第一篇：人力資源總監(jiān)面試題

一、如何實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略合作伙伴的角色定位？

全球化、技術(shù)進步、消費者的變化，都給企業(yè)帶來新的挑戰(zhàn)。面對新的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須建立高效的組織，而人力資源部門就是幫助企業(yè)創(chuàng)造、維護組織能力的部門。HR部門要真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，從服務(wù)提供者向價值創(chuàng)造者轉(zhuǎn)變。必須從以下四方面找到創(chuàng)新點，以此來指導(dǎo)自己的思維模式、業(yè)務(wù)定位、能力提升，逐步實現(xiàn)轉(zhuǎn)型。知行合一，一步步在行動中成長。

（一）調(diào)整重心，準備轉(zhuǎn)變。

HR部門大部分時間用于日常性事務(wù)的協(xié)調(diào)和處理，沒有時間來研究和預(yù)測、分析、制定計劃來解決企業(yè)的根本問題，使得HR部門背離了戰(zhàn)略合作伙伴的軌道。要真正實現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)變，要求HR部門本身要懂得重點管理的原則，對日常事件能授權(quán)則授權(quán)，而把大部精力放在了解企業(yè)的經(jīng)營狀況、影響業(yè)績的原因研究、人力資源規(guī)劃制定等重點工作之上。其次，HR部門將自己的職能僅僅定位于HR角色，對公司的業(yè)務(wù)流程、生命周期、運營模式以及整個的行業(yè)特點缺乏明確的了解，企圖用通用的人力資源模式去解決企業(yè)的人力資源問題，缺乏系統(tǒng)觀和大局觀。從以上分析可以看出，HR部門要真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，需要老板和HR們首先要轉(zhuǎn)變觀念，即從戰(zhàn)略、文化和組織建設(shè)的高度認識企業(yè)人力資源部門的重要作用。也只有這樣，才能真正縮短角色轉(zhuǎn)變的進程。

（二）找準客戶，滿足需求。

一般來說，人力資源部門的顧客有三類：首先是公司的老板，他們期望得到思想、領(lǐng)導(dǎo)能力以及戰(zhàn)略的支持與配合，最重要的是科學(xué)的人力資源規(guī)劃；第二類顧客是公司的直線經(jīng)理，HR需要了解他們的業(yè)務(wù)特點、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)及所處的環(huán)境、背景，提供有針對性的服務(wù)；理解直線經(jīng)理需求的本質(zhì)，設(shè)計出相應(yīng)的管理工具，如為了提高直線經(jīng)理的招聘效率，可以通過建立員工的素質(zhì)能力模型并將其行為化為其提供便于操作的標準；傾聽他們心中的意見和建議，采用科學(xué)的方法及文化疏導(dǎo)等方法來解決；參與到具體的業(yè)務(wù)部門中去，分析人力資源管理狀況，指導(dǎo)開展人力匹配等工作。總之，通過人力資源理念、工具、方法、制度等提升直線經(jīng)理的業(yè)績水平，成為其真正的合作伙伴。

第三類顧客是公司的員工，他們期望得到和諧的工作氛圍、具有競爭力的、相對公平的報酬、公平的晉升機會、良好的職業(yè)發(fā)展機會以及在發(fā)展方面的專業(yè)化和系統(tǒng)化的服務(wù)。HR部門只有在正確識別客戶和需求的基礎(chǔ)上，才能選擇合適的人力資源技術(shù)或工具來滿足他們的需求。

（三）強化能力，彌補差距。

根據(jù)前面分析可以看出，人力資源部門要發(fā)揮其戰(zhàn)略合作伙伴的作用，不僅要掌握具體的人力資源管理操作技術(shù)，諸如招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬福利、績效管理等；而且關(guān)鍵在于如何把這些具體技術(shù)、方法與組織的戰(zhàn)略制定和實現(xiàn)有機結(jié)合起來，或者從組織戰(zhàn)略的角度來組織和實施這些工作。只有通過學(xué)習(xí)和實踐盡快彌補自己在以上兩個方面的不足，才能準確了解或解讀客戶的需求，知道客戶的問題發(fā)生在哪里，然后運用專業(yè)知識提供解決方案或者給他們提供專業(yè)建議。

（四）改變工作方式，實現(xiàn)轉(zhuǎn)變。

長期以來，人力資源部門總是在充當一個被動反應(yīng)的角色，諸如人力資源管理變革由高

層向人力資源部門提出、員工培訓(xùn)需求由直線經(jīng)理向人力資源部提出。要成為上至老板，下到員工的戰(zhàn)略合作伙伴，就需要變被動為主動，在實際的工作當中，不僅要充當“藥房”的角色，更重要的是要充當“大夫”的角色為客戶“開處方”，而且還要與客戶一起進行“專家會診”.在前面銷售經(jīng)理的例子當中，當接到銷售經(jīng)理反饋的信息后，首先要與銷售經(jīng)理一起分析士氣不高的根本原因，比如有可能是最近公司產(chǎn)品或品牌競爭力下降導(dǎo)致員工壓力加大又無力解決造成業(yè)績下降所致；有可能是公司產(chǎn)品不能滿足客戶要求，而銷售人員反映之后得不到技術(shù)部門的改進心存怨氣所致；有可能是新上任的銷售經(jīng)理管理下屬的能力不佳，使員工感覺部門氣氛不適；也有可能是公司新實行的業(yè)績工資政策側(cè)重于激勵團隊績效，使個人業(yè)績優(yōu)秀的員工感覺不公平等，通過全面的調(diào)查和診斷之后，不僅可以找出其中屬于人力資源范疇的原因，而且還可以向高層管理者提出包括企業(yè)競爭力、銷售模式、產(chǎn)品改進、售后服務(wù)、員工激勵等諸多方面的建議，通過管理層協(xié)調(diào)將問題攻克，在這一過程中體現(xiàn)戰(zhàn)略合作伙伴的重要作用。

綜上所述，成為公司的戰(zhàn)略合作伙伴，不僅需要人力資源管理者深諳人力資源領(lǐng)域的專業(yè)知識、方法和工具，更重要的是還要懂戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)和技術(shù)、行業(yè)動態(tài)、組織變革等相關(guān)知識。才有能力成為公司真正的戰(zhàn)略合作伙伴。

二、面對行業(yè)高素質(zhì)人才的緊缺，如何做到優(yōu)秀人才的有效保留和管理？

所謂優(yōu)秀人才，不同企業(yè)有不同的標準，通用的概念是指那些可持續(xù)性地創(chuàng)造價值和業(yè)績，能夠不斷提升個人能力，與企業(yè)發(fā)展相吻合，同時可以共享個人才華，帶領(lǐng)或影響團隊，并在可預(yù)見的未來，個人的價值觀、職業(yè)興趣與公司事業(yè)相一致的員工。

隨著市場競爭的日益激烈，擁有優(yōu)秀的綜合能力和優(yōu)勢資源者的高額回報與利益體現(xiàn)比以往任何時候都能沖擊和誘惑人心。各種層次的人才都在不斷進行“充電”、沖高、求變，以謀求更有利、更主動的“職場勢能”。企業(yè)只有積極采取措施，掌握對優(yōu)秀人才的主動權(quán)，才能有效實現(xiàn)優(yōu)秀人才的長期服務(wù)，保證企業(yè)健康發(fā)展。

首先、遵循2/8原則，優(yōu)勢資源傾向優(yōu)質(zhì)人才

企業(yè)的資源是有限的，每年所獲得的利潤不僅要投入到再發(fā)展當中，也要及時分配到人力資源的投入上。正因為資源的有限性，才要講投入產(chǎn)出比，根據(jù)對人才的評價結(jié)果，匹配不同的利益分配。一般而言，我們主要是將投入到人力資源利潤的80%用于企業(yè)20%～30%的人才。但在優(yōu)勢資源傾斜的同時，也要保持適度的內(nèi)部競爭。對于企業(yè)中可以進行競爭的職務(wù)和崗位，一定要進行比較和競爭，減少每個崗位的不可替代性，增加崗位的適度輪換。每個人都可能被取代，除非你是有競爭性的。

其次、及時給予優(yōu)秀人才優(yōu)質(zhì)經(jīng)濟回報和發(fā)展機會

及時的獎勵勝過無數(shù)甜言蜜語，畢竟這是個現(xiàn)實的經(jīng)濟社會。當然，這要求企業(yè)具有很強的發(fā)展與贏利能力。企業(yè)具有務(wù)實精神的創(chuàng)新往往能夠得到比較豐厚的回報，穩(wěn)定企業(yè)的優(yōu)勢人才隊伍。對于經(jīng)濟獎勵，相比較而言，及時比數(shù)量更加重要（盡管數(shù)量也不可忽視）。對于發(fā)展機會或者嘗試機會，雖然企業(yè)可能會為此付出一些代價，但成功的幾率還是非常大的。

第三、個性化精神獎勵

除一些大眾化的福利獎勵外，企業(yè)也要看重精神上的鼓勵和慰問。畢竟，現(xiàn)在是追求經(jīng)

濟利益的社會，此時，真誠就顯得更加珍貴。因此，獎勵也要有企業(yè)自身的個性化特色，才能激發(fā)員工產(chǎn)生發(fā)自內(nèi)心的震撼。

例如，對于公司的重要骨干，高層在沒有預(yù)先知會其本人的情況下，了解其家庭或父母的困難，并給予一定程度的解決，這種帶有深厚感情的激勵比金錢更能觸動人心。從人力資源的角度考慮，只要用心去關(guān)心員工，總有各式各樣的方法來體現(xiàn)。譬如，一封老總簽名的慰問信和禮金，一束帶有全體員工簽名的生日祝賀花籃，一個承載全體員工祝福的VCR……第四、建立利益共同體和長期利益分享計劃

對于企業(yè)所認定的可長期發(fā)展的優(yōu)秀人才，公司高層一定要以寬廣的胸懷來接納，并建立長期利益分享計劃和利益共同體，同時也要包含一定的退出機制。

通過這種長期利益與風(fēng)險共享的機制，提高重要員工的跳槽壁壘；而通過一定的退出機制，也從另外一個角度保持了團隊的優(yōu)勝劣汰法則。如員工虛擬持股計劃和骨干人員的期股分紅計劃等，就是很好的機制。

第五、發(fā)展接班人和人才梯隊計劃

發(fā)展接班人，是企業(yè)每個管理者的一個關(guān)鍵業(yè)績指標。接班人必須接受一定的考核并通過后，才能作為其栽培者的業(yè)績。因此，公司每個重要崗位，或難以短期培養(yǎng)的長期專才崗位，都隨時伴有1～2個接班人。另外，根據(jù)企業(yè)實力，保持一定的人才梯隊。這就需要在企業(yè)的人才培訓(xùn)和開發(fā)方面，必須投入大量資源來實施。通過這些人才的“雁”形匹配，可以形成及時補位，對于那些優(yōu)秀而又具有過分差異化個性的人才，公司可以降低對他們的依賴性，保持對優(yōu)秀人才的優(yōu)勢和主動。

第六、始終保持一定壓力，使企業(yè)占據(jù)對人才的可控地位

從心理學(xué)和人性的角度來看，當一個人在加入企業(yè)初期，還沒有適應(yīng)企業(yè)，或企業(yè)對其具有一定的壓力時，他本人的主動離職意愿并不強烈。當他適應(yīng)了企業(yè)，得到企業(yè)的不斷滿足后，所受到的壓力也在逐漸淡化，其個人欲望的高速膨脹與對企業(yè)的不滿足感成正比，這時候的個人不穩(wěn)定感最強烈。因此，對于任何人，都要對他進行評估和反饋，因為任何人都有一定的缺陷。

企業(yè)在給予他們相應(yīng)回報的同時，必須讓他了解到自己的弱點和其他優(yōu)秀人才在這方面的優(yōu)勢，保持一定的淘汰和輪換壓力。壓力的建立，往往與接班人培養(yǎng)或人才梯隊培養(yǎng)等形成一定沖突，所以必須謹慎處之。保持“適度”壓力，可以讓優(yōu)秀人才戒驕戒躁，清醒頭腦。當然所謂的適度，并沒有現(xiàn)成答案可循，屬于管理中的“藝術(shù)”部分，是人力資源管理的不斷追求。

第七、發(fā)展是硬道理

再好的技巧和辦法、理念，如沒有企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新，是無法解決保持與創(chuàng)造人才這個問題的。要實現(xiàn)主動、積極的“留人”機制，必須不斷創(chuàng)造人才，使企業(yè)業(yè)務(wù)擁有強大的生存能力和發(fā)展能力。所以，人才培養(yǎng)和保持與企業(yè)生存和發(fā)展是一個互動循環(huán)過程，只有企業(yè)能夠生存，人才才能保持。發(fā)展中的問題，只有在發(fā)展中得到解決。

保留和管理優(yōu)秀人才在企業(yè)管理中是個系統(tǒng)工程，既要具備足夠吸引力的外部條件，也要創(chuàng)造出適合發(fā)展的內(nèi)部條件，只有這樣才能切實做到保留和管理優(yōu)秀人才。

三、如何提高和加強人力資源隊伍的建設(shè)？

人是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的“第一資源因素”，在全球經(jīng)濟一體化和知識經(jīng)濟蓬勃發(fā)展的今天，企業(yè)在社會主義市場經(jīng)濟中不斷調(diào)整其發(fā)展思路與競爭策略，以人力資源能力競爭為主的態(tài)勢愈加明顯，人力資源能力建設(shè)在企業(yè)發(fā)展中的地位愈發(fā)重要。

然而，現(xiàn)實中雖然多數(shù)企業(yè)能認識到能力建設(shè)在人力資源管理工作中的極端重要性，但在管理實踐中卻也存在著諸多漏洞。其中，重視專業(yè)技術(shù)人才能力培養(yǎng)，卻忽視人力資源管理者隊伍自身能力建設(shè)的問題較為明顯。實際上，專業(yè)人才能力建設(shè)在很大程度上取決于企業(yè)人力資源管理者自身的能力及水平。而且人力資源管理者自身特點及其工作性質(zhì)也決定了加強人力資源管理者隊伍能力建設(shè)對于組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)具有決定性作用。因此，企業(yè)在加強核心競爭力和人力資源能力建設(shè)的過程中，必須高度重視人力資源管理者隊伍能力建設(shè)的問題。

如何提升人力資源管理者隊伍能力，加強人力資源管理者隊伍能力建設(shè)呢？我認為可以從以下幾點著手，并以此來推動人力資源管理者隊伍能力建設(shè)。

（一）企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)要高度重視人力資源管理者隊伍能力建設(shè)

組織行為學(xué)表明，組織的長遠發(fā)展在很大程度上取決于高層領(lǐng)導(dǎo)。當今，多數(shù)企業(yè)都把人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的高度。然而，由于人力資源管理工作投入巨大，但成效不明顯，比較復(fù)雜，專業(yè)性較強等特點，使得人力資源管理戰(zhàn)略地位在實際中并未得到確立。一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理者的潛能開發(fā)沒有給予足夠重視，直接導(dǎo)致了人力資源管理者隊伍能力建設(shè)環(huán)境的缺位。因此，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，要充分認識到人力資源管理者隊伍能力建設(shè)對企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的決定性作用，把人力資源管理者隊伍能力建設(shè)作為拉動企業(yè)整體人力資源開發(fā)管理能力提升的重要前提。人力資源管理部門也要反復(fù)向領(lǐng)導(dǎo)闡明著是功在當前，利在長遠的系統(tǒng)工程，并以此推動企業(yè)人力資源開發(fā)與管理水平和能力的提升。

（二）加強對人力資源管理者隊伍的職業(yè)化培訓(xùn)

職業(yè)化培訓(xùn)是人力資源管理者隊伍能力建設(shè)的重要方法之一。由于能力的后期培養(yǎng)特點，使得開展這種職業(yè)化培訓(xùn)顯得非常重要。許多大型、特大型名企都十分重視企業(yè)人力資源管理者隊伍的職業(yè)化培訓(xùn)，一些企業(yè)甚至在職工大學(xué)聘請專業(yè)教師或高層人力資源管理時間專家講授現(xiàn)代人力資源管理課程。開展職業(yè)化培訓(xùn)的方式主要有工作輪換、工作豐富化、脫產(chǎn)教育、在職培訓(xùn)及學(xué)歷教育等，以此來提高企業(yè)人力資源管理者的職業(yè)化與專業(yè)化水平。

（三）形成制度，并逐步建立內(nèi)部人力資源管理者勝任力模型

制度是企業(yè)保持良性發(fā)展的硬約束，同時也是一種生產(chǎn)力。開展人力資源管理者隊伍能力建設(shè)必須將好的思路、方法和措施形成相關(guān)規(guī)章制度體系，并使之常規(guī)化。同時，要在企業(yè)內(nèi)部積極構(gòu)建人力資源管理者勝任力模型。勝任力模型是現(xiàn)代人力資源管理討論的熱點話題之一。企業(yè)建立并推廣人力資源管理者勝任力模型，對于認清現(xiàn)有人力資源管理者的能力情況，有針對性的開展人力資源管理者隊伍能力建設(shè)非常重要。一般來講，通用人力資源管理者勝任力模型包括勞動法規(guī)與現(xiàn)代人力資源管理知識、管理技能及成就動機等工作風(fēng)格。企業(yè)應(yīng)當結(jié)合自身特點，建立具有特色的人力資源管理者勝任力模型。

（四）人力資源管理者自身要不斷加強業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)，培養(yǎng)業(yè)務(wù)技能

加強人力資源管理者隊伍能力建設(shè)，應(yīng)當不斷開發(fā)在職人力資源管理者的人力資源管理

潛能。而潛能的開發(fā)，十分重要的一條就是人力資源管理者自身的主動學(xué)習(xí)。要從書本中學(xué)習(xí)，更要從干中學(xué)。實踐表明，一個人知識和技能的提高，能夠促進其能力的提高。因此，通過不斷學(xué)習(xí)知識、技能，并將其運用于具體實踐中，將知識、技能轉(zhuǎn)化為能力，能夠不斷促進自身業(yè)務(wù)能力的提高。

（五）構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，形成能力本位的優(yōu)秀企業(yè)文化

毋庸置疑，人力資源管理者隊伍能力建設(shè)是一個長期的系統(tǒng)工程，需要企業(yè)上下全體員工的共同努力才能取得成功。而任何一個企業(yè)都有自己獨特的企業(yè)文化。加強人力資源管理者隊伍能力建設(shè)本身必須融于企業(yè)建設(shè)之中。也就是說，在創(chuàng)建優(yōu)秀企業(yè)文化過程中，要積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，大力弘揚以人為本的精神，加強能力本位的宣傳。

第二篇：人力資源總監(jiān) - 副本

人力資源總監(jiān)

任職資格：

1）全日制本科以上學(xué)歷，人力資源管理、心理學(xué)相關(guān)專業(yè)畢業(yè)；

2）8年以上人力資源管理工作經(jīng)驗，4年以上人力資源全面管理工作經(jīng)驗；

3）熟悉現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，并對六大模塊較精通訓(xùn)；

4、具備良好的組織領(lǐng)導(dǎo)力和溝通協(xié)調(diào)能力，親和力強，善于工作規(guī)劃與戰(zhàn)略執(zhí)行；

5）具有戰(zhàn)略、策略化思維，有能力建立、整合不同的工作團隊；

6）很強的計劃性和實施執(zhí)行的能力；

7、有上市或大型制造型企業(yè)管理經(jīng)驗優(yōu)先。

第三篇：人力資源總監(jiān)

人力資源總監(jiān)

HR崗位職責(zé)：

1、制定公司人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃，包括公司人力資源發(fā)展的長期規(guī)劃、中期規(guī)劃、計劃，并監(jiān)督和控制各項計劃的實施；

2、起草、修改和完善人力資源相關(guān)管理制度和工作流程，向公司決策者提供有關(guān)人力資源戰(zhàn)略、組織建設(shè)、流程建設(shè)方面的建議，并致力于提高公司的綜合管理水平；

3、監(jiān)督控制各部門績效評估過程并不斷完善績效管理體系，提出激勵計劃和具體實施辦法，完善激勵機制提出建議，負責(zé)薪酬計發(fā)，管理為薪酬決策提供支持；

4.組織編制和落實公司人力資源規(guī)劃，為重大人事決策提供建議和信息支持，實現(xiàn)公司人力資源和業(yè)務(wù)發(fā)展之間的供需平衡。

5、制定培訓(xùn)體系及培訓(xùn)計劃，實施培訓(xùn)方案，組織完成培訓(xùn)工作和培訓(xùn)后的情況跟蹤，完善培訓(xùn)體系；

6、受理員工投訴，處理勞動爭議、糾紛，進行勞動訴訟；

7、參與職位管理、組織機構(gòu)設(shè)置,組織編寫、審核各部門職能說明書與職位說明書；

8、負責(zé)本部門的日常事務(wù)管理工作，完成本部門員工工作考核、激勵及部門資金的預(yù)算和控制等工作；

9、指導(dǎo)規(guī)劃員工活動，協(xié)助推動公司理念及企業(yè)文化的形成。HR職位要求：

1.男性，30歲以上，工商管理、企業(yè)管理、人力資源管理等相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷，有車；

2.三年以上人力資源管理工作經(jīng)驗：具備現(xiàn)代企業(yè)管理相關(guān)實踐經(jīng)驗，主持過大型公司人力資源管理工作的規(guī)劃、建立、實施和管理工作，具備資源戰(zhàn)略開發(fā)經(jīng)驗。

3.熟悉人力資源規(guī)劃，招聘、薪酬、績效考核、培訓(xùn)、員工關(guān)系等規(guī)定和流程，熟悉國家各項勞動人事法規(guī)政策；

4.具備極強的領(lǐng)導(dǎo)及管理能力，善于溝通，具備出色的組織協(xié)調(diào)能力及分析判斷能力。

5.抗壓能力強，耐性好，富有親和力和較強的說服力，有較強的責(zé)任感與敬業(yè)精神。

第四篇：銷售總監(jiān)面試題

銷售面試題

1.你為什么想做銷售工作？

這個問題對于工業(yè)專業(yè)出身的人來說有些不好回答，但是更重要的是你的實習(xí)經(jīng)驗，公司其實也沒有必要回到學(xué)校請MBA來做這個職位。盡量讓你的回答具體，最好用舉例子的方法列舉你以前的成功經(jīng)驗。而且讓招聘方認為你具有做好這個工作的潛質(zhì)。

2.你認為自己最大的長處是什么？

這里你需要回答你如何與同伴合作，你是一個銷售人員，需要有動力爆發(fā)力和前進的精神。這些都是這個工作所必不可少的基本技能。如果你有別的方面銷售天賦，那只能說你就天生是用來做銷售的。

3.你認為自己最大的弱點是什么？

在這種面試的情況下，請你不要說出自己有特別明顯的缺點，或者說不要說出你應(yīng)聘的職位最需要的缺點，可以談一些不足，或者自己做不好的一些例子，但是不要因為謙虛，讓招聘方認為你是一無是處的。這是最最重要的一點。

4.如何評價你自己？

這個問題是招聘方考察你的個人表達能力和認識能力的問題。你可以突出自己的一些優(yōu)點，但是不要說得過于直白，同時要強調(diào)自己的能力比較適合做銷售工作，這里技巧很重要。同時說話要機智，也可以適當加些小幽默，顯示你天生有與人交際的能力，這對于銷售工作來說是很重要的。

5.你認為你具備什么樣的技能適應(yīng)這份工作？

其實這個問題和上一個問題很相似，但是你回答不能雷同，雖然要表達的可能是同一個意思，但是決不能千篇一律，要適當?shù)挠凶兓瑏眢w現(xiàn)你的應(yīng)變能力。能應(yīng)付好招聘方的人對于銷售工作也能做得不錯。同時，這也在考查你的耐心，因為可能顧客的要求要麻煩得多，多次解釋或者換一個角度解釋也是必備能力之一。

6.工資對你有多重要？

不要說得很重要，因為如果做到一定的份額，工資自然會很高，但是也不要完全不在乎，因為銷售是做生意，一定程度上有錢的意識也是必要的。可以先問一下公司可以提供的，自己只要看能否接受就可以，或者說適量就可以。

7.請你講一個好笑的笑話？

這是一個看似很簡單的問題，但是你會發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵時刻能講一個好笑的笑話也是一件很難的事情。這個問題，其實也是在考察你與人交際的能力。良好的客戶意識和滿足客戶需要的能力，是這個問題的回答要點。講不合時宜的冷笑話和又

不好色彩的笑話是這個問題的大忌，不管它們有多好笑，都會使他們對你的品行產(chǎn)生不好的影響。所以千萬要小心的講看似輕松的笑話。

8.為什么你對銷售工作比其他職位更有興趣？

這個問題需要從兩方面回答。一個是從銷售本身來說，你認為它有什么優(yōu)勢或者令你著迷的地方，你會全心全意的投入這個工作，但是切忌不能說別的職位就不好，這會讓招聘方心情步愉快，而且你有可能會被調(diào)配，所以謂了不喪失工作機會，要三思而后言。另一個方面就是你個人的特點，因為個人能力和興趣，更適合銷售工作，這樣會給招聘方留下相當良好的印象，收到事半功倍的效果。

9.如果每天讓你給客戶突然打銷售電話你會怎么辦？

沒有人愿意每天給客戶突然打銷售電話，因為這樣收到冷遇的情況很多。但是不要直接說你不會干這項工作，你可以說你會考慮方法，或者說話的口氣。或者你要是夠機智的話，你可以提出不打突然電話，但是能達到一樣效果的措施的話，那招聘方一定會對你刮目相看。

10.你最大的一次冒險是什么，你是如何做的？

銷售工作有時候是需要冒險精神的，但是不要給招聘方，你天生就是個冒險家，畢竟，做生意是要賺錢，不是冒險，如果招聘方認為你會拿公司的錢、信譽去冒險，那你可以說徹底沒有希望了。但是銷售是需要進取的職業(yè)，表現(xiàn)的萎縮不前，公司也不會考慮雇傭你。可以說一些野外的冒險故事，盡量逼真，說明你是勇敢的人，但不是表現(xiàn)在工作上的冒進。

11.是什么原因吸引你加盟我們公司的？

要了解這家你面試的公司，了解公司的強項和不足，然后具體說一下你的設(shè)想，說明你到職后怎么樣開展銷售工作，要認同企業(yè)文化，特別是對于外資企業(yè)，企業(yè)文化是十分重要的，在同一個企業(yè)文化氛圍中，才能有良好的團隊合作意識，最好強調(diào)是企業(yè)文化比較吸引你。這樣效果會比較好，但是如果你不是從內(nèi)心認同，最好不要發(fā)表評論，言不由衷比什么都不說顯得更加沒有誠意，最好不要做這樣的事情。

12.你還面試過哪些公司？

這是一個狡猾而且強硬的問題。你必須考慮你有多少信息已經(jīng)透漏給公司。權(quán)衡的回答。如果你已經(jīng)參加過這個行業(yè)頂尖公司的面試，你現(xiàn)在面試的公司會懷疑如果錄取你的話，你會不會優(yōu)先到頂尖企業(yè)去工作。而且萬一你是被大企業(yè)拒絕了得，那么就會有尷尬的問題，拿就是你為什么沒有進入該企業(yè)，這是個非常棘手的問題，所以你要巧妙的避開，不要給自己帶來不必要的麻煩。

另外如果你面試公司過多，那么現(xiàn)在面試的這一家會懷疑你沒有誠意，但是過少的話，又會認為你沒有能力。所以你要權(quán)衡后謹慎回答。一般公司喜歡和別的公司競爭，如果你足夠優(yōu)秀的話，如果這家公司錄取你，你沒有去哪一家，表明這一家有競爭力，它會很高興。但是如果同時有很多企業(yè)要你的話，那樣它會考慮如果錄取你，你卻不能入職，這是他們不愿意看到的，大多數(shù)公司為了正常招聘著想，可能會選擇放棄你，另覓人選。這個問題也是考察你個人能力的重要問題。回答時一定要謹慎，因為稍有不慎，就可能和一個絕好的職位失之交臂。建議你可以適當?shù)恼f面試的公司，然后，表明你真誠的態(tài)度，會考慮公司的決定，對公司的尊重。

------銷售人員面試筆試題

一、基本題：

1、請您作一下自我介紹。

2、您來面試前有沒有想過整個過程？說說您先前是如何打算應(yīng)對這場面試的，包括各個階段。

3、您的缺點或不足是什么？您的優(yōu)點或特長是什么？

4、談?wù)勀愎ぷ髦幸淮问〉慕?jīng)歷，談?wù)勀愎ぷ髦幸淮纬晒Φ慕?jīng)歷。

5、你希望與什么樣的上級共事？

6、上級下達了錯誤的指令，這個指令會造成公司一百多萬的損失，你會不會執(zhí)行？為什么？或者你將怎樣處理？

7、當與上級意見不一時，你將怎么辦？

8、你為什么離開原來的單位？

9、我們公司什么地方吸引你？

10、你以前具體的日常工作是什么？你做的怎么樣？

11、你對這項工作有哪些可預(yù)見的困難？

12、沒有工作經(jīng)驗，你如何能勝任這份工作？

13、如果公司錄用了你，你將怎樣開展工作？

14、你到我們公司工作的目的是什么？

15、你期望的工作環(huán)境和工作狀態(tài)是什么？你希望公司給你什么樣的支持？

16、你以前的薪酬怎樣？你期望什么樣的薪酬和待遇？

二、實務(wù)題：

1、王老板口頭上同意經(jīng)銷我公司產(chǎn)品，并答應(yīng)你三天內(nèi)可以打款進貨，但到第四天他還沒有打款。當你打電話或上門拜訪時，他又以種種原因推脫說這幾天很忙再過幾天就打款。請問你該如何讓王老板盡快打款進貨？

2、張老板是你的新客戶，由于尚未建立相互信任度，張老板要求貨到后再付款，但公司明文規(guī)定經(jīng)銷商必須先打款后發(fā)貨。請問你該怎么辦？

3、你認為張老板信用度比較高，并以自己的工資做擔(dān)保向公司申請貨到付款，但貨到后，張老板又對產(chǎn)品挑三撿四，以種種理由要求只付貨款的90%給你，剩余的10%作為換貨保證金，否則他就讓你把這些貨拉回公司。請問你如何讓張老板全額付款？

4、郭老板很想經(jīng)銷我公司產(chǎn)品，你也認為郭老板是我公司在T市最合適的經(jīng)銷商，但郭老板向你提出兩個要求：第一，要求產(chǎn)品降價；第二，要求公司為其做一塊戶外廣告牌，費用5000元。公司執(zhí)行全國統(tǒng)一價，不會為個別市場降價，而且在郭老板尚未給公司創(chuàng)造出利潤的前提下不支付5000元廣告費。請你提出合理的解決方案讓郭老板盡快打款進貨。

5、李老板經(jīng)銷我公司產(chǎn)品已經(jīng)三年了，3個月前他進的一批果汁還有200箱沒有賣出去，李老板讓你幫他把這200箱果汁退回公司，否則他就不進公司新上市的八寶粥產(chǎn)品，但公司規(guī)定產(chǎn)品無質(zhì)量問題不準退貨。請問你該如何讓李老板盡快配合公司新品上市？

6、馬經(jīng)理是B公司在S市的經(jīng)銷商，經(jīng)銷B公司的所有產(chǎn)品，但他已經(jīng)半年沒從B公司進貨了，而且還欠公司兩萬元貨款，另外他還有500箱B公司的飲料沒有銷售。假如你是B公司的業(yè)務(wù)員，你得知S市的陳經(jīng)理很愿意經(jīng)銷你的八寶粥產(chǎn)品，通過幾次接觸，陳經(jīng)理表示如果你撤消馬經(jīng)理的經(jīng)銷權(quán)，他就從公司進貨。你了解到馬經(jīng)理在當?shù)厣鐣P(guān)系復(fù)雜，如果處理不當會對公司市場造成負面影響，同時你又對陳經(jīng)理的市場能量估計不足，而公司又催促你S市20天內(nèi)必須進貨。請問你該如何操作S市的市場。

7、在促銷力度不強的情況下，你如何銷售品牌知名度不高而價位又與知名品牌同類競品相差無幾的中高檔新產(chǎn)品？

8、如果公司在市場上受到競品、促銷等方面的強力沖擊，你該如何應(yīng)對？

9、你認為在市場操作中終端（零售商）和中間商（經(jīng)銷商、二批商）孰重孰輕，為什么？

10、公司生產(chǎn)銷售中高檔、低檔八寶粥、中高檔、低檔杏仁露、果汁、花生牛奶、核桃露和麻辣品等二十多個產(chǎn)品，假如給你一個空白區(qū)域，比如一個地區(qū)，讓你在一個月內(nèi)完成8萬銷售額，請問你具體該怎么做？

第五篇：營銷總監(jiān)面試題

一家服裝公司營銷總監(jiān)面試答題營銷總監(jiān)筆試題

一、營銷計劃包括哪些內(nèi)容？回答：前的現(xiàn)狀，指出企業(yè)面臨的需求，問題，及機會，然后訂出企業(yè)期望達成的目標及探討出達成目標的策略。它具體包括五個方面的內(nèi)容：策略分析、目標設(shè)定、策略決定、行銷方案、資源整合。那么，實際上策略性營銷規(guī)劃分個10步驟，分別是：步驟一：機會及威脅分析。它大致包括經(jīng)濟狀況、人口、政府法規(guī)、供應(yīng)商、消費者購買行為變動、競爭者、市場總需求分析、前期業(yè)績及策略評估等。步驟二：長處及弱點分析。評估資產(chǎn)及能力、內(nèi)部運營管理能力、生產(chǎn)物流能力、產(chǎn)品設(shè)計開發(fā)能力、人力資源狀況、企業(yè)長處及弱點、品牌的優(yōu)勢與劣勢及對未來發(fā)展的影響。步驟三：狀況評估。通過SWOT分析，對企業(yè)目前狀況進行敘述、以及將如何應(yīng)對目前的狀況和期望達成的營銷目標、財務(wù)上的成果等作介紹。步驟四：計劃的假設(shè)及前提。主要是說明未來可能要面對的一些不可控制因素進行假設(shè)及前提分析。步驟五：設(shè)定營銷目標及目的。明確核心業(yè)務(wù)領(lǐng)域、市場范圍、可運用資源、需求量、機會及威脅、考慮企業(yè)的一些限制因素、設(shè)定可能的營銷目標、找出決定優(yōu)先順序的方法、選擇及設(shè)定營銷目標。步驟六：設(shè)定銷售目標、考慮各項計質(zhì)及計量因素。步驟七：制定基本營銷策略。設(shè)定企業(yè)的策略領(lǐng)域、決定競爭地位及競爭策略、從策略性營銷觀點制定策略。步驟八：設(shè)定營銷組合策略。主要是從4P的解度來考慮產(chǎn)品策略、價格策略、促銷策略、營銷渠道策略。步驟九： 營銷活動方案計劃及進度。營銷活動方案是完成營銷計劃的重要策略和步驟，它大致從廣告計劃方案、新產(chǎn)品上市方案、代理商及終端零售商輔導(dǎo)方案、對消費者促銷方案、對代理商獎勵方案、對銷售人員獎勵方案、大型展示會方案、消費者購買行為調(diào)查方案等方面給予認真研究和分析。步驟十：營銷預(yù)算。主要是考慮全營銷戰(zhàn)略目標推進各階段所需要的資源及組合運用，它是確保戰(zhàn)略計劃能否實現(xiàn)的關(guān)鍵因素。它包括銷售目標預(yù)算、銷售人力計劃、營銷費用預(yù)算三個部分。

二、影響業(yè)績的因素有哪些？回答：通常對于企業(yè)來講影響業(yè)績的主要因素有以下幾個方面：市場區(qū)域、渠道商、顧客群和新產(chǎn)品、價格、流通速度等。

三、用什么方法驅(qū)動這些因素以達到業(yè)績的增長？回答：這個問題回答起來比較寬泛，不同的企業(yè)在不同的階段影響其業(yè)績好壞的各項因素均不相同，因此本處只作概括性探討，具體的方法若有機會溝通面談。市場區(qū)域：這項因素直接于品牌的精準定位有關(guān)，許多品牌自認為有了很好的市場定位和區(qū)域范圍，可實際投放市場時大多數(shù)是品牌企業(yè)較難控制的，特別是對于新上市的區(qū)域為了盡快占領(lǐng)市場或打開市場，盲目地上市，結(jié)果一年下來許多店鋪或商場專柜都死掉了。所能說，保持渠道和終端市場的選擇同公司品牌定位要求應(yīng)同步實施，否則只能是開一片關(guān)一片，不見市場穩(wěn)固占有。同時另外一個層面是說不同市場區(qū)域的人口、經(jīng)濟、消費特征、政府政策等等,對于一個品牌是否予以進駐都有密切的關(guān)系。

方法：研究品牌所在區(qū)域的經(jīng)濟、政策、人口、消費特征等相關(guān)因素，探討自身品牌可發(fā)展的條件。通過對不同級別的市場進行區(qū)分進駐的時機與戰(zhàn)略點，避免盲目擴張。渠道商：渠道商的選擇、管理現(xiàn)在越來成為影響品牌發(fā)展的一項重要因素。渠道商的經(jīng)營理念是否與公司同步，渠道商的資源是否可整合，渠道商的終端服務(wù)和管理是否到位等直接制約著品牌在某一區(qū)域的發(fā)展。所以選好渠道商是前提，管好渠道商是根本。方法：把代理商納處到公司的銷售、服務(wù)、培訓(xùn)、管理及信息溝通、分配體系等，對全國代理商進行類分并統(tǒng)一設(shè)計，統(tǒng)一考慮，確保品牌推動的整體性和一致性。顧客群：這項因素看是無直接關(guān)系，實際上卻是影響業(yè)績最直接的因素，如是說是因為任何一個產(chǎn)品都必須直面終端，接受顧客群的評議和購買行為產(chǎn)生。顧客是否愿意接受某一品牌，關(guān)鍵的是產(chǎn)品的開發(fā)是否贏合了自身品牌的定位，企業(yè)對顧客群的調(diào)查、了解和分析是否透徹，顧客的偏好是否發(fā)生變化，有否抓住核心顧客并建立品牌忠誠度，是決定產(chǎn)品開發(fā)和品牌推廣及廣告促銷成功與否的關(guān)鍵要素。因此上，企業(yè)必須不斷研究他的顧客群并想法去培養(yǎng)。方法：研究顧客的消費習(xí)慣，并找出行動的規(guī)律進行類分，通過建立顧客檔案實行數(shù)據(jù)化分析和管理，以更精準的為顧客提供產(chǎn)品、銷售和服務(wù)。新產(chǎn)品：這個因素是許多渠道商最愛提的問題，只要某季賣的不好那一定會說是產(chǎn)品開發(fā)有問題。當然，這也是衡量一個品牌企業(yè)在產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略，流行趨勢的把握及開發(fā)人才的創(chuàng)新和培養(yǎng)方面不無關(guān)系。產(chǎn)品開發(fā)的主題是否明確，是否符合潮流，各系列是否分明，是否統(tǒng)一，款式、面料、配飾、做工等方面是否有創(chuàng)新等都直接影響著顧客的購買欲望。同時，新產(chǎn)品上市規(guī)劃是否合理，新品上市時間是否把握時機等因素也很大程度地決定了產(chǎn)品的售賣可能性。方法：充分調(diào)研市場需求和顧客反應(yīng)變動，及時把握流行趨勢。在品牌風(fēng)格延續(xù)與創(chuàng)新方面應(yīng)相互協(xié)調(diào)，每季度產(chǎn)品的開發(fā)應(yīng)強化各系列之間的呼應(yīng)，保持品牌風(fēng)格的完整性。價格：產(chǎn)品定位價格是否合理，各產(chǎn)品線價格區(qū)間如何，有無相互協(xié)調(diào)和彼此的競爭力，渠道商和終端商的利潤分配是否有激勵性等。方法：價格的定位應(yīng)依據(jù)市場的變化而定，同時應(yīng)考慮到發(fā)展戰(zhàn)略的決定因素。渠道商之間的利潤分配應(yīng)具有可觸動性，各產(chǎn)品線之間的價格應(yīng)區(qū)間合理，切忌高的高，低的低或是價格整體上都差距不大，自身缺乏可比性。流通速度：該項因素一方面是指貨品的溝通速度，另一方面是指信息響應(yīng)速度。貨品流通速度反映出企業(yè)內(nèi)部運營管理的能力強弱，信息流通速度影響著企業(yè)營銷、生產(chǎn)與產(chǎn)品開發(fā)等決策的及時性與準確性。加快貨品流通速度關(guān)鍵是整合內(nèi)部資源和進行流程改造，縮短生產(chǎn)周期和補貨期。而信息流通的改善是要強化終端POS系統(tǒng)的建設(shè)和管理，以及同公司ERP系統(tǒng)的鏈接與管理。方法：利用現(xiàn)代信息技術(shù)，透過企業(yè)內(nèi)部ERP和外部POS系統(tǒng)的整合，把產(chǎn)品生產(chǎn)周期和信息傳遞速度大大加快，以及時把握市場的每一次機會。

四、針對我們的品牌，以下城市主要的商場有哪些目標商場？、華東的上海：梅龍鎮(zhèn)廣場、置地廣場、新華聯(lián)、華聯(lián)商廈、匯金百貨、百盛、太平洋百貨、八百伴、、華北的北京：西單百貨、君太、中友百貨、西單購物、華聯(lián)商場、太平洋百盛、新世界友誼商場、城、東北的哈爾濱：紅博世紀廣場、百盛、中央商城、牡丹江百貨、佳木斯華聯(lián)商廈、道里松雷等、華南的深圳：各茂業(yè)、各天虹商場、新大好百貨、女人世界、儷人世界、萬佳百貨等、華中的武漢：世紀中商、亞貿(mào)廣場、魯巷廣場、大洋百貨、群光商場、新武展、明日廣場等、西北的新疆：金花廣場、友好百盛、友好百貨、天山百貨、匯嘉時代、西南的成都：人民商場、華聯(lián)商廈、友誼商場、成都會展、成都摩爾等、發(fā)達城市的溫州：天太百貨、大世界時代廣場、鹿城聯(lián)合百貨、銀泰百貨、丹璐廣場

五、如何協(xié)調(diào)商場關(guān)系？用什么方法有效地拓展成功商場專柜？回答：賣場同商場的關(guān)系本身簡單，實際上因很多品牌在商場的銷售排名并不好，總是面臨被淘汰的壓力，因此上總想法設(shè)法地同商場負責(zé)人搞好關(guān)系。究竟該如何同商場協(xié)調(diào)關(guān)系，原則是利益共享，合作共榮。對于商場經(jīng)常才有可能占據(jù)好位置。所以說，任何的協(xié)調(diào)不及把終端形象做好，把業(yè)績做起來。要拓展商場專柜同樣亦如此，品牌名聲在先，打點在后，同時應(yīng)充分考慮自身品牌與該商場定位的匹配性，空間要大方，給人耳目一新的感覺。

六、產(chǎn)銷如何協(xié)調(diào)？如何與計劃部共同安排產(chǎn)銷計劃？回答：這個問題本處只能簡答。產(chǎn)銷協(xié)調(diào)是關(guān)系市場銷售的關(guān)鍵點，現(xiàn)代服裝企業(yè)都在采用以銷定產(chǎn)的營運模式，所以銷售是一切生產(chǎn)的根本所在。如何安排生產(chǎn)計劃，重要的是新產(chǎn)品上市規(guī)劃是如何進行的？每期出什么款式，出多少貨由市場做引導(dǎo)。同時，生產(chǎn)量的飽和程度應(yīng)由訂單及后期補單來定，通常首期訂單不足時，應(yīng)合理安排生產(chǎn)線，為后期大量補單做準備；若首期訂單較滿，人員不足時，企業(yè)應(yīng)著手進行人力招聘和培訓(xùn)以確保每日產(chǎn)能。同時，生產(chǎn)部門應(yīng)控制好生產(chǎn)周期及質(zhì)量保證，確保上市的產(chǎn)品周期快、合格率高，減少退貨。

七、如何進行準確有效的備貨？回答：談起備貨，無論是企業(yè)還是代理商都是一個另人頭痛的問題，不備貨等死，備貨找死。如何解決該問題？本人的經(jīng)驗是將備貨風(fēng)險共同分擔(dān)，公司和代理商一起扛。但重要的是企業(yè)最好不備貨，按單生產(chǎn)，通過對目標的精確設(shè)計，訂單的合理安排，把當期應(yīng)有的市場份額給予充分的估計。后期依據(jù)企業(yè)生產(chǎn)能力是否可安排補貨，如若補貨不能實現(xiàn)，建議備貨以各區(qū)域訂單中下量排前位的款式進行一定量的備貨，是否備貨還應(yīng)根據(jù)全的網(wǎng)絡(luò)發(fā)展情況來看，每季度預(yù)計新開多少店鋪，每個店鋪的基準量預(yù)計是多少，可考慮可能的備貨量。具體每季備多少貨，可由近三年銷售數(shù)據(jù)及未來銷售趨勢做出判斷。

八、服裝企業(yè)的客戶關(guān)系管理包括哪些方面？回答：CRM越來越受企業(yè)的重視，前提是要做好客戶關(guān)系管理應(yīng)預(yù)先對客戶進行細分，針對不同的客戶采用不同的維持方式，以達到顧客價值轉(zhuǎn)換與創(chuàng)造。那么，在維護顧客關(guān)系管理方面應(yīng)重點做好以下幾個方面：

1、客戶需求管理

2、客戶支持與幫助

3、客戶服務(wù)響應(yīng)及報怨處理

4、客戶信用管理

5、客戶獎勵計劃

6、客戶檔案管理及數(shù)據(jù)庫營銷

7、同客戶溝通的渠道與方式。除了做好上述內(nèi)容外，最重要的是企業(yè)對客戶的態(tài)度如何，是否把代理商放在了企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中，企業(yè)全員對顧客的服務(wù)是否僅僅從市場營銷部門反映？

九、如何有效地管理代理商或自營店？回答：個人認為在代理商管理方面應(yīng)在不同時期采用不同的策略，但可從相關(guān)因素方面來把握渠道代理商

1、對待渠道的觀念：把渠道作為一個重要的營銷因素，同時重視渠道與其他營銷因素的搭配作用，決不片面夸

大代理商的實際作用。

2、通過提供全面的顧問式督導(dǎo)與和蹲點服務(wù)，努力與代理商建立長期合作關(guān)系。

3、把代理商納入到企業(yè)營銷戰(zhàn)略規(guī)劃中來，定期對代理商就公司發(fā)展，品牌推廣方面深入交換意見，以取

得共識。

4、重視對代理商的培訓(xùn)和團隊輔導(dǎo)，透過人才的培養(yǎng)為代理商在終端管理上發(fā)揮應(yīng)有的現(xiàn)場作用。

5、設(shè)計利益分配體系，獎勵代理商，把代理商的積極性調(diào)動起來。

6、監(jiān)督代理商，正面的形象。

7、利用現(xiàn)代信息技術(shù)同代理商在銷售、服務(wù)、信息傳遞方面保持同步，以進行科學(xué)有效的管理。關(guān)于自營店管理：、抓好自營管理體系建設(shè)和團隊成員管理；、實施員工激勵和獎勵計劃、做好產(chǎn)品促銷管理、抓好顧客關(guān)系與檔案管理，實施數(shù)據(jù)庫營銷、搞好人才培訓(xùn)及培養(yǎng)晉升計劃、優(yōu)質(zhì)服務(wù)管理，彰顯品牌價值和形象。

十、零售店的服務(wù)、陳列、櫥窗的標準分別是什么？回答：這個問題提的有些廣范，這里只作簡單解答。關(guān)于服務(wù)。服務(wù)是一種涉及某些無形因素的活動、過程和結(jié)果。店面服務(wù)，它既包括店員向顧客推介商品、提供試衣、改衣等服務(wù)的活動和過程，又包括這一活動和過程的結(jié)果——顧客得到合身的、完全滿意的衣服。要談服務(wù)，就要考慮服務(wù)的一些特性，比如：“服務(wù)”本身是不可感知的，既看不見，也摸不著。同時 “服務(wù)”具有不可分離性，是與銷售同時進行的。因此，導(dǎo)購員在要做到以下幾個方面：外表整潔；有禮貌和耐心；親切、熱情、友好的態(tài)度；樂于助人，能提供快捷的服務(wù)；竭盡全力為“自己”服務(wù)；能回答所有問題；傳達正確而且準確的信息；熟練介紹所購貨品的特點，能提出建設(shè)性的意見；關(guān)心顧客的利益，急顧客所急；幫助顧客做出正確的商品選擇；耐心地傾聽顧客的意見和要求等。另外，服務(wù)是遵循一定的工作流程的，大致是

1、打招呼

2、介紹貨品

3、試衣

4、改褲

5、附加推銷

6、收款

7、包裝

8、禮貌道別等各環(huán)節(jié)都應(yīng)有標準。這里不作詳細介紹各步驟注意事項及服務(wù)標準。

十一、一年有多少個促銷點？常用的促銷方法有哪些？回答：一年有10個促銷點，分別是元旦、春節(jié)、三八節(jié)、端午、五

一、教師節(jié)、中秋、國慶、圣誕、店慶日等主要促銷點。常用的促銷方法有：廣告、人員促銷、會展、折扣、返送券、特價、買贈、各類競賽、抽獎、游戲、第一次光顧獎勵、聯(lián)動促銷、買減、買送、促銷套餐、積分優(yōu)惠、會員活動等。

十二、您接受過哪些營銷方面的培訓(xùn)？回答：《營銷戰(zhàn)略規(guī)劃》-曾祥文（中國營銷協(xié)會副秘書長）《渠道控制與管理》-楊大均（國內(nèi)服裝營銷資深培訓(xùn)師）《終端專場管理技巧》-祝文欣（國內(nèi)服裝營銷培訓(xùn)師）《金牌店長特訓(xùn)班》《服裝陳列技巧》《營銷總監(jiān)特訓(xùn)》《如何打造王牌營銷團隊》等有關(guān)營銷系列課程。