第一篇：世界500強企業學習筆記

世界500強人力資源總監管理筆記(潘新民)2011-11-30 17:08:31 前言（1）

因為80%的人力資源工作人員，沒有在世界500強企業工作過，體味不到其中的管理現象和觀點：在大公司，我們犯愁的是今年人力資源部的300萬元預算如何分配，怎樣花！而現實中眾多的HR人連為員工申請一個拓展訓練和旅游的機會也要處心積慮。

因為80%的HR人，沒有做到經理以上的職位，還沒有機會去和公司戰略接觸，不會搞一些期權激勵、戰略績效。我們犯愁的是，怎樣才能在不漲工資的情況下，激勵員工更好地工作；還要想辦法讓老板能重視一下人力資源部，哪怕同意添加一個人手。

因為80%的HR人，所在的公司人數還沒有一班學生多，不會了解到人力資源的架構都是榷體系。我們犯愁的是如何化解部門間的隔閡和人員間的利益紛爭；如何在各個幫派之間斡旋，既解決問題，又不得罪老板和員工。

更多的人，不知道如何讓HR新人，或者一直當不上經理的人，迅速成長為一個優秀的部門經理。期盼有一個老師，手把手教會他們各種疑難雜癥的處理方法。

更多的人，盼望有一本書，像工具書一樣，在不會的時候，或者沒事兒的時候，翻一翻，就找到了靈感，或者直接找到答案。這樣的書才是真正有用的書。

更多的人，想象著嬉笑之間，就能幻化為經理和總監，精通于傳說中的“辦公室政治”和“升職技巧”。當然，更想象看故事一樣，把人力資源六大模塊、幾十種常見工作掌握好，使自己的能力不斷得到提升。而且，故事要通俗，要系統，要專業，要實用。

看著他們的需求，又看看市面上的書，不是給總經理、總監看的書，就是各種管理之道，還真沒有什么專為普通HR準備的書。大部分書在看后并不能一步一步用到工作上，個別能用的，一到關鍵要點，卻沒有了下文。于是我決定，為了80%的企業HR們，為了80%的未來的HRDB們，一定要寫一本適合的書。因為我知道當前這個時期，是他們最需要經驗和教訓指導的時候。

其實人力資源工作沒有什么形象工程、豪言壯語，有的只是把公司了解透，把員工了解透，然后讓他們少一些內耗，發揮更多能力，創造更多價值。人力資源的工作很多都是不起眼的小工作，一點點地做，踏踏實實地做，你就成功了。

開始寫了，才感覺有很多話講不完，講不透；總感覺自己寫得太少，怕讓同行們笑話。但不敢寫多，啰啰嗦嗦更不便于表現我的專業。于是我一邊用自己的經歷詮釋，一邊問我的幾個好友，寫一點專業的東西。我相信我的讀者都經歷過很多同樣的事情，也都有不同的處理方法。這一點從我的兩個朋友身上得到驗證，在此對韋付軍老師和陳強老師給我的幫助表示謝意。

書里的主要脈絡是一個HR人從找工作到就業、常規工作，最后到自我突破，并沒有完全遵照人力資源六大模塊。而其中的幾十個故事，也都是我的親身經歷或經驗，或教訓。對于讀者的作用，不敢苛求。而事件的處理是否得當，還需要大家給我指點，我將不勝感激。

書中的故事有加工，但不多。人力資源工作涉及的事情倒是沒少說，以便使讀者受益。本書摒棄了市場上“點到不說透”的弊病。這本書是一盤實實在在的“大餐”。書中提到的現象和方法都是我盡心為大家準備的，很多方法都是可以直接使用的。相信大家結合自己的情況，可以把人力資源工作做得更好。

書中涉及的人物和公司都做了相關處理。本書中的觀點和做法，也純屬我的一家之言。有過，希望原諒；有錯，希望批評。

最后，希望大家看后喜歡上這本書，同時通過這本書，能夠得到一點什么，有益于在人力資源方面能力的提高。前言（2）目錄

第一章 求職 戰前準備：選擇天時、地利、人和 /002 簡歷準備：要學會“鍍金” /008 面試準備：擁有讓人記憶的優點 /013 獵頭攻略：高手的捕獵工具 /014

第二章

面試

面試攻略一：我能做你的什么？“朋友”、“轎夫”還是“老師” /020 面試攻略二：謹記這是一輩子的行為 /023 面試攻略三：你是不是那塊遺漏的黃金 /027

第三章

招聘工作

實戰和兵法相反（招聘的內容和時間方式的靈活）/032

理解指揮官意圖（理解招聘的最終意圖）/036

續好補給部隊（常規招聘渠道的培養、人才儲備）/041

用好機動部隊（內部調配和關系戶的使用）/045

別忘特種部隊（協會、獵頭、QQ）/049 常用軍隊布陣（面試流程）/053 系列秘密武器（高級面試形式）/057 空降專殺武器（面試官和背景調查）/062 必要的軍事演習（虛假招聘的妙用）/066 勿碰的地雷區（特殊人才招聘）/071

第四章

離職管理 空穴來風（人員離職預警）/076 完美離別（離職流程和離職面談）/080 誰該解雇（你所不知道的裁人技巧）/084 借刀殺人（離職事件的利用）/087

第五章

常態工作

有一種成功叫態度——重要的態度（用心做人，細心做事）/092

有一種技巧叫折騰——沒事耍兩下（疲憊期HR：顯露才能）/097

有一種行為叫展示——不該出手也出手（讓大家時時記得你）/101

有一種藝術叫表演——給老板看幾招兒（幾招搞定老板）/105

有一種技巧叫中立—○站錯隊（勢力幫派的對策）/109

有一種姿態叫善待——接穩“空降兵”（應對突來的高端人士）/114

有一種處世叫圓滑——資深人士和關系戶（特殊人群的人際關系）/119

有一種舉動叫惹禍——為顯露先捅漏兒（沒事找事，發揮余熱）/124

有一種絕招叫造勢——晉升的訣竅（服務公司、服務老板、學會造勢）/128

有一種方法叫對調（崗位輪換和調動的技巧）/131

第六章

培訓實操

這是在培養人才（培訓的重要性）/138

老師是一輩子的（培訓的潛規則）/141

做好“一字之師”（用自己的專長做培訓）/145

你敢培訓老板嗎（對關鍵人物的培訓）/148

暗藏的種子（培訓后期特殊作用）/151

核心員工的培養（公司核心人員的培訓問題）/155

這不是借花獻佛（培訓的福利效用和培訓關鍵點的處理）/159

借助外力（外訓老師以及咨詢公司的合作）/163

第七章

薪酬與勞動關系

老虎**摸不得（你不懂老板的心理）/168

你想一魚幾吃（薪酬的真正意義）/172

留個綠色通道（寬帶工資制的好處）/176

可推卸的責任（崗位職責的轉移）/180

這就是勞動關系（人情和法律，朋友和公司）/183

息事寧人（糾紛的處理）/185

第八章

績效考核

老板的算盤（老板心中的考核）/190

上方寶劍（考核實施的幾個保證）/193

武林絕學（考核的細節操作）/197

“零分”獲得者（不合作核心人員的 處理）/201

打雷和下雨（考核對人力資源部門和本人的作用）/205

是在考核誰（考核是雙刃劍）/209

為公司作弊（關鍵人員考核結果的處理）/213

游戲規則（績效考核指標的提取）/217

第九章

規劃、組織架構和制度流程

法治和人治（制度的本質）/222

法治和民主（制度制定的流程）/225

制法與執法（執行力）/229

從頭再來（流程的梳理）/233 1戰前準備：選擇天時、地利、人和（1）引文

我的學生Moon給我打電話說她想跳槽，但不知道該不該跳，總是猶豫不決，也不知道怎么分析。她說：“我把跳槽的好處和壞處分開寫到兩頁紙上，紙寫滿了，也沒有決定。反而更迷茫了。”她忽然覺得，天天給別人做職業生涯規劃，自己倒不知道路該怎么走了。跳還是不跳？她的心里很亂。

如果一個HR找不到工作，或找不到更好、更適合自己的工作，那就是他最大的失敗。如果一個有經驗的HR，甚至是很有招聘經驗的HR沒有找到好工作，或許他真的可以轉行了。請相信這句話！

求職，常被比喻成“推銷自己”，我常常把它比做一場戰役。對于一場戰役來說，關聯最緊密的就是天時、地利、人和。這很關鍵，關系到成敗。眾所周知的滑鐵盧戰役、渡江戰役等都能印證這一命題。這里我講的“天時、地利、人和”，只是很小范圍的，也就是求職心態，或者說求職準備或求職時機。我近段時間求職就會考慮這些，而我求職的結果也在很大程度上證明了它們的重要性。所以對于HR人或所有人的求職來說，考慮的要素也應該有天時、地利、人和。

我的學生Moon給我打電話說她想跳槽，但不知道該不該跳，總是猶豫不決，也不知道怎么分析。她說：“我把跳槽的好處和壞處分開寫到兩頁紙上，紙寫滿了，也沒有決定，反而更迷茫了。”她忽然覺得，天天給別人做職業生涯規劃，自己倒不知道路怎么走了。跳還是不跳？她的心里很亂。這就是人力資源管理者的通病，我把它叫做“醫不自治”。我告訴嘶要拿兩頁紙來分析優劣勢，只需要考慮3個方面：天時、地利、人和。

我大學畢業到民生證券實習，當時叫黃河證券。因為我的專業就是證券投資，在當時是最新潮和耀眼的專業（全國只有3個班），可謂“明星專業”，所以各個證券公司都搶著要。而我幸運地被分到了最好的營業部之一的中戶室。更巧的是，因為經理休產假，改由優秀的公司核心人員——副總直接帶我。我就比別人多了一個更好的學習機會。在副總的帶領下，半年后我就可以獨立負責中戶室的工作。做股評，談投資，“股醉金迷”。當時的感覺是多么的好呀，和很多老板（炒股的很多是老板）打交道，更能積累人脈。就是這么好的機會，我卻沒有珍惜。當一位做股票的老板邀請我和他一起創業時，我毫不猶豫地答應了。骨子里那種愛改革、創新、打江山的野心和性格把我出賣了。我離開得干脆利索，沒有一絲的考慮。直接的感覺就是，“他是我的菜！”。于是我結束了第一份工作。

幾年后在我們大學的同班同學56個人中，30個左右做股票發了家，有了名氣。近20個在上市公司負責證券事務。只有包括我在內的寥寥幾位拖了班級的后腿，至今功不成名不就。談到這里，大家都會認為我失敗了，當時第一次的跳槽就失敗了，可我不這樣認為。當我和我的第一個老板從7個人起家，做到清 華同方多種產品總代理，并有3家子公司，員工人數達到100多個人，在當地科技市場排到前幾名的時候，那種成就感別人就不得而知了。我認為當一個人賞識你，而你的才能剛好得以發揮時，你的跳槽就很合時宜，而這時跳槽算是有了“天時”。

當我們的業務做到全國排名第三的時候，我被清華同方直接調到北京總部。半年后我被派往河南，我的老板已經賺了錢回家鄉開地產公司了。離開清華同方后，老板讓我回去幫他忙，接著跟他干，我回絕了。那是2005年，如果跟著他干，現在我也有自己的別墅了。這期間我從未考慮天時、地利、人和，走了幾個彎路，不該離開老板去北京，去后又不該回來，回來又不該拒絕回到家鄉。直到現在，我認為這是我職業生涯中最后悔的一段路。地理位置的頻繁更換，導致了我跳槽的不成功。

1戰前準備：選擇天時、地利、人和（2）

后來我有了自己的公司，然后因為職業取向不同，又被獵頭介紹給了一家公司。這是一家全國性農業龍頭企業，我在那里做行政人事中心的總經理。在這里我找到了自己的最愛和自尊。再然后的跳槽又是一次失敗，而且是我最大的失敗（很多認識我的人都這么認為）。天時、地利、人和都不考慮就辭職了，那么果斷，就像給員工做**培訓時一樣瀟灑和激昂。這次跳槽，算是天時、地利、人和全都沒有占，教訓深刻！從此以后我再也沒有頭腦發熱了。安心做我的房地產公司集團行政人事總監，而我的職業生涯也就這樣走下去，沒有了太多的岔口。

但對于剛找工作的大學生或HR的求職來說，我還是有很多的心得體會。一般職業生涯會有幾個關鍵節點，每一個關鍵節點就是你跳槽的最好時機，我們可以稱之為“天時”。按天時來說，如果不考慮因工作環境等的不順心進錯了公司，而是在最理想的大環境下求職，那么好的天時一般有3個。

第一個時機就是工作一段時間后（1～3年），這段時間是我們的第一個瓶頸。如果你在一個大公司，嚴格的上升通道和殘酷的競爭會讓剛剛畢業的你看不到發展前途。你的成績明顯，野心也開始膨脹。例如，你的文員工作做得井井有條；或者你在招聘助理崗位上堪稱完美，而且自己是科班出身（有的人員還有職業資格認證），工作都一年了還是那幾個工作職責，那幾個小事。于是你厭煩了，但你的上級行政主管或招聘主管比你更優秀，至少比你更有經驗，你很難得到那個位子。沒辦法，只有跳槽。但希望不會發生這樣的情況：你的主管馬上要升職，而你又是他的得力助手，正準備提拔你，你卻先走了。這也不怪你，因為你聽到過多次“狼來了”的故事。

“我一升遷就提拔你！”

“好好干，下個主管馬上是你的了！”

……

然后就是“狼來了”的故事情節。

但悲劇是：這一次“狼來了”是真的，你卻還認為是“逗你玩”。所以，你要把握好機會，擁有更多的信息來源和分析能力，以免錯失良機。

一旦決定跳槽，那就有兩種情況：去更大的公司坐同樣的位子，或者去小一點的公司坐大位子。我建議選擇后者。因為第一種情況的瓶頸是：你從靠理論知識和別人的指揮、自己的勤奮，就能完成的工作中跳了出來，你已經有自己的思路，而平時上級的工作內容、流程、風格等都爛熟于心，坐那個位子和工作沒有問題。但你沒資格和機會，那何不找個公司實踐一下，練練手？大公司不會讓你練，只有小公司。小公司甚至可以為你的試驗買單。然后你就在這個小舞臺上當主角，努力地施展自己的才華。

又3年過去了，于是又迎來了第二個瓶頸。因為幾年下來你發現自己很好的思路需要有機會實現，公司小，有一些招數無法施展。就好比想投飛鏢，但你的舞臺只有1平方米那么大。想用頭腦風暴法和公文筐法面試高層，等了1年也沒有招高層的計劃。如果是這樣，別猶豫，跳！（并非鼓勵大家跳槽）因為這是在你畢業的4～6年之后，或許你已經拿下HR二級證書，基礎知識相當豐富，辦公室的生存技能也跟著老板掌握了幾層。第一個工作的大公司造就了你的大視野和規范。第二個小公司練就了你的敢想敢做。那就有了第二次跳槽的天時。

1戰前準備：選擇天時、地利、人和（3）

又是3年，當你已經對工作感到乏味、精神疲憊、審美疲勞的時候，是該再次燃起熱情的時候了，到工作 節奏快和不同發展思路的公司打拼，會讓你有新鮮感，更會讓你學到新的管理理念。北京？上海？或者廣州、深圳？（當然如果要到大地方，那就是去得越早越好）找個新行業和不錯的公司慢慢拼搏。

天時有了，地利也要占，你要考慮這次求職是在一線城市還是二線城市。即便就是更小的城市，小的地利也是要考慮的。例如上班路程的遠近，甚至家人單位遠近都是很重要的，相信我。我曾工作在鄭州，家在鄭州市西南角，公司在東北角。天涯海角，長路漫漫，其慘狀至今不再敢想。鄭州堵車不像北京那么嚴重，但堵死的時候是一樣的，一動不動，幾近崩潰。

如果你還年輕，還是單身或租房，真的不在乎地利，那我建議兩個地方：一個是所在城市的CBD；另一個是該城市的高新技術開發區。企業集中，人才集中，你需要的人脈更集中。因為有眼光的老板都會選擇這里，而找到一個有眼光、有魄力的老板，是每個求職者的夢想，特別是高層。

我常給求職者講，如果你追求基層崗位，需要看的是企業規模和企業文化。大的企業會在你剛開始工作時就塑造好的工作習慣和思路，甚至是眼光。這是下一次跳槽的美麗光環，是一層金。當然不跳更好，更有發展前途，適合作為事業一輩子發展下去。而好的企業文化，使你一開始就接受“正規軍”的熏陶，對將來的發展和影響力度可想而知。

中層崗位求職者要選發展中的公司，這樣的公司能讓你充分發揮自己的才能，公司的迅速擴張為你提供了舞臺，而且你更易受到重用。你的創新理念和原來大公司的寶貴經驗在這里進行復制并放大，而你同時也成為了這場硬仗的功臣。公司的迅速成長更急需人才，有更多的高端崗位等待你。所以你的選擇就是迅速發展的公司和合適的位子，而不是大的公司。

高層崗位的求職者看重的就是老板本人，跟一個好老板足矣。沒有團隊我們一起建，沒有項目我們一起找，沒有資金他會想辦法。只要他對你信賴和放權，他有超前眼光和獨到的戰略思維，還有兩個人脾氣和性格匹配，這些足夠了。

請問你是哪類求職者，你分析了嗎？

話又說回來，如果天時、人和允許，我強烈建議求職者年輕時在大城市工作，對于HR來說，深圳、廣州、上海、北京是首選。南方比北方做得要好，國外比國內要好，能進外企或合資公司，那最好。不說這里的發展機會和上升空間如何，光是學到的和熏陶的東西，拿到二級的區域和公司使用，夠你使用一陣子了。我很相信“近朱者赤，近墨者黑”，你自己再努力，即便是人力資源的發明家，也不一定能在工作中創造幾個供你使用的理論和學說。而你再不努力，在大公司機械地應付工作，每天的工作流程、待人接物、所聽所見、制度表格，也足夠了。這就是地利，這就是環境。

上面也談到了一點人和。當我剛跳槽到京城一家海外上市的大型房地產集團時，愛人打來電話，講了3件事，要我必須回去。一是遂查身體的結果很不好，必須半年內要孩子；二是4個老人中的兩個已經住了院，她一個人照顧不過來；三是我自己的公司也因我的抽身而“放假”。我不得不放棄北京很好的發展機會，工作是為了更好的生活，更好地為生我養我的父母和賢惠又懂事的妻子創造幸福。

我選擇了放棄工作，回到親人身邊。我不知道這算天時、地利還是人和。但請你記得，任何時候辭職和求職，都要征詢家人的意見，好好分析。因為你不僅屬于你自己，還屬于他們。家不是一個講理的地方。

這是求職的大環境，關系天時、地利、人和！你找到一個蘋果，又大又圓，還帶著標簽的蘋果紅，散發著陣陣香氣，于是就買了。等你嘗一口，才發現金玉其外、敗絮其中。酸得掉牙，澀得發苦，硬如檀木，干涸如蠟。怎么辦？你還會吃下去嗎？（有人問我工作時間很短就跳槽的原因時，我會說：當你咬第一口不好吃時你還會繼續吃嗎？）當你口袋里只剩下兩元錢，借錢都借不來，更無社會背景、人際關系時，你覺得能找到一個沒有底薪、銷售全靠提成的工作嗎？這是不是也是天時、地利、人和的原因？

小結

天時、地利、人和，其實就是在講機會。求職是機會，不求職也是機會（考研、考公務員、創業）。跳槽是機會，不跳其實也是機會。放棄這個機會的同時你得到了那個機會。上帝為你關上門時必然打開了一扇窗。道理就在這里。分析一下，理智求職，或許就是我開篇告訴你的事情。這是安心工作、舒心工作、得心工作的前提，也是你閱讀本書、運用技巧的基礎。祝你好運！

2簡歷準備：要學會“鍍金”（1）引文

每天的簡歷投遞量都這么多，看來任務很容易完成。本周的招聘任務是銷售人員5名，分3批，這是第一批。周一到周五投遞量會小一些。但總體上我預計簡歷量、面試量、到位量的比例是500∶30∶5。銷售總監只要1名，本月招到就行，這個比例大概是80∶15∶1。

周一開完高層會回人力資源部，看到招聘主管王平在例行著我們人才網站的職位刷新。我就問她：“今天簡歷投遞情況如何？”

她說：“投簡歷的很多，銷售人員今天兩個網站共有180多個，市場總監兩個人才網有18個。”

“這么多？那今天都通知了吧，讓他們明天來，因為明天投遞的會更多。”

王平極不情愿地說“領導呀，這么多我怎么看？哪里有時間，要不我按次序通知幾個吧！咱們要求也不高，銷售員這一周就招5個，每天都有這么多人投，應該能滿足。”

我對她說：“公平起見，你還是都看看，速度快點。把握幾個關鍵點就行了，比如在大公司待過、行業對口、氣質形象好、穩定、多才多藝。這幾個方面看一眼簡歷就知道，不符合條件就不要！半個小時給我挑20份。我看市場總監這個崗位的簡歷，也半個小時！然后你一起通知他們明天面試。上午面試銷售人員，下午面試總監！”

半個小時后，王平挑出來了20份簡歷，說：“沒有看完，這是從80份簡歷中挑的，我開始通知明天的面試！”

“行，給你這5個總監的！也通知一下。”過了一會兒，王平驚訝道：“有個家伙，連聯系方式都沒有！”我笑著搖搖頭。又過了一會，王平說幾個簡歷中的電話竟然打不通！也就作罷了。電話打完，明天確定來的有15個。

我從18份銷售總監的簡歷里面挑了5份，因為面試總監需要的時間多一些，我擔心半天面試不完。但簡歷我倒是看得很認真，因為是高級人才，要努力做到不遺漏任何一個！爭取在這一關就開始認真挑選。

每天的簡歷投遞量都這么多，看來任務很容易完成。本周的招聘任務是銷售人員5名，分3批，這是第一批。周一到周五投遞量會小一些。但總體上我預計簡歷量、面試量、到位量的比例是500∶30∶5。銷售總監只要1名，本月招到就行，這個比例大概是80∶15∶1。

求職人員不知道看到上面的招聘情況該怎么想？應該非常震撼，平均每20秒一份簡歷，除去喝水、上廁所、接電話等事務的打斷，每一個招聘主管挑選簡歷的時間，確切來說是10秒一個，甚至如果篩選簡歷的招聘官心情不好，她只看60個！60個里隨意挑40個，試問求職者，你的命運如何？看到簡歷的重要性了吧！特別是簡歷閃光點的重要性！現實情況就這么嚴荊有那么多的求職者，但我們需要的人不多，崗位匹配也容易滿足。區區一周5個人的任務，很容易就能在多達500份中的海量簡歷中完成（180份為周六、日兩天）。

不要對HR有怨言，因為我們也有工作量和壓力。反倒是求職者，需要考慮一個重要的問題：想取得面試機會，前提很簡單，就是讓自己的簡歷能快速吸引HR，而你面對的那位HR當時情況如何呢？

簡歷內容是介紹你自己，其實簡歷本身也是你各種處世風格和能力的全面體現，如你的細致認真、你的創新、你的邏輯性、你的語言表達能力、你的表現欲和推銷能力，甚至性格！所以簡歷從某種意義上講是你的一個化身，比面試還要重要。因為它是一個數字中的“1”，而后面都是“0”。當我們面試時，也是從簡歷出發，詢問關鍵點。

2簡歷準備：要學會“鍍金”（2）

一次有個求職者來到之后，我的人資專員給了他一張《應聘人員登記表》，他不填，說網上不是有嗎。專員告訴他這是招聘流程和企業文化，他很是不屑，然后幾分鐘就填好了，字跡潦草、只言片語。我直接讓他回家了，從這上面，就能判斷他是一個常常不遵守公司規章制度和流程辦事的人，做事有頭無尾、粗枝大葉，合作精神淡薄，對自己不負責任、傲氣，更沒有眼光和穩重性格。這就是簡歷所能體現的。

我們要想求職成功，美化簡歷應該是首要工作，或者說是最重要的工作，因為它是敲門磚！如果這一關都夠去，何談面試和求職成功？而短短十幾秒的時間能讓HR注意，那就必須有一個“鍍金”的簡歷，閃閃發光。那么如何準備簡歷，如何貼金呢？很多求職者并沒有重視，有的重視了但不得要領，至今沒有好的“鍍金”簡歷。

我一直都覺得奇怪的是：現在網上的簡歷指導文章也不少，各種模板、說明、指南、范例等鋪天蓋地，但是這些求職者怎么就不仔細看呢？很多簡歷非常不專業，求職者沒有多想一想，多動動腦子。讓HR看簡歷的時候舒服一點，對求職者是有好處的。希望讀者看完這一節，對自己的求職簡歷有新的認識。關鍵是改變，并且行動！

簡歷整體上要求精美，但精美不是華麗和昂貴，而是精確簡潔。一些簡歷，外觀樸實，獨具匠心。整體上重點突出，語言優美，評價客觀準確。這本身就是贏得眼球的條件，然后才是局部“鍍金”。

怎樣讓自己的簡歷熠熠生輝、鍍上一層金，是本節的主題，但我不準備多講。因為網上有太多有關這方面的文章，而且很好，你照做就行了。我在這里針對HR篩選簡歷的流程和如何識別求職者光環兩方面進行講解，或許對你有一定的啟發。

不管是網上的電子簡歷，還是紙質簡歷，當它們堆在面前時，我們要看的是哪些簡歷自動跳到了我們的眼里。當然這類簡歷也有好有壞，比如有一些明顯錯誤的，或者名字怪異的，這些都直接被篩選掉！類似的還有有錯別字的、短期內有很多工作經歷的、沒有工作經歷的（畢業生沒有社會實踐的）、內容太多或太少的、相片用大頭貼或攝像頭拍攝的、語言過于華麗的、愛好中有打游戲的、用的字體超大或超小的，等等。

不要對我們HR人的判斷有所懷疑，因為我們練就了一雙“火眼金睛”。這就如同長期收廢品的隨意瞄一眼就知道對面垃圾場有幾個礦泉水瓶，星探在人群中就能發現有潛質的明日之星，而出租車司機隨時能發現路邊想要打車的人。而不從事這個職業的人平時不會注意這些。HR對于簡歷也是如此，只需要看一眼，那些有一點特殊的東西就能被發現。哪個是好簡歷，哪個很一般，清清楚楚！

那些優秀求職者，也不用擔心自己的優秀，能不能通跪單的簡歷被HR發現。其實，哪怕你的簡歷很簡單，HR都不會把你漏掉。無須對HR的專業進行懷疑，因為HR就是靠這個吃飯的，只需要對你自己的專業懷疑，我指的是求職。

10秒內我們如何發現一個好簡歷，也是看關鍵點。比如和職位相匹配的簡歷名，空姐應聘客發國家人力資源師的簡歷等；又如照片是帥氣陽光的男士或美麗大方的女士，受刮獎、個性鮮明、字跡秀麗（手寫）、有特殊技能等。

2簡歷準備：要學會“鍍金”（3）

求職者在投遞簡歷的時候，我強烈建議大家不要一份簡歷投100個公司，而是有目的地去修改，如果是會計崗位，我們就不能太張揚和隨意，不需要創新和靈活；如果是銷售人員，那你的文靜和內向性格就不要寫上去。了解招聘者的“興奮點”是我們對簡歷貼金的重要依據。比如人力資源崗位，它的“興奮點”是具體操作垢件實事。那你就不能把自己戰略管理、整體把控的能力顯現出來，否則就會被屏蔽，因為招的是專門做招聘培訓的。招聘官自己是抓大局的，你來后具體工作沒做，倒是對招聘官的位子有影響和威脅，那他能讓你來嗎？還有，如果公司是私企，而且在創業期，那你就往節約上貼金。這是制作簡歷的關鍵所在。

如果簡歷是需要發送郵件的，我建議下面幾個環節一定要注意。

（1）發送郵件時一定要把自己的簡歷粘貼出來，而不是放在附件里。這樣可以一目了然，招聘者沒有時間下載附件，很多公司不允許下載（擔心有病毒）。但保險起見，一定要在附件里也發一份。

（2）給自己的郵件擬一個醒目的主題，這是顯現在HR面前唯一的內容。因為成堆的簡歷列表中每封郵件的主題是唯一顯露的信息。如果有要求就按要求來，如果沒有就起個很好的名字，比如自己的資格證+名字、知名公司名+名字。避免用“千里馬求伯樂”等既俗套又映射的名字。

（3）一定用信紙做底，采用標準格式，對HR經理表達問候，描述自己對公司的向往，寫上自己極其簡單的介紹和對招聘官的祝福。

（4）在簡歷中把你的金字招牌放大一些，比如原來工作過的知名公司，以及你的資質證書、你的嘉獎、你的特長、你的成果和成績。而且這些東西要擴大敘述，并進行量化，如幾級證書、市場占有的百分數等。而對于自己欠缺的方面，則一筆帶過或模糊敘述。

（5）如果你自認長相中上等，就一定要貼照片，而且最好是大的生活照和藝術照兩張。因為受傳統思想觀念影響，HR還是有些以貌取人的，但如果不是中上等，盡量不要貼。

（6）改變關鍵性詞語，如政治面貌不要填寫“團員”或“無”，要寫“無黨派人士”；職業也不要填“無”，而是“自由職業者”；計算機不要寫“一般”，而是“相關模塊精通”；沒有學生會職位，可以寫“參與學生會工作”；學歷不高，就再補充一個“在職研究生”、“在讀函授本科”、“在考國家人力資源師”，而不要不寫或直接填“無”。中國文字博大精深，要學會遣詞造句。

（7）發送郵件一定要看好時間再發送。因為每天投遞量很多，周末更多。如果是周末就不要即時發送，因為你的簡歷會被之后的簡歷覆蓋。如果出現本節開始講的故事中那樣的情景，你的簡歷連被看到的機會都沒有，可以設定定時發送，這樣會更好一些。

當然，簡歷本身一定要語言得當、簡樸，層次、項目分明，重點突出，詳略明顯。記得留聯系方式，盡量留兩個以上。

關于高級人員，如果很有資歷，可以把自己的簡歷做得厚重點。因為對于高層人員和核心人員的招聘篩選，HR會很仔細，不怕你的簡歷長。最重要的是在簡歷開頭部分有一個資歷的概述，然后對每一段經歷都進行包裝美化，往職位要求上說，其他的少說。如果工作過的公司較大、較有實力但不是很出名，屬于低調類的，把公司簡介也盡量說一下。每一段工作經歷主要包括時間段、公司名稱、所屬行業、公司介紹、歸屬部門和直接領導、主要職責、主要成績、個人感受和工作心得、離職原因等。當然有項目經驗的一定要寫出項目經驗。

小結

對于“鍍金”，我們應該掌握技巧。如果你沒有任何閃光點，就先起個響亮的簡歷名字、郵件名字，然后在自己的個人基本情況中，憑空多添加閃光點，比如正在學什么，正在考什么，正在做什么，把“正在”兩個字寫小點，后面的內容加粗點，最后把自己的特長愛好和能力夸大一番，當然要根據職位的要求進行有目的的擴大。這樣HR要求第一眼都要有的信息你都有了。如果你有很好的經歷，那一定要把自己原來工作過的知名公司名稱加亮，把原來的業績、成果、嘉獎等進行量化，也進行加粗加亮處理，寫上證明人。這就是簡單的“鍍金”。

3面試準備：擁有讓人記憶的優點

引文

嘶算最美，但她有很多優點讓人記憶，比如甜美清脆的聲音、干凈整潔的著裝、優雅得體的舉止。這樣的員工能化解部門中的工作煩悶和憂愁，能緩和部門間的沖突，能拉近外來人員的距離。這其實也是崗位職責里沒寫，但比崗位職責更為重要的工作和作用。

不可否認的是，相貌是決定能否獲得工作的一個很關鍵的因素。

招聘文員，應者如云。一個文員職位就能吸引上百個應聘者，但銷售人員這種既掙錢又鍛煉人的好工作卻無人問津。或許大家變懶了，怕吃苦了。我們對文員的挑剔程度其實是在所有崗位中最高的。

原因很簡單，因為很多能力是可以學、可以教的，很多能力也都是工作后容易改變的。但你的外在因素不可能短期改變，甚至再也不會改變。

對于面試官，我們常談第一印象，其實就是個人氣質的體現。

我們面試的時候，不需要你西裝革履、職業套裙。只要得體、靚麗、不招搖即可。不是像一些HR講的不要化妝，適合自己的程度就行。這種外貌的裝扮其實是對考官的尊重，也是對自己的尊重。因為我們工作是為了更好的生活，活就要活出自我。

在去面試之前，一定要問自己，我哪一點能令考官留下印象？沒有，那就不要去了，平平常常的人很多。沒有，就要培養、要找到。女生是，男生也是，年輕人是，有經驗的求職者更是。

小結

HR的招聘面試，不是從面對面的提問才開始的，而是從見到你的第一眼開始的。你的容貌氣質、你的行為舉止、你的言語聲調，已經在面試官的心里有了印象，個人好惡已經定型。

4獵頭攻略：高手的捕獵工具

引文

說到這里，她忽然明白了：是呀，公司已經花錢雇獵頭了，自己就不會去做這項工作了。一來是獵頭比較專業，讓人省心。這就把招聘失敗的風險推給了獵頭。二來是錢都花了，沒有見效果，老板會怎么想？ 他會不會認為我花錢給獵頭是浪費？將來工作上的支持還會有嗎？

離開ZF（上個供職的公司）之后，我因為工作勞累而身心疲憊，于是想休整一段時間，然后進修一些人力資源的高端課程。正當我體驗生活給我帶來的幸福感時，一個電話又把我拉到了工作繁忙的狀態中。

一天，我正在百無聊賴地品著咖啡。突然一個電話打了進來：

“喂，您好，是Hero嗎？請問您現在接電話方便嗎？”

“您是哪里？我在休息。”

“哦，那就好，我們是獵頭公司，這里有個很好的職務與您匹配。想和您溝通一下，什么時間方便呢？”

“我沒找工作呀，請問你從哪里得到我的簡歷？”

“我們做獵頭的。你應該對獵頭很熟悉呀？”

“哦，您都不問我是否感興趣就直接介紹，也不管我辭職與否，很佩服你們。”

“做我們這一行的就是這樣。”

……

獵頭就是替企業尋找高端人才的，說白了就是挖墻腳。那當然沒有必要問是否已經離職，是否愿意。因為他知道只要薪水高，工作環境舒服就足夠說服你跳槽了。因為高級人才不需要晉升通道和平臺，只在乎個人價值的實現和經濟收入。

傳統意義上大家都認為獵頭是為企業服務的，但這種想法錯了。我們本身就是HR專業的，知道獵頭的厲害，也知道我們每天遇到和想到的情況。從某種程度上說，獵頭工作對求職者的重要性更大。

一個業內好友說自己投的簡歷如石沉大海，“都是做HR的，面試機會都不給，真不給面子。”我問她以前的公司雇傭過獵頭沒有。她說有！

我說：“那你應該很明白呀！你想，公司都雇傭獵頭了，你這一個崗位的招聘還會去操心嗎？”

說到這里，她忽然明白了：是呀，公司已經花錢雇獵頭了，自己還會去做這項工作嗎？一來是獵頭比較專業，讓人省心，這就把招聘失敗的風險推給了獵頭。二來是錢都花了，沒有見效果，老板會怎么想？他會不會認為我花錢給獵頭是浪費？將來工作上的支持還會有嗎？

所以，如果你是高級人才或者中級人才，建議你通過獵頭公司找工作！如果你仍然通過人才網投遞簡歷，那么一般你會連同那些應屆生、初級人才一起，裝進HR經理或者專員的“簡歷垃圾桶”。然后幾個月無人問津，多數情況下也與機會擦肩而過。苦了人才，也苦了人事部門的同仁，這種“搭錯車”的情況愈演愈烈。

初級人才投100家公司的簡歷，一定有十幾家通知面試，一定有一次成功。但高端人才不能這樣，你沒有時間去找適合你的機會，因為高級人員需求少，而且匹配度很難在簡歷和職位要求中把握。那么你找40家獵頭公司，他們會每天替你操心，而且是免費的、熱情的、很專業的。因為他們專業，他們人多，他們有時間。就連包裝出來的簡歷都很有技術含量。

不過，獵頭公司主要是為解決企業的需求而存在的。那中、高級人才怎樣才能快速地找到獵頭并讓他推銷自己呢？我有這些經驗可以告訴你。

不要理會這是什么規模的獵頭公司，也不要理會在什么城市，你只要精心制作一份能夠吸引獵頭公司顧問的簡歷。要注意布局好關鍵字，以便他們在需要的時候能在自己的人才系統或者電腦里，快速地找到你，比如高級、人力資源管理師、戰略、組織變革、系統、上市、集團、總監、項目等關鍵字。你的簡歷中能夠用到這樣的詞語20個以上，獵頭就一定會主動找你。

如果獵頭沒有找到你，你就要主動出擊了。即便是主動出擊，方式也很多。

我最后一次從鄭州到北京的跳躍，就利用了獵頭。當時，因為我對北京人力資源圈子還不熟，沒有獵頭認識我，我也不認識獵頭。怎么辦呢？我這樣進行了分析：獵頭的賽場就是網絡招聘網站。所以第一步要進入網站，投獵頭代招崗位。投遞一些最新的獵頭公司的職位，不管適合不適合，因為你的目的是告訴獵頭有一個不錯的人。

還有就是管理咨詢公司和專業QQ群。當天晚上，我投遞了獵頭公司10家，第二天上午成功加入了3個人力資源專業群。我把自己的簡歷修改了一下，按照原來獵頭給我的簡歷模式。這樣的簡歷會顯得“很厚重”、“很有含金量”。根據我的職業價值取向，做了兩份簡歷：一份為高級管理，主攻運營總監、總助、董助；另一份主攻行政人力資源，方向為總監、總辦、人力資源部經理、人資顧問。于是下午我有意在做 兩件事：一件是在3個QQ群里開始表現，直接認識獵頭員工；另一件是猛發新的簡歷。兩件事做得都很漂亮，當天我在北京3個人力資源專業群引起了大家的注意。（我采取的行動是：首先不停地說話，然后主持討論一個人資類的話題，自己先進行詳細剖析。）當即有4個獵頭主動找到了我，約了兩天時間的面試（每半天一個）。

然后我的名氣也因為幾個獵頭的推薦慢祿一些公司知道。而很多獵頭是信息相通的，這實現了我的“完美銷售”。最后就是靜候佳音，等待獵頭上門咨詢了。

還有就是多聽取他們對你的求職建議，因為他們專業，跟他們能學到很多東西，特別是求職方面的。和獵頭公司的顧問交流，大可不必緊張，你永遠是很受歡迎的。直接和企業交流，難免有害怕失誤或莫名的緊張。通過獵頭可以騎馬找馬，節約時間，節省成本。

通過獵頭應聘的時候，需要注意以下問題：

（1）明確表示我有興趣考慮這個職位，我想跳槽，否則就失去了意義。

（2）一定要誠實。因為將來露餡，你不僅會被公司封殺，也會被獵頭封殺。現在在HR當中無形地存在一個聯盟，那就是關于職業道德的聯盟。當這個聯盟越來越大時，就會像自己的銀行信用一樣，稍不留神，就會永遠壞掉。如果你對不好的東西沒有避諱，而是跟獵頭說了，不要害怕，因為很多獵頭會替你遮擋。

小結

如果你是中、高端求職者，請用獵頭。這種人才尋求專家會替你打點一切，你會省心、省事、省錢。當然我們與獵頭的交往需要很多的技巧，網站上有很多，可以學學。特別是HR的求職者，請不要忘記你的朋友——獵頭。

5面試攻略一：我能做你的什么？“朋友”、“轎夫”還是“老師”（1）引文

正在我思考的時候，他說：“Hero，我知道您剛來到集團，而且您的先進管理理念并不一定得到人們的認可，有些孤掌難鳴，無法把自己好的想法落實下去。沒有助手，更沒有人宣傳你的理念和意圖。這不是缺憾嗎？而且這對公司發展也不利。您是坐轎的，為何不給自己找一個抬轎的人呢？我的優點就是能抬轎，會讓坐轎的人很舒罰您不正在招一個“轎夫”嗎?錄用我這個非常好的轎夫吧！”

在我們招聘的時候，特別是招聘人力資源崗位時，往往有一種已定的崗位關系。

如果是人力資源經理對你面試，而你應聘人力資源總監，其實他是在挑領導；如果你應聘的也是人力資源經理，或許他是在找接班人；如果是應聘經理級別以下的，他就是在給自己找手下。其實應聘每個崗位都要想清楚，你將來是他的領導、戰友，還是屬下？

對于求職者來說，面試的時候，首先要定位準確。然后知道該說什么樣的話，需要什么樣的基調和感情。這樣就容易做到投其所好、事半功倍。

在SY集團時，一次我要招聘一位人力資源副經理或主管，這是一個中層崗位，但不是部門的領導者。面試了幾天，也見了好多人，都不合適。有的盛氣凌人，有的低聲下氣，有的好高騖遠，有的毫無**。

一天下午，來了一個農民工裝束的人。年齡30多歲，長相一般，看上去還有一種學究式的迂腐。面試沒有開始我已經在心里大大地畫了一個叉。為了表現公司形象和個人涵養，我還是笑臉相迎，和他面談。

他工作能力一般，知識水平欠佳，而且喋喋不休地說著重復的話，像唐僧一樣（后來，因為這個特點大家都叫他唐僧，他也很樂意接受）。人力資源六大模塊都熟悉，但都不精通。按理說這種全而不專的人才我還是可以用的，只是不太滿意而已。面試過程中他很謹慎，看得出他很需要這份工作。于是我強裝微笑，問了他更多的問題，看有什么新的認識。

最后我了解到，他愛人馬上要生產，沒有工作，兩個人也沒有積蓄，生活很艱難。我一向秉承的原則是“可憐之人必有可恨之處”，這是HR行業里的經驗。但我還是有愛心的。想到這里，我開始權衡要還是不要他。

正在我思考的時候，他說：“Hero，我知道您剛來到集團，而且您的先進管理理念并不一定得到人們的認可，有些孤掌難鳴，無法把自己好的想法落實下去。沒有助手，更沒有人宣傳你的思想和意圖。這不是缺憾嗎？而且這對公司發展也不利。您是坐轎的，為何不給自己找一個抬轎的人呢？我的優點就是能抬 轎，會讓坐轎的人很舒罰您不正在招一個“轎夫”嗎?錄用我這個非常好的轎夫吧!” 的確，我一個人很忙，而人力資源部的幾個人都沒有能力幫我，我只能一個人苦苦地撐著。迅速讓員工和公司接受我也是一個重要的問題。這不在人力資源的六大模塊之中，但卻時刻都體現著它的重要性。

一個“轎夫”能讓我的處境立刻發生改變，因為我就是需要一個幫我宣傳推廣的人。把我推薦給大家，把我的理念和做法推薦給大家。我在上面推，他在下面推。這樣我會更快地把公司治理好，而我欠缺的就是這個人。我不知道這個想法是否合理，但有利于公司，我就做！

于是我把他留下了，做我的“轎夫”。直到我離開集團，他做得都很好。他在基層工作中花費了大量的時間和精力，做了對我有利的很多事情。但他不是“拍馬屁”，而是更多地從不同層面宣傳、貫徹我的政策和做法。從此以后，我在公司的影響慢慢擴大。我知道，這是他的功勞。我常常想對他說：“謝謝你，做得很好。”但我更知道，他面試的成功，全在一句話：“我能做你的轎夫!”

5面試攻略一：我能做你的什么？“朋友”、“轎夫”還是“老師”（2）

還有一次我去面試，我的工作經歷和在人力資源方面的獨到見解征服了幾個招聘官。多年的HR工作讓我清晰地知道：這幾個招聘官中，有人力資源部經理，有人資專員，還有副總。他們對崗位人員其實都有自己的想法。于是我有針對性地分別用幾句話將他們“逐一擊破”。

我在回答處理上下級關系問題時這樣說：“對于我的領導，我奉行的原則是把自己的領導推上去，然后再坐他的位置。”說話的時候，我看著那位副總，相信她知道我說的意思。

然后我在談到團隊和人力資源部門在公司的位置及影響時，看著那位人力資源部經理說：“我常常靈活運用自己的交際能力，與財務和銷售等部門搞好關系，并用相關手段讓他們對我們重視，并對我們的工作認可。”其實我知道人力資源部經理的難處是處理和公司各部門之間的關系。我想我說完這句話，那位人力資源部經理就會相信我和他不是競爭關系，而是合作關系。

而對于觀摩面試的兩位專員，我說：“如果我應聘成功，我一定會利用空余時間對我的手下進行培訓，多教他們一些人資知識，相信他們會成長很快。”

果然我成功了。因為，那位副總知道我是一個好下屬，那位人力資源部經理知道我是一個好哥們兒，而專員們知道自己遇上了難得的老師。

有時候面試就是如此，每個面試官都在想你能給他帶來什么東西。而你，有沒有滿足他的要求呢？

在我離開SY集團很久后的一天，“唐僧”給我打電話說自己也跳槽了，想讓我幫他推薦工作。因尉地的整個人資圈我都很熟悉，所以我答應了老部下。于是我在我的幾個人資QQ群里推銷了他，直言不諱地說出了他的缺點。很多人都佩服我的直言，但沒有接受他。看到沒有效果，我又補充了一句話：“他是個很不錯的轎夫。”一分鐘后，8個人開始聯系我，都表示很有興趣，希望能得到這個特殊人才。我很順利地幫“唐僧”找到了工作。相信他在那里工作得很好，因為他有他的專長。

還是在SY集團的時候，部門里都是女孩。現在的女孩思想開放，個性十足。每天嘰嘰喳喳，嚷著一定要招聘一個順眼的搭檔。因為她們知道將來工作起來，有各種配合和合作，以及各類場合的相處。找一個很舒心的人陪伴自己度過工作時光。這，很重要！

其實我們在招聘時就抱有這樣的心理和目的，大部分招聘官都會設想將來面試者來到之后會是什么樣的工作情況。而求職也要抓住這種心理，做到投其所好。所以，我們HR應聘時，一定要看清自己的位置，然后扮演一個角色，讓對方看到自己能夠滿足他們的預先設想和需求。明確地告訴他，我能做你的“朋友”，我能做你的“轎夫”，或我能做你的“老師”。

小結

面試是求職的重要環節，在面試的過程中，求職者一定考慮好自己的定位，使自己符合崗位的需要。在此基礎上，在情感方面扮演一個很合適的角色，能夠更快地獲得面試官的心，滿足他深層意義的需求，這樣你就成功了。

6面試攻略二：謹記這是一輩子的行為（1）引文

兩年后我離開這家公司時，她已經做到了外貿部經理，公司80%的外貿業務都是由她來完成的。她一 個人撐起了半邊天，也已經有車有房，她的收入比我的收入要高近10倍。如果沒有那關鍵的兩分鐘，或許她現在正在某家小公司做會計，一個月3000元左右的工資。也許今天的成功，正是她面試時自己的優秀表現掙來的。那次優秀的表現，影響了她的一生。

“各位群友，某某某、某某某兩人，于半月前同時應聘我公司業務人員。當時他們并不合格，但經過他們再三懇求，公司決定給他們一個機會，錄用了他們，并花大力氣培訓。但兩人于昨天不辭而別，電話關機。這種無視企業存在、不尊重自己、不尊重他人的做法，理應受到大家的譴責。他們給公司造成了很大的損失，我公司已將兩位人員列入?黑名單?。希望大家對此二人加以重視，以免公司損失。”

這是我所在的一個群，發布的一條公共通知。從嚴格意義上說，它是一個有關辭職的故事，但我相信在應聘的時候一定也會發生類似情況。或許當這兩位應聘者到另一家公司應聘的時候，突然遭到嚴詞拒絕，還不一定知道是怎么回事。當他們找工作，一直沒有接到面試邀請的時候，他們也許永遠無法知道，自己身上發生了什么事情。但很多公司的HR都知道。

這就告誡我們所有的求職者一個問題：注意自己的職業道德和言行。將來我們的職業和道德信用，也像銀行信用一樣建立起來的時候，那就重要多了。

一次我招聘銷售人員，采取了集體面試，這樣節省時間和精力，還能充分考察大家的溝通能力和表現欲，以及銷售人員應有的“人際關系”和“膽量”。正當招聘進行得如火如荼時，一個面試者站了起來，說：“我沒有想到你們公司招聘水平這么低，而且雜亂無章，公司也簡直是在騙人。知不知道我是做人力資源工作的？”我剛要給他解釋，他卻高調退席，摔門而出。

我很驚訝，甚至羞愧。不是因為我招聘不好或公司不好，更不是為這件突發事件而羞愧，而是我們HR中有這樣的人。當時我知道這20多個人當中，有兩個是應聘人資的。但我沒有理會，因為我需要看看他們的表現。其實HR人員需要具備的素質很多，其中有一些潛在素質也必須具備，比如道德素養、忍耐力、分析力、觀察力、邏輯思維能力、創新力、學習力等。從這場面試中我能考察出來。我會一直不理他們，等全部面試完，讓他們評價這場面試，這樣直接就能看出他們的水平。上面的所有能力都能考察出來，這就像一場情景模擬。仔細想想不是嗎？

長時間對他們置之不理，沉不住氣的就會離開，這類人當然不適合做人資。那位離開的人或許沒有見過這樣的形式，不懂高技術含量的招聘，就輕易做出出格行為，是做人資的大忌。我沒有把他拖入公司“黑名單”和我自己的“黑名單”，更沒有像前面那位HR同行一樣處理。我相信以后的每次面試他都會暴露這個缺點。因為我們招聘的所有應聘者都要有一個最基本的素質，就是道德修養。

無德無才是廢品，有德無才半成品，有德有才是精品，而無德有才是毒品！

所以，我們去面試的時候，一定要注意自己的形象和表現。把美好的印象留給所有的人，而不好的一面，可能給你帶來一生的影響。

6面試攻略二：謹記這是一輩子的行為（2）

一次我們招聘子公司的會計主管。面試官是兩個子公司經理、財務總監和我。當時有一個很漂亮的小姑娘，舉止言談落落大方，非常有禮貌。她有兩年財務工作經驗，但工業企業的核算和預算工作從來沒有做過，不能滿足我們的要求。當時大家對她印象都很好，用人單位的子公司領導很遺憾，只有微笑著道歉，說她很優秀，但是和工作崗位不很匹配。我們宣布了這個結果后，以為她會很失落并默默離開。但沒想到，她先是微笑著站起來給我們鞠了一個躬，甚是標準！然后問，能不能再給她兩分鐘時間，詳細地介紹一下自己，因為剛才是有針對性的介紹，而現在完全放開后想再給自己一個機會，說不定我們其他方面會適合她發展。她的主動性和陽光樂觀吸引了我們，我們一致表示可以。于是她又詳細地介紹了自己，彬彬有禮，自信大氣，語言表達能力特強。她介紹快結束時，另一個子公司經理附在我耳邊說：“她專業英語八級，還這么外向樂觀，我看是做外貿的好苗子，不如給我吧。”我點頭同意，因為她的各方面素質很符合外貿的要求。等她完全介紹完后，我問她：“愿不愿意做外貿？”她說：“可以呀，我正在職業選擇的迷茫期。如果領導和專家認為我適合，我相信我一定能做好。”

兩年后我離開這家公司時，她已經做到了外貿部經理。公司80%的外貿業務都是由她來完成的，一個人撐起了半邊天，也已經有車有房，她的收入比我的收入要高近10倍。而如果沒有那關鍵的兩分鐘，或 許她現在正在某家小公司做會計，一個月3000元左右的工資。也許今天的成功，正是她面試時，自己的優秀表現掙來的。那次優秀的表現，影響了她的一生。

其實這不是巧合。因為在面試的時候，你的表現影響的不僅是這次面試，而是一輩子。因為如果你的糟糕的舉動影響了面試官，他會把你拉進“黑名單”，甚至是所有HR的“黑名單”。也或許因為好的表現，而影響到了面試官，那個面試官有可能會讓你追隨一輩子，特別是HR，到哪里都挖你過去，你也就不用再找工作，改變了一輩子的命運。

所以在我們面試的時候，一定要向好的方向盡情地表現，你的言談舉止就是你的個人名片。

我常常聽到很多面試者在講述自己的過去時，把自己的老東家批得一錢不值。難道你沒有想到你對面的面試官，也擔心你將來罵他？聘用是不可能的，沒有進入“黑名單”已經萬幸了。這樣的應聘者是真正的愚者。

而我們HR也經常會有這樣的情況發生：因為HR協會會員經常聯系，也經常相互推薦人才。如果是人才，哪怕這里職位不匹配，也會被推薦到另一家公司。總有一個公司的一個職位適合，這是真的。我遇到好人才經常自己備份人才庫，說不定將來能用，這叫人才儲備。萬一不行，我會推薦給別的HR，別的HR也會推薦其他優秀者給我。這樣持續下去，對于應聘者來說，難道不是影響一輩子嗎？

現在我聯系的這一類人經過我面試，表現很好，但沒有錄用的人，我都會幫他推薦工作，進而也成了好朋友。積累到現在，有一定的數量。他們很感激我，他們在各行各業各個崗位。當我招聘特殊人才遇到困難時，他們都會推薦，因為他們有自己的行業協會和圈子，所以我做招聘工作很容易，而很多HR人等用到的時候才開始招聘，短時間內就不會招到。

小結

當我們求職面試的時候，應該充分表現自己的才能，把這次面試不僅當做一次應聘而是終身“相親”，才會對你有深遠影響。注意自己能力的同時，一定要注意自己的道德修養。言談舉止就是求職的關鍵，同時也會影響你的一生！

7面試攻略三：你是不是那塊遺漏的黃金（1）引文

有一天董事長讓我把需面試的簡歷拿過去時，我突然發現最看重的那個人的簡歷不見了。怎么也找不到，我不敢聲張，也沒有時間去找了。只好拿著剩下的3份簡歷去找老板。老板看完后沒有直接表示，只說明天讓他們來，他親自面試。我才長吁了一口氣。

在給別人做就業指導和講授面試技巧時，大家經常問我一個問題：“我面試之后需不需要詢問面試結果？”

我告訴他們如果你在意這份工作，那就要去問。根據不同情況，可以用不同的方式向不同的人員詢問。通過打電話到人力資源部直接詢問會好一些。

我常給求職者講發生在現實中的一個故事。

有一次我招聘董事長助理，公司當時關系復雜，而且有一個董事長助理。新招聘的人員就是要慢慢頂掉他的位子，鑒于復雜的人際關系，我受命秘密招聘。

在招聘過程中，沒有人力資源專員幫我整理資料，沒有招聘經理配合我記錄面試情況。我是一個在小事上比較馬虎的人，常常有一個助理或專員彌補我的不足，但這一次我卻事無巨細都要自己做。

應聘者很多，而我還有更多的其他工作要做，所以導致資料搞得很亂。我根據面試情況分了好幾類資料。我歷經半個月的招聘過程，最終留下了不同類型的4個應聘者，于是我準備向董事長推薦他們。他們4個在我心里還是排了順序的。

有一天董事長讓我把簡歷拿過去時，我突然發現我最看重的那個人的簡歷不見了。怎么也找不到，我不敢聲張，更沒有時間去找。只好拿著剩下的3份去找老板。老板看完后沒有直接表示，只說明天讓他們來，他親自面試。我長吁了一口氣。看來還有機會去彌補。

我發瘋似地去網站再次尋找，希望能把他再加進去。100多份簡歷又看了一遍，沒有找到。我突然想起來有幾個面試者是從人力資源群里推薦給我的。于是我又在群里找，仍然沒有。我選擇了放棄，心里一直在想：這個人為什么不自己打電話問問他的面試結果呢？是放不下架子？還是已經找到工作了？但無論 如何，奇跡沒有發生。我只好又對剩下的3個簡歷進行了回憶和比較，最后選定了一個海歸作胃選。因為招聘都結束了，總不能連自己都沒有一個結論。

最終那個海歸在我的“幫助”下，戰勝另外兩個人當上了董事長助理。而那個原本應該勝出的人卻因為我的疏忽而名落孫山。他自己也因為沒有去探究應聘結果而失去了一個比較好的機會。

還有一次招聘銷售經理。當時我在一家地產公司，在行業中能做銷售經理的人很多，所以我沒有擔心招聘不到。經過一周的初試，20位小伙子脫穎而出。正當要進行復試的時候，突然我們公司臨時要參加一個重要的房展會，要求第三天就要兩位人員到崗。很明顯我們無法在一天內對20個人員進行細致的復試，因為還要通知，應聘者還要做時間準備。沒辦法，我直接通知了所有人員，看他們到來的情況如何，如果個別人來不了就算自動放棄。

截至第二天下午快要下班前，來了8名復試者，其中3名直接表示無法在要求時間內上崗，2人能力水平不能滿足，只剩下3個人。而我們的招聘總目標是4個（另2個不急，房展會后到崗也可以。但我自己希望一次處理好）。正當我們研究對策的時候，電話鈴響了，是一個面試過的人員，詢問他的結果。我的助理正要告訴他落選，我攔住了助理，然后告訴電話那頭的求職人員說，恭喜你已經被錄取了，而且正要通知你結果，明天就要上班。對方欣然接受。

7面試攻略三：你是不是那塊遺漏的黃金（2）

他這樣對自己不離不棄，對自己的勞動成果認真負責的態度，是難能可貴的。這讓我相信他具有銷售經理需要具備的關鍵要素。后來他的業績表明，他真的很優秀。但他其實在初試的時候已經被篩選掉了。（或許是因為當時不在狀態或緊張等。）但最終，他把自己從被丟棄的廢鐵當中又撿了回來，廢鐵變成了金。

在招聘過程中，由于應聘人員很多，無疑會漏掉個別的優秀人才。或許是因為疏忽，或許是因為應聘者足夠多，不怕招聘不到，使招聘尺度偏高。這就形成了我們說的人才浪費，那么這個人才就成了遺漏的金子。這塊金子誰也看不到，只有自己。而上面這個故事其實就證明了在面試之后，主動索取自己的面試成績，是多么至關重要的事情。

我自己本身也發生了這樣的事情。某地產公司一直在面試過程中表現了對我很大的興趣，我也堅信自己一定能夠面試成功。于是我等了一周又一周，到第三周剛開始，我實在頂不住了，就親自跑到公司，詢問我自己的面試結果。我認為沒有什么丟面子的事情，而一般正規的大企業，不會讓求職者很傷心地離去，或者出現難堪的場面。

“你是專門來問這個結果的？”

“是呀，我覺得咱們公司是我看中的公司，自信能夠勝任。兩周了還沒有結果，我不愿放棄，于是就來問問。這是我的辦事風格。”

后來我才知道，他們這個崗位的到崗時間突然推遲了，不急了，甚至還要不要招，自己人都沒有了感覺。而等到我去問時，他們才想起來還有這個崗位。我親自跑到公司去詢問，同時也是對自己的負責。我想

這家公司或許會在我的簡歷上面增加分數。有些機會，是自己給自己爭取的。

Moon離職后，我推薦她到一家著名的房地產公司做總經理秘書。那家公司的人力資源部經理我不認識，但都聽說過對方。所以很多方面給予了照顧，但還算公事公辦。Moon像其他面試的求職者一樣，過五關斬六將。等到總裁見過之后，就再沒有音訊了。過了大概快一周的樣子，Moon急了，給我打電話問：“你說我要不要問問結果，是你問還是我問？打電話方便不？”我正要說話，她又急著說：“好了，我決定了，我現在打個電話問。讓你問，你們面子上都夠去。”其實當時我知道她是不行的，因為Moon剛工作一年，雖然各方面都很優秀，但生意場上的閱歷還是差很多。我沒有攔住她，10分鐘后她打電話過來說：“Hero，他說秘書太辛苦，我年齡還小做不了。不過有兩個崗位他考慮考慮，看哪個適合我。我同意調崗。”就這樣，一天后，Moon給我留言，說成為了該公司的人力資源專員。因為是大公司，她還是愿意干的，我恭喜她。后來才知道，其實Moon是不被錄取的，只是電話打過去，那位人力資源部經理面子上夠去，畢竟是我介紹的。所以就臨時給她調整了一個位子，如果不打電話，就根本沒有下文。不過他還是得到了實惠的，因為Moon很優秀，給他掙回了很大的面子，現在也是他的得力助手了。我稱Moon是自己撿回的工 作，其實對Moon來說祟點做了一塊遺漏的黃金。對于那位人力資源部經理，又何嘗不是呢？！

小結

當你面試后，不要等待或自動放棄。或許你是被疏忽的候選人，或許這個等待是公司對你主動性的考核。或許很多，因為面試過程中什么都能發生。通過面試結果的詢問，能節省求職時間，能避免無謂的遺忘，能找到自己的不足加以彌補。所以，不要讓自己成為一塊遺漏的黃金。

8實戰和兵法相反（招聘的內容和時間方式的靈活）（1）引文

這就像一個員工平常工作不用心，績效考核不好，人際關系欠佳，容貌形象不行，而且他不是老板的親戚，于是你就拿他開刀，你認為于情于理都考慮到了，肯定錯不了！誰知等你開完人了，老板才跟你急，說：“他是咱們公司的財神爺，你凈給我惹麻煩！”原來你開除的這個人是某銀行行長介紹來的。

2010年元旦過后10天，已經下了幾場雪后，我跳槽到SY集團做行政人事總監。我主要的工作是負責行政人事工作和房產的銷售。當我做完集團戰略規劃和人力資源規劃時，發現需要招募不少人。確切地說，應該是3個高層人員、17個中層人員、80個以上的基層人員，而且這些人需要在過完春節兩個月內（就是3月底，中間還有春節）到位。這是任何一個HR都不愿遇到的，因為實在太難了。

董事會決定后，我的人力資源部門開始了各方面的準備。3天后，我收到了人力資源部經理給我的一個關于暫停招聘的分析報告。這份分析稱：距離傳統佳節“春節”還有兩周，現在天寒地凍，所有大學生放假，部分公司放假，人才大都已經回家過年，春節前中、高層領導都會等待他一年的紅包，這時也不會辭職。上述幾個原因決定我們不會有好的招聘結果，應該理智地放棄。即便招聘到位，春節后大部分公司開始招聘，人才頻繁流動，咱們招到的人也會走，白浪費時間。聽說咱們這個時候還招聘，HR業界都會嘲笑咱們沒有經驗。

現實結果表明：來應聘的人的確很少，收到簡歷量、簡歷篩選過關量、保證前來面試量、實際到來量的比例，其中一天是128∶60∶26∶3。可怕的數字對人力資源部上交的那份分析進行了印證！

但我經過分析做出決定，招聘繼續。

我召集了人力資源部開會，向他們作出解釋。

（1）有意向找工作的人不會放棄任何機會。現在無論他在哪里，都會去看網站并記錄。這個時候其實正如前面分析：他們在公司等年終獎，所以沒有心思工作，但有心思找工作。咱們信息發布得早，更容易占據他們的大腦，因為我們“這個時候還招聘，一定是真的缺人才，就更會重用人才”，這也說明我們公司沒有因為過年而停止工作，而且，我們過完春節還繼續發布招聘信息，更能加深印象。

（2）如果現在下著大雪還來應聘的人一定是對工作很在意、很渴求的人，那這樣的員工會更忠心、更穩定，是我們最需要的人。他們不會著急過年，會很冷靜、淡定，而且有思想，家庭雜事較少，更適合做小主管級別的一線管理人員，會成為我們的骨干。

（3）即便我們通知面試而他們現在不來，那他們也會知道：有個集團公司讓他面試，節后返回，就第一個去，快人一步。在電話溝通中，我們也能準確說明節后上班時間，他能提前到崗。一步先，步步先！

（4）他們在過節前知道我們公司，在春節期間頻繁地走親訪友、參加聚會時，他會告訴他的同學、好友、老鄉同來面試，這個力量是無法估量的。

（5）我們做的招聘信息和面試電話通知，能起到對我們公司、公司產品及服務宣傳的作用。在春節期間，大家的“飯后談資”中就會有更多被提到的機會，這是無形的、最有效的廣告。

（6）我們這次招聘中需要很多有闖勁兒、能吃苦的大學畢業生，他們現在回家都會帶禮物給親人。難道給父母買件棉衣就是孝順和最好的禮物？不是，那花的還是父母的錢，那么什么是他和全家人最期盼的？無疑是好工作。我們公司就是要送給這些大學生和家長們最最珍貴的禮物——工作。他們帶著一份工作回去，那么這個年他們過得舒心不舒心、快樂不快樂呢？那他們對公司會是什么看法？對我們公司是不是有很多好處？同時也算我們做的一些善事，也體現了我們公司的人性化管理和好的企業文化！

8實戰和兵法相反（招聘的內容和時間方式的靈活）（2）

（7）現在招聘到位，過完節可以立即培訓，然后繼續招聘。我們培訓和招聘兩不誤，當節后第一批面試者看到我們剛上班就有了這么多新人在培訓，他們會感覺到正規、高效、人性，而且場面好看，招聘和培 訓互有影響。

（8）我作為一個高層人才，如果準備跳，我會選擇在春節前跳。其中一個原因是競爭小，另一個原因是為了更好地工作。因為你只有在春節前跳，才能在節后開始自己的工作和計劃，這些計劃需要春節前訂。但如果等春節后面試，然后再適應，已經晚了。現在就是訂明年的經營計劃、自己的謀略、思路的好時候。對于我們，個人價值的實現和才能的施展已經遠遠大于春節多發的兩個月工資。

當我簡單分析完后，大家都驚呆了，兩個女孩聽到第（6）條時流下了眼淚，于是大家都安心招聘。我們對應聘者更人性了，噓寒問暖，端茶倒水。我們撣掉應聘者身上的雪，遞一杯熱氣騰騰的開水，應聘者感動得說不出話來。招聘經理面試時還把我說給他們的第（6）條說給應聘者聽，感動了他們。幾個月后有一個結果表明：我們的骨干全部是從這個時期招聘到的人員中誕生的，他們高忠誠度且具有戰斗力。和我分析預測的完全一致，甚至現在他們討論時也常常會想起這個“特殊的招聘”。

其實上面這個例子就是給大家說明一些問題，一些眾多HR人不解的問題。他們總問我：按照公司招聘流程和書上講的，以及別人的一些經驗進行招聘，為什么總是收效甚微？還有，為什么我們的工作總是嗎人半拍？同是招人別人能招到人才，我們卻總是不行。這么大招聘任務量怎樣完成？我們的員工對公司一點感情都沒有，我們的離職率為什么那么高？

于是我告訴他們：因為你經常“想當然”，從來沒有好好分析。其實很多時候我們的現實和書本中的東西是相反的，就像我們讀過的“紙上談兵”的故事，而沒有去想想“出奇制勝”。我們真的用心工作了嗎？沒有。再就是做HR需要的悟性，當然我并不是說書上的都是錯的，而是因為書上說的是一般情況下，或是在很多定語下講的方法和知識。豈不知有一個定語發生了變化，語境就發生了變化，你的結果也會有變化甚至相反。

這就像一個員工，他平常工作也不用心，績效考核不好，人際關系欠佳，甚至容貌形象都不行——大家都討厭他，也確定他不是老板的親戚，于是你就拿他開刀了。而且于情于理都考慮到了，肯定錯不了。等你把人開完了，老板才跟你急，說：“他是咱們公司的財神爺，你凈給我惹麻煩！”原來這個人是某銀行行長介紹來的。

所以你按常理出牌不行。這不是特例，而是HR工作中經常遇到的情況，是很常見的現象。這也是我總強調要有悟性、要左右逢源、要四面光鮮的人才能做HR的原因。

對于實戰和理論，有很多經驗和故事告訴我們這點：它們往往是相反的。比如理論上沒有崗位需求，但我們必須還要招聘。有了空缺我們需要招聘時，老板卻告訴你不要招聘（安排內部人了）。理論上我們學的面試形式是這樣的：面試官和應聘者是一對一或多對一的，但很多時候一對多有奇特的效果。招聘是這樣，培訓、薪酬、考核、員工關系，甚至人力資源規劃都是如此。還有最重要的工作——人力資源分析也是一樣。沒有辦法，只能靠悟性和經驗，靠更多、更全面的知識才能把控現實。

小結

人力資源管理的妙處就在于，當發生的現實情況用自己制訂的制度、流程甚至法律解決不了的時候，我們也能妥善地處理。當你根據各項分析認為一定可行時，不妨再向相反的方向想想，會有很大的收獲。實戰和兵法大部分時候都是相反的。這里指的兵法是你在專業課上學到的知識，甚至學究派的、沒有實戰經驗的、大學老師所講的內容。

9理解指揮官意圖（理解招聘的最終意圖）（1）引文

我告訴小月：“面試這個崗位的必須有近期生活照片，所有入眼的簡歷全部放到老板桌上，讓他挑選。面試你也不要參與了，前期你留意大方一點、開朗一點、漂亮一點的就行！”小月滿臉狐疑問：“這哪跟哪呀？銷售內勤變成了董事長秘書？秘書不是有嗎？你不是？還是我不是？”我說：“我是助理，你是秘書，但你是真正內勤方面的。讓老板一個人苦撐。等我來后，Chen把工作基本上分給了我和李總，李總主外我主內，工作也就這么將就著干。

一天晚上我下班很晚，正要走的時候Chen把我叫到他辦公室，說：“明天你開始招聘總經理。”我一驚，不解地問：“老板，我一直要求招你都不招，現在已經穩定了，怎么突然又同意招了呢？”Chen把自己深深地埋在老板椅里，猛抽了一口煙，看樣子有煩心事，而且還在考慮，幽幽地對我說：“招，時候不同。”

“那李總知道不？”我擔心李總，直接挑明了話題。

他說：“你不要跟他說，他是副總。總以為是總經理，怎么能行？”

我感覺出了一些問題。因為這幾天大家有事都跑到我這里，其中有些事情是李總負責的！看來問題在他們兩個人身上。我說：“好，我去操作。”

“別張揚。把人才網站的密碼改了，只有你知道。”

我說：“好。”然后退了出來。

原因其實我已經弄明白了，但這次招聘是不是真的要總經理，我還在思考。第二天我仍在想，做了幾年的人事工作，對各式各樣的招聘，嚴格來說，是對招聘目的我都很有研究。我經歷了很多，看透了高層間的曲曲折折，也知道招聘有時真正意圖是敲山震虎，但這次我來的時候短，突然這樣，會是真招聘嗎？我不敢肯定。

兩天后，招聘總經理的消息不脛而走。我搞不懂：自己說夢話、醉話都不會透漏的消息，竟然公司上下都知道了。因為招的是總經理，影響當然不一樣。大家對我和李總都很有感情，很多人都在想：難道Chen不信任他們了？

先是自己部門的人詢問，人力資源經理和我的助理小月趁沒人的時候就問我：“頭兒，是真的嗎？招聘總經理，那李總什么感受？他兩天都沒來了。沒有他不是還有你嗎？現在弄得大家人心惶惶的。”

我說：“你們怎么知道的？”小月說：“咱們網站上發布的，咱們的員工每天都在網上盯著，比公司外面求職者的關注還要多。這能體現公司很多的經營思路和動向呀。銷售呀，人事啊，財務呀，誰不看自己的崗位有沒有新招聘信息呀？招聘自己崗位的人就說明對自己已經開始下手了！”

咦，我這老江湖竟然還沒有發現這個東西。

我突然明白了一些：我相信，在我沒有改密碼之前，老總們有人才網站的密碼，以便他能隨時打開看看。

其實Chen和李總的管理方法和思路完全不一樣。不同的管理理念和做事風格，導致兩個人會常常發生沖突。李總的背景和資歷也相當厲害，他在公司危難的時候投錢給公司，然后自己接手管理公司，真可謂元老級和救星級人物。加上他平時對員工如兄弟姐妹般疼愛和照顧，在公司的影響也不可小覷，即便是作為老板的Chen也不能奈何。但李總情緒化嚴重，講求哥們義氣，不能擔當起總經理的重任，而且有時候小孩兒脾氣，這兩天看來是撂挑子了。Chen有很深的遠見，但細節管理不行，而且公司有更重要的事情等他去做。因為私企老板大多疑心重，所以管理上還是比較亂的。我加入后他看到了希望，看到了什么才叫管理，什么才是集團化運作。當他的天平向我這里傾斜的時候，我卻總是不愿意接更多的工作和權力。我深知我的入司時間和年齡，理智告訴我還不是站出來的時候，否則會立即倒下。Chen也認為我太“公私分明”，不會為他全身心地撲在工作上，在公司影響力上我和李總比也差得遠。

9理解指揮官意圖（理解招聘的最終意圖）（2）

老板就是尋求一個平衡，權力和勢力的平衡。他很愿意看到兩派勢力，或三派，因為他好控制。顯然，現在我的進入就形成了一股力量，隨著我大量招聘新人，這些人慢慢都成了我這個“勢力”的力量組成。這會對Chen有好處，至少能和李總對抗了。或許這是皇權和相權的爭斗。

我分析Chen招聘總經理的意圖大致是這樣的。

這次招聘，告訴李總一個信號：你不是總經理，你不是我唯一可用的人，我才是老大。他也對我說：你也不是總經理，不過讓你Hero知道，你已經是一股力量了，可以和李總并肩工作了，好好干吧，別再往后退。

這次招聘如果招聘到位，那就可能對公司第二次改革有更大的發展。有勢力的人也不需胰誰更厲害，離開誰都能活。至少是“三足鼎立”，老板的“政權”更穩了。公司本來就缺人才，如果沒有招聘到位，對“將”、“相”兩邊也是打擊，其實這種招聘也是一種激勵：好好干，本董事長也兼任總經理，人才任用我說了算！而對于員工，可以告誡大家：不要賭一頭，亂站隊，老實工作，因為你永遠賭不對。

下面的人還都在議論，應聘的人也還在努力地往公司里鉆，我也像模像樣地面試著。我知道垢天后招聘就會取消。只是對不起那些優秀的應征者，害他們花時間來面試。

過了兩天，李總回來了。他人很好，人不在公司也還想著工作。在家急得頂不住了就又自己主動回公 司！因為不能讓公司損失太多。

李總和我關系更近了。

總經理的招聘也停止了。

……

這種敲山震虎的做法，能起到招聘的特殊作用。我們能看出來，老板的意圖并非招聘。其實我們有時候在招聘過程中，也能碰到此類情況，特別是小公司。真的希望我們的HR在招聘時好好考慮一下，老板每次招聘究竟有什么目的。

有一次我剛打開招聘網站，發現多了一個崗位，是VIP客戶銷售內勤，但崗位職責寫的是秘書的職責。我叫來小月，問這是怎么回事兒，小月說：“老板昨晚打電話說的，電話里吵吵鬧鬧的，一聽就是老板在喝酒。老板沒跟你說嗎？不過這小事，也沒什么必要跟你說。不就一個小銷售內勤嘛。”

聽她這樣說，我突然感覺不對，“在飯桌上，老板招銷售內勤，還是VIP”。幾個信息點讓我感覺不理解。

我突然意識到了一個問題：這是我的失誤。因為只顧公司大面上的管理了，卻忘記了一個關鍵的崗位——董事長秘書。

我急忙問小月：“老板原話說的是銷售內勤？”

“不是，他說有的重點客戶我們做得不好，他自己也累，找個人打下手，要形象好點的女孩兒!”

“小月，這能是VIP銷售內勤嗎？”其實我也知道：老板自己一直沒有秘書，每天都是應酬，在生活上一直沒有人照顧，自己招呼客人，連吃飯幫結賬的人都沒有。秘書的事他估計也不好意思說，我這里又給忽略了。我覺得不能讓這樣的情況一直存在，改！于是我把招聘信息大膽地改成了董事長秘書，商務公關方向。而且我告訴小月：“面試這個崗位的必須有近期生活照片，所有入眼的簡歷全部放到老板桌上，讓他挑選。面試你也不要參與了，前期你留意大方一點、開朗一點、漂亮一點的就行！”小月滿臉狐疑問：“這哪跟哪呀？銷售內勤變成了董事長秘書？秘書不是有嗎？你不是？還是我不是？”我說：“我是助理，你是秘書，但你是真正內勤方面的。按我說的招聘就行了！”

3天后，一個標準的商務美女前來報到，老板很開心，還夸了小月。

人事工作需要悟性，現實工作其實就是如此，很多東西你需要從多個方面考慮。當然上面兩個例子不足以說明很多招聘的真正意圖，或者老板的真正意圖。因為招聘的作用已經延伸到非引進人才上了，這個我也會在后面講到，而我們HR的新人們，更需要對現象進行琢磨。

小結

單從這兩個故事中我們不難看出，同樣是招聘，其實目的是不同的。老板的根本意圖沒有辦法明確告訴你，只能悟。做HR的，就是要從簡單的話語中，分析出根本的東西，做到一切從公司出發，從老板的角度考慮問題，也進而達到了我們想要的目的。

10續好補給部隊（常規招聘渠道的培養、人才儲備）（1）引文

記得我剛剛做人力資源工作，進行招聘的時候，也是常常招不到人。有一次我在一家人才交流中心招聘，沒有一個看中的，于是我找到了我們的企業顧問，因為效果不好，要求他們給我開通他們的人才庫。經工烈的討論，人才庫終于對我開放了。我找了大概1000多份簡歷，搜到了50多份入眼的，然后打電話主動邀請。這樣我們成功招聘到了4名行業軟件銷售人員。當年公司的銷售業績相當好：河南省內我們的對手有6家，都是著名企業，但我們的客戶量和他們幾家的客戶總量比例是40∶2，當年河南省第一次在全國的業績排名進了前5。我們這個公司叫清華同方，這個產品是醫院知識倉庫，這4個人至今仍然在清華同方銷售方面擔任要職。

QQ群里幾個人在嘰嘰喳喳地議論招聘的難度。

雪山飛狐：“大熱天我去省人才市場招聘，一上午沒有一個像樣的人才，連正常的人都沒有！”

水晶：“算了吧，你才一上午，我每周六、周日都去，每次都收獲不大。”

牛氣沖天：“兩位，你們招什么人？”

雪山飛狐：“我們高、中、低都有，這年頭，招聘太難了……”

牛氣沖天：“是呀是呀，我招普工，想去人才市場看看，正想問你哪個人才市場好。”

水晶：“你招普工建議去二馬路人才市場，都是民工。”

雪山飛狐：“對了，你們招普工，富士康沒有對你們沖擊？”

水晶：“富士康太牛了，到咱們鄭州開廠，每天面試的人都排一公里還多。還讓其他公司活不？”

牛氣沖天：“應該影響很大，我一直感覺就是招聘難。”

牛氣沖天：“對了，你們都去人才市場，那價格怎樣？怎么不去網站招？”

水晶：“還問我們，你不是也要去現場嗎？”

牛氣沖天：“我這是普工、操作工，很多都不會上網。”

雪山飛狐：“網站人少，不一定好。我這里100元一場，我們包了一個季度的，便宜。要是一次得200元。”

水晶：“才100元？我們也是包一個季度，合下來120元。”

……

我一直看著他們聊天，就是不說話，因為懶得說。他們的聊天持續很久，其實每天都是如此，招聘招得很辛苦，但從中可以看到我們的傳統招聘渠道是多么的單一，多么的無效。

我們傳統的招聘渠道一般有幾類，這幾類一般都有自己的優缺點。企業可以根據所在的行業、規模、人才需求量和人工成本等情況，自己選擇適合的招聘渠道，或者說選擇自己的主要招聘渠道。就像打仗一樣，這是常備軍，也可以比做我們的義務兵役制。

現在大家用得最多的招聘渠道就是網絡，網絡招聘其實有很多內容可講。首先是網絡招聘的分類，一類是專業的人才招聘網，如智聯、前程無憂、英才等；當然，不要忘了每個地區還有一個當地區域最大的網站，比如鄭州的天基。每一個人才網經過這么多年的發展，形成了自己的特色：有的量大，有的專業，有的高端，有的基層人員多。從板塊方面來說：有的管理類人才多，有的技術型人才多，有的戰略聯盟多，還有的人才庫收錄的多但求職的不多。我們HR人可以多交流、多總結、多打聽，然后分析他們，最后有目的地選擇。但很多HR基本上用人才網站都是打招聘信息，然后守株待兔。這樣不好，因為一直不停地找工作的人一般是求著企業，而且常常沒工作，那么這個人要么能力有限一直待業，要么不穩定經常跳槽，都是我們不用的人。而有簡歷但沒有投的，很多都是優秀人員。對于這類人的招攬，我們稱之為“挖墻腳”，看上去不道德，但每個公司常用且都在用，發現好簡歷，就打電話過去挖。沒有跳槽意愿我們當然不能挖，你也挖不動；如果有意愿，那就不能說我是在挖墻腳，而是人才自己想跳。還有一種情況：或許你的公司實力很強大，但老板做事低調，在公眾面前的影響不大，那樣人才在投遞簡歷的時候就不會留意，沒有投遞簡歷，招聘就被動多了。

10續好補給部隊（常規招聘渠道的培養、人才儲備）（2）

記得我剛剛做人力資源工作，進行招聘的時候，也是常常招不到人。有一次我在一家人才交流中心招聘，沒有一個看中的，于是我找到了我們的企業顧問，因為效果不好，要求他們給我開通他們的人才庫。經工烈的討論，人才庫終于對我開放了。我找了大概1000多份簡歷，搜到了50多份入眼的，然后打電話主動邀請。這樣我們成功招聘到了4名行業軟件銷售人員。當年公司的銷售業績相當好：河南省內我們的對手有6家，都是著名企業，但我們的客戶量和他們幾家的客戶總量比例是40∶2，當年河南省第一次在全國的業績排名進了前5。我們這個公司叫清華同方，這個產品是醫院知識倉庫，這4個人至今仍然在清華同方銷售方面擔任要職。

我現在找工作，投簡歷時就有一個習慣，一般人才網站職位列表都有5項內容：職位名稱、公司名稱、發布時間或有效期、工作地點、職位描述。那么我一般先看公司名稱，如果沒有名氣，其他的就都不看，很多求職者都是這樣。一次我百無聊賴，看了幾個名字不是特別熟悉的公司，竟然發現也很大，還是上市公司。我聽說過的企業最多幾百家，但中國僅僅上市公司就幾千家，所以，很有實力但相對沒有名氣的公司還是有很多的。反過來想，是不是因為公司的名氣不大，其實很有實力，卻失去了一些有才能的人？所以一定要主動篩選簡歷庫，這樣不是沒面子、丟身份，而是更重視人才。

還有一個是行業綜合網站中的招聘板塊，比如化工網、油脂網，甚至當地的門戶網站，都會有。如果招聘很急，那就多找。

還有自己公司的門戶網站，一些公司自己的門戶網站做得很好，可以開通板塊，進行招聘。這樣的招聘會很對口，因為都是主動性很大的人找上門。而我們自己的網站，特別是人力資源板塊的形象，也是求 職者應聘選擇的關鍵點。它很能反映這個公司的人資和這個公司做事的能力、態度、實力。但80%的企業網站沒有做好，有的是很久沒有更新，有的是沒有招聘崗位，甚至沒有人力資源模塊。最可笑的是有的網站這些都有，但就是沒有聯系方式，哪里都找不到。現成的資源自己都沒有利用好。

除了網站還有很多別的渠道，比如電視和報紙等中介媒體。如果在電視上做得起招聘廣告，那一定是大公司，肯定會應者如云。縣城的工廠工人需求量很大，但一般不做廣告，因為是當地的名企，工人們都主動去應聘。但有需要，就可以在電視臺黃金時段打飛幕，效果也相當好。

報紙也一樣，當地大報紙或是行業知名大報，號召力都相當強。我曾在《大河報》做過四分之一版連打兩天，費用1萬元，結果是收到了上萬份簡歷，忙了一個多月才面試完。當然還有個別的專一做招聘的報紙，含金量就比較低了。

然后就是人才見面會。人才見面會也分兩種：一種是定時的，例如每周一、三、五對外人才交流中心的現場見面會，有時候會有大型的；另一種就是在學校里搞個專場會，這樣也有很好的效果。

我個人認為，中高端的需要網絡，中低端的可以舉辦現場見面會。其實現在的很多基層人員也會上網，也能找到招聘信息，畢竟21世紀了。

我們還有勞務公司和獵頭，低高端的可以找他們。不是費錢，而是省。

小結

招聘渠道很多，我們最常用的一般是網絡招聘，比如專業人才網站、行業網站和自己的公司網站。還有傳統媒體，比如電視、報紙等。最后是現場招聘，有人才交流會，專場見面會等。我們HR招聘時，一定要分析好自己的行業、公司、職位等情況，選擇適合的招聘渠道，針對性地招聘。當然作為“義務兵役制”的常規補充渠道，我們要充分利用，不斷地補充、積累、儲備人才，以備戰時所需。

11用好機動部隊（內部調配和關系戶的使用）（1）引文

“Hero，不是這個意思，熟人介紹也要面試一下，我這個人重感情，這退伍軍人回家也沒什么事，分配到縣城當保安不好，不如來咱們公司當司機。我沒有強行的意思，你別誤會，就是給你打個招呼，畢竟你負責人事，我也知道很多關系戶讓你為難了。”

“Hero，我有一個老戰友，現在他手下有個剛退伍的兵，那小伙子家里窮，自身條件倒是不錯，在部隊給團長開車的，你看咱們剛好招司機，能不能讓他過來一塊面試？”

“胡總，你說哪里話，你推薦的人錯不了，直接讓他來吧，明天到我那里報到！”

“Hero，不是這個意思，熟人介紹也要面試一下，我這個人重感情，這退伍軍人回家也沒什么事，分配到縣城當保安不好，不如來咱們公司當司機。我沒有強行的意思，你別誤會，就是給你打個招呼，畢竟你負責人事，我也知道很多關系戶讓你為難了。”

“哈哈，胡總，我真的是想讓他直接過來，還想請你吃飯感謝你，咱們公司招聘司機大都要求是退伍軍人，我們招聘也難，你這是雪中送炭呀，怎么說是關系戶？！”

“哈哈哈，你就是會說話，給你找麻煩的事兒你都說成是幫你忙，我代老戰友謝謝你了，不過讓他過來你見見吧。別不行了！”

“不用看，人是國家挑的，國家培養的，能錯嗎？人民軍隊里走出來的人，要素質有素質，要體格有體格，要能力有能力。我要的就是這樣的人，用著放心。”

后來我招聘司機，甚至其他同行們招聘司機，我都問胡總要，他原來是軍隊干部轉業回來的，熟人很多。胡總是個愛幫忙的人，每次向他要人，他都樂意幫，還感激你給他幫忙。記得當時他給我說了他對用人的看法，比如關系戶，如果人的能力和水平都滿足要求，總不能拒絕吧？有關系反而失去公平競爭的機會，這樣才不公平！再說，關鍵時刻還是自己人好使。

其實大家在公司基本上都會遇上通過關系進入公司的員工，大家大都很反感。我不這么認為，像上面司機的例子就是很好的說明。還有一次我們倉庫失火，跑在最前面救火的全都是“自己人”，真的是“關鍵時候還是自己人好使”。但很多時候大家對“自己人”的反感是因為兩個方面：一方面感覺不是正當應聘就低人一等，好像沒有能力一樣；另一方面感覺他們經常搞特殊，不按規章制度辦事，不好管理。我認為關鍵不是“自己人”，而是我們如何用人。

我們公司原來有一個銀行行長的親戚，退休之后閑不住，就安排進我們單位了。企業管理或其他專業 技能都不會，只是原來坐過辦公室。大家都很煩，埋怨說關系戶也得有個能力呀。我想了一下，最后給他安排了一個后勤主管，每天開門、鎖門，管理辦公用品，管理司機、保潔，管理考勤。因為他年齡大，精神很好，早上起得早，晚上也沒有什么約會應酬，這個時間對考勤和拿辦公室鑰匙極為合適，而且他做事認真，不像年輕人，大大咧咧（考勤會作弊）；還有就是那些司機，平時沒事，不好管理，但都對老人有一種敬畏，他像父親一樣天天對那些年輕人說教，如果是我說教，他們不罰所以這個關系戶每次考核都得很高的分數，家有一老如有一寶，閑暇時候聊天，看著他對電腦的好奇，感覺很有意思。

11用好機動部隊（內部調配和關系戶的使用）（2）

所以，對于關系戶，關鍵問題是怎么用。用好了有很多好處：一方面與推薦的關系人（一般都是高層或是對公司發展有關系的人，如政府機關）會有更深的關系；另一方面關系戶如果人不錯，他不僅不會依仗權勢，反而會更加謹慎小心，更努力，也更容易相處（怕別人說他）。說不定因為他有很好的關系，你也就積累了人脈，對自己本身或公司其他職員有更多的幫助。

我們招聘的時候，分為外部招聘和內部招聘，原則是先內后外。其實大家想想，對于內部招聘，在某種意義上講，不也是“關系戶”？只是這個關系是老同事而已。至少可以說關系戶介紹的情況，算是內部招聘和外部招聘的中間體吧。對于空缺的崗位，先考慮內部是很科學的，但大都做得不好。每每有空缺崗位，就立即開始招聘，這樣有很多弊端：

（1）給公司內部職員一種“上升通道不暢”的感覺。

（2）新進員工對企業文化的認同是個未知數，融入公司、了解公司需要很多的時間，為此部門經理和同事間因為這個磨合，會花費很多隱性的時間和金錢。

（3）成功率有待商榷。

（4）是壞是好，他將來起到的作用很難加以判斷。

（5）給外界人士造成該公司員工不穩定、流失率高的印象，認為企業管理一定存在什么問題。

而內部招聘的好處，剛好是相對應的，內部招聘會讓大家猾性大增，大家看到了希望，看到了真正的崗位輪換，看到了真實的梯隊管理，驗證了管理者宣揚的職業生涯發展，更看到了自己在公司的價值和努力工作下去的必要性。

一次我們的HR精英QQ群進來了一位新人，群里就炸開了鍋。

“哈哈哈，歡迎XY公司第18任人力資源經理。”

剛來這位很是迷惑：“你們這是干嗎呀？”

有熱心腸的人于是就給他講：“這個群里在XY公司工作的人最多，據考證你是他們的第18任HRM，我們保證你椿了半年，哈哈哈梗”

群里你一言我一語，慢慢那位仁兄知道了怎么回事，很是驚奇，但也不信，并保證自己一定會待下去，證明給我們看，我們當時都不再說話了。3個月后他沒有證明自己的保證，他離開了公司，也退群了。我相信這個公司的HR都是新人，因為老板喜歡換HR。

很多HR沒有進行分析：其實內部招聘的成功率胰外面的高，特別是中高層人員，特別是同類崗位較多的集團公司，因為內部的成功比例是2∶1，而外部是x∶1，哪個容易控制可想而知？除非內部人員都不滿足，比如每個崗位只有一個人或空缺。

真棧用內部招聘的原因我想還有另一個隱情：怕惹出很麻煩的事兒！讓哪個調整，誰的人晉升等都是問題，搞不好同事都沒得做，得罪領導更是常事兒。但我們可以反向思維：如果你有處理這樣事情的能力，或者可晉升只有唯一人選的時候，不是更能有利于人際關系的親密嗎？將來做任何工作都會很好。如何更好地利用內部晉升或調崗達到人才配置結果，是一門學問，也是藝術。內部招聘和關系戶的使用，其實在其他方面也有很多好的作用，本書后面會進行說明。

小結

在我們有崗位需求的時候，首先考慮的是內部招聘，然后是外部招聘，但如果你習慣了外部招聘，那你可以在外部招聘收效不大時，考慮一下你的機動部隊——內部招聘和關系戶，會有意想不到的效果，也會更加神速。作為一場戰爭，當我們的常規軍無法搞定的時候，我們第一想到的就是靈活性更大的機動部隊。

12別忘特種部隊（協會、獵頭、QQ）（1）引文

企業出面挖人是違反職業道德的，這樣會形成很壞的行業風氣，也不方便出面，但現實情況是：一般高層都有工作，不會主動找工作，他們積累的人脈關系就足夠自己發展。如何得到他們，只有找獵頭，這也算是罪惡轉移吧，或叫借刀殺人。但獵頭沒有問題，因為他是第三者，大家都認可。“人家本來就是干這個的。”所以我們心安理得。

我們常常有這樣的感嘆：現在社會變化真大，科技發展真快，人是真聰明呀。當日歷翻到2011年的時候，我們見證了更多的高科技或新知識，它們給我們生活和工作帶來了快感，招聘也是。在2000年的時候，或許你聽說過獵頭，你用著QQ聊天，但不會想到現在這兩項已經被挖掘出更多的功用。2011年，如果你沒有用過獵頭為你服務，要么你土得掉渣兒，要么待在很小的公司。

而QQ成為我們日常最主要的即時通訊工具后，信息的傳遞更快捷了。作為HR，相信我們都通過它給別人介紹過工作，或自己找過工作。如果獵頭和QQ算是招聘渠道的話，那應該像一個特種部隊一樣，在最需要的時候，給我們帶來突然的驚喜。

對于獵頭我已經介紹了一些，這里給大家介紹一個“很圓滑的”運用方法，暫且叫它“獵頭小貼士”。

有一次我們招聘一個培訓經理，要求非常高，因為我們為自己的企業大學準備人才，希望他能擔負起這個重任，所以我們非常挑剔。招聘一周都沒有效果，人事部還有更多的工作去做，我們只好向獵頭公司發布了這個職位。全國找了20幾家獵頭公司，最后選擇了3家獵頭公司合作，要求兩周之內完成，第一個推薦成功的獵頭公司拿錢。職位發布3天后，就推薦了8位人才，由于獵頭公司專業，有更多時間和更多的專業尋訪人員，所以推薦的質量還都很不錯，直到面試第7位時，我們才覺得他算是一個很好的人選，這就是獵頭公司幫我們挖的人才，這也是我們之所以用獵頭的原因。

企業出面挖人是違反職業道德的，這樣會形成很壞的行業風氣，也不方便出面。但現實情況是：一般高層都有工作，不會主動找，他們積累的人脈關系就足夠自己發展使用。如何得到他們，只有找獵頭。但獵頭沒有問題，因為他是第三者，大家都認可，“人家本來就是干這個的。”所以我們用他們挖來的人心安理得。但我要講的是第8個人。

第8個被推薦的人才在各方面都很優秀，而且有一種說不出的個人魅力，我和招聘經理都看中了小伙子，甚至能感受到他進公司后給我們人力資源部帶來的活力和新鮮思維。但對于這個培訓經理的崗位，他不適合，因為大集團培訓部的領導經驗他沒有。當時我們沒有對他的結果進行表態，我想留著他。于是先讓他走了，后來我們商量，說不如讓他做營銷模塊的人事專項經理，他的性格很適合。對于獵頭，我們當然說第8個人已經失敗，過一天后我們說崗位招聘到人，已經結束。其中的一個獵頭成功，但其實另一個獵頭也給我們送了一個更優秀的人，不夠是合同里的崗位，我們沒有付費。這個人我們根據他的經歷進行搜索，找到了他的聯系方式，又在一個月后錄取了他。

所以，我們常常給獵頭一些職位，他們常常推薦人才，如果合適，會按照合同給獵頭費用，如果不合適，我們只付合同上的保證金費用。但一些當時沒有用的人，便成了我們的儲備人才，含金量相當高的人才，留作以后用，這也算是獵頭的妙用吧。而和獵頭的合作，也作為一種特殊的招聘渠道，被我們用著。

12別忘特種部隊（協會、獵頭、QQ）（2）

QQ招聘其實也是熟人推薦或協會運用的一種。因為我們通過QQ（主要是QQ群）可以交流信息，大家有什么人才需求，只要在QQ群里一說，就會有很多熱心的同行給你介紹，特別是HR類的職位，很容易就能招聘到，因為大家都熟悉或間接熟悉，對人才的了解程度相對較高，相互之間接受也容易。當然像“北京人資”這樣的組織把北京的專業群慢慢規范也是不錯的，這些散兵游勇集合起來，形成了一個“北京人資”的專業論壇，我們可以免費發布招聘職位。應聘者針對性也強，避免了前期大量費神的篩選。

用QQ群或論壇招聘，現在已經變成了少量人員需求時招聘的主要途徑之一，就不再多說。它和獵頭異曲同工的地方是，有種特種部隊的感覺，同時也算是我們招聘渠道的有力補充（而且很直接、很犀利）。

在和HR同行聊天時，他們經常討論招聘渠道，感嘆常用的幾種渠道太少，而且很多時候不管用；很多HR埋怨說招聘任務繁重，往往是時間短、任務重；更有一些人分析，說招聘不是主動去做什么，而是 被動，因為求職者數量、人才質量這些自己說了不算、不穩定、不因HR的意志而轉移。

我告訴他們，錯！那是你沒有用心，沒有努力。因為我們可以主觀地去做，真的可以因我們的努力而決定一切，而且招聘渠道全靠自己開發。20年前不是還沒有QQ這個招聘渠道嗎？只是開發招聘渠道、培養招聘渠道很難，大家很難另辟蹊徑有所發現。

在ZF集團，我也有類似的頭痛事兒。因為ZF集團是多領域跨行業經營的，而且行業很特殊，所以我的難處就是這些專業行業人員的招聘，特別是中高層。

經過我長時間的分析，我決定從校企聯合開始下手。我們傳統的HR認為校企聯合是這樣的：學校答應免費為企業推薦優秀畢業生，每年到畢業時間，開始讓企業進校園舉辦免費招聘會，然后企業接納學校定量的實習生，招聘畢業生，這樣能滿足學校的實踐教學和就業率的難題。其實這樣的校企聯系很不夠，我當時分析，他們能推薦應屆畢業生，為什么不能推薦往屆畢業生？他們培養的都是專業人才，老師本人難道不是更專業的人才？于是我開始與紉大學進行聯系，努力達到一個更深層的校企聯合，教授可以作為我們的兼職顧問，為我們節約人才成本，而且收獲很大。然后他們的往屆畢業生很多都還聯系，畢竟是一個圈子里的人，這樣的同學會，行業圈子借用過來，由企業出面建立一個長效的行業聯誼協會，不就有了很多人才？

還有就是行業網站，很多行業網站都有自己的人才招聘模塊，但都形同虛設，比不過專業人才網。我和他們聯系，讓他們像獵頭一樣給我們推薦很多人，我們當做專業人才網站一樣付錢給他們，不是更好嗎？

當時我們需要3名食用油的油脂加工行業人才，我聯系了3所大學的相關行業老師，交流了我幫他們建立協會的想法。他們非常開心，因為他們想搞交流但是沒有資金。于是我們又和兩個油脂化工網站合作，各自的利益使得大家都很高興合作。

我們承諾牽頭成立全國油脂人才協會，定期召開專業交流會，我們集團負責所有費用。經過一個月的準備，第一屆交流會成功舉辦，預計來人40個，最后到場56名，3天行程：一天會議交流，一天觀光旅游，一天參觀訪問我們的3個加工廠。他們對我們的熱情招待和花費大量時間、精力、金錢表示感謝，同時他們看到了我們集團的實力和影響、老板的大氣、先進科學的管理、無比的熱情。這些人才也對我們進行獻計獻策，提出意見和建議38項，詳細的技改5處。最后這次會議的直接結果是：我們留用4人，其中一項技改給我們節省人力成本每月3萬元，另一項技改使我們的油色提高一個品級，價值無窮，每年獲得50萬元以上。我們集團的名聲也慢慢傳播開來，而我們的花費總共才8萬多元。

從此以后我們專業人才的招聘再也沒有頭疼過，公司的專業水平也整個得到了提高。總之，收益多多。

那么這個行業協會，也慢落為了我們的招聘渠道。

小結

在招聘過程中，招聘渠道的開發與挖掘直接影響我們招聘的質量和工作的難易。在平時的工作中，一定要未雨綢繆，提前建設好自己的招聘渠道，而不是平常無事可做，等招聘的時候才用傳統的幾個渠道做招聘，效果不好！應該自己考慮一下，平時就開始成立和訓練自己的特種部隊和嫡系部隊，將來能用來打閃電戰、打贏硬仗，以及應付“緊急事態”的發展。

13常用軍隊布陣（面試流程）（1）引文

如果你沒有選擇公司你認為會是什么原因？

你上任的三把火是什么？

你正在面試幾個公司的職位？都是什么情況？評價如何？

你進入我們公司到現在面試，你認為自己哪方面表現好，哪些地方忽略了？

最后一次流淚是在什么時候？當時是怎么回事兒？

在上個工作中舉出5個自己不滿意或做得不好的事情，現在怎么看待？

如何看待國學？

公司發展到現在的階段，或者說我們人力資源發展到現在，對于面試，做得已經很好了，而且大家都樂意去面試，簡單的談話，有高高在上的感覺，談話中也能獲得收獲，甚至還能多認識朋友，所以在人力資源六大模塊中，招聘成了人們眼中最簡單的工作。

其實現實正好相反。求職者形形色色，各類型人都有，如何在很短的時間內讀透一個人，是一件很難 的事情，不是簡單的努力就能做到的，因為有一種東西叫做細胞，如藝術細胞一樣，閱人也有特殊的細胞。如何把識人藝術發揮到極致，或者如何通過學習和實踐提高面試技巧，已經成為了HR研究的一個課題。

我們招聘，首先根據所處行業、公司情況、崗位特點等的不同，設置不同的招聘流程，比如總共幾輪面試、面試的形式、每次的面試官、時間、地點等。那么我們一般的面試都有哪些面試流程呢？我知道最多的是7次；而最少的，如果是正規大公司，一般有2次。所以作為HR，我們設置流程時，應該以3、4次為好。太少，會考察不全面；太多，會浪費時間、精力，甚至因戰線拉得太長而錯失人才。一般的面試會有以下幾個步驟。

（1）簡歷篩選。簡歷篩選是一項龐大的工作，如果是一般的崗位，又是招聘高峰期，有可能出現每天幾百份簡歷的瀏覽量。我看簡歷第一遍只看3個方面：經歷是不是多，沒有經歷或者3個以上的直接篩選掉——容易跳槽；經驗是不是對口；簡歷有沒有大的錯誤，比如年齡、錯字、無聯系方式等低級錯誤和內容不匹配。

（2）面試或筆試。一般我同時進行，首先筆試，分兩大塊：一塊是素質測試，如心理傾向、性格傾向、情商等；另一塊是專業測試。做完后開始面試，面試的時候一般是發現他的優點，也就是能符合公司或職位要求的地方，還有就是穩定性和心態。這一關是重點，主要側重于尋找優點。

（3）復試。一般是協同用人部門開始挑毛病和“刁難”，看看哪個人的缺點和隱患多，或者看著哪個更不順眼，排除到剩一個，基本上就可以了。因為大部分到復試的人還是能基本滿足要求的，已經沒有滿足與否的問題，只是相對的好壞。

對于面試形式，一般是初試一對一，或二對一，到復試時就是二對一，或多對一。因為這些東西都比較簡單，所以我不重點說，但中間有很多細節我們可以交流一番。

我們掌握一個原則就是多聽少說，讓對方盡情表演，自己把自己充分說痛快、說透，我們就好辦了。大部分應聘者都會自己暴露很多問題，甚至自己把自己繞進去。

還有一點就是記住要打破砂鍋問到底，這樣應聘者就“圖窮匕首”現了。比如：

你說你在學校擔任學生會主席，那學生會多少人呀？

都是什么崗位和什么工作呀？

你剛才說的王某和你都共同做過什么大的活動？

你每周從周一早上到周末的工作能不能列舉一下？

13常用軍隊布陣（面試流程）（2）……

你上個工作是某集團人事經理，請問你部門多少人？都是怎么分工的？那每天李某都有多少工作？花費在工作上的時間是多長？

你說的培訓主管和你在培訓工作上是什么樣的關系？具體事情是怎么做的?

你感覺這幾個人的勞動強度如何？

薪酬主管除了快發工資的時候忙于工資外，其他時候干什么？他每天都干什么？

薪酬調查能每天做嗎？

每年都做？詳細步驟呢？

……

類似的追問一定能把真實情況追出來，越細越好。

而對于結構化面試的問題，也有很多經典的例子，我會把幾個自己編的問題夾雜進去，大家可以一試。

如果你沒有選擇公司你認為會是什么原因？

你上任的三把火是什么？

你正在面試幾個公司的職位？都是什么情況？評價如何？

你進入我們公司之后到現在面試，你認為自己哪方面表現好，哪些地方忽略了？

最后一次流淚是在什么時候？當時是怎么回事兒？

在上個工作中舉出5個自己不滿意或做得不好的事情，現在怎么看待？

如何看待國學？

……

還有就是面試官的選擇，一般來說，基層員工就是招聘經理和人力資源部經理，加上用人部門負責人 就搞定了，看怎么組合。如果數量多，又不是秘書和助理類的，可以把最后決定權留給人力資源部。如果直接貼身為用人領導服務，那他要把最后一關，記得這樣的面試機會一定要給見習人員一個旁觀機會——培養人才。

如果是中高層，盡量選擇奇數面試官，3個或5個。人力資源經理主持，總監和用人部門領導為主考。一個主要負責專業問題，一個主要負責基本問題。

最后給大家說一個重點就是：大家經常詢問他的經驗和經歷，但沒有分析為什么這樣做。我們問那么多經驗干什么？不要忘了我們要的是他的勝任能力和素質，這是由很多小的能力組成的，特別是幾個核心勝任力，比如督導力、影響力、執行力、判斷力、傾聽力、組織力、策劃力、交際力、學習力；然后是很多特性，比如穩定性、耐性、前瞻性、創新性、性格、品質、修養等。不同的崗位核心勝任能力和素質有不同的要求，在招聘的時候一定要把握招聘需求，圍繞他的能力和特性進行提問，而不是想到什么問題提什么問題。

既然是結構化或半結構化面試，那就一塊抽幾個問題，把這些都涵蓋進去了，面試也就做完了，類似的標準很多，比如：

（1）語言表達、儀表；

（2）工作經驗；

（3）應聘動機與期望；

（4）事業心、進取心、自信心；

（5）工作態度、組織紀律性、誠實可靠性；

（6）分析判斷力、自制力和自控力；

（7）應變力；

（8）組織協調能力；

（9）人際關系與適應能力；

（10）精力、活力與興趣愛好；

（11）專業知識水平及特長；

（12）穩定性。

小結

因為大家平常的面試基本上都是這個形式，所以可以繼續進行。對于幾個關鍵問題，面試時一定要根據情況進行判斷，我們重點考察崗位需求的能力，加大問題的深度，最終目的是從各個方面充分了解應聘者。

14系列秘密武器（高級面試形式）（1）引文

8個應聘者圍坐在一個圓桌旁，每人手里面拿著自己的方案、幾頁空白紙、筆。我們三個面試官，分坐在不同的方位，離他們較遠；兩個助理，一個錄像，另一個負責后勤工作。我對8個應聘者說，你們盡管討論，整個過程最好能對我們視而不見，盡情表現自己，我們也盡可能不走動、不打擾。

面試形式多種多樣，除了簡單的結構化面試——一對

一、多對一的面談，我們作為專業的HR，還應該有一些秘密面試武器，以對付那些常規武器對付不了的特殊人群。

2010年4月中旬，國家新的房產調控政策出臺，這項政策在整個房產行業的影響力在這里不過多評論，但剛開始對人們的心理沖擊很大。SY集團未雨綢繆，召開了臨時股東大會和總經理辦公會，決定對主營業務進行相關調整，減少異地房屋銷售項目，增加本市區的新住宅性樓盤的代理。我們相關領導和部門進行了明確分工，并做了階段性任務分解。我帶領的人力資源部最重要的任務是兩周內招聘到5個崗位的人員，他們都是中高層人員，房產營銷的專業人員。而當時的情況是，我們集團所有人員都沒有這方面的經驗，我預測到我們的招聘過程發生不可控制的情況的概率很高，所以決定想辦法調整招聘方式。

經過分析和討論，我們決定使用高級招聘手段——公文筐測試和無領導小組討論。

公文筐測試是評價中心的一種測試方法，常被應用于對高級人員和管理人員能力的測評，也稱公文測驗、提籃練習、文件筐測試。

操作方式就是將被試人置于特定職位或管理崗位的模擬環境中，由主試人提供一批該崗位經常處理的 排列雜亂的文件，要求被試者在一定時間和規定條件下處理完畢，并以口頭或書面方式解釋說明這樣處理的原則和理由。公文包括文饑備忘錄、電話記錄、上級指示、調查報告、請示報告等。

公文筐測試主要考察被試者是否有輕重緩急之分，是否能有條不紊地處理并適當請示上級或授權下屬，并對測試者的組織、計劃、分析、判斷、決策、分派任務等能力進行檢驗考察。

無領導小組討論是指由一組應試者組成一個臨時工作小組，討論既定的問題，并做出決策。由于這個小組是臨時拼湊的，并不指定誰是負責人，目的就在于考察應試者的表現，尤其是看誰會從中脫穎而出，但并不是一定要成為領導者，因為那需要真正的能力與信心，還有十足的把握，也可能我們需要的是謀士類的智囊人物。

我通垢個招聘渠道發布了需求信息，一邊等打歷的聚集，一邊開始準備面試的各種工作：時間、地點、道具、面試流程和面試官、考題。到周五，我開始篩選簡歷，經過挑選，5個崗位總共篩選出40份左右的簡歷，然后開始通知所有人員周六上午9：00參加我們公司的招聘說明會，這算是第一關。

招聘說明會由我來主持，首先播放了集團的介紹視頻，董事長致歡迎詞，總經理詳細講解公司的發展和戰略調整思路，并對有意向的兩個準項目進行了概括說明，當然還有我們的現有情況。我對招聘崗位做詳細說明和講解，我們的企業文化和薪酬福利待遇也說了一些，然后對他們說明了崗位的招聘流程，接下來給他們布置了一道考題，就是結合自己的工作經驗和現有能力，以及我們對項目的簡單介紹，寫一份該崗位涉及工作的相關方案和思路，周一兩個半天分別進行兩個崗位面試。走之前進行了一個筆試，筆試內容分兩部分：一部分為心理和性格測評，另一部分為不同崗位的公文筐測試。

14系列秘密武器（高級面試形式）（2）

周一上午，我們針對住宅樓盤的項目經理進行了面試。首先他們上交作業，復印，公司和本人各一份，我們宣布面試方式是無領導小組討論，討論的議題也很簡單：8個人拿著自己的方案進行集中討論，最后拿出來一個整體的方案，時間為1個半小時。總共有三名面試官和兩名助理記錄員參與招聘，并對此次招聘進行了全方位的視頻錄像。8個應聘者圍坐在一個圓桌旁，每人手里面拿著自己的方案、幾頁空白紙、筆。我們三個面試官，分坐在不同的方位，離他們較遠；兩個助理，一個錄像，一個負責后勤工作。我對8個應聘者說，你們盡管討論，整個過程最好能對我們視而不見，盡情表現自己，我們也盡可能不走動、不打擾。

整個流程由3個階段組成。

（1）個人發言階段，進行自我介紹以及自己對這個項目總方案的設計講解。每人3分鐘。

（2）自由討論階段，1個小時內進行自由討論和發言，并集體拿出一個可行的、全面的方案來。

（3）我們幾個考官對相關人員在討論中的表現或某一問題進行提問。整個過程比預想的要好，除了一人因為不適應招聘方式或能力問題，表現出了幾近“放棄”的情況之外，其他人員還是表現良好。

我們在前兩個階段的主要工作是觀察記錄，行為觀察的要點有3個。

（1）應聘者說了些什么——發言內容、質量；

（2）應聘者是怎么說的——發言的形式和特點；

（3）討論者的發言對整個討論的進程產生了哪些作用——發言的影響。

然后在記錄和觀察中對相關人員和相關內容提出問題，等結束后交換意見，總結討論，得出個人各種能力表現的結果。

會同個人方案和集體方案，得出專業結果，結合素質測評和公文筐測試情況，加權平均，得出總結果。

需要說明的是我們這次的無領導小組討論和常規的不一樣，主要有幾點：原有特點是重視過程不重視結果，但我們這次同樣重視結果！最后的方案經過調整修改，運用到了這個項目的實際操作中。

而值得一提的是，在無領導小組討論中，每一輪精彩討論都有不同的出彩人員，開始比較出彩的人，在幾輪激烈討論中已經黯淡下去，這一現象為我們自己將來參加活動的時候，提供了一些資料和經驗。

還有就是開始時比較冷場，我們擔心進行不下去，簡直都想沖上去進行情緒調節。但最后沒有動，他們慢慢進入了角色，進入后就很是激烈。如果有HR第一次組織無領導小組討論，應該注意這一點。

還有就是討論的題目。當時這個討論題目太大，是一個最大的失誤，還好我們為了結果，沒有選擇傳 統的排序題、兩難題等。所以我建議不要按照理論上講的，而應該根據情況進行調整，有不同的側重點。總之，你會有意外的收獲，比如這次也討論出很多東西，關于新樓盤代理的總方案還是很精彩的。

再有就是在進入某個問題討論的時候，會出現3種情況：一個是突然的靜默，一個是思維陷阱，一個是臨時跑題。出現這3種情況后，我認為第一個打破現場的人，應該多加一點分數，他的發言，含金量是不一樣的。

最后一個要說的就是每一個人的行為毛病都很多，比如晃身體、資、抹嘴巴、撓頭等。

那么關于實施無領導小組討論，我還可以再給HR的同行一些建議：

（1）設計題目相當關鍵，可以找相關的幾個人員進行模擬；

（2）挑選面試官一定要嚴，因為這對面試官要求很高，在開始之前可以下載幾個真實視頻進行觀摩，或對他們進行培訓；

（3）面試官的評價會有很大差異，甚至有偏見和誤解，最后討論時一定要看視頻。

對于無領導小組討論的優勢和其他方面可以在網上尋找資料，這里不再詳細說明。

小結

公文筐測試和無領導小組討論是很好用的方法。如果說平常的面試是一對一或多對一的選秀，那么這兩個方法就是群毆或借刀殺人。讓他們自己混戰，既能看到整個搏殺過程和結果，也能在自己沒有能力搞定他們的時候，讓他們互相搞定，很是奏效。同行們應該大膽去試一試，慢慢地，這個秘密武器也變成了常規武器。

15空降專殺武器（面試官和背景調查）（1）引文

見面地點是一家咖啡館，我到的時候，Shinne和另外兩個人已經在那里等著了。通過介紹，我知道其中一個人是他們老板，而另一個人，他們稱為公司顧問。老板不茍言笑，顧問很是健談。我知道這是面試，而所謂的顧問，一定是請的人力資源專家。

做HR的都知道，無論我們招聘做得有多好，也會出現很多我們難以掌控的東西，就連打工皇帝唐駿，不也爆出了“學歷門”？面試中有太多的不確定因素和隱性因素，使我們無法徹底地了解一個應聘者。

招聘中的“專殺武器”有一些，比如特殊的面試官，還有我們常用的背景調查，要做到出神入化也需要特殊的能力與方法。

從ZF集團出來，我開始調整自己，一段時間沒有刻意去找工作，而是給一些圈子內的企業講課，掙點外快。一次我在一家航空代理公司做培訓，公司HRMA叫Shinne，HR協會里我們相當熟。講完課后她告訴我，他們這里的人力資源做得很不好，老板正在尋找合適的人，希望我能留下來。我表示對此有興趣，她非常高興，約定了和老板見面的時間、地點。由于我和Shinne相互認識，而我是受邀之人，老板知道不適合正式的面試，而他們公司更是沒有人有足夠的能力來探出我的深淺，于是他啟用了“專殺武器”。

見面地點是一家咖啡館，我到的時候，Shinne和另外兩個人已經在那里等著了。通過介紹，我知道了其中一個人是他們老板，而另一個人，他們稱為公司顧問。老板不茍言笑，顧問很是健談。我知道這是面試，而所謂的顧問，一定是請的人力資源專家。

果然不出我所料，顧問在寒暄幾句后就很直接地把話題拉到了人力資源方面，相當直接，問題也咄咄逼人。看得出他是一個大學教授，滿是學究式的問題，都是概念理論。還好，一年前我就考過了人力資源師，很多理論東西還沒有忘，也就你一言我一語地談著。后來用Shinne的話說，好像兩個人資的辯論手在辯論，看來我當時的言辭也相當激烈。雖然顧問學究了一點，但還是很專業的，各個層面都問到了，還有一些人力資源管理的前沿性問題。我一直懷疑那位老板當時聽的結果怎樣，他能看出多少東西。Shinne說她只是佩服兩位的才學，都很自信，其他沒有什么。如果這樣講的話，這個面試其實是失敗的，但他的這個形式和辦法是很好的，可供我們在HR工作中使用。我也用了兩次，就是找個很專業的人做面試官，能夠針鋒相對，考察出真實的水平。

因為在我們的招聘中，有時候整個公司也沒有這個專業的人員，甚至對公司來說是設置的新崗位，那就有必要在面試官上做文章。

背景調查也很流行，我也可以給大家講個故事。

前面提到過的那個“唐僧”，是我的老部下，在我離開公司一年后辭職了，因為他的孩子身體很不好，妻子一個人帶不了，只好做了一段時間的家庭婦男。有一天他給我打電話，說能不能幫他找個工作。因為我的圈子廣，所以我答應了他。

第二天我在QQ群里推薦他，有很多人說可以看看。其中一個關系更熟的HRD，問我到底人怎么樣。我說個性強一點，優缺點非常鮮明，優點是踏實肯干，做事細致入微，而且會“抬轎”。而缺點是不能獨立做事，沒有大局的把控能力，而且說話很多，廢話很多，就像唐僧一樣，就看你更看重哪方面。這位HRD還是挺需要一個抬轎的，所以還是想用“唐僧”。但是聽了我的話后，他認為缺點嚴重。因為是我親自推薦的，他也不好意思走正規的面試程序，只好下面做一些調查。等到半天之后，他給了我一個回話：不用。因為他是一個辦事干脆的人，而我推薦的人太“唐僧”了。不用的原因是做背景調查得出來的，我很佩服他的調查，名字和簡歷都不知道都能調查這么清楚，看來有一定的手段。

15空降專殺武器（面試官和背景調查）（2）

目前HR常常通過電話、各類HR聯盟以及專業調查機構來實現背景調查的目的，而上面那個案例，其實就是我那個HRD朋友在QQ群里和協會里對我的老部下“唐僧”進行了背景調查，找到了原來的“唐僧”同事，所以才查得很透徹。這件事告訴我們，有時候背景調查不僅僅是為了驗證應聘者提供資料的真實性，還是一種深層認識他的很好手段。

關于背景調查需要注意幾個問題。

背景調查，一般在剛剛結束面試的時候就開始進行。因為面試完有的應聘者會馬上打電話給相關人員，交代一下如何應對背景調查。我們進行背景調查就是要在他還沒有“特意安排”的時候進行，如果沒有效果，那就放一段時間，理論上是轉正前就可以，但最好是上崗前，這樣會最大限度地降低對公司的影響。

還有就是背景調查的問題或內容，一般有以下幾項。

（1）與被調查人的關系——你和他的關系是什么？

（2）原單位的工作內容——他的工作內容是什么？

（3）原單位的工作表現——與其他同事比較起來表現如何？

（4）工作中人際關系處理——與其他同事相處得如何？

（5）真正的離職原因——原因是什么？若有機會是否還愿雇傭他？

（6）他的原單位屬下——對他的看法是什么？

（7）真實的能力表現——猾性、管理能力（主管）、溝通能力、合群、獨立性如何？

（8）本人的性格特點——優點和缺點是什么？

（9）處事類型——內向還是外向？待人是否真誠？是否誠實？

（10）其他——客戶特別要求了解的其他內容。

怎么獲得有效的信息是背景調查的關鍵。因為中國人都愿意當老好人，不愿意說人家的壞話，尤其是這個人已經離職了，就更不愿意對他進行評價了。他們一般的回答就是“還可以”、“不錯”、“挺好的”。這樣其實并沒有解決問題。

我們的背景調查也像一次結構化面試，比如對一名銷售總監的背景調查。

（1）這名銷售總監的關鍵素質：團隊的培養和激勵、銷售體系的搭建……

（2）對證明人的提問：您認為他平時在帶領下屬完成銷售任務的時候，有沒有什么有效的培養措施？工作開展得怎么樣？如果滿分是100分，這項工作您給他評分多少？如果您給他打80分的話，您認為他還有20分是哪方面做得不好？在這項工作中，有沒有什么具體的實例？您覺得有代表性的可以給我們描述一下。所以，我們在設置問題的時候，不能泛泛地提問，要把這些問題具體化和量化，對方才能說出我們想要的答案。

而360°調查也很必要。比如銷售總監，我們調查的時候，調查的對象會涉及上司、下屬、平級同事、客戶、公司老總、人力資源部，以及幾個跟銷售總監接觸比較多的部門。

還有一個技巧是，應聘者一般給我們提供的是和他要好的老同事，那么我們不應該從那里下手，而是聰明一點，用他的老同事引出第3人、第4人，然后對第3人、第4人進行提問。而對他所寫明的證明人，我們只問一個問題：請問您能不能給我提供兩個和他一起工作過的同事？也可以找和他們合作過的外部人 員和客戶，進行背景調查。

當然現在也有專業的背景調查公司供我們選擇，如果崗位足夠重要，還是需要花一些小錢來避免更多的可能損失。背景調查公司的收費，主要是根據工作量的多少來衡量的，但是目前國內并沒有很規范的市場價格。我聽谷較貴的一個人要將近3萬元，比較便宜的一個人才2000元。

還需要提到的是你可以要求被調查人簽署一份背景調查的授權信，這個證明文件是非常重要的。

因緯調比較復雜，我們沒有必要去調查每一個求職者，但重要崗位一定要進行，比如中高層管理、財務、采購、人力資源、秘書等。

小結

復雜的求職者讓我們不得不在招聘中使用更多的手段來認清他們的真面目，我們在針對面試者難以識別的時候，可以運用特殊的方式進行分辨，比如專業的面試官、背景調查。

16必要的軍事演習（虛假招聘的妙用）（1）引文

人力資源主管慧慧急了，說：“咱們這個沒有操作過，怎么辦？”我說：“沒關系，咱們請很多老師給咱們培訓。” “那需要花錢，先不說別人愿不愿意教咱們，咱們也沒時間學呀！”吮得出了一頭汗。我說：“你瞧好吧，我會讓懂360°考核的都來咱們這里，恭恭敬敬地給咱們培訓，而且是免費的！”慧慧不解，我說：“招聘呀，招聘就能達到咱們的目的”。

2010年4月底，新的房產政策出臺，對我們的旅游地產和投資地產打擊很大，我們開始策劃主營業務調整，涉足當地的住宅。但當時我們的前期開發環節比較薄弱，如果要做，需要更多的專業性了解，于是我又策劃了一個假招聘。

房產開發的幾個重要崗位悉數開招，招聘流程相當怪異。初試由我和另一個熟知地產開發的大客戶經理面試，因為大客戶經理是從知名的公司跳來的，很多東西比較專業，我們的面試目的其實就是學習。應聘的眾人中我們面試了幾十個，均來自大型房產開發公司，都有自己獨到的見解和豐厚的經驗。

我們介紹了計劃開發的項目，問了很多相關的專業話題，然后關于開發的相關細節、方案、流程，讓他們結合原來的經驗寫一些東西，作為第二次復試的“作業”。

當時內地樓盤也受地產新政的打擊，大家不知道這次國家調控的力度，所以各公司和個人的表現也不同。有的公司已經開始裁人，敏感的精英干脆自己主動離開，所以我們的招聘效果很明顯。復試我們出了一份試卷，動機是我們對相關內容和操作細節的不了解，通過他們做題幫我們解決。一時間我們的資料云集，大家都學到了很多東西，也得到了寶貴的信息，之后我們真的決定進軍內地樓盤了，而他們雖然沒有被錄取，但收進了我們的人才儲備庫，等需要的時候可以跟他們主動聯系。

這種靠招聘來補充自己知識能力的方法我經常采用，原來在ZF集團也是。

我在人力資源上的薄弱環節是績效考核，當總裁聽說其他公司用的是360°考核時，就也要進行360°體系的建設。其實我理論的東西基本上是有的，體系也搭建起來了，制度、崗位、流程等，但具體操作卻有很多的不解和疑點。

人力資源主管慧慧急了，說：“咱們這個沒有操作過，怎么辦？”我說：“沒關系，咱們請很多老師給咱們培訓。” “那需要花錢，先不說別人愿不愿意教咱們，咱們也沒時間學呀！”吮得一頭汗，我說：“你瞧好吧。我會讓懂360°考核的都來咱們這里，恭恭敬敬地給咱們培訓，而且是免費的！”慧慧不解，我說：“招聘呀，招聘就能達到咱們的目的”。

于是，我一方面向我的師兄老韋求教，一方面開始大力招聘，崗位是績效考核主管，其實我們這個崗位老板一直沒有批復，但招聘還在繼續。經歷兩周，共20幾個人，我都進行了詳細面談，我和人力資源主管基本上了解了細節和流程，剩下的我們完全可以摸索進行，達到了我預期的“招聘”效果。于是這次的招聘工作基本結束，我們沒有錄用任何人，但錄用了他們的思想。

不僅是在需要人的時候才招聘，在不需要人的時候更應該招聘，好處很多。除了上面講的可以免費對自己培訓外，還有其他一些作用。對于人力資源管理者來說，還是很有用的。16必要的軍事演習（虛假招聘的妙用）（2）

剛到ZF集團的時候，我發現我的人力資源主管并不是很專業，而且是一個“間諜”，大型集團都存在“幫派”問題。我的上司是職業經理人Weel，擁有現代化管理理念，和我一樣，激進，但都是新人。好在我們掌握 著兩個關鍵領域：一個是財務中心，一個是行政人事中心。但當時的銷售和生產“首領”是胡總，雖然他權力和職位在Weel之下，但因為在公司時間長，所以很多人都聽命于他。每次開完我們的人力資源會，會議內容也總是不脛而走，在我們還沒有行動的時候，當事人員已經知道了。于是我一一排查，終于發現是人力資源主管的原因，我準備把她換掉，但無法找出她工作上的差錯，因為開除她會把關系鬧僵，我將來的日子更不好過。所以我想，最好她能自己辭職。

我開始招聘人力資源主管，而且讓她先去面試，要求每一個她面試的人員都要做詳細的記錄，然后我再進行面試。她因為心態的不正和知識水平的限制，對很多優秀人員的評語很不準確，而對不如自己的人評價很高。因為關系到幫派，我很容易說動了Weel親自進行第二次面試，參加最后一輪面試的還有胡總，我對他先進行夸耀，假裝向他求教和幫忙，暗示他人事工作需要他的指點。胡總很高興地接受了面試官的角色，Weel和胡總又對這些人進行了面試和評判。或許胡總怕我們說他偏頗或袒護，或者說他沒有眼光和水平，所以他很認

真，很公平。結果出來，我簡單看了一下：我們3個人的評語基本一樣，而人力資源主管的評語卻剛好相反。我什么也沒有說，只是讓她對這次招聘結果進行分析和總結，告訴她準備在辦公會上匯報。她當時就傻了。如果按照她的意愿把不如她的人推薦出來，或者給他們好的評語，那就公開了她和我們3個人對著干，結果可想而知，也暴露了她的私心。如果按照實際情況進行匯報，那很明顯不需要我們辭退，她就已經沒辦法干下去了，因穩她優秀的人很多，也證明了她面試不專業。

那天臨下班，她給了我一個紙條，讓我下班等她，想談談。她開始說她是胡總招聘來的，她也是沒有辦法，總要站隊伍，自己不能失業，還要買房。于是開始哭。我遞給她一張面巾紙，對她說了一句話：好好看人力資源方面的書。

我留下了她……

當然招聘除了這些還有兩個大的用處，那就是對公司的宣傳和對本人的廣告宣傳。

當時我們ZF集團雖然是農業龍頭企業，規模很大，但由于老板處世風格低調，社會影響不大，這和我的工作風格是不一樣的。我認為我們很多時候需要宣傳，需要公眾形象。當時我自認為我們的人力資源管理做得很優秀，比集團其他方面的管理要好得多，這在以后的調查中也或多或少地得到了證明。后來招進公司的人常和我聊天，他們說，面試時看著公司這么正規，這么大，對公司的介紹也相當誘人，但進來后才發現連很多小公司都不如，金玉其外，敗絮其中。我笑了，看來我干得不錯。我負責兩部分工作：行政和人事，我能在做人事工作的同時把行政（公司形象維護和宣傳）的一些工作也做了。

我當時招聘從來沒有停止過，每周都在換招聘崗位，隔兩天就有面試。企業網站做得很大氣，吸引了很多的人。求職者到我們公司來，我們再進行一下公司的戰略發展和美好前景宣傳，而他們則會傳開去，至少我知道人事圈里都知道這個公司了。有次老板回來非常高興，叫我去他辦公室，然后夸了一番。原來他在和其他公司老板集會的時候，有老板說他們的HR去ZF集團“探風”，回來后改進招聘，效果真的好了，都是跟ZF集團學的，老板當然欣慰。

其實招聘對于我們內部來說也很有影響。招聘讓大家的工作變得正規，因為大家在沒有外人的時候工作起來總是很隨意，當有面試的時候就都顯得正規和緊張，為了在外人面前表現嘛！這一點我甚是歡喜，連辦公室管理的工作都做了。還有就是招哪個崗位的人，這個崗位現有的人都會更加努力工作，這是一種鞭策和促進，混日子的現象慢慢少了。

但招聘的真正目的是儲備大量的人才信息，我們有一個食用油的油脂加工部門，要幾個專業人員，招聘很困難。幸虧我很早就進行了幾次招聘，儲備了一批資源，現在又把他們的簡歷找出來聯系，他們還來應聘，歡迎！不來的也可以給我們推薦其他人，因為他們圈內人士相互非常了解和熟悉，所以我們招聘工作完成得很好。

后來大家都說哪個行業很難招、哪個崗位人才少等，我都不以為然。因為他們平時工作不做好，臨時著急永遠都做不好。這才是真正的人才儲備，也是真正的招聘工作。

小結

招聘工作除了我們知道的主要作用——選人外，還有很多其他的作用，比如儲備人才、宣傳公司、促進員工的猾性、改變錯誤心態等，還有在“黨爭”中爭取到更多的“自己人”。但這要求我們每一個負責招聘的HR或我們人力資源的領導者，能夠運用自如，在做好分析的基礎上，把招聘當做人力資源管理的重要手段進行運用，這樣才能使你的管理如魚得水，事半功倍！

第二篇：學習世界500強企業如何培訓員工

學習世界 500 強企業如何培訓員工
時間：2009-10-20

許多世界頂級企業都非常注重員工培訓。了解世界頂級企業培訓員工的方法和藝術，對于我 們培訓員工，打造人才隊伍，不無益處。那么，世界頂級企業是怎樣培訓員工的呢? IBM“魔鬼”訓練，為員工描繪學習藍圖，將素質教育日常化 有人稱 IBM 的新員工培訓是“魔鬼訓練營”，因為培訓過程非常艱辛。除行政管理類人員 只有為期兩周的培訓外，IBM 所有銷售、市場和服務部門的員工全部要經過三個月的“魔鬼” 訓練，內容包括：了解 IBM 內部工作方式，了解自己的部門職能;了解 IBM 產品和服務;專 注于銷售和市場，以摸擬實踐的形式學習IBM 怎樣做生意，以及團隊工作和溝通技能、表 達技巧等。這期間，十多種考試像跨欄一樣需要新員工跨越，包括：做講演，筆試產品性能，練習扮演客戶和銷售市場角色等。全部考試合格，才可成為 IBM 的一名新員工，有自己正 式的職務和責任。之后，負責市場和服務部門的人員還要接受 6 至 9 個月的業務學習。事實上，IBM 培訓從來都不會停止。IBM，在 在 不學習的人不可能呆下去。從進入 IBM 的第一天起，IBM 就給員工描繪了一個學習的藍圖。課堂上，工作中，經理和師傅的言傳身 教，員工自己通過公司內部的局域網絡自學，總部的培訓以及到別的國家工作和學習等等，龐大而全面的培訓系統一直是 IBM 的驕傲。鼓勵員工學習和提高，是 IBM 培訓文化的精髓。如果哪個員工要求漲薪，IBM 可能會 猶豫;如果哪個員工要求學習，IBM 肯定會非常歡迎。IBM 非常重視素質教育，基于此，IBM 設置了師傅和培訓經理這兩個角色，將素質教 育日常化。每個新員工到 IBM 都會有一個專門帶他的師傅。而培訓經理是 IBM 專門為照顧新員工、提高培訓效率而設置的一個職位。西門子新人培訓，幫你“導入”;老員工培訓，心中有數 西門子公司針對新員工設計了一個“導入計劃”，以幫助他們盡快適應工作。該培訓計劃 不脫產，時間為六個月。新進入公司的員工必須根據每一階段的培訓，不斷地調整自己的心 態和工作狀態，以最快的速度適應工作環境。培訓期同時也是試用期，公司可以隨時解雇不 稱職員工。除了對新員工的必要培訓，西門子為每一個員工都提供了一流的培訓和個人發展機會。西門子深信員工的知識、技能和對工作的勝任能力是公司最寶貴的資源，也是公司成功的基 礎。為了配合公司在中國的業務發展，使本地員工獲得現代化、高質量的培訓與教育，西門 子公司于 1997 年 10 月在北京成立了西門子管理學院。該學院的培訓涵蓋了高級管理

培訓 教程、業務和管理研討會、職業和商務等幾大領域，旨在提高公司中層管理人員的管理能力，加速管理人員本地化并在不同的領域培養員工的各種能力。西門子管理學院不斷地改進和拓 展培訓項目，為員工未來的發展做準備。在公司內部的網站上，每個階段都明確公布出下一

步的人才需求傾向和培訓方向。有志于在新崗位上鍛煉的員工，可以根據自己的情況決定自 己參加哪種培訓，真正做到了心中有數。英特爾給新員工人情味的幫助和支持 英特爾有專門的新員工培訓計劃，比如上班第一天會有公司常識的培訓;各部門規章制 度，在什么地方可以找到所需要的東西，等等。然后由經理分給新員工一個“伙伴”，新員工 不方便問經理的隨時都可以問他，這是很有人情味的一種幫助。英特爾會給每位新員工一個 詳細的培訓計劃，第一周，第二周，第一個月，第二個月新員工分別需要做到什么程度，可 能需要什么樣的支持，都可以照著這個去做，公司也會隨時追蹤。新員工在三到九個月之間，會有一周關于英特爾文化和在英特爾怎樣成功的培訓。另外，公司會有意安排許多一對一的 會議，讓新員工與自己的老板、同事、客戶有機會進行面對面的交流，尤其是和高層經理的 面談，給了新(從這里續上一頁內容)員工直接表現自己的機會。微軟打磨具有“微軟風格”的人，重視技術培訓 進入微軟公司的第一步是接受為期一個月的封閉式培訓，培訓的目的是把新人轉化為真 正的微軟職業人。光是關于如何接電話，微軟就有一套手冊，技術支持人員拿起電話，第一 句話肯定是：“你好，微軟公司!”一次，微軟全球技術中心舉行慶祝會，員工們集中住在一家 賓館，深夜，某項活動日程臨時變動，前臺小姐只得一個一個房間打電話通知，第二天她面 露驚奇地說：“你知道嗎?我給 145 個房間打電話，起碼有 50 個電話的第一句是‘你好，微軟 公司’。”在深夜里迷迷糊糊地接起電話，第一句話依然是“你好，微軟公司”。事情雖小，但 微軟風格可見一斑。微軟也很重視對員工進行技術培訓。新員工進入公司之后，除了進行語言、禮儀等方面 的培訓之外，技術培訓也是必不可少的。微軟內部實行終身師傅制，新員工一進門就會有一 個師傅來帶，此外，新員工還可以享受三個月的集中培訓。平時，微軟也會給每位員工提供 許多充電的機會：

一、表現優異的員工可以去參加美國一年一度的技術大會;

二、每月都有 高級專家講課。公司每星期都會安排內部技術交流會。在這里，除了技術培訓，微軟還提供 諸如如何做演講、如何管理時

時間、溝通技巧等各種職業培訓。寶潔全方位，全過程的培訓 首先是入職培訓。新員工加入公司后，會接受短期的入職培訓。其目的是讓新員工了解 公司的宗旨、企業文化、政策及公司各部門的職能和運作方式。其次是技能和商業知識培訓。公司內部有許多關于管理技能和商業知識的培訓課程，如 提高管理水平和溝通技巧、領導技能的培訓等，它們結合員工個人發展的需要，幫助員工成 為合格的人才。公司獨創了 P&G 學院，通過公司高層經理講授課程，確保公司在全球范圍 的管理人員參加學習，并了解他們所需要的管理策略和技術。第三是語言培訓。英語是寶潔公司的工作語言。公司在員工的不同發展階段，根據員工 的實際情況及工作的需要，聘請國際知名的英語培訓機構設計并教授英語課程。新員工還會 參加集中的短期英語崗前培訓。

第四是專業技術的在職培訓。從新員工進入公司開始，公司便派一名經驗豐富的經理悉 心對其日常工作加以指導和培訓。公司為每一位新員工制定個人培訓和工作發展計劃，由其 上級經理定期與員工回顧，這一作法將在職培訓與日常工作實踐結合在一起，最終使新員工 成為本部門和本領域的專家能手。第五是海外培訓及委任。公司根據工作需要，選派各部門工作表現優秀的年輕管理人員 到美國、英國、日本、新加坡、菲律賓和香港等地的 P&G 分支機構進行培訓和工作使他們 具有在不同國家和地區工作的經驗從而得到更全面的發展。Sony 培訓“走在前面” Sony 在短短的三年時間內，由北京一個城市迅速擴展到全中國，現在已分別在二十多 個城市設立了分公司或辦事處，產品銷售與服務覆蓋了幾乎全部的大中城市和部分小城市。在這么短的時間內，Sony 公司正是依靠了有力的培訓方式，使眾多中方職員迅速成長起來，擔負起大部分地區負責人的要職，成為公司經營管理的中堅力量。Sony 一再強調的是走在 前面的培訓模式。每位新上任的中方職員都會接受角色轉化課程的專項培訓，使新員工從一 名超級銷售員向職業經理人過渡。人事、財務、傳媒公關、物流、法務甚至總務部門都會派 出專業人員集中為他們作相關業務指導，使其全面提高作為一名指揮員所應具備的各項素 質。為了便于各地業務經驗的交流，以及提高職員的綜合業務水平，Sony 為此建立了有效 的流動機制，通過不同城市間員工的調動和不同業務間的****換，好的工作經驗被推廣到其 它城市，一批批精通多項業務的員工也隨之成長起來。與許多新業務的開展一樣，遠在新的分公司或辦事處成立半年之前，公司的

第三篇：世界500強人力資源總監管理筆記讀后感

《世界500強人力資源總監管理筆記》

本月我讀的書名為《世界500強人力資源總監管理筆記》，在這本書中，作者的每一個小章節都分享了自己在工作中的案例，作者作為HR總監，他所擁有的并不僅僅是作為HR的視野，而是能夠站在公司的高處，站在老板的角度，站在各部門的立場，站在員工的一邊去想問題。所以書中提到，做不一樣的HR，需要有更開闊的視野。做不一樣的HR，需要不一樣的思維方式。做不一樣的HR，要走別人沒有走過的路。做不一樣的HR，要有永不停息的學習欲望。

第一章主要講求職，書中提到現在行業之間競爭非常激烈，憑什么你的工作就比別人做得好？憑什么你就能招到好的人才而且還不怕招不到人？憑什么你做的培訓就能獲得別人的認可？憑什么從你們企業出來的員工還要說你們的好話？到底憑什么呀？這個年代差異化競爭已經白熱化了，如果還用常規思維，那無疑只會讓自己寸步難行，所以這本書的作者分享了自己在招聘方面他與別人一樣利用QQ群，利用校園招聘，利用獵頭公司，但是作者卻能夠用出花樣來，用出水平來，能夠化腐朽為神奇，將有限的資源最大化。

第二章主要講面試，里面講述了3個攻略，面試攻略一是“我能做你的什么？朋友、轎夫、還是老師”。

作者在一家集團公司時，一次要讓作者招聘一位人力資源副經理或主管，這是一個中層崗位，但不是部門的領導者。面試了幾天，也見了好多人，都不合適。有的盛氣凌人，有的低聲下氣，有的好高騖遠。一天下午，來了一個農民工裝束的人。年齡 30 多歲，長相一般，看上去還有一種學究式的迂腐。面試沒有開始我已經在心里大大地畫了一個叉。為了表現公司形象和個人涵養，作者還是笑臉相迎，和他面談。他工作能力一般，知識水平欠佳，而且喋喋不休地說著重復的話，像唐僧一樣（后來，因為這個特點大家都叫他唐僧，他也很樂意接受）。人力資源六大模塊都熟悉，但都不精通。按理說這種全而不專的人才我還是可以用的，只是不太滿意而已。面試過程中他很謹慎，看得出他很需要這份工作。于是作者強裝微笑，問了他更多的問題，看有什么新的認識。最后作者了解到，他愛人馬上要生產，沒有工作，兩個人也沒有積蓄，生活很艱難。作者一向秉承的原則是?可憐之人必有可恨之處?，這是 HR 行業里的經驗。但我還是有愛心的。想到這里，我開始權衡要還是不要他。正在作者思考的時候，他說：領導，我知道您剛來到集團，而且您的先進管理理念并不一定得到人們的認可，有些孤掌難鳴，無法把自己好的想法落實下去。沒有助手，更沒有人宣傳你的思想和意圖。這不是缺憾嗎？而且這對公司發展也不利。您是坐轎的，為何不給自己找一個抬轎的人呢？我的優點就是能抬轎，會讓坐轎的人很舒服，您不正在招一個?轎夫?嗎?錄用我這個非常好的轎夫吧!面試是求職的重要環節，在面試的過程中，求職者一定考慮好自己的定位，使自己符合崗位的需要。在此基礎上，在情感方面扮演一個很合適的角色，能夠更快地獲得面試官的心，滿足他深層意義的需求，這樣你就成功了。

面試攻略二：謹記這是一輩子的行為，因為在面試的時候，你的表現影響的不僅是這次面試，而是一輩子。因為如果你的糟糕的舉動影響了面試官，他會把你拉進?黑名單?，甚至是所有 HR 的?黑名單?。也或許因為好的表現，而影響到了面試官，那個面試官有可能會讓你追隨一輩子，特別是 HR，到哪里都挖你過去，你也就不用再找工作，改變了一輩子的命運。所以在我們面試的時候，一定要向好的方向盡情地表現，你的言談舉止就是你的個人名片。

面試攻略三：你是不是那塊遺漏的黃金，當你面試后，不要等待或自動放棄。或許你是被疏忽的候選人，或許這個等待是公司對你主動性的考核。或許很多，因為面試過程中什么都能發生。通過面試結果的詢問，能節省求職時間，能避免無謂的遺忘，能找到自己的不足加以彌補。所以，不要讓自己成為一塊遺漏的黃金。

第三章主要講招聘工作，講述了10節內容：

1、實戰與兵法相反（招聘的內容與時間方式的靈活）

2、理解指揮官的意圖（理解招聘的最終意圖）

3、續好補給部隊（常規招聘渠道的培養、人才儲備）

4、用好機動部隊（內部調配和關系戶的 使用）

5、別忘特種部隊（協會、獵頭、QQ）

6、常用軍隊布陣（面試流程）

7、系列秘密武器（高級面試形式）

8、空降專殺武器（面試官和背景調查）

9、必要的軍事演習（虛假招聘的妙用）

10、勿碰的地雷區（特殊人才招聘）

對比真實戰場來講解人力資源招聘中的各種方法。

第四章主要講離職管理，主要介紹與離職相關的4個內容：開始是離職人員預警、然后是離職流程和離職面談，主要講解了面談中的心得與技巧，最后一節“借刀殺人”講辦公室政治的處理。

第五章主要講常態工作，本章主要包括工作瑣事的處理、日常活動的開展、崗位輪換、梯隊建設等工作。

1、有一種成功叫態度——重要的態度（用心做人，細心做事）

2、有一種技巧叫折騰——沒事耍兩下（疲憊期HR：顯露才能）

3、有一種行為叫展示——不該出手也出手（讓大家時時記得你）

4、有一種藝術叫表演——給老板看幾招兒（幾招搞定老板）

5、有一種技巧叫中立——別站錯隊（勢力幫派的對策）

6、有一種姿態叫善待——接穩“空降兵”（應對突來的高端人士）

7、有一種處世叫圓滑——資深人士和關系戶（特殊人群的人際關系）

8、有一種舉動叫惹禍——為顯露先捅漏兒（沒事找事，發揮余熱）

9、有一種絕招叫造勢——晉升的訣竅（服務公司、服務老板、學會造勢）

10、有一種方法叫對調（崗位輪換和調動的技巧）

第六章主要講培訓實操，俗話說“磨刀不誤砍柴工”。培訓就是磨刀，書中提到，對于企業而言，引入人才固然重要，但是比引進人才更重要的是自己培養人才，也就是說，企業要磨自己的“刀”，這樣的刀自己用著才會順手，才能刀口向外，才能保持良好的戰斗力，企業培訓的重要性也在于此。

第七章主要講薪酬與勞動關系，在薪酬方面主要講老板心目中的薪酬、薪酬結構和制定、寬帶工資制等，勞動關系有兩節內容，一節是崗位職責的訂立和勞動關系的維護，另一節是現實中勞動關系的真相。

第八章 績效考核

作者認為績效考核的關鍵因素首推考核的內容和指標，如果我們考核的指標是錯誤的或是偏的，結果一定不會好，作者通過一個故事來說明：由于考核指標的不同導致產生的效果不同。

一個農場主為了消滅農場的老鼠，于是養了幾十只貓來做這項工作，領頭的是一只非常聰明的貓王，貓王為了刺激下面的貓抓更多的老鼠，于是制訂了一個規則：每只貓每天抓5只老鼠才能得到一定的肉吃，每少抓一只老鼠就減掉一定的肉，每多抓一只就在原來的基礎上加一塊肉，這個規定立顯成效，大家抓鼠的積極性更高了。過了一段時間，貓王發現有更大的老鼠出現，很不理解，于是調查了一下，原來大家按照規定多抓老鼠，于是就挑小老鼠抓容易抓，還能得到更多的肉。貓王想“不能只控制量，還要有質。于是向大家宣布，原有的規定不變，再加一條：凡是小于一斤的老鼠不能按只算，累計一斤算一只。于是大家就不抓小老鼠了，而是認真地工作。貓王滿心歡喜。

又過了一段時間，貓王發現很多中老年貓每天曬太陽，還常常欺負小貓，甚至從小貓手里奪老鼠，搞的氛圍很不好，很多小貓都郁郁寡歡，于是貓王又宣布：以前的規定不變，再加一條，大家互相對能力、態度打分，加入考核。于是大家的態度又好了，工作積極性也高了。農場上的老鼠得到了有效的控制。

從這個故事中我們能看出：同樣對貓的考核，但不同的考核指標導致的結果大相徑庭。對于公司而言，績效考核工作也會因為考核的指標不同而收效不同。

第九章主要講規劃、組織架構和制度流程 書中講了這九章之余還提及到了以下幾方面內容：

一、公司請你來做什么

1、請你來是解決問題而不是制造問題

2、如果你不能發現問題或解決不了問題，你本人就是一個問題

3、你能解決多大的問題，你就坐多高的位子

4、你能解決多少問題，你就能拿多少薪水

5、讓解決問題的人高升，讓制造問題的人讓位，讓抱怨問題的人下課

二、問題就是你的機會 公司的問題：就是你改善的機會； 客戶的問題：就是你提供服務的機會； 自己的問題：就是你成長的機會；

同事的問題：就是你提供支持建立合作機會； 領導的問題：就是你積極解決獲得信任的機會 競爭對手的問題：就是你變強的機會。

三、不要輕易離開團隊

1、不要老想著做不順就放棄，哪個團隊都有問題，哪個團隊都有優點。

2、跟對領導很重要，愿意教你的，放手讓你做的領導，絕對要珍惜。

3、團隊的問題就是你脫穎而出的機會，抱怨和埋怨團隊就是打自己耳光，說自己無能，更是在放棄機會！

4、心懷感恩之心，感謝系統給你平臺，感謝伙伴給你配合。

5、創造利潤是你存在的核心價值，創業不是做慈善。

6、遇到問題請先思考，只反映問題是初級水平，思考并解決問題才是高級水平。

四、誰能享受到勝利成果

第一：能始終跟著團隊一起成長的人。第二：對團隊的前景始終看好的人。

第三：在團隊不斷的探索中能找到自己位置的人。第四：為了團隊新的目標不斷學習新東西的人。第五：抗壓能力強且有耐性的人。

第六：與團隊同心同德、同舟共濟、同甘共苦的人 第七：不計較個人得失，顧全大局的人。第八：雄心博大，德才兼備，有奉獻的人！

有一句話說：你跟別人不一樣，那是你擁有與別人不一樣的資本，而資本的積累，唯學習爾。當然，書，只是工具，關鍵是看完之后對自己有無感觸，能否將其中的一個觀念，某些理念結合自身而得以應用，所以不需要拘泥于別人給我們套下的框架，書是別人的，感悟是自己的，這一點尤為重要。

第四篇：【學習筆記】漫游世界建筑群-4disaster

1, Czech Republicn.捷克共和國

Czech Republic: 捷克共和國|捷克|捷 克CzechRepublic--Prague: 捷克Florence: 弗羅倫絲 塞爾特 開花的或美麗的|青春/開花|全盛

florence flask:平底燒瓶|佛羅倫斯燒瓶|佛羅倫薩燒瓶

布拉格

CZCzech Republic: 捷克共和國|捷克共和國（域名）

2, Ganges['ɡ?nd?i:z] n.恒河（位于亞洲，發源于喜馬拉雅山，流經印度和孟加拉）

Ganges: 恒河|剛日|恆河Ganges River: 恒河

Ganges type: 恒河[溫度]型

3, cemetery['semit?ri] n.墓地；公墓

cemetery: 墓地,公墓|墓地|公墓Cemetery Man: 魔誡墳場|魔誡墳場-Oversold Cemetery: 超賣墓園

4, engulf[in'ɡ?lf]

vt.吞沒；吞食，狼吞虎咽engulf: 吞沒|卷入|席卷，吞食to engulf: 吞噬

engulf in: 吞沒|陷入|淹沒

5, calamity[k?'l?m?ti] n.災難；不幸事件

calamity: 災難|禍害，災難，事故|災害Calamity Thunder: 災難雷電|災難轟雷calamity disaster: 災害|災患

6, imminent['imin?nt] adj.即將來臨的；迫近的imminent: 迫近的，即將發生的|即將來臨的|危急的imminent threat: 緊迫的威脅|迫近的威脅|緊迫威脅

imminent prediction: 緊急預報 直前予知

7, Florence['fl?r?ns] n.佛羅倫薩（意大利都市名）；弗洛倫斯（女子名）Florence Kwok: 郭少蕓

8, coalescing

v.合并；聯合（coalesce的現在分詞）adj.聚結的coalescing: 接合|聚結

coalescing agent: 聚結劑|成膜助劑

coalescing pediment: 接合磧原|接合麓原

9, bombardment[b?m'ba:dm?nt] n.轟炸；炮擊

bombardment: 轟擊|撞擊|轟炸

nuclear bombardment: 核轟擊|核撞擊|原子核沖撃

photon bombardment: 光子轟系|光子轟擊

10, modernisation[,m?d?nai'zei??n,-ni'z-]

n.現代化（等于modernization）Modernisation: 現代化

Modernisation Theory: 現代化論

MTR Train Modernisation Programme: 地鐵列車現代化計劃交通

11, intact[in't?kt]

adj.完整的；原封不動的；未受損傷的intact: 完整的，未受損傷的|有效|完好如初的intact buoyancy: 完整浮力

intact hymen: 處女膜完整|釋義：處女膜完整

12, aerial attack空襲

aerial attack: 從云梯車上用水槍射水|空襲|空降滅火

an aerial attack: 空襲

air attack air raid an aerial attack: 空襲

13, undermine[,?nd?'main] vt.破壞，漸漸破壞；挖掘地基undermine: 詆毀|危害|破壞undermine:: 漸漸破壞,挖掘地基undermine countries: 國家生計

14, high explosive

烈性炸藥；高爆炸藥；猛炸藥

high explosive: 高級炸藥|烈性炸藥|高爆彈

high-explosive bomb: 高能炸彈

high-explosive plastic: 塑性猛烈炸藥

15, miraculously[mi'r?kjul?sli]

adv.奇跡般地；神奇地；非凡地；出乎意料地

miraculously: 奇跡地|奇跡般地|奇跡般地，神奇的Beautiful And Miraculously Place: 美麗神奇的地方|美麗神奇的地方(伴奏)|美麗神奇的地方(伴奏)

16, Frauenkirche

Frauenkirche: 圣母教堂|圣母大教堂|圣母教會

Frauenkirche cathedral: 歷史悠久的圣母大教堂

Dresdner Frauenkirche: 圣母教堂|德累斯頓圣母院|重建的17, exterior[ik'sti?ri?] n.外部；表面；外型；外貌adj.外部的；表面的；外在的exterior: 外景|外部的|外在的Exterior Label: 旗嘜：|外標記|外部標號exterior derivative: 外微商|外導數|外微分

18, stunningly['st?ni?li]

adv.絕妙地；令人震驚地；使人目瞪口呆地

stunningly: 驚人

19, rank[r??k] vi.列為；列隊

n.排；等級；軍銜；隊列vt.排列；把分等

adj.討厭的；惡臭的；繁茂的rank: 等級|評價|矩陣的秩rank ordering: 排序

pull rank: 擺架子|擺架子.|濫用職權

20, unethical[?n'eθikl] adj.不道德的；缺乏職業道德的unethical: 不道德的|不符合道德的|不道德

unethical means: 不道德的手段

disgustingly unethical: 令人作嘔的非道德的21, GDR[,d?i: di: 'a:(r)]

abbr.原德意志民主共和國（German Democratic Republic）；深度圖示記錄器（Graphic Depth Recorder）

GDR: 綠激勵|顯像管亮平衡綠色調整|全球存股證

gdr-: 普通分發版本

荷蘭GDR: NLGDRGOEDEREEDE

22, symbolise['simb?laiz]

vt.象證，代表（等于symbolize）

vi.用符號表示，使用符號（等于symbolize）

symbolise: 象征化|以記號表現

23, regime[rei'?i:m, ri-, ri'd?i:m] n.政權，政體；社會制度；管理體制regime: 政體|政權|狀態

supervisory regime: 監管架構outlaw regime: 非法政權

24, aristocratic[,?rist?'kr?tik, ?,rist?'k-,-k?l]

adj.貴族的；貴族政治的；有貴族氣派的aristocratic: 貴族的|貴族化|貴族的（主張），貴族政治的，貴族式的Aristocratic tourism: 貴族旅游aristocratic vice: 貴族式的墮落

25, bourgeois['bu??wɑ:, bu?'?wɑ:] adj.資產階級的；中產階級的；貪圖享受的n.資本家；九點活字；中產階級的人；追求物質享受和社會地位者

Bourgeois: 布爾喬亞|中產階級|資產階級reconciliation: 對帳|和解|調解

bank reconciliation: 銀行存款余額調節表|銀行對賬單,余額調節表|銀行往來調節表

manual reconciliation: 手工調賬

31, masonry['meis?nri]

Cru Bourgeois: 中級酒莊|明星酒莊|明星莊

petty bourgeois: 小資產階級分子|小資產階級|小市民

26, Iron Curtain鐵幕；（阻隔消息，思想交流的）無形屏障Iron curtain: 鐵幕|鐵幕無形屏障|鐵幕(西方對原蘇聯等國的誣蔑用語)

Raising the Iron Curtain: 鐵幕的復蘇iron curtain ready: 鐵幕就緒。

27, rubble['r?bl] n.碎石，碎磚；粗石堆rubble: 毛石|粗石|碎石

rubble wall: 毛石墻|堆石墻

rubble concrete: 毛石混凝土|塊石混凝土|粗石混凝土

28, interior[in'ti?ri?] adj.內部的；國內的；本質的n.內部；本質

interior: 內部|內部，內部的|內部的interior transportation: 國內運輸Interior Decorator: 室內裝飾（磺）師|室內美術師|室內設計家

29, theatrical[θi'?trik?l, θi:-] adj.戲劇性的；劇場的，戲劇的；夸張的；做作的theatrical: 戲劇性的|戲劇化的|戲劇化theatrical mask: 戲劇用面具|戲劇臉譜|臉譜

theatrical speech: 舞臺語言

30, reconciliation[,rek?nsili'ei??n] n.和解；調和；和諧；甘愿n.石工；石工行業；石造建筑masonry: 砌石|磚石|砌石工程

masonry wall: 砌石墻|轉砌墻|砌筑墻masonry block: 砌墻塊|砌石塊|砌筑塊

32, mortar['m?:t?]

n.迫擊炮；臼，研缽；灰泥vt.用灰泥涂抹，用灰泥結合mortar: 砂漿|研缽|灰漿

porcelain mortar: 瓷研缽|瓷乳缽|釋義：瓷研缽

air mortar: 加氣灰漿|氣硬砂漿|加氣砂漿

33, gusto['ɡ?st?u]

n.愛好；由衷的高興；嗜好gusto: 愛好|味道|鑒賞力

Mucho Gusto: 久仰大名·發樂斯燈塔島|久仰大名|黑色金屬

con gusto: 意〕有情趣地，有風韻地，風雅地。|有趣味|意] 有情趣地, 有風韻地, 風雅地.34, scattered['sk?t?d] adj.分散的；散亂的scattered: 散射的|分散的|散布的scattered funds: 閑散資金|閑散資金,閑置資本,閑置資金|零散資金

scattered photon: 散射光子|釋義：散射光子

35, Syrian Desert

n.敘利亞沙漠（亞洲西南部沙漠）syrian desert: 敘利亞沙漠The Syrian Desert: 敘利亞沙漠

36, jewel['d?u:?l] n.寶石；珠寶

vt.鑲以寶石；飾以珠寶

jewel: 寶石|首飾,珠寶,寶石|珠兒 拉丁語 寶石

crown jewel: 拳頭部門|皇冠之珠|皇冠上的寶石

jewel box: 珠寶盒|珠寶匣|珠寶箱

37, high and mighty趾高氣揚的high and mighty: 趾高氣揚地|厄運金屬|大人物

High mountains and mighty streams: 山高水長

HIGH and MIGHTY COLOR: 傲慢樂隊

38, flourish['flauri?]

n.興旺；茂盛；揮舞；炫耀；華飾vt.夸耀；揮舞

vi.繁榮，興旺；茂盛；活躍；處于旺盛時期

flourish: 繁榮興旺|興盛|花式Flourish Brushes: 花紋筆刷Flourish Cut: 花式切牌:

39, Zenobia[zi'n?ubi?] n.季諾碧亞（女子名）；季諾碧亞（古代敘利亞 Palmya 的女王）

Zenobia: 狩獵女神|麗諾比麗 拉丁、希臘 父親的光榮|拉丁、希臘 父親的光榮Zenobia pulverulenta: 杜鵑花科的一種植物

CHAN Chung Yee Zenobia: 陳頌儀

40, myth[miθ]

n.神話；虛構的人，虛構的事Myth: 神話|迷思|虛構，假想

The Myth:神話|神話|神話（特別版）Political myth: 政治神話|政治謎思|政治神話

41, notables['n?ut?b?lz] n.名人（notable的復數形式）；要人notables: 知名之士

assembly of notables: 顯貴會議

42, civic['sivik]

adj.市的；公民的，市民的CIVIC: 新思域|思域|市民 日本本田CIVIC HYBRID: 思域新混合動力|新思域混合動力|思域新混合動力車

civic center: 市中心|市政中心|市民中心

43, brackets[br?k?ts]

n.支架；方括號；艙口圍板支架（bracket的復數）

v.給裝上托架；把容納在內（bracket的三單形式）

Brackets: 方括號|括號|艙口圍板支架double brackets: 雙方括號〔即『』|雙括號

cable brackets: 電纜支架

44, bracket['br?kit]

n.支架；括號；墻上凸出的托架vt.括在一起；把歸入同一類；排除bracket: 托架|小磁導|支架

income bracket: 收入檔次|入息組別wall bracket: 壁上托架，掛墻托架|壁支架|墻托座

45, Asia Minorn.小亞細亞

Asia Minor: 小亞細亞|小亞細亞（我很羅索）

Asia Minor carpet: 小亞細亞長絨地毯Zela in Asia Minor: 率軍進入小亞細亞的吉拉城

46, fortified

v.筑防御工事于…（fortify的過去式）n.強化酒（葡萄酒與白蘭地或其他烈酒勾兌的混合酒，如Port酒）adj.加強的fortified: 加強的|加度的|強韌皮膚fortified drywine: 加度甜葡萄酒(一般加白蘭地酒)

fortified calcium: 強化鈣劑

47, unleashed

vt.釋放，解放（unleash的過去分詞形式）Unleashed: 狼犬丹尼|猛虎出籠|人生無限

53, mounted['mauntid]

adj.騎馬的；安裝好的；裱好的FORCE UNLEASHED: 原力釋放|原力解放MX Unleashed: MX 越野摩托車

48, fury['fju?ri] n.狂怒；暴怒；激怒者

Fury: 激怒者|變成狼人時，攻擊多個目標|狂怒

Grand Fury: 大怒者|狂風|發怒者Shadow Fury: 絕命復制人|暗影之怒

49, siege[si:d?]

n.圍攻；包圍；圍城；不斷襲擊；長期努力

vt.圍攻；包圍

siege: 圍攻|包圍|圍城

Dungeon Siege: 地牢圍攻|末日危城| 地牢圍攻

Under Siege: 潛龍轟天|被包圍|魔鬼戰將

50, veiled[veild]

adj.隱藏的；含蓄的；蒙上面紗的；不清楚的v.戴面紗（veil的過去式和過去分詞）veiled: 掩飾的|面罩遮掩|隱藏的veiled cell: 隱蔽細胞|面紗細胞|隱弊細胞

Veiled Alliance: 蒙面聯盟

51, islam['izlɑ:m]

n.回教徒；回教；伊斯蘭教Islam: 伊斯蘭教|伊斯蘭|回教

Darul Islam: 回教之家|伊斯蘭之家|回教國

political Islam: 政治伊斯蘭

52, Euphrates[ju:'freiti:z] n.幼發拉底河（位于亞洲）

Euphrates: 幼發拉底河|幼法拉底河|幼發拉底

Euphrates River: 幼發拉底河|幼發拉底河Euphrates Dam: 幼發拉底水壩v.安裝（mount的過去式和過去分詞）；爬上；騎上

mounted: 裱好的|安裝好的|安裝上的mounted plough: 懸掛式犁mounted duster: 懸掛式噴粉器

54, villa['vil?] n.別墅；郊區住宅

Villa: 別墅|比利亞|農莊

Aston Villa: 阿斯頓維拉|俱樂部|阿士東維拉足球俱樂部

David Villa: 比利亞|大衛·比利亞|比利亞

55, pillage['pilid?] vt.掠奪；搶劫n.掠奪；掠奪物vi.掠奪；搶劫

pillage: 掠奪|掠奪，搶奪|搶劫Pillage Enchantment: 驅散點化Pillage Bonus: 洗劫獎勵

56, contemplate['k?nt?m,pleit] vt.沉思；注視；思忖；預期vi.冥思苦想；深思熟慮

contemplate: 凝視|省思|靜思，深思（像廟中人一樣深思）

accordingly contemplate: 隨觀

contemplate sb: 細想:|考慮某人[某事物]（尤指以做決定為目的者）

57, caravans

n.有篷的車輛；小型面包車（caravan的復數）

Caravans: 有篷的車輛|小型面包車|有蓬卡車

Tradewinds Caravans: 貿易風之絲路傳說TWO CARAVANS: 英國民工小像

58, evocative[i'v?k?tiv] adj.喚起的；喚出的evocative: 引起回憶的，喚起感情的|喚出的|表情的evocable evocative: 喚出的|喚起的evocative therapy: 喚起治療法

59, trepidation[,trepidei??n] n.恐懼；驚恐；憂慮；顫抖trepidation: 膽怯|震顫|恐懼trepidation: n.: 驚慌,悸懼

The clusters of trepidation: 走出名為怯懦的繁星

第五篇：世界文化史筆記

一、1.了解文化形成史學：

斯格勒（1880-1936）（《西方的沒落》），在生物進化論的影響下，提出文化形態學。把文化看作是具有高度自律性的，同時具有生、長、盛、衰幾個發展階段的有機體。并試圖通過比較不同文化的興衰過程，揭示其不同的特點，以解釋人類歷史的發展過程。文化的發展共經歷了三個階段：

1、前文化階段：社會：原始的蒙昧狀態，精神：鄉野和直覺的，文化：神秘的象征主義和樸素的模仿。

2、文化階段：正在成長、富有創造力和不斷上升的歷史時期。早期：產生了成熟的意識形成了某種獨特的風格，晚期：其特征是城市的興旺，第三等級的成長，理性主義思潮的勃發。

3、文明階段：文明階段是每一個文化發展的最后階段 文明不可避免地要腐敗僵化，又回到原始狀態下。整個世界文化出現過八種：埃及文化、印度文化、巴比倫文化，中國文化、古典文化（希臘、羅馬）阿拉伯文化、墨西哥文化、西方文化，每一種文化都是平等的，都是封閉的，在自己的文化圈內走完自己的歷程。

湯因比（1889-1975）他把文明體系看成是一個螺旋式上升過程。，他將文明劃分成21個，26個，37個，它們之間是等價平等，每個文明都要經歷起源、生長、衰落和解體四個階段，文明起源于挑戰和應戰。

對文化形態史觀的評價：

1、宏觀研究歷史打破了傳統的，把人類歷史分成古代、近代、現代的在段式框架。

2、打破了歐洲中心論的思想。

3、用理論任意裁剪歷史，犯了主觀主義的錯誤。

4、用西歐的文化發展模式與解釋其文化的發展，沒有完全跳出西方中心論的思想。

5、英雄史觀與過分夸大宗教的作用。

2.了解漢謨拉比法典、印度種姓制度：漢漠拉比法典是迄今所知古代第一部最完備的成文法。法典的主要特點（1）施行同態復仇法；（2）階級歧視；法典缺乏“法律面前人人平等”的現代觀念；（3）施行嚴格的、保護商業界財產的規定；（4）頒布許多國家干預經濟生活和社會生活的規定。

種姓制度都有四個基本特征：（1）嚴格的等級制；（2）與職業相聯系，種姓是和職業掛購的；（3）世襲原則；（4）種姓之間的隔離性，種姓之間必須保持一定距離，互相之間的接觸也有許多限制。（在等級制度之外的是賤民，即不可接觸者，今天占印度人口的七分之一。）

3.了解猶太教的教義，伊斯蘭五功、佛教四諦內容。

猶太教的教義：P71-73（1）堅決主張一神論，強調只有一個上帝，一個創世主。（2）強調道德戒律（摩西五經）。（3）契約觀念。最崇拜“約柜”。相信他們自己是上帝的選民，所謂“特選子民”（The Chosen People）。（4）彌賽亞(Messiah)、天國觀念。（5）牢固地相信上帝曾允諾給他們一塊樂土，即“應許之地”（the Promised Land），那便是迦南，即現在的巴勒斯坦。

伊斯蘭五功（1）念功。穆斯林要準確地念：“萬物非主惟有安拉，穆罕默德是安拉的使者。”（2）拜功。每個穆斯林每天必須面向麥加克爾白祈禱禮拜五次，即晨禮、晌禮、晡禮、昏禮、宵禮（3）課功。課功即天課。每一個穆斯林每年有足夠的生活費用，若有余財，應當拿出25％來作為“天課”，贈送給窮人、求學者、旅行者、新奉伊斯蘭教者。（4）齋功。在伊斯蘭紀元9月（拉馬丹月），成年男女穆斯林必須齋戒一個月。（5）朝功。凡是有能力的穆斯林，一生中應當去麥加朝圣一次。

佛教四諦（1）苦諦 是佛教關于人生本質是苦的所謂神圣真理。（2）集諦 這是佛教關于人生痛苦產生原因和根源的理論。（3）滅諦 指人生痛苦的消滅和解脫，這是人生的理想歸宿、最高境界，是佛教追求的最終目標。（4）道諦 道諦是佛教關于滅除人生痛苦、達到涅磐理想境界的途徑和方法的學說。

二、簡述古代印度宗教的演變

（1）原始宗教

（2）婆羅門教公元前10世紀中葉產生經典：

a.《吠陀經本集》：《梨俱吠陀》、《娑摩吠陀》、《耶柔吠陀》、《阿闥婆吠陀》； b.《吠陀》的詮釋：《梵書》（婆羅門書）、《森林書》、《奧義書》（尤婆尼沙）； c.法典：《摩奴法典》。

婆羅門教的教義主要可歸納為三個方面

a.崇拜三大主神：造物主梵天（Brahma）、仁慈的保護神毗濕奴(Visnu)、強大的毀滅之神濕婆(Siva)。

b.“業力輪回”的理論。

c.“梵我一致”。

三、簡述希臘宗教神話、希臘雕塑的特點

希臘宗教神話的特點

1.多神教，相信命運的不可逆轉2.人化傾向3.世俗性

希臘雕塑的特點

? 第一個特征是它的寫實性和模仿性

? 第二個特點是對比例的獨特關注和重視

? 第三個特點是強調和突出理性精神

四、古希臘三大悲劇作家是誰？主要代表作有哪些？

? 埃斯庫羅斯(約公元前525一前456年)悲劇之父，他一生寫劇本70部，得獎13

部，現存7部。主要作品：《被縛的普羅米修斯》《俄瑞斯特斯》

? 索福克勒斯(公元前497一前406年)他一生寫了130部劇作，24次獲獎，現存7部。

他將悲劇發展得更為完美，主導雅典戲劇界30年，被譽為“悲劇創作的荷馬”。主要作品：《俄狄浦斯》

? 歐里庇德斯(公元前485--前406年)寫劇92部，獲獎5次，悲劇現存18部。主要

作品 ：《美狄亞》 《特洛伊婦女》

五、簡述蘇格拉底、柏拉圖、亞里斯多德、犬儒學派哲學思想的主要內容

蘇格拉底(公元前469一前399年)

A.建立一種人的哲學。

B.確定知識與理性的作用。

C.主張賢人政治代替民主制度

柏拉圖(前428-348)公元前387年創辦雅典學園

? 構建精致的理念論哲學體系.世界分現實世界與理念世界,理念世界是現實世界的原

型,現實世界是它的摹本.? 善是最高的理念世界

? 禁欲

? 提出理想國的政治方案

亞里士多德(Aristotle, 公元前384一前322年)呂克昂(Luceum)學園

? A.注重經驗與理性結合.指明知識起源于感知與經驗,而后上升為理性知識.? B.提出宇宙變化四因說.? C.創立語義分析和三段論的形式結構的邏輯體系.犬儒學派（創始人安提斯梯尼）

?（Cynic犬儒學派）一詞在希臘語中意為“犬”，寓意是應該像牲畜一樣自然而然

地生活。

? 主張清心寡欲，“寧可做瘋子也不追求感官的快樂” 后來發展成為虛無主義和懷疑

主義。

六、論述羅馬法內容及其影響

羅馬法的內容

? 根據法律的形式，成文法和不成文法。前者指書面形式發表的各種法律，后者指的是習慣法。

? 根據法律所調整的不同范圍，分公法和私法。前者指保護國家和社會利益的法律，后者指保護個人利益的法律。

羅馬法的影響

(1)對各國法律制度的影響。

中世紀教會法

東羅馬帝國在公元9世紀《巴西利卡法典》

西歐出現新的法學家派別。“羅馬法注釋學派”

《拿破侖法典》、大陸法系統

（2）法律維護個人權利觀念、平等觀念深入人心，法學論證成為西方人特有的思維模式。根據法律適用的范圍，分成自然法、公民法、萬民法。

（3）自然法學說是新興資產階級反封建理論基礎。

七、了解奧古斯丁、托馬斯·奎那、經院哲學

經院哲學(scholasticism)：經院哲學是中世紀盛期西歐基督教神學的理論形態。托馬斯.阿奎那（1225-1274）代表作是《反異教大全》、《神學大全》。完成基督教神學和亞里士多德哲學的嫁接，創建了最為系統的天主教思想體系。

? 宇宙秩序論

? 調和信仰與理性關系

? 倫理與政治思想，體現了較強的實踐理性和世俗化精神

八、論述新教的主要內容及其影響

馬克斯·韋伯認為新教尤其是加爾文教的教義確立了不少有利用于資本主義活動的行準則。這些準則鼓勵信徒們過著理性、勤奮、禁欲式的生活。加爾文教的教義在教徒和心理上產生十分深刻的影響，使用權其宗教的教義變成世俗的生活信條。加爾文教客觀效果形成了資本主義的心態和精神。

1、新教倫理改變了人們的生活觀念，促進社會進步.2、動搖了天主教會的權威。有利于王權加強，民族國家成長。

3、宗教改革導致了基督教世界信仰體系的大分化大組合.從總體上看，世界性的宗教帝國讓位于地方化的、民族化的宗教組織；有形的宗教儀式崇拜，讓位于無形的精神信仰和崇拜；世俗化的、政治化的教會結構讓位于文化上的思想上的教會結構。

九、分析文藝復興首先在意大利產生的條件，人文主義思想的主要內容及其歷史作用，代表人物及作品。

條件：

（1）城市的興起、商業發展、資本主義萌芽。

（2）新航路開辟，開闊了人們的思想眼界，人的作用提高。

（3）世界交往擴大，世界經濟體系的形成。

（4）東西方文化交流東學西漸，西學東漸

（5）世俗教育發展

人文主義思想的主要內容：

（1）重視人的生活，重視人的價值和人的作用。

（2）揭露批判時代的黑暗，主張運用人的理智反對對神、權威的盲目信仰

（3）提倡個性，積極的冒險進取精神，樂觀主義的人生觀。

（4）提倡科學實驗反對先驗

貢獻：從現代文明史的角度看，文藝復興運動對人類精神發展的最大貢獻，在于它倡揚了一種個人主義的人生觀。

? 個人主義的內涵與意義： 個人主義的內涵：

? 對個人自主自立的強調

? 對個人隱私的重視

? 對個人全面發展的追求 個人主義的意義：

? 個人主義是人文主義的實質，在當時的歐洲具有無可否認的革命性和進步性，它促

進了人的解放

馬基雅維里(Nicolo Machiavelli, 1469-1527)：代表作《君主論》；一是主張建立強有力的政府和法制限制人的貪欲，強調國家的目的是保障人民的生命財產安全；二是推崇共和制政體和“混合型”的共和國。三是闡述為君之道。（強權政治）

十、論述法國啟蒙思想產生的原因、主要內容及其對歐洲社會現代性的影響。

原因：資本主義經濟在西歐的發展，政治上絕對君主制與民族國家成長。

主要內容：（1）提倡唯物主義，宇宙萬物都受自然法則支配。

（2）批判教會與封建統治的黑暗腐敗，自然神論，主張宗教信仰自由。

（3）闡述自由、平等、天賦人權、民主、法制、權力制衡、代議制政府等資產階級政治學說。

（4）經濟上主張自由放任，反對重商主義。

對歐洲社會現代性的影響：1啟蒙運動直接促發和指導了美國革命和法國革命，規約了大革命宣揚自由平等的主旋律。2.構筑了現代民主政治基本形態。3.對世界思想史的影響：美國哲學家Robert Solomon說：“盧梭充滿靈感的發現首先在康德的書中開花結果，然后通過席勒、歌德、黑格爾和馬克思，影響了半個文明世界。” 4.為工業革命和科學革命創造基礎。

十一、概述巴洛克藝術風格產生的原因、主要特點，以及與古典主義藝術術風格的區別原因

羅馬教廷推行反宗改革教政策。

追求現實幸福與宗教信仰的矛盾。

地理大發現與科學革命的影響。

主要特點（度娘）：首先是它有豪華的特色，它既有宗教的特色又有享樂主義的色彩；二是它是一種激情的藝術，它打破理性的寧靜和諧，具有濃郁的浪漫主義色彩，非常強調藝

術家的豐富想象力;三是它極力強調運動，運動與變化可以說是巴洛克藝術的靈魂；四是它很關注作品的空間感和立體感；五是它的綜合性，巴洛克藝術強調藝術形式的綜合手段，例如在建筑上重視建筑與雕刻、繪畫的綜合，此外，巴洛克藝術也吸收了文學、戲劇、音樂等領域里的一些因素和想象；六是它有著濃重的宗教色彩，宗教題材在巴洛克藝術中占有主導的地位；七是大多數巴洛克的藝術家有遠離生活和時代的傾向，如在一些天頂畫中，人的形象變得微不足道，如同是一些花紋。

古典主義與巴洛克風格的區別:

1、古典主義重視形式和內容的規范。巴洛克比較自由地表達主體對題材的現實感受。

2、古典主義重視整體美和統一美。巴洛克強調豐富性和多樣性。

3、古典主義重視穩定和均衡。巴洛克力圖表現運動。

4、古典主義強調對色彩和節奏的節制。巴洛克強調色彩和節奏的強度和對比度。

十二、論述近代西歐勝出東方的文化因素

十三、論述工業化的影響

十四、簡述19世紀浪漫主義文學的主要特征

一是它的主觀性，即偏重表現主觀精神抒發個人感情。

對大自然的歌頌和對城市文明的詛咒。

對民族傳統文化的重視。

從生活的瞬息萬變、精神千變萬化中揭示美。

英國：布萊克、彭斯詩歌開啟了英國浪漫主義詩歌的先聲，華滋華斯、柯勒律治、拜倫、雪萊、濟慈等。

法國：雨果《九三年》、《巴黎圣母院》、《悲慘世界》。

德國：早期創作詩歌《歌集》歌德、席勒,海涅《德國——一個冬天的神話》。

十五、了解浪漫主義、現實主義概念

浪漫主義文學

? 一是它的主觀性，即偏重表現主觀精神抒發個人感情。

? 對大自然的歌頌和對城市文明的詛咒。

? 對民族傳統文化的重視

? 從生活的瞬息萬變、精神千變萬化中揭示美.? 英國：布萊克、彭斯詩歌開啟了英國浪漫主義詩歌的先聲，華滋華斯（William

Wordsworth）、柯勒律治（Samuel Taylor Coleridge）、拜倫（Lord Byron）、雪萊(Percy Bysshe Shelley)、濟慈(John Keats)等。

? 法國：雨果《九三年》、《巴黎圣母院》、《悲慘世界》

? 德國：早期創作詩歌《歌集》歌德、席勒,海涅（Heinrich Heine）《德國——一個

冬天的神話》

? 現實主義：現實主義力圖深刻地認識丑惡的現實，主張在文藝作品中表現當代生活，使作品更加生動有力。在題材上，關注下層社會，創作方法上科學地觀察生活，做出客觀描述。

? 英國：狄更斯《艱難時世》、勃朗特三姐妹

? 法國：巴爾扎克《人間喜劇》《高老頭》《歐也妮·葛朗臺

? 司湯達《紅與黑》

? 美國：馬克·吐溫（1835－1910）代表作有《競選州長》、《鍍金時代》、《湯姆·索

亞歷險記》、《哈克貝里·費恩歷險記》

? 俄羅斯：屠格涅夫在《獵人筆記》

? 托爾斯泰在《戰爭與和平》《安娜·卡列尼娜》

十六、了解約翰·斯圖亞特·穆勒等19世紀功利主義思想的主要內容

約翰·穆勒（1805-1873）：

（1）個人追求幸福時不能損害他人的利益。

（2）政府應處理好個人獨立和社會控制之間的關系，政府只制裁危害他人利益行為的個人，不干涉個人自由。

（3）擴大選舉權，建立真正民主的政府