第一篇：薪酬管理制度

薪酬管理制度

1.目的

為規范公司薪酬體系及相關薪酬結構、核定、計算、給付、調整等事宜，特制定本規定。

2.薪酬決定原則

依據兼顧市場競爭性與公司支付能力、市場競爭性與內部公平性相結合的薪酬管理平衡理論，確定按崗位、按能力、按績效決定員工薪酬的原則。員工薪酬參照市場薪資水平、勞動力供求狀況、公司經營業績、員工所承擔崗位的內在價值、員工自身能力與業績水平等多因素決定。

3.適用范圍

本制度適用于除特聘、兼職、臨時人員外的正式編制員工。

4．職責分配

4.1 人工成本總額預算與控制

年度公司及各部門人工成本總額預算，由 HR 及財務部門負責人及主管領導，依據公司及各部門年度人員編制、市場薪酬水平及年度財務人工成本控制總額預算，與各部門經理溝通確定，并經總裁室調整、確認后，列入公司經營預算。由運營服務部及各部門經理在預算范圍內進行人工成本控制，財務部負責監控，并每月向各部門提交財務報表。

4.2 薪酬核定

各部門經理對下屬的薪酬核定有建議權，最終核定由相關部門主管副總裁和 HR 主管副總裁共同負責；部門經理(含)以上人員薪酬由總裁室主管領導建議，總裁最終核定。

4.3 薪酬管理

由運營服務部負責薪酬制度的起草及完善；員工薪酬的核算與發放管理工作，每月向財務部提交《人工成本核算表》、《個人所得稅分級統計報表》；每月在地方稅務局網站進行網上全員個稅明細申報；負責雙高人才獎勵退稅及員工個稅納稅征明的開具工作。

5．薪酬體系結構

員工薪酬由員工工資、津貼、獎金、福利等幾部分構成，如下圖所示。

工資

固定工資（適用全員）+ 業績浮動工資/銷售提成（適用于銷售人員）

津貼

差旅包干、通訊費等 薪酬

獎金

業績考核獎金（適用于非銷售人員）

單項獎（年度評優、創新、建議與知識共享、最佳輔導員等）

福利

五險一金，商業補充保險，帶薪休假，在崗培訓等

6.工資管理辦法

6.1 工資的核定

6.1.1 員工工資一律按稅前標準核定。

6.1.2 試用期員工一般按相應擬聘崗位固定工資的 80%-90%核定，具體額度按復試時簽署的工資確認單執行。

6.1.3 員工轉正工資一般按復試時確認的固定工資標準執行，如復試時確認的固定工資標準在某一范圍內, 轉正工資標準按下表規定執行：

試用期考核成績

執行標準

前兩月考核優秀，提前轉正

按工資上限執行。

三個月考核均在良好（含）以上，按時轉正

取工資范圍差（上限減下限）的 50%左右加下限工資標準執行。

其他情況

按下限標準執行。

6.1.4 各類假期期間工資核定標準

按《員工手冊》規定執行。

6.2 工資的計算

公司實行日薪計算制，以月為單位計發，計算周期與考勤周期一致（上月26 日至當月25 日），計算額精確到人民幣分，計算公式如下：

實發工資

= 稅前應發工資

–

稅前扣款合計

-稅后扣款合計

稅前應發工資

= 核定稅前工資

+ 稅前其它補發工資

稅前扣款合計

= 各類保險個人繳納部分扣款

+ 考勤扣款

+ 其它稅前扣款

+ 個人所得稅

考勤扣款

= 核定稅前工資÷當月應出勤天數×缺勤天數×日工資扣款比率

個人所得稅

= 應納稅所得額×適用稅率

–

速算扣除數

應納稅所得額

= 稅前應發工資

–

各類保險個人繳納部分扣款

–

考勤扣款

600

說明：當月應出勤天數：按國家規定的20.92 天/月，取整后按21 天/月計算。

6.3 工資的支付

6.3.1 正常支付

工資發放采取下發制，實發工資于每月 10 日前兌現上月工資。6.3.2 特殊支付

提前支付：員工本人或親屬如遇婚、喪、生育、住醫、家庭受災等特殊事件，經本人申請并總裁室主管領導批準，可提前支付當月工資。支付金額不超過該員工上月所領取的月工資總額。

6.3.3 離職結算：按《離職管理規定》內薪金結算方式執行。員工辭職、解聘，在妥善辦理完相應工作交接等手續后，于下次發薪日通過轉賬方式兌現。

6.3.4 追溯: 因計算失誤造成員工實得工資額不正確時，公司可以追回或予以下次發薪日補齊。

6.4 工資調整

6.4.1 薪酬調整前提：公司基本實現年度經營目標或取得較好的經營業績。薪酬調整以有利于人才吸引、保留、激勵為原則，兼顧外部競爭性與內部公平性。

6.4.2 固定工資調整

（1）調整時間

每年 6 月底及 12 月底，由運營服務部組織各部門經理進行人才盤點，根據員工半年業績考核及崗位能力評價結果，統一進行薪酬調整工作。對業績考核成績優秀的員工，由直線經理提出，報部門主管副總裁及HR 主管副總裁批準，在每年7 月或次年 1 月起執行調整。

（2）調整規定

新的職位晉升，或內部流動到新的工作崗位，員工需經過 1-3 個月的試崗期，試崗期間，薪酬暫不調整。試崗期結束留任新崗位工作的，在新崗位工資等級范圍內，依員工實際技能水平核定。試崗期結束未留任新崗位工作的，由HR 部門安排員工公司內部崗位再流動或退工處理。

員工崗位薪酬調整后,原則上部門人員實際月工資總額不得超過該部門按計劃編制人數計算的年度月工資預算值。特殊情況，需事前提交調整部門工資預算的申請，報公司總裁室主管領導（部門主管副總裁/財務主管副總裁/人力主管副總裁/總裁）審批。

6.4.3 預警及凍結

當公司經營業績未達預定目標出現嚴重虧損, 或生產工作業務不足使員工出現待工情況，經公司總裁室討論決定，可以考慮通過談判適度降薪，以維持公司運營并度過難關。

6.5 工資通知

員工工資核定和調整，經部門經理提請，經分管副總裁與人力分管副總裁確定調整工資額度，并填寫《員工薪酬核定/調整通知單》，由部門經理或分管副總裁與員工談話（部門經理的調薪由分管副總裁、總裁談話）, 并由員工簽字確認，由薪酬專員負責存檔。保險和福利的調整由福利專員通知員工。

由薪酬專員負責每月員工工資明細單制作，并于發薪日通知并發給員工。

6.6 業績浮動工資或銷售提成 業績浮動工資或銷售提成, 適用于銷售人員，另行規定。

7.津貼管理辦法

員工通訊費、出差期間（住宿、餐飲、交通）費用包干制的標準及兌現方式,詳見財務部發文的《費用管理規定》中有關手機費及差旅費的條款內容。

8.非銷售類員工獎金管理辦法

8.1 獎金兌現時間

年終依據公司或部門業績目標完成情況兌現獎金。

8.2 部門獎金提取依據

8.2.1 各部門應得獎金額提取依據

市場部獎金提取數額取決于部門市場毛利潤的完成情況，項目實施部門獎金提取數額取決于實施毛利潤的完成情況，研發部門獎金提取數額取決于研發毛利潤的完成情況，運營支撐類部門獎金提取數額取決于公司利潤的完成情況。

各部門年度相關指標實際完成額小于年度目標的80％時，不提取獎金；實際完成額介于年度目標額的80-90％間，提取80-90％績效目標區間值的既定百分比獎金；實際完成額介于90-100％間，提取獎金百分比大于 80-90％間值；實際完成額介于100-150％間，提取獎金百分比大于 90-100％間值；實際完成額大于 150％以上時，提取獎金百分比大于100-150％間值。

具體每個區間的獎金提取比例，由公司總裁室協同財務部與運營服務部共同核算確定，并于年初與各部門經理進行書面的部門業績目標額與獎金目標額的簽字確認。

8.2.2 各部門實得獎金額確定方法

各部門實得獎金額與各部門 KPI 考核結果掛鉤，為各部門應得獎金額與部門 KPI 考核值％的乘積，若部門KPI考核結果小于60，則部門無獎金。

8.3 員工績效獎金提取依據 8.3.1 員工理論獎金額提取依據

員工理論獎金提取額取決于部門實得獎額、個人目標獎金占部門目標獎金包的百分比及本人獎金兌現期內各季度業績考核結果平均值；若某季個人業績考核結果小于 60，則員工個人無獎金。具體核算方法由運營服務部與各部門經理年初時溝通確認。

8.3.2 員工實得獎金額確定方法

員工實得獎金額為員工理論獎金額±部門內部調整金額；

部門內部調整金額來源： 部門獎金核算剩余的部分（由于部門員工季度考核結果平均值％通常都小于1，因此會有部門獎金剩余），由部門經理與部門主管副總裁商議進行內部再分配，并報運營服務部備案。

8．4 業績獎金兌現發放方式

（1）員工獎金由運營服務部薪酬專員依規定辦法，一律按稅前金額進行核算，由各部門經理及主管副總裁負責調整確認。

（2）員工獎金以現金或轉帳方式發放。

（3）員工離職時的獎金兌現方式:

(A)若屬于違反勞動合同導致的被動離職, 相應應得獎金全部扣除不發。

（B）若屬于公司業務調整員工能力等原因導致的被動離職或員工主動離職，相應應得獎金，按員工實際考核結果, 工作時間不滿一年的, 不予兌現；滿一年的, 兌現全年的應得獎金。

8．5 單項獎

單項獎包括員工創新獎、員工建議與知識共享獎、年度優秀員工評選、季度優秀輔導員獎等，具體獎勵金額由總裁室決定，評定辦法另行規定。

9．福利管理辦法

包括培訓、五險一金、附加商業保險、年度體檢、帶薪休假、集體文娛活動、各類慶典禮物等。具體內容詳見相關的《福利管理規定》和《培訓管理規定》。

10．附則

本制度的廢改權歸公司總裁室，由運營服務部負責解釋，自發布之日起實施。

第二篇：薪酬管理制度

薪酬管理制度15篇

薪酬管理制度1

1、薪酬的含義

薪酬作為等價交換的結果，包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻而獲得的各種經濟回報形式。

根據是否能以金錢來衡量，分為兩種類型：經濟性報酬和非經濟性報酬。經濟性報酬：工資，津貼，獎金和各種福利等。非經濟性報酬則不能以金錢的形式表現，如參與決策的機會，較的職業發展空間，良好的工作氛圍與工作環境等。

薪酬，工資，報酬，在現代分配制度中，對人力資源實行的勝資制，對人力資本實行的是薪酬制。報酬強調的權利，薪酬強調對等。

薪酬=崗位工資+年終獎+人力資本持股+職務消費+福利補貼

2、薪酬的構成：

基本薪酬：根據員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩定性報酬。

基本薪酬變動取決于三因素：

1）社會經濟發展導致基本生活費用的變化，如通貨膨脹；

2）市場薪酬水平的變化；

3）技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。

可變薪酬：根據員工是否達到或超過某一事先確立的績效標準而浮動的報酬?？冃藴始瓤梢允菃T工個人績效也可以是組織績效或是部門績效。

作用：

1）對于組織提高效率；

2）實現組織目標；

3）加強部門協調。

福利：國家福利和組織自愿福利。我國法定福利項目包括法定社會保險（養老保險，失業保險，醫療保險，工傷保險，生育保險），住房公積金和法定休假等。

組織自愿福利：企業年金計劃，補充的健康保險計劃，心理咨詢服務，子女教育補助等等。

3、薪酬的作用

員工方面：

1）提供經濟保障；

2）產生激勵。

組織方面：

1）吸引和留住人才；

2）控制經營成本。

社會方面：薪酬構成了全社會的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個社會的消費水平，直接影響到國民經濟的正常運行。如果薪酬分配不公平，則引發社會問題，嚴重影響社會穩定。

4、薪酬設定的主要制約因素

內部因素：

1）本單位業務性質與內容；

2）組織的經營情況與財政實力；

3）組織管理哲學和企業文化。企業文化是組織分配思想，價值觀，目標追求，價值取向和制度的土壤。

外部因素：

1）勞動力市場的供需關系與競爭狀況；

2）地區及行業的特點與慣例；

3）當地生活水平；

4）國家的有關法令和法規。

5、薪酬管理及主要內容

薪酬管理服從于企業的經營戰略，要為企業戰略的順利實施提供有力支持；薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經濟收入，還要引導員工的工作行為，激發工作的熱情；給員工發放工資只是薪酬管理最低層次的活動。

薪酬體系的確定：

1、確定制定組織基本薪酬的基礎:

(1)職位薪酬體系以及工作本身的價值來確定基本薪酬；

(2)技能薪酬體系

(3)能力薪酬體系；

2、確定薪酬水平：是組織支付給各職位，各部門或整個組織的平均薪酬水平，薪酬水平決定了外部競爭力；結合市場競爭和組織能力，來決定采取領先型，追隨型，滯后型還是混合型的薪酬水平政策；

3、確定薪酬結構：同一組織內部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關系。

薪酬形式一般表現為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構成是指薪金報酬的各組部分在薪酬總體中的結構和比例。

特殊群體的薪酬：需要根據不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。

薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預算，薪酬溝通等問題。薪酬調整是指企業根據內外部各種因素的變化，對薪酬水平，薪酬結構和薪酬形式進行相應的活動。薪酬控制是指企業對支付的'薪酬總額進行預算和監控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業帶來過重的財務負擔。

6、薪酬管理的原則

公平性原則：

1）外部公平性：不低于同一行業，同一地區或同等規模的不同組織中的類似崗位；

2）內部公平性：同一組織內部不同崗位所獲得的薪酬應該與所作出的貢獻成正比；

3）個人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。

激勵原則：按貢獻分配，實現真正的公平。

競爭性原則：組織提供的薪酬水平不低于市場平均水平。

經濟性原則：必須考慮企業的支付能力，盡量控制勞動力成本，在競爭力，激勵性和經濟性之間尋求一個平衡。

合法性原則：最低工資規定，歧視法和社會保險法等。

7、薪酬管理的地位與作業

薪酬管理對整體的組織具有管理的作用：

1）薪酬管理受理者人本管理思想的重要體現；

2）薪酬戰略是組織基本戰略之一：一個組織有許多子戰略：市場戰略，技術戰略，人才戰略等，其中的薪酬戰略作用：

1）吸引并留住優秀人才；

2）對各類員工的積極肯定；

3）合理控制企業人工成本，提高勞動生產率，增強企業產品競爭力；

4）謀求與員工共同成長；

5）薪酬管理影響組織的盈利能力。

薪酬管理與其他人力資源管理環節的關系：

1）薪酬管理與工作分析的關系；

2）薪酬管理與人力資源規劃的關系；

3）薪酬管理與招聘錄用的關系；

4）薪酬管理與績效管理的關系；

5）薪酬管理與員工關系管理的關系。

2、人力資源公司管理規章制度

第一條：員工請假必須提前1天向分管領導申請，由部門主管審批，在不影響工作進度的前提下給假。

第二條：員工因突發事件或急病來不及事先請假者，應利用電話及其他方式迅速向主管領導請假。

第三條：員工請假應說明期限、原因、交待事項，同時出示相關證明或口述理由。

第四條：提前結束假期回公司須通知所在部門負責人，需要延長假期的須出示延期證明，再次審核、批準。

第五條：請假或延長假期未經批準而擅自不上班者按曠工處理。

第六條：三天以上曠工者按自動離職處理。

第七條：請假期間，扣除請假期間的工資。

第八條：假期規定：事假每月不得5天以上，全年累計不得超過15天；病假2天以上者，須有縣級以上醫院開具的證明；本人婚嫁給予婚假7天；子女婚嫁給予2天；產假（女）90日；流產假（女）7天；喪假，父母、公婆、岳父母、配偶死亡，給假5天；祖父母、外祖父母、子女死亡，給假3天；

第十條：本制度自頒發之日起執行。

薪酬管理制度2

一總則

為加強員工管理，規范員工行為，提高員工素質，特制定本制度。

本制度是銷售部員工必須遵守原則，是規范員工言行依據，是評價員工言行標準。全體銷售人員應從自我做起，從本崗位做起，自覺遵守各項制度。

員工如對本制度有任何疑問或異議，可向銷售部負責人咨詢，本制度最終解釋權歸固瑞格公司銷售部。

本制度自制定之日起開始執行。

二銷售部組織架構

銷售總監

大區經理大區經理大區經理大區經理大區經理

區域經理區域經理區域經理區域經理區域經理

銷售主管銷售主管銷售主管銷售主管銷售主管

三銷售部人員素質要求

1、品德好

2、很強語言駕馭能力

3、人格魅力

4、很強組織計劃管理能力協調能力

四銷售部崗位職能

銷售總監銷售總監崗位職責

一

1、堅決服從執行銷售總經理工作安排。

2、參與制定企業銷售戰略、具體銷售計劃和進行銷售預測。

3、組織與管理銷售團隊，完成企業產品銷售目標。

4、控制銷售預算、銷售費用、銷售范圍與銷售目標平衡發展。5、招募、培訓、激勵、考核下屬員工，以及協助下屬員工完成下達任務指標。6、收集各種市場信息，并及時反饋給上級與其他有關部門。

7、參與制定和改進銷售政策、規范、制度，使其不斷適應市場發展。8、發展與協同企業和合作伙伴關系，如與經銷商關系、與代理商關系。9、協助上級做好市場危機公關處理。10、協助制定企業產品和企業品牌推廣方案，并監督執行。

11、妥當處理客戶投訴事件，以及接待客戶來訪。銷售總監崗位職能

二

1、制訂銷售策略:根據公司市場戰略與市場銷售目標，結合所掌握市場信息進行市場預測，制訂市場拓展目標、銷售策略與規劃，并組織實施，管理并指導銷售代表，完成銷售、回款與市場目標。

2、銷售體系管理:根據公司銷售策略，建立維護公司銷售網絡與渠道管理體系，通過系列市場推廣活動，營造市場環境，提升公司與產品品牌，支撐公司產品銷售增長;

3、銷售業務管理:根據客戶需求與公司營運流程，接收并管理客戶訂單，跟蹤生產、計劃、庫存、發貨執行、客戶資信與回款等情況，完成銷售服務。

4、客戶關系管理:通過客戶拜訪、客戶培訓和推動客戶意見、建議與投訴處理等服務活動提高客戶滿意度，建立、鞏固均衡客戶關系平臺，逐漸滲透終端客戶，掌握最終消費群體。

5、市場信息分析:通過一線銷售代表收集市場信息，如:客戶、產品、競爭對手等，并進行統計與分析，及時向公司市場、研發等部門反饋，推動快速響應。

6、費用管理:根據公司費用政策，指導下屬了解銷售重點，評估客戶資源需求，制訂預算使用計劃，確定費用開銷方式，合理協調、分配公司資源，并審核費用使用合理性，提高投入產出比。

7、部門內部管理:根據公司經營方針和部門業務需要，合理設置部門組織結構和崗位，優化業務流程，合理配置人力資源，開發和培養員工能力，對員工績效進行管理，提升部門工作效率，提高員工滿意度。

大區經理崗位職責:

1、分析市場狀況，正確作出市場銷售預測報批;

2、擬訂銷售計劃，分解目標，報批并督導實施;3、根據中期及銷售計劃開拓完善經銷網絡;

4、根據網絡發展規劃合理進行人員配備;

5、匯總市場信息，提報產品改善或產品開發建議;6、洞察、預測渠道危機，及時提出改善意見報批;

7、把握重點客戶，控制70%以上產品銷售動態;8、關注所轄銷售人員及經銷商思想動態，及時溝通解決;9、參與所屬區域重大銷售談判和簽定合同;

10、組織建立、健全客戶檔案;11、指導、巡視、監督、檢查所屬市場各項工作;

12、向直接下級授權，并布置工作;13、定期向直接上級述職;并提出合理化及可行性建議。

14、定期聽取直接下級述職，并對其作出工作評定;

15、根據工作需要調配直接下級工作崗位，報批后實行并轉人力資源部備案;

16、負責本區域市場銷售人員任用提名;

17、負責制定銷售區域工作程序，報批后實行;

18、負責區域銷售部門主管工作程序培訓、執行、檢查;

19、填寫直接下級過失單和獎勵單，根據權限按照程序執行;

20、及時對下級工作中爭議作出裁決;

21、每周定期組織例會，并參加公司有關銷售業務會議。

22、按時完成公司銷售部相關報表并及時上交上級部門主管審核。

領導責任:

1、對所屬區域銷售工作目標完成負責;

2、對所屬區域銷售網絡建設合理性、健康性負責;

3、對所屬區域確保經銷商信譽負責;

4、對所屬區域確保貨款及時回籠負責;

5、對區域銷售指標制定和分解合理性負責;

6、對所屬區域銷售給公司造成影響負責;

7、對所屬下級紀律行為、工作秩序、整體精神面貌負責;

8、對所屬區域銷售預算開支合理支配負責;

9、對所屬區域銷售工作流程正確執行負責;

10、對區域銷售部所掌管公司商業秘密安全負責。

主要權限:

1、有對銷售部所屬員工及各項業務工作管理權;

2、有向營銷總監報告權力;

3、對篩選客戶有建議權;

4、對重大促銷活動有現場指揮權;

5、有權對直接下級崗位調配建議權和任用提名權;

6、對所屬下級工作有監督、檢查權;

7、對所屬下級工作爭議有裁決權;

8、對直接下級有獎懲建議權;

9、對所屬下級管理水平、業務水平和業績有考核權;

10、一定范圍內經銷商授信額度權;

11、有退貨處理權;

12、一定范圍內銷售折讓權。區域經理

1、負責產品市場渠道開拓與銷售工作，執行并完成公司產品銷售計劃。

2、根據公司市場營銷戰略，提升銷售價值，控制成本，擴大產品在所負責區域銷售，積極完成銷售量指標，擴大產品市場占有率;

3、與客戶保持良好溝通，實時把握客戶需求。為客戶提供主動、熱情、滿意、周到服務

4、根據公司產品、價格及市場策略，獨立處置詢盤、報價、合同條款協商及合同簽訂等事宜。

5、動態把握市場價格，定期向公司提供防水涂料市場分析及預測報告。

6、協助經銷商維護和開發及完善專賣店系統。

7、收集一線營銷信息和客戶意見，對公司營銷策略、售后服務、等提出參考意見。

8、按時完成公司銷售部相關銷售報表并及時上交上級部門主管審核。

五服裝規范

著裝規定:

1、工作期間，公司要求員工穿統一工作服，女性身著統一職業裝;男性穿西裝打領帶，夏季要求身著白襯衣深色西褲(領帶)。

2、上班時必須統一著裝，佩戴胸卡。

儀容要求:

1、工作期間，員工應注意自己儀容。女性要求淡妝，并梳齊頭發，男性頭發不能蓋耳，至少每月理發一次，勤洗頭、頭發應梳理整齊，不凌亂，不留胡須。

2、所有員工應每天打掃衛生后將鞋面擦干凈，上班期間應保持鞋面無污物、灰塵。

3、員工應隨時注意個人形象，談吐時講究禮儀，謙虛寬容，時刻保持微笑。

4、所有員工工作期間衣著必須保持整潔，無污物，衣服應熨燙整齊。六考勤制度

1、每天上、下班均由銷售人員自己打卡簽到。

2、每天早上8:00上班，考勤在8:15之前完成。

3、考勤時間標準:以標準時間為準。要求每位銷售人員均核對自己時間。

4、公司晨會如無特殊情況，銷售部員工必須全體參加，必須著裝整齊，儀容儀表于會前整理好，不規范者不得參加晨會。5、調休、請假需提前一天經同意，并跟人事提前打招呼，以備考勤。

6、請假1天以內由上級主管負責人簽字批準，2天以內由銷售總監簽字批準。3天以上需總經理簽字批準(總經理不在由副總經理批準)。請假必須填寫請假條，否則按照曠工處理。月底核算，扣發請假日工資。

7、休假按公司制度調整年休，具體參照<公司規章制度>

8、根據實際情況決定，銷售部上班時間做如下規定:

上午:8:00——-12:00

中餐12:00——-13:30

下午:13:30——-17:30

附注:可根據銷售狀況、季節等進行調整。

七銷售報表規定

1、銷售人員每天工作內容及行程以郵件方式在第二個工作日之前匯報。

2、銷售人員以郵件方式用電子表格每周六下班之前匯報銷售工作周報表。

3、銷售人員以郵件方式用電子表格每月28號前匯報銷售工作月報表。

附:<銷售工作周報表><銷售工作月報表>

八薪金分配制度

1、新招人員實行先培訓后上崗，培訓時間一并納入試用期，試用期為1—3個月。試用期內業務人員基本工資根據部門薪資標準而定;試用期結束執行轉正工資標準。

2、工資標準:分為試用期工資和轉正工資。試用期1—3月:基本工資:底薪;轉正后:基本工資+住宿補貼+餐補+交通補貼+通迅補貼+全勤+獎金。

3、薪金發放時間:每月10號前發放上上月全部工資及各項補貼費用及獎金。

4、業務費用管理

在公司銷售人員中餐補貼以3、5元/人/餐為標準，額外費用公司實行全額補助。

業務人員市區交通按公交車費實報實銷，出租車費不報銷，特殊情況由營銷總監簽字報銷。

差旅費用:銷售人員外出補助80元/天。并按公司財務報銷制度執行。

業務招待費:需請示銷售總監，由副總經理級以上領導批準。

個人辦公電腦公司實行暫扣，以500元/月扣足費用。銷售人員工作滿一年公司即作為福利一次性發放。

九合同管理制度

1、經辦銷售人員填寫時，字跡要工整、清楚，使用黑色鋼筆或簽字筆。

2、合同內容填寫

合同包括:主合同、附加補充協議等。

嚴格執行合同規定價格體系，規定條款;如，出現變更、修改或補充，要及時向上級部門評審。

填寫不得有空白欄，無內容填寫應用“/”劃去，否則造成后果自行承擔。

加蓋印章應該在相關重點條款及簽字以及合同文本夾縫處。

3、合同簽字程序

合同文本由區域經理填寫后需大區經理審核簽字，審核每一條款，各項數據是否正確，在交銷售總監審批。

原則上合同一式兩份，客戶、公司各一份，公司保留一份由銷售內勤存檔管理。

薪酬管理制度3

1.0目的:

為激勵機修崗位員工工作的積極性,保持公司薪酬的規范和統一,以適應企業發展的需求,特制定此管理制度。

2.0范圍:

此制度僅適用于**造紙廠設備機修所有崗位員工。

3.0薪酬結構:

每個機修崗位員工的總工資中,包含基本工資、職務技能津貼、安全獎、全勤獎、勞動衛生補貼(6-10月份為高溫補貼)、差額加班費、績效工資和其它項。

工資總額=基本工資+職務技能津貼+安全獎+全勤獎+勞動衛生補貼(高溫補貼)+績效獎金+差額加班費+加班費+其它。

見下表:

基本 工資

職務技能津貼安全獎全勤

獎勞動衛生補貼差額加班費績效獎金加班費 其它

差額加班費:《勞動法》規定的月工作日為21.75天,與公司每月實際上班時間26天的差額,按加班費計算,即差額加班費。

差額加班費= 1130元÷21.75天÷8小時×4.25天×8小時×2倍=441.6元(約400元)。

4.0機修崗位級別

機修崗位共分六個等級,管理級為:試用工、機修工、班長、主管、機修副經理、機修經理;

技術等級為:學徒工、技工、中級技工、高級技工、工程師、高工。列圖如下:

薪等薪 級等級六等五等四等三等二等一等

管理機修經理機修副經理機修主管班長 技術 機修工學徒

5.0機修崗位工資級別

為使機修崗位有明確的發展方向和短時的激勵措施,除崗位等級細分外,每個崗位的工資等級共分八個級別,上下等級間有交叉點,以便于崗位晉升的銜接和工資級別的調整。

由下一級崗位晉升上一級崗位,基層崗位時,工資級別間調整幅度較小,兩級之間拉開距離較大,以便于基層崗位較長時間的鍛煉和素質技能的磨練和提升。到了一定的程度,工資級別間調整幅度變大,崗位級別間銜接距離變小,以便于崗位進一步的提升。

6.0工資標準:

定位后每一級的工資標準參照公司目前現有崗位的工資標準,現有崗位每一級的工資都還有晉升的空間,崗位越高,職位及工資晉升的空間越大。

7.0績效考核:

機修的績效考核與生產車間每月的停機時間和車間每月的產量掛鉤。每個機修崗位的工資中,績效工資占20%。

按照績效考核標準,考核分為80分即可全額拿到20%的績效工資。低于80分,則從總績效工資中按比例扣減,扣減額度不超過績效工資的50%。超過80分,則按一定的比例進行獎勵。獎勵的最高額為績效工資的100%。

薪酬管理制度4

1、中底薪+中提成

以同行的平均底薪為標準，以同行的平均提成發放提成，該制度主要在國內一些中型企業運用的相當多，該制度對于一些能力不錯而學歷不高的業務代表有很大的吸引力。業務代表考慮在這樣的企業長期發展，主要受中國傳統的中庸思想所影響，比上不足比下有余。目前打部分國內企業采取的是這種薪水發放方式。

2、少底薪+高提成

以低于同行的平均底薪甚至以當地的最低生活保障為底薪標準，以高于同行業的平均提成發放獎勵，該制度主要在國內一些小型企業運用的相當多，該制度不僅可以有效促進業務代表的工作積極性，而且企業也無須支付過高的人力成本，對于一些能力很棒、經驗很足而學歷不高的業務代表有一定的吸引力。

最具創新的是國內某保健品企業，該企業走的是服務營銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（元）+完成業務量×制定百分比（%）

這種薪水制度，往往造成兩種極端，能力強的人常常吃撐著，能力弱的常常吃不著。

3、分解任務量

這是一套比較新的薪水發放原則，能夠公平地給每個業務代表發放薪水，徹底打破傳統的底薪+提成制度。

某公司個業務代表，在XX月份制定的銷售任務萬，那么每人的平均任務是萬，當業務代表剛好完成屬于自己的任務額萬的時候，就拿到平均工資元，具體發放方式有一個數學公式可以計算：平均薪水×完成任務÷任務額=應得薪水。

按照上面的例子來計算，當一個業務代表完成萬的銷售，那么應該得到的薪水就是元。這種薪水制度去繁就簡，讓每個業務代表清楚地知道可以拿多少錢?？沙浞旨顑炐愕臉I務人員，并且可以讓濫竽充數的業務人員根本混不下去。

4、達標高薪制

顧名思義，這是一個達到標準可以拿到高工資的薪水制度，對于業務人員來說，有一個頂點可以沖刺，這個頂點并非遙不可及，應當讓%左右非常有能力的業務人員拿到。這樣才能激發更多的業務人員向目標沖刺。

某銷售公司采取達標高薪制，給業務代表開出的薪水是元/月，銷售人員必須達到萬的銷售業績才能拿到這萬元的薪水，業務代表平均距離萬元中間的差距，按照%扣除，譬如完成了萬，實際薪水只能發放XX元。

具體發放方式有一個數學公式可以計算：

最高薪水—（最高任務額—實際任務額）×制定百分比=應得薪水。

這里的“制定百分比”非常關鍵，應略大于最高薪水÷最高任務額。

5、階段考評制

該薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常規按月發薪水，但有一項季度考核指標，采取季度總結考核的方式。具體作方式是每月發放薪水的時候，提成不完全發放，譬如提成只發放%，剩下的%要到三個月后，按照總業績是否達標進行綜合考評，然后再發放三個月的累計提成薪水。

該方式能有效杜絕業務人員將本應該完成的業績滯后，或提前預支下個月的業績，并且有效減少有能力的業務人員干不滿月就走人情況發生。對于業務人員來說，每三個月都有一筆不少的“額外”薪水，相當于一多發了次薪水，從心理的暗示效應說來說，對業務人員也是一種不小的鼓勵。

當然，薪水制度遠遠不止以上六種，無論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業可持續發張是最終目的，對于一個企業來說，絕對沒有給業務人員發高了薪水或者發低薪水了一說，只有發對了薪水或沒有發對薪水之分。

對于一些人才流動性大、業務人員普遍對薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作激情的企業來說，適當變化一次薪水制度，也不失為一種行之有效的方法。

薪酬管理制度5

一、目的

強調以業績為導向，按勞分配為原則，以銷售業績和能力拉升收入水平，充分調動銷售積極性，創造更大的業績。

二、適用范圍

本制度適用于xx電子技術有限公司所有員工。

三、人員收入構成：

1、公司人員的收入由月工資和提成構成；

2、發放月薪=月工資+銷售提成

四、銷售任務

公司人員的銷售任務額及任務完成時間由銷售管理人員在適當時間公布，并報公司備案，每年十二月至次年一月作為人員銷售任務結算及歸零時間。

五、提成制度：

1、提成結算方式：隔月結算，貨款未收回部分暫不結算，直至貨款全部回收；

2、提成考核：本銷售提成制度以完成銷售任務的比例設定銷售提成百分比；

3、提成計算辦法：

銷售提成=凈銷售額×銷售提成百分比+高價銷售提成 凈銷售額=業務總計金額-公司成本

4、銷售提成比率：

提成等級

第一級

第二級

第三級 銷售任務完成比例 100%以上 70%～99% 70%以下 提成 銷售提成百分比10% 銷售提成百分比5% 提成為零，月工資只發放50%

自下發銷售任務起，每三個月為一小節，小節時，人員未完成銷售任務70%比例的，只發放當月工資50%，在下一次小節前，仍未完成銷售任務比例的，將繼續只發放當月工資50%；若在下一次小節前，完成銷售任務70%以上比例或完成全年任務量的，除下發提成外，還將當年公司所扣發的工資全部返還。

5、低價銷售：業務員必須按公司規定產品的價格范圍銷售產品，特殊情況需低價銷售的必須向銷售經理以上領導申請，公司根據實際情況重新制定銷售提成百分比；

6、高價銷售提成：為規范價格體系，維持銷售秩序，避免業務員之間出現惡性競爭，如果業務員高于公司規定價格范圍銷售產品的，高出部分的XX%將做為高價銷售提成。

六、激勵制度

為活躍業務員的競爭氛圍，特別是提高業務員響應各種營銷活動的積極性，創造沖鋒陷陣式的戰斗力，特設銷售激勵方法：

1. 銷售冠軍獎，每年銷售清算時間，將從完成銷售任務的人員中評選出一名年銷售冠軍，給予XXX元獎勵；

2.銷售激勵獎獎金在年底隨最后一個月工資發放；（如業務員未工作到年底獎金不予發放）

3.未完成銷售任務的業務員不參與評獎；

七、實施時間

本制度自20xx年xx月xx日起開始實施。

八、解釋權

本制度最終解釋權歸xx電子技術有限公司公司所有。

薪酬管理制度6

一、保潔員崗位職責：

1、嚴格遵守公司各項規章制度。

2、文明服務、禮貌待人，并注意保持個人的儀容儀表，樹立良好形象。

3、愛崗敬業，聽從上級領導指揮，在規定時間內按照工作標準，保質保量地完成各自分管區域內的保潔工作。

4、遵守考勤制度，按時上下班，不遲到、早退，不曠工離崗，工作時間不干私活，不做與工作無關的事情。

5、發揚互助精神，支持同事工作，以禮相待。

6、清潔過程若發現異?，F象，如跑、冒、漏水和設備設施損壞、故障等，及時報告主管領導或專管人員，并有義務監視事態過程或采取有效措施，控制事態發展，必要時積極協助專業人員排除故障。

7、妥善保管清潔工具和用品，不得丟失和人為損壞，不得將清潔工具和用品私借他人使用或帶回家中使用，如損壞或遺失工具照價賠償。

8、拾金不昧，拾到物品立即上交或送還失主。

9、除工作時間外，可在四樓多功能廳休息。

10、認真完成上級領導臨時交辦的其他任務。

二、保潔員工作區域：

（一）固定區域：

1、負責董事長室、集團總經理、商務會館總經理、北辰房開總經理辦公室的清掃保潔。

2、負責辦公樓一樓（集團公司）、三、四樓走廊的清掃保潔。

3、負責辦公樓三、四樓廁所的清掃保潔。

4、負責四樓會議室、接待室、貴賓室、多功能廳的清掃保潔。

5、負責南側一至五樓及北側一至四樓，樓梯通道的清掃保潔。

（二）臨時性區域

1、負責5樓外審辦公室清掃保潔。

2、負責李福泉總助、修民川總工、張寒總助辦公室清掃保潔。

3、負責三樓空閑辦公室（4間）清掃保潔。

4、負責多功能廳婚宴后走廊地面清掃保潔。

（三）分工負責

1、一、三樓保潔員負責范圍：

北辰房開總經理辦公室、一樓走廊、一樓接待處沙發、茶幾、接待處花卉、榮譽證書柜、三樓走廊、三樓廁所、三樓空閑辦公室（4間）、北側一至四樓及一、三樓臨時性的清掃保潔工作。

2、四樓保潔員負責范圍：

集團公司總經理辦公室、四樓走廊、四樓廁所、負責南側一至五樓及四樓臨時性的清掃保潔工作。

3、保潔共同負責范圍：

商務會館總經理辦公室、董事長室、四樓花卉養護、四樓會議室、接待室、貴賓室和多功能廳。

4、分工負責實行月輪換制，共同負責范圍在輪換時依然共同負責。

三、保潔員工作流程：

上午：

1、7：30—7：40 清掃各自負責的領導辦公室；

2、7：40—7：50 清掃一、三、四樓走廊；

3、7：50—8：00 清掃共同負責的區域（會議室、接待室、多功能廳和倒垃圾）

4、8：00—8：30 清掃三、四樓廁所；

5、8：30—9：00 清掃南北兩側樓梯通道；

6、9：00—10：00 清掃一、三、四樓走廊；

7、10：00-11：00 清掃三、四樓廁所。

下午：

1、13：00—14：00 清掃一、三、四樓走廊；

2、14：30—15：00 清掃三、四樓廁所；

3、15：00—16：00 清掃南北兩側樓梯通道。

4、下班前清掃各自負責的領導辦公室。

注：以上各項清掃內容除定時、定點清掃外，要隨時巡回檢查，發現衛生不達標處隨時清掃。

四、保潔員工作標準：

(一)辦公室的清掃標準：

1、辦公桌、椅、電腦、電話、煙缸、地面、窗臺、窗框、門、文件柜、刊物架、沙發、茶幾等每天至少擦拭一次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。

2、辦公桌上的辦公用品、文件、資料等要擺放整齊，不得隨意翻看。

3、文件柜玻璃、窗框要擦拭得干凈、明亮，無手?、无尘土、无僳E；窗簾懸掛整齊。

4、垃圾筒要保持干凈無污、垃圾及時清倒、垃圾袋及時更換。

5、辦公室內的花草植物要定期澆水，并保持花盆內無雜物，盆體無塵、無污漬。

6、辦公室內的踢腳線每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。

7、下班前清掃時，檢查各類辦公設施電源是否關閉，最后將門、窗關閉、鎖好。

8、辦公室窗戶玻璃、天花板及燈具，每月9--11日定期清掃擦拭，如遇節假日順延（董事長辦公室隨時擦拭）。

（二）走廊及大廳的清掃標準：

1、一樓大廳的前臺、形象墻、榮譽證書柜、接待處沙發、茶幾、正門玻璃，每日至少擦拭1次，榮譽證書柜內每周至少擦拭1次，做到潔凈、明亮、無灰塵、無污漬、無水跡。

2、走廊地面每日至少掃拖2次，隨時保持做到無垃圾、無雜物，無污漬、無痰跡、無水跡、光潔明亮。

3、走廊內垃圾桶每日至少擦拭、傾倒1次。做到無手印，無雜物、無灰塵、無污漬、無水跡。

4、走廊內的窗臺、樓道開關、消防栓、滅火器、配電箱門，每日至少擦拭1次，做到無灰塵、無污漬、無水跡。

5、走廊內的花草植物要定期澆水，隨時清理花盆內煙頭等雜物，并保持花

盆內無雜物，盆體無塵、無污漬。

6、走廊及大廳內的踢腳線、安全出口指示牌、消火栓、照明設備箱、滅火器、每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。

7、走廊內窗戶玻璃、天花板及燈具，每月13日--15日定期清掃擦拭，如遇節假日順延。

（三）廁所清掃標準：

1、廁所內洗手臺面、鏡面、地面，應隨時清掃，做到無污漬、無積水。

2、廁所內便池應隨時清掃、沖刷，做到無污漬、無異味。

3、廁所內隔斷板、墻面、干手器、開關插座、窗臺等每日至少擦拭1次，做到無污漬、無痰跡、無水跡。

4、廁所內垃圾筒要保持干凈無污、垃圾及時清倒、垃圾袋及時更換。

5、在蚊蠅活動季節里，每周噴藥一次，保證廁所內無蠅、無蚊蟲。

6、每日不定時噴灑空氣清新劑，減輕廁所內異味。

7、廁所內的踢腳線每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。

8、廁所室窗戶玻璃、天花板及燈具，每月17日--18日定期清掃擦拭，如遇節假日順延。

（四）會議室、接待室、貴賓室、多功能廳清掃標準：

1、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳的桌、椅、地面、門、窗臺每日至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。

2、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳內的設備設施（如：電腦、打印機、復印機等）每日至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。擦拭時注意對設備設施的保護，以免損壞。

3、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳內的垃圾筒要保持干凈無污、垃圾及時清倒、垃圾袋及時更換。

4、下班前清掃時，檢查各類辦公設備設施的電源是否關閉，最后將門、窗關閉、鎖好。

5、會議室、貴賓室、多功能廳除日常定時清掃外，如遇會議、活動等，應在會議、活動結束后及時對會議室、貴賓室、多功能廳進行全面清掃。

6、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳內的踢腳線每周至少擦拭1次，做到

無污漬、無灰塵、無水跡。

7、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳窗戶玻璃、天花板及燈具，每月20日--22日定期清掃擦拭，如遇節假日順延。

（五）樓梯通道清掃標準：

1、樓梯通道的地面每日至少清掃1次，每周至少拖1次，做到無垃圾、無雜物，無污漬、無痰跡、無水跡、光潔明亮。

2、樓梯通道內的扶手、窗臺、樓道開關、消防栓、配電箱門等每日至少擦拭1次，做到無灰塵、無污漬、無水跡。

3、樓梯通道內踢腳線、安全出口指示牌每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。

五、保潔員安全操作規程:

（一）牢固樹立“安全第一”的思想，確保安全操作。

（二）在超過2米高處操作時，必須使用梯子，雙腳需同時踏在梯子上，不得單腳踩踏，并保證梯子下方有人把扶，以免摔傷。

（三）在清理開、關設備設施時，不得用濕手接觸電源插座，以免觸電。

（四）不得私自撥動任何機器設備及開關，以免發生故障。

（五）在不會使用機器時，不得私自開動或關閉機器，以免發生意外事故。

（六）保潔人員應注意自我保護，工作時戴好膠皮手套，預防細菌感染，防止損害皮膚。清潔完畢，應注意洗手。

（七）應嚴格遵守防火制度，不得動用明火，以免發生火災。

（八）在操作與安全發生矛盾時，應先服從安全，以安全為重。

六、監督、檢查辦法

人事行政部每周進行兩次（每月8次）衛生狀況抽查，每次抽查10個點，檢查地點詳見附表1，抽查時發現衛生不達標處即扣除相應分數，具體處罰標準見《保潔員獎懲辦法》。

七、保潔員獎懲辦法

（一）抽查中，每發現一處衛生不達標，扣1分。

（二）當月未扣分者，在當月工資中獎勵30元。

薪酬管理制度7

第一章總則

第一條適用范圍

本管理制度適用于公司所有編制內員工。

第二條薪酬支付要素

公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區同行業市場薪酬水平。

第三條管理層級及職系

公司的各級員工分為四個管理層級：

1、高層員工：公司副總經理職位起。

2、中層員工：職能部室、業務部門正副部長職位。

3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業務部門業務員。

4、初級員工：操作工、見習工等。

公司的各級員工分為二個職系：

1、職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。

2、業務部門：包括市場營銷部的員工。

第二章薪酬元素

第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：

（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。

（二）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。

（三）福利及補助。

（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。

第二條固定薪酬及崗位補貼

固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。

第三條月度獎金

月度獎金是根據對非經營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發放。

第四條年終獎金

年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。

第五條效益獎金

指經營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。

第六條福利

主要指補充商業保險等。

第七條補助

一般補助：包括餐補、通訊補助等。

培訓補助：公司激勵績效優異、能力素質突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學習的員工，根據管理層級和績效對其培訓進行補助；

第八條特殊獎金

特殊獎金的目的在于對員工個人的優秀表現予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發展。包括評優獎金、特殊貢獻獎勵等。

第三章薪酬體系設計

第一條薪酬體系的職級劃分

根據職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。

公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據不同職級，確定其薪酬區間。

備注：以上薪酬區間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。

各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結果報總經理批準后執行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發。

第四章主要的薪酬形式

公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：

（一）年薪制。適用高層管理人員和關鍵人才，其特征是對經營業績進行評估并發放相應薪資。

實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金

（二）月薪制。適用于中基層非經營部門中基層管理及技術員工。

實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金

其中：

中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=7：3

基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=8：2

（三）提成工資制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。

實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金

（四）特殊工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協議確定薪酬的結構與發放形式（一般按年薪發放的形式）。

（五）固定工資制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。

（六）計件或定額工資制。指作業層。

第五章薪酬調整機制

第一條影響薪酬調整的因素

薪酬調整的影響因素主要包括三個方面：外部環境的變化、公司內部的變化與個人的變化。

外部環境的變化主要包括：行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；

公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來的變化；

個人的變化主要包括：能力素質、績效的提高與職位的變化。

第二條外部環境變化帶來的薪酬調整

行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調整,調整周期一般為兩年或三年。

第三條組織結構調整帶來職位變化方面的薪酬調整

組織結構調整帶來的職位變化方面薪酬調整的流程：戰略規劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過后執行。

組織結構調整帶來的個別職位調整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區間進行確定。

第六章附則

第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。

第二條本管理制度經公司總經理批準后生效。

第三條本管理制度自公布之日起執行。

薪酬管理制度8

第一章 總則

第1條 本制度是依據國家法律法規并結合公司實際情況訂立的薪酬管理規定。

第2條 本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。

第3條 本制度所稱工作人員是指公司所有人員（不含董事長、總經理），普通工作人員是指部門經理職級以下的工作人員。

第4條 公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發放等方面的評定、審議。

第5條 本制度適用于公司編制內的所有工作人員（不含董事長、總經理）。

第二章 薪酬方式與適用范圍

第6條 公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。

第7條 月薪制適用于普通工作人員。普通工作人員的工資管理采取月薪制，根據工作人員的服務質量按月考核發放。

第8條 年薪制適用于各事業部和子公司總經理、核心副總經理。年薪工資根據任務由總經理核定年薪總額。實行年薪制的工作人員，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務的在年終按經濟責任書規定。

第9條 談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部核定，報總經理審批。

第10條 績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。

第三章 績效工資制結構和內容

第11條 根據崗位的性質和在崗人員的具體情況，確定工作人員的工資級別。

第12條 工作人員的工資級別額度指固定工資和標準業績工資之和，根據各崗位的實際情況，確定二者的比例。

副總經理級的固定工資與標準業績工資的比例為6：4；

部門經理級固定工資與標準業績工資的比例為7：3；

普通工作人員級的崗位固定工資與標準業績工資的比例為9：1；

第13條 業績工資：

業績工資=個人標準業績工資*績效考核系數（見下表）。

部門經理級（含）以上中、高層工作人員業績工資根據季度指標考核結果和指標考核結果分別按季度和發放。

第14條 工作人員的工齡工資。

本企業工齡工資計算標準：工作人員加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業工齡工資，每人10元/月，之后本企業工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。

第15條 工作人員病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天（國家法定節假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數除以12個月折算。

第16條 論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。

第四章 績效工資制工資級別

第17條 工作人員轉正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經理確定部門經理以上崗位的級別，人力資源部根據考核結果確定普通工作人員的實際崗位級別，報總經理審批。

第18條 公司薪酬考核委員會每年根據工作人員工作業績、態度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。

第19條 工資等級劃分為三個層次，分別為副總經理層、經理層和普通工作人員層。

第20條 副總經理層分為a、b、c、d、e五級，副總經理層可在五級內晉升或降級。

第21條 經理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。

第22條 普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。

第23條 工作人員崗位發生調整后，其崗位級別作相應調整。

第五章 試用期薪酬

第24條 公司工作人員試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。

第25條 工作人員入職后按月領取約定的試用期工資。

第26條 試用期期間的考核依據由各部門和人力資源部根據實際情況確定。

第27條 試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨約定。

第六章 薪酬組織與發放

第28條 薪酬考核委員會主席為公司總經理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經理為執行副主席。

第29條 薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經理負責提供具體方案并在每年績效考評結束后組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發放等有關薪酬激勵的問題。具體工作人員工資級別調整和各項薪酬發放由人力資源部根據薪酬工作會議和績效考評結果執行。

第30條 人力資源部負責組織編制每月薪酬發放方案，報總經理審批后送達財務部執行。

第31條 辦公室負責制定效益獎金的發放方案，報總經理審批后，送達財務部執行。

第32條 工作人員固定工資、工齡工資發放時間為當月5日，月度績效工資發放時間為下一個月5日，季度績效工資發放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。

第33條 工作人員的超額任務獎金，根據考核情況，按季度或發放。

第七章 附則

第34條 公司有權自主決定內部所有工作人員的工資關系、工資標準及其獎懲方案。

第35條 本規定是公司企業管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。

第36條 公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節給予處罰。

第37條 本規定從20xx年9月1日起開始試行。

薪酬管理制度9

一、總則

按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規定制度，特制定本規定。

二、目的

本著“以人為本”原則，建立 公平、公正、合理的薪酬管理制度，充分發揮所有員工的積極性，創造性，實現公司的經營目標。

三、范圍

本制度適合于本公司員工薪酬支付與計算管理。

四、指導思想

4.1結合公司的經營管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。

4.2以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標結合考核員工報酬。

4.3構造適當工資檔次落實，調動公司員工積極性的激勵機制。

五、權責

5.1 本制度由總經理負責起草、頒布、修訂、解釋并監督施行，各部門共同執行。

5.2 修訂由總經理根據部門意見和公司經營目標調整需要提報修改方案，經董事長核準后，方可修訂。

5.3 此制度經董事長批準后正式生效施行。

六、薪酬構成并定義

6.1薪酬構成

6.1.1 底薪：依據崗位責任、經營風險、技術含量制定工資標準。

6.1.2 績效工資：按公司生產經營業績為基數，以餐具數量（結算數量）為單位設定一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目。資金按系數設定。

6.1.3獎金：為表彰員工在某工作方面做出特殊成績或貢獻而設定一定金額作為獎勵。

6.2 員工薪酬模式：

6.2.1管理人員：固定底薪+生產績效工資=月薪

6.2.2配送司機 固定月薪

6.2.3質檢員：固定底薪+生產績效工資+獎金=月薪

6.2.4一線工人：固定底薪+生產績效工資=月薪

6.2.5營銷人員：底薪+營銷績效工資及其他補貼=月薪

營銷績效工資見業務考核與獎勵管理辦法。

6.3獎金及提成相關績效考核說明

6.2.3.1根據各部門工作任務，經營指標，員工職責履行狀況，工作績效考核結果確立。

6.2.3.2績效考評由公司安排統一進行，與回款收入總額，特殊業績，貢獻相聯系。

七、扣除項目

7.1按公司相關處罰條例需要扣除項目。

7.2其它必要扣款。

八、支付方式

現金支付。

九、公司每月支付薪酬日為下月12號。

十、薪金作業流程

10.1財務部按照本制度標準進行測算。

10.2計算結果呈報總經理批準后財務部發放。

10.3財務部將過程中的文件存檔。

附1：員工薪酬標準

薪酬管理制度10

一、年終普調：

1、公司原則上每年12月31日前經公司正式任用的在職員工都具有調薪資格。

2、調薪原則上以員工的考核成績作為工資調整依據。

3、調薪基數為員工所處級別之工齡工資。

4、按年終考核成績調薪辦法：成績優秀者（91分及以上）調薪額度為：崗位工齡薪資基數* 120%；良好者（81分及以上）調薪額度為：崗位工齡薪資基數* 100%；、合格者（71分及以上）調薪額度為：崗位工齡薪資基數* 80%；70分以下者不升不降、不及格者可考慮辭退處理。特別優異者經總經理批準，可特別調整。

5、以下人員不在年終調薪范圍內：A、停職達到6個月以上者。 B、服務年資未滿6個月者。 C、調薪當月正辦理離職手續者。 D、受處分者。 E、考核不及格者。

二、試用及新到崗人員的薪資待遇：

1、公司新進人員在試用期內薪資標準按本崗位本等級薪資標準的80%以上執行或按本崗位最低薪資標準執行，具體可由人力資源部及用人單位按具體情況確定，試用考核合格后予以升至崗位標準工資。

2、新升遷到崗人員薪資標準，按本崗位最低等級執行，如升遷后崗位工資低于原崗位薪資水平，則執行原崗位薪資標準

3、同級別轉崗人員，執行原崗位薪資標準。

4、崗位職能等級薪資：同一級別的崗位薪資共分高、中、低三個等級，因雖然屬同一級別但由于不同崗位的工作強度不同，對崗位工作人員的要求不同，因此，實際使用時要靈活處理。

三、相關資料的保管：

1、《月度考勤統計報表》：每月月初由集團人力資源部制定，經總監審批簽字后，原件報財務部核算工資并存檔，復印件由人力資源部薪資管理人員存檔。

2、《月度薪資調整報表》：每月月底前對于新進員工及薪資調整的員工統一報集團總裁審批，原件報財務部核算工資并存檔，復印件由人力資源部薪資管理人員存檔。

四、本公司從業員工薪金含義如下：

1、本薪（基本月薪）。

2、加給：主管加給、職務加給、技術加給、特別加給。

3、津貼：機車津貼、伙食津貼、加班（勤）津貼和其他津貼。

4、獎金：全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。

五、從業員工薪金分項說明如下：

1、本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據“職薪等級表”的規定棱發。

2、主管加給：凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。

3、職務加給：凡擔任特殊職務人員根據其職務輕重，按月支付加給。

4、技術加給（特別加給）：凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現的人員，酌情支付技術加給（特別加給）。

5、伙食津貼：凡公司未供應伙食者，均發給伙食津貼。

6、機車津貼：凡業務部外勤人員自備機車者，均發給機車津貼。

7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發加班津貼?；谛菁偃照粘３銮诙囱a休者，按日發給加勤津貼。

8、其他津貼：凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發給均要由單位主管會同人事單位商定支付。

9、全勤獎金：每月除公司規定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。

10、績效獎金：凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其辦法另行規定。

11、年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會根據公司利潤情況及員工考績等級核給，其辦法另行規定。

12、其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會支付。

六、員工薪金管理

1、從業人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業，合并于下月份發給薪金。

2、從業人員在工作中，若遏職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。

3、兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。

4、較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領代理職稱的職務加給。

5、有關本公司各職等人員考勤加薪規定按國際企業雁員考勤管理制中有關條款計算。

七、員工薪金發放

1、從業人員的薪金定為每月5日發給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。

2、從業人員領薪時必須本人親自簽章領取，如有特殊原因，不能親自領取時，由部門主管代領。

3、領薪時，須將錢數點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發生糾紛。

4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后發給，如遇有特殊情況，經批準后在退職日當于核發。

5、員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。

八、員工晉升管理從業人員晉升規定如下：，

1、效率晉升：凡平日表現優秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。

2、定期晉升：每年1月1日起為上考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次。

薪酬管理制度11

總則

為維護某某全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的穩定與健康發展，特制定本制度。

一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運營總監、業務主管、口腔醫生、咨詢、護士、后勤、保潔員、市場人員等等。

二、中心運營總監實行聘任制，聘任期限以公司考核為主。

三、前期中心業務主管以保底工資為主。后期底薪加提成。

四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構成：

1、基本月薪；

2、績效月薪；

3、獎勵月薪；

4、法定福利和保險；

5、培訓、考核優秀者獎勵。

薪酬管理辦法

五、基本月工資：

1、以每個月10號發放，按時核發；

2、月基本工資的初始核定以個人學歷、職稱、工作能力、勞動力市場價格、整形醫院人力資源政策為基礎；

3、新聘(或新晉升)人員的基本工資按照現行標準進行核定；

、特殊情況、特別人員可匯報公司主管再進行彈性調整。

六、績效月薪：

1、在每月結束后，根據考核評價結果進行核定，在次月十號一次性核發；

2、任職不滿一個月者按實際天數進行核定。

七、考試獎金：每月進行一次口腔業務與營銷服務考試。按末位淘汰制度實行，連續三次考試不及格者解聘，第一名或優秀者可以適當獎勵部分現金。

八、口腔中心人員凡發生以下情況者，均考慮停發、緩發或減發工資：

1、違反口腔中心政策、規定嚴重者；

2、辭職或辭退者；

3、以往工作中未發現問題，但對當前中心業績帶來不利影響者；

4、透露中心業績者、相互透露討論各自工資待遇者；

5、工資發放、停發的決定權在口腔運營總監處；

九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等。福利保險

十、上班滿一年人員依法享受國家規定的福利和保險，其享受內容和享受標準按國家有關規定處理。

十一、上班滿一年人員可享受特別福利保險，但中心若發生經濟效益滑坡或其他重大事件，可停止支付。

十二、福利保險中心負責60%。個人負責40%。

十三、國內進修學習：

1、口腔中心醫生任職滿一年者，考核結果良好者，可以到公司指定的學習地進行學習。費用中心負責。

2、中心員工績效考核優秀者，運營總監可以匯報公司給予到總部參觀學習、旅游。費用由中心負責。

附則

十四、本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。

十五、本規定的解釋權在中心人力資源部。

十六、醫院上班時間暫定為早上8：00--11：30。下午1：30--6：00.每星期天休息，醫護可以根據實際情況進行調休。

我剛接觸到醫院的管理，好好學習一下發光并非太陽的專利，

薪酬管理制度12

一、目的

為使員工薪酬福利對內相對公平、對外有競爭力，有效實施崗變薪變，使新員工入職薪酬有所依循，特制定本辦法。

二、適用范圍

2.1內容

各崗基本薪酬標準、績效薪酬管理、薪酬發放辦法。

2.2適用人員

本辦法適用于全體員工。

三、權責部門

綜合管理部、財務管理部。

四、內容

4.1各崗位薪酬標準：各崗位薪酬標準取決于崗位工作重要度，注重與社會勞動力市場價格接軌。公司總經理以下各崗位薪酬標準由總經理決定，報管理中心人資管理部審核、總經理審批。公司總經理薪酬標準由董事會決定。試用期員工薪酬標準為其崗位薪酬標準的80%。

4.2員工薪酬實施動態管理：員工崗位調動的，于崗位調整后次月執行新崗位工資。同時，員工崗位薪酬標準根據地區勞動力市場價位變動和企業的經濟效益，適時進行調整。

4.3績效薪酬：公司應不斷完善績效管理，盡可能客觀真實地反映員工的工作實績，使勞動報酬體現勞動價值。考核指標和考核標準要與崗位職責相聯系，不因人而異。

公司總經理績效薪酬由管理中心與之簽訂業績責任書，約定內容進行考核兌現；

業務人員（含各級銷售經理）績效薪酬按公司業績考核方案進行考核兌現。

其它職能人員及業務內勤績效薪酬=考核得分%×績效薪酬基數（平均2個月加薪）×公司利潤指標完成率×本人出勤率

（以下情況出現，職能人員及業務內勤不享受績效薪酬：一個考核期內工作不足2/3出勤日；試工期員工；考核成績70分以下；離職或提出離職人員；公司未完成利潤指標）。

4.5各崗位增加工資標準須總經理簽批意見后報管理中心人資管理部審核、總經理審批。

4.6加班費管理：員工加班須提前履行審批手續，經審批同意方可作為支付加班費的依據。

4.7薪酬發放程序

4.7.1每月25日之前（遇法定節假日順延），綜合管理部將《月度預算呈報表》附薪酬發放明細表和員工出勤表提交管理中心財務管理部履行審核審批程序。

4.7.2月度預算經審批后，綜合管理部制作《資金調撥單-上月員工工資》，提交管理中心財務管理部。

4.7.3每月10-15日，管理中心財務管理部依據財務總監簽字的《資金調撥單-上月員工工資》，進行上月薪酬的發放（網銀支付）。

4.7.4績效薪酬發放：

4.7..4.1職能人員及業務內勤績效薪酬由公司綜合管理部每年一月份組織進行上考核及核算、公司總經理審批，呈管理中心人資管理部報經總經理核準后，由管理中心財務管理部進行發放。

4.7.4.2業務人員應每季進行績效考核，每季度首月兌現上季度績效薪酬。

4.7.4.3公司總經理績效薪酬于每年一月份由管理中心財務管理部進行考核核算。

薪酬管理制度13

薪酬管理制度（試行）

第一章總則

【目的】

第一條、在績效管理體系的支撐之下，以回報員工所創造的價值來牽引員工的個人目標與公司目標一致；

第二條、提倡獎勵貢獻者，鼓勵進取者，帶動觀望者，以不同方式的薪酬來激勵員工，并逐步讓Niou的員工認同、接納、理解并實施公司三年規劃的組織目標；

第三條、以薪酬為信用先導，有承諾必兌現，逐步帶動Niou管理團隊，在尊重、認同員工的基礎上，懂得即時獎勵貢獻者，懂得即時表彰進取者，懂的即時輔導培訓需提升者，并輔以相應的薪酬回報，以此成為衡量員工價值創造的砝碼；

第二章薪酬的價值導向

【原則】

第四條、利益結合原則：

第四條

企業發展的利益帶動員工個人利益，薪酬水平不僅順應市場競爭的趨勢，也要順應員工個人能力提升水平；

第五條、合理合時原則：

既要根據個人實際能力及所在崗位的風險、責任、貢獻，結合公司整體效益和個人工作績效，也要結合人才匹配可能短缺所帶來的運行風險，以薪酬政策為準繩，靈活的使用薪酬砝碼。

第六條、動態平衡原則：

員工每一項薪酬的變動調整都必須在相關依據指導下，形成一個動態的運行鏈，既要牽引員工的努力方向，又要鼓勵推動員工不斷提升業績。

第七條、激勵員工原則：

對內，遵循調動員工積極性、激發員工潛能的原理，管理團隊要善于應用薪酬砝碼，以回報搞貢獻者作為榜樣，在Niou引導、倡議——Niou是一個懂得回報認同員工價值創造的管理風格，在員工內心樹立良好的雇主品牌口碑；

第八條、符合法規原則：

遵照深圳市及所在行政區的法規法律，完善員工福利，健全相關的契約文件，建立與員工良好的雇傭關系，降低或減少勞動糾紛所產生的風險。

第三章

薪酬模式

【職能薪酬的三個維度】

職能薪酬的三個維度】

職位等級

能力數據

績效數據

第九條、職能薪酬的模式，以員工的在企業的貢獻為核心，以員工所就任的職位所擔負的權益（職責幅度、管理風險、貢獻程度、工作的難度應匹配的能力）相掛鉤，通過職位評估確定每個職位的等級，以及該等級匹配的薪點來最為薪資水平的依據；

第十條、能力數據針對員工擔任某職位的技能評估得出的數據，（能力評估是Niou未來建立能力模型之后，評估

第十條

員工能力水平，分析界定可培養人才和儲備人才一項重要的工具），能力數據為員工晉升、調薪提供重要的依據。在尚未建立能力模型的境況之下，以績效數據來替代能力數據（年終績效評估數據）。

第十一條、績效數據是指員工按照就任職位的業績指標（KPI）實際達成的分值，是員工每月度獲得業績認同的一項重要工具；

第十二條、在《職能等級薪點表》上，職位與能力共同對應的薪資稱為職能等級薪資，它包含職能薪資和績效薪資的部分基數。

第十三條、公司每年一次確定職位等級，根據績效業績評估的結果對于特殊貢獻者進行等級內調整。實現員工薪資和貢獻之間的動態平衡。

【薪點表】

第十四條、按照Niou目前行業薪酬水平及內部鼓勵員工創造更大價值的基本理念，結合職位價值，倡導多勞多得，

第十四條在Niou的整體薪資水平基礎上，設計《職能等級薪點表》

第十五條、在《職能等級薪點表》上，某職位等級與某任職能力等級共同對應的薪資稱為職能薪資。職能等級薪資的變化是隨著員工職位的變化和能力等級的變化而變化的。

第十六條、職能薪資其中包括固定薪資及績效薪資，并各占一定的比例，具體比例見下表：

表一：固定薪資與績效薪資比例表：

員工類別

管理類

高層

中層

基層

專業類

輔助類

技術類

市場類

制造類

職能薪資

底薪

績效薪資

提成

建議不要一步到位，

建議不要一步到位，

考慮到開始時員工的承受能力，

可先統一到70：

上，：

30的固定工資，

既70%的固定工資，30%

的固定工資==

的績效工資==，

的績效工資==，

以后在每年

的工資調整時，

的工資調整時==，

只調績效工資==，

工資==，

使之逐步達到這個

比例。

【新舊薪資切換】

第十七條、套入法：根據員工薪資現有水平和新的薪資體系直接切換。切換依據：

1、員工所在職位的職位等級；

2、新的薪點表結合公司的薪酬水平；

第十八條、

薪資微調：原則上薪資切換階段不調整薪資；

個別職位的薪資明顯不合理，且會產生較大影響，可作一定調整，但調整面嚴格控制。

備注：

員工類別

管理類

高層中層基層

專業類

輔助類

技術類

職能薪資

現行薪資的90%

現行薪資的90%

現行薪資的90%

現行薪資的90%

現行薪資的90%

現行薪資的90%

績效薪資

現行薪資

10%+現行薪資

20%（公司另行支付）

現行薪資

10%+現行薪資

20%（公司另行支付）

現行薪資

10%+現行薪資

20%（公司另行支付）

現行薪資

10%+現行薪資

20%（公司另行支付）

現行薪資

10%+現行薪資

20%（公司另行支付）

現行薪資

10%+現行薪資

20%（公司另行支付）

其中：薪資中線（一）為同類行業最低薪資水平；

薪資中線（二）為同類行業較低薪資水平；

薪資中線（三）為同類行業中等薪資水平。

薪資中線（四）為同行業跟隨的薪資水平。

薪資中線（五）為同行業領先的薪資水平。

第二十條、Niou目前的薪資水平定為中等薪資水平，隨著Niou進一步發展，要吸引和留住適應發展需要的人才，Niou的目標薪資水平應逐步達到跟隨薪資水平。

第四章薪酬框架

對象要素

職能薪資

保險福利

物質性

激勵要素

津貼

年終獎金

專項獎勵

獎勵基金

特殊獎勵

長期獎勵

晉升

培訓

獎勵休假

榮譽

認可

工作條件

降級

淘汰

公開批評

經濟處罰

勞動紀律

程序紀律

公共法規

財經紀律

企業理念

規章流程

團隊績效

高層

中層

基層管理

技術類

市場類

制造類

專業類

輔助類

全體員工均享

以深圳市的社會保險的交納規定為執行依據，外地戶籍員工的特殊要求另行協商

與管理類

管理職位的津貼是對延期

特殊崗位

職位津貼

工作時間的補償

同等功能

根據公司當的經營目標達成狀況來決定分配數額

總經理獎

項目提成

銷售提成

總經理獎

總經理獎

經濟性激勵因素

員工離職保障基金

公司發展特別獎金

股權分紅

非物質性激勵

要素責任

約束因素

制度文化

【薪酬框架功能】

第二十一條、職能薪酬的等級與職位評估結果掛鉤；

第二十二條、現階段

Niou員工的保險福利，可以直接借鑒深圳市社會保險的條例執行，外地戶籍員工對在當地投

保有異議者，可以協商解決支付方式，關鍵職位員工的商業保險，帶確定了儲備人才之后再行考慮；

第二十三條、津貼分兩種：一種是管理類職位和專業類職位因工作延時的補貼，包含在職能薪點表的新點數額之內，因此不再發生加班工資；另一種是制造類職位，直接涉及到有害性工作所給與的勞動保護的功能

補償薪資；

第二十四條、年終獎發放請參照《年終獎實施指導》

第二十五條、專項獎勵包含三種：

第一種是回報和鼓勵研發人員創造的新產品價值詳見《研發人員業績評估和激勵指導》

第二種是回報和激勵市場人員，開發新的大客戶所創造的價值詳見《市場人員業績評估和激勵指導》

第三種是回報和激勵管理類、制造類和專業類人員，為提高運行效率、降低成本所提出改進建議或

實施改進措施，為公司創造的價值，并按照其價值的10%提成作為獎金（如：采取改進措施或

實施改進方案而使得公司成本降低達5萬元，將提成10%作為獎金）

見表：貢獻等級

EDCBA

貢獻價值額-10萬元

10—20萬元

20-35萬元

35—50萬元

50萬以上

獎勵手段

獎金提成10%

獎金提成10%+外派培訓

獎金提成10%+獎勵旅游

獎金提成10%+獎勵家屬隨同旅游

獎金提成10%+獎勵家屬隨同旅游+晉升/調薪

兌現方式：不定期，即時試行。由人力配置部會同財務核算部對貢獻者所創造價值進行評估，填制《專兌現方式項獎金核算表》，并報總經理辦公會審議。

第二十六條、獎勵基金中的員工離職保障金，是公司專門為員工設置的一種保險金，為員工一旦失去工作所提供的生活保障，參照《離職保障金管理指導》第二十七條、特殊獎勵是針對能夠解除公司發展所遇到的障礙，比如：資金融資等所影響公司發展的價值成果，公司除對該職位應有的績效評估外，需要額外給與獎賞。

例：融資員的薪資=底薪+績效工資+特殊獎勵

第二十八條、股權分紅Niou必須關注實現三年的經營目標所需要培養、儲備的人才，而留住這些人才的最好辦法就是讓Niou的事業成為他們共同愿意為之奮斗一生的事業，也就是讓Niou的榮辱、利益與他們密切掛鉤，股權分紅就是一種回報長期貢獻、努力進取的員工。鑒于目前Niou的績效體系剛剛搭建，人才儲備和開發體系尚未建立，公司針對與職位等級在一定職級以上的人員給予公司股份。

具體按照《員工持股制度執行》(需要Niou日后補上)。

第五章

薪資調整核定

【新員工薪資定級】

新員工薪資定級】

第二十九條、本次薪資套改完成后，新入職的員工全部按新的薪資制度起薪、轉正定級和調整薪資。

第三十條、一般情況下，新員工試用期內薪資比該職位的正常薪資低1-2個職位級別。轉正后，根據轉正考核成

績，進行調整（參照績效評估的方法）。

【轉正定級】

第三十一條、新員工試用期滿，參加轉正考核，如可以轉正，由所在部門提出建議，人力配置部根據其考核結果，

進行薪資定級。

第三十二條、新員工轉正考核結果與薪酬的掛鉤方法如下：

表二：考核等級與轉正定級的關系：

評估等級

轉正定級

A轉正，薪資上調兩級

B轉正，薪資上調一級

C轉正，薪資保持不變

D延遲轉正

E終止試用，

解聘

第三十三條、新員工試用期表現優秀的（兩個月績效考核均為A），可以提前參加轉正考核，考核結果的應用與上同。

【薪資調整】

第三十四條、轉正定級后員工的薪資調整，分為正常調整、異動調整和特別調整三種。薪資調整時，不考慮學歷、工齡、性別等因素。各類調整須嚴格按下列規定進行：

第三十五條、調整：是公司根據員工的能力提升狀況、任職的實際業績表現進行的薪資調整，每年的3-4月份進行一次檢討。月度績效業績評估、季度績效改進業績評估的結果是綜合評定中進行“績效”評估的主要依據，績效評估的結果直接與獎金，薪資調整掛鉤。

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第三十六條、具體操作方法為：每年四月三十日前，人力配置部將員工能力評估結果（或績效考核成績）匯總，并提出薪資調整的建議，填寫《薪資調整申請表》，報總經理審批。薪資調整在四月份的薪資額中開始體現。薪資調整的依據見表四：

表三：能力評估與薪資調整的對應關系（結合薪點表對員工的能力評估[借助能力評估工具]結果進行調薪）

表三：能力評估與薪資調整的對應關系（結合薪點表對員工的能力評估[借助能力評估工具]結果進行調薪）

年終績效評估等級

ABCDE

薪資調整

上調1個薪點

保持不變

保持不變

下調1個薪點

下調2個薪點或淘汰

如暫無能力評估模型，以年終評定成

績替代能力評估成績

特殊情況需經公司高層討論決定

備注

第三十七條、特別調整：是指因員工做出特別貢獻或突出績效、或外部人才及薪酬狀況有了突發變化，對部分職位、部分人員進行的薪資調整。

此類調整不受時間限制，每月都可以進行。

但必須由直接上司填寫《薪資調整申請表》，詳細說明推薦特別調整的理由和事實依據，經部門領導簽字后交人力配置部審查，總經理審批后方可執行。

第三十八條、異動調整：指因員工職位發生變化而進行的薪資調整，不受時間限制，每月都可以進行。由直接上司填寫《薪資調整申請表》，經人力配置部審核，分管領導批準后生效。異動調整必須以職位調動、升降為前提。

績效薪資掛鉤辦法

表四：績效評估等基于薪資掛鉤的系數表

等級

ABCDE

掛鉤系數

1．301．100．900．500備注

與績效總額掛鉤

與績效總額掛鉤

與績效薪資掛鉤

與績效薪資掛鉤

與績效薪資掛鉤

【獎金】

第三十九條、獎金包括年終獎金、專項獎金、特殊獎勵和獎勵基金。年終獎金根據公司效益情況、全年季度考評

結果和本職位的`特點決定參照《年終獎實施指導》；專項獎金參照第二十五條

第六章【薪資的核算及發放】

薪資發放

第四十條、公司試行月薪制。按月結算、給付，是薪酬的主要組成部分。

第四十條

月薪=（固定薪資+績效薪資考核系數）+其它-缺勤扣款-代繳保險費-住宿扣款-伙食扣款-離職保障金代繳-個稅代繳-財務借款-其它

第四十一條、固定薪資。

固定薪資為職能薪資的一部分，固定薪資+績效薪資=職能薪資

第四十二條、績效薪資。績效薪資為職能薪資的另一部分，員工績效薪資實際所得額=績效薪資考核系數

考核系數決定每個員工實際所得績效薪資額度?？己讼禂涤址譃閱T工本人考核系數和員工所在部門的考核系數，兩者的乘積為最終與績效薪資掛鉤的系數，詳見《績效考核管理手冊》。

第四十三條、缺勤薪資。請參見公司《考勤管理規定》

第四十四條、社會保險費。具體實施辦法請另見公司《社會保險參保規定》，或參照國家社會保險相關規定，公司

為員工購買養老保險、醫療保險、和失業保險，每月從員工薪資中扣除員工應交部分。

第四十五條、公司按照國家稅收政策代扣代繳員工個人所得稅，員工的所得薪資額國家規定應納稅額納稅比率=需扣除的個人所得稅額。

第四十六條、各部門按時提供相應的薪資核算資料，如員工考勤表、績效考核匯總表等，由人力配置部負責收集，

并負責每月的薪資核算，填制《員工薪資發放表》，報財務核算部審核及總經理批準后，由財務核算部在每月15日（遇休息日、法定假日順延）統一發放。

第四十七條、人力配置部負責打印并發放《員工薪資條》。

第四十八條、人力配置部負責接納和受理員工對薪資的質疑和咨詢。

第七章

【薪酬管理責任】

第四十九條、管理責任者

第四十九條

人力配置部負責Niou的薪資報酬制度的擬訂、修改及執行，每年進行一次同行業薪酬調查，及時了解內外部薪酬信息，組織相關人員進行討論，并提出相應改善方案和薪酬總體調整方案。

第五十條、決策者

公司的薪資報酬政策及相關制度、辦法的制定和調整的決策者為公司總經理辦公會。

第五十一條、員工薪資管理權限：

第五十一條

1、人力配置部負責薪資及獎金的核算，并統一保管所有薪資資料，發放由財務核算部承擔。

2、人力配置部經理對全員薪資具有知情權，并對薪資調整、薪資定級（新員工薪資定級和轉正定級行使審查權（注：人力配置部的審查權指人力配置部按照相關的人力資源政策進行審核。；）

3、各部門負責人對直接下屬員工薪資具有知情權；對直接下屬薪資定級及薪資調整具有建議權；

4、Niou總經理對薪資調整行使審批權，并對特殊情況行使最終審批權。

5、申訴受理

員工對薪資報酬制度及執行過程、執行結果有異議、爭議或建議時，應直接向人力配置部員工關系員申訴，即“點到點”，人力配置部在2日內應予以處理并回復。

【薪酬的保密內容界定】

第五十二條、公司的薪資報酬政策、制度、辦法是公開的，人力配置部應主動地作培訓、宣傳，使每一個員工都了解公司的價值導向和價值評價、價值分配原則。

第五十三條、公司的薪資薪點（實際薪資數額）是保密的，從部門經理起，對上透明，而對下、對平級都不透明。

第五十四條、不提倡員工打聽、攀比、議論或公開自己的（或他人的）薪資薪點數據的行為，公司將此類行為列入到約束因素的薪酬范疇（責任、制度、文化參照薪酬框架），如有違反者則降薪1-3級，造成嚴重不良影響者，視同自行解除權益合同、終止勞動關系，行為等同于自動離職。

第五十五條、每一位員工對公司薪資報酬的申訴，都只能“點到點”地按申訴及處理流程進行，不能私下小“廣播式”地以口頭、書面或電子郵件等方式傳播，造成不良影響，此類行為視同自行解除權益合同、終止勞動關系，行為等同于自動離職。

【薪資管理信息系統】

第五十六條、采用人力資源管理系統進行薪資報酬的核算與管理，每月輸入相關數據后自動生成薪資報表。

第五十七條、財務核算部對基礎薪資數據進行月度維護，保證數據的正確性，所有數據都必須作備份。

第五十八條、人力配置部績效薪酬員每月需對薪資狀況進行統計分析，出具分析報告報總經理審閱。

第五十九條、薪資報酬的相關報表、資料、數據，都須存檔備查（包括紙件及電子文檔），保存期限至少為三年。

【薪酬體系管理附則】

第六十條、本制度每年底修訂一次，由人力配置部根據外部環境變化、公司內部的實施情況提出修訂建議；本制度的修訂、終止權歸總經理辦公會。

第六十一條、本制度由人力配置部負責解釋和執行。

第六十二條、本制度經總經理辦公會、總經理簽發后，自效。年月日起實施，原有薪資報酬制度及條款同時失

附件：

附件1《職能等級薪點表》

附件2《薪資調整表》

附件3《薪資調整申請表》

附件4《年終獎實施指導》

附件5《年終獎金核算表》

附件6《研發人員績效評估和激勵指導》

附件7《項目獎金核算表》

附件8《市場人員業績評估和激勵指導》

附件9《市場人員提成獎金核算表》

附件10《離職保障金管理指導》

附件11《離職保障金協議書》

附件12《離職保障金帳戶一覽表》

附件13《離職保障金協議簽訂一覽表》

附件14《制造類人員績效評估和激勵指導》

附件15《小組生產進程展示板》

附件16《月度小組生產業績統計表》

附件17《專項獎金核算表》

薪酬管理制度14

為了切實有效地激發職工的生產積極性，確保公司XX年經營目標的實現，經公司研究決定，XX年職工的效益工資與本單位的思想政治工作、生產經營成果、質量、安全、生產組織與管理掛鉤考核發放。具體考核細則如下：

一、工資的構成

結合公司的工資分配狀況和生產經營特點，公司從各單位工資總額中劃出20%作為效益工資;工資總額中的80%作為基本工資。基本工資按職工每月實際出勤情況考核放發，以保障職工的正常收入，效益工資與本單位的思想政治工作、生產經營成果、質量、安全、生產組織與管理考核發放，其中生產經營成果占效益工資的 60%，質量占效益工資的10%，安全占效益工資的10%，生產組織與管理占效益工資的10%，思想政治工作占效益工資的10%。

二、各單位生產經營成果具體考核指標

(一)創產值單位考核的指標

1、供石粉一隊、供石粉二隊、泥漿站、研究所主要考核上繳管理費指標。完成上繳公司的月(季)管理費且收支平衡，公司核撥全部效益工資;若發生虧損，虧損百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發額最多不超過效益工資的70%;完不成月(季)上繳費用，公司扣發全部的效益工資，欠繳的上繳費用超過1%，按超過部分的10%扣發基本工資。

2、制劑廠主要考核其承包合同規定的責任指標，即在月允損額符合月(季)考核指標時，公司核撥當月(季)全部效益工資;若允損額超出考核指標時，效益工資按超額比例扣發，但扣發額最多不超過效益工資的70%;但當虧損額超過月(季)全部的效益工資，同時虧損額在此基礎上，每超1%，按照超過部分的10%扣發單位的基本工資。

3、特車隊的考核指標主要有虧損指標、生產組織管理、安全管理、車輛完好率、車輛工作率、優質服務率六項指標。其中虧損指標占效益工資的70%，安全指標占效益工資的10%，生產組織管理占效益工資的10%，車輛完好率、車輛工作率、優質服務率占效益工資的10%;實虧額每超虧損指標1%，扣效益工資的1%，但扣發額最多不得超過效益工資總額的70%;但當實損額超過月(季)虧損指標 100%時(含100%)，公司扣發該單位月(季)全部的效益工資，同時虧損額在此基礎上，每超1%，按照超過部分的10%扣發該單位的基本工資;車輛完好率、車輛工作率、優質服務率每降低百分之幾，扣發相應比例的效益工資，但扣發額不得超過效益工資總額的10%;生產組織管理與安全管理考核均按公司XX 年的考核管理辦法中的第七條與第八條之規定執行。

(二)不創產值單位的考核指標

修保廠效益工資的考核指標為成本、車輛完好率、修保出廠及時率、修保返修率。考核時，其中成本占效益工資的50%;車輛完好率占效益工資的10%;修保出廠及時率占效益工資的20%;修保返修率占效益工資的20%。各項指標均達到承包合同的規定，公司核撥全部效益工資。若成本發生超耗，每超耗百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發額不超過效益工資的50%;車輛完好率、修保出廠及時率每降低百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發額不超過各占的效益工資的比重;修保返修率每上升百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發額不超過效益工資的20%(因車輛報?；蛉彼緳C停駛、事故車的修理、待料、材料配件的質量問題，而造成的車輛完好率、修保出廠及時率的降低;返修率的升高的情況除外)。

三、其他規定

1、職工因病休假，可憑醫院出據的休病證明休假，一次連續休病假10天以內，享受50%的基本工資和50%效益工資，休病假期間不享受誤餐費和獎金(基本獎與效益獎)。10天以后繼續休病假，按事假考核。

2、職工因病住院，住院期間基本工資和效益工資均按80%計發，不享受獎金和誤餐、車貼、保健、職務津貼等。出院后需繼續休病假的，必須持醫院出據的休假證明休假，休假期間基本工資和效益工資均按80%計發。不享受獎金和誤餐費、車貼、保健、職務津貼等。(一般病癥出院后休假不能超過5天，手術和疑難病癥出院后休假時間可根據實際情況適當延長，但必需出示醫院休假證明。)

3、符合規定的探親假、婚喪假期間和公派學習、療養期間，基本工資和效益工資由原單位全部計發，獎金按基層的考核辦法執行;事假期間，工資、獎金全部扣發。

4、因公受傷病休(非事故責任者)，住院在規定的醫療期內按油田有關規定執行。

5、因工作需要進行加班加點的職工，要盡量給與倒休。確實無法倒休的，按國家規定的加班加點工資計發辦法執行。但加班天數，全月不超過四天，特殊情況(自然災害、事故或其他原因、生產設備、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的)加班的，不受時間限制。

薪酬管理制度15

一、目的

為建立合理而公正的薪資制度，以調動員工的工作積極性，特制定本制度。

二、原則

戰略性原則：薪酬設計以公司戰略為導向機制，與公司戰略相配合。

市場競爭原則：員工薪酬保持在同行業人力資源市場的平均水平以上。

公平性原則：根據員工多承擔和公司的貢獻，以及員工的工作年限等因素，來確定每位員工的薪酬水平。

適時調整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關部門修訂，員工的薪酬將依據新的市場環境、公司經營績效進行適時的調整。公司將定期與市場上同行業或類似行業的福利水平作比較，以保持競爭力。

遵守國家法律原則：公司各項薪酬制度的制定以不違反國家相關法律規定為基本原則。

激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性。

經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。

三、適用范圍

xx集團有限公司全部正式員工。

四、薪酬構成

1.員工薪酬由四大部分構成：

1）固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資歷工資；

2）績效薪酬部分：包括績效獎金、銷售提成及其它單項獎金；

3）附加薪酬部分：包括加班工資和各類津貼；

4）福利薪酬部分：養老保險、醫療保險及其它福利；

2.不同類型人員根據實際情況進行不同薪酬組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。

五、薪資調整

公司每年將進行一次薪酬調查評估以明確及決定本公司在本地區行業及勞動市場上相同（似）職位所能提供的薪酬所具有的競爭性。由此，公司總裁辦將在總裁的批準下對“員工薪資標準”的調整進行考慮。公司在對薪酬體系作全面評估后，對其作可能的修正以適應公司內部及行業、勞動市場的要求。

（一）整體薪資調整

1、工資調整系數的調整，主要根據職業勞動市場調查的實際數據和公司人力資源戰略需求確定，以保證公司內不同崗位的薪資收入水平符合內部公平和外部競爭的要求。

2、工資率的調整與公司的經濟效益掛鉤，隨動性調整，公司根據與績效掛鉤及工資總額增長低于經濟效益增長、職工平均工資增長低于勞動生產率增長的原則（兩低于的原則）進行調整。

（二）個人薪資調整

1、基于業績、工作表現而引起的職位的變動而調薪。職位變動包括：晉級、晉等、晉職。

（1）晉級：同一職等內，每經過一次考核為B級（良好）及以上者，可以在本職等內向上晉升一個職級；當晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等

（2）晉等：等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級制員工連續三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。

（3）晉職：根據考核結果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由集團、下屬公司及綜合辦公室根據實際情況擬定，呈報集團總裁核準后執行。

2、基于能力調薪。公司認可的與工作相關的能力會帶來調薪機會。這些專業技能應該是公司業務需要的，公司能夠認可的。

3、此外，發生一些其他的情況也會調薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結構調整、員工調派、臨時工作任務等等。

第三篇：薪酬管理制度

薪酬管理制度

一、目的

本制度旨在建立適合公司發展的薪酬體系，規范薪酬管理，構筑有公司特色的價值分配和激勵機制，實現公司的可持續發展。

二、指導思想：

1、經營人員、市場開發人員固定收入的比例不能高，浮動收入要和工作業績掛鉤。

2、施工工人的固定收入為上崗基本保障，浮動收入要依據完成的工作量和工作質量定。

3、工程技術人員、職能部門工作人員、項目專業人員固定收入的比例相對要高，浮動收入依據工作表現、項目業績、公司經營業績定。

4、公司員工薪酬與所在地同行業、同類人員比較要有優勢，與行業內外資公司比要逐步縮小差距，要逐步體現崗位的社會價值。

5、要體現駐外工作與在石家莊工作的區別。

6、要考慮公司的承受能力。

三、薪酬構成

員工的薪酬由工資、獎金和外出補貼三部分組成。工資為在崗時的固定收入，獎金依據效益和業績發放，外出補貼為員工在外工作或出差的補貼。

1、不同類別員工執行不同的工資制

1)行政管理、項目管理、技術、施工工人四大系列員工實行結構工資制 工資構成＝基本工資 + 崗位工資 基本工資＝學歷工資+工齡工資

學歷工資：碩士畢業 1000元，本科畢業700元，大專畢業550元，中專、高中、技校畢業500元，初中及以下450元。

工齡工資：為員工繳納養老保險的工齡（含視同繳費工齡），22元/每滿1年。崗位工資：按照不同系列確定相應崗位工資標準（見附表一、二、三、四），行政管理系列為16崗17個等級，項目管理系列為11崗12個等級，技術系列為39崗19個等級，技術工人系列為3崗9個等級。2)物業崗位的員工實行崗位工資制

物業人員執行《公司物業改革方案》中電四行字[2005]043號文件，按物業崗位工資標準（見附表五）發放，以后逐步與市場價位接軌。醫務人員仍執行關于衛生所 1 與公司徹底脫鉤的協議。3)部分員工實行協議工資制

公司根據用人需求對部分員工采用協議定薪的方式。

2、獎金分配機制

1)施工工人系列員工以結構工資為保障收入，獎金依據完成的工作量發放。2)技術系列員工、事務助理、事務員、保管員、資料員、繪圖員以結構工資為主導收入，獎金作為補充。

3)公司高層管理人員、區域總經理、部門經理、項目經理、施工經理、客戶經理等和公司經營直接相關人員以結構工資為基本收入，獎金依據公司效益和個人績效發放。

3、外出補貼

施工現場、駐外工作員工及出差員工享受外出補貼，外出補貼由現場補貼和生活補貼構成。生活補貼一律執行每人每天10元標準，現場補貼按不同職位的人員執行不同的標準。

四、薪酬調整

1、基本工資調整：學歷工資以取得學歷的下月，工齡工資以每滿一年的下月調整。

2、崗位工資調整：每年進行一次，與績效考核掛鉤。

3、特殊人員崗位工資調整：經部門推薦并被認定對公司做出突出貢獻的優秀員工可隨時晉升薪酬等級，對因個人原因不能勝任本崗位工作的員工可隨時降低薪酬等級。

4、自動降薪：當公司經營業績出現大幅度波動時，公司可啟動整體自動降薪機制，通過降低薪酬等措施來控制成本。

五、工資支付

1、工資支付標準：員工以“在崗﹑休假﹑休息﹑待崗﹑離職”五種不同狀態，執行不同的工資支付標準。

2、工資支付時間：每月12日發放上月1－31日的結算工資。

3、工資支付方式：由公司代扣國家規定的個人所得稅及地方政府規定的有關個人應繳的社會保險后，以現金或個人銀行存款方式支付。

第四篇：薪酬管理制度

這兩種計量方法，對某些生產型企業來講頗為效。

3.年薪制

這里的年薪制是以工作的年限作為主要依據的薪酬計量方法，也就是說員工的薪酬應隨其在企業的服務年限或其某一工作崗位服務年限的增加而自動加薪。

4.分紅制

它可以分為以企業中的管理層或核心管理層為對象和以企業全體員工為對象的分紅制兩種。盡管它不是一種完全的薪酬計量方法，但對中小企業來說，有時卻起到意想不到的效果。

五、結束語

企業競爭說到底是資源尤其是人力資源的爭奪、重新組織和利用，在我國經濟發展中肩負越來越重要的使命中小企業也是如此。引入薪酬管理的現代理念、方法和技術，構建更具競爭性的薪酬制度，是中小企業人力資源管理面臨的重要課題。我國中小企業由于歷史及現實的原因，在薪酬制度建設方面存在著尤為嚴重的問題，這些問題已經嚴重影響了企業的進一步發展。中小企業應努力建設完善的薪酬制度，從而使企業競爭實力得到進一步提高。

參考文獻

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【2】 解進強史春祥.薪酬管理務實【M】.北京:機械工業出版社，2008

【3】 時勘安鴻章.高級人力資源管理師試點培訓講義【M】.2006.績效管理:93-117

【4】 岳云雷.績效激勵緣何失靈？【J】人力資源開發與管理.2010.09：53-54

致謝

本論文是在老師的親切關懷和悉心指導下終于順利完成，從課題的選擇到論文的最終完成，老師始終給予了我細心的指導和不懈的支持，并且老師嚴謹的治學精神和精益求精的工作作風深深地感染和激勵了我，特此向老師致以最誠摯的謝意和最崇高的敬意！同時，論文從選題開始到現在順利完成的過程中，其中還有函授站的老師、朋友給予了我默默無聞的幫助，在這里請接受我最誠摯的謝意！

第五篇：薪酬管理制度

薪酬福利管理制度

第一條 目的：為通過有效的薪酬體系設計，激勵員工提高工效，穩定員工隊伍。本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規范化，同時也使員工試用期、晉升、調動和工資核算等相關程序有章可循，特制定本制度。

第二條 適用范圍：適用于深圳市XX科技有限公司全體人員。

第三條 權責：本制度由人事部制訂、修改，總經理助理審核，總經理批準。

第四條 內容：

(一)薪資結構

1． 月薪人員薪資結構為： 基本工資+職務津貼+績效獎金+其它；

2． 日薪人員薪資結構為：基本工資+職務津貼+加班費（按勞動法）+其它。

(二)薪資計算方法

1． 月薪人員月工資計算方法：（基本工資+職務津貼）/26*出勤天數+績效獎金+其它；

2． 日薪人員月工資計算方法：（基本工資+職務津貼）/21.75*出勤天數+加班費+其它。

3． 基本工資及職務津貼，依據崗位和級別的不同而定。具體標準見《薪資等級結構表》。

4． 績效獎金及年終獎依《績效考核制度》執行。

5． 其它包含全勤獎、優秀員工獎及其它獎勵。

6． 月度獎金：

7． 年終獎：

(三)社保、福利

1． 所有人員在試用期滿后可以申請購買社保（工傷、失業、勞務工醫療），由總經理助理批準

生效；如需申請其它保險，需總經理批準。

2． 每年端午節、中秋節、春節，公司將會發放相應的禮品。各部門主管也可根據自身情況安排

相應的聚餐或文化娛樂活動（不影響工作的情況下）。

3． 根據公司運營情況和生產安排日程，公司會選擇時機舉行外出旅游活動。

4． 所有人員享有有薪年假、喪假、婚假，女員工另還享有有薪產假，具體請按《員工考勤制度》

執行。

(四)薪資發放流程

1． 薪資支付日期為每月22日（遇節假日則順延）以銀行轉賬方式支付上月工資。

2． 辭職員工、辭退員工在辦理完離職手續后一個星期內一次性結清工資。

3． 辭職或辭退員工必須在《辭職申請書》的到期時間前完成工作交接，而后到人事部辦理離職

手續，由人事統計考勤上報財務，財務結算工資。各項手續不全者不予結算工資。

(五)薪資調整

人事部每年（原則上每年的3月）組織一次薪資調整。

1． 普工按《深圳最低工資標準》執行。

2． 一般職員級人員由各部門主管依據《績效考核制度》，決定調薪幅度，調薪幅度為5%至20%，《薪資調整單》經總經理助理審核，總經理批準生效。

3． 主管級及以上人員由總經理助理依據《績效考核制度》，決定調薪幅度，調薪幅度為-10%至

20%，《薪資調整單》由總經理批準生效。

(六)1． 社保自付費用按深圳市社保繳費執行；

2． 水電費（不住不扣）

3． 伙食費（不吃不扣）

4． 其它罰款等?？劭?/p>

(七)試用期工資

新進人員（不含普工及品質檢查人員）入職三天后由人事部填寫《入職薪資單》，交總經理助理審批，總經理批準生效。當月15日前入職者試用期從當月開始計算，于15日（包含15日）后入職者試用期從次月開始計算。

1． 普工試用期15天，試用期工資按《深圳市最低工資標準執行》。

2． 品質檢查人員試用期1個月，試用期工資按《深圳市最低工資標準執行》。

3． 職員級人員（技術員、文員、工程師）、主管及主管級以上人員試用期3個月，試用期工資

在面試期協議確定。

(八)轉正定級

1． 普工及品質檢查人員未通過試用期者，由部門主管提前三天通知人事部，如未接到任何通知，默認員工通過試用期。

2． 職員級人員、主管及主管級以上人員在試用期最后半個月期間，由人事部發出《調薪申請單》

至各部門主管，其主管根據其試用期內的工作表現，確定其是否應轉正。如可以轉正由部門主管于當月22日前簽批，后交回人事部，再由人事部于當月25日前統一交總經理助理審核，總經理批準，次月正式執行。

3． 所有員工的轉正定級工作，都必須依以上流程和要求由人事部統一上報，凡出現越級上報者，人事部將對責任主管罰款50元/次。

(九)薪資核算流程

1． 人事部于每月5日前將上月考勤統計完畢報至財務部，財務于每月15日前完成工資條制作。

2． 每月15日至18日財務將工資條發至相關人員確認，有疑意者于三個工作日內提出，確認完

畢交總經理審批，批準后于22日發放上月工資。

第五條 附 件

1． 《薪資等級結構表》

2． 《績效考核制度》

3． 《辭職申請書》

4． 《入職薪資單》

5． 《調薪申請單》

第六條 附則

最終解釋權歸人事部。

制訂：XXX

日期：2013.8.26審核：期：批準：期：日日