第一篇：人力資源崗位面試題

人力資源崗位面試題

（所有面試題在于自由發揮，答案只作參考）

問題

一、請您做一下自我介紹。

問題

二、您應聘本崗位的優勢？

問題

三、績效管理包括哪幾個環節？以及每個環節的關鍵點？如何才能保證績效考核不流于形式？

參考答案：績效管理有四個環節，制定科學的績效考核計劃、績效考核的執行、績效考核的檢查與反饋以及績效考核后期的處臵，四個環節構成一個PDCA循環。

1、制定績效考核計劃要根據企業的發展情況，選擇合適的績效考核方法，在指標設計時注意遵守SMART法則（具體、可量化、可實現、現實、有時限）；

2、績效計劃執行時，一是要全員輔導，所有參加績效考核的員工都要知道實施績效考核的目的，以及自己的關鍵指標；二是績效考核結果都要反饋到被考核人；

3、績效檢查與反饋要注意使被檢查人處于主動地位，面談時避免使用籠統語句，要有具體數據或事例，并根據考核結果制定改進計劃，進行總結和跟進；

4、績效后期處理包括一是根據績效改進計劃對員工進行輔導或培訓；二是根據結果對員工進行工資、獎金分配和晉升及人事調整；三如有必要對績效考核計劃進行修正。

為確保績效考核不流于形式，要從以下幾點注意：

1、從高層到基層的全員重視；

2、溝通貫徹于績效考核體系的全過程；

3、建立良好的績效申訴通道；

4、科學的績效體系。

問題

四、用人單位在招聘過程中都看重高學歷你怎么看?

參考答案：高低之間選擇，當然擇優擇高，與其以后花錢去培養和培訓低學歷者，不如一步到位。

當然，誰都知道高學歷不等于高能力，社會需要各種不同類型的人才，其中有知識型、研究型的，也有創業型、技能型的。而人才成長的途徑是多種多樣的，并非學歷教育一條路可走。“實踐是檢驗真理的唯一標準”，是否具有高能力只有在工作實踐中才能得到證實。

其實用人單位應結合本單位的實際需要，要充分發揮人才資源，要將適合的人才放在適合的崗位，不能盲目追求高學歷，不能一概而論。否則對人才、對企業都是一種浪費。

問題

五、如果要你負責推行績效考核這項工作，你有哪些可預見的問題或困難？你認為該如何解決？

參考答案：

1、各部門主管甚至高層領導不重視績效考核，并加以抵制。他們沒有真正理解 考核的重要作用，認為績效考核就是簡單的工作評價，不會為企業帶來效益和利潤，而且又浪費時間。一部分領導為了穩定上下級關系，照顧私人感情，或者出于其他 的原因，不愿意執行績效考核政策。

2、考核方法不科學。如采用主觀裁決法，考核者的個人偏見嚴重影響考核結果。同時由于被考核者之間的個人差異（比如年齡、性別等個人方面的差異），也會影響 到考核者對他們的評價，甚至導致他們得到的評價大大偏離實際的工作績效，缺乏 客觀、公正。

3、考核過程缺乏公開，不能很好的進行面談。

4、考核指標設計不夠科學，量化程度不高。

5、考核結果難以有效地與薪酬掛鉤。

問題

六、如果一個企業人員流動性大，可能的原因有哪些？該如果解決這個問題？ 參考答案：

（一）、嚴把進人關，明確用人標準，端正用人態度。

（二）、分析員工需求并盡可能滿足。

（三）、幫助員工做職業生涯規劃和建立人才培養機制：待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草；以感情留人——人都有感情；培訓和學習，為員工增加一份福利、以事業留人。

（四）、建立企業員工尤其具有一定影響力的核心員工流失預警機制。

（五）、建立公平競爭，能者上、庸者下的用人機制和環境。

問題

七、由于生產一線的崗位是輪班制、且在戶外，工作較為辛苦。對此造成的招聘困難該如何解決？

參考答案：

完善招聘制度，設計合理的結構化面試程序，拓展招聘渠道，對于生產一線工人，加強與各勞動力市場的聯系；

加大員工內部推薦制度，鼓勵員工介紹新工人入廠；

同時加強對生產車間的建設，改善員工工作環境（如安裝風機、配備降溫飲料等）。

問題

八、假如一個女員工產假四個月后來上班,單位想和此員工解除勞動合同,應該怎么處理，公司一定要解除勞動合同,怎么賠償？

參考法條：

根據勞動合同法的規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得以通知解除和裁員解除的方式與其解除勞動關系，勞動合同屆滿的，應順延到女職工孕產期及哺乳期滿。

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月

工資的經濟勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

問題

九、對企業生產一線員工、行政管理員工、后勤事務員工績效考核的方式有什么不同？各自的考核重點是什么？

問題

十、公司作為一家成長型企業，生產規模大，員工人數相對較少，這樣的企業在員工隊伍建設上應該更注重什么？制度約束與心理契約的作用應如何看待？

問題

十一、你在求職應聘過程中，對招聘企業的哪些方面比較看重？主要通過哪些渠道了解企業？你的以及同學、朋友的求職經驗對你今后從事人力資源管理或者企業綜合管理有何啟示？

第二篇：人力資源崗位面試題

企業人力資源管理試題

一、案例分析題(共30分)

(案例一)

彭德爾頓百貨公司的總部設在芝加哥，一位顧問與該公司的一些高級管理人員討論有關管理質量的問題。常務副總裁問起在管理者發展方面是否有一些概括性的原則。他對顧問講，“我們知道你對于各種類型的企業中各個層次管理人員的培養發展有各種豐富經驗，你是否已經發現了什么接近于普通真理或者說原則的東西?”

顧問回答說：“盡管我不想斷言在管理者發展這一方面有普遍原則，但我堅信管理者發展計劃的作用。首先，企業最高層管理人員--不論是大的部門經理、地區經理或企業總經理--必須詳細地了解提出的管理者發展計劃要求完成的內容，必須確信這種計劃是必由之路，必須有耐心和決心去促使每一個管理人員把理論與實踐結合起來。” “其次，計劃必須由業務經理來實施，而不是由顧問或人事部門來實施。第三，對每一項計劃的評價都應以其對公司成果所作的貢獻為依據。最后，我肯定當主要的高層管理人員對計劃失去了直接興趣，不再與計劃保持聯系時，計劃的質量和效果就會降低。”

常務副總裁說：“我們怎么能像你所說的那樣直接地參與這類訓練計劃呢?我們有這么多的事要做，而且，正因為如此，我們才在人事部門里設了一個培訓科?

請回答：

1.你同意顧問的意見嗎?如果同意？(9分)

2.管理人員的開發類型有哪些?(6分)

(案例二)

東大阿派公司的招聘途徑非常多，包括打媒體廣告，參加人才交流會，和人才網站合作進行網上招聘。還有跟院校建立合作關系，在學校里重點培養學生；在企業內部鼓勵員工推薦人才；用獵頭公司招聘中高級人才。

東大阿派每年通過院校招聘的人才數量比較大，由于軟件開發的人才需求特征，東大阿派側重在學校選拔人才。公司一般對進人都進行筆試和面試，而且非常嚴格。東大阿派認為將基礎素質好的員工招進來，通過對他們進行企業化的培養，幫助他們進行職業生涯規劃，他們對企業文化有很好的認同，在東大阿派就能夠得到較好的職業發展。搞程序開發需要良好的基礎知識，員工通過內部職稱考試和培訓，成為公司的專業人才。在營銷方面，東大阿派會從外引進一些有經驗的優秀人才。

東軟的招聘速度比較快，一般引進一個人才的正常速度，從面試到進入東軟只需2周以內。如果從全國各地招聘人才，涉及到辦理戶口遷移工作，周期會比較長。

人力資源部每年都有人力成本預算和進人名額的預算。以前可能是到了要用人的時候才去

找人，現在希望從被動到主動，對于那種很優秀，可是不能馬上用的人，也可以提前引進來。

東大阿派進人一般有初選，入圍參加筆試的還要存檔。應聘者每通過一關都要留檔，檔案一般保存半年。東大阿派不拘一格用人，所以方式就有很多創新。在東大阿派有連續應聘三次才被錄用的。辭職后又回來的員工，東大阿派還會按正當的權利錄用，人才的選拔不受條條框框的限制。

東大阿派很注重應聘者能力的考核，有很多崗位他們通過技術細節考核能夠檢查應聘者的素質。業務部門面試注重能力，人力資源部和應聘者的面試主要看應聘者對公司理念的認同。在非智力方面的考核，東大阿派非常注重責任心，責任心是其他素質的綜合體現。目前東大阿派正在和美國一家大公司進行合作，準備從那里引進能力和心理測試的軟件，增加人才測試的科學性。

員工要從東大阿派離職，部門經理可能會與員工面談。人力資源部也會跟員工談。有時候可能不是員工能力不行，只是覺得部門不適合，那就在內部調動一下。人力資源部每個的人事報告中專門有離職原因分析。

東大阿派成立人力資源部后建立了專才管理體系，一方面是讓人才有很好的管理，另一方面儲備后備干部。每年公司對干部都有專才培訓，例如非財務主管接受財務培訓、人事培訓，對后備干部進行輪崗培訓。干部的培訓經費有專門預算，而且干部培訓專門由人力資源部來管。這是人力資源部留住干部、穩定人才的一個管理方法。人力資源部還專門對干部進行評估，通過考察他過去的工作情況，看一個干部未來是否有潛力。人力資源部有一個干部圖，用顏色圖表明一個干部的”綜合指數“，從這個圖可以看出每個干部的能力情況，也可以看出整個干部梯隊的情況。后備人力如何，會不會出現斷層，從圖上可以看出來。

以前在東大阿派做管理和技術工作在待遇上存在差距，和許多傳統企業一樣，在待遇上做管理的普遍比做技術的要高。

后來東大阿派采用管理、技術兩條工資線，管理和技術的待遇各有上升通道，做資深技術的員工待遇可能比部長高。東大阿派在職業生涯管理中，給每個員工上升的通道，避免大家往一個地方擠。

公司給員工的待遇包括薪金、獎金、股票、福利、發展機會。工作時間長短在薪金上的體現不大，跟崗位關系很大，在評價一個人進入一個管理崗位，就已經考慮了學位、能力、經驗。

1996年東大阿派的股票上市，公司有許多員工通過股票回報，擁有百萬財產，這樣的人不是個別，而是一批，這也真正實現了當初東軟創業時對人才的承諾：在國外享有的環境，我們同樣有；在國外享有的高收入，我們同樣也有。

東大阿派為了讓知識和頭腦成為企業資本的一部分，變過去員工與企業簡單的勞動契約聯結為員工擁有企業股份的資本聯結，知識與智力勞動參與分配，企業與員工結成命運共同體，員工與企業形成互利共生的關系。

東軟股票分配方案是：員工和公司各拿出一部分錢來從市場上回購股票，然后分給員工。通過這種機制的轉化，讓”個人與社會共同成長“的理念成為現實。

目前東大阿派對股票分配進行新的改革，公司準備根據員工績效不同，對員工的股票回購補償不搞平均主義，而是有多有少。從分配政策上鼓勵工作骨干和績效好的員工。東大阿派正在進行一項期權分配方案，可能會有新的概念到美國上市，員工對公司充滿信心。請回答：

1、對熟人介紹、職業介紹機構(包括人才交流會)、獵頭公司等招聘渠道的優缺點進行比較。(9分)

2、根據東大阿派建立的專才管理體系，談談你對”用人所長“用人原則的認識。(3分)

3、請對東大阿派的報酬體系做出自己的評價。(3分)

二、簡答題(每小題8分，共40分)

1、現代人事勞動管理與雇用管理相比，有哪些區別?

2、什么叫職位品評?并從中選擇一種方法加以簡單描述。

3、我國的勞動法規定了勞動者在勞動關系中擁有哪些權力?

4、在人力資源開發和管理中如何重視意志和感情的因素?

5、人事管理上應該注意克服哪些方面的心理誤區?

三、論述題(每小題15分，共30分)

1、人力資源管理的價值工程的作用和意義是什么?在你的工作中如何借鑒它?

2、如果你是一家大型計算機公司的人力資源部經理，請你寫出人力資源部經理的職位說明書和任職資格的書面文件。

企業人力資源管理試題參考答案

一、案例分析題(共30分)

(閱卷說明：案例分析鼓勵考生獨立思考，答題內容可與參考答案不完全一致，重在邏輯嚴密、說理透徹。)(案例一)

1、顧問的意見實際上表明了管理的三個基本職能：計劃、組織和控制以及這些職能行使過程中的領導行為。因此，顧問的觀點是正確的。人力資源管理同樣是這三個職能。作為人力資源部經理，首先要做好人力資源的計劃工作，努力使這些計劃為下屬人員所理解；其次是安排一定的人或組織將計劃與實際結合，有效地實施計劃；最后是以績效為依據評價計劃的實施效果。當然，在整個人力資源管理過程中，必須始終保持高昂的熱情和必要的領導藝術。

2、管理人員開發的類型有：在職開發、替補訓練、短期學習、輪流任職計劃、基層主管人員開發計劃、決策訓練、決策競賽、角色扮演、敏感性訓練和跨文化管理訓練。

(案例二)

1、(1)、熟人介紹 優點：情況較了解，離職率較低，費用便宜。缺點：易形成非正式群體；面窄；任人唯親。

(2)、職業介紹機構 優點：應聘者廣；很難形成裙帶關系；時間較短。缺點：需要一定的費用；情況不夠了解；不一定有需要的合適人選；有些機構魚目混珠。

(3)、獵頭公司 優點：針對性強；聘用的人能馬上上崗，有時能因此擊敗競爭對手；效果立竿見影。缺點：費用較高；不利于調動員工的積極性；策劃難度較高。

2、(要點)：因事設人是按事的需要選人，并不是說可以忽視對人的關心。對多數員工來說，能發揮自己的業務專長是最大的愿望。所以，應該花費許多時間和精力，研究各類人才(尤其是專用人才)的不同特長，使其各得其所，各展所長。東大阿派建立的專才管理體系確保了各類專有人才用其所長。

3、(要點)員工報酬的多元化(包括薪金、獎金、股票、福利、發展機會)；報酬做到了物質和精神激勵的結合、短期和長期激勵的結合；報酬與崗位密切相關，但崗位的競爭則綜合考慮了學位、能力和經驗。

二、簡答題(每小題8分，共40分)

1、(1)、勞動人事管理的內容擴大。其基本任務擴大到三個方面：如何獲得最稱職的人、如何有效而充分地運用人力資源、如何維持并激勵職工的高度工作意愿。

(2)、”激勵管理“成為勞動人事管理的重要內容。

(3)、勞資關系管理制度化

(4)、勞動人事管理向綜合性發展 綜合以上四點，現代勞動人事管理的發展趨勢是實現人力資源的全面管理。

2、(1)、職位品評是在職位調查的基礎上，以基本分類因素為標準，對職位進行比較評價，區分聯系、劃分職級的過程。

(2)、常用方法有：因素比較法、積點評分法和定等法。(說明：積點評分法又叫評分法或積點評價法；定等法又叫分類法。)

因素比較法--是先選擇一些有代表性的”標準職位"，并給打分定級(一般標準職位選15-25個)；再確定每個基本分類因素包括的基本水平，將標準職位的分數分配給這些因素水平，求得每個水平的分數；然后考察其他職位，根據每個職位所包含的因素及其水平，確定該職位的總分；最后將每個職位的總分與標準職位進行比較，確定出各職位的等級。

積點評分法--事先確定基本分類因素及其各個水平，對每個因素的各個水平進行評分；再看某個職位所包含的因素及其所處水平，折合多少分；然后將該職位總分與既定的等級分類表進行比較，確定其職位等級。

定等法--是將職位品評工作交給部門主管去辦理，由他根據本部門各個職位的難易程度、責任大小、職務內容、資格高低等對其分析定位，從最低排列到最高，然后實行職位歸級。

(說明：選擇任何一種方法進行描述均可，3分)

3、(1)、有平等就業和選擇職業的權利；

(2)、有取得勞動報酬的權利；

(3)、有休息休假的權利；

(4)、有獲得勞動安全衛生保護的權利；

(5)、有接受職業技能培訓的權利；

(6)、有享受社會保險和福利的權利；

(7)、有提請勞動爭議處理的權利。

4、(1)、把情感和意志品質的培養作為職工培訓、管理人員培訓的重要內容。努力培養積極的情感和克服消極的情感，努力錘煉不怕困難、勇于接受挑戰、果斷、堅定、剛毅、堅忍不拔、善于克制的意志品質。

(2)、性格是用人時應考慮的重要因素。不同性格的人適合不同的工作。

(3)、根據職工的性格特點，有針對性地做好思想工作。

興趣、感情、意志、氣質等性格要素，都不是孤立存在的，而是相互依存、相互影響的。因此，無論在對職工的培訓、教育和使用中，都應綜合地予以考慮。

5.所謂心理誤區是指管理者常常出現的一些有害的心理。具體有：(1)暈輪效應；(2)投射效應；(3)相互回報心理；(4)嫉妒心理；(5)首因效應；(6)近因效應；(7)偏見效應；(8)馬太效應；(9)戴維現象。

(說明：寫出其中的8點即可，每點1分)

三、論述題(每小題15分，共30分)

1、(1)價值工程是通過各相關專業領域的協作，對所研究對象的功能和費用進行系統分析，旨在提高對象價值的思想和方法。提高對象價值的含義是以最低的總成本可靠地實現用戶所要求的功能。

(2)價值工程在人力資源管理的作用和意義表現在：通過確定崗位與崗位所要求的功能以及對人員功能的評定，求出價值系數，從而為改進人員配置提供方案。

(3)在你的工作中如何借鑒(即描述人力資源價值工程的基本工作步驟)

○確定崗位與崗位所要求的功能：①深入調查研究，了解各機構的職能、工作量、合理分工、合理設崗；②依據上述崗位工作任務的特點，提出對各崗位人員的功能要求；③在定性地提出這些功能要求之后，進一步評價崗位所要求的各功能量的大小。

○人員功能評定：包括個體功能和群體功能評定，采用以崗位為中心或以人員為中心進行評價，常用的評價方法有兩種--印象直接評價法和扮演式評價法。

○功能評價結果的處理：包括價值評價和提出人員配置改進意見兩方面工作。

○方案總體評價：從一個機構中的人員群體功能與該機構所要求的功能間的關系，來考慮方案的合理性。

(說明：本題目考察考生的理解和綜合分析問題的能力，關鍵在于抓住要點。閱卷人根據答題情況酌情加0-2分)

2、(1)職級規范的書面文本包括：職稱、職級定義、職級特征、工作舉例和最低資格。

(2)任職資格的書面文本包括：人員素質(政治思想、知識、心理素質)和人員能力(決策、人事、技術、自我發展、創新能力)資格要求。

第三篇：人力資源崗位面試題

人力資源崗位面試題

一、人力資源管理有幾大模塊？你認為哪個模塊最重要？為什么？

答題要點：六大模塊（1）、人力資源規劃;（2）、招聘與配置;（3）、培訓與開發;（4）、績效管理;（5）、薪酬福利管理;（6）、勞動關系

1、你是怎么知道我們招聘這個職位的呢？ 如果你是從公司內部某人處打聽來的消息，記得提及他的名字，公司不說偏袒內部關系不代表它不存在。

2、如果我單位錄取你，你打算怎樣開展工作?評價：應該表現出對某項工作的熱情和追求這一職位的強烈愿望，容易得到考官的贊同，這一點來自事先的認真準備，我愿意服從分配、努力工作，可有準備地說明做好某些工作的初步打算或詳細計劃。

3、來我單位求職最擔心的是什么? 這是一個很婉轉的問題，主要是考核求職者的自信心和工作熱情。回答要符合要求，顯得很有自信和熱情我有自信做好這份工作，如果說擔心的話，那就是能否在今后的工作中充分施展自己的才能，為企業創造更大的效益。

4、如果我們錄用你，你有何要求?求職擇業是一種“雙向選擇”的過程，應當滿足雙方的客觀需要。可以說自己目前沒有家庭負擔，如果談要求的話，希望給予更多的任務，在工作中不斷提高自己的實際能力。

5、最能概括你自己的三個詞是什么？ 可根據情況這樣說：適應能力強、有責任心、做事有始有終，結合具體例子向主考官解釋，使他們覺得你具有發展潛力。

6、你希望月薪多少?求職者的薪金待遇是“雙向選擇”中一個必不可少的話題。就一般而言，希望單位按國家有關規定或單位的慣例發工資，具體工資多少我不在意，只是希望單位以后能按工作成績或工作效率合理發放工資。比較理智地回答了這一“難以啟齒”的問題，既表現了干好這一工作的自信心，也表現出維護自身權益的意識。

7、放假的時候，做什么消遣？對工作之外，擁有其他興趣的應征者較受歡迎，這是表現工作之外的如運動及興趣的最佳時刻。

8、你認為這個業界的現狀怎樣？主要是了解求職者對產業現狀的理解及展望，針對無經驗者則試探其投入意愿與關心程度，沒必要陳述獨創的見解，只需表達正確的意見。如果是同業的轉職者，不但須掌握業界的方向，尚需加入個人見解。如果是異業轉行，就不光只是闡述市場的動向更要加上自己的見解才好。

9、除了工資，還有什么福利最吸引你？盡可能誠實，如果你做足了功課，你就知道他們會提供什么，回答盡可能和他們提供的相配。如果你覺得自己該得到更多，也可以多要一點。

10、你對我公司有什么認識？因為還沒進公司上班，所以主考官也不會太過于刁難，只要說出在其他公司所沒有的感受就可以了，或者說出面試當天的印象也可以。如果你事先做過一些調查，那么你可以說幾件你知道的事，比如說“銷售額是多少多少”之類。

11、你剛才參加了其他人的面試，請你簡要評價一下前幾位考生的表現，好嗎?這是一道難度較大的問題。如果一味夸獎別人很出色，都比自己強，是否意味著退出競爭呢?我認為他們都有很多長處值得我學習。例如第一位的材料準備得充分，第二位機智靈活，第三位．．．但我認為干好這項工作最重要的是自信和熱誠，每個人都有長處和不足，我也不例外

第四篇：人力資源崗位面試題

人資主管面試問題集錦

試題一

1、選擇這份工作的動機？或者這個職位最吸引你的是什么？

2、你認為這份工作最重要的是什么？

3、如何看待企業的規章制度、勞動紀律？

4、語言表達能力：介紹一下自己：

5、責任感：如何理解責任感？

6、工作態度：你如何看待先前的那場筆試？你是如何對待的？或者說你對待考試的態度？

7、績效面談中的漢堡原則是怎么回事？（肯定——批評——期許）

8、你以前部門組織結構是怎樣的？你在工作中遇到過那些重大事情？你是怎么做的？結果怎樣？

試題二

1、假設您是公司人力資源部的招聘專員，請您對所提供的應聘者資料進行審核，按您對該崗位工作要求的理解自行設計表格，對應聘者進行逐項測評以及總評，并從中挑出四位較合適的人選。

2、為完成這項招聘工作，還有哪些工作流程才能決定人選的錄用？

3、名詞解釋——人力資源管理

4、請簡述企業人力資源管理工作具體包括哪些？

5、根據您自己的理解論述企業人力資源管理工作的重要性。

6、某職工與用人單位簽訂了為期5年的勞動合同。合同履行2年后，該職工提出解除勞動合同，用人單位不同意，提出：如果該職工要解除合同，就得如數交回單位為其繳納的養老保險費。該職工不同意，發生勞動爭議。請您分析如何解決此問題。

7、王某向單位提出辭職，未經批準就擅自離職，單位因此要求其支付違約金。請針對此案例進行分析。

試題三

1、進行企業人力資源現狀分析的指標有哪些？

2、崗位評價分為哪些方面，及崗位分析的流程？

3、背景調查的內容和流程是什么？

4、獵頭公司的評價緯度是那些？

5、按能力與績效如何進行薪崗匹配？可以用什么方法?

6、任職資格與素質模型的區別是什么?

7、衡量企業組織效能的指標有哪些?

8、人力成本的構成有哪些，如何衡量企業人力資源運營狀況?

9、組織結構設計的因素有哪些?

10、企業權責劃分基于什么因素?

試題四

1.你面試時，如何選擇合適的人?

如果必須從敘述的角度分析，不允許其上手操作的話，那么需要面試官問一些專業性和操作性比較強的問題，一個沒有實際操作經驗的人，和濫竽充數的人一定會有很大區別的,盡量提一些他專業的問題。

2.怎么看人力資源？

3.人力中最擅長哪個模塊，為什么？

4.你的職業生涯規劃是如何的？

5.如何評價自己的性格？

6.對公司有何了解？

7.工資與出勤掛鉤的情況下，如何保持員工高的出勤率？

8.如何組織公司的招聘活動，你將會如何展開工作？

9.新勞動法與舊的主要區別？

一、對直接涉及勞動者切身利益的規章制度的制定上要經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

二、勞動報酬、勞動條件約定不明，勞動者一樣可以依法合理主張。

三、誰愿意承擔雙倍工資，誰就別簽書面勞動合同。該法第八十二條規定 用人單位自用

工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

四、勞動者簽訂無固定期限的勞動合同權利在原來的勞動法中形同虛設，現在有了根本轉

變。

五、只允許在兩種情況下，讓勞動者承擔違約金。第二十五條 除本法第二十二條(提供培訓費)和第二十三條(給付競業限制經濟補償)規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

六、勞動合同無效或者違法用工，勞動者一樣可以主張應得的勞動報酬。

七、用人單位拖欠工資并非一定要訴訟解決了。

八、經濟補償、經濟賠償的標準首次以大法的形式固定下來。

九、合同解除，用人單位不得在檔案和保險關系的移轉上再刁難勞動者了。

十、勞動者解除合同更容易，用人單位解除合同更難了。

十一、非全日制用工的規定活躍了用工形式，適應市場經濟的需求。

10.寫一份放假通知吧。

11.測一下電腦，做一份表格出來。

12.人力資源管理各模塊了解多少？

13.說說招聘流程

14.如何開拓招聘渠道？

15.如何提高招聘效率？

16.怎么進行簡歷甄別及招聘測試？

17.人事專員要具備些什么條件？

18.招聘分為哪幾種？分別怎么進行？

19.你認為人事行政工作是一份怎樣的工作?

20.如何做好人事專員?

21.人事專員工作流程？

22.人事專員在錄用員工上的工作流程？？？

23.人事服務專員需要具備什么樣的素質？

24.人力資源六大模塊有哪些？

25.你認為作為人是專員應該具備哪些素質？

26.你認為做人力工作最需要具備的品質是什么？

27.說說你做人事的感想。

28.你怎么看待現在企業的人力資源管理狀況？

29.你認為做人力資源工作最重要的是什么？

30.你對做好人事助理工作有什么認識？

31.招聘的表單有那些?

32.員工入職的表單有那些?

33.新員工入職手續的流程是?

34.你對HR 系統的理解?

35.懷孕期婦女可不可以解聘，法律中的相關規定是什么？

第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

36.三人工資分別為800 1800 5400 他們要交的稅是多少，公司要承擔多少？

37.假如一個女員工產假四個月后來上班,單位想和此員工解除勞動合同,應該怎么處理，公司一定要解除勞動合同,怎么賠償？

38.請列出人事助理的崗位職責和考核指標。

39.請列舉招聘中常見的幾種誤區以及如何規避。

40.請說明如何對應聘人員進行綜合素質的測評

試題五

1、人力資源六大模塊有哪些？

2、你認為作為人事專員應該具備哪些素質？

3、你認為做人力工作最需要具備的品質是什么？

4、說說你做人事的感想。

5、你怎么看待現在企業的人力資源管理狀況？

6、你認為做人力資源工作最重要的是什么？

7、你日常工作主要負責什么？

8、請說一下人事檔案的接收流程。

9、你學的是xx專業，為什么從事人力工作呢？

10、你在公司從事人力資源助理工作，你們部門幾個工作人員，你的匯報上級是誰？

11、你在原公司薪資待遇多少？

12、公司為了提高員工的工作積極性，準備舉辦一個活動你應該怎么籌備

13、薪資是如何定位的呢？

14、如果有個員工突然提出辭職，并且要求馬上走，怎么辦？

15、請擬定一份國慶節放假通知

16、有人說，HR為公司做了很多事但是經常會被領導說什么都沒做，大家認為這是什么原因呢？

有沒有把HR的工作量化過，對HR的相關工作有沒有做過報表？是怎么做的？如果做過，那做報表的目的是什么？

17、2008年10月1日，劉先生在某公司入職，入職當天與公司簽訂了三年合同，3個月試用期，并為其交了社保，工資也談妥了。在試用期滿前10天，公司對劉先生做了一個評估，認為其不合格，經過雙方協商公司同意給劉先生延長1個月試用期，在第二次試用期滿前5天對劉先生又做了評估發現他還是不合格，1月28日，公司以郵件的方式通知劉先生決定與其解除合同，但劉先生沒有任何形式的反饋，現在劉先生要求公司給其1個月賠償金。那如果你是公司負責相關事件的負責人，你該如何看待這件事，該如何處理？

第五篇：十大行業人力資源崗位面試題

十大行業人力資源崗位面試題

模擬招聘崗位：行政人事專員

1.你認為自己有哪些方面的欠缺會讓你在新崗位的勝任上覺得可能存在困擾、阻障的？

2.評價一下前一家公司一同共事的上司和同事？

3.公司所能給予你的薪酬、福利、發展空間、培訓機會等方面，你更關注哪一方面，為什么？

4.生產部安排員工晚上加班。下班時，考勤機故障，致使員工無法刷卡下班。你該怎么辦？

5.生產部門急需大量操作工，已全方位多渠道還是處于需大于求狀態，你如何去應對？

6.你如何理解企業文化？如何讓員工更好的認識企業，認同企業文化，對企業更有歸屬感？

模擬招聘崗位：人事專員

1.請用1-2分鐘做一個自我介紹，內容自定。

2.為什么選擇到我公司來工作？你是通過何種渠道知道我公司的招聘信息？

3.您不是人力資源相關專業畢業，且沒有相關的工作經驗，為什么堅持應聘人事專員呢？

4.現在要你招聘60名導購員，你會如何來做？請說明詳細的計劃及內容。

5.假設已經入職，一個應聘財務主管的求職者應約前來面試，你的上級此時不在，你會怎么做？

模擬招聘崗位：總經理助理

1.請談一下未來幾年自己的職業定位。

2.你以前的工作經歷中，讓你最有成就感的事情是什么？

3.你期待的上級是什么樣的？喜歡什么樣的工作氛圍？

4.遇到領導有拖沓工作的情況，您會如何處理？

5.如果你的上級想法很多但實際行動較少，今后工作如何與他配合？你將如何督促他完成？

模擬招聘崗位：招聘專員

1.如果你是一個招聘負責人，你選拔員工最重要的考核指標是什么？為什么？

2.你如何看待跟你意見有明顯不合的人，你平常是怎么處理跟他們的關系的？

3.“天之道，損有余而補不足，是故虛勝實，不足勝有余”你怎么理解這句話？

4.招聘工作最重要的是溝通環節，談談你對溝通的理解，并分享一下你最成功的一次溝通實例

5.你覺得無論是在生活中還是工作中，理性一點好還是感性一點好？

6.通過以上問題，談談你對我大致的判斷,假如我們成為同事，有哪些契合點以及哪些沖突。

模擬招聘崗位：人資經理

1.請您簡要介紹一下自己的成長歷程。

2.除了簡歷上的工作經歷，您還關注哪些領域,是否想過去嘗試、從事的其它職業？

3.您認為《致加西亞的信》中的羅文和推薦羅文的加西亞將軍哪一個對企業更為重要？

4.您是怎樣理解自然科學與社會科學之間關系，簡單陳述兩者有何異同。

5.假如在公眾場合中，有一個人有意當眾揭您的短處,或公布您的隱私，您怎樣去處理？

模擬招聘崗位：培訓專員

1.請您首先做一下自我介紹？

2.您組織或主講過哪些課程，概述相關的流程。

3.在您的工作經歷中您認為培訓最難做的是哪一環節，為什么？

4.如何更好的讓培訓計劃落地執行？

5.您5年內的職業規劃是怎樣的？

模擬招聘崗位：招聘專員

1.你未來3-5年的個人職業規劃是什么并打算為此進行哪些方面的學習？

2.如何能為用人部門物色到合適的候選人，請談談您的看法。

3.您認為在招聘環節如何為留人奠定基礎？

4.您認為一個招聘專員的耐心與細心應該在整個招聘流程的那些環節體現？

5.請對我們此刻對您進行的面試進行評價。

模擬招聘崗位：人事經理

1.請自我介紹一下！

2.請您闡述一下人力資源六大模塊，并分析一下各個模塊的特點及在運作中所發揮的作用？

3.1000人的品牌貿易公司，設置幾個招聘人員，級別如何設置？如何合理分工并建立什么流程？

4.員工普遍對培訓工作缺乏熱情的情況，您認為采用哪些方案可以有效激情大家的培訓熱情？

5.如果您招聘一名下屬，您最關注的地方在哪里？

模擬招聘崗位：人事行政助理

1.請描述之前工作的一次勞動糾紛，你是如何處理的？

2.我們在招聘90后普工時要注意哪些問題

3.銷售部一位員工績效5年一直保持中等水平，經調查其故意不發揮潛力，你準備怎么做？

4.經理出差，安排你組織召開一次部門會議，你如何主持這次會議？

5.周五下午5點出差在外的經理安排你匯總各部門人力預算，周一早例會討論，你如何做？

模擬招聘崗位：總經理秘書

1.請談一談您對我們公司以及您應聘的這個職位的了解。

2.請您描述總經理秘書典型的一天的工作。

3.您正在做總經理安排的緊急不重要的工作，這時公司一個部門經理讓您做一件緊急重要的工作，如何處理？

4.一位陌生客戶拜訪，總經理同意在辦公室與客戶見面商談，請演示您如何把客戶介紹給總經理。

5.如果您負責總經理信箱關于內部信件拆閱及整理匯報工作，發現有兩個部門在互相抱怨投訴，如何處理？

6.您認為怎樣才能做好上傳下達工作？怎樣才能做好與總經理及各部門之間的溝通？