第一篇：人力資源總監試題

人力資源總監試題

一家沿海地區的著名民營企業，員工人數為1000名左右, 您作為一位空降兵到了這家企業，以下問題將如何處理：

1． 你新到這家公司，公司上下都講人事部主管是“老板的人”；人事部主管的權利很大，也很有號召力，你調動不了的人和事他都可以調動得了，你明顯的感覺到這位主管對你在這家企業的發展是個“絆腳石”。某天，人事部主管向你報告，人事部的公章在他的抽屜里不翼而飛，丟了。你將會如何處理公章事件和人事部主管這個難題？

2． 公司有名女工偷了同事10塊錢，按公司規定應予開除。人事主管找你，向你匯報了調查經過：這個女工沒有父母，是她哥哥把她養大，他哥哥要結婚了，她手里只有40塊錢，她想湊夠50塊錢寄給她的哥哥表示心意。人事主管請求不要開除這個女工，給這個女工一次改過的機會。你所了解的情況與人事部掌握的情況根本不符，這個女工的父母都還健在。你是否會批準人事主管的請示？

3． 公司新近出臺了薪酬與績效考核制度。員工們一直對公司的薪酬制度有意見，這些意見已形成員工對公司不滿的焦點。你為此事匯報給老板，老板說一切交給你處理。你打算怎樣處理此事？

4． 冬至到了，按慣例公司會請主管級以上職員和辦公室全體職員去酒樓聚餐。最近公司業務繁忙，全公司上下員工很是辛苦，特別是銷售更是接連加班加點。為此你改變慣例邀請了拉長以上的職員去酒樓聚餐，并給車間員工每人發了一斤蘋果。事后老板對這件事很不滿意，并電話里和你的助理說，超出計劃的3800多元錢不可以入帳。你將會怎樣處理這件事情？

5． 某種生產用原材料，用月結結算方式和用現款結算方式購買到的價格相差近2元錢；物控部向你請示要求用現款購買此原材料，以降低產品成本。公司制度規定常用原材料結算方式一律為月結，不得用現款采購。你不想改變公司規定，又想為公司省下2元錢，真是難壞了你，于是你打算立即??？

6． 不知道什么原因，公司最近幾個月生意很不好，資金非常緊張，吳總經理和公司的高級主管已有三個月沒有領到薪水了；老板召集高級主管以上職員會議，請大家和老板一起度過難關，說公司下個月就會有意想不到的好轉。主管們議論猜測人心惶惶，有人已請假開始偷偷去找新工作了。這時期有一家企業來請吳總去任職，吳總看不出老板會有什么起死回生之術，而現在向老板提出辭職似乎又于心不忍，于是吳總稱病不再來公司上班。半個月后，老板委托其他公司開發的新產品問市，新產品剛一在香港會展展出，新加坡一客戶就下了490萬美金的訂單。吳總回來上班了。老板對吳總一如既往。你如何評價吳總經理？你如何評價這個老板？

7． 你在這個公司的努力工作終于得到了老板的嘉獎，老板說公司要給你5%的股份或者是十幾萬的獎金，任你選擇。你會選擇哪一樣？

8． 鄭先生已有兩個女兒，他和他的太太是高中時的同學。鄭先生七年前開了一間工廠，這幾年生意很不錯。鄭太太從工廠步入正軌后就在家里做起了“家庭婦女”，鄭太太多次提出要去工廠幫忙，鄭先生都不同意，說：你只要把家管好把孩子帶好就可以了。突然有一天，有人告訴鄭太太說：“你老公在外面養了一個‘二奶’，那女人還給你老公生了一個兒子！”鄭太太詢問鄭先生此事真假，鄭先生承認不假。兩人于是“大鬧天宮”。鄭先生已和“二奶”同居，決定要和鄭太太離婚；鄭太太不想和鄭先生離婚，說只要鄭先生不和她離婚，把那個孩子帶回來她也可以接受。他們兩個都是你的好朋友，你會怎樣去幫助他們？

第二篇：人力資源總監 - 副本

人力資源總監

任職資格：

1）全日制本科以上學歷，人力資源管理、心理學相關專業畢業；

2）8年以上人力資源管理工作經驗，4年以上人力資源全面管理工作經驗；

3）熟悉現代企業人力資源管理，并對六大模塊較精通訓；

4、具備良好的組織領導力和溝通協調能力，親和力強，善于工作規劃與戰略執行；

5）具有戰略、策略化思維，有能力建立、整合不同的工作團隊；

6）很強的計劃性和實施執行的能力；

7、有上市或大型制造型企業管理經驗優先。

第三篇：人力資源總監

人力資源總監

HR崗位職責：

1、制定公司人力資源整體戰略規劃，包括公司人力資源發展的長期規劃、中期規劃、計劃，并監督和控制各項計劃的實施；

2、起草、修改和完善人力資源相關管理制度和工作流程，向公司決策者提供有關人力資源戰略、組織建設、流程建設方面的建議，并致力于提高公司的綜合管理水平；

3、監督控制各部門績效評估過程并不斷完善績效管理體系，提出激勵計劃和具體實施辦法，完善激勵機制提出建議，負責薪酬計發，管理為薪酬決策提供支持；

4.組織編制和落實公司人力資源規劃，為重大人事決策提供建議和信息支持，實現公司人力資源和業務發展之間的供需平衡。

5、制定培訓體系及培訓計劃，實施培訓方案，組織完成培訓工作和培訓后的情況跟蹤，完善培訓體系；

6、受理員工投訴，處理勞動爭議、糾紛，進行勞動訴訟；

7、參與職位管理、組織機構設置,組織編寫、審核各部門職能說明書與職位說明書；

8、負責本部門的日常事務管理工作，完成本部門員工工作考核、激勵及部門資金的預算和控制等工作；

9、指導規劃員工活動，協助推動公司理念及企業文化的形成。HR職位要求：

1.男性，30歲以上，工商管理、企業管理、人力資源管理等相關專業本科以上學歷，有車；

2.三年以上人力資源管理工作經驗：具備現代企業管理相關實踐經驗，主持過大型公司人力資源管理工作的規劃、建立、實施和管理工作，具備資源戰略開發經驗。

3.熟悉人力資源規劃，招聘、薪酬、績效考核、培訓、員工關系等規定和流程，熟悉國家各項勞動人事法規政策；

4.具備極強的領導及管理能力，善于溝通，具備出色的組織協調能力及分析判斷能力。

5.抗壓能力強，耐性好，富有親和力和較強的說服力，有較強的責任感與敬業精神。

第四篇：人力資源經理(總監)筆試題及答案

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HR總監（經理）筆試題（及參考答案）

一、企業人力資源規劃從內容上看分為哪幾大規劃？

企業人力資源規劃從內容上看劃分為:

1、戰略發展規劃

2、組織人事規劃

A、組織結構調整變革計劃：即在企業內外部環境和條件變化的情況下，通過對企業組織結構的診斷，發現組織結構和部門結構存在的問題，圍繞企業組織調整和變革的目標、措施、步驟、方法和期限等內容所制定的行動方案。

B、勞動組織調整發展計劃：根據企業生產經營總體計劃的要求，通過對勞動分工與協作方式、工作地的組織狀況、工作輪班方式和工時制度，以及技術工人的素質狀況和結構特點等方面的深入分析，為提高工效，實現勞動組織科學化所提出的具體的措施計劃。

C、勞動定員定額計劃：是企業在一定的生產技術組織條件下，采用科學合理的方法，為生產單位產品或完成某項工作任務所預先規定的活勞動消耗量的限額。

3、制度建設規劃

4、員工開發與職業規劃。

二、人員配臵分析五個方面的內容？

（一）人與事總量配制的分析：人力過剩或人力不足兩種情況，人員短缺時，首先考慮在單位內部調配，風險小，成本低，員工有機會。其次，可考慮外部補充、招聘、借調、實行任務轉包等措施。人員多余時，注意妥善安臵，可組織轉業訓練、縮短工作時間、遣散臨時工、對外承包勞務、實行提前退休或下崗、辭退、不在續簽合同等措施。

（二）人與事結構配臵分析：應根據不同性質、特點的事，選拔有相應專長的人去完成。

（三）人與事質量配制分析：即事的難易程度與人的能力水平的關系。有兩種情況，一種是現有人員素質低于現任崗位的要求；二是現有人員素質高于現任崗位的要求。前者，考慮職業培訓或降職的方法。后者，提升崗位，發揮潛力。

（四）人與工作負荷是否合理狀況分析：工作負荷過重應減輕工作負擔或新設一個崗位來分擔。負荷量不夠，合并相應崗位或增加該崗位的工作內容。

（五）人員使用效果分析：在內部配臵、調劑仍難滿足時，就要招聘。招聘工作的核心是實現所招人員與待聘崗位的有效匹配。

三、制定員工發展規劃的步驟有哪些？

（1）進行人員需求分析。人員培訓需求是制定人員培養、發展計劃最重要的依據，培訓需求要根據培訓計劃實施時間的長短，或者培訓計劃的執行期，由企業經營管理的要求與企業實現或者企業發展的要求與企業實現的差距來確定。（2）設計人員培養方案和發展計劃。在培訓需求分析的基礎上進行培訓方案的設計工作。培訓方案的設計要反映課程或各個培訓活動的主要特點，明確培養目標，培養內容、培養形式和方法、培養經費和預算等主要培訓參數。（3）行動方案的設計與開發。針對培養目的，明確行動時間、行動步驟、目標達成等行動安排，制定具體的可執行的行動方案。（4）對人才培養與發展活動的實施與管理。培訓實施也就是將培訓項目計劃付諸實踐的過程。（5）對人才培養情況進行評估。

四、內部招聘與外部招聘的利弊？

內部招聘的優點：對人員了解全面，選擇準確性高，了解本組織，適應更快，鼓舞士氣，激勵性強，費用較低。缺點：來源少，難以保證招聘質量，容易造成“近

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親繁殖”可能會因操作不公等造成內部矛盾。

外部招聘的優點：來源廣，有利于招到高質量的人員，帶來新思想、新方法、樹立組織形象

缺點：篩選難度大，時間長，進入角色慢，了解少，決策風險大，招聘成本大，影響內部員工積極性。

五、企業培訓體系的項目（要點）有那些？

1、培訓宗旨

2、培訓目的

3、培訓原則

4、培訓的組織

5、培訓的種類

6、培訓對象、時間、內容及形式

7、培訓的方法、培訓的要求

8、培訓的評估

9、培訓需求

六、績效考評的類型及特點？

(1)上級考評：管理人員是被考評者的直接上級主管，能客觀評價，越占60%——70%(2)同級考評：被考評者的同事，對其潛質、工作能力、工作態度和工作業績了如指掌，受人際關系的影響，占10%(3)下級考評：被考評者的下級，對其工作方式、行為方式、實際成果有比較深的了解心存顧慮，占10%(4)自我考評：對自己的績效進行考評，調動積極性，受個人因素的影響。(5)外人考評：指部門或小組以外的人員，不了解考評者以及其能力、行為和實際工作的情況，缺乏準確性。

七、績效考評的偏差和績效考評公正性的兩個系統分別是什么？ 績效考評的偏差：（1）考評標準缺乏客觀性和準確性（2）考評者不能堅持原則，隨心所欲、親者寬，疏者嚴（3）觀察不全面，記憶力不好（4）行政程序不合理、不完善（5）政治性考慮（6）信息不對稱，資料數據不準確，以及其他因素的影響等。

績效考評公正性的兩個系統：（1）公司員工績效評審系統（2）公司員工申訴系統

八、請列出財務方面、銷售（營運）方面、顧客方面、物流動方面、學習與成長方面的KPI指標（每項至少5個）

一、財務方面：

1、評價經濟效益指標 成果度量

產品銷量

銷售原成差

邊際貢獻

利潤額

2、資產運營狀態指標 成果度量

原材料周轉天數

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產成品周轉天數

應收帳款周轉天數

逾期應收帳款額

3、償還負債能力指標 成果度量

資產負債率

流動比率

速動比率

營運現金流量

凈現金流量

4、衡量發展能力指標 績效驅動

營業額增長率

新產品百分比

高檔產品比率

5、成本費用指標 成果度量

噸產品可控銷售費用

噸產品可控管理費用

噸產品制造費用

6、其他財務指標 成果度量

產銷率

分部門費用明細

二、顧客方面：

（一）顧客核心成果量度

1、市場占有率 成果度量

產品1市場占有率

產品2市場占有率

市場覆蓋率

2、客戶維系力 成果度量

客戶流失數

客戶維系率

3、顧客取得力 成果度量

新客戶數

新客戶銷售量

新客戶開發成本

4、顧客滿意度 成果度量

顧客滿意率

客戶投訴率

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5、企業獲利率 成果度量

凈毛利率

新產品獲利率

新客戶獲利率

（二）顧客價值主張

1、產品和服務特征 績效驅動

功能：產品的使用定位

一般需求

特定使用需求

質量：售出產品不良率

內在質量不良率

包裝質量不良率

運輸質量不良率

價格：價格行情指數

產品1

產品2

時間：按時交貨率及服務響應

車皮最長到達時間

汽車運貨最長到達時間

庫房汽車發貨效率

現場顧客最長等待時間

技術服務最遲到達時間

最長商務處理時間

2、顧客關系 績效驅動

顧客關系綜合評價

對顧客的經營影響度

雙向信息溝通

業代對客戶的拜訪次數

公司對客戶的拜訪次數

3、形象和商譽 績效驅動

包裝形象

促銷手段

廣告支持

宣傳品支持

產品訴求點

三、物流： 成果度量

1、采購環節 成果度量

采購計劃完成率

原料合格率

包裝物合格率

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HR總監（經理）筆試題 輔料合格率 原料價格指數 車皮計劃準確率 合同履約率 采購及時率

質量目標達成度

2、儲運環節

四 銷售

四、學習與成長：

1、員工能力

2、資訊系統

成果度量

原料噸裝卸費

產品噸裝卸費

零工費用

破袋回機比例

車皮接收滿意度

車皮發出效率

集裝箱發出效率

裝運準確率

盈虧比率

倉儲管理滿意度

裝卸隊伍管理滿意度

成果度量

銷售計劃完成率

銷售額

利潤率

產品1比例

產品2比例

銷售退貨比例

滯銷產品比例

不合格銷售記錄數

績效驅動

員工滿意度

員工離職率

員工流動率

行政管理員工培訓率 生產技術員工培訓率 業務人員培訓率

事故發生率

員工生產率

績效驅動

信息系統支持流程能力 員工獲取外界信息能力 員工獲取內部數據能力

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3、激勵、授權、整合度 績效驅動

員工建議數

員工建議采納數

重要流程的實際改進速率

臨時工轉正比例

新員工比例

員工晉升比例

員工發表論文數

個人與組織的整合度

團隊的意識與績效

九、企業薪酬體系的項目（要點）有那些？

1、目的

2、原則

3、適用范圍

4、崗位等級、工資分級和薪酬構成

5、崗位工資定級和套檔

6、薪酬的調整 7薪酬的計算和發放

8、其它事項

十、勞動合同應當具備的條款有那些？

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

十一、怎樣應對《新勞動合同法》第四條“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”

1、解除勞動關系必須走程序，最大的不公是程序的不公。

2、勞動定額管理（如計件工資，計件的合理性，由用人單位舉證）。

3、告知義務。什么都應與員工簽字。

4、如果是崗位調動等，應該改變用詞。經公司研究決定，并與***同志協商一致同意，***同志從什么崗位調入什么崗位。

5、經過公司職工代表大會通過決定實施以下制度、、、、、、6、新員工入職培訓應該在規章制度上簽字。

第五篇：人力資源總監崗位職責

人力資源總監崗位職責

本職：制定集團化經營的公司人力資源的戰略規劃，并監督執行，負責建立暢通的溝通渠道和有效的激勵機制，全面負責人力資源部門的工作。

職責一

職責表述：制定公司人力資源的戰略規劃。

工作任務：根據公司發展戰略，組織制定人力資源戰略規劃。參與公司重大人事決策。定期組織收集有關人事、招聘、培訓、考核、薪酬等方面的信息，為公司重大人事決策提供信息支持。定期組織收集員工想法和建議。

職責二

職責表述：督促公司人力資源戰略的執行。

工作任務：根據公司的情況，組織制定公司招聘制度、培訓制度、薪酬考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊等規章制度、實施細則和工作程序，并組織實施。負責工作分析、崗位說明書與定崗定編工作，提出機構設置和崗位職責設計方案，對公司組織結構設計提出改進方案。

職責三

職責表述：負責建立暢通的溝通渠道和有效的激勵機制。

工作任務：負責建立公司、子公司內部暢通的溝通渠道，及時了解員工意見和想法。積極聽取和采納員工合理化建議，并反饋給相關部門。受理員工投訴，調查后落實相關部門解決。負責建立有效的激勵機制，充分發揮員工的積極性和創造性。

職責四

職責表述：全面集團化經營公司的負責人力資源部門的工作。工作任務：組織制定公司人力資源需求計劃。組織人員招聘過程，通過多種渠道為公司尋求合適的人才。組織制定公司培訓計劃，組織人員參加培訓，評估培訓效果。負責組織公司員工的考核，處理員工針對考核結果的申訴。依據公司工資總額，編制公司薪資調整方案，審核公司員工每月的薪酬。負責處理各種與勞動合同相關的事宜。

職責五

職責表述：其他工作。

工作任務：負責對公司部門工作的考核。負責公司人力資源信息的上傳下達工作。代表公司與政府及其他單位對口部門溝通、協調。

職責六

職責表述：內部組織管理。

工作任務：負責將部門工作計劃分解到個人，并監督計劃完成情況。評價考核下屬員工工作完成狀況。控制部門預算的使用情況。

CHO(Chief human resources Officer)意指人力資源總監，是現代公司中最重要、最有價值的頂尖管理職位之一,CEO的戰略伙伴、核心決策層的重要成員。作為一名人力資源總監，必須從戰略高度努力構建高效實用的人力資源管理系統，成功進行人才選拔，建立科學的考核與激勵機制，最大限度地激發人才潛能，創建優秀團隊，塑造卓越的企業文化，推動組織變革與創新，最終實現組織的持續發展。

CHO職責：制定集團化經營的公司人力資源的戰略規劃，并監督執行，負責建立暢通的溝通渠道和有效的激勵機制，全面負責人力資源部門的工作。

CHO的具體工作內容：根據公司發展戰略，組織制定人力資源戰略規劃。參與公司重大人事決策。定期組織收集有關人事、招聘、培訓、考核、薪酬等方面的信息，為公司重大人事決策提供信息支持。定期組織收集員工想法和建議。

根據公司的情況，組織制定公司招聘制度、培訓制度、薪酬考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊等規章制度、實施細則和工作程序，并組織實施。負責工作分析、崗位說明書與定崗定編工作，提出機構設置和崗位職責設計方案，對公司組織結構設計提出改進方案。

負責建立公司、子公司內部暢通的溝通渠道，及時了解員工意見和想法。積極聽取和采納員工合理化建議，并反饋給相關部門。受理員工投訴，調查后落實相關部門解決。負責建立有效的激勵機制，充分發揮員工的積極性和創造性。

組織制定公司人力資源需求計劃。組織人員招聘過程，通過多種渠道為公司尋求合適的人才。組織制定公司培訓計劃，組織人員參加培訓，評估培訓效果。負責組織公司員工的考核，處理員工針對考核結果的申訴。依據公司工資總額，編制公司薪資調整方案，審核公司員工每月的薪酬。負責處理各種與勞動合同相關的事宜。

負責對公司部門工作的考核。負責公司人力資源信息的上傳下達工作。代表公司與政府及其他單位對口部門溝通、協調。負責將部門工作計劃分解到個人，并監督計劃完成情況。評價考核下屬員工工作完成狀況。控制部門預算的使用情況。

如何實施戰略性人力資源規劃

在我服務過的很多公司中，總能聽到人力資源部門的同事們抱怨時間不夠用，為單位人事工作忙得焦頭爛額，還經常得不到理解甚至背黑鍋。這邊人事經理整日被老板催著要公司下一年的用人計劃、培訓計劃、干部隊伍建設計劃以及相關的預算，并特別催促要招到高素質的人才；那邊被各用人部門追著要人、要求提升自己部門的骨干以及增加有效培訓次數，還經常被人莫名地到老板那里告狀。此外，人事經理還要面對層出不窮的各種日常人事管理工作和諸如骨干員工跳槽、員工糾紛等棘手的事情。好不容易靜下來做人力資源部門的工作計劃卻沒有頭緒，面對各方面的需求沒有“抓手”。即使最終攢出一份工作計劃，卻連自己都覺得還會像去年一樣處于被動地位，使人力資源管理工作陷入“計劃趕不上變化”，而且通常會導致出現這些局面：

崗位職責界定不清，人員冗余； 人員沒有合理配置，人才浪費； 沒有形成人才梯隊，后備人才不足； 人員素質不高，缺少發展動力。

人事經理們開始面對越來越多的投訴以及領導不信任的可怕現象。在這種情況下，很多人事經理朋友們最后被迫早作打算。

這種困惑的表面問題是公司人力資源管理工作缺乏系統性，招聘、培訓、干部隊伍建設、薪酬和績效管理等工作較為隨意，和公司人力資源規劃脫節。而其根本原因在于人力資源規劃缺乏可行性，制定過程缺乏對公司業務和人才結構的深入了解和科學預測。人力資源規劃是各項人力資源管理活動的目標，無目標的管理活動等于沒有管理。因此，如果解決了人力資源規劃的難題，那么其它問題的解決將步入正軌。

規劃前先明確需求

人力資源規劃是使企業穩定地擁有一定質量和必要數量的人力，以實現該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。

人事經理們在做人力資源規劃前，必須思考3個層次的問題：

第一層次：企業的發展目標是什么?為實現這一目標，人力資源如何進行代謝和替換？組織結構如何變化？

第二層次：我們的人力資源現狀如何？我們在人力資源方面的需求如何？如果存在用人差距，如何補足？

第三層次：公司是否有足夠的員工？公司是否合理利用了現有的員工？公司是否需要開發現有的員工技能？

如何編制人力資源規劃

這里建議人事經理們建立公司人力資源報表，對公司的組織結構、崗位信息、定編定員、人才結構進行詳細的統計、記錄和定期的更新。然后，就要開始做具體的規劃工作，主要有崗位職務規劃、人員補充規劃、教育培訓規劃、人力分配規劃等。

崗位職務規劃主要解決公司定員定編問題。公司要依據公司的近遠期目標、勞動生產率、技術設備工藝要求等狀況確立相應的組織機構、崗位職務標準，進行定員定編。

人員補充規劃就是在中長期內使崗位職務空缺能從質量上和數量上得到合理的補充。人員補充規劃要具體指出各級各類人員所需要的資歷、培訓、年齡等要求。

教育培訓規劃是依據公司發展的需要，通過各種教育培訓途徑，為公司培養當前和未來所需要的各級各類合格人員。

人力分配規劃是依據公司各級組織機構、崗位職務的專業分工來配置所需的人員，包括工人工種分配、干部職務調配及工作調動等內容。

具體人力資源規劃編制有以下幾個步驟：

1、制定職務編寫計劃。根據公司發展規劃，綜合職務分析報告的內容，來制定職務編寫計劃。編寫計劃陳述公司的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容。制定職務編寫計劃是描述公司未來的組織職能規模和模式。

2、根據公司發展規劃，結合公司人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了公司每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。制定配置計劃的目的是描述公司未來的人員數量和素質構成。

3、預測人員需求。根據職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表。

4、確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結果勾畫出組織現有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關方面的發展變化情況。

5、制定培訓計劃。為了提升公司現有員工的素質，適應公司發展的需要，對員工進行培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。

6、制定人力資源管理政策調整計劃。計劃中明確計劃內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業生涯政策、員工管理政策等。

7、編寫人力資源部費用預算。其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預算。

8、關鍵任務的風險分析及對策。每個公司在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發生。

關鍵在于員工需求預測

公司員工的需求預測是根據公司發展的要求，對將來某個時期內公司所需員工的數量和質量進行預測，進而確定人員補充的計劃方案實施教育培訓方案，可以采用表1的格式。

合計

員工需求預測是公司編制人力規劃的核心和前提條件。預測的基礎是公司發展規劃和公司預算。對員工需求預測要持動態的觀點，考慮到預測期內勞動生產率的提高、工作方法的改進及機械化、自動化水平的提高等變化因素。

員工需求預測的基本方法有以下三種：

1、經驗估計法。經驗估計法就是利用現有的情報和資料，根據有關人員的經驗，結合本公司的特點，對公司員工需求加以預測。經驗估計法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。“自下而上”是由直線部門的經理向自己的上級主管提出用人要求和建議，得上級主管的向意；“自上而下” 的預測方式就是由公司經理先擬定出公司總體的用人目標和建議，然后由各級部門自行確定用人計劃。最好是將“自下而上”與“自上而下” 兩種方式結合起來運用，先由公司提出員工需求的指導性建議，再由各部門按公司指導性建議的要求，會同人事部門、工藝技術部門、職丁培訓部門確定具體用人需求；同時，由人事部門匯總確定全公司的用人需求，最后將形成的員工需求預測交由公司經理審批。這種方式較為實用、簡單，缺點是不太精確；適于中小型企事業熟悉本單位情況的人事經理操作。、統計預測法是運用數理統計形式，依據公司目前和預測期的經濟指標及若干相關因素，作數學計算，得出員工需求量。這類方法中采用最普遍的是比例趨勢法。這種方法通過研究歷史統計資料中的各種比例關系，如管理人員間工人之間的比例關系，考慮未來情況的變動，估計預測期內的比例關系，從而預測未來各類員工的需要量。這種方法簡單易行，關鍵就在于歷史資料的準確性和對未來情況變動的估計。

保持員工的供求平衡

另一個重要預測是對人才供給的預測。公司員工的供給預測就是為滿足公司對員工的需求，而對將來某個時期內，公司從其內部和外部所能得到的員工的數量和質量進行預測。

員工供給預測一般包括以下幾方面內容：

（1）分析公司目前的員工狀況，如公司員工的部門分布、技術知識水平、工種、年齡構成等，了解公司員工的現狀。

（2）分析目前公司員工流動的情況及其原因，預測將來員工流動的態勢，以便采取相應的措施避免不必要的流動，或及時給予替補。

（3）掌握公司員工提拔和內部調動的情況，保證工作和職務的連續性。

（4）分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動對員工供給的影響。

（5）掌握公司員工的供給來源和渠道。員工可以來源于公司內部（如富余員工的安排，員工潛力的發揮等），也可來自于公司外部。

對公司員工供給進行預測，還必須把握影響員工供給的主要因素，從而了解公司員工供給的基本狀況。

公司員工的供求平衡是編制公司人力規劃的一項重要內容。公司員工的供求平衡不僅有員工需求與供給總量上的平衡，更重要的是要有員工素質、類別等供求結構上的平衡。

為做到公司員工的供求平衡，公司必須做好綜合平衡分析，通常以公司員工供求平衡表的形式反映。此外，公司必須針對員工潛力進行分析，從數量上消除人浮于事的人力浪費現象，從質量上提高員工的素質，充分發揮現有員工的潛力。

最后需要強調的是企業在制定人力資源規劃之前，需要重新審視企業的戰略、流程和組織結構的設置，梳理崗位信息，進行工作分析。制定規劃時，必須合業務發展計劃和工作分析結果—職位說明書及組織操作手冊進行，切忌簡單問題復雜化；最后，還應在科學的人力資源規劃方案基礎上，進行相應的員工職業生涯規劃和培訓規劃，設計客觀的薪酬體系和績效考核體系，才真正能為企業的持續性發展提供企業人力資源開發系統。