的薪酬分級，但根據(jù)崗位評估結(jié)果的崗位相對價值調(diào)整了各薪級所對應(yīng)的崗位。

崗位薪酬主要由崗位等級決定。崗位薪酬的確定是一個區(qū)間，而不是一個點，從薪酬區(qū)間中選擇合理數(shù)據(jù)作為這個區(qū)間的中點，然后根據(jù)這個中點確定每一職位等級的上限和下限，形成一個崗位等級的薪酬區(qū)間，相同等級、不同崗位的人員薪酬可以在此區(qū)間內(nèi)根據(jù)崗位的相對重要性有所不同。

績效薪酬是對員工完成工作任務(wù)目標而進行的浮動薪酬，即該部分薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟價值相聯(lián)系。在目前缺少其他激勵方式的情況下，績效薪酬應(yīng)當成為激勵員工的主要方式。這就要求公司建立完整的業(yè)績評價體系，以保證績效薪酬的發(fā)放能夠有的放矢，達到激勵的目的。

最后，是薪酬體系的實施和修正。人力資源部是最了解企業(yè)內(nèi)人員情況的部門。在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)也是保證薪酬體系建設(shè)成功的因素之一。人力資源部可以充分利用各種方式介紹公司薪酬制定依據(jù)，宣傳薪酬體系建設(shè)的重要性，統(tǒng)一員工的認識。此外為保證薪酬制度長期、有效實施，由人力資源部門與企管部定期根據(jù)實施情況和總體薪酬水平的定期預(yù)算分析，對薪酬體系和薪酬水平進行定期的調(diào)整是十分必要的。

依照上述步驟和原則進行薪酬體系設(shè)計，既能滿足了企業(yè)的需求，也能提高員工對薪酬制度的滿意度，一定會收到良好的效果。從本質(zhì)意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行權(quán)衡的結(jié)果。世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。

第二篇：公司薪酬體系

公司薪酬管理制度

一、公司體系的構(gòu)成 工資:

每月固定工資——基準內(nèi)工資+獎金

基準內(nèi)工資：基本工資+職能工資+補貼+津貼+基準外工資

二、工資計算期間及支付日規(guī)定如下：

1、工資的計算期間從上個月1日起至上個月最后一天止，并于每月20日支付。

2、工作支付日遇休假日或星期假日時，則推遲一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放。

三、基于公司業(yè)績成長與社會經(jīng)濟變動的考慮，或者員工的工作努力程度使工資變動成為必要時，在與工會取得協(xié)議的前提下，可對員工的基本工資實施加算或減算處置。

四、每年在11月21日實施定期加薪，但加薪?jīng)Q定是在11月21日以后定出時，可于下一個工資支付日追補。

五、下列員工不在定期加薪的范圍之內(nèi)：

1臨時工、公司特別制定工資的員工。

2外聘人員。

六、凡具晉升資格者，則依照各等級所制定的標準實施升級加薪，并于升級后的下一個工資支付日開始實施。

七、下列情況應(yīng)實施特別加薪，并在發(fā)布后的下一個工資支付日開始實施。

1技術(shù)進步明顯并足以成為同事之楷模者，經(jīng)由部門主管人員推薦及人力資源部評定后，認為其績效優(yōu)良有加薪必要時。

2任職于特殊職務(wù)的員工，經(jīng)人力資源部評定后認為有加薪必要時。

3其他有優(yōu)異表現(xiàn)的員工，受到表彰而使公司認為有加薪必要時。

八、基準內(nèi)工資包括基本工資(工齡工資和職能工資)、補貼(資格等級津貼和職位津貼)等兩大部分。

九、工齡工資的規(guī)定如下：

1公司根據(jù)員工的工齡區(qū)別，制定“工齡工資參照表”，并于每年的12月31日實施調(diào)薪。若物價上漲時，工齡工資亦隨其比例變動而調(diào)整。

2初次任用員工的工齡工資，除了第一年應(yīng)依照“標準學(xué)年畢業(yè)工齡”的工資標準任用外，工作滿一年時，得依照“自然工齡”工資標準支付。

十、職能工資的規(guī)定如下：

1公司依人事考核的成績來制定員工的職能工資。若物價上漲，則職能工資額應(yīng)隨之發(fā)生變動。

2各等級的級職工資，以該等級的初級工資作為調(diào)升級職工資的標準依據(jù)。

3員工晉級增資時，以晉級前的職能工資加上資格等級的晉到級加薪標準，晉級后的金額若不滿晉級的級職工資標準時，應(yīng)以標準職能工資為基準。

十一、初任職位人員的工資規(guī)定如下：

1新進員工的工齡工資與職能工資，原則上以進入公司時員工的最高學(xué)歷及錄用作為畢業(yè)，其標準見表1：

表1新進人員工齡工資與職能工資標準表

學(xué)歷標準工齡職能等級基本工資

研究生畢生25歲三等30級5 000元

大學(xué)畢業(yè)22歲二等29級3 000元

專科畢業(yè)21歲一等18級2 500元

2中途任用者的初任工資，除考慮其學(xué)歷外，在衡量員工之間的工資均衡性后，再決定其任用工資標準。

3初任工資標準，除依照公司規(guī)定辦理外，對于同行業(yè)間的工資標準也須一并考慮。

4公司對于初任者的工資，可在10%的范圍內(nèi)，依員工表現(xiàn)狀況來決定其增減。

十二、凡具有資格等級第五職等到第九職等及特別職等、一職等的員工，公司依下列資格等級給予津貼。

表2員工資格等級津貼表

資格等級特別職等

一職等五等六等七等八等九等

資格津貼10 000元4 500元3 500元2 500元

500元800元

十三、凡負責(zé)管理及監(jiān)督職務(wù)的員工，公司依下述規(guī)定支付職位津貼。

表3員工職位津貼支付表

職位主管經(jīng)理總監(jiān)副總經(jīng)理總經(jīng)理執(zhí)行董事董事長

職位津貼500元800元1 500元2 500元3 500元4 000元5 000元

十四、基準外工資包括下列七項：

1住宅津貼。

2撫養(yǎng)津貼。

3交通津貼。

4派遣津貼。

5特殊工作津貼。

6外勤津貼。

7規(guī)定工作時間外工作津貼。

十五、住宅津貼是對因無自用住房而必須租賃房屋的職工所做的補貼，其標準按下列規(guī)定辦理：

1需撫養(yǎng)家屬且住房人數(shù)在3人以上者，每月津貼800元。

2凡具有下列情形的員工不另行補助住宅津貼。

(1)居住于公司員工宿舍的單身員工。

(2)已接受公司所補助的住宅基金利息津貼者。

3員工資格家屬撫養(yǎng)狀況有所變動時，應(yīng)提出申請變更住宅津貼。具有或喪失津貼接受資格時，也應(yīng)于事實發(fā)生日的當月(下一工資支付日前)，根據(jù)申請事由辦理津貼增額或減額。

4非居住公司宿舍或工廠宿舍的員工，因地利之便居住于非直系親屬的家中者，每月給予100元的住宅津貼；已接受公司所補助的住宅基金利息

的員工亦適用此項規(guī)定。

十六、撫養(yǎng)津貼的規(guī)定如下：

1撫養(yǎng)津貼是公司對于需負擔家庭生計，并提供撫養(yǎng)家屬最低生活保

障的員工所補助的津貼，撫養(yǎng)津貼的標準如下：

(1)配偶的撫養(yǎng)津貼額，每月800元。

(2)配偶以外的直系家屬(撫養(yǎng)人數(shù)以不超過4個人為原則)，每月每人200元。

2欲接受撫養(yǎng)津貼或撫養(yǎng)家庭人數(shù)增加時，則需提出申請變更撫養(yǎng)津貼。津貼享受資格喪失或撫養(yǎng)人數(shù)減少時，也應(yīng)于事實發(fā)生日的當月內(nèi)

(下個工資支付日之前)，根據(jù)申請的事由辦理津貼額的增減事宜。

3員工親屬具備下列資格者可申請撫養(yǎng)津貼：

(1)配偶。

(2)滿60歲以上的父母、祖父母。

(3)未滿18歲的子女。

(4)身體殘廢且無工作能力的直系親屬(不受年齡限制)。

4其他。

(1)夫妻二人同時在本公司工作時，按一人發(fā)給補助撫養(yǎng)津貼。

(2)員工本人為養(yǎng)子時，可向公司申請撫養(yǎng)津貼贍養(yǎng)父母。

十七、交通津貼的規(guī)定如下：

1員工由住宅到公司上班需利用公共交通工具時，給予交通津貼，但以使用經(jīng)濟合理的交通工具為限。

2交通津貼發(fā)放的標準以通車單程距離達10公里以上的員工為給付對象，公司應(yīng)以補助定期車票或一個月25日來回月票的金額為基準。

十八、員工奉命調(diào)駐外地執(zhí)行勤務(wù)時，公司以下列方式支付津貼：

1經(jīng)公司承認的房屋租金或旅館費用，可依實際費用的使用采取實報實銷的方式處理。

2調(diào)駐津貼除作為補助員工的租賃費用外，另撥出基準內(nèi)工資的5%作為員工調(diào)駐外地的開銷和補貼。

3調(diào)駐津貼的計算，從調(diào)派到達之日開始算起。

十九、特殊工作津貼支付的對象包括警備員和設(shè)備管理員，每月以補助600元津貼為基準。

二十、依據(jù)人力資源管理規(guī)章的規(guī)定，對于規(guī)定時間外的工作和休假日的工作，依下列計算方式給付規(guī)定工作時間外工作津貼：

1規(guī)定工作時間外及休假日工作的津貼標準為(單位：元/小時)：

基準內(nèi)工資+住宅津貼176×850=規(guī)定工作時間外工作津貼

2一般工作時間外，自晚上十點至次日清晨五點為止的超時工作津貼

標準為(單位：元/小時)：

基準內(nèi)工資+住宅津貼176×900=規(guī)定工作時間外工作津貼

3規(guī)定工作時間為晚上十點至次日清晨五點時，應(yīng)依下列標準支付津貼(單位：元/小時)：

(1)自晚上十點至十二點時：

基準內(nèi)工資+住宅津貼176×650=夜班津貼

(2)自晚上十點至次日清晨五點時：

基準內(nèi)工資+住宅津貼176×700=夜班津貼

4第七職等以上的員工不予補助時間外工作津貼。

5帶薪休假及特別休假日出勤上班者，則依規(guī)定工作時間外工作津貼的方式處理。

二十一、下列情形下的休假，則依人力資源管理規(guī)章的規(guī)定不予扣除

工資：

1行使公民權(quán)時。

2調(diào)駐休假。

3婚假。

4喪假。

5災(zāi)害休假。

6帶薪休假。

二

十二、獎金的發(fā)放

1公司根據(jù)當?shù)慕?jīng)營業(yè)績并考慮到員工的表現(xiàn)，原則上在每年6月及12月份兩次確定并發(fā)放獎金。

2獎金的計算及發(fā)放依下列規(guī)定辦理：

(1)上期獎金。計算期間為上年10月21日至本4月20日，于6

月發(fā)放。

(2)下期獎金。計算期間為本年4月21日至本10月20日，于12

月發(fā)放。

3從獎金計算期間開始到獎金發(fā)放日一直在公司任職者，方有資格領(lǐng)

取獎金。但對于屆滿退休者，應(yīng)視其工作時間按日計算并發(fā)放。

4員工若已達58歲，則其獎金在按一般計算方式計算出來以后，以其

金額乘以80%作為獎金支付標準。

第三篇：公司崗位薪酬體系方案

崗位薪酬體系方案

1一、目的

為更好地適應(yīng)企業(yè)與員工的共同發(fā)展，體現(xiàn)按勞、按能、按績、按責(zé)分配的原則，使公司薪酬體系適應(yīng)市場化，充分起到對員工的激勵作用。

二、適用范圍

公司合同制員工，即一年以上長期合同制和一年以下短期合同制員工。

三、工資結(jié)構(gòu)

1）計件工資制：那一世小說網(wǎng) http://www.tmdps.cn由工作單價按工作量考核的工資，主要針對生產(chǎn)計件人員核發(fā)。

工資=工作單價×工作量+其它工資

2）計時工資制：由職能工資、職務(wù)（崗位）工資組成，主要針對不能量化的工作量的非生產(chǎn)人員和管理人員核發(fā)。

工資=職能工資+職務(wù)（崗位）工資+其它工資

四、其它工資組成部分

1）各種補貼：通訊、醫(yī)保藥費補貼、防暑降溫費、帶學(xué)徒培訓(xùn)費、學(xué)歷工資、工齡工資；

2）工作考核獎勵：全勤獎、月度績效獎。

說明：①每年7~9月份按實際出勤天數(shù)發(fā)1元/天防暑降溫費。

②滿一年加30元工齡工資。

③當月出滿勤獎30元/月。

④學(xué)歷工資：博士400、碩士200、本科100、大專50

五、職能工資根據(jù)員工學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技術(shù)水平等綜合能力評定，分為十級。

級別

一級

二級

三級

四級

五級

六級

七級

八級

九級

十級

工資

200

250

300

350

400

450

500

550

600

650

試用期

中專以下

√

大專以上

√

√

入職員工

√

√

√

√

√

√

√

√

√

√

六、職務(wù)(崗位)工資分為行政、生產(chǎn)和技術(shù)二類。

一級

二級

三級

四級

五級

六級

七級

八級

九級

十級

行政生產(chǎn)

350

400

450

500

550

600

650

700

750

800

技術(shù)

400

500

600

700

800

900

1000

1200

1400

1600

七、等級劃分

一級~三級

二級~四級

二級~六級

四級~七級

六級~九級

七級~十級

普工、學(xué)徒

熟練工（非技術(shù)）

技術(shù)操作及事物管理、文員

副經(jīng)理、技術(shù)員

經(jīng)理、工程師

高級管理/技術(shù)人員、八、考核辦法

分為業(yè)績考核和態(tài)度考核，總分﹥95分，獎50～30元，總分在80~94分之間不得獎金，總分﹤79分，扣款=20元×（80－得分）。

九、考核標準

業(yè)績考核：

指標

完成任務(wù)

工作質(zhì)量

工作改進與提高

內(nèi)容

得分

20

20

10

態(tài)度考核：

指標

積極性與上進心

責(zé)任感

團隊協(xié)作

紀律 出勤

忍讓與忍受

內(nèi)容

主動性自覺性學(xué)習(xí)誠懇

認真質(zhì)量

部門協(xié)作互相支持

服從安排 準時上下班加班開會等活動

尊重

得分

10

10

10

15

5

方案2

底薪 + 加班費 + 工齡 + 補貼 + 獎金

試用

300

2.8元/小時

轉(zhuǎn)正

500

3.3元/小時

半年加15元/月最高300元

30元/月

崗位工資

員工

100~300

月績考核

qc 文員 倉管

200~500

副經(jīng)理 副主任

200~800

高級管理 高級技術(shù)人員

500~1500

人道天堂 極道星辰 狂獸真仙 步步生蓮 一劍驚仙 重生之官道 http://www.tmdps.cn

第四篇：公司薪酬方案.

佛山市順德區(qū)有限公司

［ 2011 ］003號

簽發(fā)人：

薪酬管理制度(試行)

一、設(shè)計目的為建立科學(xué)合理的薪酬體系，激勵員工的積極性，留住并吸引優(yōu)秀人才，為公司建立并儲備優(yōu)秀的有生力量，形成積極向上的工作氛圍，推動公司健康快速發(fā)展。

二、薪酬概念

薪酬是大概念，包括工資、獎金、福利及各種激勵。薪酬是對企業(yè)人力資源價值進行分配的體現(xiàn)，人力資源價值從三個方面進行衡量：一是職位的價值差異、二是因員工個人能力不同而產(chǎn)生的個人價值差異、三是員工在一定工作時期內(nèi)的具體工作成果差異。因此，薪酬體系的構(gòu)建必須基于對這三方面價值的衡量。

三、設(shè)計原則

完全拋開傳統(tǒng)的薪酬等級設(shè)計理念，從員工總體薪酬出發(fā)，反向分解薪酬板塊。嚴格遵守國家勞動方面的法律法規(guī)，基本工資按照國家規(guī)定的當?shù)刈畹蜆藴蕿槠瘘c，可每年根據(jù)國家調(diào)整的最低工資標準進行時時更新，保證薪酬管理方案全面與市場接軌，毋需擔心薪酬體系的時效性。

四、薪酬所包含的內(nèi)容

廣義的薪酬包括物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵，如薪金、各種補助、津貼、福利等屬于物質(zhì)激勵；各種其他非物質(zhì)形式的激勵，如 精神獎勵、晉升機會、學(xué)習(xí)機會、外出旅游等形式屬于非物質(zhì)激勵。根據(jù)公司的實際情況，按照以上薪酬設(shè)計的原則，冠邦公司的薪酬體系主要包括以下內(nèi)容：

員工應(yīng)發(fā)工資= 基本工資+工作技能獎+績效獎+加班工資+工齡獎+福利津貼；員工應(yīng)扣工資= 社保費用+工資稅金+違紀處罰+其它費用（餐費、水電等）。

五、工資組成部分內(nèi)容解釋

1、基本工資:基本工資是公司根據(jù)員工從事工作崗位性質(zhì)、工作能力的不

同而設(shè)定的級別和標準。基本工資的起點不低于當?shù)卣?/p>

規(guī)定的最低工資標準；

2、工作技能獎: 技能獎是公司對員工所從事某項崗位工作的認可程度，員工

因崗位及工作能力和經(jīng)驗的不同，工作技能獎也隨之不同。

3、績效獎勵：在工作中用于考核的薪酬部分。(可采取月考核,也可以采用季

度或考核)

4、加班工資: 按國家勞動法相關(guān)規(guī)定計算員工加班工資；部門負責(zé)人除星期

六以外其它加班時間一律不計，但可在本月內(nèi)沖抵請假時間。

5、工齡補貼：以年為計算單位，工作滿一年增加30元工齡獎，300元封頂。

6、福利津貼：按公司相關(guān)管理制度給予在非正常辦公條件下員工的補貼。

如 通訊補貼、交通補貼、住宿補貼、伙食補貼、高溫補貼等

均屬于福利津貼。

7、社保費用：按國家規(guī)定統(tǒng)一購買的的五種社會保險：醫(yī)療保險，養(yǎng)老保

險，失業(yè)保險，生育保險，工傷保險。

8、工資稅金： 按照國家規(guī)定稅率繳納的個人所得稅；

9、違紀處罰： 違反公司制定的相關(guān)管理制度而受到處罰的金額；

10、其它費用：無明確列支項目的費用扣除。

六、薪酬體系分級分檔標準

1、根據(jù)公司員工薪酬實際狀況，現(xiàn)將公司的薪酬體系分為34級，每級分為4檔，共計34級136檔。最低級最低檔工資即1級第1檔為1300元，最高級最高檔即34級第4檔為8550元。

2、員工薪酬總額低于1300元的則不設(shè)置技能獎、績效獎。其加班工資、小時工資則按照最低標準工資920元計算。

3、員工薪酬總額高于8550元的，可以在《公司員工薪酬等級執(zhí)行標準表》中繼續(xù)類推添加。

4、公司部門負責(zé)人及以上人員薪酬標準參照精藝股份公司下發(fā)的薪酬管理體系標準執(zhí)行。

5、公司后勤管理服務(wù)類人員、技術(shù)類人員、工程生產(chǎn)類人員按《司員工薪酬等級執(zhí)行標準表》執(zhí)行。

6、公司所有員工的薪酬等級和檔次由公司總經(jīng)理、部門負責(zé)人、班組長根據(jù)員工所在的工作崗位、工作能力、及入職后的考評記錄等方面共同評定并參考員工所在崗位的社會價值確定！

七、薪酬體系各組成部分設(shè)計標準

1、基本工資設(shè)定標準：

1）、總工資水平在1300－1980，則其基本工資設(shè)定為920元；

2）、總工資水平在1980－3228，則其基本工資設(shè)定為1000－1500元；

3）、總工資水平在3228－4303，則其基本工資設(shè)定為1600－2000元；

4）、總工資水平在4303－5380，則其基本工資設(shè)定為2100－2500元；

5）、總工資水平在5380－6455，則其基本工資設(shè)定為2600－3000元；

6）、總工資水平在6455－7531，則其基本工資設(shè)定為3100－3500元；

7）、總工資水平在7531－8606，則其基本工資設(shè)定為3600－4000元；具體執(zhí)行標準參照《公司員工薪酬等級執(zhí)行標準表》

2、工作技能獎：員工的技能工資分為四個檔次，在實際操作中各部門負責(zé)人可根據(jù)員工的工作能力及表現(xiàn)適當提高取整。

3、績效獎：工作中用于考核的薪酬部分。

1）、績效獎額度為：員工工資總額×20％；

2）、員工采取月或季度考核,部門負責(zé)人及以上人員采用考核方式；

3）、員工績效考核由公司各部門及企管部共同負責(zé)并提交總經(jīng)辦復(fù)核后報總經(jīng)理審批執(zhí)行。

4、加班工資：周一至周五共計40小時以外工作時間統(tǒng)稱為加班時間，員

工加班工資將根據(jù)國家勞動法的相關(guān)規(guī)定計算。

1）、員工日工資為：基本工資/21.75；

2）、員工小時工資為：基本工資/21.75/8；

3）、員工周一到周五加班工資為：小時工資×1.5倍。低于10元/h即按10元/h計算；

4）、周六、周日加班工資為：小時工資×2倍。低于13.3元/h的即按13.3元/h計算；

5）、國家法定節(jié)假日員工加班工資為：小時工資×3倍。低于20元/h的即按20元/h計算。

5、工齡獎：以年為計算單位，員工在簽訂勞動合同后，在公司任職一年以內(nèi)，每月給予30元工齡獎，滿一年者，每月給予60元工齡獎，以此類推……300元封頂。）。

6、福利津貼：公司現(xiàn)有的補貼有通訊補貼，住房補貼、交通補貼，伙食補貼，高溫補貼等，以上相關(guān)補貼標準按公司現(xiàn)有管理制度執(zhí)行。另公司員工可根據(jù)工作的實際情況提出申請，部門負責(zé)人提出意見后，報公司總經(jīng)理批準后即可獲得某項補貼。

7、稅費：按國家規(guī)定的個人收入所得稅標準扣取。個人收入低于國家個人所得稅最低征收標準的則不用扣除。

8、社會保險：社會保險費繳納標準每年七月都會進行調(diào)整，個人及公司則 按國家規(guī)定的承擔比例執(zhí)行；

9、違紀：員工遲到、早退、請假、違反公司制度等方面的扣罰。

10、其它：是指員工餐費、住宿繳納的水電費、超支領(lǐng)取的勞保費等。

八、員工工資調(diào)整

1、每年將由企管部和各部門共同組織一次員工薪酬晉升或降級考核；

2、每次考核則按《公司員工薪酬等級執(zhí)行標準表》及公司制定并頒布的員工薪酬等級升降考評管理制度執(zhí)行；

3、在日常工作中員工有特殊表現(xiàn)，堪稱標桿和楷模的，經(jīng)部門負責(zé)人提請、企管部審核、總經(jīng)理批準后可直接給予工資調(diào)整。

4、部門負責(zé)人的薪酬調(diào)整則每年由總經(jīng)理根據(jù)公司各部門負責(zé)人考核具體內(nèi)容和標準組織一次晉升或降級考核。

九、工資發(fā)放

公司工資發(fā)放時間原則上為每月25日發(fā)放上月工資，以人民幣現(xiàn)金轉(zhuǎn)

帳形式結(jié)算，如遇節(jié)假日則順延。

十、解釋權(quán)

本制度由企管部負責(zé)維護和解釋。

十一、核準、實施

本制度由企管部擬制、報請公司總經(jīng)理審核簽署后自二0一二年十月一日起實施。

附件：

1、《員工薪酬等級執(zhí)行標準表》

佛山市順德區(qū)有限公司

年月日

擬制：審核：審批：日期：

第五篇：公司薪酬方案

XXXXX公司薪酬方案（設(shè)計說明）（轉(zhuǎn)）

為了完善公司薪酬分配體系，規(guī)范公司薪酬管理制度，建立公司分配激勵機制和自我約束機制，參照XXXX司字（2002）37號文件精神，依據(jù)《公司章程》和董事會有關(guān)決議，制定本辦法。

一、基本思路

1、公司薪酬管理依據(jù)湖南省企業(yè)執(zhí)行工資指導(dǎo)線的精神，按照“兩低于”的原則，公司自主確定員工的薪酬水平。

2、公司堅持“按崗按勞按效取酬”的分配理念，按定崗定編原則確定初始工資基數(shù)，按銷售收入的增長和利潤的增長率自主確定公司的工資總額。

3、公司執(zhí)行以崗位工資加效益工資及獎勵工資為主的工資制度。（公司高級管理員工實行年薪制，）崗位工資實行預(yù)發(fā)，效益工資實行預(yù)提，年終經(jīng)審計后按實核算。

4、參照勞動力市場工資指導(dǎo)價位合理確定崗位工資標準和工資差距，提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平。企業(yè)內(nèi)部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。

5、激勵目標：

主動、積極、有創(chuàng)造性地工作高質(zhì)、高效率公司高效益

二、工資總額的核定

工資總額是指企業(yè)在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。包括崗位工資、效益工資、獎勵工資及有關(guān)補貼，如加班費、誤餐費、書報費等。一般在年初核定工資總額。

2002工資總額的核定標準為：

1、以上核批的在崗員工工資總額為基礎(chǔ)，以0.03為系數(shù)乘以本銷售的增長數(shù)，以0.1為系數(shù)乘本目標利潤的增長數(shù)，以完成或超額完成目標利潤數(shù)按比例提取后的追加數(shù)，四項之和為本的工資總額。

計算公式如下：

X=A+[（B-C）×0.01]+[（D-E）×0.09]+F

其中：X表示本工資總額A表示上工資總額

B表示本銷售收入C表示上銷售收入

D表示本利潤總額E表示上利潤總額

F表示追加數(shù)0.01、0.09為系數(shù)

2、所需增加人員的工資，經(jīng)審批后，可計入工資總額。

三、薪酬激勵模式

1、基本定位：低底薪，高激勵，兼顧企業(yè)發(fā)展與實際現(xiàn)狀的需要。

2、激勵分層：

高管層施行年薪制。

營銷中心、生產(chǎn)中心所屬各崗位施行以業(yè)績考核為基礎(chǔ)的薪酬方案。

行政中心、財務(wù)部、黨委辦所屬各崗位施行以崗位考核為基礎(chǔ)的薪酬方案。

四、年薪制崗位具體實施方案：

1、目的：

為了強化企業(yè)高管的激勵與約束機制，充分調(diào)動經(jīng)理人的工作積極性，促使經(jīng)理人共同承擔經(jīng)營風(fēng)險，注重企業(yè)長期利益，實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展。

2、適用范圍

年薪制辦法適用于公司高級管理人員（包括總經(jīng)理助理）。

3、實施基本原則：

①、職業(yè)經(jīng)理人是年薪制實施的前提，應(yīng)逐步從公司目前部分經(jīng)理人派出制過渡到招聘制（其任職資格詳見人力資源方案的崗位描述），經(jīng)理人應(yīng)具有相應(yīng)的任職資格和資歷。

②、對實施年薪制的經(jīng)理人進行經(jīng)營目標責(zé)任考核，并簽訂經(jīng)營目標責(zé)任書。

③、公司董事會在集團公司確定的考核目標的基礎(chǔ)上，必須提出更高的考核目標值要求，對于連續(xù)二年完不成主要目標值80%的經(jīng)理人，公司董事會將予以解聘。

4、年薪確定

年薪=基本年薪+風(fēng)險年薪+職務(wù)補貼

具體標準按亞華總部下達文件執(zhí)行。

5、年薪的支付與管理

①、實際年薪制后，經(jīng)理人的月薪按基薪額平均發(fā)放。

②、年終審計考核后，按本辦法結(jié)算經(jīng)理人實際應(yīng)得的風(fēng)險年薪，風(fēng)險年薪分當年支付和長遠支付兩部分分期支付，其中：

A、當年支付（風(fēng)險年薪的70%）部分，以現(xiàn)金形式支付給本人。

B、長遠支付（風(fēng)險年薪的30%）部分，三年任期屆滿一年后一并支付。（按銀行同期存款計息）

③、經(jīng)理人年薪在企業(yè)當年工效掛鉤工資中列支，在發(fā)放當期由企業(yè)財務(wù)部門為其依法代扣代繳個人所得稅。

④、聘任期內(nèi)，經(jīng)理人由于個人辭職或嚴重違規(guī)違紀，而被辭退等非正常原因離任時，將自動失去風(fēng)險年薪中的長遠支付部分和未支付的基薪，直至追究其法律責(zé)任。

⑤、在離任后一年內(nèi)，經(jīng)理人從事有損公司利益事宜的，將自動失去風(fēng)險年薪中的長遠支付部分，直至追究其法律責(zé)任。

6、績效考核評價指標及確定程序

①、評價經(jīng)理人績效的指標分考核指標和考評指標。

②、考核指標為：凈資產(chǎn)收益率、銷售收入、銷售利潤、應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)天數(shù)、新產(chǎn)品市場比率等。考核指標定義詳見《人力資源方案績效考核部分》。

③、考評指標為：安全生產(chǎn)、產(chǎn)品質(zhì)量、客戶投訴、集團重點工作配合等，考評指標詳見《人力資源方案績效考核部分》，考評指標只扣分，不加分。

④、經(jīng)理人考核（評）目標確定后，由公司與各經(jīng)理人簽定目標考核責(zé)任書。

五、其它崗位具體實施方案

1、目的：

為了強化各級別的經(jīng)理人及員工的激勵與約束機制，充分調(diào)動整體員工的工作積極性，促使各級各類員工與企業(yè)共同承擔風(fēng)險，注重充分發(fā)揮各崗位的作用，以實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展。

2、適用范圍

本辦法適用于除年薪制崗位的其它所有崗位員工。

3、考核得分

薪金的確定

①、a、月薪=基礎(chǔ)薪酬+1.5 ×基礎(chǔ)薪酬×+其它

考核得分

（此公式適應(yīng)于除營銷人員與車間各崗位人員以外的所有人員）

b、月薪=基礎(chǔ)薪酬+績效工資×+其它

（此公式適應(yīng)于銷售人員與車間各崗位人員）

（注：車間個人績效工資=績效工資×崗位系數(shù)）

（崗位系數(shù)見附件）

②、基礎(chǔ)薪酬是實行月薪制員工的基本收入，它包含起點薪金和崗位薪酬兩個部分（基礎(chǔ)薪酬=起點薪金+崗位薪酬），員工起點薪金統(tǒng)一為100元。

③、各級別崗位薪酬標準一覽表

（元/月）

崗位等級 適用范圍 檔次標準

一檔 二檔 三檔

A級 部長 1400 1200 900

B級 經(jīng)理 900 750 600

C級 主管 600 500 400

D級 班組長 360 300 240

E級 一般員工 250 230 200

④、其它包含工齡工資與技術(shù)職稱津貼兩部分

a、工齡工資，工作年限以XXXXXX成立之日起為計算日，計算標準為：工齡工資額=工作年限×10元/月/人

b、技術(shù)職稱津貼：以公司正式聘任之日起為起薪日，計算標準為：高級職稱120元/月，中級職稱80元/月，初級職稱60元/月。

4、薪金的支付與管理

①、各類別各崗位薪酬均按三檔水平核算。（B類以上管理人員不享受技術(shù)職稱津貼）

②、各崗位副職均對應(yīng)正職崗位工資標準的80%進行核算。

③、經(jīng)考核連續(xù)三個月或累計達到五個月考核系數(shù)在60%以下的員工，崗位工資標準將下調(diào)一個檔次，一年內(nèi)連續(xù)或累計二次下調(diào)工資檔次等級，將作下崗再培訓(xùn)直至其它處理。

④、經(jīng)考核連續(xù)六個月或累計十個月考核系數(shù)在90%以上的員工（單項經(jīng)濟指標必須100%完成），經(jīng)直接上級申請，主管領(lǐng)導(dǎo)核準，報人力資源部同意，經(jīng)總經(jīng)理審批可將崗位工資標準上調(diào)一個檔次。

⑤、在崗位關(guān)鍵業(yè)績考核指標中含有主要經(jīng)營指標的崗位，連續(xù)兩年沒有完成80%的員工，公司將予以免職。

⑥、在崗位關(guān)鍵業(yè)績考核指標中含有主要經(jīng)營指標的崗位，連續(xù)兩年完成相應(yīng)指標的員工，公司將予以提升一檔工資。

⑦、按照統(tǒng)核統(tǒng)發(fā)的辦法，全體員工工資由公司人力資源部統(tǒng)一管理，每月12日前由人務(wù)資源部組織統(tǒng)計各崗位考核情況，并造表報財務(wù)部實施發(fā)放

⑧、在薪金發(fā)放當期，由企業(yè)財務(wù)部門為其依法代扣代繳個人所得稅。

5、績效考核評價