第一篇：物業(yè)公司薪酬管理制度

某某物業(yè)服務有限公司

薪酬管理制度

1.目的作用

為了加強員工薪酬的統(tǒng)一管理，適應本企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，合理設計薪酬結(jié)構(gòu)、確定薪酬標準，使員工的勞動通過薪資的合理回報，感受到自我價值的體現(xiàn)，以促進企業(yè)經(jīng)營的不斷發(fā)展。根據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

2.原則

公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則。

1、公平：薪酬管理方案是從各職位對公司的相對價值、工作表現(xiàn)和

員工基本保障方面進行設計的。相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整，合適的人到合適的崗位，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；薪酬管理的基礎是職位評估的結(jié)果，職位評估的核心是各職位對公司貢獻的相對價值，因此員工的薪酬與員工的貢獻緊密掛鉤。

2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。

3、激勵：制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責任心。

4、經(jīng)濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。、合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎上。

3.適用范圍

公司管理層全體員工

4.制定的依據(jù)

本制度制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及本市物業(yè)行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。

5.管理職責

1、行政辦公室負責公司薪酬政策的策劃和制定，應做好調(diào)研分析工作，使公司的薪酬管理不斷優(yōu)化，使薪酬體系逐步得到完善。

2、各部門負責員工薪酬政策的具體實施，根據(jù)公司相關(guān)制度規(guī)定核定員工薪資，以及薪資調(diào)整的具體事宜，每月5日前將考勤、薪資調(diào)整等資料上報人力資源部，人力資源部每月10日前按時上報員工考勤表。、財務部嚴格執(zhí)行薪酬政策，建立獨立的薪資管理財務項目，加強預算和正確反映使用情況，每月在25日前將工資發(fā)放到位（遇節(jié)假日順延）。

4、總經(jīng)理負責薪資政策的審核，董事長負責薪資政策方案的審批，并對其實施予以督察。

6.薪酬的構(gòu)成與定義

員工薪酬由基本工資、績效工資、工齡工資、技術(shù)職稱工資、全勤獎等構(gòu)成。

1、基本工資：員工的基本工資標準。

2、績效工資：員工基本工資×1.2—員工基本工資

3、工齡工資：為促進公司員工熱愛公司，增強團隊的凝聚力，公司實行工齡工資制度。員工從進入公司

工作未滿一年的，工齡工資為5元/月，滿一年未滿二年的10元/每月，滿三年以上的20元/每月。

4、職稱工資：入職員工凡具有從業(yè)職業(yè)資格證的人員每月加20元。

5、午餐補助：公司行政辦公人員每天午餐補助3元。

6、通訊補貼：為提高工作效率，便于隨時聯(lián)系，公司要求主管以上管理人員提供可以隨時聯(lián)系到的手機號碼或家庭電話號碼。公司為以上員工提供每月30元的手機話費補貼。電話無法接通時且10分鐘后不回復予以扣除該員工當月該項補貼。

7、滿勤獎：公司設滿勤獎為50元/月。

8、加班費：按9元/小時計算。

9、年終獎金：根據(jù)公司年終收入狀況，公司為員工發(fā)放年終獎，具體金額根據(jù)公司本年收入狀況而定。

（入職不足3個月、年終前離職或辭退不參加分配）。

10、行政管理人員：

工資=基本工資+績效工資+工齡工資+職稱工資+餐補+加班費+滿勤獎

部門經(jīng)理：

工資=基本工資+績效工資+工齡工資+職稱工資+通訊費+管理費+業(yè)務提成費

第二篇：物業(yè)公司薪酬管理制度

**公司薪酬管理制度

一、總則

（一）規(guī)范薪酬管理，建立科學薪資機制，維護勞動者權(quán)益，促

公司所屬各單位、各部門。

(三)1．人力資源部負責本辦法的制定、修改、廢止的起草工作。

2二、管理制度

第一章 基本原則

第一條 依據(jù)《勞動法》、《勞動合同法法》《公司法》和《企業(yè)工資管理制度》，結(jié)合公司實際情況制定本管理制度。

第二條 公司貫徹“兩低于”和“按勞分配與按其他生產(chǎn)要素分配相結(jié)合及效率優(yōu)先、注重公平”的分配原則，并以此原則指導企業(yè)進行薪酬內(nèi)部分配。企業(yè)薪酬總量主要取決于企業(yè)的經(jīng)濟效益，員工

第三條

12．建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)人才，增強企業(yè)凝聚力。

34．努力實現(xiàn)組織目標和員工個人發(fā)展目標的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

第二章 薪酬總額管理

第四條 薪酬總額是各單位在一定時期內(nèi)因員工提供勞動、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素而支付給全部員工的報酬和補償總額。具體包括：工資性收入(含工資、獎金、津補貼)、福利和各類社會保險。

第五條 薪酬總額管理包括薪酬預算，薪酬總額和薪酬水平的確

第六條 公司工資總量依據(jù)《中國神華能源股份有限公司工資總額管理暫行辦法》及企業(yè)經(jīng)濟效益、支付能力、市場工資水平、員工現(xiàn)有工資狀況等確定。公司根據(jù)工資總額計劃、勞動定額標準、相關(guān)掛鉤生產(chǎn)經(jīng)營指標對所屬單位的工資總額進行調(diào)控，實行工資總

第七條 公司對各單位之間的工資收入差距

第八條 公司對所屬單位實行工資總額計劃管理，在股份公司下達的工資總額計劃內(nèi)，按照國家政策和“效率優(yōu)先、注重公平”的分配原則，依據(jù)各單位生產(chǎn)經(jīng)營特點、當年工作任務、勞動定額、定員情況等制定公司內(nèi)部工資總額分配方案及計劃。工資總額計劃經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議研究并提交職代會或職代會主席團討論通

第九條 各單位工資總額計劃確定后，未經(jīng)公司審批同意，任何單位不得擅自調(diào)整工資總額計劃。各單位工資總額由本單位的經(jīng)營管理部門管理，配置專門的勞資人員負責月度工資的核算、編制和發(fā)放工作。

第十條 公司在依據(jù)《中國神華能源股份有限公司工資總額管理暫行辦法》提取新增效益工資和使用工資總額時，應適當提取工資儲備金，用于以豐補欠。

第十一條 公司可依據(jù)計提的新增效益工資自行決定當年是否調(diào)整員工工資以及調(diào)資的范圍、標準等。公司經(jīng)濟效益好時可在當年計提的新增效益工資額內(nèi)調(diào)整工資，經(jīng)濟效益差時可不進行調(diào)資或適當降低工資水平。公司的工資調(diào)整方案須提交公司職代會討論通

第十二條 公司的福利總額計劃依據(jù)工資總額計劃及國家、集團和股份公司有關(guān)規(guī)定確定，福利計劃實行總量控制。

第十三條 公司的各類社會保險總額計劃依據(jù)工資總額計

第三章 薪酬分配

第十四條 公司實行以崗位效益工資制為主的基本工資制度和

第十五條 各單位當月應付工資和各類獎金依據(jù)工資總額計劃、勞動定額、績效責任書及各單位當月實際工作完成情況等考核后發(fā)放。月度工資表編制完成后，經(jīng)單位勞資負責人、分管領(lǐng)導、單位負

第十六條 各單位工資的二次分配必須在公司當月對其考核結(jié)算的工資額度第十七條

總額控制、分級管理；多勞多得、獎勤罰懶；自主分配、監(jiān)督執(zhí)

(二)各單位在不突破公司下達的工資總額計劃及按月考核結(jié)算的工資額的前提下，依據(jù)公司規(guī)定及本單位實際情況，有權(quán)自主制定工資二次分配辦法，采用靈活多樣的分配方式。二次分配辦法經(jīng)本單

(三)各單位根據(jù)工作任務計劃、勞動定額、勞動定員等將公司下達的應付工資總額計劃進行分解，落實到科室、區(qū)隊(車間)和班

(四)實行定額工資的單位要將勞動定額標準、考核辦法定期公布；實行計件工資的單位要將確定的計件工資單價、計分標準、分值、考核辦法定期公布，提高工資分配的透明度。

(五)各單位要根據(jù)公司對各單位按月考核結(jié)算的各類專項獎罰額度，自主制定二次獎罰辦法，明確獎罰的范圍、辦法、標準(比例)

(六)績效工資(含效益工資部分)要按照崗位差別、技術(shù)職務和員

()薪酬二次分配要克服平均主義，要結(jié)合勞動力市場價位和本單位實際合理確定各崗位之間的收入差距，適當拉開一般崗位與重要崗位、關(guān)鍵性崗位和高技術(shù)崗位之間的工資差距，理順各崗位之間的收入分配關(guān)系，同時對地處偏遠、條件艱苦的崗位在薪酬二次分配中應給予適當傾斜。

第四章 薪酬支付

第十八條 員工工資性收入應以貨幣形式按月支付給員工本人，不得以任何有價證券及實物替代，不得克扣或者無故拖欠員工的工

第十九條 各單位通過適當?shù)男问桨丛聦斣鹿べY、獎金發(fā)放情況向全體員工進行公布，接受員工監(jiān)督。

第二十條 新參加工作員工工資待遇

（一）實行學徒制的職工，學徒期間按從事的崗位執(zhí)行崗位工資，崗位檔序按１序執(zhí)行。年功工資、特殊工資按相應標準執(zhí)行，效益工資執(zhí)行所在崗位相應標準的50%，其他效益二次分配不予享受。

（二）實行熟練制的工種，職工在熟練期執(zhí)行所在崗位工資，崗位檔序執(zhí)行1序；技校（職高）畢業(yè)生實行半年熟練期，熟練期間崗位工資按從事崗位執(zhí)行，崗位檔序按1序執(zhí)行。年功工資、特殊工資按相應標準執(zhí)行，效益工資執(zhí)行所在崗位相應標準的50%，其他效益二次分配不予享受。

（三）學徒或熟練期滿，經(jīng)考試考核合格上崗者，執(zhí)行所在崗位的崗位工資，崗位檔序分別為：技校（職高）畢業(yè)生和學徒三年的職工執(zhí)行序號三，學徒二年的執(zhí)行序號二，實行熟練制的非技校（職高）畢業(yè)生執(zhí)行序號一。

（四）企業(yè)接收的復轉(zhuǎn)軍人按下列規(guī)定執(zhí)行

企業(yè)接收的復員退伍軍人（含自愿兵），實行試用期，試用期為半年，試用期間執(zhí)行所在崗位的崗位工資，崗位檔序執(zhí)行1序，效益工資執(zhí)行所在崗位相應標準，其他單元工資按相應標準執(zhí)行。

復員退伍軍人試用期滿，經(jīng)考核合格上崗者，按下列標準確定崗位檔序：軍齡在兩年以下的定為1序；三至五年的定為2序；五至八年的定為3序；八至十三年的定為4序；十三至十七年的定為5序；十七年以上的定為6序；退伍軍人在部隊獲個人二等功（不包括集體二等功）及以上的，其崗位檔序在上述標準基礎上分別高定一個序號。退伍軍人因公負傷提前退役，軍齡未滿三年可按三年對待，因個人原因提前退役的，按學徒工待遇執(zhí)行。其它單元工資按相應標準執(zhí)行。

（五）企業(yè)接收的大中專畢業(yè)生，實行半年試用期，一年見習期。

1、試用期間崗位工資按所在崗位工資執(zhí)行，崗位檔序分別執(zhí)行：中專畢業(yè)生序號一，大專畢業(yè)生序號二，大學本科畢業(yè)生序號三，研究生班畢業(yè)序號四，雙學位及碩士畢業(yè)生序號五，效益工資執(zhí)行所在崗位的80%，其他效益二次分配不享受，其他單元工資按相應標準執(zhí)行。

試用期滿后，且在見習期內(nèi)，效益工資執(zhí)行所在崗位標準，其他效益二次分配按所在崗位的50%上下浮動執(zhí)行。

2、大中專畢業(yè)生見習期滿，經(jīng)考試考核合格，聘任上崗后，技崗位檔序分別執(zhí)行：中專畢業(yè)生序號四，大專畢業(yè)生序號五，大學畢業(yè)生序號六，研究生班畢業(yè)生序號七，雙學位及碩士畢業(yè)生序號八。其它單元工資按相應標準標準執(zhí)行。

3、博士畢業(yè)生直接聘任上崗，崗位檔序執(zhí)行序號九，其他單元工資按相應標準執(zhí)行。

4、經(jīng)過學歷培訓取得畢業(yè)證書的職工，經(jīng)考試考核合格調(diào)整崗位的，其工資按內(nèi)部變崗處理，崗位檔序低于相應學歷大、中專畢業(yè)生的，可按本條第1款標準降低一序核定至相應標準；企業(yè)錄用國家承認學歷的自費大中專畢業(yè)生，工資待遇參照本條第1、2款降低一序執(zhí)行。

第二十一條 員工調(diào)動工作工資處理，員工調(diào)動須及時辦理工資變動手續(xù)，做到崗變薪變，易崗易薪。

（一）由神華系統(tǒng)外調(diào)入職工工資處理

系統(tǒng)外調(diào)入職工均實行三至六個月試用期，試用期間基本工資按所在崗位的崗位工資檔序一的標準執(zhí)行，年功工資、特殊工資按相應標準執(zhí)行，效益工資及其他效益二次分配執(zhí)行所在崗位對應標準的80%。

試用期滿，經(jīng)考試考核合格聘任上崗后，根據(jù)本人所在崗次與工齡的對應關(guān)系確定崗位檔序（按華能煤勞字（1995）461號），其他單元工資按相應標準確定。

（二）企業(yè)員工內(nèi)部調(diào)動工資處理

1、由非技術(shù)崗位調(diào)整至技術(shù)崗位或由低崗位調(diào)整至高崗位的，實行三個月試崗期，試崗期間執(zhí)行原崗位工資。

試崗期滿，經(jīng)考試考核合格者，正式填報變崗審批表，單位領(lǐng)導同意，上級人力資源部批準后方可執(zhí)行。

2、由技術(shù)崗位調(diào)整至非技術(shù)崗位的，不實行試崗期，其余按本條第1款執(zhí)行。

（三）借用職工工資處理，單位之間原則上不準相互借用職工。確因工作需要，單位之間借用人員，須經(jīng)雙方單位第一責任人同意，公司分管領(lǐng)導批準，人力資源部審批備案方可借用，借用期三個月內(nèi)崗位技能工資及所有獎金由原單位按原崗位發(fā)放，超出三個月的，原單位只發(fā)放崗位技能、效益工資，其他效益二次分配一律不予發(fā)放。

第二十二條 非員工原因造成的停工停產(chǎn)期間，單位支付給員工的工資不低于當?shù)刈畹凸べY標準；停工期間員工提供了正常勞動的，則支付的工資不低于其本人基本工資（基本工資低于當?shù)刈畹凸べY標

第二十三條 正常情況下不得安排員工加班加點，特殊情況確需安排員工在法定工作時間以外工作的，應支付員工加班工資，其標準按《勞動法》第四十

第二十四條 員工在法定休假日和婚、喪、探親、產(chǎn)假期間以及依法參加社會活動期間，應當依法支付工資。

公司員工在探親假期間發(fā)給崗位工資。公司女員工在產(chǎn)假期間發(fā)給標準工資。

公司員工在婚喪假期間發(fā)給崗位工資，按法定婚齡各推遲3年以上初婚的標準效益工資也照發(fā)。

經(jīng)批準延長的休假時間按事假處理，未經(jīng)批準逾期不歸的按曠工處理。

第二十五條 員工曠工或請事假期間，單位不予支付工資。并且基本養(yǎng)老金、住房公積金、補充過渡、醫(yī)療保險等各項代扣費用，單位和個人部分均由本人繳納。

第二十六條 員工患病或非因工負傷。病休假在六個月以內(nèi)的，憑指定醫(yī)院的診斷書和休假證明支付病假工資。其病假工資按以下比例支付：連續(xù)工齡不滿七年的，按基本工資的70%發(fā)放；滿七年不滿十五年的按75%發(fā)放；滿十五年不滿二十五年的按80%發(fā)放；二十五年以上的按100%發(fā)放。

病假超過六個月，停發(fā)病假工資，改發(fā)傷病救濟費。其傷病救濟費發(fā)放按以上比例執(zhí)行：連續(xù)工齡不滿七年的，按基本工資的60%發(fā)放；滿七年不滿十五年的按70%發(fā)放；滿十五年不滿二十五年的按75%發(fā)放；二十五年以上的按80%發(fā)放。

第二十七條 未經(jīng)領(lǐng)導批準，非遇不可抗拒的自然原因，而無故不到本人工作崗位的視為曠工。

曠工1天扣除1天工資；曠工累計超過3天的，每超過1日扣除本人日全額工資的150%；一個月內(nèi)連續(xù)曠工3天及以上的，除扣除本人崗位工資外并扣發(fā)當月效益工資，取消年終獎（風險薪酬）。

第二十八條 員工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，給予停工留薪期。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。

員工在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位支付。生活不能自理的工傷員工在停工留薪期內(nèi)需要護理的，由所在單位負責。工傷員工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，按照《工傷保險條例》和所在地方政府的有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。

第二十九條 經(jīng)組織批準，外出脫產(chǎn)培訓學習半年以上人員，按月發(fā)給原崗位工資和年功工資，效益工資根據(jù)其學習成績以獎學金的形式發(fā)給，具體按《員工教育培訓管理辦法》執(zhí)行。

第三十條 本制度執(zhí)行前已辦理內(nèi)退的人員，工資按《員工內(nèi)部退養(yǎng)管理辦法》規(guī)定執(zhí)行。

第三十一條 員工婚喪假、產(chǎn)假、探親假、加班等有資假期的工資待遇以及員工因工、因病或非因工死亡后的工資待遇，均以崗位工資為基數(shù)，按照現(xiàn)行規(guī)定執(zhí)行。

第三十二條 因單位原因未能及時分配上崗的，發(fā)給原崗位工資和年功工資。因本人原因需重新分配工作的，待分配期間，發(fā)給生活費，生活費按當?shù)刈畹凸べY標準執(zhí)行。

第三十三條 任何單位不得隨意克扣員工薪酬，有下列情況之一

34．法律、法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其它費用。

第五章

第三十四條 公司對所屬單位經(jīng)營承包集體成員實行職務薪酬制度。

第三十五條 經(jīng)營承包集體成員的薪酬分為職務薪酬、績效薪酬、附加薪酬三部分。其標準按崗位評價結(jié)果,由公司根據(jù)其責任輕重、貢獻大小等確定。職務薪酬的考核兌現(xiàn)依據(jù)公司《績效考核實施

第三十六條 各單位經(jīng)營承包集體的職務薪酬及各類專項獎罰由公司統(tǒng)一管理，各單位不得對本單位經(jīng)營承包集體成員發(fā)放任何工資性收入。

第六章 薪酬的審批發(fā)放和監(jiān)督檢查

第三十七條 公司所屬各單位每月必須在規(guī)定時間內(nèi)審批工資

第三十八條 各單位審批工資、獎金前必須按要求填寫工資發(fā)放審批單，經(jīng)公司人力資源部審核簽章后方可發(fā)放。任何單位不得未經(jīng)審批擅自發(fā)放工資、獎金和各類津補貼。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，除追回擅自發(fā)放的金額外，按擅發(fā)金額的200％扣罰該單位工資總額，同時對單位主要負責人處以3000元/次的罰款，對勞資、財務人員分別處以1000元/次的罰款。情節(jié)嚴重的，給予行政處分或調(diào)離工作崗位。

第三十九條 公司人力資源部要定期對各單位的薪酬分配進行指導服務和監(jiān)督檢查，重點檢查工資、福利發(fā)放情況并提出改進和指導意見。

第四十條 各單位應自覺做好薪酬日常管理工作，定期對本單位的薪酬計劃執(zhí)行情況、考核結(jié)算情況、薪酬實際執(zhí)行情況、薪酬管理

第四十一條 對認真貫徹執(zhí)行上級政策和規(guī)定且在薪酬分配管理工作中成績突出的單位和個人進行表彰。對違反規(guī)定的單位提出批評并進行處罰。

物業(yè)公司薪酬管理制度

1、目的作用

一個設計良好，合乎需要的薪酬體系與制度，是企業(yè)調(diào)動員工積極性的最主要手段。為了加強員工薪酬的統(tǒng)一管理，合理設計薪酬結(jié)構(gòu)，確定薪酬標準，使員工的勞動通過薪資的合理回報，感受到自我價值的體現(xiàn)，以促進企業(yè)經(jīng)營的不斷發(fā)展。

2、管理職責

2.1 企管部負責公司薪酬政策的策劃和制定，應做好調(diào)研分析工作，使公司的薪酬管理不斷優(yōu)化，使薪酬體系逐步得到完善。

2.2 各部門負責員工薪酬政策的具體實施，根據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資，以及薪資調(diào)整的具體事宜，每月1日前將考核、考勤、薪資調(diào)整等資料上報企管部，企管部每月5日前按時上報員工工資表，做好工資發(fā)放工作。

2.3 財務部主要側(cè)重資金的管理，嚴格執(zhí)行薪酬政策，建立獨立的薪資管理財務項目，加強預算和正確反映使用情況。

2.4 總經(jīng)理負責薪資政策方案的審批，并對其實施予以督察。

3、薪酬管理的基本原則 3.1 公平性原則

不同職位的人員應獲得與其職位價值相當?shù)男匠辏辉谙嗤墓ぷ鲘徫簧希灰龀鱿嗤臉I(yè)績，都將獲得相同的薪酬。3.2 認可性原則

首先是要得到國家法律和政策的認可，對員工的績效考核、職位、崗位、學歷、工齡、工作經(jīng)驗等情況，在薪酬結(jié)構(gòu)中均應有體現(xiàn)，起到更好的激勵作用。3.3 公正性原則

薪酬管理方案是從各職位對公司的相對價值、工作表現(xiàn)和員工基本保障方面進行設計的。薪酬管理的基礎是職位評估結(jié)果，職位評估的核心是各職位對公司貢獻的相對價值，因此員工的薪酬應與員工的貢獻緊密掛鉤，需要做好這方面的評價工作。3.4 適度性原則

是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，每級職位有一個基本線，在一個適當?shù)膮^(qū)間內(nèi)運行。下限要使員工感到安全，保證基本的需求；上限應能對員工產(chǎn)生強烈的激勵作用。3.5平衡性原則

指薪酬系統(tǒng)的各方面的平衡。薪酬體系設計時要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制；既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視直接薪酬與非金錢獎勵。

4、薪酬的構(gòu)成與定義

4.1 員工薪酬由基本工資、績效工資、崗位補貼、職務津貼、工齡工資、加班工資、勞保福利構(gòu)成。4.2 定義

4.2.1 基本工資：各崗位根據(jù)社會平均水準制定的工資標準。4.2.2 績效工資：以該月個人績效、小組績效、部門績效三者綜合為依據(jù)，對員工以月為周期進行的懲罰或獎勵，在績效工資為考核扣款的下限，但獎勵不設上限。績效以月為周期進行的懲罰或獎勵，在績效工資為考核扣款的下限，但獎勵不設上限。績效工資數(shù)除以100為該職位績效考核的單位分值折款金額。

4.2.3 崗位工資：根據(jù)不同崗位的職責和要求而設定的崗位工資。4.2.4 職務津貼：根據(jù)員工不同職位所設的津貼。

4.2.5 工齡工資：為獎勵老員工對公司所作貢獻的薪資項目。員工從進入公司工作滿一年后，即從第二年開始享有工齡工資，各崗位均為30元/年，逐年遞增，至3年后不再增長。4.2.6勞保福利：國家法定規(guī)定的勞動保護及福利。

4.2.7 崗位補貼：根據(jù)員工不同的工作崗位情況，如：工作量、工作環(huán)境、工作地域等因素而設的福利性補貼。但同等級職位不一定都享受，本補貼由部門申請，報企管部審核，由總經(jīng)理批準后執(zhí)行。4.2.8 半年獎、年終獎是為增強員工穩(wěn)定性和對員工辛勤工作、共同努力的一種福利，其操作如下： 4.2.8.1年終獎的發(fā)放時間一般在春節(jié)前。

4.2.8.2半年獎的享受方法：當年在公司服務12個月及以上可全額享受，根據(jù)在公司的實際工作情況，以月為單位享受，3個月及以下不享受。4.2.8.3年終獎的享受方法：當年在公司服務10個月及以上可全額享受，8-9個月享受80%，5-7個月享受60%，5個月以下按半年獎方法操作。

4.2.9加班工資：即8小時之外所產(chǎn)生的勞動工資。4.3 薪酬設置標準

4.3.1 物業(yè)部門根據(jù)物業(yè)服務等級標準來劃分。

管理處主任分三級：一級、二級、三級管理處主任。

管理員共分三級：一級管理員、二級管理員、三級管理員。

安防班長分二級：一級安防班長、二級安防班長。

安防員崗位共分為二級：一級安防員、二級安防員。

保潔員崗位共分為二級：一級保潔員、二級保潔員。

綠化員崗位分為兩級：一級綠化員（別墅區(qū)）、二級綠化員（普通住宅區(qū)）。

4.3.2 試用期工資：辦公室員工試用期工資比同崗位正式員工全額工資低200元；基層員工試用期工資比同崗位正式員工全額工資低100元。

4.3.3 各崗位薪酬標準：

員工薪酬：每月薪酬標準+半年獎+年終獎+其它福利（詳見福利制度）

4.3.4 為鼓勵員工不斷學習進取，提高員工整體素質(zhì)，公司對不同學歷（國家承認）層次進行獎勵（試用期不享受此獎勵），學歷獎設置如下。

4.3.4.1高中學歷及其以下的，按4.3.3的標準不變。4.3.4.2大專學歷的，在4.3.3的標準上，增加50元。4.3.4.3本科學歷的，在4.3.3的標準上，增加100元。

4.3.5有特殊貢獻或特殊情況的工資待遇需增減（不按薪資標準執(zhí)行的），由企管部申請，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

5、員工薪酬調(diào)整

5.1 影響員工薪酬調(diào)整的因素

企管部將根據(jù)以下因素及時對員工的薪酬予以調(diào)整。5.1.1 員工的工齡增長時； 5.1.2 績效考核結(jié)果引起的調(diào)整； 5.1.3 員工職位職責發(fā)生變動；

5.1.4 公司機構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整對人員重新組合時； 5.1.5 經(jīng)過總經(jīng)理書面批準的特殊薪酬調(diào)整。5.2 對員工工齡的薪酬調(diào)整

為促進公司員工熱愛公司，增強團隊的凝聚力，公司實行工齡工資制度。

5.2.1 凡在公司工作一年以上者，從第二年開始月薪增加30元，以后每年按50元標準增加，最長三年。

5.2.2 凡離職后，又重新進入公司者，以前工齡不得計算，按重新進入公司時間起計算工齡。

5.2.3 員工病假、事假、產(chǎn)假、工傷假，不影響連續(xù)工齡的計算。5.2.4 工齡薪酬調(diào)整本人不必申請，由財務部按季度為標準，直接造表報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。5.3 員工績效考核對薪酬的調(diào)整

通過績效考核，對于超額完成任務的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰；對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外，公司還視情況按《績效管理與績效考核制度》相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

5.4 當崗位職責發(fā)生重大調(diào)整時對薪酬的調(diào)整，這種情況應按以下程序執(zhí)行： 5.4.1 由員工所在部門擬寫工資調(diào)整報告交行政人事部； 5.4.2 重新進行職位評估，評估結(jié)果由行政人事部進行整合； 5.4.3 企管部將評估結(jié)果及工資水平與員工所在部門主管溝通并確認；

5.4.4 報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

5.5管理人員的工資調(diào)整以月為單位進行。

某某物業(yè)服務有限公司

薪酬管理制度

1.目的作用

為了加強員工薪酬的統(tǒng)一管理，適應本企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，合理設計薪酬結(jié)構(gòu)、確定薪酬標準，使員工的勞動通過薪資的合理回報，感受到自我價值的體現(xiàn)，以促進企業(yè)經(jīng)營的不斷發(fā)展。根據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。2.原則

公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則。

1、公平：薪酬管理方案是從各職位對公司的相對價值、工作表現(xiàn)和員工基本保障方面進行設計的。相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整，合適的人到合適的崗位，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；薪酬管理的基礎是職位評估的結(jié)果，職位評估的核心是各職位對公司貢獻的相對價值，因此員工的薪酬與員工的貢獻緊密掛鉤。

2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。

3、激勵：制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行 區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責任心。

4、經(jīng)濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。、合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎上。3.適用范圍

公司管理層全體員工 4.制定的依據(jù)

本制度制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及本市物業(yè)行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。5.管理職責

1、行政辦公室負責公司薪酬政策的策劃和制定，應做好調(diào)研分析工作，使公司的薪酬管理不斷優(yōu)化，使薪酬體系逐步得到完善。

2、各部門負責員工薪酬政策的具體實施，根據(jù)公司相關(guān)制度規(guī)定核定員工 薪資，以及薪資調(diào)整的具體事宜，每月5日前將考勤、薪資調(diào)整等資料上報人力資源部，人力資源部每月10日前按時上報員工考勤表。、財務部嚴格執(zhí)行薪酬政策，建立獨立的薪資管理財務項目，加強預算和正確反映使用情況，每月在25日前將工資發(fā)放到位（遇節(jié)假日順延）。

4、總經(jīng)理負責薪資政策的審核，董事長負責薪資政策方案的審批，并對其實施予以督察。6.薪酬的構(gòu)成與定義

員工薪酬由基本工資、績效工資、工齡工資、技術(shù)職稱工資、全勤獎等構(gòu)成。

1、基本工資：員工的基本工資標準。

2、績效工資：員工基本工資×1.2—員工基本工資

3、工齡工資：為促進公司員工熱愛公司，增強團隊的凝聚力，公司實行工齡工資制度。員工從進入公司

工作未滿一年的，工齡工資為5元/月，滿一年未滿二年的10元/每月，滿三年以上的20元/每月。

4、職稱工資：入職員工凡具有從業(yè)職業(yè)資格證的人員每月加20元。

5、午餐補助：公司行政辦公人員每天午餐補助3元。

6、通訊補貼：為提高工作效率，便于隨時聯(lián)系，公司要求主管以上管理人員提供可以隨時聯(lián)系到的手機號碼或家庭電話號碼。公司為以上員工提供每月30元的手機話費補貼。電話無法接通時且10分鐘后不回復予以扣除該員工當月該項補貼。

7、滿勤獎：公司設滿勤獎為50元/月。

8、加班費：按9元/小時計算。

9、年終獎金：根據(jù)公司年終收入狀況，公司為員工發(fā)放年終獎，具體金額根據(jù)公司本年收入狀況而定。

（入職不足3個月、年終前離職或辭退不參加分配）。

10、行政管理人員：

工資=基本工資+績效工資+工齡工資+職稱工資+餐補+加班費+滿勤獎

部門經(jīng)理：

工資=基本工資+績效工資+工齡工資+職稱工資+通訊費+管理費+業(yè)務提成費

第三篇：物業(yè)公司薪酬管理制度（本站推薦）

第一章 總 則

第一條 目的和依據(jù)

1.1 目的⑴為了完善公司薪酬分配體系，使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；

⑵把員工的個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結(jié)合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益；

⑶促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；

⑷最終推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

1.2 依據(jù)

依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)及深圳特區(qū)的相關(guān)規(guī)定與公司的有關(guān)規(guī)定，制定本制度。

第二條 適用范圍

本制度適用于公司全體員工。

第三條 薪酬分配的依據(jù)

公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。

第四條 薪酬分配的基本原則

薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。

1、競爭性原則：根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查結(jié)果，對與市場水平差距較大的崗位薪酬適時作一定幅度的調(diào)整，使公司薪酬水平具備市場競爭性。

2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。

3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。

4、經(jīng)濟性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應，用適當?shù)墓べY成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括結(jié)構(gòu)工資制，及臨時性員工工資制。

第五條：職能

5.1行政人事部職能

5.1.1 行政人事部在做出客觀、正確的崗位評價、薪酬市場調(diào)查的基礎之上，建立適合于本公司的薪酬體系。

5.1.2 行政人事部在保障薪酬體系在不斷完善的前提下，使之具備一定的市場競爭力，為員工穩(wěn)定成長和公司不斷發(fā)展奠定良好基礎。

5.1.3 行政人事部每月及時進行薪酬原始資料匯整、核實及員工薪酬核算等。

5.1.4 行政人事部及時了解市場、行業(yè)內(nèi)及公司薪酬動態(tài)并匯報及體系調(diào)整優(yōu)化。

5.1.5 行政人事部根據(jù)本的經(jīng)營收入、薪酬總額，以及下一的經(jīng)營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進行調(diào)整和確定。通過對下一各職等和薪檔人數(shù)的預計，做出下一的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。

5.2 財務部職能

5.2.1 審核行政人事部提報的月度薪資報表，并呈報公司審批。

5.2.2 確保員工薪資在規(guī)定的時間內(nèi)及時轉(zhuǎn)入員工個人帳戶。

5.2.3 為了加強對薪酬體系、新酬預算執(zhí)行情況的過程控制，財務部應于每月初，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。

5.3 各職能部門職能

5.3.1 各部門每月及時準確的提交考勤報表、員工請/休假記錄、獎懲記錄等到行政人事部

5.3.2 各部門負責人及時反饋員工對薪酬意見和建議。

第二章 內(nèi)容與程序

第一條 薪酬結(jié)構(gòu)

1.1薪酬基本結(jié)構(gòu)：

1.1.1 基本工資

1.1.2 崗位（級別）工資

1.2.3 績效工資

1.2.4 全勤獎金

1.2.5 其他

1.2.6 應扣項

1.2 薪酬結(jié)構(gòu)項說明

1.2.1 基本工資：是各職級員工在公司服務的基礎工資。基本工資參照深圳市《深圳市人力資源和社會保障局關(guān)于調(diào)整我市最低工資標準的通知（XX）》我司確定為1500元-4000元，（部分人員/人才根據(jù)崗位性質(zhì)和職務的不同，由公司酌情調(diào)整基本工資標準，但不得低于1500元）

1.2.2 崗位（級別）工資：崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻大小、經(jīng)驗豐富與否，在本公司從業(yè)時間長短等因素而確定。是崗位任職人員責任權(quán)重的經(jīng)濟性相對體現(xiàn)。

1.2.3 績效工資：是員工工作業(yè)績、工作成效的直接體現(xiàn)，屬浮動性、彈性工資項。

1.3.4 全勤獎金：每月除公司規(guī)定的休假日外，正常出勤及加班時間內(nèi)無請假、曠工、遲到、早退記錄的員工，每月均發(fā)給全勤獎金。

1.2.5 其 他：值班津貼及對員工服務的忠誠度、貢獻及立功性行為等，定期或一次性予以獎勵性質(zhì)之經(jīng)濟補給；考勤資料有誤而致員工個人上月薪資核算錯誤而于本月進行調(diào)整之加減項及員工個人獎懲應計金額。

1.2.6 應扣項：個人所得稅、五險一金等代扣代繳項。

1.3 薪酬總額

1.3.1根據(jù)崗位評價的結(jié)果，同時參照員工的工作經(jīng)驗、技術(shù)、業(yè)務水平及工作態(tài)度等因素確定相應的工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理層、中層管理層基層管理層、和一線操作層四個類別，同時，將全公司崗位按崗位性質(zhì)劃分為a、b、c、d、e、f，5個等級（詳見附件）。

第二條 新酬核算

2.1 薪酬核算

2.1.1 工作時間依據(jù)《國務院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》國務院令第174號令，同時結(jié)合公司的實際情況確定，詳見《員工手冊》之《考勤管理規(guī)定》；

2.2.2 額定工資=（基本工資＋崗位工資+績效工資+獎金＋其它）之和，根據(jù)公司的《薪酬等級表》核給，在每月上班時間正常出勤的情況下，可全數(shù)發(fā)放；若發(fā) 生請假、遲到、早退及曠工等異常狀況時，依《考勤管理規(guī)定》相關(guān)條款處理。

員工新入職崗位定級：由用人部門提議，行政人事部參照《薪酬等級表》審核后報公司領(lǐng)導審批。原則上員工初任時，薪酬為所處崗位工資最下限。

2.2.3 其他及應扣項等

依公司相關(guān)規(guī)定于每月或一次性補/扣于員工工資中

2.2.4 全勤獎金

公司按照《勞動法》、《勞動合同法》和其他相關(guān)法律規(guī)定為員工提供相關(guān)假期。法定假日共11天，具體如下：

元旦（1月1日）1天

春節(jié)（正月初一、二、三）3天

勞動節(jié)（5月1日）1天

清明節(jié)（4月5日）1天

端午節(jié)（五月初五）1天

中秋節(jié)（八月十五）1天

國慶節(jié)（10月1日～10月3日）3天

帶薪年假 員工在企業(yè)工作滿一年可享受5個工作日的帶薪休假。其他如法律規(guī)定的婚假、產(chǎn)假、喪假、工傷假等；

員工在正常考勤時間全部出勤的情況下，可予每月發(fā)放全勤獎金50元；若有缺勤狀況時，除依據(jù)《請休假管理規(guī)定》中相關(guān)條款規(guī)定外，扣發(fā)全勤獎金；新入職員工首月工資中不計發(fā)全勤獎金。

2.3.轉(zhuǎn)正定級、崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整

2.3.1 轉(zhuǎn)正定級：由用人部門提議，行政人事部參照《薪酬等級表》審核后報公司領(lǐng)導審批。原則上員工轉(zhuǎn)正時，在試用期薪酬基礎上薪酬上調(diào)1級或者不作調(diào)整。

2.3.2 崗位調(diào)整人員、職級較低的員工代理（或兼任、代行）高于本職之職務時，考察期或代理期內(nèi)仍按原職務額定工資核計。期滿轉(zhuǎn)正/任命后方可調(diào)整為正式作用崗位額定工資。

2.3.3 公司根據(jù)經(jīng)營情況及薪酬戰(zhàn)略確定薪酬調(diào)整方案及幅度。行政人事部根據(jù)員工崗位勝任能力及考核結(jié)果向公司建議對員工的薪酬進行上/下調(diào)整。

2.4 離職人員

2.4.1 員工正常辦理離職手續(xù)后，當月工資于員工發(fā)薪日發(fā)放到工資卡中。

2.4.2 自動離職（見《入離職管理規(guī)定》）者視為自動放棄未發(fā)工資，不予計發(fā)工資。

2.4.3 公司解雇、勸退員工，應扣除其不良行為造成之相應損失、罰款后，余款于員工發(fā)薪日予以發(fā)放到工資卡中。

2.5 下列情況員工薪資可不予扣除

2.5.1 因公外出者

2.5.2 奉調(diào)參加培訓者

2.5.3 奉派外出考察者

2.5.4 依據(jù)考勤制度給假且手續(xù)完備者（如：婚假、喪假、產(chǎn)假等、年休假等）

第三條 薪資計算期間、支付規(guī)定及支付形式

3.1薪酬結(jié)構(gòu)

3.1.1年薪工資制的薪酬結(jié)構(gòu)

年薪工資制結(jié)構(gòu)由四部分組成：正常工作時間工資（基本工資+崗位工資）、績效工資、年終獎金/年終績效工資。

3.1.2月薪工資制的薪酬結(jié)構(gòu)

月薪工作制結(jié)構(gòu)由三部分組成：正常工作時間工資（基本工資+崗位工資）、浮動及加班工資、績效工資。

3.1.3協(xié)議工資制的薪酬結(jié)構(gòu)

實行協(xié)議工資制的崗位和人員須進行備案。協(xié)議工資制的薪酬結(jié)構(gòu)由三部分組成：正常工作時間工資（基本工資+崗位工資）、績效工資、年終獎金/年終績效工資。

3.2崗位工資

3.2.1崗位工資系根據(jù)崗位評估檔級、個人資歷檔級、及員工在公司生產(chǎn)經(jīng)營中所處不同的崗位價值而確定的工資單元。

3.2.2崗位工資評估檔級取決于不同崗位在工作職責、工作能力、工作難度和工作環(huán)境等關(guān)鍵要素的綜合評價結(jié)果，詳見《首地物業(yè)薪酬矩陣圖》；

3.2.3個人資歷檔級取決于個人學歷、物業(yè)行業(yè)工作經(jīng)驗、同級/同崗位工作經(jīng)驗。

3.3基本工資

3.3.1為月度保障型收入，不與績效掛鉤，按自然分12次按月發(fā)放。

3.3.2公司所有員工基本工資根據(jù)當?shù)胤ǘㄗ畹凸べY標準及本公司實際情況確定，旨在確保公司員工的基本生活水平，見當?shù)亍蹲畹凸べY標準》

3.4績效工資

3.4.1指按照部門績效、崗位績效進行掛鉤、從而調(diào)動員工積極性的重要工資單元。

3.4.2績效工資根據(jù)績效考核結(jié)果確定。績效工資＝崗位工資基數(shù)×績效工資系數(shù)×考核分數(shù)÷100。

3.4.3績效工資的分配采取考核、季度考核、月度考核相結(jié)合的辦法，按照《xxx公司績效考核管理辦法（暫行）》，核發(fā)員工績效工資。

3.5年終獎金/年終績效工資

根據(jù)公司的經(jīng)營計劃完成情況發(fā)放的變動收入。年終獎金/年終績效工資=崗位工資基數(shù)×調(diào)節(jié)系數(shù)

3.1 員工薪資計算期間為當月1日起至30（或28、31）日止，實行月薪制

3.2 各部門于每月2日前將本部員工考勤匯總報于行政人事部；行政人事部于4日前核算完畢全公司員工薪資，并制作報表，即時交財務部審核后，報公司領(lǐng)導審批。

3.3 公司每月8日至12日發(fā)放上月薪資，如遇節(jié)假日或特殊情況，按日期順延發(fā)放。

3.4 全體員工薪資轉(zhuǎn)入個人銀行賬戶中（本公司員工工資發(fā)放銀行為深圳平安銀行），員工于發(fā)薪日需親自前往財務部部領(lǐng)取個人薪資明細條，對薪資實發(fā)金額如有異議，可于三天之內(nèi)向行政人事部申請復核。

3.5 公司因其他非主觀原因而無法按期支付薪資時，事先可與員工達成協(xié)議后于薪資支付之前五日以公告形式通知員工，以達成勞資互諒。

第四條 公司營業(yè)在完成計劃內(nèi)經(jīng)營指標如有盈余，依照比例可提取部分利潤核發(fā)獎金，根據(jù)貢獻、能力及業(yè)績以分配，其分配辦法另行制定。

第五條 薪酬調(diào)整

薪酬調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個人調(diào)整三個方面。

5.1整體調(diào)整

整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)營狀況決定。

5.2部分調(diào)整

部分調(diào)整是指根據(jù)人力市場的供需狀況及行業(yè)與地區(qū)競爭狀況，對部分崗位進行調(diào)整

5.3個別調(diào)整

個別調(diào)整主要指薪酬級別的調(diào)整，為不定期調(diào)整。薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于員工職務變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。

5.4各崗位員工薪酬調(diào)整由項目負責人提出申請，行政人事部調(diào)查、分析、審核后報總經(jīng)理綜合評估審批，審批通過的調(diào)整方案由行政人事部執(zhí)行

5.5調(diào)整辦法

5.5.1依據(jù)工齡調(diào)整（即工齡工資）

根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為司服務。調(diào)整幅度= 員工工齡[1]×（工資總額×5%）（即在公司工作每滿一年，工資遞增5%）。

9.0薪酬調(diào)整

9.1普調(diào)

公司根據(jù)人工成本使用效率、經(jīng)濟效益、物價和市場水平，適時調(diào)整調(diào)節(jié)系數(shù)，保障員工收入與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤，實現(xiàn)效益共享、風險共擔，建立動態(tài)的分配機制。

9.2薪檔調(diào)整

公司根據(jù)績效考核管理辦法和考核結(jié)果，調(diào)整崗位工資、績效工資系數(shù)的檔次。

9.2.1部門調(diào)薪人數(shù)不得占部門總?cè)藬?shù)的30%;

9.2.2管理層、員工層績效考核結(jié)果為杰出者（加權(quán)平均考核95分以上），薪酬檔級晉升一個薪檔；

9.2.3操作層員工連續(xù)9個月績效考核結(jié)果為優(yōu)秀者，各項目負責人可向公司申請晉升一級薪檔，經(jīng)公司審批后執(zhí)行（此晉薪人數(shù)控制在部門總?cè)藬?shù)的10%以內(nèi)）；

9.2.4管理層、員工層連續(xù)兩年平均績效考核結(jié)果為良好者，薪酬檔級晉升一級；

9.2.5管理層、員工層連續(xù)三年平均績效考核結(jié)果為合格者，薪酬檔級晉升一級；

9.2.6所有員工連續(xù)三個月績效考核結(jié)果為不合格者，給予辭退處理。

9.2.7所有員工績效考核結(jié)果（績效考核加權(quán)平均）不合格者，薪酬檔級自動降低一個薪檔。

a.績效考核成績四個層次：a（杰出）、b（良好）、c（合格）、d（不合格）。

b.考核等級定義如下表：

等級

定義

摘要

參考 比例

考核工資

發(fā)放標準

a

95-100

杰出

實際績效顯著超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績。

15%

全額發(fā)放

b

85-94

良好

實際績效達到或超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。

40%

按實際考核分數(shù)發(fā)放

c

75-84

合格

實際績效基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。

40%

d

75以下

不合格

實際績效未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。

5%

不發(fā)放

9.3薪級調(diào)整

9.3.1員工崗位變動（含晉升），自批準之日起的次月起薪酬等級調(diào)整為相應薪酬最低薪檔，若調(diào)整后員工年薪標準收入低于原水平的，按照就近原則套入相應薪檔，避免職位晉升收入下降的情況。

第四篇：物業(yè)公司薪酬管理制度

物業(yè)公司薪酬管理制度

1、目的作用

一個設計良好，合乎需要的薪酬體系與制度，是企業(yè)調(diào)動員工積極性的最主要手段。為了加強員工薪酬的統(tǒng)一管理，合理設計薪酬結(jié)構(gòu)，確定薪酬標準，使員工的勞動通過薪資的合理回報，感受到自我價值的體現(xiàn)，以促進企業(yè)經(jīng)營的不斷發(fā)展。

2、管理職責

2.1 企管部負責公司薪酬政策的策劃和制定，應做好調(diào)研分析工作，使公司的薪酬管理不斷優(yōu)化，使薪酬體系逐步得到完善。

2.2 各部門負責員工薪酬政策的具體實施，根據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資，以及薪資調(diào)整的具體事宜，每月1日前將考核、考勤、薪資調(diào)整等資料上報企管部，企管部每月5日前按時上報員工工資表，做好工資發(fā)放工作。

2.3 財務部主要側(cè)重資金的管理，嚴格執(zhí)行薪酬政策，建立獨立的薪資管理財務項目，加強預算和正確反映使用情況。

2.4 總經(jīng)理負責薪資政策方案的審批，并對其實施予以督察。

3、薪酬管理的基本原則 3.1 公平性原則

不同職位的人員應獲得與其職位價值相當?shù)男匠辏辉谙嗤墓ぷ鲘徫簧希灰龀鱿嗤臉I(yè)績，都將獲得相同的薪酬。3.2 認可性原則

首先是要得到國家法律和政策的認可，對員工的績效考核、職位、崗位、學歷、工齡、工作經(jīng)驗等情況，在薪酬結(jié)構(gòu)中均應有體現(xiàn)，起到更好的激勵作用。3.3 公正性原則

薪酬管理方案是從各職位對公司的相對價值、工作表現(xiàn)和員工基本保障方面進行設計的。薪酬管理的基礎是職位評估結(jié)果，職位評估的核心是各職位對公司貢獻的相對價值，因此員工的薪酬應與員工的貢獻緊密掛鉤，需要做好這方面的評價工作。3.4 適度性原則

是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，每級職位有一個基本線，在一個適當?shù)膮^(qū)間內(nèi)運行。下限要使員工感到安全，保證基本的需求；上限應能對員工產(chǎn)生強烈的激勵作用。3.5平衡性原則

指薪酬系統(tǒng)的各方面的平衡。薪酬體系設計時要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制；既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視直接薪酬與非金錢獎勵。

4、薪酬的構(gòu)成與定義

4.1 員工薪酬由基本工資、績效工資、崗位補貼、職務津貼、工齡工資、加班工資、勞保福利構(gòu)成。4.2 定義

4.2.1 基本工資：各崗位根據(jù)社會平均水準制定的工資標準。4.2.2 績效工資：以該月個人績效、小組績效、部門績效三者綜合為依據(jù)，對員工以月為周期進行的懲罰或獎勵，在績效工資為考核扣款的下限，但獎勵不設上限。績效以月為周期進行的懲罰或獎勵，在績效工資為考核扣款的下限，但獎勵不設上限。績效工資數(shù)除以100為該職位績效考核的單位分值折款金額。

4.2.3 崗位工資：根據(jù)不同崗位的職責和要求而設定的崗位工資。4.2.4 職務津貼：根據(jù)員工不同職位所設的津貼。

4.2.5 工齡工資：為獎勵老員工對公司所作貢獻的薪資項目。員工從進入公司工作滿一年后，即從第二年開始享有工齡工資，各崗位均為30元/年，逐年遞增，至3年后不再增長。4.2.6勞保福利：國家法定規(guī)定的勞動保護及福利。

4.2.7 崗位補貼：根據(jù)員工不同的工作崗位情況，如：工作量、工作環(huán)境、工作地域等因素而設的福利性補貼。但同等級職位不一定都享受，本補貼由部門申請，報企管部審核，由總經(jīng)理批準后執(zhí)行。4.2.8 半年獎、年終獎是為增強員工穩(wěn)定性和對員工辛勤工作、共同努力的一種福利，其操作如下： 4.2.8.1年終獎的發(fā)放時間一般在春節(jié)前。

4.2.8.2半年獎的享受方法：當年在公司服務12個月及以上可全額享受，根據(jù)在公司的實際工作情況，以月為單位享受，3個月及以下不享受。

4.2.8.3年終獎的享受方法：當年在公司服務10個月及以上可全額享受，8-9個月享受80%，5-7個月享受60%，5個月以下按半年獎方法操作。

4.2.9加班工資：即8小時之外所產(chǎn)生的勞動工資。4.3 薪酬設置標準

4.3.1 物業(yè)部門根據(jù)物業(yè)服務等級標準來劃分。

管理處主任分三級：一級、二級、三級管理處主任。

管理員共分三級：一級管理員、二級管理員、三級管理員。

安防班長分二級：一級安防班長、二級安防班長。

安防員崗位共分為二級：一級安防員、二級安防員。

保潔員崗位共分為二級：一級保潔員、二級保潔員。

綠化員崗位分為兩級：一級綠化員（別墅區(qū)）、二級綠化員（普通住宅區(qū)）。

4.3.2 試用期工資：辦公室員工試用期工資比同崗位正式員工全額工資低200元；基層員工試用期工資比同崗位正式員工全額工資低100元。

4.3.3 各崗位薪酬標準：

員工薪酬：每月薪酬標準+半年獎+年終獎+其它福利（詳見福利制度）

4.3.4 為鼓勵員工不斷學習進取，提高員工整體素質(zhì)，公司對不同學歷（國家承認）層次進行獎勵（試用期不享受此獎勵），學歷獎設置如下。

4.3.4.1高中學歷及其以下的，按4.3.3的標準不變。4.3.4.2大專學歷的，在4.3.3的標準上，增加50元。4.3.4.3本科學歷的，在4.3.3的標準上，增加100元。

4.3.5有特殊貢獻或特殊情況的工資待遇需增減（不按薪資標準執(zhí)行的），由企管部申請，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

5、員工薪酬調(diào)整

5.1 影響員工薪酬調(diào)整的因素

企管部將根據(jù)以下因素及時對員工的薪酬予以調(diào)整。5.1.1 員工的工齡增長時； 5.1.2 績效考核結(jié)果引起的調(diào)整； 5.1.3 員工職位職責發(fā)生變動；

5.1.4 公司機構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整對人員重新組合時； 5.1.5 經(jīng)過總經(jīng)理書面批準的特殊薪酬調(diào)整。5.2 對員工工齡的薪酬調(diào)整

為促進公司員工熱愛公司，增強團隊的凝聚力，公司實行工齡工資制度。

5.2.1 凡在公司工作一年以上者，從第二年開始月薪增加30元，以后每年按50元標準增加，最長三年。

5.2.2 凡離職后，又重新進入公司者，以前工齡不得計算，按重新進入公司時間起計算工齡。

5.2.3 員工病假、事假、產(chǎn)假、工傷假，不影響連續(xù)工齡的計算。5.2.4 工齡薪酬調(diào)整本人不必申請，由財務部按季度為標準，直接造表報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。5.3 員工績效考核對薪酬的調(diào)整

通過績效考核，對于超額完成任務的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰；對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外，公司還視情況按《績效管理與績效考核制度》相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

5.4 當崗位職責發(fā)生重大調(diào)整時對薪酬的調(diào)整，這種情況應按以下程序執(zhí)行：

5.4.1 由員工所在部門擬寫工資調(diào)整報告交行政人事部； 5.4.2 重新進行職位評估，評估結(jié)果由行政人事部進行整合； 5.4.3 企管部將評估結(jié)果及工資水平與員工所在部門主管溝通并確認；

5.4.4 報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

5.5管理人員的工資調(diào)整以月為單位進行。

第五篇：元通物業(yè)公司薪酬管理制度

3W原則：我在 我知 我管

元通物業(yè)公司保安薪酬管理制度

一、總則

規(guī)范公司薪酬結(jié)構(gòu)，薪資標準，薪資的發(fā)放管理，達到勞資兼顧，互利互惠，依照下列原則制定本制度。

1.謀求穩(wěn)定，合作的勞資關(guān)系的原則，對表現(xiàn)突出優(yōu)秀的員工，在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮，以求穩(wěn)定長期合作的勞資關(guān)系。

2.員工薪資參考社會物價水平，公司支付能力，以及員工，工作的表現(xiàn)，和對公司業(yè)務的了解，等因素綜合核定

二薪酬管理原則

1.新入職員簽訂勞動合同工資為1800元，表現(xiàn)突出滿一個月后轉(zhuǎn)為正式員工，工資為2100元，對公司業(yè)務了解全面，愛崗敬業(yè)多次受到上級領(lǐng)導好評者三個月后工資上調(diào)為2300元，上調(diào)后如違反公司各項管理制度，消極怠工，工資下調(diào)至2100元至1800元。

2.能上能下、自我促進原則。通過薪酬與崗位工作態(tài)度掛鉤，有效提高員工，工作的積極性、主動性，加強公司績效的改善。

四、薪酬結(jié)構(gòu)

1、員工薪資結(jié)構(gòu)為，月基本工資，月績效考核，崗位綜合補

貼和其他。

2.月度績效：每月都會根據(jù)考核情況做出考評分，在每月考核結(jié)束后，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放（其中出勤績效為100元）。

3.崗位綜合補貼：根據(jù)工作崗位的不同具體包含帶班費、加班費、表現(xiàn)突出獎勵費用。

4.其他：包括社會統(tǒng)籌（養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險）、過節(jié)費、其他福利等。

月度工資發(fā)放詳見保安部細則

1.崗位儀容儀表，崗位整體形象12分

2.按職務穿工服，保持衣冠整潔，領(lǐng)帶束緊擺正，不按規(guī)定穿工衣或衣冠不整領(lǐng)帶不束緊、不擺正扣3分

3.頭發(fā)梳剪整齊，不做怪發(fā)型；頭發(fā)不蓋耳，不遮衣領(lǐng)，不留鬢發(fā)；頭發(fā)梳剪不整齊或蓬頭垢（gou）面頭發(fā)蓋耳或遮衣領(lǐng)扣績效3分。

4．員工統(tǒng)一穿黑皮鞋，鞋面干凈光亮，鞋帶系緊不穿黑皮鞋5分

5、統(tǒng)一佩戴白色手套，不佩戴白手套，手套不干凈扣5分。

2.培訓以及衛(wèi)生3分

1.按時參加公司組織培訓，無故不參加培訓或訓練不達標5分

2.搞好宿舍環(huán)境衛(wèi)生月評比內(nèi)務衛(wèi)生最差、不整理個人宿舍衛(wèi)生的3分

3.行為舉止，崗位禮儀禮貌15分

1.站立時挺立自然，眼睛平視，雙臂自然下垂或在背后交叉，站立時東倒西歪，手臂叉腰，趴在禮儀桌上3分

2.坐立時上身挺直，手自然放在雙膝上，不得前俯后仰或搖腿翹腳，坐立時搖腿翹腳3分

3.行走時肩平身直，雙臂自然下垂擺動，不左顧右盼或互相拉手，摟腰搭背，對客戶和上級領(lǐng)導要禮讓，行走左搖右擺、見客戶或領(lǐng)導不禮讓不敬禮與人摟腰搭背在園區(qū)內(nèi)吸游煙5分

4.敬禮與交通指揮手勢要規(guī)范，敬禮與交通指揮手勢不規(guī)范者；見客戶、業(yè)主或上級領(lǐng)導以上不敬禮的4分

1.服務意識10分

1.見到客戶、業(yè)主或上級領(lǐng)導要面帶微笑主動問好，語言規(guī)范，談吐文雅，舉止文明見到公司客戶車輛（觀光車）不敬禮打手勢不熟悉常規(guī)車牌號，敷衍工作，消極怠工3分 2.對業(yè)主態(tài)度和藹對來訪客人熱情接待、對同事團結(jié)友愛，業(yè)主來訪客人同事反映工作態(tài)度差不團結(jié)同事，與同事發(fā)生爭吵4分

3.愛護園區(qū)設施，不損壞公司財物，不愛護裝備、損壞設備設施，不按公司規(guī)定開關(guān)燈鎖門3分

1.崗位執(zhí)行6分

2.20:00—06:00每半小時報崗一次不按規(guī)定時間報崗或不報崗的交接崗不按規(guī)定的路線執(zhí)行3分

3.交接班，崗位交接班要準時，不得無故拖延，交接班、巡視要詳細記錄交接班無故拖延或不經(jīng)允許串崗夜間101崗遇見人或車輛不出崗亭3分

遵守公司各項規(guī)章制度30分

1.遵守紀律，消極怠工，屢教不改威脅、侮辱同事和來訪者，上班期間未經(jīng)請假私自回宿舍者自身責任遭業(yè)主及其它部門投訴的，未經(jīng)允許使用園區(qū)設備、儀器或其他財物不按規(guī)定填寫表單，當值期間看書報、聽收音機、音樂等，當值時未能嚴格執(zhí)行物資出門制度，造成公司損失10分

2.當值期間脫崗、睡崗，拒絕接受領(lǐng)導指派的工作1個月內(nèi)發(fā)生3次通報批評私自放物資出門，造成公司或業(yè)主重大損失打人、虐待、惡意侵害他人著無故曠工三天以上10分

3.以任何借口為由，敲詐勒索錢物當值期間自身責任造成園區(qū)物資、設施設備被盜造成公司或業(yè)主損失10分

1.個人綜合整體形象27分

1.個人形象較好，身高達到公司保安服務部標準，身高在175以上，嚴格執(zhí)行公司各項管理制度，衣著整齊，精神飽滿，愛崗敬業(yè)，服從公司各項規(guī)章制度加15分。

2.受到領(lǐng)導客戶業(yè)主好評的能遵守操作守則，工作積極的發(fā)現(xiàn)隱患及時查找和處理得當遇特殊事件有重大貢獻加12分

注：考核標準為100分，一個月內(nèi)如達不到60分工資下

調(diào)。（嚴重違紀另行處理不在考核范圍之內(nèi)）