第一篇：人力資源總監心得

人力資源總監的一點心得

想起當年，給部署上課時的一些主題，也不知是否有抄襲之嫌，關鍵看是否行之有用，怕往后忘了，簡單作個記錄。

1.管理的秘訣——把人當人看。老板主管往往把人當打工者，當手下，當工具，當機器，甚至于當牲畜，只按自己意愿去管理。其實應多設身處地換位思考，俯下身段傾聽心聲，這樣會更融洽更和諧更有效。

2.人際交往的秘訣——對人好一點。如果還有什么補充的話，就是再好一點，更好一點。

3.人力資源的晉升之道——腦袋決定屁股：發揮腦袋的聰明才智才能得以晉升；屁股決定腦袋：職務位置往往影響著立場和格局。

4.只有腦袋和口袋里的才是真的——職場上，有人為爭職務，有人爭寵幸，有人爭地位，有人爭平臺，有人爭出差，有人爭悠閑……其實，只有自己的才是真的，也就是應該爭腦袋上的豐富和口袋里的豐滿才是自己的，別人拿不走。5.老板對你有多好，關鍵指標是看他給你有多少。

6.不同的聲音更有價值——相同的聲音只有在表決差票時有意義，往往穿上皇帝的新裝，帶來虛榮，自以為是，孤注一擲，四面楚歌。不同的聲音雖然聽起來不舒服，但往往更有價值。所謂良藥苦口利于病，忠言逆耳利于行，就像指出皇帝沒穿衣服那個小孩子無忌的童言。

7.做事一陣子，做人一輩子。人離開了，人死了，無外乎留句口碑——這人還行，也算無憾。往往今天的下屬有一天成為上司，甚至貴人，所以不要驕橫跋扈，頤指氣使。8.掌握規律比學習知識更重要，透過現象看本質。與人交往尤其是上司的承諾，不僅聽其言，更要觀其行。

9.為自己而努力——學習工作努力奮斗，不要只是為了誰，哪怕是為了祖國為了人民為了黨，為了家人為了朋友為了公司，最終一定要為了自己，至少有為自己的部分。雖然難聽，但是管用，連自己都為不好，為了別的那么多，本末倒置，有一天會委屈傷心悔恨至極。尤其在這個物欲橫流物質至上的時代，首先為了自己，然后激發自己的斗志，會提高取得成功的幾率，即便失敗，也算盡力，敗得無冤。至于如何表述，如何包裝，那是戰術問題。就像大貪官往往大反貪一樣，他首先為自己，哪怕心里不愿反貪仍然大喊肅貪，也仍舊是為了自己。被抓了，也就認了，不冤么。

10.世界上好人多，不代表你遇到的就一定好人多。談錢傷感情，傷得市儈，君子愛財，取之有道；談情傷錢，進而傷身，進而傷心，傷得反目成仇有之，傷得郁郁寡歡有之，傷得出家離世有之，傷得悲苦。凡事，先以理性的利益墊底，再用感性的交往去豐富。有之，更精彩；去之，仍可活。

11.人與人有很多種關系，但（職場上）歸根結底只有一種關系——主動與被動。恰似無形的氣場，或似籠罩的小宇宙。他主動，你被動，你求他，你聽他差遣，你不得不服他；他被動，你主動，他求你，他聽你建議安排，他不得不舍不得你，雖然其實是舍不得你離開后他損失的利益。未必上司就一定主動，好部署人人搶。未必老板就一定主動，小三手里有他的裸照。未必有錢就一定主動，咱不向他借錢。未必當官就一定主動，紀委已經裝著開始稍微為民做主了。

12.欺軟怕硬是動物的天性，人也是動物，只不過是心眼更多的動物罷了。所以若想不想被欺負，除非你足夠強大。當你強大了，依然也是欺軟怕硬的動物。難不成要欺硬怕軟，往往是迫不得已，或者裝模作樣。

13.就業的考慮次序：生活的城市→行業專業→老板師傅。任何城市或地方，幾乎都有你發揮的行業，先確定想要生活的地方，這里的愛情友情親情別的地方難以復制，尤其是親情。選對生活地點，人脈情感可持續發展；選對行業，專業技能可持續發展；跟對人，職場可持續發展。

14.主管的發言次序。先聽部署發言，最后總結的，大家知無不言言無不盡，團隊精神好，達成的結果≥主管決策。主管先發言的，然后邀請部署發言的，基本上難以聽到不同的聲音，尤其是反對的聲音，久而久之，容易形成一言堂，馬屁課，達成的結果≤主管決策。因此，看一個團隊，只要看看發言次序就可窺見一斑。

15.人力資源主管的職責不是通過降低員工個體薪酬福利，達到降低總體人工成本以換取老板的信任和回報。其重要職責就是通過改善人力資源開發利用方案，降低單位人工成本，提高個體福利待遇，實現企業員工社會的共贏。不要總想著從山下挑一擔水爬到山頂去澆花，這就好比大家辛辛苦苦工作掙錢盈利然后納稅一樣，辛苦的不是政府，而是勞苦員工，應該在挑水的過程中給點水喝，不要讓其口渴，必要時灑點水澆一澆沿途的花朵。

16.機制比制度重要。公司規定8點上班，經理每天遲到半小時，主管沒轍，除非你有備胎或者更好的選擇——此為競爭機制。如果有一位副經理，每天提前半小時上班，經理的位子自然不穩，乖乖地按時上班甚至提前上班，因為競爭。同樣的規定同樣的人，因為不同的機制導致不同的結果。因此，機制比制度重要。17.大學里如果不考研考博，那就談戀愛吧。特指好好經營的愛情，不是玩玩的那種。大學里談戀愛有著社會無法比擬的優勢。大學里的競爭對手一般為同學，之間的差距不甚明顯，尤其是物質分化不像社會那么明顯。她把你同其他男同學相比，是否品德好，是否有才氣，是否長得帥，是否有潛力等。如果到了社會，作為初出茅廬的你，競爭的對手都是老手，他們有房有車有經驗有積蓄有泡妞經驗，往往處于劣勢，此時的品德才氣相貌潛力等容易被巨大的物質差距沖垮，因此才有人說寧愿坐在寶馬里哭，也不愿坐在自行車后面笑。大學里選擇面寬，相對平等，戀愛成本還比較低，幾十塊就可以搓一頓，幾塊錢就可以看場電影。社會上，尤其個別行業里，性別比例嚴重失調，未婚的不多，遇到的可能已經訂婚了，還沒定婚的可能也看不上……

18.戀愛時不要光注重優點，別相信愛你一萬年，因為這些可以作秀。多關注他/她的過去，成長環境、戀愛史、奮斗經歷等，因為這些改變不了。戀愛時相當于優點展示比賽，因為優點的吸引而結婚；結婚后則逐步發現缺點，因為缺點的不能容忍而離婚。這年頭，結婚不難，難的是不離婚。（未完待續）

第二篇：人力資源總監 - 副本

人力資源總監

任職資格：

1）全日制本科以上學歷，人力資源管理、心理學相關專業畢業；

2）8年以上人力資源管理工作經驗，4年以上人力資源全面管理工作經驗；

3）熟悉現代企業人力資源管理，并對六大模塊較精通訓；

4、具備良好的組織領導力和溝通協調能力，親和力強，善于工作規劃與戰略執行；

5）具有戰略、策略化思維，有能力建立、整合不同的工作團隊；

6）很強的計劃性和實施執行的能力；

7、有上市或大型制造型企業管理經驗優先。

第三篇：人力資源總監

人力資源總監

HR崗位職責：

1、制定公司人力資源整體戰略規劃，包括公司人力資源發展的長期規劃、中期規劃、計劃，并監督和控制各項計劃的實施；

2、起草、修改和完善人力資源相關管理制度和工作流程，向公司決策者提供有關人力資源戰略、組織建設、流程建設方面的建議，并致力于提高公司的綜合管理水平；

3、監督控制各部門績效評估過程并不斷完善績效管理體系，提出激勵計劃和具體實施辦法，完善激勵機制提出建議，負責薪酬計發，管理為薪酬決策提供支持；

4.組織編制和落實公司人力資源規劃，為重大人事決策提供建議和信息支持，實現公司人力資源和業務發展之間的供需平衡。

5、制定培訓體系及培訓計劃，實施培訓方案，組織完成培訓工作和培訓后的情況跟蹤，完善培訓體系；

6、受理員工投訴，處理勞動爭議、糾紛，進行勞動訴訟；

7、參與職位管理、組織機構設置,組織編寫、審核各部門職能說明書與職位說明書；

8、負責本部門的日常事務管理工作，完成本部門員工工作考核、激勵及部門資金的預算和控制等工作；

9、指導規劃員工活動，協助推動公司理念及企業文化的形成。HR職位要求：

1.男性，30歲以上，工商管理、企業管理、人力資源管理等相關專業本科以上學歷，有車；

2.三年以上人力資源管理工作經驗：具備現代企業管理相關實踐經驗，主持過大型公司人力資源管理工作的規劃、建立、實施和管理工作，具備資源戰略開發經驗。

3.熟悉人力資源規劃，招聘、薪酬、績效考核、培訓、員工關系等規定和流程，熟悉國家各項勞動人事法規政策；

4.具備極強的領導及管理能力，善于溝通，具備出色的組織協調能力及分析判斷能力。

5.抗壓能力強，耐性好，富有親和力和較強的說服力，有較強的責任感與敬業精神。

第四篇：人力資源總監札記2014-12-6 論壇心得

人力資源總監札記

2014-12-6 主題：商業論壇——京東、華為、華潤、用友企業大學校長論壇對培訓的啟發

23:30分，結束一天的論壇，從深圳返回到了南昌，放下行李打開電腦，開始思考今天一天的收獲。從上午的UC公司創始人何小鵬、1號店董事長于剛先生、中興通訊終端事業部CEO曾學忠、晨創啟興投資管理有限公司聯合創始人的聯合演講，到下午中國電信學院蔣躍瑛、京東大學馬成功、及華威大學王舸、華潤大學陳勇、用友大學田俊國的專題演講和研討，信息量很大，收獲也很多。

上午的主題演講更多的是啟發性的互聯網思維演講，通過互聯網企業的實際操作解讀互聯網思維以及運用。

而作為從事人力資源的我，下午的探討對我的專業領域的促進會比較大一些。由于下午的專題演講更多的是企業大學的校長，因此，對培訓模塊帶來的啟迪特別的深刻，同樣也對傳統的培訓發起了挑戰。

培訓，作為人力資源很傳統的一個模塊，是企業里面看上去非常重要，但是真正價值幾何卻又無法真正評估的一個部門。就像忻榕教授說的一樣，很多企業在經營情況良好的時候，愿意在培訓領取花錢，也認為培訓是有效果的；而一旦企業經營進入困境，往往最先砍掉的就是培訓部門。一個沒有培訓部門的企業也一樣可以做大，而一些培訓部門很強的企業并不意味著企業就可以做大。培訓更多的好像是錦上添花的事，但是卻貌似無法做到雪中送炭。如何體現培訓的價值？如何能夠讓培訓產生價值？

我認為，作為一個培訓者首先要有老板思維。不要把自己當成一個企業的職能部門，而應該首先將自己當成一個經營性部門。如果你是一個培訓外包公司，你會怎么樣來服務好你的顧客？你會開發什么產品來吸引你的顧客？

所以培訓部門負責人首先要思考的就是我的客戶是誰？我認為培訓部門的顧客購買者是企業總經理，但是使用者是企業員工。因此，培訓部門真正的顧客就是全體員工。而體現培訓部門有沒有價值最終的表現就是員工的行為有沒有發生變化，對企業有沒有帶來績效，這個是終極目標。任何部門工作都要養成以終為始的習慣，只有知道了自己要走向何方，才能夠保證方向不出錯誤。

其次，就是如何服務好我們的顧客。傳統的培訓更多的是采取需求調查、課程設計、培訓安排、滿意度調查等一系列的環節。最終一場培訓下來耗時很長，投資很大，但是培訓的效果卻差強人意。如果對員工進行一個培訓滿意度調查，很少有公司的員工評價說我們公司的培訓體系很好的公司。這是為什么？說白了培訓部做了很多工作，但是員工并不一定會買賬，更別說買單了。

現在進入互聯網時代，企業員工培訓是不是可以改變一下原來的課堂培訓的老方法？京東大學馬成功的一個小時講授，給了我很大的啟發。培訓只要圍繞著我們的客戶群體，我們可以通過微視頻、微信、微博、短信等方法，讓員工在我們設計好的模式下，以碎片化學習的方式學習我們推出的課程。同時可以鼓勵員工參與進來，制作微課程進行授課進行內部分享，構建起一個學習型的文化和組織。

培訓不需要注重形式，只要能夠讓大家有所收獲，就要敢于嘗試，敢于創新。

第五篇：人力資源總監崗位職責

人力資源總監崗位職責

本職：制定集團化經營的公司人力資源的戰略規劃，并監督執行，負責建立暢通的溝通渠道和有效的激勵機制，全面負責人力資源部門的工作。

職責一

職責表述：制定公司人力資源的戰略規劃。

工作任務：根據公司發展戰略，組織制定人力資源戰略規劃。參與公司重大人事決策。定期組織收集有關人事、招聘、培訓、考核、薪酬等方面的信息，為公司重大人事決策提供信息支持。定期組織收集員工想法和建議。

職責二

職責表述：督促公司人力資源戰略的執行。

工作任務：根據公司的情況，組織制定公司招聘制度、培訓制度、薪酬考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊等規章制度、實施細則和工作程序，并組織實施。負責工作分析、崗位說明書與定崗定編工作，提出機構設置和崗位職責設計方案，對公司組織結構設計提出改進方案。

職責三

職責表述：負責建立暢通的溝通渠道和有效的激勵機制。

工作任務：負責建立公司、子公司內部暢通的溝通渠道，及時了解員工意見和想法。積極聽取和采納員工合理化建議，并反饋給相關部門。受理員工投訴，調查后落實相關部門解決。負責建立有效的激勵機制，充分發揮員工的積極性和創造性。

職責四

職責表述：全面集團化經營公司的負責人力資源部門的工作。工作任務：組織制定公司人力資源需求計劃。組織人員招聘過程，通過多種渠道為公司尋求合適的人才。組織制定公司培訓計劃，組織人員參加培訓，評估培訓效果。負責組織公司員工的考核，處理員工針對考核結果的申訴。依據公司工資總額，編制公司薪資調整方案，審核公司員工每月的薪酬。負責處理各種與勞動合同相關的事宜。

職責五

職責表述：其他工作。

工作任務：負責對公司部門工作的考核。負責公司人力資源信息的上傳下達工作。代表公司與政府及其他單位對口部門溝通、協調。

職責六

職責表述：內部組織管理。

工作任務：負責將部門工作計劃分解到個人，并監督計劃完成情況。評價考核下屬員工工作完成狀況。控制部門預算的使用情況。

CHO(Chief human resources Officer)意指人力資源總監，是現代公司中最重要、最有價值的頂尖管理職位之一,CEO的戰略伙伴、核心決策層的重要成員。作為一名人力資源總監，必須從戰略高度努力構建高效實用的人力資源管理系統，成功進行人才選拔，建立科學的考核與激勵機制，最大限度地激發人才潛能，創建優秀團隊，塑造卓越的企業文化，推動組織變革與創新，最終實現組織的持續發展。

CHO職責：制定集團化經營的公司人力資源的戰略規劃，并監督執行，負責建立暢通的溝通渠道和有效的激勵機制，全面負責人力資源部門的工作。

CHO的具體工作內容：根據公司發展戰略，組織制定人力資源戰略規劃。參與公司重大人事決策。定期組織收集有關人事、招聘、培訓、考核、薪酬等方面的信息，為公司重大人事決策提供信息支持。定期組織收集員工想法和建議。

根據公司的情況，組織制定公司招聘制度、培訓制度、薪酬考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊等規章制度、實施細則和工作程序，并組織實施。負責工作分析、崗位說明書與定崗定編工作，提出機構設置和崗位職責設計方案，對公司組織結構設計提出改進方案。

負責建立公司、子公司內部暢通的溝通渠道，及時了解員工意見和想法。積極聽取和采納員工合理化建議，并反饋給相關部門。受理員工投訴，調查后落實相關部門解決。負責建立有效的激勵機制，充分發揮員工的積極性和創造性。

組織制定公司人力資源需求計劃。組織人員招聘過程，通過多種渠道為公司尋求合適的人才。組織制定公司培訓計劃，組織人員參加培訓，評估培訓效果。負責組織公司員工的考核，處理員工針對考核結果的申訴。依據公司工資總額，編制公司薪資調整方案，審核公司員工每月的薪酬。負責處理各種與勞動合同相關的事宜。

負責對公司部門工作的考核。負責公司人力資源信息的上傳下達工作。代表公司與政府及其他單位對口部門溝通、協調。負責將部門工作計劃分解到個人，并監督計劃完成情況。評價考核下屬員工工作完成狀況?？刂撇块T預算的使用情況。

如何實施戰略性人力資源規劃

在我服務過的很多公司中，總能聽到人力資源部門的同事們抱怨時間不夠用，為單位人事工作忙得焦頭爛額，還經常得不到理解甚至背黑鍋。這邊人事經理整日被老板催著要公司下一年的用人計劃、培訓計劃、干部隊伍建設計劃以及相關的預算，并特別催促要招到高素質的人才；那邊被各用人部門追著要人、要求提升自己部門的骨干以及增加有效培訓次數，還經常被人莫名地到老板那里告狀。此外，人事經理還要面對層出不窮的各種日常人事管理工作和諸如骨干員工跳槽、員工糾紛等棘手的事情。好不容易靜下來做人力資源部門的工作計劃卻沒有頭緒，面對各方面的需求沒有“抓手”。即使最終攢出一份工作計劃，卻連自己都覺得還會像去年一樣處于被動地位，使人力資源管理工作陷入“計劃趕不上變化”，而且通常會導致出現這些局面：

崗位職責界定不清，人員冗余； 人員沒有合理配置，人才浪費； 沒有形成人才梯隊，后備人才不足； 人員素質不高，缺少發展動力。

人事經理們開始面對越來越多的投訴以及領導不信任的可怕現象。在這種情況下，很多人事經理朋友們最后被迫早作打算。

這種困惑的表面問題是公司人力資源管理工作缺乏系統性，招聘、培訓、干部隊伍建設、薪酬和績效管理等工作較為隨意，和公司人力資源規劃脫節。而其根本原因在于人力資源規劃缺乏可行性，制定過程缺乏對公司業務和人才結構的深入了解和科學預測。人力資源規劃是各項人力資源管理活動的目標，無目標的管理活動等于沒有管理。因此，如果解決了人力資源規劃的難題，那么其它問題的解決將步入正軌。

規劃前先明確需求

人力資源規劃是使企業穩定地擁有一定質量和必要數量的人力，以實現該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。

人事經理們在做人力資源規劃前，必須思考3個層次的問題：

第一層次：企業的發展目標是什么?為實現這一目標，人力資源如何進行代謝和替換？組織結構如何變化？

第二層次：我們的人力資源現狀如何？我們在人力資源方面的需求如何？如果存在用人差距，如何補足？

第三層次：公司是否有足夠的員工？公司是否合理利用了現有的員工？公司是否需要開發現有的員工技能？

如何編制人力資源規劃

這里建議人事經理們建立公司人力資源報表，對公司的組織結構、崗位信息、定編定員、人才結構進行詳細的統計、記錄和定期的更新。然后，就要開始做具體的規劃工作，主要有崗位職務規劃、人員補充規劃、教育培訓規劃、人力分配規劃等。

崗位職務規劃主要解決公司定員定編問題。公司要依據公司的近遠期目標、勞動生產率、技術設備工藝要求等狀況確立相應的組織機構、崗位職務標準，進行定員定編。

人員補充規劃就是在中長期內使崗位職務空缺能從質量上和數量上得到合理的補充。人員補充規劃要具體指出各級各類人員所需要的資歷、培訓、年齡等要求。

教育培訓規劃是依據公司發展的需要，通過各種教育培訓途徑，為公司培養當前和未來所需要的各級各類合格人員。

人力分配規劃是依據公司各級組織機構、崗位職務的專業分工來配置所需的人員，包括工人工種分配、干部職務調配及工作調動等內容。

具體人力資源規劃編制有以下幾個步驟：

1、制定職務編寫計劃。根據公司發展規劃，綜合職務分析報告的內容，來制定職務編寫計劃。編寫計劃陳述公司的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容。制定職務編寫計劃是描述公司未來的組織職能規模和模式。

2、根據公司發展規劃，結合公司人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了公司每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。制定配置計劃的目的是描述公司未來的人員數量和素質構成。

3、預測人員需求。根據職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表。

4、確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結果勾畫出組織現有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關方面的發展變化情況。

5、制定培訓計劃。為了提升公司現有員工的素質，適應公司發展的需要，對員工進行培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。

6、制定人力資源管理政策調整計劃。計劃中明確計劃內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業生涯政策、員工管理政策等。

7、編寫人力資源部費用預算。其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預算。

8、關鍵任務的風險分析及對策。每個公司在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發生。

關鍵在于員工需求預測

公司員工的需求預測是根據公司發展的要求，對將來某個時期內公司所需員工的數量和質量進行預測，進而確定人員補充的計劃方案實施教育培訓方案，可以采用表1的格式。

合計

員工需求預測是公司編制人力規劃的核心和前提條件。預測的基礎是公司發展規劃和公司預算。對員工需求預測要持動態的觀點，考慮到預測期內勞動生產率的提高、工作方法的改進及機械化、自動化水平的提高等變化因素。

員工需求預測的基本方法有以下三種：

1、經驗估計法。經驗估計法就是利用現有的情報和資料，根據有關人員的經驗，結合本公司的特點，對公司員工需求加以預測。經驗估計法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。“自下而上”是由直線部門的經理向自己的上級主管提出用人要求和建議，得上級主管的向意；“自上而下” 的預測方式就是由公司經理先擬定出公司總體的用人目標和建議，然后由各級部門自行確定用人計劃。最好是將“自下而上”與“自上而下” 兩種方式結合起來運用，先由公司提出員工需求的指導性建議，再由各部門按公司指導性建議的要求，會同人事部門、工藝技術部門、職丁培訓部門確定具體用人需求；同時，由人事部門匯總確定全公司的用人需求，最后將形成的員工需求預測交由公司經理審批。這種方式較為實用、簡單，缺點是不太精確；適于中小型企事業熟悉本單位情況的人事經理操作。、統計預測法是運用數理統計形式，依據公司目前和預測期的經濟指標及若干相關因素，作數學計算，得出員工需求量。這類方法中采用最普遍的是比例趨勢法。這種方法通過研究歷史統計資料中的各種比例關系，如管理人員間工人之間的比例關系，考慮未來情況的變動，估計預測期內的比例關系，從而預測未來各類員工的需要量。這種方法簡單易行，關鍵就在于歷史資料的準確性和對未來情況變動的估計。

保持員工的供求平衡

另一個重要預測是對人才供給的預測。公司員工的供給預測就是為滿足公司對員工的需求，而對將來某個時期內，公司從其內部和外部所能得到的員工的數量和質量進行預測。

員工供給預測一般包括以下幾方面內容：

（1）分析公司目前的員工狀況，如公司員工的部門分布、技術知識水平、工種、年齡構成等，了解公司員工的現狀。

（2）分析目前公司員工流動的情況及其原因，預測將來員工流動的態勢，以便采取相應的措施避免不必要的流動，或及時給予替補。

（3）掌握公司員工提拔和內部調動的情況，保證工作和職務的連續性。

（4）分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動對員工供給的影響。

（5）掌握公司員工的供給來源和渠道。員工可以來源于公司內部（如富余員工的安排，員工潛力的發揮等），也可來自于公司外部。

對公司員工供給進行預測，還必須把握影響員工供給的主要因素，從而了解公司員工供給的基本狀況。

公司員工的供求平衡是編制公司人力規劃的一項重要內容。公司員工的供求平衡不僅有員工需求與供給總量上的平衡，更重要的是要有員工素質、類別等供求結構上的平衡。

為做到公司員工的供求平衡，公司必須做好綜合平衡分析，通常以公司員工供求平衡表的形式反映。此外，公司必須針對員工潛力進行分析，從數量上消除人浮于事的人力浪費現象，從質量上提高員工的素質，充分發揮現有員工的潛力。

最后需要強調的是企業在制定人力資源規劃之前，需要重新審視企業的戰略、流程和組織結構的設置，梳理崗位信息，進行工作分析。制定規劃時，必須合業務發展計劃和工作分析結果—職位說明書及組織操作手冊進行，切忌簡單問題復雜化；最后，還應在科學的人力資源規劃方案基礎上，進行相應的員工職業生涯規劃和培訓規劃，設計客觀的薪酬體系和績效考核體系，才真正能為企業的持續性發展提供企業人力資源開發系統。