第一篇：物業公司薪酬體系方案

辰興物業服務公司

物業公司薪酬體系方案

一、薪酬組成為：基本工資+考核工資+工齡工資 +福利

二、基本工資是根據員工的崗位相對價值確定的工資單元。

基本工資的用途：

保險的繳納基數

加班費的計算基數；

事病假工資計算基數；

外派受訓人員工資計算基數；

其他基數。

三、考核工資是根據公司組織結構圖，每位員工由其直接或間接上級對其考核。

考核內容包括：崗位職責、操作標準、規章制度。具體參照《物業公司考核管理辦法》。

四、工齡工資：員工工齡工資每年50元，以實際到崗時間核算。

五、福利是公司為員工提供的除工資之外的待遇，福利主要以物資或貨幣形式進行發放，具體分為：

1.節日津貼：逢春節、中秋節發放實物或過節費。

2.勞保用品：公司免費為正式員工提供統一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動保護用品。

3.保險：公司為正式員工所投保險主要有養老保險、醫療保險等，公司根據國家要求、員工的崗位性質，結合公司實際為員工投不同的險種。

4.試用期員工不享受各種福利。工齡不足一年則發放一半。

六、其他

1.新進員工試用期薪酬規定：

新進員工試用期間按擬聘任崗位對應的試用工資的發放，試用期間不享有福利，不參與考核。

2.離開公司人員薪資規定：

辰興物業服務公司

辭職應辦理辭職手續，以批準之日作為薪資截止日。未辦理辭職手續離職者不予發放工資。

七、由于考核的需要，員工當月工資于下月10日發放。

第二篇：薪酬體系

前言

薪酬體系是組織的人力資源管理整個系統的一個子系統。它向員工傳達了在組織中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。一個設計良好的薪酬體系直接與組織的戰略規劃相聯系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。薪酬體系的設計應該補充和增強其他人力資源管理系統的作用，如人員選拔、培訓和績效評價等。

薪酬體系設計是具有挑戰性的，它既是一門科學，同時也是一門藝術。薪酬體系設計與管理應該被看作是一個動態的過程，這是因為組織的內外部環境會以一種不可預見的方式發生變化。因此，一個有效的薪酬體系不應是僵化和死板的，而應該根據需要隨時進行監控和調整。

第一章 薪酬管理的目的

薪酬是員工的勞動報酬，是公司對員工勞動成果的評價，公平合理的薪酬有利于激勵員工的積極性、敬業精神，增強公司凝聚力和團隊榮譽感。

薪酬管理的主要目的如下：

1、保障員工基本生活水平。

2、鼓勵員工高效率地工作。

3、鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力。

4、吸引和留住組織需要的優秀員工。

為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，根據公司現狀，特制定本規定。

第二章 薪酬管理原則

第一條、內部公平性

按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質要求的不同，在薪資上合理體現不同層級、不同職系、不同崗位在企業中的價值差異。

第二條、外部競爭性

保持企業在行業中薪資福利的競爭性，能夠吸引優秀的人才加盟。第三條、與績效相關性

薪酬必須與企業、團隊和個人的績效完成狀況密切相關，不同的績效考評結果應當在薪酬中準確地體現，實現員工的自我公平，從而最終保證企業整體績效目標的實現。

第四條激勵性

薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性；另外，應設計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。

第五條、可承受性

確定薪資的水平必須考慮企業實際的支付能力，薪酬水平須與企業的經濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，同時應低于勞動生產率的增長速度。用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟增加值，保障出資者的利益，實現可持續發展。

第六條、合法性

薪酬體系的設計應當在國家和地區相關勞動法律法規允許的范圍內進行。

第七條、可操作性

薪酬管理制度和薪酬結構應當盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業的引導規范自己的行為，達成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會更強，有利于迅速推廣，同時也便于管理。

第八條、靈活性

企業在不同的發展階段和外界環境發生變化的情況下，應當及時對薪酬管理體系進行調整，以適應環境的變化和企業發展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。

第九條、適應性

薪酬管理體系應當能夠體現企業自身的業務特點以及企業性質、所處區域、行業的特點，并能夠滿足這些因素的要求。

第三章 員工薪酬管理

按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。本制度適用于公司全體員工（臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。

第一條、薪酬結構

1.員工工資由固定工資、績效工資、獎金三部分組成。

2.工資包括：基本工資、崗位工資、加班工資、職務津貼、交通補貼。3.固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占xx％。

4.績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中占0－xx％。

5.部門經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例并報行政部審核、經行政總經理審批后交財務部作為工資核算依據。

6.員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。第二條、薪酬系列

1.公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、營銷三類薪酬系列。2.管理層系列適用于公司總經理、副總經理。

3.職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、企劃，技術等日常管理或事務工作的員工。

4.營銷工資系列適用于市場部與客服部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）。

第三條、工資計算方法 1.工資計算公式：

應發工資=固定工資+績效工資+獎金 實發工資=應發工資－扣除項目 2.工資標準的確定

根據員工所屬的崗位、職務,依據崗位工資評定標準確定其工資標準。3.績效工資

與績效考核結果掛鉤，試用期與實習期員工不享受績效工資。4.績效工資確定

(1)員工在規定工作時制外繼續工作者，須填寫《加班申請表》并經本部門主管及行政部批準后方可以加班論。

(2)職能部門普通員工考核由其部門經理負責；部門考核由其主管負責；《考勤表》和《加班申請表》每月10號前上報至財務部作為計算工資之用。(3)加班費用計算

a.平日加班：平時加班為平時工資的1.5倍。

加班工資=平時工資(全勤)÷26÷8×1.5倍×加班時間

b.雙休日加班。雙休日加班為平時工資的2倍。

加班工資=平時工資(全勤)÷26÷8×2倍×加班時間

c.法定節日加班。法定節日加班為平時工資的3倍。

加班工資=平時工資(全勤)×3倍×加班時間

5.基本工資評定標準

總經理級別基本工資

元/月,副總經理級別

元/月，主任、部門經理及總經理助理級別

元/月，職能管理級別

元/月，試用期

元/月，實習期

元/月。

第四條、市場部員工薪酬計算方法 1.工資計算公式：

應發工資=基本工資+績效考核+交通補助+獎金 實發工資=應發工資－扣除項目

2.工資標準的確定

根據員工所屬的崗位、職務,依據崗位工資評定標準確定其工資標準。

3.績效工資與績效考核結果掛鉤

4.獎金按照獎金標準執行 5.市場部薪酬計算

1）市場專員工資=基本工資+績效考核+交通補助+獎金-罰款

① 市場專員：3000=1600+300（全勤）+200（交通補助）+900(業績考核）+獎金（獎金按階梯形式發放）前10家為基數，不參與獎勵，第11家到30家每人每單50元。（20家）第31家到60家每人每單52元，（30家）第61家到90家每人每單56元。（30家）第 91家到120家每人每單64元。（30家）第121到150單每人每單80元，（30家）第151單到200單每人每單112元，（50家）第201單以上每人每單按150元。（*家）（所有簽單，月初生效月末清零不累計)② 簽單獎金按當月簽單，次月發放，在發放獎金前，如

二維碼使用率不能超過50%，此單為不積極訂單，每單獎金按50%發放，二維碼使用率不超過25%，此單為消極訂單，每單獎金按10%發放。二維碼使用率不超過10%，此單怠工客戶，為無效訂單。

要求市場推廣員必須增加客戶粘性，提高二維碼使用率，維護客戶關系。

③ 市場專員每人每月基本任務為30單，完成21-24單 完成率80%，每人每單為50元，低于80%，沒有獎金并重新參加公司培訓，次月如果仍然不能完成基本，公司將給予開除處罰。

④ 市場專員要時時和公司后臺保持聯系，后臺會及時通知市場推廣員所屬客戶二維碼動態情況，避免出現所屬客戶為怠工客戶，影響個人收入。

第五條 補充條款

1.員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規定》, 《員工考勤規定》。

2.新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據實際出勤天數按以下算式計算:（實際出勤天數/月規定出勤天數）*月工資總額

3.支付方式

員工工資以轉賬方式直接在公司規定的發薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶

工資正常支付日為每月15日。3.中途離職：

若員工因各種原因中途離開公司時,未付的費用(包括工資、加班費和醫療補助費等)將在員工辦理離職手續時和最后一個月的工資一起核發。

第四章 薪酬管理注意事項

第一條 注意薪酬結構要合理

薪資體系的構成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對企業來說一般是通用型，滿足當地最低工資水準，體現薪水的剛性;而職位薪則根據不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學準確的崗位評估，來體現職位薪水的高低，滿足員工內部薪資平衡心理。

第二條 注意薪酬水準具競爭力

薪酬水準影響到企業吸引人才的能力和在行業的競爭力。因此，如果一個企業的薪酬水準低于當地同類型企業和行業市場水準，同時又沒有與之相配合的措施如穩定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓機會等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業的利潤率和經營發展目標的實現。

第三條 注意執薪公正，做到同工同酬

如果一個企業的薪酬不能做到同工同酬，員工就會認為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會產生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給企業造成的損失不會太大，但卻可能使公司名譽受損。如果這是一名優秀員工或者高級主管，他的消極工作態度，甚至是辭職離去，給企業造成的損失將難以估量。第四條 注意同級別、同層次員工分工合理，勞逸平均

如果一家企業中，在同一層次和同一級別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶聊天，這說明崗位工作分析出了問題。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問題。長此以往，公司的員工一定會是牢騷滿腹，輕則造成內部不團結，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩，跳槽頻繁。

第五條 注意中高層與基層員工薪資水平差異不能太大

中高層管理或技術人員確是屬于企業核心人才，所產生的價值確實不一樣，工資水準也不一樣。但如果出現企業中高層崗位的薪水與基層員工的差異達到

8-10倍以上，則基層員工與管理層的關系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將出現死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。

第六條 注意調薪有依據，績效考評公正、公平

企業內崗位的調薪，做好了能激勵員工的士氣，做不好會動搖部分員工的信心。尤其是毫無根據地隨意調薪，或績效評估不公正，都會導致員工對企業的薪酬系統產生懷疑，甚至不滿，調薪必須有依據，講原則，重激勵。第七條 注意薪資計算準確，發放及時

企業不能夠做到準時發放薪資，薪資計算經常出現錯誤，都會導致員工對公司的信用產生疑問，很可能致使公司名譽遭受損失，也可能使外部投資者對該企業喪失信心，同時拖欠員工薪水也違反勞動法律法規，得不償失。

第八條 注意公司利潤與員工適當共享

企業是個利益共同體，利潤大家創造，收益共同分享。因此，企業利潤要拿出少部分對重要崗位、重要員工和努力工作具良好業績的員工進行分享。同時，注意分配的度。如果分給員工的過少，可能會導致員工不滿，影響員工工作的積極性;分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠發展的需要，與前者相比，公司的損失更大。

第三篇：薪酬體系

薪酬體系

EMS針對快遞員以前是以企業內部工作人員推薦為主，而現在是大面積開啟社會招聘窗口。據報道，EMS對正式員工除了提供“五險一金”外，還有免費工服和交通工具、過節費及勞保福利和各種補貼。在去年招聘中北京的EMS速遞員招聘甚至給出了5000-8000元每月的高工資。公司相關負責人對媒體稱，“趕上快遞旺季，轄區快件量大的片區，快遞員月薪上萬也是有的，目前北京地區月薪最高紀錄約1.5萬元左右。”除了EMS外，民營速遞企業速遞員月薪也大多是3000-5000元/月的薪資標準，當然民營快遞企業在工作高峰期也有收入過萬元的快遞員。據了解，北京順豐快遞員工資構成是底薪加上收件總提成、派件總提成、加班工資、市場開發工資和抵扣掉的保險等，總之整體薪資水平是比較可觀的。速遞員當下人才供求關系

如今有不少電商企業、傳統企業相繼獲得快遞牌照，在它們的快速帶動下，快遞業如雨后春筍般發展起來。而快遞員短缺導致送貨慢讓物流業飽受詬病，快遞業高速發展的背后是對人才的巨大需求。根據招聘網站數據顯示，近兩年全國各城市對快遞員需求明顯上升，其中上海、北京、合肥、天津和南京快遞員需求量最大。根據國家統計局發布的去年上半年對我國快遞行業市場調查情況顯示，1—5月份我國規模以上快遞服務企業業務量累計完成19.4億件。且每年的夏季和冬季都是快遞行業的旺季，快遞員需求會更緊缺。尤其是節假日，速遞員的工作強度更會加大，這也是促使快遞員招聘難度變大，工資升高的重要原因之一。當下環境對速遞員職業本身的影響

據人力資源市場信息，隨著電子商務的發展，投遞人才需求不斷提升，崗位主要集中在投遞員、快遞業務員、投報員、快遞客服等。一位稱職的投遞人才不僅要有效率，更要善于溝通頭腦靈活，當快件出現問題時要懂得應對，并要協調好公司和客戶的關系，而最重要的是快遞員要有敬業誠實守信的精神。

另外，這個行業其實處處充滿著殘酷的競爭，隨著某些節日各大小網商紛紛掀起貨物促銷高潮，快遞公司也會進入高強度密集收發貨件時期。這導致快遞員工作壓力，工作強度，作業量激增，會出現離職熱，所以現下速遞員是一個總體數量巨大但流動性強的群體，這種狀況也對此職業產生嚴重影響。

速遞員前景分析

首先當下的速遞員要求具有較強的聽寫、觀察、理解、表達、應變、人際交往能力等能力，當然很重要的是要心理素質良好。其次選擇這個行業是需要有勇氣的，這個行業講究“資-信-快”這一點很多人具備，所以這個行業方法很重要，掌握比別人更好的方法就是對每個速遞員未來的要求。

其次，隨著我國電商集團的進一步發展以及我國電商消費市場的進一步開拓和深入，速遞員行業有很大的發展潛力，比起目前狀況，未來速遞人員結構會進一

步優化，入業門檻也會進一步提高，人員整體結構素質會得到有效提升，也會促進整個行業的跨越式發展。

第四篇：物業公司薪酬制度

物業公司薪酬制度

第一章總則 第1條 薪酬釋義： 薪酬是對員工為公司所做出貢獻和付出努力的補償，同時體現工作性質、員工的技能與經驗。第2條 適用范圍： 公司全體正式員工。第3條 目的： 適應公司組織結構調整的要求，使員工能夠與公司共同分享發展所帶來的收益，把短期收

第一章總則

第1條 薪酬釋義：

薪酬是對員工為公司所做出貢獻和付出努力的補償，同時體現工作性質、員工的技能與經驗。

第2條 適用范圍：

公司全體正式員工。

第3條 目的：

適應公司組織結構調整的要求，使員工能夠與公司共同分享發展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才，留住、激勵人才的目的。

第4條 基本原則：

（一）公平性原則：按勞計酬，以體現外部公平、內部公平和個人公平，在確定員工薪酬時以職位特點、個人能力、工作業績及行業薪酬水平為依據，同時適當拉開差距。

（二）經濟性原則：薪酬水平與整個公司的經營業績緊密聯系，將員工的部分工資隨公司的當期效益情況浮動。

（三）激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過工資晉級和獎金的設置激發員工工作積極性。

（四）競爭性原則：在薪酬相對值調整的同時，薪酬總體水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的競爭力。

第5條 基本薪酬結構：

員工的基本薪酬組成為：崗位工資＋附加工資+獎金

第6條 薪酬體系：

根據員工的工作性質和特點，公司薪酬體系由年薪制、崗位效益工資制、銷售提成工資制、計件工資制及協議工資制五種類型構成。

第二章崗位工資

第7條 崗位工資是根據員工的崗位相對價值確定的工資單元。

第8條 崗位工資的分類：

（一）根據崗位工作性質，將公司的所有工作崗位進行分類，歸入到服務及操作職工崗位、專業及技術職工崗位、主管崗位、部長崗位和高管崗位等五個職系。

（二）為反映不同崗位的價值區別和體現公平，每個職系中，根據每個崗位的工作職責、承擔的責任、工作強度和復雜性、知識技能要求及工作環境等綜合因素比較，將同一職系中不同的崗位歸入不同的職等，代表崗位由高到低的價值區別（詳見附表一），人力資源部根據公司的發展和各崗位性質的變化對崗位的職等提出調整建議，經高層管理委員會審議批準后執行。

（三）為體現相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距和給員工提供合理的晉級空間，每個職系中的每個職等從低到高均分為五個檔次，形成公司的崗位工資體系（詳見附表二）

第9條 員工崗位工資的確定： 符合任職最低要求條件的員工工資，按所在職系職等對應崗位工資的最低檔起薪。學歷條件與工作經驗條件中一項高于任職要求而另一項低于任職要求的員工工資，按所在職系職等對應崗位工資的最低檔起薪。

任職的學歷條件或經驗條件低于任職條件的員工工資，按所在職系職等對應崗位工資的最低檔下調一級起薪。符合任職條件，其中學歷條件或工作經驗條件高于任職要求的員工工資，按所在職系職等對應崗位工資的最低檔上調一級起薪。

對工作能力特別強或工作表現特別優秀的員工工資，經高層管理委員會評議可高于所在職系職等對應的檔次起薪。

第10條 崗位工資的調整：分為公司整體調整和個別調整

第11條 整體調整：高層管理委員會依據內實現的利潤和綜合經營業績，第12條 統一調整崗位工資水平。

第13條 個別調整：根據員工個人年底考核結果和崗位變動情況確定，第14條 具體有以下幾種方式。考核調整：年終根據綜合得分進行工資調整，具體辦法詳見《宜x國酒考核體系設計》，對于服務員和工程部根據人力資源部限定的名額進行內部評比推薦晉升工資的人選，人力資源部綜合審核后提出建議，經高層管理委員批準后晉級。升職變動調整：員工升職或平調后，若原來的崗位工資已高于新職位所在職系職等對應的最低檔崗位工資則在原崗位工資的基礎上上調一級起薪，若低于則按新職位所在的職系職等對應的崗位工資最低檔起薪。降職變動調整：員工降級后，按新職位所在的職系職等對應崗位工資的最低檔起薪。獎勵調整：對做出突出貢獻的員工，經高層管理委員會評議可上調一級崗位工資。

第15條 崗位工資的用途：

崗位工資作為以下項目的計算基數：

保險的繳納基數 加班費的計算基數；

事病假工資計算基數； 外派受訓人員工資計算基數；

其他基數。

第三章附加工資

第16條 附加工資：

附加工資，由員工的工齡和公司規定的工作保障等確定的工資單元，包括工齡工資、加班工資、補貼、福利、保險等五部分組成。

第17條 工齡工資：

工齡工資：員工工齡工資每年10元，工齡以12月31日為核算日，不足一年的按一年計算。

第18條 加班工資：

（一）加班工資計算公式：

加班工資=（崗位工資/168）*加班小時數*加班工資倍數（加班時間計算到半小時，不足半小時的按半小時計算；加班工資計算到元，不足一元的按一元計算）

其中：正常加班的加班工資倍數為1.5；

周末加班的加班工資倍數為2；

法定節假日加班的加班工資倍數為3；

（二）加班工資的適用范圍：

實行計件工資制的員工和實行銷售提成工資制的員工無加班工資，如果晚上工作超過2小時公司給予夜班補貼4元/天；高層管理人員實行彈性工作時間，無加班費；其他人員不鼓勵加班，工作應盡量在工作時間內完成，但是確因工作任務緊急或直接上級安排可以申報加班。

（三）加班審批手續：

員工加班前填寫加班申請單，經直接上級審批后執行，加班后將加班的具體工作內容和加班的起止時間經直接上級確認后報送人力資源部。人力資源部對加班費每月統計核算一次，隨當月工資發放。

第19條 補貼：

補貼類別：、交通費補貼、通訊費補貼、出差補貼、住房補貼、醫療保健補貼。

第20條 交通費補貼

1、居住地距離公司工作地點1.5公里以遠的公司正式員工，每人每月給予交通補貼___元，請假期間按每天___元扣除。

2、非工作時間公司召開會議或晚上加班晚于九點以后，居住地距離公司工作地點1.5公里以遠的公司正式員工給予交通補助____元/次。

3、非工作時間因緊急情況而被安排工作所發生的打車費用或其他交通費用，經高層管理人員簽字后，據實報銷。

第21條 通訊費補貼：

享有通訊補貼的范圍是部長級以上管理人員和_____，補貼標準見下表

2、通訊補貼每月隨工資發放，享有通訊補貼的員工的通訊工具在早8點至晚9點必須處于開機狀態，每發現一次因關機而影響工作聯系的情況扣通訊補貼的20%。

3、通訊補貼的標準由行政辦統一制定和管理，行政辦根據崗位業務變化和工作性質的變化對通訊補貼標準進行修改和調整。

第23條 出差補貼按公司有關出差制度規定執行

第24條 醫療保健補貼：

公司給予正式員工____元/月的醫療保健補貼。

第25條 福利是公司為員工提供的除工資與獎金之外工資性待遇，第26條 福利主要以物資或貨幣形式進行發放，第27條 具體分為：

1、節日津貼：逢春節、元旦、中秋節發放不低于____元的實物或過節費。

2、勞保用品：公司免費為正式員工提供統一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動保護用品。

3、生活補助：

防暑費：每人每年8月份給予一次性補助____元

取暖費：每人每年1月份給予一次性補助____元

洗理費：每人每月____元

書報費：公司鼓勵員工學習專業知識，經行政辦批準購買的與本職工作有關的書籍在行政辦登記歸檔后實報實銷，使用完后交行政辦存檔。

第28條 保險：

公司為正式員工所投保險主要有養老保險、失業保險、醫療保險等，公司根據國家要求、員工的崗位性質，結合公司實際為員工投不同的險種。

第29條 養老保險和失業保險：

公司為每位正式員工投養老保險和失業保險，保險的計算以崗位工資為基數按國家規定繳納。

第30條 醫療保險：

由于國家醫療制度正在改革之中，公司將根據國家的要求逐步實行，目前以醫療補貼的形式發放。

第31條 其他保險：

其他險根據崗位的需要和國家的要求由人力資源部確定。

第四章獎金

第32條 獎金主要包括全勤獎、特殊貢獻獎、創新獎、優秀團隊獎、年終效益獎。其中月度獎為全勤獎；獎為優秀團隊獎、年終效益獎；不第33條 定期獎為特殊貢獻獎、創新獎。

第34條 全勤獎：

是對一月中沒有請假、曠工、遲到、早退員工的一種獎勵。全勤獎按月隨工資發放，每月____元。全勤獎的適用范圍是按正常工作時間上班的員工。

第35條 特殊貢獻獎和創新獎

1、特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工通過個人關系給公司帶來了大客戶，或通過與政府的特殊關系給公司解決了一些實際困難，或合理化建議被采納經驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經濟效益等。

2、創新獎是指員工在工作中工作方式或方法的改進，工藝改進、產品創意等給公司帶來一定現實的或潛在的效益的員工的獎勵。

3、特殊貢獻獎和創新獎由員工的直接上級申請，主管副總或總經理簽署意見，人力資源部綜合考核并提出獎勵建議，總經理或高層管理委員會審議通過。

4、高層管理委員會根據貢獻大小在100—10000元之間確定獎金金額。

第36條 優秀團隊獎：

優秀團隊將分為優秀部門獎和優秀班組獎；優秀部門獎是對在內工作業績突出、內部管理有序、員工團結向上、積極主動配合其他部門工作的部門的獎勵。優秀部門在末由人力資源部組織評比，評出一、二、三等獎，由公司確定部門負責人占團隊獎的比例，剩余部分由部門負責人進行內部分配。優秀班組獎是對內工作成績突出，起模范帶頭作用、成員愛崗敬業班組的獎勵。優秀班組由人力資源部組織評比，相關部門配合，評出一、二、三等獎。評為優秀的部門或班組由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金，具體獎勵金額規定如下表：

優秀部門獎獎金表

第五章年薪制

第37條 適用范圍：

公司總經理、副總經理。

第38條 實行年薪制崗位的經營業績能夠以一年為完整經營周期進行評估。

第39條 年薪總額：

總經理崗位年薪分為五個檔次、副總和書記崗位年薪劃分為三個等級，每個等級分為五個檔次(詳見附表三、四、五)。由_____根據任職者的工作經驗，綜合能力和資格條件確定崗位等級，新任職高層管理人員從第一檔起薪，今后每年底由____根據經營目標的完成情況確定總經理是否晉升、保持或降級，副總由____確定是否晉級、保持或降級。

第40條 薪酬結構：基本年薪＋效益年薪+附加工資

第41條 基本年薪為年薪總額的40%，第42條 按月平均發放。

第42條 效益年薪基數為年薪總額的60%，第43條 根據年終經營目標

第45條 考核結果發放。

第46條 效益年薪的確定：

計算公式為：效益年薪=效益年薪基數*績效考核系數

第47條 總經理年薪的考核：每年初由____與總經理協商確定經營任務和目標，第48條 考核由____負責。

第48條 副總年薪的考核：每年初總經理將經營任務和目標

第49條 分解到副總

第50條 協商確定各自的工作任務和目標，第51條 考核由總經理負責，第52條 ____負責監督審核。

第六章崗位效益工資制

第54條 適用范圍：

除實行年薪制、計件工資制與提成工資制以外的所有員工。

第55條 薪酬結構：崗位工資+獎金+附加工資

第56條 崗位工資的發放：

崗位工資分三部分發放，月固定發放部分、月浮動發放部分和年浮動發放部分，不同崗位各部分的發放比例詳見下表：

崗位工資發放比例表

第57條 月度浮動崗位工資的確定：

依據公司月度綜合效益和員工的月度考核結果確定，按月度發放，計算公式為：

月度浮動崗位工資=月度浮動崗位工資基數*公司月度效益調整系數*部門月度考核系數*個人月度考核系數

其中：

職能部門的公司月度效益調整系數=本月實現GOP值/計劃實現GOP值

業務部門的公司月度效益調整系數=1

第58條 浮動崗位工資的確定：

依據公司綜合效益和員工的考核結果確定，年底一次性發放，計算公式為：

浮動崗位工資=浮動崗位工資基數*公司效益調整系數*個人考核系數

其中：公司效益調整系數=實際實現GOP值/計劃實現GOP值

第七章協議工資制度

第69條 適用范圍：

公司急需的專業性強、人才稀缺的崗位或由高層管理委員會審議決定實行協議工資的具體崗位

第70條 工資制度：協議工資+附加工資

第71條 協議工資的發放方式由直接上級提出建議，第72條 協議工資數額，第73條 由公司人力資源部門根據外部人才市場狀況和公司實際提出初步建議，第74條 高層管理委員會批準，第75條 協議工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定，第77條 每月固定發放。

第78條 附加工資：與公司其他員工享有同第79條 等待遇。

第80條 協議工資的人員與公司之間簽訂書面協議，第81條 明確規定薪酬、發放方式和工作內容，第82條 包括責任和義務等。

第82條 協議工資原則上一年協商一次

第84條 根據員工工作業績、外部人才市場狀況和公司實際進行調整。

第85條 實行協議工資制薪酬的員工若不第86條 能達到協議要求，第87條 其薪酬將按照公司相應薪酬制度執行。

第八章其他

第88條 新進員工試用期薪酬規定：

（1）新進員工試用期間按擬聘任崗位對應崗位工資的70%發放，（2）試用期間享有附加工資，（3）不（4）參與考核。

（5）新入公司的大中專院校畢業生在實習期間的待遇如下：

大專生試用期工資為_____元/月，享有附加工資

本科生試用期工資為_____元/月，享有附加工資

碩士生試用期工資為_____元/月，享有附加工資

第89條 脫產培訓人員的工資：

脫產培訓人員工資在培訓期間僅發崗位工資的50%和附加工資，不參與考核，培訓期間的年終效益獎按月扣除。

第90條 離開公司員工的工資： 被開除的員工工資：開除后取消所有剩余工資、福利和年終獎。辭職：自動辭職的員工，沒有給公司造成較大損失或影響的，享有年終效益獎（按月計算），取消相應的浮動崗位工資。裁員：公司因業務發生變化或其他原因導致裁員時，離開的員工除享有相應的年終效益獎和浮動崗位工資外，加發一個月的崗位浮動工資。降職、升職、平調：員工崗位發生調整的，年終效益獎分時間段計算（以月為單位）；實行崗位效益制的員工，若職位變動后仍實行崗位效益工資制，浮動崗位工資分時間段計算，若職位變動后實行其他的工資制度，年終崗位浮動工資僅計算原任職時間段的浮動工資（部門考核系數和個人考核系數均按1計算）。

第91條 請假扣發工資按公司有關考勤規定執行。

第92條 由于考核的需要，第93條 員工當月工資于下月15日發放。

第十一章附則

第94條 本制度所未規定的事項，第95條 按公司原有關規定執行。未盡事宜由人力資源部負責解釋。

第96條 本制度自月日起試行

第97條 月日正式執行。

第98條 本制度的修改由人力資源部負責

第99條 報高層管理委員會審批后執行。

**國際物業

年 月日

第五篇：物業公司薪酬管理制度

**公司薪酬管理制度

一、總則

（一）規范薪酬管理，建立科學薪資機制，維護勞動者權益，促

公司所屬各單位、各部門。

(三)1．人力資源部負責本辦法的制定、修改、廢止的起草工作。

2二、管理制度

第一章 基本原則

第一條 依據《勞動法》、《勞動合同法法》《公司法》和《企業工資管理制度》，結合公司實際情況制定本管理制度。

第二條 公司貫徹“兩低于”和“按勞分配與按其他生產要素分配相結合及效率優先、注重公平”的分配原則，并以此原則指導企業進行薪酬內部分配。企業薪酬總量主要取決于企業的經濟效益，員工

第三條

12．建立穩定的員工隊伍，吸引高素質人才，增強企業凝聚力。

34．努力實現組織目標和員工個人發展目標的協調統一。

第二章 薪酬總額管理

第四條 薪酬總額是各單位在一定時期內因員工提供勞動、資本、技術、管理等生產要素而支付給全部員工的報酬和補償總額。具體包括：工資性收入(含工資、獎金、津補貼)、福利和各類社會保險。

第五條 薪酬總額管理包括薪酬預算，薪酬總額和薪酬水平的確

第六條 公司工資總量依據《中國神華能源股份有限公司工資總額管理暫行辦法》及企業經濟效益、支付能力、市場工資水平、員工現有工資狀況等確定。公司根據工資總額計劃、勞動定額標準、相關掛鉤生產經營指標對所屬單位的工資總額進行調控，實行工資總

第七條 公司對各單位之間的工資收入差距

第八條 公司對所屬單位實行工資總額計劃管理，在股份公司下達的工資總額計劃內，按照國家政策和“效率優先、注重公平”的分配原則，依據各單位生產經營特點、當年工作任務、勞動定額、定員情況等制定公司內部工資總額分配方案及計劃。工資總額計劃經公司總經理辦公會議研究并提交職代會或職代會主席團討論通

第九條 各單位工資總額計劃確定后，未經公司審批同意，任何單位不得擅自調整工資總額計劃。各單位工資總額由本單位的經營管理部門管理，配置專門的勞資人員負責月度工資的核算、編制和發放工作。

第十條 公司在依據《中國神華能源股份有限公司工資總額管理暫行辦法》提取新增效益工資和使用工資總額時，應適當提取工資儲備金，用于以豐補欠。

第十一條 公司可依據計提的新增效益工資自行決定當年是否調整員工工資以及調資的范圍、標準等。公司經濟效益好時可在當年計提的新增效益工資額內調整工資，經濟效益差時可不進行調資或適當降低工資水平。公司的工資調整方案須提交公司職代會討論通

第十二條 公司的福利總額計劃依據工資總額計劃及國家、集團和股份公司有關規定確定，福利計劃實行總量控制。

第十三條 公司的各類社會保險總額計劃依據工資總額計

第三章 薪酬分配

第十四條 公司實行以崗位效益工資制為主的基本工資制度和

第十五條 各單位當月應付工資和各類獎金依據工資總額計劃、勞動定額、績效責任書及各單位當月實際工作完成情況等考核后發放。月度工資表編制完成后，經單位勞資負責人、分管領導、單位負

第十六條 各單位工資的二次分配必須在公司當月對其考核結算的工資額度第十七條

總額控制、分級管理；多勞多得、獎勤罰懶；自主分配、監督執

(二)各單位在不突破公司下達的工資總額計劃及按月考核結算的工資額的前提下，依據公司規定及本單位實際情況，有權自主制定工資二次分配辦法，采用靈活多樣的分配方式。二次分配辦法經本單

(三)各單位根據工作任務計劃、勞動定額、勞動定員等將公司下達的應付工資總額計劃進行分解，落實到科室、區隊(車間)和班

(四)實行定額工資的單位要將勞動定額標準、考核辦法定期公布；實行計件工資的單位要將確定的計件工資單價、計分標準、分值、考核辦法定期公布，提高工資分配的透明度。

(五)各單位要根據公司對各單位按月考核結算的各類專項獎罰額度，自主制定二次獎罰辦法，明確獎罰的范圍、辦法、標準(比例)

(六)績效工資(含效益工資部分)要按照崗位差別、技術職務和員

()薪酬二次分配要克服平均主義，要結合勞動力市場價位和本單位實際合理確定各崗位之間的收入差距，適當拉開一般崗位與重要崗位、關鍵性崗位和高技術崗位之間的工資差距，理順各崗位之間的收入分配關系，同時對地處偏遠、條件艱苦的崗位在薪酬二次分配中應給予適當傾斜。

第四章 薪酬支付

第十八條 員工工資性收入應以貨幣形式按月支付給員工本人，不得以任何有價證券及實物替代，不得克扣或者無故拖欠員工的工

第十九條 各單位通過適當的形式按月將當月工資、獎金發放情況向全體員工進行公布，接受員工監督。

第二十條 新參加工作員工工資待遇

（一）實行學徒制的職工，學徒期間按從事的崗位執行崗位工資，崗位檔序按１序執行。年功工資、特殊工資按相應標準執行，效益工資執行所在崗位相應標準的50%，其他效益二次分配不予享受。

（二）實行熟練制的工種，職工在熟練期執行所在崗位工資，崗位檔序執行1序；技校（職高）畢業生實行半年熟練期，熟練期間崗位工資按從事崗位執行，崗位檔序按1序執行。年功工資、特殊工資按相應標準執行，效益工資執行所在崗位相應標準的50%，其他效益二次分配不予享受。

（三）學徒或熟練期滿，經考試考核合格上崗者，執行所在崗位的崗位工資，崗位檔序分別為：技校（職高）畢業生和學徒三年的職工執行序號三，學徒二年的執行序號二，實行熟練制的非技校（職高）畢業生執行序號一。

（四）企業接收的復轉軍人按下列規定執行

企業接收的復員退伍軍人（含自愿兵），實行試用期，試用期為半年，試用期間執行所在崗位的崗位工資，崗位檔序執行1序，效益工資執行所在崗位相應標準，其他單元工資按相應標準執行。

復員退伍軍人試用期滿，經考核合格上崗者，按下列標準確定崗位檔序：軍齡在兩年以下的定為1序；三至五年的定為2序；五至八年的定為3序；八至十三年的定為4序；十三至十七年的定為5序；十七年以上的定為6序；退伍軍人在部隊獲個人二等功（不包括集體二等功）及以上的，其崗位檔序在上述標準基礎上分別高定一個序號。退伍軍人因公負傷提前退役，軍齡未滿三年可按三年對待，因個人原因提前退役的，按學徒工待遇執行。其它單元工資按相應標準執行。

（五）企業接收的大中專畢業生，實行半年試用期，一年見習期。

1、試用期間崗位工資按所在崗位工資執行，崗位檔序分別執行：中專畢業生序號一，大專畢業生序號二，大學本科畢業生序號三，研究生班畢業序號四，雙學位及碩士畢業生序號五，效益工資執行所在崗位的80%，其他效益二次分配不享受，其他單元工資按相應標準執行。

試用期滿后，且在見習期內，效益工資執行所在崗位標準，其他效益二次分配按所在崗位的50%上下浮動執行。

2、大中專畢業生見習期滿，經考試考核合格，聘任上崗后，技崗位檔序分別執行：中專畢業生序號四，大專畢業生序號五，大學畢業生序號六，研究生班畢業生序號七，雙學位及碩士畢業生序號八。其它單元工資按相應標準標準執行。

3、博士畢業生直接聘任上崗，崗位檔序執行序號九，其他單元工資按相應標準執行。

4、經過學歷培訓取得畢業證書的職工，經考試考核合格調整崗位的，其工資按內部變崗處理，崗位檔序低于相應學歷大、中專畢業生的，可按本條第1款標準降低一序核定至相應標準；企業錄用國家承認學歷的自費大中專畢業生，工資待遇參照本條第1、2款降低一序執行。

第二十一條 員工調動工作工資處理，員工調動須及時辦理工資變動手續，做到崗變薪變，易崗易薪。

（一）由神華系統外調入職工工資處理

系統外調入職工均實行三至六個月試用期，試用期間基本工資按所在崗位的崗位工資檔序一的標準執行，年功工資、特殊工資按相應標準執行，效益工資及其他效益二次分配執行所在崗位對應標準的80%。

試用期滿，經考試考核合格聘任上崗后，根據本人所在崗次與工齡的對應關系確定崗位檔序（按華能煤勞字（1995）461號），其他單元工資按相應標準確定。

（二）企業員工內部調動工資處理

1、由非技術崗位調整至技術崗位或由低崗位調整至高崗位的，實行三個月試崗期，試崗期間執行原崗位工資。

試崗期滿，經考試考核合格者，正式填報變崗審批表，單位領導同意，上級人力資源部批準后方可執行。

2、由技術崗位調整至非技術崗位的，不實行試崗期，其余按本條第1款執行。

（三）借用職工工資處理，單位之間原則上不準相互借用職工。確因工作需要，單位之間借用人員，須經雙方單位第一責任人同意，公司分管領導批準，人力資源部審批備案方可借用，借用期三個月內崗位技能工資及所有獎金由原單位按原崗位發放，超出三個月的，原單位只發放崗位技能、效益工資，其他效益二次分配一律不予發放。

第二十二條 非員工原因造成的停工停產期間，單位支付給員工的工資不低于當地最低工資標準；停工期間員工提供了正常勞動的，則支付的工資不低于其本人基本工資（基本工資低于當地最低工資標

第二十三條 正常情況下不得安排員工加班加點，特殊情況確需安排員工在法定工作時間以外工作的，應支付員工加班工資，其標準按《勞動法》第四十

第二十四條 員工在法定休假日和婚、喪、探親、產假期間以及依法參加社會活動期間，應當依法支付工資。

公司員工在探親假期間發給崗位工資。公司女員工在產假期間發給標準工資。

公司員工在婚喪假期間發給崗位工資，按法定婚齡各推遲3年以上初婚的標準效益工資也照發。

經批準延長的休假時間按事假處理，未經批準逾期不歸的按曠工處理。

第二十五條 員工曠工或請事假期間，單位不予支付工資。并且基本養老金、住房公積金、補充過渡、醫療保險等各項代扣費用，單位和個人部分均由本人繳納。

第二十六條 員工患病或非因工負傷。病休假在六個月以內的，憑指定醫院的診斷書和休假證明支付病假工資。其病假工資按以下比例支付：連續工齡不滿七年的，按基本工資的70%發放；滿七年不滿十五年的按75%發放；滿十五年不滿二十五年的按80%發放；二十五年以上的按100%發放。

病假超過六個月，停發病假工資，改發傷病救濟費。其傷病救濟費發放按以上比例執行：連續工齡不滿七年的，按基本工資的60%發放；滿七年不滿十五年的按70%發放；滿十五年不滿二十五年的按75%發放；二十五年以上的按80%發放。

第二十七條 未經領導批準，非遇不可抗拒的自然原因，而無故不到本人工作崗位的視為曠工。

曠工1天扣除1天工資；曠工累計超過3天的，每超過1日扣除本人日全額工資的150%；一個月內連續曠工3天及以上的，除扣除本人崗位工資外并扣發當月效益工資，取消年終獎（風險薪酬）。

第二十八條 員工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，給予停工留薪期。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。

員工在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位支付。生活不能自理的工傷員工在停工留薪期內需要護理的，由所在單位負責。工傷員工評定傷殘等級后，停發原待遇，按照《工傷保險條例》和所在地方政府的有關規定享受傷殘待遇。

第二十九條 經組織批準，外出脫產培訓學習半年以上人員，按月發給原崗位工資和年功工資，效益工資根據其學習成績以獎學金的形式發給，具體按《員工教育培訓管理辦法》執行。

第三十條 本制度執行前已辦理內退的人員，工資按《員工內部退養管理辦法》規定執行。

第三十一條 員工婚喪假、產假、探親假、加班等有資假期的工資待遇以及員工因工、因病或非因工死亡后的工資待遇，均以崗位工資為基數，按照現行規定執行。

第三十二條 因單位原因未能及時分配上崗的，發給原崗位工資和年功工資。因本人原因需重新分配工作的，待分配期間，發給生活費，生活費按當地最低工資標準執行。

第三十三條 任何單位不得隨意克扣員工薪酬，有下列情況之一

34．法律、法規規定可以從員工工資中扣除的其它費用。

第五章

第三十四條 公司對所屬單位經營承包集體成員實行職務薪酬制度。

第三十五條 經營承包集體成員的薪酬分為職務薪酬、績效薪酬、附加薪酬三部分。其標準按崗位評價結果,由公司根據其責任輕重、貢獻大小等確定。職務薪酬的考核兌現依據公司《績效考核實施

第三十六條 各單位經營承包集體的職務薪酬及各類專項獎罰由公司統一管理，各單位不得對本單位經營承包集體成員發放任何工資性收入。

第六章 薪酬的審批發放和監督檢查

第三十七條 公司所屬各單位每月必須在規定時間內審批工資

第三十八條 各單位審批工資、獎金前必須按要求填寫工資發放審批單，經公司人力資源部審核簽章后方可發放。任何單位不得未經審批擅自發放工資、獎金和各類津補貼。一經發現，除追回擅自發放的金額外，按擅發金額的200％扣罰該單位工資總額，同時對單位主要負責人處以3000元/次的罰款，對勞資、財務人員分別處以1000元/次的罰款。情節嚴重的，給予行政處分或調離工作崗位。

第三十九條 公司人力資源部要定期對各單位的薪酬分配進行指導服務和監督檢查，重點檢查工資、福利發放情況并提出改進和指導意見。

第四十條 各單位應自覺做好薪酬日常管理工作，定期對本單位的薪酬計劃執行情況、考核結算情況、薪酬實際執行情況、薪酬管理

第四十一條 對認真貫徹執行上級政策和規定且在薪酬分配管理工作中成績突出的單位和個人進行表彰。對違反規定的單位提出批評并進行處罰。

物業公司薪酬管理制度

1、目的作用

一個設計良好，合乎需要的薪酬體系與制度，是企業調動員工積極性的最主要手段。為了加強員工薪酬的統一管理，合理設計薪酬結構，確定薪酬標準，使員工的勞動通過薪資的合理回報，感受到自我價值的體現，以促進企業經營的不斷發展。

2、管理職責

2.1 企管部負責公司薪酬政策的策劃和制定，應做好調研分析工作，使公司的薪酬管理不斷優化，使薪酬體系逐步得到完善。

2.2 各部門負責員工薪酬政策的具體實施，根據政策和制度的規定核定員工薪資，以及薪資調整的具體事宜，每月1日前將考核、考勤、薪資調整等資料上報企管部，企管部每月5日前按時上報員工工資表，做好工資發放工作。

2.3 財務部主要側重資金的管理，嚴格執行薪酬政策，建立獨立的薪資管理財務項目，加強預算和正確反映使用情況。

2.4 總經理負責薪資政策方案的審批，并對其實施予以督察。

3、薪酬管理的基本原則 3.1 公平性原則

不同職位的人員應獲得與其職位價值相當的薪酬；在相同的工作崗位上，只要做出相同的業績，都將獲得相同的薪酬。3.2 認可性原則

首先是要得到國家法律和政策的認可，對員工的績效考核、職位、崗位、學歷、工齡、工作經驗等情況，在薪酬結構中均應有體現，起到更好的激勵作用。3.3 公正性原則

薪酬管理方案是從各職位對公司的相對價值、工作表現和員工基本保障方面進行設計的。薪酬管理的基礎是職位評估結果，職位評估的核心是各職位對公司貢獻的相對價值，因此員工的薪酬應與員工的貢獻緊密掛鉤，需要做好這方面的評價工作。3.4 適度性原則

是指薪酬系統要有上限和下限，每級職位有一個基本線，在一個適當的區間內運行。下限要使員工感到安全，保證基本的需求；上限應能對員工產生強烈的激勵作用。3.5平衡性原則

指薪酬系統的各方面的平衡。薪酬體系設計時要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制；既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視直接薪酬與非金錢獎勵。

4、薪酬的構成與定義

4.1 員工薪酬由基本工資、績效工資、崗位補貼、職務津貼、工齡工資、加班工資、勞保福利構成。4.2 定義

4.2.1 基本工資：各崗位根據社會平均水準制定的工資標準。4.2.2 績效工資：以該月個人績效、小組績效、部門績效三者綜合為依據，對員工以月為周期進行的懲罰或獎勵，在績效工資為考核扣款的下限，但獎勵不設上限。績效以月為周期進行的懲罰或獎勵，在績效工資為考核扣款的下限，但獎勵不設上限。績效工資數除以100為該職位績效考核的單位分值折款金額。

4.2.3 崗位工資：根據不同崗位的職責和要求而設定的崗位工資。4.2.4 職務津貼：根據員工不同職位所設的津貼。

4.2.5 工齡工資：為獎勵老員工對公司所作貢獻的薪資項目。員工從進入公司工作滿一年后，即從第二年開始享有工齡工資，各崗位均為30元/年，逐年遞增，至3年后不再增長。4.2.6勞保福利：國家法定規定的勞動保護及福利。

4.2.7 崗位補貼：根據員工不同的工作崗位情況，如：工作量、工作環境、工作地域等因素而設的福利性補貼。但同等級職位不一定都享受，本補貼由部門申請，報企管部審核，由總經理批準后執行。4.2.8 半年獎、年終獎是為增強員工穩定性和對員工辛勤工作、共同努力的一種福利，其操作如下： 4.2.8.1年終獎的發放時間一般在春節前。

4.2.8.2半年獎的享受方法：當年在公司服務12個月及以上可全額享受，根據在公司的實際工作情況，以月為單位享受，3個月及以下不享受。4.2.8.3年終獎的享受方法：當年在公司服務10個月及以上可全額享受，8-9個月享受80%，5-7個月享受60%，5個月以下按半年獎方法操作。

4.2.9加班工資：即8小時之外所產生的勞動工資。4.3 薪酬設置標準

4.3.1 物業部門根據物業服務等級標準來劃分。

管理處主任分三級：一級、二級、三級管理處主任。

管理員共分三級：一級管理員、二級管理員、三級管理員。

安防班長分二級：一級安防班長、二級安防班長。

安防員崗位共分為二級：一級安防員、二級安防員。

保潔員崗位共分為二級：一級保潔員、二級保潔員。

綠化員崗位分為兩級：一級綠化員（別墅區）、二級綠化員（普通住宅區）。

4.3.2 試用期工資：辦公室員工試用期工資比同崗位正式員工全額工資低200元；基層員工試用期工資比同崗位正式員工全額工資低100元。

4.3.3 各崗位薪酬標準：

員工薪酬：每月薪酬標準+半年獎+年終獎+其它福利（詳見福利制度）

4.3.4 為鼓勵員工不斷學習進取，提高員工整體素質，公司對不同學歷（國家承認）層次進行獎勵（試用期不享受此獎勵），學歷獎設置如下。

4.3.4.1高中學歷及其以下的，按4.3.3的標準不變。4.3.4.2大專學歷的，在4.3.3的標準上，增加50元。4.3.4.3本科學歷的，在4.3.3的標準上，增加100元。

4.3.5有特殊貢獻或特殊情況的工資待遇需增減（不按薪資標準執行的），由企管部申請，報總經理批準后執行。

5、員工薪酬調整

5.1 影響員工薪酬調整的因素

企管部將根據以下因素及時對員工的薪酬予以調整。5.1.1 員工的工齡增長時； 5.1.2 績效考核結果引起的調整； 5.1.3 員工職位職責發生變動；

5.1.4 公司機構發生重大調整對人員重新組合時； 5.1.5 經過總經理書面批準的特殊薪酬調整。5.2 對員工工齡的薪酬調整

為促進公司員工熱愛公司，增強團隊的凝聚力，公司實行工齡工資制度。

5.2.1 凡在公司工作一年以上者，從第二年開始月薪增加30元，以后每年按50元標準增加，最長三年。

5.2.2 凡離職后，又重新進入公司者，以前工齡不得計算，按重新進入公司時間起計算工齡。

5.2.3 員工病假、事假、產假、工傷假，不影響連續工齡的計算。5.2.4 工齡薪酬調整本人不必申請，由財務部按季度為標準，直接造表報總經理批準后執行。5.3 員工績效考核對薪酬的調整

通過績效考核，對于超額完成任務的員工，公司將發給超額績效工資，并大力表彰；對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規定扣發績效工資外，公司還視情況按《績效管理與績效考核制度》相關規定執行。

5.4 當崗位職責發生重大調整時對薪酬的調整，這種情況應按以下程序執行： 5.4.1 由員工所在部門擬寫工資調整報告交行政人事部； 5.4.2 重新進行職位評估，評估結果由行政人事部進行整合； 5.4.3 企管部將評估結果及工資水平與員工所在部門主管溝通并確認；

5.4.4 報總經理審批后執行。

5.5管理人員的工資調整以月為單位進行。

某某物業服務有限公司

薪酬管理制度

1.目的作用

為了加強員工薪酬的統一管理，適應本企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，合理設計薪酬結構、確定薪酬標準，使員工的勞動通過薪資的合理回報，感受到自我價值的體現，以促進企業經營的不斷發展。根據集團公司現狀，特制定本規定。2.原則

公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則。

1、公平：薪酬管理方案是從各職位對公司的相對價值、工作表現和員工基本保障方面進行設計的。相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，合適的人到合適的崗位，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；薪酬管理的基礎是職位評估的結果，職位評估的核心是各職位對公司貢獻的相對價值，因此員工的薪酬與員工的貢獻緊密掛鉤。

2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。

3、激勵：制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行 區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。

4、經濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。、合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和公司管理制度基礎上。3.適用范圍

公司管理層全體員工 4.制定的依據

本制度制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及本市物業行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。5.管理職責

1、行政辦公室負責公司薪酬政策的策劃和制定，應做好調研分析工作，使公司的薪酬管理不斷優化，使薪酬體系逐步得到完善。

2、各部門負責員工薪酬政策的具體實施，根據公司相關制度規定核定員工 薪資，以及薪資調整的具體事宜，每月5日前將考勤、薪資調整等資料上報人力資源部，人力資源部每月10日前按時上報員工考勤表。、財務部嚴格執行薪酬政策，建立獨立的薪資管理財務項目，加強預算和正確反映使用情況，每月在25日前將工資發放到位（遇節假日順延）。

4、總經理負責薪資政策的審核，董事長負責薪資政策方案的審批，并對其實施予以督察。6.薪酬的構成與定義

員工薪酬由基本工資、績效工資、工齡工資、技術職稱工資、全勤獎等構成。

1、基本工資：員工的基本工資標準。

2、績效工資：員工基本工資×1.2—員工基本工資

3、工齡工資：為促進公司員工熱愛公司，增強團隊的凝聚力，公司實行工齡工資制度。員工從進入公司

工作未滿一年的，工齡工資為5元/月，滿一年未滿二年的10元/每月，滿三年以上的20元/每月。

4、職稱工資：入職員工凡具有從業職業資格證的人員每月加20元。

5、午餐補助：公司行政辦公人員每天午餐補助3元。

6、通訊補貼：為提高工作效率，便于隨時聯系，公司要求主管以上管理人員提供可以隨時聯系到的手機號碼或家庭電話號碼。公司為以上員工提供每月30元的手機話費補貼。電話無法接通時且10分鐘后不回復予以扣除該員工當月該項補貼。

7、滿勤獎：公司設滿勤獎為50元/月。

8、加班費：按9元/小時計算。

9、年終獎金：根據公司年終收入狀況，公司為員工發放年終獎，具體金額根據公司本年收入狀況而定。

（入職不足3個月、年終前離職或辭退不參加分配）。

10、行政管理人員：

工資=基本工資+績效工資+工齡工資+職稱工資+餐補+加班費+滿勤獎

部門經理：

工資=基本工資+績效工資+工齡工資+職稱工資+通訊費+管理費+業務提成費