第一篇：人力資源崗位工作總結

對薪酬管理的認識。

㈠薪酬管理決定著人力資源合理化配置

薪酬是實現人力資源合理配置的基本手段，薪酬管理可以引導人力資源向合理化方向運動，從而實現企業目標的最大化。

㈡薪酬管理決定著勞動效率

薪酬管理是對人的管理，對人的管理實質上是讓別人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，薪酬設計合理，能調動勞動者的積極性、創造性。

㈢薪酬管理直接關系到企業的長遠發展

薪酬管理既要保持內部崗位間具有一定的公平性，又要對對企業員工今后發展具有較強的激勵作用，是公司戰略性規劃的重要手段。

總之，薪酬管理對企業和員工都具有重大意義。這就要求崗位負責人時常要站到全公司的高度去認識問題，正確領會國家法律法規和上級下發的管理辦法，熟練掌握相關專業知識，細致工作，精益求精。

馬斯洛需求層次理論的最高層次是實現個人價值。我認為，個人價值的體現和公司的總體目標是相輔相成的，只有實現了公司總體目標，個人價值才能得到體現。

第二篇：人力資源崗位轉正工作總結

人力資源崗位轉正工作總結 自加入公司，已經有4個月。在這期間，我在人事部主要負責以下幾個模塊的工作：員工薪酬、員工績效、社會保險及住房公積金的辦理、勞動合同管理、檔案管理等工作。

1、積極配合，完善公司人事制度。協助部門領導制定及修改各項制度，至今為止，已經初步修訂好人事制度，薪酬管理細則，考勤休假管理細則、績效管理細則、福利管理細則及定崗定薪操作辦法。

2、在薪酬績效方面 1）每月定時通知統計員工績效考核情況，以便及時核算薪酬。2）核算所有員工每個月的薪酬，以確保員工薪資能及時準確的發放。

3、管理社會保險及住房公積金。每個月定時辦理員工社會保險及公積金增減變動業務，同時建立員工參保臺賬，確保員工參保情況與員工在職情況一致。每月定時核對社會保險公積金費用，并制成明細表格，便于費用的統計及扣款等工作。

4、管理公司員工的勞動合同，及時與新員工簽訂勞動合同。同時建立勞動合同臺賬，根據員工的入離職情況，更新臺賬，檢查勞動合同到期情況，保證續簽工作進行，避免產生勞動糾紛。

5、管理員工檔案，辦理員工入離職手續，并根據員工入離職情況及時更新，確保個人檔案完整。

二、自我分析 1.知識技能方面：在所有的負責工作中，深刻認識到了自己專業技能的欠缺，以后會加強理論知識的學校，在實踐中多多驗證，利用業余時間不斷摸索提高技能能力。2.綜合素質能力方面：在工作中，不斷給自己敲響警鐘，要處理好與公司同事的關系，坦誠待人，和諧相處，互相學習，提升自己，在一些具體工作事項中還存在著許多不足之處如不太注意小節等方面。以后不斷提醒自己注重工作細節，多請教，多思考。

三、未來提升計劃 從入職到至今，在工作過程中，我接觸了一些以往未做的工作，積累了一定的工作經驗，在下中，我個人認為還有以下方面需要持續改進及加強。

1、根據領導分配的工作任務，理清個人的工作職責，并圍繞工作職責逐步開展工作。同時對各項職責進行補充，不斷完善人力資源管理工作內容，爭取將本職工作都流程化、規范化。

2、加強自身專業知識的鞏固。在過去的工作中，我自身主要專注于事務性工作，并未深入的進行專業知識的運用，在來年中，希望能通過各種渠道來彌補這方面的不足，把人力資源工作做專業。

第三篇：人力資源崗位描述

工商1141

李凌峰

一、崗位：財務經理

二、崗位描述

1、主要職責：

（1）嚴格執行國家財經法律法規、《企業會計制度》和公司會計制度及工作程序。

（2）具體領導本公司的財務工作。

（3）負責公司財務報表的編制，每月及時報送，并附明細表。（4）審核公司范圍內的費用報銷。

（5）復核原始憑證的合理性、合法性，審核記賬憑證的正確性，審核連鎖事業部會計報表、進行報表分析。

（6）按照財會制度及規定組織會計核算工作，及時、準確反映公司經營成果。

（7）具體負責預算管理工作的實施安排。（8）完成總部的其他交辦工作。

2、主要權利：

（1）對違反財經紀律、企業會計制度的行為有制止權。（2）對會計憑證、賬簿、報表有審核權。

（3）對不合理的費用開支有監督權和建議處理權。（4）有對各項費用開支的監督檢查權（5）對現金的安全有檢查權

（6）對所屬下級工作的監督、檢查權。

（7）對下屬的管理水平，業務水平和業績的考核評價權。

（8）有參加經濟活動分析會的權力。

3、任職資格：

（1）堅持原則、廉潔奉公。

（2）具有會計師以上中級職稱或經濟、財務、統計相關專業本科以上學歷。

（3）具有行業相關工作經驗，熟悉行業情況，主管財務工作時間不少于3年。

（4）有一定的理論政策水平，熟悉國家財經法律、法規、方針政策和制度。工商1141

李凌峰

21（5）掌握財務管理軟件的使用。

（6）具有較強的部門組織管理能力、協調能力。（7）身體健康，具有奉獻、敬業精神和高度的責任心。

三、培訓計劃：

1、了解公司簡況及公司戰略目標、發展方向。

2、理解企業文化、企業管理理念。

3、掌握企業有關規章制度和管理規范。

4、熟悉公司各部門具體內容與工作關系。

5、掌握本部門工作職能和工作流程及本崗位具體職責、權限。

6、本部門具體會計核算與財務管理內容。

7、學習本部門《管理手冊》。

四、職業生涯發展規劃：

1.教育為先

“學無止境，”“活到老，學到老” 等。在現在的社會，競爭太殘酷了，沒有知識是不行的，我們必須不斷學習，充實自己，讓自己做一個對社會有用的人。過英語四級和六級，加強專業和非專業的學習。

2.虛心向別人取經

在學校期間，經常和老師、同學多交流、討論，從而在交流中學到一些對我們有用的知識。在暑假的時候參加實習，更加的了解工作和社會，并向他們學習。畢業之后，步入社會，我們的經驗畢竟很少，要向人家學習。經常與上司和同事溝通，加深了解，搞一些活動，增加友誼。

3.實踐鍛煉

在學校的期間，多參加一些社會工作，通過這些活動，可以增加自己的膽量，和口頭表達能力。還能結交到很多朋友，為今后打下基礎。

在學校期間多參加一些有關職業方面的講座和培訓，讓自己對職業有更深的了解和認識，為自己選擇一個自己喜歡的職業做好準備。

養成良好的鍛煉、飲食、生活習慣，也是十分重要的。我要有充分的時間鍛煉身體。俗話說：“身體是革命的本錢”。身體不好，什么也干不成。還有在平時要注重自己的言行，不要讓自己的言行損害了自己的形象，好的言行是個人的精神面貌和個人素質的修養的體現。在假期做一些兼職，提高自己的社會經驗，學會與人相處之道。

第四篇：人力資源負責人崗位描述)

部門負責人崗位描述

（1）根據公司實際情況和發展規劃擬定公司人力資源計劃，經批準后組織實施。

（2）制訂人力資源部工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，經批準后施 行。

（3）組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經批準后組織實施。（4）制訂人力資源部專業培訓計劃并協助培訓部實施、考核。

（5）加強與公司外同行之間的聯系。

（6）負責在公司內外收集有潛力的和所需的人才信息并組織招聘工作。

（7）審批公司員工薪酬表，報總經理核準后轉會計部執行。

（8）組織辦理員工績效考核工作并負責審查各項考核、培訓結果。

（9）制訂述職周期經批準后安排述職活動。

（10）審批經人事部核準的過失單和獎勵單，并安排執行。

（11）受理員工投訴和員工與公司勞動爭議事宜并負責及時解決。

（12）按工作程序做好與相關部門的橫向聯系，并及時對部門間爭議提出界定要求。

（13）負責人力資源部主管的工作程序和規章制度、實施細則的培訓、執行和檢查。

（14）及時準確傳達上級指示。

（15）定期主持人力資源部的例會，并參加公司有關人事方面的會議。

（16）審批人力資源部及與其相關的文件。

（17）了解人力資源部工作情況和相關數據，收集分析公司人事、勞資信息并定期向總經理、行政總監提交報告。

（18）定期向行管總監述職。

（19）在必要情況下向下級授權。

（20）制定直接下級的崗位描述，定期聽取述職并對其做出工作評定。

（21）指導、巡視、監督、檢查所屬下級的各項工作。

（22）受理下級上報的合理化建議，按照程序處理。

（23）及時對下級工作中的爭議作出裁決。

（24）填寫直接下級過失單和獎勵單，根據權限按照程序執行。

（25）培訓和發現人材，根據工作需要按照申請招聘、調配直接下級，負責真直接下級崗位人員任用的提名。

（26）根據工作需要進行現場指揮。

（27）指定專人負責本部門文件等資料的保管和定期歸檔工作。

（28）指定專人負責本部門和下級部門所使用的辦公用具、設備設施的登記臺帳、定期盤點、報損報失等工作

（29）關心所屬下級的思想、工作、生活。

（30）代表公司與政府對口部門和有關社會團體、機構聯絡。

第五篇：人力資源崗位面試題

企業人力資源管理試題

一、案例分析題(共30分)

(案例一)

彭德爾頓百貨公司的總部設在芝加哥，一位顧問與該公司的一些高級管理人員討論有關管理質量的問題。常務副總裁問起在管理者發展方面是否有一些概括性的原則。他對顧問講，“我們知道你對于各種類型的企業中各個層次管理人員的培養發展有各種豐富經驗，你是否已經發現了什么接近于普通真理或者說原則的東西?”

顧問回答說：“盡管我不想斷言在管理者發展這一方面有普遍原則，但我堅信管理者發展計劃的作用。首先，企業最高層管理人員--不論是大的部門經理、地區經理或企業總經理--必須詳細地了解提出的管理者發展計劃要求完成的內容，必須確信這種計劃是必由之路，必須有耐心和決心去促使每一個管理人員把理論與實踐結合起來。” “其次，計劃必須由業務經理來實施，而不是由顧問或人事部門來實施。第三，對每一項計劃的評價都應以其對公司成果所作的貢獻為依據。最后，我肯定當主要的高層管理人員對計劃失去了直接興趣，不再與計劃保持聯系時，計劃的質量和效果就會降低。”

常務副總裁說：“我們怎么能像你所說的那樣直接地參與這類訓練計劃呢?我們有這么多的事要做，而且，正因為如此，我們才在人事部門里設了一個培訓科?

請回答：

1.你同意顧問的意見嗎?如果同意？(9分)

2.管理人員的開發類型有哪些?(6分)

(案例二)

東大阿派公司的招聘途徑非常多，包括打媒體廣告，參加人才交流會，和人才網站合作進行網上招聘。還有跟院校建立合作關系，在學校里重點培養學生；在企業內部鼓勵員工推薦人才；用獵頭公司招聘中高級人才。

東大阿派每年通過院校招聘的人才數量比較大，由于軟件開發的人才需求特征，東大阿派側重在學校選拔人才。公司一般對進人都進行筆試和面試，而且非常嚴格。東大阿派認為將基礎素質好的員工招進來，通過對他們進行企業化的培養，幫助他們進行職業生涯規劃，他們對企業文化有很好的認同，在東大阿派就能夠得到較好的職業發展。搞程序開發需要良好的基礎知識，員工通過內部職稱考試和培訓，成為公司的專業人才。在營銷方面，東大阿派會從外引進一些有經驗的優秀人才。

東軟的招聘速度比較快，一般引進一個人才的正常速度，從面試到進入東軟只需2周以內。如果從全國各地招聘人才，涉及到辦理戶口遷移工作，周期會比較長。

人力資源部每年都有人力成本預算和進人名額的預算。以前可能是到了要用人的時候才去

找人，現在希望從被動到主動，對于那種很優秀，可是不能馬上用的人，也可以提前引進來。

東大阿派進人一般有初選，入圍參加筆試的還要存檔。應聘者每通過一關都要留檔，檔案一般保存半年。東大阿派不拘一格用人，所以方式就有很多創新。在東大阿派有連續應聘三次才被錄用的。辭職后又回來的員工，東大阿派還會按正當的權利錄用，人才的選拔不受條條框框的限制。

東大阿派很注重應聘者能力的考核，有很多崗位他們通過技術細節考核能夠檢查應聘者的素質。業務部門面試注重能力，人力資源部和應聘者的面試主要看應聘者對公司理念的認同。在非智力方面的考核，東大阿派非常注重責任心，責任心是其他素質的綜合體現。目前東大阿派正在和美國一家大公司進行合作，準備從那里引進能力和心理測試的軟件，增加人才測試的科學性。

員工要從東大阿派離職，部門經理可能會與員工面談。人力資源部也會跟員工談。有時候可能不是員工能力不行，只是覺得部門不適合，那就在內部調動一下。人力資源部每個的人事報告中專門有離職原因分析。

東大阿派成立人力資源部后建立了專才管理體系，一方面是讓人才有很好的管理，另一方面儲備后備干部。每年公司對干部都有專才培訓，例如非財務主管接受財務培訓、人事培訓，對后備干部進行輪崗培訓。干部的培訓經費有專門預算，而且干部培訓專門由人力資源部來管。這是人力資源部留住干部、穩定人才的一個管理方法。人力資源部還專門對干部進行評估，通過考察他過去的工作情況，看一個干部未來是否有潛力。人力資源部有一個干部圖，用顏色圖表明一個干部的”綜合指數“，從這個圖可以看出每個干部的能力情況，也可以看出整個干部梯隊的情況。后備人力如何，會不會出現斷層，從圖上可以看出來。

以前在東大阿派做管理和技術工作在待遇上存在差距，和許多傳統企業一樣，在待遇上做管理的普遍比做技術的要高。

后來東大阿派采用管理、技術兩條工資線，管理和技術的待遇各有上升通道，做資深技術的員工待遇可能比部長高。東大阿派在職業生涯管理中，給每個員工上升的通道，避免大家往一個地方擠。

公司給員工的待遇包括薪金、獎金、股票、福利、發展機會。工作時間長短在薪金上的體現不大，跟崗位關系很大，在評價一個人進入一個管理崗位，就已經考慮了學位、能力、經驗。

1996年東大阿派的股票上市，公司有許多員工通過股票回報，擁有百萬財產，這樣的人不是個別，而是一批，這也真正實現了當初東軟創業時對人才的承諾：在國外享有的環境，我們同樣有；在國外享有的高收入，我們同樣也有。

東大阿派為了讓知識和頭腦成為企業資本的一部分，變過去員工與企業簡單的勞動契約聯結為員工擁有企業股份的資本聯結，知識與智力勞動參與分配，企業與員工結成命運共同體，員工與企業形成互利共生的關系。

東軟股票分配方案是：員工和公司各拿出一部分錢來從市場上回購股票，然后分給員工。通過這種機制的轉化，讓”個人與社會共同成長“的理念成為現實。

目前東大阿派對股票分配進行新的改革，公司準備根據員工績效不同，對員工的股票回購補償不搞平均主義，而是有多有少。從分配政策上鼓勵工作骨干和績效好的員工。東大阿派正在進行一項期權分配方案，可能會有新的概念到美國上市，員工對公司充滿信心。請回答：

1、對熟人介紹、職業介紹機構(包括人才交流會)、獵頭公司等招聘渠道的優缺點進行比較。(9分)

2、根據東大阿派建立的專才管理體系，談談你對”用人所長“用人原則的認識。(3分)

3、請對東大阿派的報酬體系做出自己的評價。(3分)

二、簡答題(每小題8分，共40分)

1、現代人事勞動管理與雇用管理相比，有哪些區別?

2、什么叫職位品評?并從中選擇一種方法加以簡單描述。

3、我國的勞動法規定了勞動者在勞動關系中擁有哪些權力?

4、在人力資源開發和管理中如何重視意志和感情的因素?

5、人事管理上應該注意克服哪些方面的心理誤區?

三、論述題(每小題15分，共30分)

1、人力資源管理的價值工程的作用和意義是什么?在你的工作中如何借鑒它?

2、如果你是一家大型計算機公司的人力資源部經理，請你寫出人力資源部經理的職位說明書和任職資格的書面文件。

企業人力資源管理試題參考答案

一、案例分析題(共30分)

(閱卷說明：案例分析鼓勵考生獨立思考，答題內容可與參考答案不完全一致，重在邏輯嚴密、說理透徹。)(案例一)

1、顧問的意見實際上表明了管理的三個基本職能：計劃、組織和控制以及這些職能行使過程中的領導行為。因此，顧問的觀點是正確的。人力資源管理同樣是這三個職能。作為人力資源部經理，首先要做好人力資源的計劃工作，努力使這些計劃為下屬人員所理解；其次是安排一定的人或組織將計劃與實際結合，有效地實施計劃；最后是以績效為依據評價計劃的實施效果。當然，在整個人力資源管理過程中，必須始終保持高昂的熱情和必要的領導藝術。

2、管理人員開發的類型有：在職開發、替補訓練、短期學習、輪流任職計劃、基層主管人員開發計劃、決策訓練、決策競賽、角色扮演、敏感性訓練和跨文化管理訓練。

(案例二)

1、(1)、熟人介紹 優點：情況較了解，離職率較低，費用便宜。缺點：易形成非正式群體；面窄；任人唯親。

(2)、職業介紹機構 優點：應聘者廣；很難形成裙帶關系；時間較短。缺點：需要一定的費用；情況不夠了解；不一定有需要的合適人選；有些機構魚目混珠。

(3)、獵頭公司 優點：針對性強；聘用的人能馬上上崗，有時能因此擊敗競爭對手；效果立竿見影。缺點：費用較高；不利于調動員工的積極性；策劃難度較高。

2、(要點)：因事設人是按事的需要選人，并不是說可以忽視對人的關心。對多數員工來說，能發揮自己的業務專長是最大的愿望。所以，應該花費許多時間和精力，研究各類人才(尤其是專用人才)的不同特長，使其各得其所，各展所長。東大阿派建立的專才管理體系確保了各類專有人才用其所長。

3、(要點)員工報酬的多元化(包括薪金、獎金、股票、福利、發展機會)；報酬做到了物質和精神激勵的結合、短期和長期激勵的結合；報酬與崗位密切相關，但崗位的競爭則綜合考慮了學位、能力和經驗。

二、簡答題(每小題8分，共40分)

1、(1)、勞動人事管理的內容擴大。其基本任務擴大到三個方面：如何獲得最稱職的人、如何有效而充分地運用人力資源、如何維持并激勵職工的高度工作意愿。

(2)、”激勵管理“成為勞動人事管理的重要內容。

(3)、勞資關系管理制度化

(4)、勞動人事管理向綜合性發展 綜合以上四點，現代勞動人事管理的發展趨勢是實現人力資源的全面管理。

2、(1)、職位品評是在職位調查的基礎上，以基本分類因素為標準，對職位進行比較評價，區分聯系、劃分職級的過程。

(2)、常用方法有：因素比較法、積點評分法和定等法。(說明：積點評分法又叫評分法或積點評價法；定等法又叫分類法。)

因素比較法--是先選擇一些有代表性的”標準職位"，并給打分定級(一般標準職位選15-25個)；再確定每個基本分類因素包括的基本水平，將標準職位的分數分配給這些因素水平，求得每個水平的分數；然后考察其他職位，根據每個職位所包含的因素及其水平，確定該職位的總分；最后將每個職位的總分與標準職位進行比較，確定出各職位的等級。

積點評分法--事先確定基本分類因素及其各個水平，對每個因素的各個水平進行評分；再看某個職位所包含的因素及其所處水平，折合多少分；然后將該職位總分與既定的等級分類表進行比較，確定其職位等級。

定等法--是將職位品評工作交給部門主管去辦理，由他根據本部門各個職位的難易程度、責任大小、職務內容、資格高低等對其分析定位，從最低排列到最高，然后實行職位歸級。

(說明：選擇任何一種方法進行描述均可，3分)

3、(1)、有平等就業和選擇職業的權利；

(2)、有取得勞動報酬的權利；

(3)、有休息休假的權利；

(4)、有獲得勞動安全衛生保護的權利；

(5)、有接受職業技能培訓的權利；

(6)、有享受社會保險和福利的權利；

(7)、有提請勞動爭議處理的權利。

4、(1)、把情感和意志品質的培養作為職工培訓、管理人員培訓的重要內容。努力培養積極的情感和克服消極的情感，努力錘煉不怕困難、勇于接受挑戰、果斷、堅定、剛毅、堅忍不拔、善于克制的意志品質。

(2)、性格是用人時應考慮的重要因素。不同性格的人適合不同的工作。

(3)、根據職工的性格特點，有針對性地做好思想工作。

興趣、感情、意志、氣質等性格要素，都不是孤立存在的，而是相互依存、相互影響的。因此，無論在對職工的培訓、教育和使用中，都應綜合地予以考慮。

5.所謂心理誤區是指管理者常常出現的一些有害的心理。具體有：(1)暈輪效應；(2)投射效應；(3)相互回報心理；(4)嫉妒心理；(5)首因效應；(6)近因效應；(7)偏見效應；(8)馬太效應；(9)戴維現象。

(說明：寫出其中的8點即可，每點1分)

三、論述題(每小題15分，共30分)

1、(1)價值工程是通過各相關專業領域的協作，對所研究對象的功能和費用進行系統分析，旨在提高對象價值的思想和方法。提高對象價值的含義是以最低的總成本可靠地實現用戶所要求的功能。

(2)價值工程在人力資源管理的作用和意義表現在：通過確定崗位與崗位所要求的功能以及對人員功能的評定，求出價值系數，從而為改進人員配置提供方案。

(3)在你的工作中如何借鑒(即描述人力資源價值工程的基本工作步驟)

○確定崗位與崗位所要求的功能：①深入調查研究，了解各機構的職能、工作量、合理分工、合理設崗；②依據上述崗位工作任務的特點，提出對各崗位人員的功能要求；③在定性地提出這些功能要求之后，進一步評價崗位所要求的各功能量的大小。

○人員功能評定：包括個體功能和群體功能評定，采用以崗位為中心或以人員為中心進行評價，常用的評價方法有兩種--印象直接評價法和扮演式評價法。

○功能評價結果的處理：包括價值評價和提出人員配置改進意見兩方面工作。

○方案總體評價：從一個機構中的人員群體功能與該機構所要求的功能間的關系，來考慮方案的合理性。

(說明：本題目考察考生的理解和綜合分析問題的能力，關鍵在于抓住要點。閱卷人根據答題情況酌情加0-2分)

2、(1)職級規范的書面文本包括：職稱、職級定義、職級特征、工作舉例和最低資格。

(2)任職資格的書面文本包括：人員素質(政治思想、知識、心理素質)和人員能力(決策、人事、技術、自我發展、創新能力)資格要求。