第一篇：世界500強人力資源總監管理筆記讀后感

《世界500強人力資源總監管理筆記》

本月我讀的書名為《世界500強人力資源總監管理筆記》，在這本書中，作者的每一個小章節都分享了自己在工作中的案例，作者作為HR總監，他所擁有的并不僅僅是作為HR的視野，而是能夠站在公司的高處，站在老板的角度，站在各部門的立場，站在員工的一邊去想問題。所以書中提到，做不一樣的HR，需要有更開闊的視野。做不一樣的HR，需要不一樣的思維方式。做不一樣的HR，要走別人沒有走過的路。做不一樣的HR，要有永不停息的學習欲望。

第一章主要講求職，書中提到現在行業之間競爭非常激烈，憑什么你的工作就比別人做得好？憑什么你就能招到好的人才而且還不怕招不到人？憑什么你做的培訓就能獲得別人的認可？憑什么從你們企業出來的員工還要說你們的好話？到底憑什么呀？這個年代差異化競爭已經白熱化了，如果還用常規思維，那無疑只會讓自己寸步難行，所以這本書的作者分享了自己在招聘方面他與別人一樣利用QQ群，利用校園招聘，利用獵頭公司，但是作者卻能夠用出花樣來，用出水平來，能夠化腐朽為神奇，將有限的資源最大化。

第二章主要講面試，里面講述了3個攻略，面試攻略一是“我能做你的什么？朋友、轎夫、還是老師”。

作者在一家集團公司時，一次要讓作者招聘一位人力資源副經理或主管，這是一個中層崗位，但不是部門的領導者。面試了幾天，也見了好多人，都不合適。有的盛氣凌人，有的低聲下氣，有的好高騖遠。一天下午，來了一個農民工裝束的人。年齡 30 多歲，長相一般，看上去還有一種學究式的迂腐。面試沒有開始我已經在心里大大地畫了一個叉。為了表現公司形象和個人涵養，作者還是笑臉相迎，和他面談。他工作能力一般，知識水平欠佳，而且喋喋不休地說著重復的話，像唐僧一樣（后來，因為這個特點大家都叫他唐僧，他也很樂意接受）。人力資源六大模塊都熟悉，但都不精通。按理說這種全而不專的人才我還是可以用的，只是不太滿意而已。面試過程中他很謹慎，看得出他很需要這份工作。于是作者強裝微笑，問了他更多的問題，看有什么新的認識。最后作者了解到，他愛人馬上要生產，沒有工作，兩個人也沒有積蓄，生活很艱難。作者一向秉承的原則是?可憐之人必有可恨之處?，這是 HR 行業里的經驗。但我還是有愛心的。想到這里，我開始權衡要還是不要他。正在作者思考的時候，他說：領導，我知道您剛來到集團，而且您的先進管理理念并不一定得到人們的認可，有些孤掌難鳴，無法把自己好的想法落實下去。沒有助手，更沒有人宣傳你的思想和意圖。這不是缺憾嗎？而且這對公司發展也不利。您是坐轎的，為何不給自己找一個抬轎的人呢？我的優點就是能抬轎，會讓坐轎的人很舒服，您不正在招一個?轎夫?嗎?錄用我這個非常好的轎夫吧!面試是求職的重要環節，在面試的過程中，求職者一定考慮好自己的定位，使自己符合崗位的需要。在此基礎上，在情感方面扮演一個很合適的角色，能夠更快地獲得面試官的心，滿足他深層意義的需求，這樣你就成功了。

面試攻略二：謹記這是一輩子的行為，因為在面試的時候，你的表現影響的不僅是這次面試，而是一輩子。因為如果你的糟糕的舉動影響了面試官，他會把你拉進?黑名單?，甚至是所有 HR 的?黑名單?。也或許因為好的表現，而影響到了面試官，那個面試官有可能會讓你追隨一輩子，特別是 HR，到哪里都挖你過去，你也就不用再找工作，改變了一輩子的命運。所以在我們面試的時候，一定要向好的方向盡情地表現，你的言談舉止就是你的個人名片。

面試攻略三：你是不是那塊遺漏的黃金，當你面試后，不要等待或自動放棄。或許你是被疏忽的候選人，或許這個等待是公司對你主動性的考核。或許很多，因為面試過程中什么都能發生。通過面試結果的詢問，能節省求職時間，能避免無謂的遺忘，能找到自己的不足加以彌補。所以，不要讓自己成為一塊遺漏的黃金。

第三章主要講招聘工作，講述了10節內容：

1、實戰與兵法相反（招聘的內容與時間方式的靈活）

2、理解指揮官的意圖（理解招聘的最終意圖）

3、續好補給部隊（常規招聘渠道的培養、人才儲備）

4、用好機動部隊（內部調配和關系戶的 使用）

5、別忘特種部隊（協會、獵頭、QQ）

6、常用軍隊布陣（面試流程）

7、系列秘密武器（高級面試形式）

8、空降專殺武器（面試官和背景調查）

9、必要的軍事演習（虛假招聘的妙用）

10、勿碰的地雷區（特殊人才招聘）

對比真實戰場來講解人力資源招聘中的各種方法。

第四章主要講離職管理，主要介紹與離職相關的4個內容：開始是離職人員預警、然后是離職流程和離職面談，主要講解了面談中的心得與技巧，最后一節“借刀殺人”講辦公室政治的處理。

第五章主要講常態工作，本章主要包括工作瑣事的處理、日常活動的開展、崗位輪換、梯隊建設等工作。

1、有一種成功叫態度——重要的態度（用心做人，細心做事）

2、有一種技巧叫折騰——沒事耍兩下（疲憊期HR：顯露才能）

3、有一種行為叫展示——不該出手也出手（讓大家時時記得你）

4、有一種藝術叫表演——給老板看幾招兒（幾招搞定老板）

5、有一種技巧叫中立——別站錯隊（勢力幫派的對策）

6、有一種姿態叫善待——接穩“空降兵”（應對突來的高端人士）

7、有一種處世叫圓滑——資深人士和關系戶（特殊人群的人際關系）

8、有一種舉動叫惹禍——為顯露先捅漏兒（沒事找事，發揮余熱）

9、有一種絕招叫造勢——晉升的訣竅（服務公司、服務老板、學會造勢）

10、有一種方法叫對調（崗位輪換和調動的技巧）

第六章主要講培訓實操，俗話說“磨刀不誤砍柴工”。培訓就是磨刀，書中提到，對于企業而言，引入人才固然重要，但是比引進人才更重要的是自己培養人才，也就是說，企業要磨自己的“刀”，這樣的刀自己用著才會順手，才能刀口向外，才能保持良好的戰斗力，企業培訓的重要性也在于此。

第七章主要講薪酬與勞動關系，在薪酬方面主要講老板心目中的薪酬、薪酬結構和制定、寬帶工資制等，勞動關系有兩節內容，一節是崗位職責的訂立和勞動關系的維護，另一節是現實中勞動關系的真相。

第八章 績效考核

作者認為績效考核的關鍵因素首推考核的內容和指標，如果我們考核的指標是錯誤的或是偏的，結果一定不會好，作者通過一個故事來說明：由于考核指標的不同導致產生的效果不同。

一個農場主為了消滅農場的老鼠，于是養了幾十只貓來做這項工作，領頭的是一只非常聰明的貓王，貓王為了刺激下面的貓抓更多的老鼠，于是制訂了一個規則：每只貓每天抓5只老鼠才能得到一定的肉吃，每少抓一只老鼠就減掉一定的肉，每多抓一只就在原來的基礎上加一塊肉，這個規定立顯成效，大家抓鼠的積極性更高了。過了一段時間，貓王發現有更大的老鼠出現，很不理解，于是調查了一下，原來大家按照規定多抓老鼠，于是就挑小老鼠抓容易抓，還能得到更多的肉。貓王想“不能只控制量，還要有質。于是向大家宣布，原有的規定不變，再加一條：凡是小于一斤的老鼠不能按只算，累計一斤算一只。于是大家就不抓小老鼠了，而是認真地工作。貓王滿心歡喜。

又過了一段時間，貓王發現很多中老年貓每天曬太陽，還常常欺負小貓，甚至從小貓手里奪老鼠，搞的氛圍很不好，很多小貓都郁郁寡歡，于是貓王又宣布：以前的規定不變，再加一條，大家互相對能力、態度打分，加入考核。于是大家的態度又好了，工作積極性也高了。農場上的老鼠得到了有效的控制。

從這個故事中我們能看出：同樣對貓的考核，但不同的考核指標導致的結果大相徑庭。對于公司而言，績效考核工作也會因為考核的指標不同而收效不同。

第九章主要講規劃、組織架構和制度流程 書中講了這九章之余還提及到了以下幾方面內容：

一、公司請你來做什么

1、請你來是解決問題而不是制造問題

2、如果你不能發現問題或解決不了問題，你本人就是一個問題

3、你能解決多大的問題，你就坐多高的位子

4、你能解決多少問題，你就能拿多少薪水

5、讓解決問題的人高升，讓制造問題的人讓位，讓抱怨問題的人下課

二、問題就是你的機會 公司的問題：就是你改善的機會； 客戶的問題：就是你提供服務的機會； 自己的問題：就是你成長的機會；

同事的問題：就是你提供支持建立合作機會； 領導的問題：就是你積極解決獲得信任的機會 競爭對手的問題：就是你變強的機會。

三、不要輕易離開團隊

1、不要老想著做不順就放棄，哪個團隊都有問題，哪個團隊都有優點。

2、跟對領導很重要，愿意教你的，放手讓你做的領導，絕對要珍惜。

3、團隊的問題就是你脫穎而出的機會，抱怨和埋怨團隊就是打自己耳光，說自己無能，更是在放棄機會！

4、心懷感恩之心，感謝系統給你平臺，感謝伙伴給你配合。

5、創造利潤是你存在的核心價值，創業不是做慈善。

6、遇到問題請先思考，只反映問題是初級水平，思考并解決問題才是高級水平。

四、誰能享受到勝利成果

第一：能始終跟著團隊一起成長的人。第二：對團隊的前景始終看好的人。

第三：在團隊不斷的探索中能找到自己位置的人。第四：為了團隊新的目標不斷學習新東西的人。第五：抗壓能力強且有耐性的人。

第六：與團隊同心同德、同舟共濟、同甘共苦的人 第七：不計較個人得失，顧全大局的人。第八：雄心博大，德才兼備，有奉獻的人！

有一句話說：你跟別人不一樣，那是你擁有與別人不一樣的資本，而資本的積累，唯學習爾。當然，書，只是工具，關鍵是看完之后對自己有無感觸，能否將其中的一個觀念，某些理念結合自身而得以應用，所以不需要拘泥于別人給我們套下的框架，書是別人的，感悟是自己的，這一點尤為重要。

第二篇：500強人力資源總監工作筆記

500強人力資源總監工作筆記

——農歷年前引進人才的好處！

元旦過后10天，已經下了幾 場雪后，我跳槽到SY集團做行政人事總監。我主要的工作是負責行政人事工作和房產的銷售。當我做完集團戰略規劃和人力資源規劃時，發現需要招募不 少人。確切地說，應該是3個高層人員、17個中層人員、80個以上的基層人員，而且這些人需要在過完春節兩個月內（就是3月底，中間還有春節）到位。這是 任何一個HR都不愿遇到的，因為實在太難了。董事會決定后，我的人力資源部門開始了各方面的準備。3天后，我收到了人力資源部經理給我的一個關于暫停招聘的分析報告。這份分析稱：距離傳統佳節“春節”還有兩周，現在天寒地凍，所有大學生放假，部分公司放假，人才大都已經回家過年，春節前中、高層領導都會等待他一年的紅包，這時也不會辭職。上述幾個原因決定我們不會有好的招聘結果，應該理智地放棄。即便招聘到位，春節后大部分公司開始招聘，人才頻繁流動，咱們招到的人也會走，白浪費時間。聽說咱們這個時候還招聘，HR業界都會嘲笑咱們沒有經驗。

現實結果表明：來應聘的人的確很少，收到簡歷量、簡歷篩選過關量、保證前來面試量、實際到來量的比例，其中一天是 128∶60∶26∶3。可怕的數字對人力資源部上交的那份分析進行了印證！但我經過分析做出決定，招聘繼續。我召集了人力資源部開會，向他們作出解釋。

（1）有意向找工作的人不會放棄任何機會。現在無論他在哪里，都會去看網站并記錄。這個時候其實正如前面分析：他們在公司等年終獎，所以沒有心思工作，但有心思找工作。咱們信息發布得早，更容易占據他們的大腦，因為我們“這個時候還招聘，一定是真的缺人才，就更會重用人才”，這也說明我們 公司沒有因為過年而停止工作，而且，我們過完春節還繼續發布招聘信息，更能加深印象。

（2）如果現在下著大雪還來應聘的人一定是對工作很在意、很渴求的人，那這樣的員工會更忠心、更穩定，是我們最需要的人。他們不會著急過年，會很冷靜、淡定，而且有思想，家庭雜事較少，更適合做小主管級別的一線管理人員，會成為我們的骨干。

（3）即便我們通知面試而他們現在不來，那他們也會知道：有個集團公司讓他面試，節后返回，就第一個去，快人一步。在電話溝通中，我們也 能準確說明節后上班時間，他能提前到崗。一步先，步步先！

（4）熟人介紹：他們在過節前知道我們公司，在春節期間頻繁地走親訪友、參加聚會時，他會告訴他的同學、好友、老鄉同來面試，這個力量是無法估量的。

（5）無形的免費廣告宣傳：我們做的招聘信息和面試電話通知，能起到對我們公司、公司產品及服務宣傳的作用。在春節期間，大家的“飯后談資”中就會有更多被提 到的機會，這是無形的、最有效的廣告。

（6）找份好工作送給家人最好的禮物：我們這次招聘中需要很多有闖勁兒、能吃苦的大學畢業生，他們現在回家都會帶禮物給親人。難道給父母買件棉衣就是孝順和最好的禮物？不是，那花的還是父母的錢，那么什么是他和全家人最期盼的？無疑是好工作。我們公司就是要送給這些大學生和家長們最最珍貴的禮物——工作。他們帶著一份工作回去，那么這個年他們過得舒心不舒心、快樂不快樂呢？那他們對公司會是什么看法？對我們公司是不是有很多好處？同時也算我們做的一些善事，也體現了我們公司的人性化管理和好的企業文化！

（7）招聘、培訓兩不誤：現在招聘到位，過完節可以立即培訓，然后繼續招聘。我們培訓和招聘兩不誤，當節后第一批面試者看到我們剛上班就有了這么多新人在培訓，他們會感覺到正規、高效、人性，而且場面好看，招聘和培訓互有影響。

（8）求職者春節前跳槽競爭小：我作為一個高層人才，如果準備跳，我會選擇在春節前跳。其中一個原因是競爭小，另一個原因是為了更好地工作。因為你只有在春節前跳，才能在節后開始自己的工作和計劃，這些計劃需要春節前訂。但如果等春節后面試，然后再適應，已經晚了。現在就是訂明年的經營計劃、自己的謀略、思路的好時候。對于我們，個人價值的實現和才能的施展已經遠遠大于春節多發的兩個月工資。

當我簡單分析完后，大家都驚呆了，于是大家都安心招聘。我們對應聘者更人性了，噓寒問暖，端茶倒水。我們撣掉應聘者身上的雪，遞一杯熱氣騰騰的開水，應聘者感動得說不出話來。招聘經理面試時還把我說給他們的第（6）條說給應聘者聽，感動了他們。幾個月后有一個結果表明：我們的骨干全部是從這個時期招聘到的人員中誕生的，他們高忠誠度且具有戰斗力。和我分析預測的完全一致，甚至現在他們討論時也常常會想起這個“特殊的招 聘”。

其實上面這個例子就是給大家說明一些問題，一些眾多HR人不解的問題。他們總問我：按照公司招聘流程和書上講的，以及別人 的一些經驗進行招聘，為什么總是收效甚微？還有，為什么我們的工作總是慢別人半拍？同是招人別人能招到人才，我們卻總是不行。這么大招聘任務量怎樣完成？我們的員工對公司 一點感情都沒有，我們的離職率為什么那么高？

于是我告訴他們：因為你經常“想當然”，從來沒有好好分析。其實很多時候我們的現實和書本中的東西是相反的，就像我們讀過的“紙上談兵”的故事，而沒有去想想“出奇制勝”。我們真的用心工作了嗎？沒有。再就是做HR需要的悟性，當然我并不是說書上的都是錯的，而是因為書上說的是一般情況 下，或是在很多定語 下講的方法和知識。豈不知有一個定語發生了變化，語境就發生了變化，你的結果也會有變化甚至相反。

第三篇：《世界500強人力資源總監是如何煉成的》讀后感

我的“人資”生活

人資的工作用一句話概括，叫“資料不過夜，無處不細節”。看了《世界500強人力資源總監是如何煉成的》，覺得能成為人資總監，是個具有“七竅玲瓏心”的人啊！

對于目前的我來說，“資料不過夜，無處不細節”于我現在的工作狀態是非常重要的。

第一，在工作上，我管理著人事檔案，辦理新員工入職、離職等手續，如果入離職材料不及時處理，那么日子久了，堆積下來的將會是“小山丘”一樣的材料，在工作量上是“很可觀”的！再如考勤單，不及時將考勤單錄入，最后統一集中錄入，眼睛疲勞不說，還經常會出錯，甚至有可能會出現同一張單子重復錄入的情況。其次，在資料整理方面，對于空白表單，應該提前打印好，在同事有需要時，也能及時給予，就不會出現等待材料打印的情況，若真是這樣，就等于是在浪費大家的時間。俗話說得好，浪費別人的時間等于謀財害命。如果浪費每位來取材料的同事時間，那自己身上不知要背負多少條“人命”了。因此，改正這一點，十分必要。當然，還要注意表單是否用完，及時打印，及時補充，不致于出現下一個“浪費時間等于謀財害命”的循環。

第二，禮多人不怪，我指的是行為上的禮儀。我一直忽視了一些基本的禮儀，比如簡單的上下車和上下電梯的禮儀。雖說很多同事的隨和讓我忽視了這樣的一個細節，但作為一名新入職員，我覺得有必要學習。首先，上下電梯，特別是和職級比自己高的人上下電梯時，自己應先進入電梯，站在電梯按鈕旁邊負責按按鈕，等待其他人進入；出電梯時，按住按鈕讓大家先出去，自己再最后出來。其次，上下車時，應先讓職級比你高、資歷比你深的人先上車，自己最后上車，確

認人到齊了沒有，到齊了再出發；在下車時，第一個下車，站在車門口確認大家有沒有都下車。最后，聚餐時，要喝酒之前要先給其他人敬酒，且敬酒時杯沿要低于對方。

第三，在發送資料的一個細節上，若有電子文檔，通常我都喜歡通過郵件發給大家，而不會管這些材料中是否含有敏感數據。對敏感數據，可以打印紙質版，在允許的距離內親自送達。

第四，轉變一種觀念，工作中的讀書是學習工作技能和技巧，而不是學校學習的延續，當然，這包括對人際和心態的學習。之前對讀書雖說不排斥，但也不主動，以致于常有一種沖動——“書到用時方恨少”，自己都快成空殼子了，再不好好讀書，只能停滯不前了。老板要求我們讀書，從另一種程度來講，這也是一種福利，這為以后的工作帶來便利的同時，也是對經驗的積累，即使你現在沒有高薪資，但誰敢保證在充實自己以后你就不會有更高的待遇呢？

第五，“先處理心情，再處理事情。”心態的好壞影響工作效率。當你覺得壓抑時，是不是該放松一下，或者去茶水間倒點水，或者站起來看看窗外，或者跟其他同事交流幾句，會不會對工作好一點。

第六，與上司相處，要敬之、愛之、惜之還要了解之。為上司做事，不要公司太分明，也別怕他（她）占你便宜，更不要要挾他。要讓自己成為一個對上司有價值的人。了解上司，這對你匯報工作很有必要。了解對方喜歡接受的方式與風格，是不是更能得到他的肯定與認同呢。當然，對一項工作展開過程的匯報，十分必要——事前匯報計劃；事中匯報進展；事后匯報總結。其實，不只是對上司，對同事、客戶甚至是與下屬交流，找到他們喜歡的方式，也會讓他們在某種程度上更能認可你，在結果上對你的工作是有利的。

此外，在這本書中，也曾接觸到我之前不曾接觸過的招聘，雖說對招聘還是不了解，但是印象比較深刻的還是有幾點的。

首先，對于招聘中很重要的職務說明書，要和職務內容或者職務要求對應，及時更新。

其次，招聘和應聘是一個雙向選擇問題。不只公司選人，也是應聘者選擇公司；因此在選人方面，要讓應聘人員了解崗位、了解公司，讓其形成對公司的印象，要不要來公司也就有了初步的決定，在約談面試之前，先告訴應聘者這些信息，盡量減少和杜絕應聘者來到公司，發現彼此雙方不合格，浪費彼此人力、精力和時間的現象。

再次，在面試題目方面，有些筆試的內容如測試抗壓性等可由學心理學的人員出題，畢竟他們是這方面的行家，當然這只是我的一個小建議。在面試方面，注意細節，有些細節甚至可以決定應聘者是否合格，如對時間的遵循度，有時遲到了一分鐘也許你就會錯過一份好的工作；有時，走過初試地點和下個面試點之前的走廊的時間也會算進面試分當中。

最后，是面試考官方面。面試別人，不要有先入為主的觀念，同時也不能只選擇不如自己的人，要把目光放遠，選擇對公司真正有價值的人。

通過《世界500強人力資源總監是如何煉成的》，受益匪淺，值得咀嚼，建議惜之，習之。

第四篇：人力資源總監 - 副本

人力資源總監

任職資格：

1）全日制本科以上學歷，人力資源管理、心理學相關專業畢業；

2）8年以上人力資源管理工作經驗，4年以上人力資源全面管理工作經驗；

3）熟悉現代企業人力資源管理，并對六大模塊較精通訓；

4、具備良好的組織領導力和溝通協調能力，親和力強，善于工作規劃與戰略執行；

5）具有戰略、策略化思維，有能力建立、整合不同的工作團隊；

6）很強的計劃性和實施執行的能力；

7、有上市或大型制造型企業管理經驗優先。

第五篇：人力資源總監

人力資源總監

HR崗位職責：

1、制定公司人力資源整體戰略規劃，包括公司人力資源發展的長期規劃、中期規劃、計劃，并監督和控制各項計劃的實施；

2、起草、修改和完善人力資源相關管理制度和工作流程，向公司決策者提供有關人力資源戰略、組織建設、流程建設方面的建議，并致力于提高公司的綜合管理水平；

3、監督控制各部門績效評估過程并不斷完善績效管理體系，提出激勵計劃和具體實施辦法，完善激勵機制提出建議，負責薪酬計發，管理為薪酬決策提供支持；

4.組織編制和落實公司人力資源規劃，為重大人事決策提供建議和信息支持，實現公司人力資源和業務發展之間的供需平衡。

5、制定培訓體系及培訓計劃，實施培訓方案，組織完成培訓工作和培訓后的情況跟蹤，完善培訓體系；

6、受理員工投訴，處理勞動爭議、糾紛，進行勞動訴訟；

7、參與職位管理、組織機構設置,組織編寫、審核各部門職能說明書與職位說明書；

8、負責本部門的日常事務管理工作，完成本部門員工工作考核、激勵及部門資金的預算和控制等工作；

9、指導規劃員工活動，協助推動公司理念及企業文化的形成。HR職位要求：

1.男性，30歲以上，工商管理、企業管理、人力資源管理等相關專業本科以上學歷，有車；

2.三年以上人力資源管理工作經驗：具備現代企業管理相關實踐經驗，主持過大型公司人力資源管理工作的規劃、建立、實施和管理工作，具備資源戰略開發經驗。

3.熟悉人力資源規劃，招聘、薪酬、績效考核、培訓、員工關系等規定和流程，熟悉國家各項勞動人事法規政策；

4.具備極強的領導及管理能力，善于溝通，具備出色的組織協調能力及分析判斷能力。

5.抗壓能力強，耐性好，富有親和力和較強的說服力，有較強的責任感與敬業精神。