第一篇：人力資源崗位認識

崗位首先是自己生存的必需品，是自己選擇的一種生存方式，如果不熱愛自己選擇的崗位，恐怕就沒有了生存的希望，生存是一個人成為人的首選條件。下面是由xiexiebang.com范文大全小編為大家整理的關于崗位認識范文及相關材料，希望對您有幫助。

一、人力資源管理

〈一〉定義： 人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

〈二〉代人力資源管理主要包括以下幾大系統： 1.人力資源的戰略規劃、決策系統;2.人力資源的成本核算與管理系統;3.人力資源的招聘、選拔與錄用系統;4.人力資源的教育培訓系統;5.人力資源的工作績效考評系統;6.人力資源的薪酬福利管理與激勵系統;7.人力資源的保障系統;8.人力資源的職業發展設計系統;9.人力資源管理的政策、法規系統;10.人力資源管理的診斷系統。

〈三〉現代人力管理主要包括以下一些具體內容和工作任務： 1.制訂人力資源計劃 根據組織的發展戰略和經營計劃，評估組織的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計劃等政策和措施。2.人力資源成本會計工作 人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。3.崗位分析和工作設計 對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度;學習、工作與生活經驗;身體健康狀況;工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據，也是對員工的工作表現進行評價的標準，進行員工培訓、調配、晉升等工作的根據。4.人力資源的招聘與選拔 根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員。并且經過資格審查，如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數量的候選人，再經過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應遵循平等就業、雙向選擇、擇優錄用等原則。5.雇傭管理與勞資關系 員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關系，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環境等事宜達成一定協議，簽定勞動合同。6.入廠教育、培訓和發展 任何應聘進入一個組織的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內容包括組織的歷史發展狀況和未來發展規劃、職業道德和組織紀律、勞動安全衛生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。7.工作績效考核 工作績效考核，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價，并給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結式，也可以是他評式的，或者是綜合評價。考核結果是員工晉升、接受獎懲、發放工資、接受培訓等的有效依據，它有利于調動員工的積極性和創造性，檢查和改進人力資源管理工作。8.幫助員工的職業生涯發展 人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發展，幫助其制訂個人發展計劃，并及時進行監督和考察。這樣做有利于促進組織的發展，使員工有歸屬感，進而激發其工作積極性和創造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發展計劃時，有必要考慮它與組織發展計劃的協調性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫助和指導，促使個人發展計劃的順利實施并取得成效。9.員工工資報酬與福利保障設計 合理、科學的工資報酬福利體系關系到組織中員工隊伍的穩定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。工資報酬應隨著員工的工作職務升降、工作崗位的變換、工作表現的好壞與工作成績進行相應的調整，不能只升不降。員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續。它主要包括政府規定的退休金或養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、節假日，并且為了保障員工的工作安全衛生，提供必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。10.保管員工檔案 人力資源管理部門有責任保管員工入廠時的簡歷以及入廠后關于工作主動性、工作表現、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。

〈四〉現代人力資源管理對企業的意義：1.對企業決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領，綱舉才能目張。2.對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。3.對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應該是扮演一個“決策、引導、協調”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業務工作，更需要培訓下屬，開發員工潛能，建立良好的團隊組織等。4.對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結合企業組織目標如何開發自己的潛能、發揮自己的能力、如何設計自己的職業人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。我相信現代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。

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第二篇：人力資源經理崗位的認識和理解

人力資源經理崗位的認識和理解

人力資源作為企業的核心資源直接決定企業的核心競爭力，人力資源經理要做好領導的參謀助手，為企業戰略服務，從公司角度，不僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度，更要把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創新和活力。

從員工角度是建立激勵員工按照企業與員工共贏的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯，不斷提高職業技能和水平，在實現自我發展目標時快樂生活。

人力資源經理的使命：必須具有大局觀，成為企業的戰略伙伴；具備專業技能的專家；強烈的服務意識，肩負對企業各部門服務的職責；具備良好的關系平衡意識和能力，平衡員工和企業利益。充分了解公司實際后，高度的責任感促使我在職權范圍內爭取前瞻性、創造性的開展部門工作。

第三篇：人力資源崗位描述

工商1141

李凌峰

一、崗位：財務經理

二、崗位描述

1、主要職責：

（1）嚴格執行國家財經法律法規、《企業會計制度》和公司會計制度及工作程序。

（2）具體領導本公司的財務工作。

（3）負責公司財務報表的編制，每月及時報送，并附明細表。（4）審核公司范圍內的費用報銷。

（5）復核原始憑證的合理性、合法性，審核記賬憑證的正確性，審核連鎖事業部會計報表、進行報表分析。

（6）按照財會制度及規定組織會計核算工作，及時、準確反映公司經營成果。

（7）具體負責預算管理工作的實施安排。（8）完成總部的其他交辦工作。

2、主要權利：

（1）對違反財經紀律、企業會計制度的行為有制止權。（2）對會計憑證、賬簿、報表有審核權。

（3）對不合理的費用開支有監督權和建議處理權。（4）有對各項費用開支的監督檢查權（5）對現金的安全有檢查權

（6）對所屬下級工作的監督、檢查權。

（7）對下屬的管理水平，業務水平和業績的考核評價權。

（8）有參加經濟活動分析會的權力。

3、任職資格：

（1）堅持原則、廉潔奉公。

（2）具有會計師以上中級職稱或經濟、財務、統計相關專業本科以上學歷。

（3）具有行業相關工作經驗，熟悉行業情況，主管財務工作時間不少于3年。

（4）有一定的理論政策水平，熟悉國家財經法律、法規、方針政策和制度。工商1141

李凌峰

21（5）掌握財務管理軟件的使用。

（6）具有較強的部門組織管理能力、協調能力。（7）身體健康，具有奉獻、敬業精神和高度的責任心。

三、培訓計劃：

1、了解公司簡況及公司戰略目標、發展方向。

2、理解企業文化、企業管理理念。

3、掌握企業有關規章制度和管理規范。

4、熟悉公司各部門具體內容與工作關系。

5、掌握本部門工作職能和工作流程及本崗位具體職責、權限。

6、本部門具體會計核算與財務管理內容。

7、學習本部門《管理手冊》。

四、職業生涯發展規劃：

1.教育為先

“學無止境，”“活到老，學到老” 等。在現在的社會，競爭太殘酷了，沒有知識是不行的，我們必須不斷學習，充實自己，讓自己做一個對社會有用的人。過英語四級和六級，加強專業和非專業的學習。

2.虛心向別人取經

在學校期間，經常和老師、同學多交流、討論，從而在交流中學到一些對我們有用的知識。在暑假的時候參加實習，更加的了解工作和社會，并向他們學習。畢業之后，步入社會，我們的經驗畢竟很少，要向人家學習。經常與上司和同事溝通，加深了解，搞一些活動，增加友誼。

3.實踐鍛煉

在學校的期間，多參加一些社會工作，通過這些活動，可以增加自己的膽量，和口頭表達能力。還能結交到很多朋友，為今后打下基礎。

在學校期間多參加一些有關職業方面的講座和培訓，讓自己對職業有更深的了解和認識，為自己選擇一個自己喜歡的職業做好準備。

養成良好的鍛煉、飲食、生活習慣，也是十分重要的。我要有充分的時間鍛煉身體。俗話說：“身體是革命的本錢”。身體不好，什么也干不成。還有在平時要注重自己的言行，不要讓自己的言行損害了自己的形象，好的言行是個人的精神面貌和個人素質的修養的體現。在假期做一些兼職，提高自己的社會經驗，學會與人相處之道。

第四篇：人力資源負責人崗位描述)

部門負責人崗位描述

（1）根據公司實際情況和發展規劃擬定公司人力資源計劃，經批準后組織實施。

（2）制訂人力資源部工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，經批準后施 行。

（3）組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經批準后組織實施。（4）制訂人力資源部專業培訓計劃并協助培訓部實施、考核。

（5）加強與公司外同行之間的聯系。

（6）負責在公司內外收集有潛力的和所需的人才信息并組織招聘工作。

（7）審批公司員工薪酬表，報總經理核準后轉會計部執行。

（8）組織辦理員工績效考核工作并負責審查各項考核、培訓結果。

（9）制訂述職周期經批準后安排述職活動。

（10）審批經人事部核準的過失單和獎勵單，并安排執行。

（11）受理員工投訴和員工與公司勞動爭議事宜并負責及時解決。

（12）按工作程序做好與相關部門的橫向聯系，并及時對部門間爭議提出界定要求。

（13）負責人力資源部主管的工作程序和規章制度、實施細則的培訓、執行和檢查。

（14）及時準確傳達上級指示。

（15）定期主持人力資源部的例會，并參加公司有關人事方面的會議。

（16）審批人力資源部及與其相關的文件。

（17）了解人力資源部工作情況和相關數據，收集分析公司人事、勞資信息并定期向總經理、行政總監提交報告。

（18）定期向行管總監述職。

（19）在必要情況下向下級授權。

（20）制定直接下級的崗位描述，定期聽取述職并對其做出工作評定。

（21）指導、巡視、監督、檢查所屬下級的各項工作。

（22）受理下級上報的合理化建議，按照程序處理。

（23）及時對下級工作中的爭議作出裁決。

（24）填寫直接下級過失單和獎勵單，根據權限按照程序執行。

（25）培訓和發現人材，根據工作需要按照申請招聘、調配直接下級，負責真直接下級崗位人員任用的提名。

（26）根據工作需要進行現場指揮。

（27）指定專人負責本部門文件等資料的保管和定期歸檔工作。

（28）指定專人負責本部門和下級部門所使用的辦公用具、設備設施的登記臺帳、定期盤點、報損報失等工作

（29）關心所屬下級的思想、工作、生活。

（30）代表公司與政府對口部門和有關社會團體、機構聯絡。

第五篇：人力資源崗位面試題

企業人力資源管理試題

一、案例分析題(共30分)

(案例一)

彭德爾頓百貨公司的總部設在芝加哥，一位顧問與該公司的一些高級管理人員討論有關管理質量的問題。常務副總裁問起在管理者發展方面是否有一些概括性的原則。他對顧問講，“我們知道你對于各種類型的企業中各個層次管理人員的培養發展有各種豐富經驗，你是否已經發現了什么接近于普通真理或者說原則的東西?”

顧問回答說：“盡管我不想斷言在管理者發展這一方面有普遍原則，但我堅信管理者發展計劃的作用。首先，企業最高層管理人員--不論是大的部門經理、地區經理或企業總經理--必須詳細地了解提出的管理者發展計劃要求完成的內容，必須確信這種計劃是必由之路，必須有耐心和決心去促使每一個管理人員把理論與實踐結合起來。” “其次，計劃必須由業務經理來實施，而不是由顧問或人事部門來實施。第三，對每一項計劃的評價都應以其對公司成果所作的貢獻為依據。最后，我肯定當主要的高層管理人員對計劃失去了直接興趣，不再與計劃保持聯系時，計劃的質量和效果就會降低。”

常務副總裁說：“我們怎么能像你所說的那樣直接地參與這類訓練計劃呢?我們有這么多的事要做，而且，正因為如此，我們才在人事部門里設了一個培訓科?

請回答：

1.你同意顧問的意見嗎?如果同意？(9分)

2.管理人員的開發類型有哪些?(6分)

(案例二)

東大阿派公司的招聘途徑非常多，包括打媒體廣告，參加人才交流會，和人才網站合作進行網上招聘。還有跟院校建立合作關系，在學校里重點培養學生；在企業內部鼓勵員工推薦人才；用獵頭公司招聘中高級人才。

東大阿派每年通過院校招聘的人才數量比較大，由于軟件開發的人才需求特征，東大阿派側重在學校選拔人才。公司一般對進人都進行筆試和面試，而且非常嚴格。東大阿派認為將基礎素質好的員工招進來，通過對他們進行企業化的培養，幫助他們進行職業生涯規劃，他們對企業文化有很好的認同，在東大阿派就能夠得到較好的職業發展。搞程序開發需要良好的基礎知識，員工通過內部職稱考試和培訓，成為公司的專業人才。在營銷方面，東大阿派會從外引進一些有經驗的優秀人才。

東軟的招聘速度比較快，一般引進一個人才的正常速度，從面試到進入東軟只需2周以內。如果從全國各地招聘人才，涉及到辦理戶口遷移工作，周期會比較長。

人力資源部每年都有人力成本預算和進人名額的預算。以前可能是到了要用人的時候才去

找人，現在希望從被動到主動，對于那種很優秀，可是不能馬上用的人，也可以提前引進來。

東大阿派進人一般有初選，入圍參加筆試的還要存檔。應聘者每通過一關都要留檔，檔案一般保存半年。東大阿派不拘一格用人，所以方式就有很多創新。在東大阿派有連續應聘三次才被錄用的。辭職后又回來的員工，東大阿派還會按正當的權利錄用，人才的選拔不受條條框框的限制。

東大阿派很注重應聘者能力的考核，有很多崗位他們通過技術細節考核能夠檢查應聘者的素質。業務部門面試注重能力，人力資源部和應聘者的面試主要看應聘者對公司理念的認同。在非智力方面的考核，東大阿派非常注重責任心，責任心是其他素質的綜合體現。目前東大阿派正在和美國一家大公司進行合作，準備從那里引進能力和心理測試的軟件，增加人才測試的科學性。

員工要從東大阿派離職，部門經理可能會與員工面談。人力資源部也會跟員工談。有時候可能不是員工能力不行，只是覺得部門不適合，那就在內部調動一下。人力資源部每個的人事報告中專門有離職原因分析。

東大阿派成立人力資源部后建立了專才管理體系，一方面是讓人才有很好的管理，另一方面儲備后備干部。每年公司對干部都有專才培訓，例如非財務主管接受財務培訓、人事培訓，對后備干部進行輪崗培訓。干部的培訓經費有專門預算，而且干部培訓專門由人力資源部來管。這是人力資源部留住干部、穩定人才的一個管理方法。人力資源部還專門對干部進行評估，通過考察他過去的工作情況，看一個干部未來是否有潛力。人力資源部有一個干部圖，用顏色圖表明一個干部的”綜合指數“，從這個圖可以看出每個干部的能力情況，也可以看出整個干部梯隊的情況。后備人力如何，會不會出現斷層，從圖上可以看出來。

以前在東大阿派做管理和技術工作在待遇上存在差距，和許多傳統企業一樣，在待遇上做管理的普遍比做技術的要高。

后來東大阿派采用管理、技術兩條工資線，管理和技術的待遇各有上升通道，做資深技術的員工待遇可能比部長高。東大阿派在職業生涯管理中，給每個員工上升的通道，避免大家往一個地方擠。

公司給員工的待遇包括薪金、獎金、股票、福利、發展機會。工作時間長短在薪金上的體現不大，跟崗位關系很大，在評價一個人進入一個管理崗位，就已經考慮了學位、能力、經驗。

1996年東大阿派的股票上市，公司有許多員工通過股票回報，擁有百萬財產，這樣的人不是個別，而是一批，這也真正實現了當初東軟創業時對人才的承諾：在國外享有的環境，我們同樣有；在國外享有的高收入，我們同樣也有。

東大阿派為了讓知識和頭腦成為企業資本的一部分，變過去員工與企業簡單的勞動契約聯結為員工擁有企業股份的資本聯結，知識與智力勞動參與分配，企業與員工結成命運共同體，員工與企業形成互利共生的關系。

東軟股票分配方案是：員工和公司各拿出一部分錢來從市場上回購股票，然后分給員工。通過這種機制的轉化，讓”個人與社會共同成長“的理念成為現實。

目前東大阿派對股票分配進行新的改革，公司準備根據員工績效不同，對員工的股票回購補償不搞平均主義，而是有多有少。從分配政策上鼓勵工作骨干和績效好的員工。東大阿派正在進行一項期權分配方案，可能會有新的概念到美國上市，員工對公司充滿信心。請回答：

1、對熟人介紹、職業介紹機構(包括人才交流會)、獵頭公司等招聘渠道的優缺點進行比較。(9分)

2、根據東大阿派建立的專才管理體系，談談你對”用人所長“用人原則的認識。(3分)

3、請對東大阿派的報酬體系做出自己的評價。(3分)

二、簡答題(每小題8分，共40分)

1、現代人事勞動管理與雇用管理相比，有哪些區別?

2、什么叫職位品評?并從中選擇一種方法加以簡單描述。

3、我國的勞動法規定了勞動者在勞動關系中擁有哪些權力?

4、在人力資源開發和管理中如何重視意志和感情的因素?

5、人事管理上應該注意克服哪些方面的心理誤區?

三、論述題(每小題15分，共30分)

1、人力資源管理的價值工程的作用和意義是什么?在你的工作中如何借鑒它?

2、如果你是一家大型計算機公司的人力資源部經理，請你寫出人力資源部經理的職位說明書和任職資格的書面文件。

企業人力資源管理試題參考答案

一、案例分析題(共30分)

(閱卷說明：案例分析鼓勵考生獨立思考，答題內容可與參考答案不完全一致，重在邏輯嚴密、說理透徹。)(案例一)

1、顧問的意見實際上表明了管理的三個基本職能：計劃、組織和控制以及這些職能行使過程中的領導行為。因此，顧問的觀點是正確的。人力資源管理同樣是這三個職能。作為人力資源部經理，首先要做好人力資源的計劃工作，努力使這些計劃為下屬人員所理解；其次是安排一定的人或組織將計劃與實際結合，有效地實施計劃；最后是以績效為依據評價計劃的實施效果。當然，在整個人力資源管理過程中，必須始終保持高昂的熱情和必要的領導藝術。

2、管理人員開發的類型有：在職開發、替補訓練、短期學習、輪流任職計劃、基層主管人員開發計劃、決策訓練、決策競賽、角色扮演、敏感性訓練和跨文化管理訓練。

(案例二)

1、(1)、熟人介紹 優點：情況較了解，離職率較低，費用便宜。缺點：易形成非正式群體；面窄；任人唯親。

(2)、職業介紹機構 優點：應聘者廣；很難形成裙帶關系；時間較短。缺點：需要一定的費用；情況不夠了解；不一定有需要的合適人選；有些機構魚目混珠。

(3)、獵頭公司 優點：針對性強；聘用的人能馬上上崗，有時能因此擊敗競爭對手；效果立竿見影。缺點：費用較高；不利于調動員工的積極性；策劃難度較高。

2、(要點)：因事設人是按事的需要選人，并不是說可以忽視對人的關心。對多數員工來說，能發揮自己的業務專長是最大的愿望。所以，應該花費許多時間和精力，研究各類人才(尤其是專用人才)的不同特長，使其各得其所，各展所長。東大阿派建立的專才管理體系確保了各類專有人才用其所長。

3、(要點)員工報酬的多元化(包括薪金、獎金、股票、福利、發展機會)；報酬做到了物質和精神激勵的結合、短期和長期激勵的結合；報酬與崗位密切相關，但崗位的競爭則綜合考慮了學位、能力和經驗。

二、簡答題(每小題8分，共40分)

1、(1)、勞動人事管理的內容擴大。其基本任務擴大到三個方面：如何獲得最稱職的人、如何有效而充分地運用人力資源、如何維持并激勵職工的高度工作意愿。

(2)、”激勵管理“成為勞動人事管理的重要內容。

(3)、勞資關系管理制度化

(4)、勞動人事管理向綜合性發展 綜合以上四點，現代勞動人事管理的發展趨勢是實現人力資源的全面管理。

2、(1)、職位品評是在職位調查的基礎上，以基本分類因素為標準，對職位進行比較評價，區分聯系、劃分職級的過程。

(2)、常用方法有：因素比較法、積點評分法和定等法。(說明：積點評分法又叫評分法或積點評價法；定等法又叫分類法。)

因素比較法--是先選擇一些有代表性的”標準職位"，并給打分定級(一般標準職位選15-25個)；再確定每個基本分類因素包括的基本水平，將標準職位的分數分配給這些因素水平，求得每個水平的分數；然后考察其他職位，根據每個職位所包含的因素及其水平，確定該職位的總分；最后將每個職位的總分與標準職位進行比較，確定出各職位的等級。

積點評分法--事先確定基本分類因素及其各個水平，對每個因素的各個水平進行評分；再看某個職位所包含的因素及其所處水平，折合多少分；然后將該職位總分與既定的等級分類表進行比較，確定其職位等級。

定等法--是將職位品評工作交給部門主管去辦理，由他根據本部門各個職位的難易程度、責任大小、職務內容、資格高低等對其分析定位，從最低排列到最高，然后實行職位歸級。

(說明：選擇任何一種方法進行描述均可，3分)

3、(1)、有平等就業和選擇職業的權利；

(2)、有取得勞動報酬的權利；

(3)、有休息休假的權利；

(4)、有獲得勞動安全衛生保護的權利；

(5)、有接受職業技能培訓的權利；

(6)、有享受社會保險和福利的權利；

(7)、有提請勞動爭議處理的權利。

4、(1)、把情感和意志品質的培養作為職工培訓、管理人員培訓的重要內容。努力培養積極的情感和克服消極的情感，努力錘煉不怕困難、勇于接受挑戰、果斷、堅定、剛毅、堅忍不拔、善于克制的意志品質。

(2)、性格是用人時應考慮的重要因素。不同性格的人適合不同的工作。

(3)、根據職工的性格特點，有針對性地做好思想工作。

興趣、感情、意志、氣質等性格要素，都不是孤立存在的，而是相互依存、相互影響的。因此，無論在對職工的培訓、教育和使用中，都應綜合地予以考慮。

5.所謂心理誤區是指管理者常常出現的一些有害的心理。具體有：(1)暈輪效應；(2)投射效應；(3)相互回報心理；(4)嫉妒心理；(5)首因效應；(6)近因效應；(7)偏見效應；(8)馬太效應；(9)戴維現象。

(說明：寫出其中的8點即可，每點1分)

三、論述題(每小題15分，共30分)

1、(1)價值工程是通過各相關專業領域的協作，對所研究對象的功能和費用進行系統分析，旨在提高對象價值的思想和方法。提高對象價值的含義是以最低的總成本可靠地實現用戶所要求的功能。

(2)價值工程在人力資源管理的作用和意義表現在：通過確定崗位與崗位所要求的功能以及對人員功能的評定，求出價值系數，從而為改進人員配置提供方案。

(3)在你的工作中如何借鑒(即描述人力資源價值工程的基本工作步驟)

○確定崗位與崗位所要求的功能：①深入調查研究，了解各機構的職能、工作量、合理分工、合理設崗；②依據上述崗位工作任務的特點，提出對各崗位人員的功能要求；③在定性地提出這些功能要求之后，進一步評價崗位所要求的各功能量的大小。

○人員功能評定：包括個體功能和群體功能評定，采用以崗位為中心或以人員為中心進行評價，常用的評價方法有兩種--印象直接評價法和扮演式評價法。

○功能評價結果的處理：包括價值評價和提出人員配置改進意見兩方面工作。

○方案總體評價：從一個機構中的人員群體功能與該機構所要求的功能間的關系，來考慮方案的合理性。

(說明：本題目考察考生的理解和綜合分析問題的能力，關鍵在于抓住要點。閱卷人根據答題情況酌情加0-2分)

2、(1)職級規范的書面文本包括：職稱、職級定義、職級特征、工作舉例和最低資格。

(2)任職資格的書面文本包括：人員素質(政治思想、知識、心理素質)和人員能力(決策、人事、技術、自我發展、創新能力)資格要求。