第一篇：薪酬管理制度

薪酬管理制度

第一條

為構建和完善具有公平性、激勵性和竟爭力的薪酬機制，保護勞動關系雙方的合法權益，維護與促進相互依存的勞資關系。

指導思想

第二條

公司遵循“各盡所能、按勞分配、同工同酬”的原則，根據經營特點和經濟效益，依法自主確定薪酬分配方式，建立規范合理的工資分配制度。

第三條

以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

第四條

構造適當工資檔次落差、調動員工積極性的激勵機制。管理程序

第五條 主管負責制訂、修訂公司的工資分配方案，由總經理簽發執行。

第六條 各部門負責制訂各自的績效果考評辦法，并核算考核分數，報總經理審核批準。

第七條

行政負責匯總各部門的考勤、績效和獎懲報表，據此核發員工工資。

工資分配 第八條

員工工資組成如下：

一、基本工資：參照本市職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指 數和各類政策性補貼確定。

二、加班工資：根據國家法規，支付員工加班費用。

三、績效工資：根據員工績效考評、任務定額完成情況、經營指標、工作績效考核結果確立。

四、獎金：根據公司經營指標、員工職責履行和考勤情況確立。于每月二十日前發放工資。

第九條 薪酬分配必須與績效考評相結合，考評的量化結果將作為員工晉升、調薪和獎勵的重要依據。各部門按月對所屬員工進行績效考評，并將考評結果和意見上報公司總經理。每次績效考評結果應及時反饋給每個員工。

第十條 勞資雙方必須按照平等自愿、協商一致的原則制定。

加班工資

第十一條

因工作需要，安排員工加班時，給予補償，具體如下： 按日記發小時工資的計算方式為：小時工資=日工資÷8。第十二條 根據經營需要每周確保員工休息一天。

行政處罰

第十三條 員工請事假，按實際天數計扣工資，具體標準參照公司《考勤管理制度》執行。

第十四條 因員工過失給公司造成經濟損失的，公司將按照《北京市工資支付規定》要求其賠償，賠償金額從其工資中扣除。

其 他 第十五條 試用期滿且轉正后，應根據崗位條件、本人能力和績效考評結果，確定其薪資報酬和獎勵金額。

第十六條 員工薪酬應隨職務升降、崗位變動、工作表現和成績貢獻等進行相應調整。員工調薪、特殊獎勵或受行政處罰必須經總經理批準。

第二篇：薪酬管理制度

**公司薪酬管理制度

一、總則

（一）規范薪酬管理，建立科學薪資機制，維護勞動者權益，促進企

公司所屬各單位、各部門。

(三)1．人力資源部負責本辦法的制定、修改、廢止的起草工作。

2二、管理制度

第一章 基本原則

第一條 依據《勞動法》、《勞動合同法法》《公司法》和《企業工資管理制度》，結合公司實際情況制定本管理制度。

第二條 公司貫徹“兩低于”和“按勞分配與按其他生產要素分配相結合及效率優先、注重公平”的分配原則，并以此原則指導企業進行薪酬內部分配。企業薪酬總量主要取決于企業的經濟效益，員工個人薪酬收入

第三條

12．建立穩定的員工隊伍，吸引高素質人才，增強企業凝聚力。

34．努力實現組織目標和員工個人發展目標的協調統一。

第二章 薪酬總額管理

第四條 薪酬總額是各單位在一定時期內因員工提供勞動、資本、技術、管理等生產要素而支付給全部員工的報酬和補償總額。具體包括：工資性收入(含工資、獎金、津補貼)、福利和各類社會保險。

第五條 薪酬總額管理包括薪酬預算，薪酬總額和薪酬水平的確定，第六條 公司工資總量依據《中國神華能源股份有限公司工資總額管理暫行辦法》及企業經濟效益、支付能力、市場工資水平、員工現有工資狀況等確定。公司根據工資總額計劃、勞動定額標準、相關掛鉤生產

第七條 公司對各單位之間的工資收入差距

第八條 公司對所屬單位實行工資總額計劃管理，在股份公司下達的工資總額計劃內，按照國家政策和“效率優先、注重公平”的分配原則，依據各單位生產經營特點、當年工作任務、勞動定額、定員情況等制定公司內部工資總額分配方案及計劃。工資總額計劃經公司總經理辦

第九條 各單位工資總額計劃確定后，未經公司審批同意，任何單位不得擅自調整工資總額計劃。各單位工資總額由本單位的經營管理部門管理，配置專門的勞資人員負責月度工資的核算、編制和發放工作。

第十條 公司在依據《中國神華能源股份有限公司工資總額管理暫行辦法》提取新增效益工資和使用工資總額時，應適當提取工資儲備金，用于以豐補欠。

第十一條 公司可依據計提的新增效益工資自行決定當年是否調整員工工資以及調資的范圍、標準等。公司經濟效益好時可在當年計提的新增效益工資額內調整工資，經濟效益差時可不進行調資或適當降低工資水平。公司的工資調整方案須提交公司職代會討論通過并報上級公司備

第十二條 公司的福利總額計劃依據工資總額計劃及國家、集團和股份公司有關規定確定，福利計劃實行總量控制。

第十三條 公司的各類社會保險總額計劃依據工資總額計劃及

第三章 薪酬分配

第十四條 公司實行以崗位效益工資制為主的基本工資制度和靈活

第十五條 各單位當月應付工資和各類獎金依據工資總額計劃、勞動定額、績效責任書及各單位當月實際工作完成情況等考核后發放。月度工資表編制完成后，經單位勞資負責人、分管領導、單位負責人審批簽字后

第十六條 各單位工資的二次分配必須在公司當月對其考核結算的工資額度第十七條

總額控制、分級管理；多勞多得、獎勤罰懶；自主分配、監督執行；

(二)各單位在不突破公司下達的工資總額計劃及按月考核結算的工資額的前提下，依據公司規定及本單位實際情況，有權自主制定工資二次

分配辦法，采用靈活多樣的分配方式。二次分配辦法經本單位職代會討論

(三)各單位根據工作任務計劃、勞動定額、勞動定員等將公司下達的應付工資總額計劃進行分解，落實到科室、區隊(車間)和班組，(四)實行定額工資的單位要將勞動定額標準、考核辦法定期公布；實行計件工資的單位要將確定的計件工資單價、計分標準、分值、考核辦法定期公布，提高工資分配的透明度。

(五)各單位要根據公司對各單位按月考核結算的各類專項獎罰額度，自主制定二次獎罰辦法，明確獎罰的范圍、辦法、標準(比例)等，獎罰必

(六)績效工資(含效益工資部分)要按照崗位差別、技術職務和員工當

()薪酬二次分配要克服平均主義，要結合勞動力市場價位和本單位實際合理確定各崗位之間的收入差距，適當拉開一般崗位與重要崗位、關鍵性崗位和高技術崗位之間的工資差距，理順各崗位之間的收入分配關系，同時對地處偏遠、條件艱苦的崗位在薪酬二次分配中應給予適當傾斜。

第四章 薪酬支付

第十八條 員工工資性收入應以貨幣形式按月支付給員工本人，不得

第十九條 各單位通過適當的形式按月將當月工資、獎金發放情況向全體員工進行公布，接受員工監督。

第二十條 新參加工作員工工資待遇

（一）實行學徒制的職工，學徒期間按從事的崗位執行崗位工資，崗位檔序按１序執行。年功工資、特殊工資按相應標準執行，效益工資執行所在崗位相應標準的50%，其他效益二次分配不予享受。

（二）實行熟練制的工種，職工在熟練期執行所在崗位工資，崗位檔序執行1序；技校（職高）畢業生實行半年熟練期，熟練期間崗位工資按從事崗位執行，崗位檔序按1序執行。年功工資、特殊工資按相應標準執行，效益工資執行所在崗位相應標準的50%，其他效益二次分配不予享受。

（三）學徒或熟練期滿，經考試考核合格上崗者，執行所在崗位的崗位工資，崗位檔序分別為：技校（職高）畢業生和學徒三年的職工執行序號三，學徒二年的執行序號二，實行熟練制的非技校（職高）畢業生執行序號一。

（四）企業接收的復轉軍人按下列規定執行

企業接收的復員退伍軍人（含自愿兵），實行試用期，試用期為半年，試用期間執行所在崗位的崗位工資，崗位檔序執行1序，效益工資執行所在崗位相應標準，其他單元工資按相應標準執行。

復員退伍軍人試用期滿，經考核合格上崗者，按下列標準確定崗位檔序：軍齡在兩年以下的定為1序；三至五年的定為2序；五至八年的定為3序；八至十三年的定為4序；十三至十七年的定為5序；十七年以上的定為6序；退伍軍人在部隊獲個人二等功（不包括集體二等功）及以上的，其崗位檔序在上述標準基礎上分別高定一個序號。退伍軍人因公負傷提前退役，軍齡未滿三年可按三年對待，因個人原因提前退役的，按學徒工待遇執行。其它單元工資按相應標準執行。

（五）企業接收的大中專畢業生，實行半年試用期，一年見習期。

1、試用期間崗位工資按所在崗位工資執行，崗位檔序分別執行：中專畢業生序號一，大專畢業生序號二，大學本科畢業生序號三，研究生班畢業序號四，雙學位及碩士畢業生序號五，效益工資執行所在崗位的80%，其他效益二次分配不享受，其他單元工資按相應標準執行。

試用期滿后，且在見習期內，效益工資執行所在崗位標準，其他效益二次分配按所在崗位的50%上下浮動執行。

2、大中專畢業生見習期滿，經考試考核合格，聘任上崗后，技崗位檔序分別執行：中專畢業生序號四，大專畢業生序號五，大學畢業生序號六，研究生班畢業生序號七，雙學位及碩士畢業生序號八。其它單元工資按相應標準標準執行。

3、博士畢業生直接聘任上崗，崗位檔序執行序號九，其他單元工資按相應標準執行。

4、經過學歷培訓取得畢業證書的職工，經考試考核合格調整崗位的，其工資按內部變崗處理，崗位檔序低于相應學歷大、中專畢業生的，可按本條第1款標準降低一序核定至相應標準；企業錄用國家承認學歷的自費大中專畢業生，工資待遇參照本條第1、2款降低一序執行。

第二十一條 員工調動工作工資處理，員工調動須及時辦理工資變動手續，做到崗變薪變，易崗易薪。

（一）由神華系統外調入職工工資處理

系統外調入職工均實行三至六個月試用期，試用期間基本工資按所在崗位的崗位工資檔序一的標準執行，年功工資、特殊工資按相應標準執行，效益工資及其他效益二次分配執行所在崗位對應標準的80%。

試用期滿，經考試考核合格聘任上崗后，根據本人所在崗次與工齡的對應關系確定崗位檔序（按華能煤勞字（1995）461號），其他單元工資按相應標準確定。

（二）企業員工內部調動工資處理

1、由非技術崗位調整至技術崗位或由低崗位調整至高崗位的，實行三個月試崗期，試崗期間執行原崗位工資。

試崗期滿，經考試考核合格者，正式填報變崗審批表，單位領導同意，上級人力資源部批準后方可執行。

2、由技術崗位調整至非技術崗位的，不實行試崗期，其余按本條第1款執行。

（三）借用職工工資處理，單位之間原則上不準相互借用職工。確因工作需要，單位之間借用人員，須經雙方單位第一責任人同意，公司分管領導批準，人力資源部審批備案方可借用，借用期三個月內崗位技能工資及所有獎金由原單位按原崗位發放，超出三個月的，原單位只發放崗位技能、效益工資，其他效益二次分配一律不予發放。

第二十二條 非員工原因造成的停工停產期間，單位支付給員工的工資不低于當地最低工資標準；停工期間員工提供了正常勞動的，則支付的工資不低于其本人基本工資（基本工資低于當地最低工資標準的，按最低

第二十三條 正常情況下不得安排員工加班加點，特殊情況確需安排員工在法定工作時間以外工作的，應支付員工加班工資，其標準按《勞動法》第四十

第二十四條 員工在法定休假日和婚、喪、探親、產假期間以及依法參加社會活動期間，應當依法支付工資。

公司員工在探親假期間發給崗位工資。公司女員工在產假期間發給標準工資。

公司員工在婚喪假期間發給崗位工資，按法定婚齡各推遲3年以上初婚的標準效益工資也照發。

經批準延長的休假時間按事假處理，未經批準逾期不歸的按曠工處理。

第二十五條 員工曠工或請事假期間，單位不予支付工資。并且基本養老金、住房公積金、補充過渡、醫療保險等各項代扣費用，單位和個人部分均由本人繳納。

第二十六條 員工患病或非因工負傷。病休假在六個月以內的，憑指定醫院的診斷書和休假證明支付病假工資。其病假工資按以下比例支付：連續工齡不滿七年的，按基本工資的70%發放；滿七年不滿十五年的按75%發放；滿十五年不滿二十五年的按80%發放；二十五年以上的按100%發放。

病假超過六個月，停發病假工資，改發傷病救濟費。其傷病救濟費發放按以上比例執行：連續工齡不滿七年的，按基本工資的60%發放；滿七年不滿十五年的按70%發放；滿十五年不滿二十五年的按75%發放；二十五年以上的按80%發放。

第二十七條 未經領導批準，非遇不可抗拒的自然原因，而無故不到本人工作崗位的視為曠工。

曠工1天扣除1天工資；曠工累計超過3天的，每超過1日扣除本人日全額工資的150%；一個月內連續曠工3天及以上的，除扣除本人崗位工資外并扣發當月效益工資，取消年終獎（風險薪酬）。

第二十八條 員工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，給予停工留薪期。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。

員工在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位支付。生活不能自理的工傷員工在停工留薪期內需要護理的，由所在單位負責。工傷員工評定傷殘等級后，停發原待遇，按照《工傷保險條例》和所在地方政府的有關規定享受傷殘待遇。

第二十九條 經組織批準，外出脫產培訓學習半年以上人員，按月發給原崗位工資和年功工資，效益工資根據其學習成績以獎學金的形式發給，具體按《員工教育培訓管理辦法》執行。

第三十條 本制度執行前已辦理內退的人員，工資按《員工內部退養管理辦法》規定執行。

第三十一條 員工婚喪假、產假、探親假、加班等有資假期的工資待遇以及員工因工、因病或非因工死亡后的工資待遇，均以崗位工資為基數，按照現行規定執行。

第三十二條 因單位原因未能及時分配上崗的，發給原崗位工資和年功工資。

因本人原因需重新分配工作的，待分配期間，發給生活費，生活費按當地最低工資標準執行。

第三十三條 任何單位不得隨意克扣員工薪酬，有下列情況之一的，12

34．法律、法規規定可以從員工工資中扣除的其它費用。

第五章

第三十四條 公司對所屬單位經營承包集體成員實行職務薪酬制度。第三十五條 經營承包集體成員的薪酬分為職務薪酬、績效薪酬、附加薪酬三部分。其標準按崗位評價結果,由公司根據其責任輕重、貢獻大小等確定。職務薪酬的考核兌現依據公司《績效考核實施方案第三十六條 各單位經營承包集體的職務薪酬及各類專項獎罰由公司統一管理，各單位不得對本單位經營承包集體成員發放任何工資性收入。

第六章 薪酬的審批發放和監督檢查

第三十七條 公司所屬各單位每月必須在規定時間內審批工資和各

第三十八條 各單位審批工資、獎金前必須按要求填寫工資發放審批單，經公司人力資源部審核簽章后方可發放。任何單位不得未經審批擅自發放工資、獎金和各類津補貼。一經發現，除追回擅自發放的金額外，按擅發金額的200％扣罰該單位工資總額，同時對單位主要負責人處以3000元/次的罰款，對勞資、財務人員分別處以1000元/次的罰款。情節嚴重的，給予行政處分或調離工作崗位。

第三十九條 公司人力資源部要定期對各單位的薪酬分配進行指導服務和監督檢查，重點檢查工資、福利發放情況并提出改進和指導意見。

第四十條 各單位應自覺做好薪酬日常管理工作，定期對本單位的薪酬計劃執行情況、考核結算情況、薪酬實際執行情況、薪酬管理規定執行

第四十一條 對認真貫徹執行上級政策和規定且在薪酬分配管理工作中成績突出的單位和個人進行表彰。對違反規定的單位提出批評并進行處罰。

第三篇：薪酬管理制度

薪酬管理制度

1.目的

為規范公司薪酬體系及相關薪酬結構、核定、計算、給付、調整等事宜，特制定本規定。

2.薪酬決定原則

依據兼顧市場競爭性與公司支付能力、市場競爭性與內部公平性相結合的薪酬管理平衡理論，確定按崗位、按能力、按績效決定員工薪酬的原則。員工薪酬參照市場薪資水平、勞動力供求狀況、公司經營業績、員工所承擔崗位的內在價值、員工自身能力與業績水平等多因素決定。

3.適用范圍

本制度適用于除特聘、兼職、臨時人員外的正式編制員工。

4．職責分配

4.1 人工成本總額預算與控制

公司及各部門人工成本總額預算，由 HR 及財務部門負責人及主管領導，依據公司及各部門人員編制、市場薪酬水平及財務人工成本控制總額預算，與各部門經理溝通確定，并經總裁室調整、確認后，列入公司經營預算。由運營服務部及各部門經理在預算范圍內進行人工成本控制，財務部負責監控，并每月向各部門提交財務報表。

4.2 薪酬核定

各部門經理對下屬的薪酬核定有建議權，最終核定由相關部門主管副總裁和 HR 主管副總裁共同負責；部門經理(含)以上人員薪酬由總裁室主管領導建議，總裁最終核定。

4.3 薪酬管理

由運營服務部負責薪酬制度的起草及完善；員工薪酬的核算與發放管理工作，每月向財務部提交《人工成本核算表》、《個人所得稅分級統計報表》；每月在地方稅務局網站進行網上全員個稅明細申報；負責雙高人才獎勵退稅及員工個稅納稅征明的開具工作。

5．薪酬體系結構

員工薪酬由員工工資、津貼、獎金、福利等幾部分構成，如下圖所示。

工資

固定工資（適用全員）+ 業績浮動工資/銷售提成（適用于銷售人員）

津貼

差旅包干、通訊費等 薪酬

獎金

業績考核獎金（適用于非銷售人員）

單項獎（評優、創新、建議與知識共享、最佳輔導員等）

福利

五險一金，商業補充保險，帶薪休假，在崗培訓等

6.工資管理辦法

6.1 工資的核定

6.1.1 員工工資一律按稅前標準核定。

6.1.2 試用期員工一般按相應擬聘崗位固定工資的 80%-90%核定，具體額度按復試時簽署的工資確認單執行。

6.1.3 員工轉正工資一般按復試時確認的固定工資標準執行，如復試時確認的固定工資標準在某一范圍內, 轉正工資標準按下表規定執行：

試用期考核成績

執行標準

前兩月考核優秀，提前轉正

按工資上限執行。

三個月考核均在良好（含）以上，按時轉正

取工資范圍差（上限減下限）的 50%左右加下限工資標準執行。

其他情況

按下限標準執行。

6.1.4 各類假期期間工資核定標準

按《員工手冊》規定執行。

6.2 工資的計算

公司實行日薪計算制，以月為單位計發，計算周期與考勤周期一致（上月26 日至當月25 日），計算額精確到人民幣分，計算公式如下：

實發工資

= 稅前應發工資

–

稅前扣款合計

-稅后扣款合計

稅前應發工資

= 核定稅前工資

+ 稅前其它補發工資

稅前扣款合計

= 各類保險個人繳納部分扣款

+ 考勤扣款

+ 其它稅前扣款

+ 個人所得稅

考勤扣款

= 核定稅前工資÷當月應出勤天數×缺勤天數×日工資扣款比率

個人所得稅

= 應納稅所得額×適用稅率

–

速算扣除數

應納稅所得額

= 稅前應發工資

–

各類保險個人繳納部分扣款

–

考勤扣款

600

說明：當月應出勤天數：按國家規定的20.92 天/月，取整后按21 天/月計算。

6.3 工資的支付

6.3.1 正常支付

工資發放采取下發制，實發工資于每月 10 日前兌現上月工資。6.3.2 特殊支付

提前支付：員工本人或親屬如遇婚、喪、生育、住醫、家庭受災等特殊事件，經本人申請并總裁室主管領導批準，可提前支付當月工資。支付金額不超過該員工上月所領取的月工資總額。

6.3.3 離職結算：按《離職管理規定》內薪金結算方式執行。員工辭職、解聘，在妥善辦理完相應工作交接等手續后，于下次發薪日通過轉賬方式兌現。

6.3.4 追溯: 因計算失誤造成員工實得工資額不正確時，公司可以追回或予以下次發薪日補齊。

6.4 工資調整

6.4.1 薪酬調整前提：公司基本實現經營目標或取得較好的經營業績。薪酬調整以有利于人才吸引、保留、激勵為原則，兼顧外部競爭性與內部公平性。

6.4.2 固定工資調整

（1）調整時間

每年 6 月底及 12 月底，由運營服務部組織各部門經理進行人才盤點，根據員工半年業績考核及崗位能力評價結果，統一進行薪酬調整工作。對業績考核成績優秀的員工，由直線經理提出，報部門主管副總裁及HR 主管副總裁批準，在每年7 月或次年 1 月起執行調整。

（2）調整規定

新的職位晉升，或內部流動到新的工作崗位，員工需經過 1-3 個月的試崗期，試崗期間，薪酬暫不調整。試崗期結束留任新崗位工作的，在新崗位工資等級范圍內，依員工實際技能水平核定。試崗期結束未留任新崗位工作的，由HR 部門安排員工公司內部崗位再流動或退工處理。

員工崗位薪酬調整后,原則上部門人員實際月工資總額不得超過該部門按計劃編制人數計算的月工資預算值。特殊情況，需事前提交調整部門工資預算的申請，報公司總裁室主管領導（部門主管副總裁/財務主管副總裁/人力主管副總裁/總裁）審批。

6.4.3 預警及凍結

當公司經營業績未達預定目標出現嚴重虧損, 或生產工作業務不足使員工出現待工情況，經公司總裁室討論決定，可以考慮通過談判適度降薪，以維持公司運營并度過難關。

6.5 工資通知

員工工資核定和調整，經部門經理提請，經分管副總裁與人力分管副總裁確定調整工資額度，并填寫《員工薪酬核定/調整通知單》，由部門經理或分管副總裁與員工談話（部門經理的調薪由分管副總裁、總裁談話）, 并由員工簽字確認，由薪酬專員負責存檔。保險和福利的調整由福利專員通知員工。

由薪酬專員負責每月員工工資明細單制作，并于發薪日通知并發給員工。

6.6 業績浮動工資或銷售提成 業績浮動工資或銷售提成, 適用于銷售人員，另行規定。

7.津貼管理辦法

員工通訊費、出差期間（住宿、餐飲、交通）費用包干制的標準及兌現方式,詳見財務部發文的《費用管理規定》中有關手機費及差旅費的條款內容。

8.非銷售類員工獎金管理辦法

8.1 獎金兌現時間

年終依據公司或部門業績目標完成情況兌現獎金。

8.2 部門獎金提取依據

8.2.1 各部門應得獎金額提取依據

市場部獎金提取數額取決于部門市場毛利潤的完成情況，項目實施部門獎金提取數額取決于實施毛利潤的完成情況，研發部門獎金提取數額取決于研發毛利潤的完成情況，運營支撐類部門獎金提取數額取決于公司利潤的完成情況。

各部門相關指標實際完成額小于目標的80％時，不提取獎金；實際完成額介于目標額的80-90％間，提取80-90％績效目標區間值的既定百分比獎金；實際完成額介于90-100％間，提取獎金百分比大于 80-90％間值；實際完成額介于100-150％間，提取獎金百分比大于 90-100％間值；實際完成額大于 150％以上時，提取獎金百分比大于100-150％間值。

具體每個區間的獎金提取比例，由公司總裁室協同財務部與運營服務部共同核算確定，并于年初與各部門經理進行書面的部門業績目標額與獎金目標額的簽字確認。

8.2.2 各部門實得獎金額確定方法

各部門實得獎金額與各部門 KPI 考核結果掛鉤，為各部門應得獎金額與部門 KPI 考核值％的乘積，若部門KPI考核結果小于60，則部門無獎金。

8.3 員工績效獎金提取依據 8.3.1 員工理論獎金額提取依據

員工理論獎金提取額取決于部門實得獎額、個人目標獎金占部門目標獎金包的百分比及本人獎金兌現期內各季度業績考核結果平均值；若某季個人業績考核結果小于 60，則員工個人無獎金。具體核算方法由運營服務部與各部門經理年初時溝通確認。

8.3.2 員工實得獎金額確定方法

員工實得獎金額為員工理論獎金額±部門內部調整金額；

部門內部調整金額來源： 部門獎金核算剩余的部分（由于部門員工季度考核結果平均值％通常都小于1，因此會有部門獎金剩余），由部門經理與部門主管副總裁商議進行內部再分配，并報運營服務部備案。

8．4 業績獎金兌現發放方式

（1）員工獎金由運營服務部薪酬專員依規定辦法，一律按稅前金額進行核算，由各部門經理及主管副總裁負責調整確認。

（2）員工獎金以現金或轉帳方式發放。

（3）員工離職時的獎金兌現方式:

(A)若屬于違反勞動合同導致的被動離職, 相應應得獎金全部扣除不發。

（B）若屬于公司業務調整員工能力等原因導致的被動離職或員工主動離職，相應應得獎金，按員工實際考核結果, 工作時間不滿一年的, 不予兌現；滿一年的, 兌現全年的應得獎金。

8．5 單項獎

單項獎包括員工創新獎、員工建議與知識共享獎、優秀員工評選、季度優秀輔導員獎等，具體獎勵金額由總裁室決定，評定辦法另行規定。

9．福利管理辦法

包括培訓、五險一金、附加商業保險、體檢、帶薪休假、集體文娛活動、各類慶典禮物等。具體內容詳見相關的《福利管理規定》和《培訓管理規定》。

10．附則

本制度的廢改權歸公司總裁室，由運營服務部負責解釋，自發布之日起實施。

第四篇：薪酬管理制度A

薪酬管理制度 目的

為適應公司發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，調動員工積極性，規范和完善公司薪酬管理分配體制，根據本公司現狀，特制定本制度。2 制定原則

本制度本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。2.1 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下，同時享受或承擔不同的工資差異。2.2 競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。2.3 激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。

2.4 經濟：在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。

2.5 合法：制度建立在遵守國家相關政策、法律法規和公司管理制度基礎上。3 適用范圍

本制度適用于公司全體員工，即公司聘用的全部從業人員。但特殊崗位需另行制定的除外。4 薪酬范圍

薪酬是在國家相關法規管理下,員工根據勞動合同或崗位責任約定,通過勞動付出和完成工作任務后從企業所獲得的所有勞動報酬的總稱。5 薪酬組成

基本崗位工資+績效工資+加班工資+各類補貼+個人相關扣款

5.1 基本崗位工資：是薪酬的基本組成部分，由崗位工資（參照本地區規定最低工資標準）和職務工資兩部分構成，按公司崗位定崗、定職標準執行（詳見《定崗定員定薪標準》）。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

5.2 績效工資：是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分?？冃ЧべY的結算及支付方式按公司績效考核辦法另行制訂執行。

5.3 加班工資：是指員工在規定標準工作時間、休息日、國假日以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。

5.3.1 在規定標準工作時間以外延長工作時間的，按照小時工資標準的150%計算支付加點工資；

5.3.2休息日加班加點按日崗位工資或小時崗位工資的200%計算支付加班加點工資。

5.3.3國家法定假日加班加點按日崗位工資或小時崗位工資的300%計算支付加班加點工資。5.3.4 日崗位工資、小時崗位工資的計算標準：

日崗位工資=月基本崗位工資÷月計薪天數

小時崗位工資=月基本崗位工資÷（月計薪天數×8小時）。

月計薪天數=（365天-104天）÷12月=21.75天

5.3.5 實行不定時工作制等特殊工時制的崗位人員按公司擬報相關勞動保障行政機關批準的工時作息時間執行，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，原則上不存在正常工作日的加點、休息日和國假日的加班，只是在工作日正好是法定節假日時享受法定假日加班加點工資。

5.3.6 實行標準工時制度的崗位人員盡量不安排加班加點。特殊情況下發生的加班加點一般由部門予以安排補休，不發給加班加點工資。特殊情況下發生的加班加點需發放加班加點費的，經分管領導同意，綜合部根據考勤審核，報總經理批準后方可計發加班加點工資。

5.4 各類補貼

5.4.1 中夜班費：中班按8元/班·人，夜班按12元/班·人計發。5.4.2 夏季清涼飲料費、冬季烤火費等按國家及公司有關規定，另行制訂發放。

5.4.3 根據男女員工性別差異，按15元/月·人對女職工進行補貼。5.4.4 交通費、通訊費補貼、差旅補貼等按公司有關規定，另行制訂執行。5.5 個人相關扣款：

5.5.1 各項社會保險：根據國家法律、法規規定，代扣代繳的應由員工個人承擔的各項社會保險費用。5.5.2 員工工資個人所得稅。

5.5.3 法律、法規規定可以從員工薪酬中扣除的款項。5.5.4 公司規章制度規定的應從工資中扣除的其它考核扣款。5.5.5司法、仲裁機構裁決、裁定中要求代扣的款項。薪酬的支付

6.1薪酬支付時間：薪酬按月支付。當月薪酬于下月15日前支付。如遇到休假日及假期，順延支付。公司因不可抗拒的原因，延緩支付時，應提早通知員工，并明確延緩支付日期。6.2 公司內部調動薪酬支付

公司內部調動，當月末日前辦理調動手續的員工（以綜合部人事管理手續時間為準），由原部門負責承擔薪酬費用；當月1日（含1日）以后辦理調動手續的員工，由調入部門承擔當月薪酬費用。6.3 試用期薪酬支付

新調入、新招聘的員工根據勞動合同法及公司相關規定實行試用，試用期薪酬按相同崗位薪酬的80%計發，薪酬計發從報到日開始計算,按實際出勤工作日數核發當月薪酬。試用期滿，經考核合格后，次月按所在崗位計發。

對公司急需的，并具有從事本崗位經驗的專業人員,經總經理特批計發。

6.4調出、解除勞動關系薪酬

調出、解除勞動關系的員工，截止其移交工作日終止計算，按當月實際出勤工作日數核發當月薪酬。各類假別薪酬支付規定

7.1 不在崗期間不享受績效工資。7.2 請假待遇：

7.2.1 探親假: 員工在批準假期（含路程）期間，崗位基本工資照發，績效工資按員工實際請假天數予以扣減后計發。

7.2.2 年休假：員工在休假期間內，薪酬按國家有關政策執行。7.2.3 產假、節育假、護理假：產假、節育假、護理假在國家法定期間內崗位基本工資照發，績效工資按員工實際請假天數予以扣減后計發。

7.2.4 婚假、喪假：員工在批準的婚喪假和路程假期間在國家法定期間內崗位基本工資照發，績效工資按員工實際請假天數予以扣減后計發。7.2.5 病假：

7.2.5.1，1個月內，按請假天數乘以本月該員工基本崗位工資的50%扣減，但當月應發工資最少不得低于500元。

7.2.5.2病假在2-6個月內，病假薪酬按當年行政部門員工平均崗位工資的40%計發；但當月應發工資最少不得低于500元。7.2.5.3病假在6個月以上的，停發病假薪酬，改發病假救濟費，病假救濟費按當年行政部門員工平均崗位工資的30%計發，但當月應發工資最少不得低于500元。

7.2.5.4病假在12個月以上的，按500元/月計發病假救濟費。7.2.6 事假：員工事假期間不發放薪酬。

7.3工傷：員工工傷期間原薪酬福利待遇不變，由所在部門按月支付。工傷留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長。評定傷殘等級后，按有關規定享受傷殘待遇。薪酬考核管理模式

8.1 由綜合部按公司批準的《定崗定員定薪標準》及各部門的績效考核辦法按月核定各部門薪酬總額，各部門在公司核定的薪酬總額范圍內按照績效核方案自主考核分配。

8.2 各部門必須制定和完善部門薪酬內部分配辦法，分配辦法報綜合部備案后實施。應付薪酬計入

薪酬發放必須經綜合部審核后，財務部才能計入薪酬性項目。特殊的臨時薪酬支出項目，必須經總經理批準，綜合部審核備案后，財務部才能計入應付薪酬。10員工薪酬發放表是員工勞動報酬支付的原始記錄，各部門應將員工薪酬發放表及薪酬統計表作為員工領取報酬的憑證（一式二份），由領取人簽名后，一份留存本部門，一份交綜合部備案。勞動薪酬監督、統計

綜合部、財務部負責加強薪酬監督、統計工作，切實保護職工的合法權益。

12、薪酬保密

綜合部、財務部及所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由綜合部會同財務部進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。附件：《定崗定員定薪標準》 本制度經總經理批準自2012年元月1日試行。

第五篇：薪酬管理制度

二、薪酬制度的主要形式 1: 崗位工資制---是指按照不同崗位或職務的特點確定工資標準,并根據員工完成崗位職責情況支付報酬的工資制度.技能工資制---是根據不同崗位或職務對勞動技能的不同要求和員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式.2:結構制---是指由若干個工資部份或工資單元組合而成的一種工資形式.3:績效工資制---是根據員工的實際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種工資形式.4:薪酬制度的比較

三、薪酬制度設計的程序 1.組織付酬原則與政策的制定 2.工作分析 3.工作評價 4.工資結構設計

5.工資狀況調查及數據收集 6.工資分級與定薪

7.工資制度的執行控制與調整

第七章思考與練習

一、名詞解釋

1．薪酬制度--常稱工資制度。是指與工資決定和工資分配相關的系列原則、標準和方法。包括工資原則、工資水平、工資形式、工資等級、工資標準、工資發放等內容。2．薪酬管理

---是指組織管理者對員工的薪酬形式、薪酬結構、薪酬水平、薪酬等級、薪酬標準等內容進行制定和調整。它主要包括薪酬目標設定、薪酬政策選擇、薪酬計劃制定和薪酬結構調整四個方面。

3．崗位工資制--崗位工資制簡稱崗位制，也稱職務工資制。是指按照不同崗位或職務的特點確定工資標準，并根據員工完成崗位職責情況支付報酬的工資制度。

4．技能工資制--是指根據不同崗位或職務對勞動技能的不同要求和員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式。5．績效工資制

---是指根據員工的實際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種工資形式。6．結構工資制

---是指由若干個部分或工資單元組合而成的一種工資形式。

7．按勞取酬原則----是以勞動為尺度按照勞動的數量和質量進行報酬分配。8．同工同酬原則---它要求從事相同工作的員工支付同樣的報酬。9．外部平衡原則

----它要求一個組織的工資水平應與其他同類組織的工資水平大體保持平衡。l0．工資結構線----是一條以工作評價值為橫軸，以所付工資值縱軸的曲線。

二、單項選擇題

1．基本工資的計量形式有(B)。

A．基本工資和輔助工貴

B．計時工資和計件工資 C．崗位工資和技能工資

D．定額工資和提成工資

2．下列特點的企業，適宜采取計時工資的是(C)A．依靠體力勞動和手工操作進行生產 B．勞動成果容易用數量衡量

C．產品數量主要取決于機械設備的性能 D．自動化、機械化程度較低

3．下列特點的組織和工種，適宜采取崗位工資制的是(C)。

A．同一崗位技能要求差別大 B．生產專業化、自動化程度低 C．同一崗位技能要求差別小 D．不同崗位之間勞動差別小

4．可變型崗位工資制的崗內工資標準等級的劃分依據是(C)。

A.勞動責任大小 B.勞動條件好壞 C.工齡或技術熟練程度 D.勞動貢獻大小

5．為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與(B)類型的工資結合起來使用。A．崗位工資 B．獎金C．結構工資 D．浮動工資

6．由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(D)。

A．績效工資制

B．崗位工資制C．技能工資制 D．結構工資制 7．下列獎金中，(C)屬于長期獎金。A．超額獎

B．成本獎C．員工持股計劃

D．合理化建議獎

8．在貫徹按勞取酬原則時，需要以(A)勞動為主要依據，同時考慮()勞動來進行分配。

A．物化勞動；潛在勞動和流動勞動 B．潛在勞動；物化勞動和流動勞動 C．流動勞動；物化勞動和潛在勞動 D．物化勞動；流動勞動和固定勞動 9．工作評價是指通過確定崗位的(B)來劃分崗位等級及相應于貴的方法。A．勞動差別

B．勞動價值C．勞動條件 D．勞動責任

三、簡答題

1．薪酬管理的任務是什么?(略)2．薪酬有哪些基本功能? 答：薪酬的主要功能有：（1）補償功能；（2）激勵功能；（3）調節功能。3．薪酬設計的基本原則包括什么? 答：薪酬設計的基本原則包括：

（1）按勞取酬原則。即要求以勞動為尺度按照勞動的數量和質量進行報酬分配；

（2）同工同酬原則。即要求對從事相同工作的員工支付同樣的報酬；（3）外部平衡原則。即要求一個組織的工資水平應與其他同類組織的工資水平大體保持平衡；

（4）合法保障原則。即要求組織的工資制度必須符合國家的法律、法規和政策。

4．工作評價有哪些主要方法?(略)5．如何決定工資結構?(略)6．工資分級的典型方法是什么?(略)

四、論述題

1．試述薪酬制度的主要形式、特點及適用范圍。

答：薪酬制度的主要形式有：崗位工資制、技能工資制、結構工資制、績效工資制。

（1）崗位工資制。是指按照不同崗位或職務的特點確定工資標準，并根據員工完成崗位職責情況支付報酬的工資制度。其特點：第一，工資分配遵循“對崗不對人”的原則；第二，強調一崗一薪，同崗同薪，以崗級判別體現勞動差別，拉開崗位之間的工資分配差距。適用范圍：生產專業化、自動化程度較高的生產流水作業，以及分工細，同一崗位技能要求判別不大的企業和工種。如紡織工業。

（2）技能工資制。是指根據不同崗位或職務對勞動技能的不同要求和員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式。

其特點：第一，優點是能有效調動員工提高技術業務水平的積極性，并促進員工掌握多種技能；缺點是報酬不能反映員工的實際勞動貢獻。適用范圍：適用于一些工業發達國家，如日本的汽車企業。（3）結構工資制。是指由若干個工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。其特點：第一，工資由若干個工資部分或工資單元組成；第二，通過復合的勞動尺度考評每一個員工的勞動差別，并確定其相應的勞動報酬；第三，各工資部分或工資單元之間的比例關系沒有固定模式。適用范圍：較為廣泛，既適用于管理職務、技術職務，又適用于事務職務、技能職務；也適用于自動化、專業化程度高的組織和工種，又適用于技術程度不高、分工不細的組織和工種。

（4）績效工資制。是根據員工的實際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種工資形式。常見的形式有定額工資、計件工資、提成工資、獎金等。2．試分析、比較主要薪酬制度的優缺點。

答：四種主要的薪酬制度各有其優缺點，分別適用于不同的組織和工種。其主要優缺點對比如下：

（1）崗位工資制建立在崗位評價的基礎上，只對崗不對人，崗位差別決定工資差別。崗位工資制完全以崗位決定工資，不直接與人掛鉤，易崗易薪，薪隨崗變。它強調同崗同薪，工資與崗位責權利保持一致，具有很強的調節功能和一定的激勵功能，但也有缺點，即不能反映崗位內部存在的能力差異和工作貢獻差異。另外，盡管崗位工資制具有簡便易行的優點，但其前提是崗位工作分析與評價，因此仍需要一定的開發成本。

（2）技能工資制將勞動技能或職務執行能力作為決定基本工資的主要因素。它突出個人能力，既與職務掛鉤，又與個人能力掛鉤，兼容也崗位之間的勞動差別和崗位內部的個人能力差異。優點是鼓勵員工鉆研技能，有利地組織靈活使用勞動力，調節功能較強。缺點：其一，它是建立大勞動技能或職務執行能力的評價基礎之上的，不僅需要較高的高價體系給予支撐，而且還需要較高的管理水平與之相適應，因此開發成本和運行成本都較高。（3）績效工資制以企業經濟效益和員工個人的實際貢獻為主要依據來決定報酬。優點：員工工資與績效直接掛鉤，能調動員工特別是優良員工的勞動積極性；由于工資成本隨銷售額、利潤等指標的變動而變動，因此能防止工資成本過分膨脹；直觀透明，簡便易行，開發成本和執行成本均較低。缺點：導致員工過分注重短期績效而忽視長期績效；容易導致員工之間的收入差距過大，影響員工之間的和睦關系；導致員工忽視售后服務等非銷售任務；員工收入穩定性差。

（4）結構工資制根據若干個勞動因素來綜合決定報酬。優點：有利于合理安排各類員工的工資關系，調動各方面員工的勞動積極性。適用范圍較為廣泛。事實上，組織選擇最多的工資形式是結構工資制。大多數組織都是從自己的實際情況出發，采取突出某個勞動因素，兼顧其他勞動因素的形式來決定報酬的。但衽結構工資制，不僅需要合理制定不同工資之間的比例關系，做好定崗、定員等基礎管理工作，還要建立崗位測評體系和績效評估體系，因此需要付出較高的開發成本和執行成本。

3．試述薪酬設計的主要程序。(略)

如何處理內部薪酬公平

內部公平是薪酬管理的一個重要目標。企業在薪酬管理中能否做到公平地對待所有員工，極大地影響著員工的滿意度和忠誠度，進而影響著員工工作的積極性、進取心甚至員工的去留。從企業服務價值鏈的角度看，如果薪酬沒有體現內部公平，員工滿意度會降低，必然影響由員工向客戶提供的、決定客戶滿意度的服務價值，進而影響客戶的忠誠度。因此，在薪酬管理中，內部公平是管理者必須高度關注的問題。薪酬的內部公平特點

薪酬的內部公平，是指員工對自身工作在企業內部的相對價值認可。根據亞當斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業內其他員工的付出、所得進行比較，進而判斷自己所獲薪酬是否具有內部公平性。當員工發現自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相同時，他就會獲得薪酬的內部公平感；反之，則產生內部不公平的感受。由此，我們可以發現薪酬的內部公平的幾個特點：

1．薪酬的內部公平是員工的主觀感受。作為員工的一種主觀感受，內部公平具有明顯的個性特色。首先，個體的差異性決定了員工的公平觀念不可能完全一致。員工是通過比較“收入——付出比”來判斷企業的薪酬是否具有公平內部性的，但個人的收入和付出具體應該包括哪些內容？對這二者應該如何衡量？這些至關重要的問題往往并沒有統一的標準，多為員工的自我理解和判斷，與個人密切相關。其次，個體的多變性決定了員工的公平觀念不可能是固定不變的。即使是同一員工對薪酬內部公平性的判斷，也會隨著時間和環境的變化發生改變。此外，員工在判斷過程中，出于自身利益的考慮，往往對有效付出和無效付出不加分辨，將無效付出納入比較之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等傾向。

2．內部比較是產生內部公平的途徑。公平作為一種相對平衡的心理感受是通過衡量、比較產生的。員工對薪酬的內部公平感是通過內部比較獲得的。因此，不進行比較，員工就不會對薪酬產生公平或不公平感。

3．與個人付出緊密相關的薪酬的內部公平是基于過程公平的結果公平。在薪酬比較中，員工并不是僅僅將自己的收入與企業其他員工的收入進行比較，而是將自己的“收入——付出比”與他人進行比較。

員工進行的不是簡單的絕對收入比較，而是與個人付出緊密相關的復雜的相對收入比較。進行簡單的絕對收入比較，主張的是“均貧富”、“大鍋飯”式的單純的結果公平，實際上是追求平均主義。

4．追求內部公平的員工要求的是基于過程公平的結果公平。在判斷薪酬是否具有內部公平性的時候，員工之所以關注自己和他人的付出，實際上是要求薪酬體現出彼此在勞動付出方面的差異性，追求收入和付出正相關。具體而言，薪酬應該體現出各種工作不同的價值含量，體現出各個員工不同的個人勞動生產率。推而論之，員工要求個人薪酬的決定過程要公平，要求考慮員工勞動的多樣性和能動性，能夠在結果，也就是個人薪酬中，體現出員工在工作上的上述差異，而這一結果是可以不平均的，也不應該是平均的。5，可以通過一薪酬調查，查閱薪酬調查報告來完善企業的薪酬制度，追求企業的薪酬水平達到行業的水平來讓企業在行業中立足！薪酬的內部公平內涵

根據薪酬的內部公平的特點，實現薪酬的內部公平必須關注如下幾個方面的內容：

1．關注員工薪酬內部公平觀的建設。既然公平觀念深刻地影響著員工對公平性的判斷，企業在薪酬管理過程中就必須大力建設與企業文化和薪酬制度相一致的內部公平觀。要致力于引導員工樹立合理的評價標準，建立內部一致的薪酬公平觀，避免由于不合理的公平標準引起的不合理的薪酬內部不公感。2．薪酬制度建設應體現員工勞動的多樣性和能動性。

(1)關注職位相對價值，同工同酬，不同工則不同酬。這里的“同酬”不是指相同的薪酬絕對值，而是指相同的薪資帶。企業內部各個職位在工作要求、工作責任等方面是各不相同的。在制定薪酬的過程中要充分關注員工勞動的多樣性，公平確定企業內部各職位的相對價值。不同職位的薪酬水平的排列形式必須保持公平性和一致性，在薪酬水平等級的多少、不同薪酬水平之間級差的大小以及確定薪酬級差的標準等方面體現出公平。

(2)關注個人績效，按績分配。區別同一職位上的勝任者、合格者和不合格者，將這些差異在薪酬制度中加以體現。確保員工的薪酬與其績效一致，也就是與其單個生產周期的勞動邊際效益等值。研究表明，同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別，而且在越是需要高層次知識和技能的工作崗位上，這種差別就越明顯。

顯然，一個內部公平的薪酬制度必須關注員工是否真正創造了價值，創造了多少價值。有多少有效付出就會獲得多少回報，這樣的薪酬制度才是公平的。3．強調薪酬制度的有效執行。制度的執行與制度的建設同等重要。公正的薪酬制度唯有獲得有效地執行，方能實現“公平對待每一位員工”。要防止公正的薪酬制度在執行中異化、變質，防止制度推行緩慢、不力。在某種程度上講，強調有效執行就是強調程序的公正。制度是基石，程序則是保障，公正的執行程序保障著公正的薪酬制度的真正實現。實現薪酬的內部公平方法

根據上述實現薪酬內部公平的要點，企業在薪酬管理中可以采取如下方法實現薪酬的內部公平：

1．建立并宣傳合理的公平觀。通過培訓、溝通等建設企業文化的方法建立企業的公平觀；通過規章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準，以此具象并強化內部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設和宣傳中，公司必須對“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進而建立統一的公平標準。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。能夠創造和提升企業價值的付出才是“有效付出”，反之則為“無效付出”。員工的“收入”不僅僅是指物質回報，還包含培訓、晉升機會、發展機會、心理收入、生活質量等非物質回報，是“一攬子薪酬”(total compensation，或稱總量薪酬、整體薪酬)。2．職位評價。職位評價(iob evaluation)就是根據各職位對企業經營目標的貢獻，對企業中的各個職位的價值進行綜合評價，決定企業中各個職位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統、穩定的工作結構，開發一個工作價值的等級制度，在此基礎上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。職位評價立足于崗位，從勞動多樣性的角度設計薪酬，依靠價值定待遇，使不同職位之間的比較科學化、規范化，讓員工相信公司每個職位的價值都反映了該職位對公司的貢獻。由于它對薪酬的基礎作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑。由于職位評價的作用，員工對各職位間的價值差的接受性相對較高，對絕對薪酬差距的心理承受能力也隨之增強，易于獲得薪酬的內部公平感。

3．基于績效的薪酬。將員工的薪酬分為兩大部分：基本工資和績效工資。由職位或技能決定的基本工資按付酬周期按時發放，績效工資則是按照每次的考核結果，對照預設的達標值按比例發放。同時，一些非強制性福利、培訓、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤?？冃匠昕梢杂行У睾饬繂T工的有效付出，將個人回報和個人對企業的有效付出掛鉤，強調個體勞動的能動性，可以避免“干好干壞一個樣”的不公平現象。制定一個完善的績效評估體制，是有效實施績效薪酬、實現內部公平的重要環節。要體現績效薪酬的決定過程的公平，首先要讓員工參與業績評估標準的制定。要通過討論、溝通等方式，讓員工參與目標設定，使其有效行使知情權和參與權，從而使組織為其制定的績效目標更客觀、更公正、更具可接受性。第二，與員工進行有效的績效反饋與輔導。一旦目標設定，管理者必須提供信息反饋，而且信息反饋必須及時?？冃гu估報告是以結果為主的，而反饋則更側重過程。關注反饋和輔導，可以有效地避免完全的結果導向下由于對工作環境及其變化的忽視所引起的不公。第三，要克服績效評估中的各種主觀性、隨意性錯誤，如第一印象、近期印象、克隆效應等，確保評估的公允。

4．秘密薪酬。員工的公平感是通過比較獲得的，反之，員工對薪酬的內部不公平也是通過比較獲得的。那么，實行秘密薪酬制度，斬斷比較也就成為實現薪酬內部公平的一個方法。但是，管理者必須充分認識到，秘密薪酬只是建立了一道抵擋薪酬內部不公的藩籬，沒有比較、無從比較僅僅是在一定程度上避免了不公平感的產生，并不直接導向員工的內部公平感和薪酬滿意感。秘密薪酬不能作為企業實現薪酬內部公平的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度基礎上的秘密薪酬，才能比較持久地發揮防御作用。

5．有效的監督制度和溝通機制。引入監督機制，保障薪酬制度的有效執行?？梢酝ㄟ^上級、同級實施監督。比如核定員工績效薪酬時，可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷；同時，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內部平衡的忽視。當然，最好的監督是員工監督。管理者要建立溝通機制，搭建高效的溝通平臺，通過訪談、調查等方式與員工進行積極地薪酬溝通，充分發揮員工的監督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執行。