第一篇：世界500強企業(yè)的啟示及建議

一、硬件要素

1）企業(yè)戰(zhàn)略建設。是企業(yè)根據內外環(huán)境及可取得資源的情況，為求得企業(yè)生存和長期穩(wěn)定地發(fā)展，對企業(yè)發(fā)展目標、達到目標的途徑和手段的總體謀劃，它是企業(yè)經營思想的集中體現(xiàn)，是一系列戰(zhàn)略決策的結果，同時又是制定企業(yè)規(guī)劃和計劃的基礎。在美國進行的一項調查，有90％以上的企業(yè)家認為企業(yè)經營過程中最占時間、最為重要、最為困難的就是制訂戰(zhàn)略規(guī)劃?？梢?，戰(zhàn)略已經成為企業(yè)取得成功的重要因素，企業(yè)的經營已經進入了“戰(zhàn)略制勝”的時代。

建議：戰(zhàn)略是企業(yè)生存發(fā)展之根本，企業(yè)應該明確3~5年的戰(zhàn)略規(guī)劃，并將這些規(guī)劃同公司的所有人員進行共享，通過戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略培訓及戰(zhàn)略實施這個過程，納入到企業(yè)文化之中，乃為重中之重。

2）組織結構建設。戰(zhàn)略需要健全的組織結構來保證實施。組織結構是企業(yè)的組織意義和組織機制賴以生存的基礎，它是企業(yè)組織的構成形式，即企業(yè)的目標、協(xié)同、人員、職位、相互關系、信息等組織要素的有效排列組合方式。就是將企業(yè)的目標任務分解到職位，再把職位綜合到部門，由眾多的部門組成垂直的權利系統(tǒng)和水平分工協(xié)作系統(tǒng)的一個有機的整體。組織結構是為戰(zhàn)略實施服務的，不同的戰(zhàn)略需要不同的組織結構與之對應，組織結構必須與戰(zhàn)略相協(xié)調。由此看出，企業(yè)組織結構一定要適應實施企業(yè)戰(zhàn)略的需要，它是企業(yè)戰(zhàn)略貫徹實施的組織保證。

建議：組織結構包括兩個方面，一個是行政方面的，另一個是業(yè)務方面的，要達到這兩個方面的統(tǒng)一，必須具有統(tǒng)一的流程規(guī)劃，組織結構背后的邏輯是流程再造，卓越的世界前500強企業(yè)，都把流程的效率和效果看成法寶。

3）規(guī)章制度建設。企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略實施需要完善的制度作為保證，而實際上各項制度又是企業(yè)精神和戰(zhàn)略思想的具體體現(xiàn)。所以，在戰(zhàn)略實施過程中，應制定與戰(zhàn)略思想相一致的制度體系，要防止制度的不配套、不協(xié)調，更要避免背離戰(zhàn)略的制度出現(xiàn)。建議：只有流程是企業(yè)團隊擁有效率的保證，但是任何企業(yè)都不僅僅要效率，更重要的是要效果，規(guī)章制度時效果的重要保障，規(guī)章制度不可能一蹴而就，而是不斷發(fā)展和完善的過程，所以在規(guī)章制度建設過程中，必須要先抓住重點，建議利用ptp方法進行實施。

二、軟件要素分析

4）共享的企業(yè)管理風格。杰出企業(yè)都呈現(xiàn)出既中央集權又地方分權的寬嚴并濟的管理風格，他們讓生產部門和產品開發(fā)部門極端自主，另一方面又固執(zhí)地遵守著幾項流傳久遠的價值觀。

建議：企業(yè)如同航船，戰(zhàn)略如同燈塔，老板如同舵手，而員工如同船員。任何企業(yè)的前期文化都屬于老板文化，老板文化的背后邏輯就是員工的向心力，所以企業(yè)需要共享這種所謂的老板文化。這種老板文化是通過日常的工作來體現(xiàn)的。

5）共同的企業(yè)價值觀。由于戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的指導思想，只有企業(yè)的所有員工都領會了這種思想并用其指導實際行動，戰(zhàn)略才能得到成功的實施。因此，戰(zhàn)略研究不能只停留在企業(yè)高層管理者和戰(zhàn)略研究人員這一個層次上，而應該讓執(zhí)行戰(zhàn)略的所有人員都能夠了解企業(yè)的整個戰(zhàn)略意圖。企業(yè)成員共同的價值觀念具有導向、約束、凝聚、激勵及輻射作用，可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意志和欲望，齊心協(xié)力地為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標而努力。這就需要企業(yè)在準備戰(zhàn)略實施時，要通過各種手段進行宣傳，使企業(yè)的所有成員都能夠理解它、掌握它，并用它來指導自己的行動。

建議：共同的價值觀是長期培養(yǎng)和發(fā)展的結果，不可能在短時間內可以實現(xiàn)，而是在共同的事業(yè)拓展中相互合作和溝通的結果，價值觀是要共享的，只有擁有了共同的價值觀，才為航船的拉力方向提供動力。

6）謀求共同發(fā)展的內部員工。戰(zhàn)略實施還需要充分的人力準備，有時戰(zhàn)略實施的成敗確系于有無適合的人員去實施，實踐證明，人力準備是戰(zhàn)略實施的關鍵。人力配備和培訓是一項龐大、復雜和艱巨的組織工作。

建議：完備的人力資源開發(fā)是必備的，500強企業(yè)告訴我們：企業(yè)必須建立人才庫和企業(yè)人才梯隊，做好人才儲備，同時要注重人才的培養(yǎng)和個人職業(yè)規(guī)劃。

7）熟練流程化的技能體系。在執(zhí)行公司戰(zhàn)略時，需要員工掌握一定的技能，這有賴于嚴格、系統(tǒng)的培訓。松下幸之助認為，每個人都要經過嚴格的訓練，才能成為優(yōu)秀的人才，譬如在運動場上馳騁的健將們大顯身手，但他們驚人的體質和技術，不是憑空而來的，是長期在生理和精神上嚴格訓練的結果。如果不接受訓練，一個人即使有非常好的天賦資質，也可能無從發(fā)揮。

建議：技能是企業(yè)的核心力，企業(yè)的運作需要人，人的運作支撐企業(yè)的命脈，企業(yè)必須通過建立規(guī)劃的流程化體系實現(xiàn)對核心力的把握。

因此，在企業(yè)發(fā)展過程中，要全面考慮企業(yè)的整體情況，只有在軟硬兩方面能夠很好地溝通和協(xié)調的情況下，企業(yè)才能獲得成功。

建議：企業(yè)要在短時間內完成文化建設是不可能的，我個人的建議就是在逐步完善硬件要素，然后再慢慢拓展軟件要素，當然這個過程是漫長的，也是最有生命力的。

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第二篇：建議啟示

建議一：因地制宜

盡管大型超市，大多開在繁華地段或繁華商圈，但每個繁華地段或繁華商圈，所面對的消費者，并不盡相同！利群購物廣場其目標消費群是以本地消費者和周圍的大學生，且威海韓國人很多，其超市的目標消費群體，可能要兼顧外國消費者。

利群雖然存在大量的現(xiàn)實顧客，但還有一部分潛在顧客可以挖掘，建議其在挖掘新顧客同時要提高老顧客忠誠度。

因此，大型超市，開在不同城市、或開在不同地點，就必然會面對著不同的消費者！所以，大型超市更應該因地制宜，針對不同城市、或不同地點的消費者的不同喜好，適當調整商品的配置。以更好地滿足目標消費群體的需求，做到因地制宜。

建議二：本土文化

利群應適當融入一些當地城市的本土文化！并形成真正的特色，加以保留、放大。這 樣，才能吸引更多的當地消費者！

利群可充分發(fā)揮其離家近方便的特點，多開展提高自身知名度和信譽的促銷活動，提高服務水平，并在價格上吸引顧客。

在商品方面應提高食品和百貨的所占比重，并對其它商品做適當促銷活動。

大多數顧客對商品的質量較滿意，但對包裝卻不大認同，建議其在保證質量的同時要注意外形美觀。

利群在清潔方面做得較好，但背景音樂還需改進，建議選取一些較流行的音樂。并應適當提高收銀臺和售后的服務。

建議三：體貼服務

利群超市，需要一種“以客為尊”的服務理念！利群超市，要讓消費者無論從服務硬件，還是服務軟件上，都能感受到這種服務的體貼感。如，超市員工的每個服務細節(jié)，都能打動每一位消費者。特別是收銀臺和售后的服務更應以顧客為主。

超市內，員工面帶微笑，隨處可以聽到的“歡迎光臨”！免費的牙簽、免費品嘗商品的密封式打包方式，展示了他們對食品衛(wèi)生的自信等！利群超市，不僅需要在經營商品上動心思，也需要在服務上下功夫！

建議四：個性營銷

普通大賣場隨處可見的“特價牌”，該方式，利群超市，并不常見！超市營銷，不是以“價格”取勝！而是以“個性”取勝！因此，利群超市，可適當舉辦一些個性化的營銷活動！利用口碑營銷，并多使用折扣類的促銷活動，可從高品質的生活方式、體現(xiàn)高品質生活品味的商品等方面對消費者進行長時間引導，以及培育！利群超市的未來，發(fā)展?jié)摿薮螅?/p>

第三篇：世界500強企業(yè)學習筆記

世界500強人力資源總監(jiān)管理筆記(潘新民)2011-11-30 17:08:31 前言（1）

因為80%的人力資源工作人員，沒有在世界500強企業(yè)工作過，體味不到其中的管理現(xiàn)象和觀點：在大公司，我們犯愁的是今年人力資源部的300萬元預算如何分配，怎樣花！而現(xiàn)實中眾多的HR人連為員工申請一個拓展訓練和旅游的機會也要處心積慮。

因為80%的HR人，沒有做到經理以上的職位，還沒有機會去和公司戰(zhàn)略接觸，不會搞一些期權激勵、戰(zhàn)略績效。我們犯愁的是，怎樣才能在不漲工資的情況下，激勵員工更好地工作；還要想辦法讓老板能重視一下人力資源部，哪怕同意添加一個人手。

因為80%的HR人，所在的公司人數還沒有一班學生多，不會了解到人力資源的架構都是榷體系。我們犯愁的是如何化解部門間的隔閡和人員間的利益紛爭；如何在各個幫派之間斡旋，既解決問題，又不得罪老板和員工。

更多的人，不知道如何讓HR新人，或者一直當不上經理的人，迅速成長為一個優(yōu)秀的部門經理。期盼有一個老師，手把手教會他們各種疑難雜癥的處理方法。

更多的人，盼望有一本書，像工具書一樣，在不會的時候，或者沒事兒的時候，翻一翻，就找到了靈感，或者直接找到答案。這樣的書才是真正有用的書。

更多的人，想象著嬉笑之間，就能幻化為經理和總監(jiān)，精通于傳說中的“辦公室政治”和“升職技巧”。當然，更想象看故事一樣，把人力資源六大模塊、幾十種常見工作掌握好，使自己的能力不斷得到提升。而且，故事要通俗，要系統(tǒng)，要專業(yè)，要實用。

看著他們的需求，又看看市面上的書，不是給總經理、總監(jiān)看的書，就是各種管理之道，還真沒有什么專為普通HR準備的書。大部分書在看后并不能一步一步用到工作上，個別能用的，一到關鍵要點，卻沒有了下文。于是我決定，為了80%的企業(yè)HR們，為了80%的未來的HRDB們，一定要寫一本適合的書。因為我知道當前這個時期，是他們最需要經驗和教訓指導的時候。

其實人力資源工作沒有什么形象工程、豪言壯語，有的只是把公司了解透，把員工了解透，然后讓他們少一些內耗，發(fā)揮更多能力，創(chuàng)造更多價值。人力資源的工作很多都是不起眼的小工作，一點點地做，踏踏實實地做，你就成功了。

開始寫了，才感覺有很多話講不完，講不透；總感覺自己寫得太少，怕讓同行們笑話。但不敢寫多，啰啰嗦嗦更不便于表現(xiàn)我的專業(yè)。于是我一邊用自己的經歷詮釋，一邊問我的幾個好友，寫一點專業(yè)的東西。我相信我的讀者都經歷過很多同樣的事情，也都有不同的處理方法。這一點從我的兩個朋友身上得到驗證，在此對韋付軍老師和陳強老師給我的幫助表示謝意。

書里的主要脈絡是一個HR人從找工作到就業(yè)、常規(guī)工作，最后到自我突破，并沒有完全遵照人力資源六大模塊。而其中的幾十個故事，也都是我的親身經歷或經驗，或教訓。對于讀者的作用，不敢苛求。而事件的處理是否得當，還需要大家給我指點，我將不勝感激。

書中的故事有加工，但不多。人力資源工作涉及的事情倒是沒少說，以便使讀者受益。本書摒棄了市場上“點到不說透”的弊病。這本書是一盤實實在在的“大餐”。書中提到的現(xiàn)象和方法都是我盡心為大家準備的，很多方法都是可以直接使用的。相信大家結合自己的情況，可以把人力資源工作做得更好。

書中涉及的人物和公司都做了相關處理。本書中的觀點和做法，也純屬我的一家之言。有過，希望原諒；有錯，希望批評。

最后，希望大家看后喜歡上這本書，同時通過這本書，能夠得到一點什么，有益于在人力資源方面能力的提高。前言（2）目錄

第一章 求職 戰(zhàn)前準備：選擇天時、地利、人和 /002 簡歷準備：要學會“鍍金” /008 面試準備：擁有讓人記憶的優(yōu)點 /013 獵頭攻略：高手的捕獵工具 /014

第二章

面試

面試攻略一：我能做你的什么？“朋友”、“轎夫”還是“老師” /020 面試攻略二：謹記這是一輩子的行為 /023 面試攻略三：你是不是那塊遺漏的黃金 /027

第三章

招聘工作

實戰(zhàn)和兵法相反（招聘的內容和時間方式的靈活）/032

理解指揮官意圖（理解招聘的最終意圖）/036

續(xù)好補給部隊（常規(guī)招聘渠道的培養(yǎng)、人才儲備）/041

用好機動部隊（內部調配和關系戶的使用）/045

別忘特種部隊（協(xié)會、獵頭、QQ）/049 常用軍隊布陣（面試流程）/053 系列秘密武器（高級面試形式）/057 空降專殺武器（面試官和背景調查）/062 必要的軍事演習（虛假招聘的妙用）/066 勿碰的地雷區(qū)（特殊人才招聘）/071

第四章

離職管理 空穴來風（人員離職預警）/076 完美離別（離職流程和離職面談）/080 誰該解雇（你所不知道的裁人技巧）/084 借刀殺人（離職事件的利用）/087

第五章

常態(tài)工作

有一種成功叫態(tài)度——重要的態(tài)度（用心做人，細心做事）/092

有一種技巧叫折騰——沒事耍兩下（疲憊期HR：顯露才能）/097

有一種行為叫展示——不該出手也出手（讓大家時時記得你）/101

有一種藝術叫表演——給老板看幾招兒（幾招搞定老板）/105

有一種技巧叫中立—○站錯隊（勢力幫派的對策）/109

有一種姿態(tài)叫善待——接穩(wěn)“空降兵”（應對突來的高端人士）/114

有一種處世叫圓滑——資深人士和關系戶（特殊人群的人際關系）/119

有一種舉動叫惹禍——為顯露先捅漏兒（沒事找事，發(fā)揮余熱）/124

有一種絕招叫造勢——晉升的訣竅（服務公司、服務老板、學會造勢）/128

有一種方法叫對調（崗位輪換和調動的技巧）/131

第六章

培訓實操

這是在培養(yǎng)人才（培訓的重要性）/138

老師是一輩子的（培訓的潛規(guī)則）/141

做好“一字之師”（用自己的專長做培訓）/145

你敢培訓老板嗎（對關鍵人物的培訓）/148

暗藏的種子（培訓后期特殊作用）/151

核心員工的培養(yǎng)（公司核心人員的培訓問題）/155

這不是借花獻佛（培訓的福利效用和培訓關鍵點的處理）/159

借助外力（外訓老師以及咨詢公司的合作）/163

第七章

薪酬與勞動關系

老虎**摸不得（你不懂老板的心理）/168

你想一魚幾吃（薪酬的真正意義）/172

留個綠色通道（寬帶工資制的好處）/176

可推卸的責任（崗位職責的轉移）/180

這就是勞動關系（人情和法律，朋友和公司）/183

息事寧人（糾紛的處理）/185

第八章

績效考核

老板的算盤（老板心中的考核）/190

上方寶劍（考核實施的幾個保證）/193

武林絕學（考核的細節(jié)操作）/197

“零分”獲得者（不合作核心人員的 處理）/201

打雷和下雨（考核對人力資源部門和本人的作用）/205

是在考核誰（考核是雙刃劍）/209

為公司作弊（關鍵人員考核結果的處理）/213

游戲規(guī)則（績效考核指標的提?。?217

第九章

規(guī)劃、組織架構和制度流程

法治和人治（制度的本質）/222

法治和民主（制度制定的流程）/225

制法與執(zhí)法（執(zhí)行力）/229

從頭再來（流程的梳理）/233 1戰(zhàn)前準備：選擇天時、地利、人和（1）引文

我的學生Moon給我打電話說她想跳槽，但不知道該不該跳，總是猶豫不決，也不知道怎么分析。她說：“我把跳槽的好處和壞處分開寫到兩頁紙上，紙寫滿了，也沒有決定。反而更迷茫了。”她忽然覺得，天天給別人做職業(yè)生涯規(guī)劃，自己倒不知道路該怎么走了。跳還是不跳？她的心里很亂。

如果一個HR找不到工作，或找不到更好、更適合自己的工作，那就是他最大的失敗。如果一個有經驗的HR，甚至是很有招聘經驗的HR沒有找到好工作，或許他真的可以轉行了。請相信這句話！

求職，常被比喻成“推銷自己”，我常常把它比做一場戰(zhàn)役。對于一場戰(zhàn)役來說，關聯(lián)最緊密的就是天時、地利、人和。這很關鍵，關系到成敗。眾所周知的滑鐵盧戰(zhàn)役、渡江戰(zhàn)役等都能印證這一命題。這里我講的“天時、地利、人和”，只是很小范圍的，也就是求職心態(tài)，或者說求職準備或求職時機。我近段時間求職就會考慮這些，而我求職的結果也在很大程度上證明了它們的重要性。所以對于HR人或所有人的求職來說，考慮的要素也應該有天時、地利、人和。

我的學生Moon給我打電話說她想跳槽，但不知道該不該跳，總是猶豫不決，也不知道怎么分析。她說：“我把跳槽的好處和壞處分開寫到兩頁紙上，紙寫滿了，也沒有決定，反而更迷茫了?！彼鋈挥X得，天天給別人做職業(yè)生涯規(guī)劃，自己倒不知道路怎么走了。跳還是不跳？她的心里很亂。這就是人力資源管理者的通病，我把它叫做“醫(yī)不自治”。我告訴嘶要拿兩頁紙來分析優(yōu)劣勢，只需要考慮3個方面：天時、地利、人和。

我大學畢業(yè)到民生證券實習，當時叫黃河證券。因為我的專業(yè)就是證券投資，在當時是最新潮和耀眼的專業(yè)（全國只有3個班），可謂“明星專業(yè)”，所以各個證券公司都搶著要。而我幸運地被分到了最好的營業(yè)部之一的中戶室。更巧的是，因為經理休產假，改由優(yōu)秀的公司核心人員——副總直接帶我。我就比別人多了一個更好的學習機會。在副總的帶領下，半年后我就可以獨立負責中戶室的工作。做股評，談投資，“股醉金迷”。當時的感覺是多么的好呀，和很多老板（炒股的很多是老板）打交道，更能積累人脈。就是這么好的機會，我卻沒有珍惜。當一位做股票的老板邀請我和他一起創(chuàng)業(yè)時，我毫不猶豫地答應了。骨子里那種愛改革、創(chuàng)新、打江山的野心和性格把我出賣了。我離開得干脆利索，沒有一絲的考慮。直接的感覺就是，“他是我的菜！”。于是我結束了第一份工作。

幾年后在我們大學的同班同學56個人中，30個左右做股票發(fā)了家，有了名氣。近20個在上市公司負責證券事務。只有包括我在內的寥寥幾位拖了班級的后腿，至今功不成名不就。談到這里，大家都會認為我失敗了，當時第一次的跳槽就失敗了，可我不這樣認為。當我和我的第一個老板從7個人起家，做到清 華同方多種產品總代理，并有3家子公司，員工人數達到100多個人，在當地科技市場排到前幾名的時候，那種成就感別人就不得而知了。我認為當一個人賞識你，而你的才能剛好得以發(fā)揮時，你的跳槽就很合時宜，而這時跳槽算是有了“天時”。

當我們的業(yè)務做到全國排名第三的時候，我被清華同方直接調到北京總部。半年后我被派往河南，我的老板已經賺了錢回家鄉(xiāng)開地產公司了。離開清華同方后，老板讓我回去幫他忙，接著跟他干，我回絕了。那是2005年，如果跟著他干，現(xiàn)在我也有自己的別墅了。這期間我從未考慮天時、地利、人和，走了幾個彎路，不該離開老板去北京，去后又不該回來，回來又不該拒絕回到家鄉(xiāng)。直到現(xiàn)在，我認為這是我職業(yè)生涯中最后悔的一段路。地理位置的頻繁更換，導致了我跳槽的不成功。

1戰(zhàn)前準備：選擇天時、地利、人和（2）

后來我有了自己的公司，然后因為職業(yè)取向不同，又被獵頭介紹給了一家公司。這是一家全國性農業(yè)龍頭企業(yè)，我在那里做行政人事中心的總經理。在這里我找到了自己的最愛和自尊。再然后的跳槽又是一次失敗，而且是我最大的失敗（很多認識我的人都這么認為）。天時、地利、人和都不考慮就辭職了，那么果斷，就像給員工做**培訓時一樣瀟灑和激昂。這次跳槽，算是天時、地利、人和全都沒有占，教訓深刻！從此以后我再也沒有頭腦發(fā)熱了。安心做我的房地產公司集團行政人事總監(jiān)，而我的職業(yè)生涯也就這樣走下去，沒有了太多的岔口。

但對于剛找工作的大學生或HR的求職來說，我還是有很多的心得體會。一般職業(yè)生涯會有幾個關鍵節(jié)點，每一個關鍵節(jié)點就是你跳槽的最好時機，我們可以稱之為“天時”。按天時來說，如果不考慮因工作環(huán)境等的不順心進錯了公司，而是在最理想的大環(huán)境下求職，那么好的天時一般有3個。

第一個時機就是工作一段時間后（1～3年），這段時間是我們的第一個瓶頸。如果你在一個大公司，嚴格的上升通道和殘酷的競爭會讓剛剛畢業(yè)的你看不到發(fā)展前途。你的成績明顯，野心也開始膨脹。例如，你的文員工作做得井井有條；或者你在招聘助理崗位上堪稱完美，而且自己是科班出身（有的人員還有職業(yè)資格認證），工作都一年了還是那幾個工作職責，那幾個小事。于是你厭煩了，但你的上級行政主管或招聘主管比你更優(yōu)秀，至少比你更有經驗，你很難得到那個位子。沒辦法，只有跳槽。但希望不會發(fā)生這樣的情況：你的主管馬上要升職，而你又是他的得力助手，正準備提拔你，你卻先走了。這也不怪你，因為你聽到過多次“狼來了”的故事。

“我一升遷就提拔你！”

“好好干，下個主管馬上是你的了！”

……

然后就是“狼來了”的故事情節(jié)。

但悲劇是：這一次“狼來了”是真的，你卻還認為是“逗你玩”。所以，你要把握好機會，擁有更多的信息來源和分析能力，以免錯失良機。

一旦決定跳槽，那就有兩種情況：去更大的公司坐同樣的位子，或者去小一點的公司坐大位子。我建議選擇后者。因為第一種情況的瓶頸是：你從靠理論知識和別人的指揮、自己的勤奮，就能完成的工作中跳了出來，你已經有自己的思路，而平時上級的工作內容、流程、風格等都爛熟于心，坐那個位子和工作沒有問題。但你沒資格和機會，那何不找個公司實踐一下，練練手？大公司不會讓你練，只有小公司。小公司甚至可以為你的試驗買單。然后你就在這個小舞臺上當主角，努力地施展自己的才華。

又3年過去了，于是又迎來了第二個瓶頸。因為幾年下來你發(fā)現(xiàn)自己很好的思路需要有機會實現(xiàn)，公司小，有一些招數無法施展。就好比想投飛鏢，但你的舞臺只有1平方米那么大。想用頭腦風暴法和公文筐法面試高層，等了1年也沒有招高層的計劃。如果是這樣，別猶豫，跳?。ú⒎枪膭畲蠹姨郏┮驗檫@是在你畢業(yè)的4～6年之后，或許你已經拿下HR二級證書，基礎知識相當豐富，辦公室的生存技能也跟著老板掌握了幾層。第一個工作的大公司造就了你的大視野和規(guī)范。第二個小公司練就了你的敢想敢做。那就有了第二次跳槽的天時。

1戰(zhàn)前準備：選擇天時、地利、人和（3）

又是3年，當你已經對工作感到乏味、精神疲憊、審美疲勞的時候，是該再次燃起熱情的時候了，到工作 節(jié)奏快和不同發(fā)展思路的公司打拼，會讓你有新鮮感，更會讓你學到新的管理理念。北京？上海？或者廣州、深圳？（當然如果要到大地方，那就是去得越早越好）找個新行業(yè)和不錯的公司慢慢拼搏。

天時有了，地利也要占，你要考慮這次求職是在一線城市還是二線城市。即便就是更小的城市，小的地利也是要考慮的。例如上班路程的遠近，甚至家人單位遠近都是很重要的，相信我。我曾工作在鄭州，家在鄭州市西南角，公司在東北角。天涯海角，長路漫漫，其慘狀至今不再敢想。鄭州堵車不像北京那么嚴重，但堵死的時候是一樣的，一動不動，幾近崩潰。

如果你還年輕，還是單身或租房，真的不在乎地利，那我建議兩個地方：一個是所在城市的CBD；另一個是該城市的高新技術開發(fā)區(qū)。企業(yè)集中，人才集中，你需要的人脈更集中。因為有眼光的老板都會選擇這里，而找到一個有眼光、有魄力的老板，是每個求職者的夢想，特別是高層。

我常給求職者講，如果你追求基層崗位，需要看的是企業(yè)規(guī)模和企業(yè)文化。大的企業(yè)會在你剛開始工作時就塑造好的工作習慣和思路，甚至是眼光。這是下一次跳槽的美麗光環(huán)，是一層金。當然不跳更好，更有發(fā)展前途，適合作為事業(yè)一輩子發(fā)展下去。而好的企業(yè)文化，使你一開始就接受“正規(guī)軍”的熏陶，對將來的發(fā)展和影響力度可想而知。

中層崗位求職者要選發(fā)展中的公司，這樣的公司能讓你充分發(fā)揮自己的才能，公司的迅速擴張為你提供了舞臺，而且你更易受到重用。你的創(chuàng)新理念和原來大公司的寶貴經驗在這里進行復制并放大，而你同時也成為了這場硬仗的功臣。公司的迅速成長更急需人才，有更多的高端崗位等待你。所以你的選擇就是迅速發(fā)展的公司和合適的位子，而不是大的公司。

高層崗位的求職者看重的就是老板本人，跟一個好老板足矣。沒有團隊我們一起建，沒有項目我們一起找，沒有資金他會想辦法。只要他對你信賴和放權，他有超前眼光和獨到的戰(zhàn)略思維，還有兩個人脾氣和性格匹配，這些足夠了。

請問你是哪類求職者，你分析了嗎？

話又說回來，如果天時、人和允許，我強烈建議求職者年輕時在大城市工作，對于HR來說，深圳、廣州、上海、北京是首選。南方比北方做得要好，國外比國內要好，能進外企或合資公司，那最好。不說這里的發(fā)展機會和上升空間如何，光是學到的和熏陶的東西，拿到二級的區(qū)域和公司使用，夠你使用一陣子了。我很相信“近朱者赤，近墨者黑”，你自己再努力，即便是人力資源的發(fā)明家，也不一定能在工作中創(chuàng)造幾個供你使用的理論和學說。而你再不努力，在大公司機械地應付工作，每天的工作流程、待人接物、所聽所見、制度表格，也足夠了。這就是地利，這就是環(huán)境。

上面也談到了一點人和。當我剛跳槽到京城一家海外上市的大型房地產集團時，愛人打來電話，講了3件事，要我必須回去。一是遂查身體的結果很不好，必須半年內要孩子；二是4個老人中的兩個已經住了院，她一個人照顧不過來；三是我自己的公司也因我的抽身而“放假”。我不得不放棄北京很好的發(fā)展機會，工作是為了更好的生活，更好地為生我養(yǎng)我的父母和賢惠又懂事的妻子創(chuàng)造幸福。

我選擇了放棄工作，回到親人身邊。我不知道這算天時、地利還是人和。但請你記得，任何時候辭職和求職，都要征詢家人的意見，好好分析。因為你不僅屬于你自己，還屬于他們。家不是一個講理的地方。

這是求職的大環(huán)境，關系天時、地利、人和！你找到一個蘋果，又大又圓，還帶著標簽的蘋果紅，散發(fā)著陣陣香氣，于是就買了。等你嘗一口，才發(fā)現(xiàn)金玉其外、敗絮其中。酸得掉牙，澀得發(fā)苦，硬如檀木，干涸如蠟。怎么辦？你還會吃下去嗎？（有人問我工作時間很短就跳槽的原因時，我會說：當你咬第一口不好吃時你還會繼續(xù)吃嗎？）當你口袋里只剩下兩元錢，借錢都借不來，更無社會背景、人際關系時，你覺得能找到一個沒有底薪、銷售全靠提成的工作嗎？這是不是也是天時、地利、人和的原因？

小結

天時、地利、人和，其實就是在講機會。求職是機會，不求職也是機會（考研、考公務員、創(chuàng)業(yè)）。跳槽是機會，不跳其實也是機會。放棄這個機會的同時你得到了那個機會。上帝為你關上門時必然打開了一扇窗。道理就在這里。分析一下，理智求職，或許就是我開篇告訴你的事情。這是安心工作、舒心工作、得心工作的前提，也是你閱讀本書、運用技巧的基礎。祝你好運！

2簡歷準備：要學會“鍍金”（1）引文

每天的簡歷投遞量都這么多，看來任務很容易完成。本周的招聘任務是銷售人員5名，分3批，這是第一批。周一到周五投遞量會小一些。但總體上我預計簡歷量、面試量、到位量的比例是500∶30∶5。銷售總監(jiān)只要1名，本月招到就行，這個比例大概是80∶15∶1。

周一開完高層會回人力資源部，看到招聘主管王平在例行著我們人才網站的職位刷新。我就問她：“今天簡歷投遞情況如何？”

她說：“投簡歷的很多，銷售人員今天兩個網站共有180多個，市場總監(jiān)兩個人才網有18個。”

“這么多？那今天都通知了吧，讓他們明天來，因為明天投遞的會更多。”

王平極不情愿地說“領導呀，這么多我怎么看？哪里有時間，要不我按次序通知幾個吧！咱們要求也不高，銷售員這一周就招5個，每天都有這么多人投，應該能滿足。”

我對她說：“公平起見，你還是都看看，速度快點。把握幾個關鍵點就行了，比如在大公司待過、行業(yè)對口、氣質形象好、穩(wěn)定、多才多藝。這幾個方面看一眼簡歷就知道，不符合條件就不要！半個小時給我挑20份。我看市場總監(jiān)這個崗位的簡歷，也半個小時！然后你一起通知他們明天面試。上午面試銷售人員，下午面試總監(jiān)！”

半個小時后，王平挑出來了20份簡歷，說：“沒有看完，這是從80份簡歷中挑的，我開始通知明天的面試！”

“行，給你這5個總監(jiān)的！也通知一下。”過了一會兒，王平驚訝道：“有個家伙，連聯(lián)系方式都沒有！”我笑著搖搖頭。又過了一會，王平說幾個簡歷中的電話竟然打不通！也就作罷了。電話打完，明天確定來的有15個。

我從18份銷售總監(jiān)的簡歷里面挑了5份，因為面試總監(jiān)需要的時間多一些，我擔心半天面試不完。但簡歷我倒是看得很認真，因為是高級人才，要努力做到不遺漏任何一個！爭取在這一關就開始認真挑選。

每天的簡歷投遞量都這么多，看來任務很容易完成。本周的招聘任務是銷售人員5名，分3批，這是第一批。周一到周五投遞量會小一些。但總體上我預計簡歷量、面試量、到位量的比例是500∶30∶5。銷售總監(jiān)只要1名，本月招到就行，這個比例大概是80∶15∶1。

求職人員不知道看到上面的招聘情況該怎么想？應該非常震撼，平均每20秒一份簡歷，除去喝水、上廁所、接電話等事務的打斷，每一個招聘主管挑選簡歷的時間，確切來說是10秒一個，甚至如果篩選簡歷的招聘官心情不好，她只看60個！60個里隨意挑40個，試問求職者，你的命運如何？看到簡歷的重要性了吧！特別是簡歷閃光點的重要性！現(xiàn)實情況就這么嚴荊有那么多的求職者，但我們需要的人不多，崗位匹配也容易滿足。區(qū)區(qū)一周5個人的任務，很容易就能在多達500份中的海量簡歷中完成（180份為周六、日兩天）。

不要對HR有怨言，因為我們也有工作量和壓力。反倒是求職者，需要考慮一個重要的問題：想取得面試機會，前提很簡單，就是讓自己的簡歷能快速吸引HR，而你面對的那位HR當時情況如何呢？

簡歷內容是介紹你自己，其實簡歷本身也是你各種處世風格和能力的全面體現(xiàn)，如你的細致認真、你的創(chuàng)新、你的邏輯性、你的語言表達能力、你的表現(xiàn)欲和推銷能力，甚至性格！所以簡歷從某種意義上講是你的一個化身，比面試還要重要。因為它是一個數字中的“1”，而后面都是“0”。當我們面試時，也是從簡歷出發(fā)，詢問關鍵點。

2簡歷準備：要學會“鍍金”（2）

一次有個求職者來到之后，我的人資專員給了他一張《應聘人員登記表》，他不填，說網上不是有嗎。專員告訴他這是招聘流程和企業(yè)文化，他很是不屑，然后幾分鐘就填好了，字跡潦草、只言片語。我直接讓他回家了，從這上面，就能判斷他是一個常常不遵守公司規(guī)章制度和流程辦事的人，做事有頭無尾、粗枝大葉，合作精神淡薄，對自己不負責任、傲氣，更沒有眼光和穩(wěn)重性格。這就是簡歷所能體現(xiàn)的。

我們要想求職成功，美化簡歷應該是首要工作，或者說是最重要的工作，因為它是敲門磚！如果這一關都夠去，何談面試和求職成功？而短短十幾秒的時間能讓HR注意，那就必須有一個“鍍金”的簡歷，閃閃發(fā)光。那么如何準備簡歷，如何貼金呢？很多求職者并沒有重視，有的重視了但不得要領，至今沒有好的“鍍金”簡歷。

我一直都覺得奇怪的是：現(xiàn)在網上的簡歷指導文章也不少，各種模板、說明、指南、范例等鋪天蓋地，但是這些求職者怎么就不仔細看呢？很多簡歷非常不專業(yè)，求職者沒有多想一想，多動動腦子。讓HR看簡歷的時候舒服一點，對求職者是有好處的。希望讀者看完這一節(jié)，對自己的求職簡歷有新的認識。關鍵是改變，并且行動！

簡歷整體上要求精美，但精美不是華麗和昂貴，而是精確簡潔。一些簡歷，外觀樸實，獨具匠心。整體上重點突出，語言優(yōu)美，評價客觀準確。這本身就是贏得眼球的條件，然后才是局部“鍍金”。

怎樣讓自己的簡歷熠熠生輝、鍍上一層金，是本節(jié)的主題，但我不準備多講。因為網上有太多有關這方面的文章，而且很好，你照做就行了。我在這里針對HR篩選簡歷的流程和如何識別求職者光環(huán)兩方面進行講解，或許對你有一定的啟發(fā)。

不管是網上的電子簡歷，還是紙質簡歷，當它們堆在面前時，我們要看的是哪些簡歷自動跳到了我們的眼里。當然這類簡歷也有好有壞，比如有一些明顯錯誤的，或者名字怪異的，這些都直接被篩選掉！類似的還有有錯別字的、短期內有很多工作經歷的、沒有工作經歷的（畢業(yè)生沒有社會實踐的）、內容太多或太少的、相片用大頭貼或攝像頭拍攝的、語言過于華麗的、愛好中有打游戲的、用的字體超大或超小的，等等。

不要對我們HR人的判斷有所懷疑，因為我們練就了一雙“火眼金睛”。這就如同長期收廢品的隨意瞄一眼就知道對面垃圾場有幾個礦泉水瓶，星探在人群中就能發(fā)現(xiàn)有潛質的明日之星，而出租車司機隨時能發(fā)現(xiàn)路邊想要打車的人。而不從事這個職業(yè)的人平時不會注意這些。HR對于簡歷也是如此，只需要看一眼，那些有一點特殊的東西就能被發(fā)現(xiàn)。哪個是好簡歷，哪個很一般，清清楚楚！

那些優(yōu)秀求職者，也不用擔心自己的優(yōu)秀，能不能通跪單的簡歷被HR發(fā)現(xiàn)。其實，哪怕你的簡歷很簡單，HR都不會把你漏掉。無須對HR的專業(yè)進行懷疑，因為HR就是靠這個吃飯的，只需要對你自己的專業(yè)懷疑，我指的是求職。

10秒內我們如何發(fā)現(xiàn)一個好簡歷，也是看關鍵點。比如和職位相匹配的簡歷名，空姐應聘客發(fā)國家人力資源師的簡歷等；又如照片是帥氣陽光的男士或美麗大方的女士，受刮獎、個性鮮明、字跡秀麗（手寫）、有特殊技能等。

2簡歷準備：要學會“鍍金”（3）

求職者在投遞簡歷的時候，我強烈建議大家不要一份簡歷投100個公司，而是有目的地去修改，如果是會計崗位，我們就不能太張揚和隨意，不需要創(chuàng)新和靈活；如果是銷售人員，那你的文靜和內向性格就不要寫上去。了解招聘者的“興奮點”是我們對簡歷貼金的重要依據。比如人力資源崗位，它的“興奮點”是具體操作垢件實事。那你就不能把自己戰(zhàn)略管理、整體把控的能力顯現(xiàn)出來，否則就會被屏蔽，因為招的是專門做招聘培訓的。招聘官自己是抓大局的，你來后具體工作沒做，倒是對招聘官的位子有影響和威脅，那他能讓你來嗎？還有，如果公司是私企，而且在創(chuàng)業(yè)期，那你就往節(jié)約上貼金。這是制作簡歷的關鍵所在。

如果簡歷是需要發(fā)送郵件的，我建議下面幾個環(huán)節(jié)一定要注意。

（1）發(fā)送郵件時一定要把自己的簡歷粘貼出來，而不是放在附件里。這樣可以一目了然，招聘者沒有時間下載附件，很多公司不允許下載（擔心有病毒）。但保險起見，一定要在附件里也發(fā)一份。

（2）給自己的郵件擬一個醒目的主題，這是顯現(xiàn)在HR面前唯一的內容。因為成堆的簡歷列表中每封郵件的主題是唯一顯露的信息。如果有要求就按要求來，如果沒有就起個很好的名字，比如自己的資格證+名字、知名公司名+名字。避免用“千里馬求伯樂”等既俗套又映射的名字。

（3）一定用信紙做底，采用標準格式，對HR經理表達問候，描述自己對公司的向往，寫上自己極其簡單的介紹和對招聘官的祝福。

（4）在簡歷中把你的金字招牌放大一些，比如原來工作過的知名公司，以及你的資質證書、你的嘉獎、你的特長、你的成果和成績。而且這些東西要擴大敘述，并進行量化，如幾級證書、市場占有的百分數等。而對于自己欠缺的方面，則一筆帶過或模糊敘述。

（5）如果你自認長相中上等，就一定要貼照片，而且最好是大的生活照和藝術照兩張。因為受傳統(tǒng)思想觀念影響，HR還是有些以貌取人的，但如果不是中上等，盡量不要貼。

（6）改變關鍵性詞語，如政治面貌不要填寫“團員”或“無”，要寫“無黨派人士”；職業(yè)也不要填“無”，而是“自由職業(yè)者”；計算機不要寫“一般”，而是“相關模塊精通”；沒有學生會職位，可以寫“參與學生會工作”；學歷不高，就再補充一個“在職研究生”、“在讀函授本科”、“在考國家人力資源師”，而不要不寫或直接填“無”。中國文字博大精深，要學會遣詞造句。

（7）發(fā)送郵件一定要看好時間再發(fā)送。因為每天投遞量很多，周末更多。如果是周末就不要即時發(fā)送，因為你的簡歷會被之后的簡歷覆蓋。如果出現(xiàn)本節(jié)開始講的故事中那樣的情景，你的簡歷連被看到的機會都沒有，可以設定定時發(fā)送，這樣會更好一些。

當然，簡歷本身一定要語言得當、簡樸，層次、項目分明，重點突出，詳略明顯。記得留聯(lián)系方式，盡量留兩個以上。

關于高級人員，如果很有資歷，可以把自己的簡歷做得厚重點。因為對于高層人員和核心人員的招聘篩選，HR會很仔細，不怕你的簡歷長。最重要的是在簡歷開頭部分有一個資歷的概述，然后對每一段經歷都進行包裝美化，往職位要求上說，其他的少說。如果工作過的公司較大、較有實力但不是很出名，屬于低調類的，把公司簡介也盡量說一下。每一段工作經歷主要包括時間段、公司名稱、所屬行業(yè)、公司介紹、歸屬部門和直接領導、主要職責、主要成績、個人感受和工作心得、離職原因等。當然有項目經驗的一定要寫出項目經驗。

小結

對于“鍍金”，我們應該掌握技巧。如果你沒有任何閃光點，就先起個響亮的簡歷名字、郵件名字，然后在自己的個人基本情況中，憑空多添加閃光點，比如正在學什么，正在考什么，正在做什么，把“正在”兩個字寫小點，后面的內容加粗點，最后把自己的特長愛好和能力夸大一番，當然要根據職位的要求進行有目的的擴大。這樣HR要求第一眼都要有的信息你都有了。如果你有很好的經歷，那一定要把自己原來工作過的知名公司名稱加亮，把原來的業(yè)績、成果、嘉獎等進行量化，也進行加粗加亮處理，寫上證明人。這就是簡單的“鍍金”。

3面試準備：擁有讓人記憶的優(yōu)點

引文

嘶算最美，但她有很多優(yōu)點讓人記憶，比如甜美清脆的聲音、干凈整潔的著裝、優(yōu)雅得體的舉止。這樣的員工能化解部門中的工作煩悶和憂愁，能緩和部門間的沖突，能拉近外來人員的距離。這其實也是崗位職責里沒寫，但比崗位職責更為重要的工作和作用。

不可否認的是，相貌是決定能否獲得工作的一個很關鍵的因素。

招聘文員，應者如云。一個文員職位就能吸引上百個應聘者，但銷售人員這種既掙錢又鍛煉人的好工作卻無人問津。或許大家變懶了，怕吃苦了。我們對文員的挑剔程度其實是在所有崗位中最高的。

原因很簡單，因為很多能力是可以學、可以教的，很多能力也都是工作后容易改變的。但你的外在因素不可能短期改變，甚至再也不會改變。

對于面試官，我們常談第一印象，其實就是個人氣質的體現(xiàn)。

我們面試的時候，不需要你西裝革履、職業(yè)套裙。只要得體、靚麗、不招搖即可。不是像一些HR講的不要化妝，適合自己的程度就行。這種外貌的裝扮其實是對考官的尊重，也是對自己的尊重。因為我們工作是為了更好的生活，活就要活出自我。

在去面試之前，一定要問自己，我哪一點能令考官留下印象？沒有，那就不要去了，平平常常的人很多。沒有，就要培養(yǎng)、要找到。女生是，男生也是，年輕人是，有經驗的求職者更是。

小結

HR的招聘面試，不是從面對面的提問才開始的，而是從見到你的第一眼開始的。你的容貌氣質、你的行為舉止、你的言語聲調，已經在面試官的心里有了印象，個人好惡已經定型。

4獵頭攻略：高手的捕獵工具

引文

說到這里，她忽然明白了：是呀，公司已經花錢雇獵頭了，自己就不會去做這項工作了。一來是獵頭比較專業(yè)，讓人省心。這就把招聘失敗的風險推給了獵頭。二來是錢都花了，沒有見效果，老板會怎么想？ 他會不會認為我花錢給獵頭是浪費？將來工作上的支持還會有嗎？

離開ZF（上個供職的公司）之后，我因為工作勞累而身心疲憊，于是想休整一段時間，然后進修一些人力資源的高端課程。正當我體驗生活給我?guī)淼男腋８袝r，一個電話又把我拉到了工作繁忙的狀態(tài)中。

一天，我正在百無聊賴地品著咖啡。突然一個電話打了進來：

“喂，您好，是Hero嗎？請問您現(xiàn)在接電話方便嗎？”

“您是哪里？我在休息?！?/p>

“哦，那就好，我們是獵頭公司，這里有個很好的職務與您匹配。想和您溝通一下，什么時間方便呢？”

“我沒找工作呀，請問你從哪里得到我的簡歷？”

“我們做獵頭的。你應該對獵頭很熟悉呀？”

“哦，您都不問我是否感興趣就直接介紹，也不管我辭職與否，很佩服你們。”

“做我們這一行的就是這樣?！?/p>

……

獵頭就是替企業(yè)尋找高端人才的，說白了就是挖墻腳。那當然沒有必要問是否已經離職，是否愿意。因為他知道只要薪水高，工作環(huán)境舒服就足夠說服你跳槽了。因為高級人才不需要晉升通道和平臺，只在乎個人價值的實現(xiàn)和經濟收入。

傳統(tǒng)意義上大家都認為獵頭是為企業(yè)服務的，但這種想法錯了。我們本身就是HR專業(yè)的，知道獵頭的厲害，也知道我們每天遇到和想到的情況。從某種程度上說，獵頭工作對求職者的重要性更大。

一個業(yè)內好友說自己投的簡歷如石沉大海，“都是做HR的，面試機會都不給，真不給面子。”我問她以前的公司雇傭過獵頭沒有。她說有！

我說：“那你應該很明白呀！你想，公司都雇傭獵頭了，你這一個崗位的招聘還會去操心嗎？”

說到這里，她忽然明白了：是呀，公司已經花錢雇獵頭了，自己還會去做這項工作嗎？一來是獵頭比較專業(yè)，讓人省心，這就把招聘失敗的風險推給了獵頭。二來是錢都花了，沒有見效果，老板會怎么想？他會不會認為我花錢給獵頭是浪費？將來工作上的支持還會有嗎？

所以，如果你是高級人才或者中級人才，建議你通過獵頭公司找工作！如果你仍然通過人才網投遞簡歷，那么一般你會連同那些應屆生、初級人才一起，裝進HR經理或者專員的“簡歷垃圾桶”。然后幾個月無人問津，多數情況下也與機會擦肩而過?？嗔巳瞬?，也苦了人事部門的同仁，這種“搭錯車”的情況愈演愈烈。

初級人才投100家公司的簡歷，一定有十幾家通知面試，一定有一次成功。但高端人才不能這樣，你沒有時間去找適合你的機會，因為高級人員需求少，而且匹配度很難在簡歷和職位要求中把握。那么你找40家獵頭公司，他們會每天替你操心，而且是免費的、熱情的、很專業(yè)的。因為他們專業(yè)，他們人多，他們有時間。就連包裝出來的簡歷都很有技術含量。

不過，獵頭公司主要是為解決企業(yè)的需求而存在的。那中、高級人才怎樣才能快速地找到獵頭并讓他推銷自己呢？我有這些經驗可以告訴你。

不要理會這是什么規(guī)模的獵頭公司，也不要理會在什么城市，你只要精心制作一份能夠吸引獵頭公司顧問的簡歷。要注意布局好關鍵字，以便他們在需要的時候能在自己的人才系統(tǒng)或者電腦里，快速地找到你，比如高級、人力資源管理師、戰(zhàn)略、組織變革、系統(tǒng)、上市、集團、總監(jiān)、項目等關鍵字。你的簡歷中能夠用到這樣的詞語20個以上，獵頭就一定會主動找你。

如果獵頭沒有找到你，你就要主動出擊了。即便是主動出擊，方式也很多。

我最后一次從鄭州到北京的跳躍，就利用了獵頭。當時，因為我對北京人力資源圈子還不熟，沒有獵頭認識我，我也不認識獵頭。怎么辦呢？我這樣進行了分析：獵頭的賽場就是網絡招聘網站。所以第一步要進入網站，投獵頭代招崗位。投遞一些最新的獵頭公司的職位，不管適合不適合，因為你的目的是告訴獵頭有一個不錯的人。

還有就是管理咨詢公司和專業(yè)QQ群。當天晚上，我投遞了獵頭公司10家，第二天上午成功加入了3個人力資源專業(yè)群。我把自己的簡歷修改了一下，按照原來獵頭給我的簡歷模式。這樣的簡歷會顯得“很厚重”、“很有含金量”。根據我的職業(yè)價值取向，做了兩份簡歷：一份為高級管理，主攻運營總監(jiān)、總助、董助；另一份主攻行政人力資源，方向為總監(jiān)、總辦、人力資源部經理、人資顧問。于是下午我有意在做 兩件事：一件是在3個QQ群里開始表現(xiàn)，直接認識獵頭員工；另一件是猛發(fā)新的簡歷。兩件事做得都很漂亮，當天我在北京3個人力資源專業(yè)群引起了大家的注意。（我采取的行動是：首先不停地說話，然后主持討論一個人資類的話題，自己先進行詳細剖析。）當即有4個獵頭主動找到了我，約了兩天時間的面試（每半天一個）。

然后我的名氣也因為幾個獵頭的推薦慢祿一些公司知道。而很多獵頭是信息相通的，這實現(xiàn)了我的“完美銷售”。最后就是靜候佳音，等待獵頭上門咨詢了。

還有就是多聽取他們對你的求職建議，因為他們專業(yè)，跟他們能學到很多東西，特別是求職方面的。和獵頭公司的顧問交流，大可不必緊張，你永遠是很受歡迎的。直接和企業(yè)交流，難免有害怕失誤或莫名的緊張。通過獵頭可以騎馬找馬，節(jié)約時間，節(jié)省成本。

通過獵頭應聘的時候，需要注意以下問題：

（1）明確表示我有興趣考慮這個職位，我想跳槽，否則就失去了意義。

（2）一定要誠實。因為將來露餡，你不僅會被公司封殺，也會被獵頭封殺?，F(xiàn)在在HR當中無形地存在一個聯(lián)盟，那就是關于職業(yè)道德的聯(lián)盟。當這個聯(lián)盟越來越大時，就會像自己的銀行信用一樣，稍不留神，就會永遠壞掉。如果你對不好的東西沒有避諱，而是跟獵頭說了，不要害怕，因為很多獵頭會替你遮擋。

小結

如果你是中、高端求職者，請用獵頭。這種人才尋求專家會替你打點一切，你會省心、省事、省錢。當然我們與獵頭的交往需要很多的技巧，網站上有很多，可以學學。特別是HR的求職者，請不要忘記你的朋友——獵頭。

5面試攻略一：我能做你的什么？“朋友”、“轎夫”還是“老師”（1）引文

正在我思考的時候，他說：“Hero，我知道您剛來到集團，而且您的先進管理理念并不一定得到人們的認可，有些孤掌難鳴，無法把自己好的想法落實下去。沒有助手，更沒有人宣傳你的理念和意圖。這不是缺憾嗎？而且這對公司發(fā)展也不利。您是坐轎的，為何不給自己找一個抬轎的人呢？我的優(yōu)點就是能抬轎，會讓坐轎的人很舒罰您不正在招一個“轎夫”嗎?錄用我這個非常好的轎夫吧！”

在我們招聘的時候，特別是招聘人力資源崗位時，往往有一種已定的崗位關系。

如果是人力資源經理對你面試，而你應聘人力資源總監(jiān)，其實他是在挑領導；如果你應聘的也是人力資源經理，或許他是在找接班人；如果是應聘經理級別以下的，他就是在給自己找手下。其實應聘每個崗位都要想清楚，你將來是他的領導、戰(zhàn)友，還是屬下？

對于求職者來說，面試的時候，首先要定位準確。然后知道該說什么樣的話，需要什么樣的基調和感情。這樣就容易做到投其所好、事半功倍。

在SY集團時，一次我要招聘一位人力資源副經理或主管，這是一個中層崗位，但不是部門的領導者。面試了幾天，也見了好多人，都不合適。有的盛氣凌人，有的低聲下氣，有的好高騖遠，有的毫無**。

一天下午，來了一個農民工裝束的人。年齡30多歲，長相一般，看上去還有一種學究式的迂腐。面試沒有開始我已經在心里大大地畫了一個叉。為了表現(xiàn)公司形象和個人涵養(yǎng)，我還是笑臉相迎，和他面談。

他工作能力一般，知識水平欠佳，而且喋喋不休地說著重復的話，像唐僧一樣（后來，因為這個特點大家都叫他唐僧，他也很樂意接受）。人力資源六大模塊都熟悉，但都不精通。按理說這種全而不專的人才我還是可以用的，只是不太滿意而已。面試過程中他很謹慎，看得出他很需要這份工作。于是我強裝微笑，問了他更多的問題，看有什么新的認識。

最后我了解到，他愛人馬上要生產，沒有工作，兩個人也沒有積蓄，生活很艱難。我一向秉承的原則是“可憐之人必有可恨之處”，這是HR行業(yè)里的經驗。但我還是有愛心的。想到這里，我開始權衡要還是不要他。

正在我思考的時候，他說：“Hero，我知道您剛來到集團，而且您的先進管理理念并不一定得到人們的認可，有些孤掌難鳴，無法把自己好的想法落實下去。沒有助手，更沒有人宣傳你的思想和意圖。這不是缺憾嗎？而且這對公司發(fā)展也不利。您是坐轎的，為何不給自己找一個抬轎的人呢？我的優(yōu)點就是能抬 轎，會讓坐轎的人很舒罰您不正在招一個“轎夫”嗎?錄用我這個非常好的轎夫吧!” 的確，我一個人很忙，而人力資源部的幾個人都沒有能力幫我，我只能一個人苦苦地撐著。迅速讓員工和公司接受我也是一個重要的問題。這不在人力資源的六大模塊之中，但卻時刻都體現(xiàn)著它的重要性。

一個“轎夫”能讓我的處境立刻發(fā)生改變，因為我就是需要一個幫我宣傳推廣的人。把我推薦給大家，把我的理念和做法推薦給大家。我在上面推，他在下面推。這樣我會更快地把公司治理好，而我欠缺的就是這個人。我不知道這個想法是否合理，但有利于公司，我就做！

于是我把他留下了，做我的“轎夫”。直到我離開集團，他做得都很好。他在基層工作中花費了大量的時間和精力，做了對我有利的很多事情。但他不是“拍馬屁”，而是更多地從不同層面宣傳、貫徹我的政策和做法。從此以后，我在公司的影響慢慢擴大。我知道，這是他的功勞。我常常想對他說：“謝謝你，做得很好。”但我更知道，他面試的成功，全在一句話：“我能做你的轎夫!”

5面試攻略一：我能做你的什么？“朋友”、“轎夫”還是“老師”（2）

還有一次我去面試，我的工作經歷和在人力資源方面的獨到見解征服了幾個招聘官。多年的HR工作讓我清晰地知道：這幾個招聘官中，有人力資源部經理，有人資專員，還有副總。他們對崗位人員其實都有自己的想法。于是我有針對性地分別用幾句話將他們“逐一擊破”。

我在回答處理上下級關系問題時這樣說：“對于我的領導，我奉行的原則是把自己的領導推上去，然后再坐他的位置?！闭f話的時候，我看著那位副總，相信她知道我說的意思。

然后我在談到團隊和人力資源部門在公司的位置及影響時，看著那位人力資源部經理說：“我常常靈活運用自己的交際能力，與財務和銷售等部門搞好關系，并用相關手段讓他們對我們重視，并對我們的工作認可?！逼鋵嵨抑廊肆Y源部經理的難處是處理和公司各部門之間的關系。我想我說完這句話，那位人力資源部經理就會相信我和他不是競爭關系，而是合作關系。

而對于觀摩面試的兩位專員，我說：“如果我應聘成功，我一定會利用空余時間對我的手下進行培訓，多教他們一些人資知識，相信他們會成長很快?！?/p>

果然我成功了。因為，那位副總知道我是一個好下屬，那位人力資源部經理知道我是一個好哥們兒，而專員們知道自己遇上了難得的老師。

有時候面試就是如此，每個面試官都在想你能給他帶來什么東西。而你，有沒有滿足他的要求呢？

在我離開SY集團很久后的一天，“唐僧”給我打電話說自己也跳槽了，想讓我?guī)退扑]工作。因尉地的整個人資圈我都很熟悉，所以我答應了老部下。于是我在我的幾個人資QQ群里推銷了他，直言不諱地說出了他的缺點。很多人都佩服我的直言，但沒有接受他?？吹經]有效果，我又補充了一句話：“他是個很不錯的轎夫?！币环昼姾?，8個人開始聯(lián)系我，都表示很有興趣，希望能得到這個特殊人才。我很順利地幫“唐僧”找到了工作。相信他在那里工作得很好，因為他有他的專長。

還是在SY集團的時候，部門里都是女孩。現(xiàn)在的女孩思想開放，個性十足。每天嘰嘰喳喳，嚷著一定要招聘一個順眼的搭檔。因為她們知道將來工作起來，有各種配合和合作，以及各類場合的相處。找一個很舒心的人陪伴自己度過工作時光。這，很重要！

其實我們在招聘時就抱有這樣的心理和目的，大部分招聘官都會設想將來面試者來到之后會是什么樣的工作情況。而求職也要抓住這種心理，做到投其所好。所以，我們HR應聘時，一定要看清自己的位置，然后扮演一個角色，讓對方看到自己能夠滿足他們的預先設想和需求。明確地告訴他，我能做你的“朋友”，我能做你的“轎夫”，或我能做你的“老師”。

小結

面試是求職的重要環(huán)節(jié)，在面試的過程中，求職者一定考慮好自己的定位，使自己符合崗位的需要。在此基礎上，在情感方面扮演一個很合適的角色，能夠更快地獲得面試官的心，滿足他深層意義的需求，這樣你就成功了。

6面試攻略二：謹記這是一輩子的行為（1）引文

兩年后我離開這家公司時，她已經做到了外貿部經理，公司80%的外貿業(yè)務都是由她來完成的。她一 個人撐起了半邊天，也已經有車有房，她的收入比我的收入要高近10倍。如果沒有那關鍵的兩分鐘，或許她現(xiàn)在正在某家小公司做會計，一個月3000元左右的工資。也許今天的成功，正是她面試時自己的優(yōu)秀表現(xiàn)掙來的。那次優(yōu)秀的表現(xiàn)，影響了她的一生。

“各位群友，某某某、某某某兩人，于半月前同時應聘我公司業(yè)務人員。當時他們并不合格，但經過他們再三懇求，公司決定給他們一個機會，錄用了他們，并花大力氣培訓。但兩人于昨天不辭而別，電話關機。這種無視企業(yè)存在、不尊重自己、不尊重他人的做法，理應受到大家的譴責。他們給公司造成了很大的損失，我公司已將兩位人員列入?黑名單?。希望大家對此二人加以重視，以免公司損失?！?/p>

這是我所在的一個群，發(fā)布的一條公共通知。從嚴格意義上說，它是一個有關辭職的故事，但我相信在應聘的時候一定也會發(fā)生類似情況?；蛟S當這兩位應聘者到另一家公司應聘的時候，突然遭到嚴詞拒絕，還不一定知道是怎么回事。當他們找工作，一直沒有接到面試邀請的時候，他們也許永遠無法知道，自己身上發(fā)生了什么事情。但很多公司的HR都知道。

這就告誡我們所有的求職者一個問題：注意自己的職業(yè)道德和言行。將來我們的職業(yè)和道德信用，也像銀行信用一樣建立起來的時候，那就重要多了。

一次我招聘銷售人員，采取了集體面試，這樣節(jié)省時間和精力，還能充分考察大家的溝通能力和表現(xiàn)欲，以及銷售人員應有的“人際關系”和“膽量”。正當招聘進行得如火如荼時，一個面試者站了起來，說：“我沒有想到你們公司招聘水平這么低，而且雜亂無章，公司也簡直是在騙人。知不知道我是做人力資源工作的？”我剛要給他解釋，他卻高調退席，摔門而出。

我很驚訝，甚至羞愧。不是因為我招聘不好或公司不好，更不是為這件突發(fā)事件而羞愧，而是我們HR中有這樣的人。當時我知道這20多個人當中，有兩個是應聘人資的。但我沒有理會，因為我需要看看他們的表現(xiàn)。其實HR人員需要具備的素質很多，其中有一些潛在素質也必須具備，比如道德素養(yǎng)、忍耐力、分析力、觀察力、邏輯思維能力、創(chuàng)新力、學習力等。從這場面試中我能考察出來。我會一直不理他們，等全部面試完，讓他們評價這場面試，這樣直接就能看出他們的水平。上面的所有能力都能考察出來，這就像一場情景模擬。仔細想想不是嗎？

長時間對他們置之不理，沉不住氣的就會離開，這類人當然不適合做人資。那位離開的人或許沒有見過這樣的形式，不懂高技術含量的招聘，就輕易做出出格行為，是做人資的大忌。我沒有把他拖入公司“黑名單”和我自己的“黑名單”，更沒有像前面那位HR同行一樣處理。我相信以后的每次面試他都會暴露這個缺點。因為我們招聘的所有應聘者都要有一個最基本的素質，就是道德修養(yǎng)。

無德無才是廢品，有德無才半成品，有德有才是精品，而無德有才是毒品！

所以，我們去面試的時候，一定要注意自己的形象和表現(xiàn)。把美好的印象留給所有的人，而不好的一面，可能給你帶來一生的影響。

6面試攻略二：謹記這是一輩子的行為（2）

一次我們招聘子公司的會計主管。面試官是兩個子公司經理、財務總監(jiān)和我。當時有一個很漂亮的小姑娘，舉止言談落落大方，非常有禮貌。她有兩年財務工作經驗，但工業(yè)企業(yè)的核算和預算工作從來沒有做過，不能滿足我們的要求。當時大家對她印象都很好，用人單位的子公司領導很遺憾，只有微笑著道歉，說她很優(yōu)秀，但是和工作崗位不很匹配。我們宣布了這個結果后，以為她會很失落并默默離開。但沒想到，她先是微笑著站起來給我們鞠了一個躬，甚是標準！然后問，能不能再給她兩分鐘時間，詳細地介紹一下自己，因為剛才是有針對性的介紹，而現(xiàn)在完全放開后想再給自己一個機會，說不定我們其他方面會適合她發(fā)展。她的主動性和陽光樂觀吸引了我們，我們一致表示可以。于是她又詳細地介紹了自己，彬彬有禮，自信大氣，語言表達能力特強。她介紹快結束時，另一個子公司經理附在我耳邊說：“她專業(yè)英語八級，還這么外向樂觀，我看是做外貿的好苗子，不如給我吧。”我點頭同意，因為她的各方面素質很符合外貿的要求。等她完全介紹完后，我問她：“愿不愿意做外貿？”她說：“可以呀，我正在職業(yè)選擇的迷茫期。如果領導和專家認為我適合，我相信我一定能做好。”

兩年后我離開這家公司時，她已經做到了外貿部經理。公司80%的外貿業(yè)務都是由她來完成的，一個人撐起了半邊天，也已經有車有房，她的收入比我的收入要高近10倍。而如果沒有那關鍵的兩分鐘，或 許她現(xiàn)在正在某家小公司做會計，一個月3000元左右的工資。也許今天的成功，正是她面試時，自己的優(yōu)秀表現(xiàn)掙來的。那次優(yōu)秀的表現(xiàn)，影響了她的一生。

其實這不是巧合。因為在面試的時候，你的表現(xiàn)影響的不僅是這次面試，而是一輩子。因為如果你的糟糕的舉動影響了面試官，他會把你拉進“黑名單”，甚至是所有HR的“黑名單”。也或許因為好的表現(xiàn)，而影響到了面試官，那個面試官有可能會讓你追隨一輩子，特別是HR，到哪里都挖你過去，你也就不用再找工作，改變了一輩子的命運。

所以在我們面試的時候，一定要向好的方向盡情地表現(xiàn)，你的言談舉止就是你的個人名片。

我常常聽到很多面試者在講述自己的過去時，把自己的老東家批得一錢不值。難道你沒有想到你對面的面試官，也擔心你將來罵他？聘用是不可能的，沒有進入“黑名單”已經萬幸了。這樣的應聘者是真正的愚者。

而我們HR也經常會有這樣的情況發(fā)生：因為HR協(xié)會會員經常聯(lián)系，也經常相互推薦人才。如果是人才，哪怕這里職位不匹配，也會被推薦到另一家公司?？傆幸粋€公司的一個職位適合，這是真的。我遇到好人才經常自己備份人才庫，說不定將來能用，這叫人才儲備。萬一不行，我會推薦給別的HR，別的HR也會推薦其他優(yōu)秀者給我。這樣持續(xù)下去，對于應聘者來說，難道不是影響一輩子嗎？

現(xiàn)在我聯(lián)系的這一類人經過我面試，表現(xiàn)很好，但沒有錄用的人，我都會幫他推薦工作，進而也成了好朋友。積累到現(xiàn)在，有一定的數量。他們很感激我，他們在各行各業(yè)各個崗位。當我招聘特殊人才遇到困難時，他們都會推薦，因為他們有自己的行業(yè)協(xié)會和圈子，所以我做招聘工作很容易，而很多HR人等用到的時候才開始招聘，短時間內就不會招到。

小結

當我們求職面試的時候，應該充分表現(xiàn)自己的才能，把這次面試不僅當做一次應聘而是終身“相親”，才會對你有深遠影響。注意自己能力的同時，一定要注意自己的道德修養(yǎng)。言談舉止就是求職的關鍵，同時也會影響你的一生！

7面試攻略三：你是不是那塊遺漏的黃金（1）引文

有一天董事長讓我把需面試的簡歷拿過去時，我突然發(fā)現(xiàn)最看重的那個人的簡歷不見了。怎么也找不到，我不敢聲張，也沒有時間去找了。只好拿著剩下的3份簡歷去找老板。老板看完后沒有直接表示，只說明天讓他們來，他親自面試。我才長吁了一口氣。

在給別人做就業(yè)指導和講授面試技巧時，大家經常問我一個問題：“我面試之后需不需要詢問面試結果？”

我告訴他們如果你在意這份工作，那就要去問。根據不同情況，可以用不同的方式向不同的人員詢問。通過打電話到人力資源部直接詢問會好一些。

我常給求職者講發(fā)生在現(xiàn)實中的一個故事。

有一次我招聘董事長助理，公司當時關系復雜，而且有一個董事長助理。新招聘的人員就是要慢慢頂掉他的位子，鑒于復雜的人際關系，我受命秘密招聘。

在招聘過程中，沒有人力資源專員幫我整理資料，沒有招聘經理配合我記錄面試情況。我是一個在小事上比較馬虎的人，常常有一個助理或專員彌補我的不足，但這一次我卻事無巨細都要自己做。

應聘者很多，而我還有更多的其他工作要做，所以導致資料搞得很亂。我根據面試情況分了好幾類資料。我歷經半個月的招聘過程，最終留下了不同類型的4個應聘者，于是我準備向董事長推薦他們。他們4個在我心里還是排了順序的。

有一天董事長讓我把簡歷拿過去時，我突然發(fā)現(xiàn)我最看重的那個人的簡歷不見了。怎么也找不到，我不敢聲張，更沒有時間去找。只好拿著剩下的3份去找老板。老板看完后沒有直接表示，只說明天讓他們來，他親自面試。我長吁了一口氣?？磥磉€有機會去彌補。

我發(fā)瘋似地去網站再次尋找，希望能把他再加進去。100多份簡歷又看了一遍，沒有找到。我突然想起來有幾個面試者是從人力資源群里推薦給我的。于是我又在群里找，仍然沒有。我選擇了放棄，心里一直在想：這個人為什么不自己打電話問問他的面試結果呢？是放不下架子？還是已經找到工作了？但無論 如何，奇跡沒有發(fā)生。我只好又對剩下的3個簡歷進行了回憶和比較，最后選定了一個海歸作胃選。因為招聘都結束了，總不能連自己都沒有一個結論。

最終那個海歸在我的“幫助”下，戰(zhàn)勝另外兩個人當上了董事長助理。而那個原本應該勝出的人卻因為我的疏忽而名落孫山。他自己也因為沒有去探究應聘結果而失去了一個比較好的機會。

還有一次招聘銷售經理。當時我在一家地產公司，在行業(yè)中能做銷售經理的人很多，所以我沒有擔心招聘不到。經過一周的初試，20位小伙子脫穎而出。正當要進行復試的時候，突然我們公司臨時要參加一個重要的房展會，要求第三天就要兩位人員到崗。很明顯我們無法在一天內對20個人員進行細致的復試，因為還要通知，應聘者還要做時間準備。沒辦法，我直接通知了所有人員，看他們到來的情況如何，如果個別人來不了就算自動放棄。

截至第二天下午快要下班前，來了8名復試者，其中3名直接表示無法在要求時間內上崗，2人能力水平不能滿足，只剩下3個人。而我們的招聘總目標是4個（另2個不急，房展會后到崗也可以。但我自己希望一次處理好）。正當我們研究對策的時候，電話鈴響了，是一個面試過的人員，詢問他的結果。我的助理正要告訴他落選，我攔住了助理，然后告訴電話那頭的求職人員說，恭喜你已經被錄取了，而且正要通知你結果，明天就要上班。對方欣然接受。

7面試攻略三：你是不是那塊遺漏的黃金（2）

他這樣對自己不離不棄，對自己的勞動成果認真負責的態(tài)度，是難能可貴的。這讓我相信他具有銷售經理需要具備的關鍵要素。后來他的業(yè)績表明，他真的很優(yōu)秀。但他其實在初試的時候已經被篩選掉了。（或許是因為當時不在狀態(tài)或緊張等。）但最終，他把自己從被丟棄的廢鐵當中又撿了回來，廢鐵變成了金。

在招聘過程中，由于應聘人員很多，無疑會漏掉個別的優(yōu)秀人才。或許是因為疏忽，或許是因為應聘者足夠多，不怕招聘不到，使招聘尺度偏高。這就形成了我們說的人才浪費，那么這個人才就成了遺漏的金子。這塊金子誰也看不到，只有自己。而上面這個故事其實就證明了在面試之后，主動索取自己的面試成績，是多么至關重要的事情。

我自己本身也發(fā)生了這樣的事情。某地產公司一直在面試過程中表現(xiàn)了對我很大的興趣，我也堅信自己一定能夠面試成功。于是我等了一周又一周，到第三周剛開始，我實在頂不住了，就親自跑到公司，詢問我自己的面試結果。我認為沒有什么丟面子的事情，而一般正規(guī)的大企業(yè)，不會讓求職者很傷心地離去，或者出現(xiàn)難堪的場面。

“你是專門來問這個結果的？”

“是呀，我覺得咱們公司是我看中的公司，自信能夠勝任。兩周了還沒有結果，我不愿放棄，于是就來問問。這是我的辦事風格。”

后來我才知道，他們這個崗位的到崗時間突然推遲了，不急了，甚至還要不要招，自己人都沒有了感覺。而等到我去問時，他們才想起來還有這個崗位。我親自跑到公司去詢問，同時也是對自己的負責。我想

這家公司或許會在我的簡歷上面增加分數。有些機會，是自己給自己爭取的。

Moon離職后，我推薦她到一家著名的房地產公司做總經理秘書。那家公司的人力資源部經理我不認識，但都聽說過對方。所以很多方面給予了照顧，但還算公事公辦。Moon像其他面試的求職者一樣，過五關斬六將。等到總裁見過之后，就再沒有音訊了。過了大概快一周的樣子，Moon急了，給我打電話問：“你說我要不要問問結果，是你問還是我問？打電話方便不？”我正要說話，她又急著說：“好了，我決定了，我現(xiàn)在打個電話問。讓你問，你們面子上都夠去?！逼鋵嵁敃r我知道她是不行的，因為Moon剛工作一年，雖然各方面都很優(yōu)秀，但生意場上的閱歷還是差很多。我沒有攔住她，10分鐘后她打電話過來說：“Hero，他說秘書太辛苦，我年齡還小做不了。不過有兩個崗位他考慮考慮，看哪個適合我。我同意調崗?！本瓦@樣，一天后，Moon給我留言，說成為了該公司的人力資源專員。因為是大公司，她還是愿意干的，我恭喜她。后來才知道，其實Moon是不被錄取的，只是電話打過去，那位人力資源部經理面子上夠去，畢竟是我介紹的。所以就臨時給她調整了一個位子，如果不打電話，就根本沒有下文。不過他還是得到了實惠的，因為Moon很優(yōu)秀，給他掙回了很大的面子，現(xiàn)在也是他的得力助手了。我稱Moon是自己撿回的工 作，其實對Moon來說祟點做了一塊遺漏的黃金。對于那位人力資源部經理，又何嘗不是呢？！

小結

當你面試后，不要等待或自動放棄?；蛟S你是被疏忽的候選人，或許這個等待是公司對你主動性的考核。或許很多，因為面試過程中什么都能發(fā)生。通過面試結果的詢問，能節(jié)省求職時間，能避免無謂的遺忘，能找到自己的不足加以彌補。所以，不要讓自己成為一塊遺漏的黃金。

8實戰(zhàn)和兵法相反（招聘的內容和時間方式的靈活）（1）引文

這就像一個員工平常工作不用心，績效考核不好，人際關系欠佳，容貌形象不行，而且他不是老板的親戚，于是你就拿他開刀，你認為于情于理都考慮到了，肯定錯不了！誰知等你開完人了，老板才跟你急，說：“他是咱們公司的財神爺，你凈給我惹麻煩！”原來你開除的這個人是某銀行行長介紹來的。

2010年元旦過后10天，已經下了幾場雪后，我跳槽到SY集團做行政人事總監(jiān)。我主要的工作是負責行政人事工作和房產的銷售。當我做完集團戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃時，發(fā)現(xiàn)需要招募不少人。確切地說，應該是3個高層人員、17個中層人員、80個以上的基層人員，而且這些人需要在過完春節(jié)兩個月內（就是3月底，中間還有春節(jié)）到位。這是任何一個HR都不愿遇到的，因為實在太難了。

董事會決定后，我的人力資源部門開始了各方面的準備。3天后，我收到了人力資源部經理給我的一個關于暫停招聘的分析報告。這份分析稱：距離傳統(tǒng)佳節(jié)“春節(jié)”還有兩周，現(xiàn)在天寒地凍，所有大學生放假，部分公司放假，人才大都已經回家過年，春節(jié)前中、高層領導都會等待他一年的紅包，這時也不會辭職。上述幾個原因決定我們不會有好的招聘結果，應該理智地放棄。即便招聘到位，春節(jié)后大部分公司開始招聘，人才頻繁流動，咱們招到的人也會走，白浪費時間。聽說咱們這個時候還招聘，HR業(yè)界都會嘲笑咱們沒有經驗。

現(xiàn)實結果表明：來應聘的人的確很少，收到簡歷量、簡歷篩選過關量、保證前來面試量、實際到來量的比例，其中一天是128∶60∶26∶3?？膳碌臄底謱θ肆Y源部上交的那份分析進行了印證！

但我經過分析做出決定，招聘繼續(xù)。

我召集了人力資源部開會，向他們作出解釋。

（1）有意向找工作的人不會放棄任何機會?，F(xiàn)在無論他在哪里，都會去看網站并記錄。這個時候其實正如前面分析：他們在公司等年終獎，所以沒有心思工作，但有心思找工作。咱們信息發(fā)布得早，更容易占據他們的大腦，因為我們“這個時候還招聘，一定是真的缺人才，就更會重用人才”，這也說明我們公司沒有因為過年而停止工作，而且，我們過完春節(jié)還繼續(xù)發(fā)布招聘信息，更能加深印象。

（2）如果現(xiàn)在下著大雪還來應聘的人一定是對工作很在意、很渴求的人，那這樣的員工會更忠心、更穩(wěn)定，是我們最需要的人。他們不會著急過年，會很冷靜、淡定，而且有思想，家庭雜事較少，更適合做小主管級別的一線管理人員，會成為我們的骨干。

（3）即便我們通知面試而他們現(xiàn)在不來，那他們也會知道：有個集團公司讓他面試，節(jié)后返回，就第一個去，快人一步。在電話溝通中，我們也能準確說明節(jié)后上班時間，他能提前到崗。一步先，步步先！

（4）他們在過節(jié)前知道我們公司，在春節(jié)期間頻繁地走親訪友、參加聚會時，他會告訴他的同學、好友、老鄉(xiāng)同來面試，這個力量是無法估量的。

（5）我們做的招聘信息和面試電話通知，能起到對我們公司、公司產品及服務宣傳的作用。在春節(jié)期間，大家的“飯后談資”中就會有更多被提到的機會，這是無形的、最有效的廣告。

（6）我們這次招聘中需要很多有闖勁兒、能吃苦的大學畢業(yè)生，他們現(xiàn)在回家都會帶禮物給親人。難道給父母買件棉衣就是孝順和最好的禮物？不是，那花的還是父母的錢，那么什么是他和全家人最期盼的？無疑是好工作。我們公司就是要送給這些大學生和家長們最最珍貴的禮物——工作。他們帶著一份工作回去，那么這個年他們過得舒心不舒心、快樂不快樂呢？那他們對公司會是什么看法？對我們公司是不是有很多好處？同時也算我們做的一些善事，也體現(xiàn)了我們公司的人性化管理和好的企業(yè)文化！

8實戰(zhàn)和兵法相反（招聘的內容和時間方式的靈活）（2）

（7）現(xiàn)在招聘到位，過完節(jié)可以立即培訓，然后繼續(xù)招聘。我們培訓和招聘兩不誤，當節(jié)后第一批面試者看到我們剛上班就有了這么多新人在培訓，他們會感覺到正規(guī)、高效、人性，而且場面好看，招聘和培 訓互有影響。

（8）我作為一個高層人才，如果準備跳，我會選擇在春節(jié)前跳。其中一個原因是競爭小，另一個原因是為了更好地工作。因為你只有在春節(jié)前跳，才能在節(jié)后開始自己的工作和計劃，這些計劃需要春節(jié)前訂。但如果等春節(jié)后面試，然后再適應，已經晚了?，F(xiàn)在就是訂明年的經營計劃、自己的謀略、思路的好時候。對于我們，個人價值的實現(xiàn)和才能的施展已經遠遠大于春節(jié)多發(fā)的兩個月工資。

當我簡單分析完后，大家都驚呆了，兩個女孩聽到第（6）條時流下了眼淚，于是大家都安心招聘。我們對應聘者更人性了，噓寒問暖，端茶倒水。我們撣掉應聘者身上的雪，遞一杯熱氣騰騰的開水，應聘者感動得說不出話來。招聘經理面試時還把我說給他們的第（6）條說給應聘者聽，感動了他們。幾個月后有一個結果表明：我們的骨干全部是從這個時期招聘到的人員中誕生的，他們高忠誠度且具有戰(zhàn)斗力。和我分析預測的完全一致，甚至現(xiàn)在他們討論時也常常會想起這個“特殊的招聘”。

其實上面這個例子就是給大家說明一些問題，一些眾多HR人不解的問題。他們總問我：按照公司招聘流程和書上講的，以及別人的一些經驗進行招聘，為什么總是收效甚微？還有，為什么我們的工作總是嗎人半拍？同是招人別人能招到人才，我們卻總是不行。這么大招聘任務量怎樣完成？我們的員工對公司一點感情都沒有，我們的離職率為什么那么高？

于是我告訴他們：因為你經?！跋氘斎弧?，從來沒有好好分析。其實很多時候我們的現(xiàn)實和書本中的東西是相反的，就像我們讀過的“紙上談兵”的故事，而沒有去想想“出奇制勝”。我們真的用心工作了嗎？沒有。再就是做HR需要的悟性，當然我并不是說書上的都是錯的，而是因為書上說的是一般情況下，或是在很多定語下講的方法和知識。豈不知有一個定語發(fā)生了變化，語境就發(fā)生了變化，你的結果也會有變化甚至相反。

這就像一個員工，他平常工作也不用心，績效考核不好，人際關系欠佳，甚至容貌形象都不行——大家都討厭他，也確定他不是老板的親戚，于是你就拿他開刀了。而且于情于理都考慮到了，肯定錯不了。等你把人開完了，老板才跟你急，說：“他是咱們公司的財神爺，你凈給我惹麻煩！”原來這個人是某銀行行長介紹來的。

所以你按常理出牌不行。這不是特例，而是HR工作中經常遇到的情況，是很常見的現(xiàn)象。這也是我總強調要有悟性、要左右逢源、要四面光鮮的人才能做HR的原因。

對于實戰(zhàn)和理論，有很多經驗和故事告訴我們這點：它們往往是相反的。比如理論上沒有崗位需求，但我們必須還要招聘。有了空缺我們需要招聘時，老板卻告訴你不要招聘（安排內部人了）。理論上我們學的面試形式是這樣的：面試官和應聘者是一對一或多對一的，但很多時候一對多有奇特的效果。招聘是這樣，培訓、薪酬、考核、員工關系，甚至人力資源規(guī)劃都是如此。還有最重要的工作——人力資源分析也是一樣。沒有辦法，只能靠悟性和經驗，靠更多、更全面的知識才能把控現(xiàn)實。

小結

人力資源管理的妙處就在于，當發(fā)生的現(xiàn)實情況用自己制訂的制度、流程甚至法律解決不了的時候，我們也能妥善地處理。當你根據各項分析認為一定可行時，不妨再向相反的方向想想，會有很大的收獲。實戰(zhàn)和兵法大部分時候都是相反的。這里指的兵法是你在專業(yè)課上學到的知識，甚至學究派的、沒有實戰(zhàn)經驗的、大學老師所講的內容。

9理解指揮官意圖（理解招聘的最終意圖）（1）引文

我告訴小月：“面試這個崗位的必須有近期生活照片，所有入眼的簡歷全部放到老板桌上，讓他挑選。面試你也不要參與了，前期你留意大方一點、開朗一點、漂亮一點的就行！”小月滿臉狐疑問：“這哪跟哪呀？銷售內勤變成了董事長秘書？秘書不是有嗎？你不是？還是我不是？”我說：“我是助理，你是秘書，但你是真正內勤方面的。讓老板一個人苦撐。等我來后，Chen把工作基本上分給了我和李總，李總主外我主內，工作也就這么將就著干。

一天晚上我下班很晚，正要走的時候Chen把我叫到他辦公室，說：“明天你開始招聘總經理。”我一驚，不解地問：“老板，我一直要求招你都不招，現(xiàn)在已經穩(wěn)定了，怎么突然又同意招了呢？”Chen把自己深深地埋在老板椅里，猛抽了一口煙，看樣子有煩心事，而且還在考慮，幽幽地對我說：“招，時候不同?！?/p>

“那李總知道不？”我擔心李總，直接挑明了話題。

他說：“你不要跟他說，他是副總。總以為是總經理，怎么能行？”

我感覺出了一些問題。因為這幾天大家有事都跑到我這里，其中有些事情是李總負責的！看來問題在他們兩個人身上。我說：“好，我去操作?！?/p>

“別張揚。把人才網站的密碼改了，只有你知道?！?/p>

我說：“好?！比缓笸肆顺鰜?。

原因其實我已經弄明白了，但這次招聘是不是真的要總經理，我還在思考。第二天我仍在想，做了幾年的人事工作，對各式各樣的招聘，嚴格來說，是對招聘目的我都很有研究。我經歷了很多，看透了高層間的曲曲折折，也知道招聘有時真正意圖是敲山震虎，但這次我來的時候短，突然這樣，會是真招聘嗎？我不敢肯定。

兩天后，招聘總經理的消息不脛而走。我搞不懂：自己說夢話、醉話都不會透漏的消息，竟然公司上下都知道了。因為招的是總經理，影響當然不一樣。大家對我和李總都很有感情，很多人都在想：難道Chen不信任他們了？

先是自己部門的人詢問，人力資源經理和我的助理小月趁沒人的時候就問我：“頭兒，是真的嗎？招聘總經理，那李總什么感受？他兩天都沒來了。沒有他不是還有你嗎？現(xiàn)在弄得大家人心惶惶的?！?/p>

我說：“你們怎么知道的？”小月說：“咱們網站上發(fā)布的，咱們的員工每天都在網上盯著，比公司外面求職者的關注還要多。這能體現(xiàn)公司很多的經營思路和動向呀。銷售呀，人事啊，財務呀，誰不看自己的崗位有沒有新招聘信息呀？招聘自己崗位的人就說明對自己已經開始下手了！”

咦，我這老江湖竟然還沒有發(fā)現(xiàn)這個東西。

我突然明白了一些：我相信，在我沒有改密碼之前，老總們有人才網站的密碼，以便他能隨時打開看看。

其實Chen和李總的管理方法和思路完全不一樣。不同的管理理念和做事風格，導致兩個人會常常發(fā)生沖突。李總的背景和資歷也相當厲害，他在公司危難的時候投錢給公司，然后自己接手管理公司，真可謂元老級和救星級人物。加上他平時對員工如兄弟姐妹般疼愛和照顧，在公司的影響也不可小覷，即便是作為老板的Chen也不能奈何。但李總情緒化嚴重，講求哥們義氣，不能擔當起總經理的重任，而且有時候小孩兒脾氣，這兩天看來是撂挑子了。Chen有很深的遠見，但細節(jié)管理不行，而且公司有更重要的事情等他去做。因為私企老板大多疑心重，所以管理上還是比較亂的。我加入后他看到了希望，看到了什么才叫管理，什么才是集團化運作。當他的天平向我這里傾斜的時候，我卻總是不愿意接更多的工作和權力。我深知我的入司時間和年齡，理智告訴我還不是站出來的時候，否則會立即倒下。Chen也認為我太“公私分明”，不會為他全身心地撲在工作上，在公司影響力上我和李總比也差得遠。

9理解指揮官意圖（理解招聘的最終意圖）（2）

老板就是尋求一個平衡，權力和勢力的平衡。他很愿意看到兩派勢力，或三派，因為他好控制。顯然，現(xiàn)在我的進入就形成了一股力量，隨著我大量招聘新人，這些人慢慢都成了我這個“勢力”的力量組成。這會對Chen有好處，至少能和李總對抗了?；蛟S這是皇權和相權的爭斗。

我分析Chen招聘總經理的意圖大致是這樣的。

這次招聘，告訴李總一個信號：你不是總經理，你不是我唯一可用的人，我才是老大。他也對我說：你也不是總經理，不過讓你Hero知道，你已經是一股力量了，可以和李總并肩工作了，好好干吧，別再往后退。

這次招聘如果招聘到位，那就可能對公司第二次改革有更大的發(fā)展。有勢力的人也不需胰誰更厲害，離開誰都能活。至少是“三足鼎立”，老板的“政權”更穩(wěn)了。公司本來就缺人才，如果沒有招聘到位，對“將”、“相”兩邊也是打擊，其實這種招聘也是一種激勵：好好干，本董事長也兼任總經理，人才任用我說了算！而對于員工，可以告誡大家：不要賭一頭，亂站隊，老實工作，因為你永遠賭不對。

下面的人還都在議論，應聘的人也還在努力地往公司里鉆，我也像模像樣地面試著。我知道垢天后招聘就會取消。只是對不起那些優(yōu)秀的應征者，害他們花時間來面試。

過了兩天，李總回來了。他人很好，人不在公司也還想著工作。在家急得頂不住了就又自己主動回公 司！因為不能讓公司損失太多。

李總和我關系更近了。

總經理的招聘也停止了。

……

這種敲山震虎的做法，能起到招聘的特殊作用。我們能看出來，老板的意圖并非招聘。其實我們有時候在招聘過程中，也能碰到此類情況，特別是小公司。真的希望我們的HR在招聘時好好考慮一下，老板每次招聘究竟有什么目的。

有一次我剛打開招聘網站，發(fā)現(xiàn)多了一個崗位，是VIP客戶銷售內勤，但崗位職責寫的是秘書的職責。我叫來小月，問這是怎么回事兒，小月說：“老板昨晚打電話說的，電話里吵吵鬧鬧的，一聽就是老板在喝酒。老板沒跟你說嗎？不過這小事，也沒什么必要跟你說。不就一個小銷售內勤嘛?！?/p>

聽她這樣說，我突然感覺不對，“在飯桌上，老板招銷售內勤，還是VIP”。幾個信息點讓我感覺不理解。

我突然意識到了一個問題：這是我的失誤。因為只顧公司大面上的管理了，卻忘記了一個關鍵的崗位——董事長秘書。

我急忙問小月：“老板原話說的是銷售內勤？”

“不是，他說有的重點客戶我們做得不好，他自己也累，找個人打下手，要形象好點的女孩兒!”

“小月，這能是VIP銷售內勤嗎？”其實我也知道：老板自己一直沒有秘書，每天都是應酬，在生活上一直沒有人照顧，自己招呼客人，連吃飯幫結賬的人都沒有。秘書的事他估計也不好意思說，我這里又給忽略了。我覺得不能讓這樣的情況一直存在，改！于是我把招聘信息大膽地改成了董事長秘書，商務公關方向。而且我告訴小月：“面試這個崗位的必須有近期生活照片，所有入眼的簡歷全部放到老板桌上，讓他挑選。面試你也不要參與了，前期你留意大方一點、開朗一點、漂亮一點的就行！”小月滿臉狐疑問：“這哪跟哪呀？銷售內勤變成了董事長秘書？秘書不是有嗎？你不是？還是我不是？”我說：“我是助理，你是秘書，但你是真正內勤方面的。按我說的招聘就行了！”

3天后，一個標準的商務美女前來報到，老板很開心，還夸了小月。

人事工作需要悟性，現(xiàn)實工作其實就是如此，很多東西你需要從多個方面考慮。當然上面兩個例子不足以說明很多招聘的真正意圖，或者老板的真正意圖。因為招聘的作用已經延伸到非引進人才上了，這個我也會在后面講到，而我們HR的新人們，更需要對現(xiàn)象進行琢磨。

小結

單從這兩個故事中我們不難看出，同樣是招聘，其實目的是不同的。老板的根本意圖沒有辦法明確告訴你，只能悟。做HR的，就是要從簡單的話語中，分析出根本的東西，做到一切從公司出發(fā)，從老板的角度考慮問題，也進而達到了我們想要的目的。

10續(xù)好補給部隊（常規(guī)招聘渠道的培養(yǎng)、人才儲備）（1）引文

記得我剛剛做人力資源工作，進行招聘的時候，也是常常招不到人。有一次我在一家人才交流中心招聘，沒有一個看中的，于是我找到了我們的企業(yè)顧問，因為效果不好，要求他們給我開通他們的人才庫。經工烈的討論，人才庫終于對我開放了。我找了大概1000多份簡歷，搜到了50多份入眼的，然后打電話主動邀請。這樣我們成功招聘到了4名行業(yè)軟件銷售人員。當年公司的銷售業(yè)績相當好：河南省內我們的對手有6家，都是著名企業(yè)，但我們的客戶量和他們幾家的客戶總量比例是40∶2，當年河南省第一次在全國的業(yè)績排名進了前5。我們這個公司叫清華同方，這個產品是醫(yī)院知識倉庫，這4個人至今仍然在清華同方銷售方面擔任要職。

QQ群里幾個人在嘰嘰喳喳地議論招聘的難度。

雪山飛狐：“大熱天我去省人才市場招聘，一上午沒有一個像樣的人才，連正常的人都沒有！”

水晶：“算了吧，你才一上午，我每周六、周日都去，每次都收獲不大?！?/p>

牛氣沖天：“兩位，你們招什么人？”

雪山飛狐：“我們高、中、低都有，這年頭，招聘太難了……”

牛氣沖天：“是呀是呀，我招普工，想去人才市場看看，正想問你哪個人才市場好?！?/p>

水晶：“你招普工建議去二馬路人才市場，都是民工?！?/p>

雪山飛狐：“對了，你們招普工，富士康沒有對你們沖擊？”

水晶：“富士康太牛了，到咱們鄭州開廠，每天面試的人都排一公里還多。還讓其他公司活不？”

牛氣沖天：“應該影響很大，我一直感覺就是招聘難?！?/p>

牛氣沖天：“對了，你們都去人才市場，那價格怎樣？怎么不去網站招？”

水晶：“還問我們，你不是也要去現(xiàn)場嗎？”

牛氣沖天：“我這是普工、操作工，很多都不會上網。”

雪山飛狐：“網站人少，不一定好。我這里100元一場，我們包了一個季度的，便宜。要是一次得200元?！?/p>

水晶：“才100元？我們也是包一個季度，合下來120元?！?/p>

……

我一直看著他們聊天，就是不說話，因為懶得說。他們的聊天持續(xù)很久，其實每天都是如此，招聘招得很辛苦，但從中可以看到我們的傳統(tǒng)招聘渠道是多么的單一，多么的無效。

我們傳統(tǒng)的招聘渠道一般有幾類，這幾類一般都有自己的優(yōu)缺點。企業(yè)可以根據所在的行業(yè)、規(guī)模、人才需求量和人工成本等情況，自己選擇適合的招聘渠道，或者說選擇自己的主要招聘渠道。就像打仗一樣，這是常備軍，也可以比做我們的義務兵役制。

現(xiàn)在大家用得最多的招聘渠道就是網絡，網絡招聘其實有很多內容可講。首先是網絡招聘的分類，一類是專業(yè)的人才招聘網，如智聯(lián)、前程無憂、英才等；當然，不要忘了每個地區(qū)還有一個當地區(qū)域最大的網站，比如鄭州的天基。每一個人才網經過這么多年的發(fā)展，形成了自己的特色：有的量大，有的專業(yè)，有的高端，有的基層人員多。從板塊方面來說：有的管理類人才多，有的技術型人才多，有的戰(zhàn)略聯(lián)盟多，還有的人才庫收錄的多但求職的不多。我們HR人可以多交流、多總結、多打聽，然后分析他們，最后有目的地選擇。但很多HR基本上用人才網站都是打招聘信息，然后守株待兔。這樣不好，因為一直不停地找工作的人一般是求著企業(yè)，而且常常沒工作，那么這個人要么能力有限一直待業(yè)，要么不穩(wěn)定經常跳槽，都是我們不用的人。而有簡歷但沒有投的，很多都是優(yōu)秀人員。對于這類人的招攬，我們稱之為“挖墻腳”，看上去不道德，但每個公司常用且都在用，發(fā)現(xiàn)好簡歷，就打電話過去挖。沒有跳槽意愿我們當然不能挖，你也挖不動；如果有意愿，那就不能說我是在挖墻腳，而是人才自己想跳。還有一種情況：或許你的公司實力很強大，但老板做事低調，在公眾面前的影響不大，那樣人才在投遞簡歷的時候就不會留意，沒有投遞簡歷，招聘就被動多了。

10續(xù)好補給部隊（常規(guī)招聘渠道的培養(yǎng)、人才儲備）（2）

記得我剛剛做人力資源工作，進行招聘的時候，也是常常招不到人。有一次我在一家人才交流中心招聘，沒有一個看中的，于是我找到了我們的企業(yè)顧問，因為效果不好，要求他們給我開通他們的人才庫。經工烈的討論，人才庫終于對我開放了。我找了大概1000多份簡歷，搜到了50多份入眼的，然后打電話主動邀請。這樣我們成功招聘到了4名行業(yè)軟件銷售人員。當年公司的銷售業(yè)績相當好：河南省內我們的對手有6家，都是著名企業(yè)，但我們的客戶量和他們幾家的客戶總量比例是40∶2，當年河南省第一次在全國的業(yè)績排名進了前5。我們這個公司叫清華同方，這個產品是醫(yī)院知識倉庫，這4個人至今仍然在清華同方銷售方面擔任要職。

我現(xiàn)在找工作，投簡歷時就有一個習慣，一般人才網站職位列表都有5項內容：職位名稱、公司名稱、發(fā)布時間或有效期、工作地點、職位描述。那么我一般先看公司名稱，如果沒有名氣，其他的就都不看，很多求職者都是這樣。一次我百無聊賴，看了幾個名字不是特別熟悉的公司，竟然發(fā)現(xiàn)也很大，還是上市公司。我聽說過的企業(yè)最多幾百家，但中國僅僅上市公司就幾千家，所以，很有實力但相對沒有名氣的公司還是有很多的。反過來想，是不是因為公司的名氣不大，其實很有實力，卻失去了一些有才能的人？所以一定要主動篩選簡歷庫，這樣不是沒面子、丟身份，而是更重視人才。

還有一個是行業(yè)綜合網站中的招聘板塊，比如化工網、油脂網，甚至當地的門戶網站，都會有。如果招聘很急，那就多找。

還有自己公司的門戶網站，一些公司自己的門戶網站做得很好，可以開通板塊，進行招聘。這樣的招聘會很對口，因為都是主動性很大的人找上門。而我們自己的網站，特別是人力資源板塊的形象，也是求 職者應聘選擇的關鍵點。它很能反映這個公司的人資和這個公司做事的能力、態(tài)度、實力。但80%的企業(yè)網站沒有做好，有的是很久沒有更新，有的是沒有招聘崗位，甚至沒有人力資源模塊。最可笑的是有的網站這些都有，但就是沒有聯(lián)系方式，哪里都找不到?，F(xiàn)成的資源自己都沒有利用好。

除了網站還有很多別的渠道，比如電視和報紙等中介媒體。如果在電視上做得起招聘廣告，那一定是大公司，肯定會應者如云?？h城的工廠工人需求量很大，但一般不做廣告，因為是當地的名企，工人們都主動去應聘。但有需要，就可以在電視臺黃金時段打飛幕，效果也相當好。

報紙也一樣，當地大報紙或是行業(yè)知名大報，號召力都相當強。我曾在《大河報》做過四分之一版連打兩天，費用1萬元，結果是收到了上萬份簡歷，忙了一個多月才面試完。當然還有個別的專一做招聘的報紙，含金量就比較低了。

然后就是人才見面會。人才見面會也分兩種：一種是定時的，例如每周一、三、五對外人才交流中心的現(xiàn)場見面會，有時候會有大型的；另一種就是在學校里搞個專場會，這樣也有很好的效果。

我個人認為，中高端的需要網絡，中低端的可以舉辦現(xiàn)場見面會。其實現(xiàn)在的很多基層人員也會上網，也能找到招聘信息，畢竟21世紀了。

我們還有勞務公司和獵頭，低高端的可以找他們。不是費錢，而是省。

小結

招聘渠道很多，我們最常用的一般是網絡招聘，比如專業(yè)人才網站、行業(yè)網站和自己的公司網站。還有傳統(tǒng)媒體，比如電視、報紙等。最后是現(xiàn)場招聘，有人才交流會，專場見面會等。我們HR招聘時，一定要分析好自己的行業(yè)、公司、職位等情況，選擇適合的招聘渠道，針對性地招聘。當然作為“義務兵役制”的常規(guī)補充渠道，我們要充分利用，不斷地補充、積累、儲備人才，以備戰(zhàn)時所需。

11用好機動部隊（內部調配和關系戶的使用）（1）引文

“Hero，不是這個意思，熟人介紹也要面試一下，我這個人重感情，這退伍軍人回家也沒什么事，分配到縣城當保安不好，不如來咱們公司當司機。我沒有強行的意思，你別誤會，就是給你打個招呼，畢竟你負責人事，我也知道很多關系戶讓你為難了。”

“Hero，我有一個老戰(zhàn)友，現(xiàn)在他手下有個剛退伍的兵，那小伙子家里窮，自身條件倒是不錯，在部隊給團長開車的，你看咱們剛好招司機，能不能讓他過來一塊面試？”

“胡總，你說哪里話，你推薦的人錯不了，直接讓他來吧，明天到我那里報到！”

“Hero，不是這個意思，熟人介紹也要面試一下，我這個人重感情，這退伍軍人回家也沒什么事，分配到縣城當保安不好，不如來咱們公司當司機。我沒有強行的意思，你別誤會，就是給你打個招呼，畢竟你負責人事，我也知道很多關系戶讓你為難了。”

“哈哈，胡總，我真的是想讓他直接過來，還想請你吃飯感謝你，咱們公司招聘司機大都要求是退伍軍人，我們招聘也難，你這是雪中送炭呀，怎么說是關系戶？！”

“哈哈哈，你就是會說話，給你找麻煩的事兒你都說成是幫你忙，我代老戰(zhàn)友謝謝你了，不過讓他過來你見見吧。別不行了！”

“不用看，人是國家挑的，國家培養(yǎng)的，能錯嗎？人民軍隊里走出來的人，要素質有素質，要體格有體格，要能力有能力。我要的就是這樣的人，用著放心。”

后來我招聘司機，甚至其他同行們招聘司機，我都問胡總要，他原來是軍隊干部轉業(yè)回來的，熟人很多。胡總是個愛幫忙的人，每次向他要人，他都樂意幫，還感激你給他幫忙。記得當時他給我說了他對用人的看法，比如關系戶，如果人的能力和水平都滿足要求，總不能拒絕吧？有關系反而失去公平競爭的機會，這樣才不公平！再說，關鍵時刻還是自己人好使。

其實大家在公司基本上都會遇上通過關系進入公司的員工，大家大都很反感。我不這么認為，像上面司機的例子就是很好的說明。還有一次我們倉庫失火，跑在最前面救火的全都是“自己人”，真的是“關鍵時候還是自己人好使”。但很多時候大家對“自己人”的反感是因為兩個方面：一方面感覺不是正當應聘就低人一等，好像沒有能力一樣；另一方面感覺他們經常搞特殊，不按規(guī)章制度辦事，不好管理。我認為關鍵不是“自己人”，而是我們如何用人。

我們公司原來有一個銀行行長的親戚，退休之后閑不住，就安排進我們單位了。企業(yè)管理或其他專業(yè) 技能都不會，只是原來坐過辦公室。大家都很煩，埋怨說關系戶也得有個能力呀。我想了一下，最后給他安排了一個后勤主管，每天開門、鎖門，管理辦公用品，管理司機、保潔，管理考勤。因為他年齡大，精神很好，早上起得早，晚上也沒有什么約會應酬，這個時間對考勤和拿辦公室鑰匙極為合適，而且他做事認真，不像年輕人，大大咧咧（考勤會作弊）；還有就是那些司機，平時沒事，不好管理，但都對老人有一種敬畏，他像父親一樣天天對那些年輕人說教，如果是我說教，他們不罰所以這個關系戶每次考核都得很高的分數，家有一老如有一寶，閑暇時候聊天，看著他對電腦的好奇，感覺很有意思。

11用好機動部隊（內部調配和關系戶的使用）（2）

所以，對于關系戶，關鍵問題是怎么用。用好了有很多好處：一方面與推薦的關系人（一般都是高層或是對公司發(fā)展有關系的人，如政府機關）會有更深的關系；另一方面關系戶如果人不錯，他不僅不會依仗權勢，反而會更加謹慎小心，更努力，也更容易相處（怕別人說他）。說不定因為他有很好的關系，你也就積累了人脈，對自己本身或公司其他職員有更多的幫助。

我們招聘的時候，分為外部招聘和內部招聘，原則是先內后外。其實大家想想，對于內部招聘，在某種意義上講，不也是“關系戶”？只是這個關系是老同事而已。至少可以說關系戶介紹的情況，算是內部招聘和外部招聘的中間體吧。對于空缺的崗位，先考慮內部是很科學的，但大都做得不好。每每有空缺崗位，就立即開始招聘，這樣有很多弊端：

（1）給公司內部職員一種“上升通道不暢”的感覺。

（2）新進員工對企業(yè)文化的認同是個未知數，融入公司、了解公司需要很多的時間，為此部門經理和同事間因為這個磨合，會花費很多隱性的時間和金錢。

（3）成功率有待商榷。

（4）是壞是好，他將來起到的作用很難加以判斷。

（5）給外界人士造成該公司員工不穩(wěn)定、流失率高的印象，認為企業(yè)管理一定存在什么問題。

而內部招聘的好處，剛好是相對應的，內部招聘會讓大家猾性大增，大家看到了希望，看到了真正的崗位輪換，看到了真實的梯隊管理，驗證了管理者宣揚的職業(yè)生涯發(fā)展，更看到了自己在公司的價值和努力工作下去的必要性。

一次我們的HR精英QQ群進來了一位新人，群里就炸開了鍋。

“哈哈哈，歡迎XY公司第18任人力資源經理。”

剛來這位很是迷惑：“你們這是干嗎呀？”

有熱心腸的人于是就給他講：“這個群里在XY公司工作的人最多，據考證你是他們的第18任HRM，我們保證你椿了半年，哈哈哈梗”

群里你一言我一語，慢慢那位仁兄知道了怎么回事，很是驚奇，但也不信，并保證自己一定會待下去，證明給我們看，我們當時都不再說話了。3個月后他沒有證明自己的保證，他離開了公司，也退群了。我相信這個公司的HR都是新人，因為老板喜歡換HR。

很多HR沒有進行分析：其實內部招聘的成功率胰外面的高，特別是中高層人員，特別是同類崗位較多的集團公司，因為內部的成功比例是2∶1，而外部是x∶1，哪個容易控制可想而知？除非內部人員都不滿足，比如每個崗位只有一個人或空缺。

真棧用內部招聘的原因我想還有另一個隱情：怕惹出很麻煩的事兒！讓哪個調整，誰的人晉升等都是問題，搞不好同事都沒得做，得罪領導更是常事兒。但我們可以反向思維：如果你有處理這樣事情的能力，或者可晉升只有唯一人選的時候，不是更能有利于人際關系的親密嗎？將來做任何工作都會很好。如何更好地利用內部晉升或調崗達到人才配置結果，是一門學問，也是藝術。內部招聘和關系戶的使用，其實在其他方面也有很多好的作用，本書后面會進行說明。

小結

在我們有崗位需求的時候，首先考慮的是內部招聘，然后是外部招聘，但如果你習慣了外部招聘，那你可以在外部招聘收效不大時，考慮一下你的機動部隊——內部招聘和關系戶，會有意想不到的效果，也會更加神速。作為一場戰(zhàn)爭，當我們的常規(guī)軍無法搞定的時候，我們第一想到的就是靈活性更大的機動部隊。

12別忘特種部隊（協(xié)會、獵頭、QQ）（1）引文

企業(yè)出面挖人是違反職業(yè)道德的，這樣會形成很壞的行業(yè)風氣，也不方便出面，但現(xiàn)實情況是：一般高層都有工作，不會主動找工作，他們積累的人脈關系就足夠自己發(fā)展。如何得到他們，只有找獵頭，這也算是罪惡轉移吧，或叫借刀殺人。但獵頭沒有問題，因為他是第三者，大家都認可?！叭思冶緛砭褪歉蛇@個的?！彼晕覀冃陌怖淼?。

我們常常有這樣的感嘆：現(xiàn)在社會變化真大，科技發(fā)展真快，人是真聰明呀。當日歷翻到2011年的時候，我們見證了更多的高科技或新知識，它們給我們生活和工作帶來了快感，招聘也是。在2000年的時候，或許你聽說過獵頭，你用著QQ聊天，但不會想到現(xiàn)在這兩項已經被挖掘出更多的功用。2011年，如果你沒有用過獵頭為你服務，要么你土得掉渣兒，要么待在很小的公司。

而QQ成為我們日常最主要的即時通訊工具后，信息的傳遞更快捷了。作為HR，相信我們都通過它給別人介紹過工作，或自己找過工作。如果獵頭和QQ算是招聘渠道的話，那應該像一個特種部隊一樣，在最需要的時候，給我們帶來突然的驚喜。

對于獵頭我已經介紹了一些，這里給大家介紹一個“很圓滑的”運用方法，暫且叫它“獵頭小貼士”。

有一次我們招聘一個培訓經理，要求非常高，因為我們?yōu)樽约旱钠髽I(yè)大學準備人才，希望他能擔負起這個重任，所以我們非常挑剔。招聘一周都沒有效果，人事部還有更多的工作去做，我們只好向獵頭公司發(fā)布了這個職位。全國找了20幾家獵頭公司，最后選擇了3家獵頭公司合作，要求兩周之內完成，第一個推薦成功的獵頭公司拿錢。職位發(fā)布3天后，就推薦了8位人才，由于獵頭公司專業(yè)，有更多時間和更多的專業(yè)尋訪人員，所以推薦的質量還都很不錯，直到面試第7位時，我們才覺得他算是一個很好的人選，這就是獵頭公司幫我們挖的人才，這也是我們之所以用獵頭的原因。

企業(yè)出面挖人是違反職業(yè)道德的，這樣會形成很壞的行業(yè)風氣，也不方便出面。但現(xiàn)實情況是：一般高層都有工作，不會主動找，他們積累的人脈關系就足夠自己發(fā)展使用。如何得到他們，只有找獵頭。但獵頭沒有問題，因為他是第三者，大家都認可，“人家本來就是干這個的。”所以我們用他們挖來的人心安理得。但我要講的是第8個人。

第8個被推薦的人才在各方面都很優(yōu)秀，而且有一種說不出的個人魅力，我和招聘經理都看中了小伙子，甚至能感受到他進公司后給我們人力資源部帶來的活力和新鮮思維。但對于這個培訓經理的崗位，他不適合，因為大集團培訓部的領導經驗他沒有。當時我們沒有對他的結果進行表態(tài)，我想留著他。于是先讓他走了，后來我們商量，說不如讓他做營銷模塊的人事專項經理，他的性格很適合。對于獵頭，我們當然說第8個人已經失敗，過一天后我們說崗位招聘到人，已經結束。其中的一個獵頭成功，但其實另一個獵頭也給我們送了一個更優(yōu)秀的人，不夠是合同里的崗位，我們沒有付費。這個人我們根據他的經歷進行搜索，找到了他的聯(lián)系方式，又在一個月后錄取了他。

所以，我們常常給獵頭一些職位，他們常常推薦人才，如果合適，會按照合同給獵頭費用，如果不合適，我們只付合同上的保證金費用。但一些當時沒有用的人，便成了我們的儲備人才，含金量相當高的人才，留作以后用，這也算是獵頭的妙用吧。而和獵頭的合作，也作為一種特殊的招聘渠道，被我們用著。

12別忘特種部隊（協(xié)會、獵頭、QQ）（2）

QQ招聘其實也是熟人推薦或協(xié)會運用的一種。因為我們通過QQ（主要是QQ群）可以交流信息，大家有什么人才需求，只要在QQ群里一說，就會有很多熱心的同行給你介紹，特別是HR類的職位，很容易就能招聘到，因為大家都熟悉或間接熟悉，對人才的了解程度相對較高，相互之間接受也容易。當然像“北京人資”這樣的組織把北京的專業(yè)群慢慢規(guī)范也是不錯的，這些散兵游勇集合起來，形成了一個“北京人資”的專業(yè)論壇，我們可以免費發(fā)布招聘職位。應聘者針對性也強，避免了前期大量費神的篩選。

用QQ群或論壇招聘，現(xiàn)在已經變成了少量人員需求時招聘的主要途徑之一，就不再多說。它和獵頭異曲同工的地方是，有種特種部隊的感覺，同時也算是我們招聘渠道的有力補充（而且很直接、很犀利）。

在和HR同行聊天時，他們經常討論招聘渠道，感嘆常用的幾種渠道太少，而且很多時候不管用；很多HR埋怨說招聘任務繁重，往往是時間短、任務重；更有一些人分析，說招聘不是主動去做什么，而是 被動，因為求職者數量、人才質量這些自己說了不算、不穩(wěn)定、不因HR的意志而轉移。

我告訴他們，錯！那是你沒有用心，沒有努力。因為我們可以主觀地去做，真的可以因我們的努力而決定一切，而且招聘渠道全靠自己開發(fā)。20年前不是還沒有QQ這個招聘渠道嗎？只是開發(fā)招聘渠道、培養(yǎng)招聘渠道很難，大家很難另辟蹊徑有所發(fā)現(xiàn)。

在ZF集團，我也有類似的頭痛事兒。因為ZF集團是多領域跨行業(yè)經營的，而且行業(yè)很特殊，所以我的難處就是這些專業(yè)行業(yè)人員的招聘，特別是中高層。

經過我長時間的分析，我決定從校企聯(lián)合開始下手。我們傳統(tǒng)的HR認為校企聯(lián)合是這樣的：學校答應免費為企業(yè)推薦優(yōu)秀畢業(yè)生，每年到畢業(yè)時間，開始讓企業(yè)進校園舉辦免費招聘會，然后企業(yè)接納學校定量的實習生，招聘畢業(yè)生，這樣能滿足學校的實踐教學和就業(yè)率的難題。其實這樣的校企聯(lián)系很不夠，我當時分析，他們能推薦應屆畢業(yè)生，為什么不能推薦往屆畢業(yè)生？他們培養(yǎng)的都是專業(yè)人才，老師本人難道不是更專業(yè)的人才？于是我開始與紉大學進行聯(lián)系，努力達到一個更深層的校企聯(lián)合，教授可以作為我們的兼職顧問，為我們節(jié)約人才成本，而且收獲很大。然后他們的往屆畢業(yè)生很多都還聯(lián)系，畢竟是一個圈子里的人，這樣的同學會，行業(yè)圈子借用過來，由企業(yè)出面建立一個長效的行業(yè)聯(lián)誼協(xié)會，不就有了很多人才？

還有就是行業(yè)網站，很多行業(yè)網站都有自己的人才招聘模塊，但都形同虛設，比不過專業(yè)人才網。我和他們聯(lián)系，讓他們像獵頭一樣給我們推薦很多人，我們當做專業(yè)人才網站一樣付錢給他們，不是更好嗎？

當時我們需要3名食用油的油脂加工行業(yè)人才，我聯(lián)系了3所大學的相關行業(yè)老師，交流了我?guī)退麄兘f(xié)會的想法。他們非常開心，因為他們想搞交流但是沒有資金。于是我們又和兩個油脂化工網站合作，各自的利益使得大家都很高興合作。

我們承諾牽頭成立全國油脂人才協(xié)會，定期召開專業(yè)交流會，我們集團負責所有費用。經過一個月的準備，第一屆交流會成功舉辦，預計來人40個，最后到場56名，3天行程：一天會議交流，一天觀光旅游，一天參觀訪問我們的3個加工廠。他們對我們的熱情招待和花費大量時間、精力、金錢表示感謝，同時他們看到了我們集團的實力和影響、老板的大氣、先進科學的管理、無比的熱情。這些人才也對我們進行獻計獻策，提出意見和建議38項，詳細的技改5處。最后這次會議的直接結果是：我們留用4人，其中一項技改給我們節(jié)省人力成本每月3萬元，另一項技改使我們的油色提高一個品級，價值無窮，每年獲得50萬元以上。我們集團的名聲也慢慢傳播開來，而我們的花費總共才8萬多元。

從此以后我們專業(yè)人才的招聘再也沒有頭疼過，公司的專業(yè)水平也整個得到了提高?？傊找娑喽?。

那么這個行業(yè)協(xié)會，也慢落為了我們的招聘渠道。

小結

在招聘過程中，招聘渠道的開發(fā)與挖掘直接影響我們招聘的質量和工作的難易。在平時的工作中，一定要未雨綢繆，提前建設好自己的招聘渠道，而不是平常無事可做，等招聘的時候才用傳統(tǒng)的幾個渠道做招聘，效果不好！應該自己考慮一下，平時就開始成立和訓練自己的特種部隊和嫡系部隊，將來能用來打閃電戰(zhàn)、打贏硬仗，以及應付“緊急事態(tài)”的發(fā)展。

13常用軍隊布陣（面試流程）（1）引文

如果你沒有選擇公司你認為會是什么原因？

你上任的三把火是什么？

你正在面試幾個公司的職位？都是什么情況？評價如何？

你進入我們公司到現(xiàn)在面試，你認為自己哪方面表現(xiàn)好，哪些地方忽略了？

最后一次流淚是在什么時候？當時是怎么回事兒？

在上個工作中舉出5個自己不滿意或做得不好的事情，現(xiàn)在怎么看待？

如何看待國學？

公司發(fā)展到現(xiàn)在的階段，或者說我們人力資源發(fā)展到現(xiàn)在，對于面試，做得已經很好了，而且大家都樂意去面試，簡單的談話，有高高在上的感覺，談話中也能獲得收獲，甚至還能多認識朋友，所以在人力資源六大模塊中，招聘成了人們眼中最簡單的工作。

其實現(xiàn)實正好相反。求職者形形色色，各類型人都有，如何在很短的時間內讀透一個人，是一件很難 的事情，不是簡單的努力就能做到的，因為有一種東西叫做細胞，如藝術細胞一樣，閱人也有特殊的細胞。如何把識人藝術發(fā)揮到極致，或者如何通過學習和實踐提高面試技巧，已經成為了HR研究的一個課題。

我們招聘，首先根據所處行業(yè)、公司情況、崗位特點等的不同，設置不同的招聘流程，比如總共幾輪面試、面試的形式、每次的面試官、時間、地點等。那么我們一般的面試都有哪些面試流程呢？我知道最多的是7次；而最少的，如果是正規(guī)大公司，一般有2次。所以作為HR，我們設置流程時，應該以3、4次為好。太少，會考察不全面；太多，會浪費時間、精力，甚至因戰(zhàn)線拉得太長而錯失人才。一般的面試會有以下幾個步驟。

（1）簡歷篩選。簡歷篩選是一項龐大的工作，如果是一般的崗位，又是招聘高峰期，有可能出現(xiàn)每天幾百份簡歷的瀏覽量。我看簡歷第一遍只看3個方面：經歷是不是多，沒有經歷或者3個以上的直接篩選掉——容易跳槽；經驗是不是對口；簡歷有沒有大的錯誤，比如年齡、錯字、無聯(lián)系方式等低級錯誤和內容不匹配。

（2）面試或筆試。一般我同時進行，首先筆試，分兩大塊：一塊是素質測試，如心理傾向、性格傾向、情商等；另一塊是專業(yè)測試。做完后開始面試，面試的時候一般是發(fā)現(xiàn)他的優(yōu)點，也就是能符合公司或職位要求的地方，還有就是穩(wěn)定性和心態(tài)。這一關是重點，主要側重于尋找優(yōu)點。

（3）復試。一般是協(xié)同用人部門開始挑毛病和“刁難”，看看哪個人的缺點和隱患多，或者看著哪個更不順眼，排除到剩一個，基本上就可以了。因為大部分到復試的人還是能基本滿足要求的，已經沒有滿足與否的問題，只是相對的好壞。

對于面試形式，一般是初試一對一，或二對一，到復試時就是二對一，或多對一。因為這些東西都比較簡單，所以我不重點說，但中間有很多細節(jié)我們可以交流一番。

我們掌握一個原則就是多聽少說，讓對方盡情表演，自己把自己充分說痛快、說透，我們就好辦了。大部分應聘者都會自己暴露很多問題，甚至自己把自己繞進去。

還有一點就是記住要打破砂鍋問到底，這樣應聘者就“圖窮匕首”現(xiàn)了。比如：

你說你在學校擔任學生會主席，那學生會多少人呀？

都是什么崗位和什么工作呀？

你剛才說的王某和你都共同做過什么大的活動？

你每周從周一早上到周末的工作能不能列舉一下？

13常用軍隊布陣（面試流程）（2）……

你上個工作是某集團人事經理，請問你部門多少人？都是怎么分工的？那每天李某都有多少工作？花費在工作上的時間是多長？

你說的培訓主管和你在培訓工作上是什么樣的關系？具體事情是怎么做的?

你感覺這幾個人的勞動強度如何？

薪酬主管除了快發(fā)工資的時候忙于工資外，其他時候干什么？他每天都干什么？

薪酬調查能每天做嗎？

每年都做？詳細步驟呢？

……

類似的追問一定能把真實情況追出來，越細越好。

而對于結構化面試的問題，也有很多經典的例子，我會把幾個自己編的問題夾雜進去，大家可以一試。

如果你沒有選擇公司你認為會是什么原因？

你上任的三把火是什么？

你正在面試幾個公司的職位？都是什么情況？評價如何？

你進入我們公司之后到現(xiàn)在面試，你認為自己哪方面表現(xiàn)好，哪些地方忽略了？

最后一次流淚是在什么時候？當時是怎么回事兒？

在上個工作中舉出5個自己不滿意或做得不好的事情，現(xiàn)在怎么看待？

如何看待國學？

……

還有就是面試官的選擇，一般來說，基層員工就是招聘經理和人力資源部經理，加上用人部門負責人 就搞定了，看怎么組合。如果數量多，又不是秘書和助理類的，可以把最后決定權留給人力資源部。如果直接貼身為用人領導服務，那他要把最后一關，記得這樣的面試機會一定要給見習人員一個旁觀機會——培養(yǎng)人才。

如果是中高層，盡量選擇奇數面試官，3個或5個。人力資源經理主持，總監(jiān)和用人部門領導為主考。一個主要負責專業(yè)問題，一個主要負責基本問題。

最后給大家說一個重點就是：大家經常詢問他的經驗和經歷，但沒有分析為什么這樣做。我們問那么多經驗干什么？不要忘了我們要的是他的勝任能力和素質，這是由很多小的能力組成的，特別是幾個核心勝任力，比如督導力、影響力、執(zhí)行力、判斷力、傾聽力、組織力、策劃力、交際力、學習力；然后是很多特性，比如穩(wěn)定性、耐性、前瞻性、創(chuàng)新性、性格、品質、修養(yǎng)等。不同的崗位核心勝任能力和素質有不同的要求，在招聘的時候一定要把握招聘需求，圍繞他的能力和特性進行提問，而不是想到什么問題提什么問題。

既然是結構化或半結構化面試，那就一塊抽幾個問題，把這些都涵蓋進去了，面試也就做完了，類似的標準很多，比如：

（1）語言表達、儀表；

（2）工作經驗；

（3）應聘動機與期望；

（4）事業(yè)心、進取心、自信心；

（5）工作態(tài)度、組織紀律性、誠實可靠性；

（6）分析判斷力、自制力和自控力；

（7）應變力；

（8）組織協(xié)調能力；

（9）人際關系與適應能力；

（10）精力、活力與興趣愛好；

（11）專業(yè)知識水平及特長；

（12）穩(wěn)定性。

小結

因為大家平常的面試基本上都是這個形式，所以可以繼續(xù)進行。對于幾個關鍵問題，面試時一定要根據情況進行判斷，我們重點考察崗位需求的能力，加大問題的深度，最終目的是從各個方面充分了解應聘者。

14系列秘密武器（高級面試形式）（1）引文

8個應聘者圍坐在一個圓桌旁，每人手里面拿著自己的方案、幾頁空白紙、筆。我們三個面試官，分坐在不同的方位，離他們較遠；兩個助理，一個錄像，另一個負責后勤工作。我對8個應聘者說，你們盡管討論，整個過程最好能對我們視而不見，盡情表現(xiàn)自己，我們也盡可能不走動、不打擾。

面試形式多種多樣，除了簡單的結構化面試——一對

一、多對一的面談，我們作為專業(yè)的HR，還應該有一些秘密面試武器，以對付那些常規(guī)武器對付不了的特殊人群。

2010年4月中旬，國家新的房產調控政策出臺，這項政策在整個房產行業(yè)的影響力在這里不過多評論，但剛開始對人們的心理沖擊很大。SY集團未雨綢繆，召開了臨時股東大會和總經理辦公會，決定對主營業(yè)務進行相關調整，減少異地房屋銷售項目，增加本市區(qū)的新住宅性樓盤的代理。我們相關領導和部門進行了明確分工，并做了階段性任務分解。我?guī)ьI的人力資源部最重要的任務是兩周內招聘到5個崗位的人員，他們都是中高層人員，房產營銷的專業(yè)人員。而當時的情況是，我們集團所有人員都沒有這方面的經驗，我預測到我們的招聘過程發(fā)生不可控制的情況的概率很高，所以決定想辦法調整招聘方式。

經過分析和討論，我們決定使用高級招聘手段——公文筐測試和無領導小組討論。

公文筐測試是評價中心的一種測試方法，常被應用于對高級人員和管理人員能力的測評，也稱公文測驗、提籃練習、文件筐測試。

操作方式就是將被試人置于特定職位或管理崗位的模擬環(huán)境中，由主試人提供一批該崗位經常處理的 排列雜亂的文件，要求被試者在一定時間和規(guī)定條件下處理完畢，并以口頭或書面方式解釋說明這樣處理的原則和理由。公文包括文饑備忘錄、電話記錄、上級指示、調查報告、請示報告等。

公文筐測試主要考察被試者是否有輕重緩急之分，是否能有條不紊地處理并適當請示上級或授權下屬，并對測試者的組織、計劃、分析、判斷、決策、分派任務等能力進行檢驗考察。

無領導小組討論是指由一組應試者組成一個臨時工作小組，討論既定的問題，并做出決策。由于這個小組是臨時拼湊的，并不指定誰是負責人，目的就在于考察應試者的表現(xiàn)，尤其是看誰會從中脫穎而出，但并不是一定要成為領導者，因為那需要真正的能力與信心，還有十足的把握，也可能我們需要的是謀士類的智囊人物。

我通垢個招聘渠道發(fā)布了需求信息，一邊等打歷的聚集，一邊開始準備面試的各種工作：時間、地點、道具、面試流程和面試官、考題。到周五，我開始篩選簡歷，經過挑選，5個崗位總共篩選出40份左右的簡歷，然后開始通知所有人員周六上午9：00參加我們公司的招聘說明會，這算是第一關。

招聘說明會由我來主持，首先播放了集團的介紹視頻，董事長致歡迎詞，總經理詳細講解公司的發(fā)展和戰(zhàn)略調整思路，并對有意向的兩個準項目進行了概括說明，當然還有我們的現(xiàn)有情況。我對招聘崗位做詳細說明和講解，我們的企業(yè)文化和薪酬福利待遇也說了一些，然后對他們說明了崗位的招聘流程，接下來給他們布置了一道考題，就是結合自己的工作經驗和現(xiàn)有能力，以及我們對項目的簡單介紹，寫一份該崗位涉及工作的相關方案和思路，周一兩個半天分別進行兩個崗位面試。走之前進行了一個筆試，筆試內容分兩部分：一部分為心理和性格測評，另一部分為不同崗位的公文筐測試。

14系列秘密武器（高級面試形式）（2）

周一上午，我們針對住宅樓盤的項目經理進行了面試。首先他們上交作業(yè)，復印，公司和本人各一份，我們宣布面試方式是無領導小組討論，討論的議題也很簡單：8個人拿著自己的方案進行集中討論，最后拿出來一個整體的方案，時間為1個半小時。總共有三名面試官和兩名助理記錄員參與招聘，并對此次招聘進行了全方位的視頻錄像。8個應聘者圍坐在一個圓桌旁，每人手里面拿著自己的方案、幾頁空白紙、筆。我們三個面試官，分坐在不同的方位，離他們較遠；兩個助理，一個錄像，一個負責后勤工作。我對8個應聘者說，你們盡管討論，整個過程最好能對我們視而不見，盡情表現(xiàn)自己，我們也盡可能不走動、不打擾。

整個流程由3個階段組成。

（1）個人發(fā)言階段，進行自我介紹以及自己對這個項目總方案的設計講解。每人3分鐘。

（2）自由討論階段，1個小時內進行自由討論和發(fā)言，并集體拿出一個可行的、全面的方案來。

（3）我們幾個考官對相關人員在討論中的表現(xiàn)或某一問題進行提問。整個過程比預想的要好，除了一人因為不適應招聘方式或能力問題，表現(xiàn)出了幾近“放棄”的情況之外，其他人員還是表現(xiàn)良好。

我們在前兩個階段的主要工作是觀察記錄，行為觀察的要點有3個。

（1）應聘者說了些什么——發(fā)言內容、質量；

（2）應聘者是怎么說的——發(fā)言的形式和特點；

（3）討論者的發(fā)言對整個討論的進程產生了哪些作用——發(fā)言的影響。

然后在記錄和觀察中對相關人員和相關內容提出問題，等結束后交換意見，總結討論，得出個人各種能力表現(xiàn)的結果。

會同個人方案和集體方案，得出專業(yè)結果，結合素質測評和公文筐測試情況，加權平均，得出總結果。

需要說明的是我們這次的無領導小組討論和常規(guī)的不一樣，主要有幾點：原有特點是重視過程不重視結果，但我們這次同樣重視結果！最后的方案經過調整修改，運用到了這個項目的實際操作中。

而值得一提的是，在無領導小組討論中，每一輪精彩討論都有不同的出彩人員，開始比較出彩的人，在幾輪激烈討論中已經黯淡下去，這一現(xiàn)象為我們自己將來參加活動的時候，提供了一些資料和經驗。

還有就是開始時比較冷場，我們擔心進行不下去，簡直都想沖上去進行情緒調節(jié)。但最后沒有動，他們慢慢進入了角色，進入后就很是激烈。如果有HR第一次組織無領導小組討論，應該注意這一點。

還有就是討論的題目。當時這個討論題目太大，是一個最大的失誤，還好我們?yōu)榱私Y果，沒有選擇傳 統(tǒng)的排序題、兩難題等。所以我建議不要按照理論上講的，而應該根據情況進行調整，有不同的側重點?？傊銜幸馔獾氖斋@，比如這次也討論出很多東西，關于新樓盤代理的總方案還是很精彩的。

再有就是在進入某個問題討論的時候，會出現(xiàn)3種情況：一個是突然的靜默，一個是思維陷阱，一個是臨時跑題。出現(xiàn)這3種情況后，我認為第一個打破現(xiàn)場的人，應該多加一點分數，他的發(fā)言，含金量是不一樣的。

最后一個要說的就是每一個人的行為毛病都很多，比如晃身體、資、抹嘴巴、撓頭等。

那么關于實施無領導小組討論，我還可以再給HR的同行一些建議：

（1）設計題目相當關鍵，可以找相關的幾個人員進行模擬；

（2）挑選面試官一定要嚴，因為這對面試官要求很高，在開始之前可以下載幾個真實視頻進行觀摩，或對他們進行培訓；

（3）面試官的評價會有很大差異，甚至有偏見和誤解，最后討論時一定要看視頻。

對于無領導小組討論的優(yōu)勢和其他方面可以在網上尋找資料，這里不再詳細說明。

小結

公文筐測試和無領導小組討論是很好用的方法。如果說平常的面試是一對一或多對一的選秀，那么這兩個方法就是群毆或借刀殺人。讓他們自己混戰(zhàn)，既能看到整個搏殺過程和結果，也能在自己沒有能力搞定他們的時候，讓他們互相搞定，很是奏效。同行們應該大膽去試一試，慢慢地，這個秘密武器也變成了常規(guī)武器。

15空降專殺武器（面試官和背景調查）（1）引文

見面地點是一家咖啡館，我到的時候，Shinne和另外兩個人已經在那里等著了。通過介紹，我知道其中一個人是他們老板，而另一個人，他們稱為公司顧問。老板不茍言笑，顧問很是健談。我知道這是面試，而所謂的顧問，一定是請的人力資源專家。

做HR的都知道，無論我們招聘做得有多好，也會出現(xiàn)很多我們難以掌控的東西，就連打工皇帝唐駿，不也爆出了“學歷門”？面試中有太多的不確定因素和隱性因素，使我們無法徹底地了解一個應聘者。

招聘中的“專殺武器”有一些，比如特殊的面試官，還有我們常用的背景調查，要做到出神入化也需要特殊的能力與方法。

從ZF集團出來，我開始調整自己，一段時間沒有刻意去找工作，而是給一些圈子內的企業(yè)講課，掙點外快。一次我在一家航空代理公司做培訓，公司HRMA叫Shinne，HR協(xié)會里我們相當熟。講完課后她告訴我，他們這里的人力資源做得很不好，老板正在尋找合適的人，希望我能留下來。我表示對此有興趣，她非常高興，約定了和老板見面的時間、地點。由于我和Shinne相互認識，而我是受邀之人，老板知道不適合正式的面試，而他們公司更是沒有人有足夠的能力來探出我的深淺，于是他啟用了“專殺武器”。

見面地點是一家咖啡館，我到的時候，Shinne和另外兩個人已經在那里等著了。通過介紹，我知道了其中一個人是他們老板，而另一個人，他們稱為公司顧問。老板不茍言笑，顧問很是健談。我知道這是面試，而所謂的顧問，一定是請的人力資源專家。

果然不出我所料，顧問在寒暄幾句后就很直接地把話題拉到了人力資源方面，相當直接，問題也咄咄逼人?？吹贸鏊且粋€大學教授，滿是學究式的問題，都是概念理論。還好，一年前我就考過了人力資源師，很多理論東西還沒有忘，也就你一言我一語地談著。后來用Shinne的話說，好像兩個人資的辯論手在辯論，看來我當時的言辭也相當激烈。雖然顧問學究了一點，但還是很專業(yè)的，各個層面都問到了，還有一些人力資源管理的前沿性問題。我一直懷疑那位老板當時聽的結果怎樣，他能看出多少東西。Shinne說她只是佩服兩位的才學，都很自信，其他沒有什么。如果這樣講的話，這個面試其實是失敗的，但他的這個形式和辦法是很好的，可供我們在HR工作中使用。我也用了兩次，就是找個很專業(yè)的人做面試官，能夠針鋒相對，考察出真實的水平。

因為在我們的招聘中，有時候整個公司也沒有這個專業(yè)的人員，甚至對公司來說是設置的新崗位，那就有必要在面試官上做文章。

背景調查也很流行，我也可以給大家講個故事。

前面提到過的那個“唐僧”，是我的老部下，在我離開公司一年后辭職了，因為他的孩子身體很不好，妻子一個人帶不了，只好做了一段時間的家庭婦男。有一天他給我打電話，說能不能幫他找個工作。因為我的圈子廣，所以我答應了他。

第二天我在QQ群里推薦他，有很多人說可以看看。其中一個關系更熟的HRD，問我到底人怎么樣。我說個性強一點，優(yōu)缺點非常鮮明，優(yōu)點是踏實肯干，做事細致入微，而且會“抬轎”。而缺點是不能獨立做事，沒有大局的把控能力，而且說話很多，廢話很多，就像唐僧一樣，就看你更看重哪方面。這位HRD還是挺需要一個抬轎的，所以還是想用“唐僧”。但是聽了我的話后，他認為缺點嚴重。因為是我親自推薦的，他也不好意思走正規(guī)的面試程序，只好下面做一些調查。等到半天之后，他給了我一個回話：不用。因為他是一個辦事干脆的人，而我推薦的人太“唐僧”了。不用的原因是做背景調查得出來的，我很佩服他的調查，名字和簡歷都不知道都能調查這么清楚，看來有一定的手段。

15空降專殺武器（面試官和背景調查）（2）

目前HR常常通過電話、各類HR聯(lián)盟以及專業(yè)調查機構來實現(xiàn)背景調查的目的，而上面那個案例，其實就是我那個HRD朋友在QQ群里和協(xié)會里對我的老部下“唐僧”進行了背景調查，找到了原來的“唐僧”同事，所以才查得很透徹。這件事告訴我們，有時候背景調查不僅僅是為了驗證應聘者提供資料的真實性，還是一種深層認識他的很好手段。

關于背景調查需要注意幾個問題。

背景調查，一般在剛剛結束面試的時候就開始進行。因為面試完有的應聘者會馬上打電話給相關人員，交代一下如何應對背景調查。我們進行背景調查就是要在他還沒有“特意安排”的時候進行，如果沒有效果，那就放一段時間，理論上是轉正前就可以，但最好是上崗前，這樣會最大限度地降低對公司的影響。

還有就是背景調查的問題或內容，一般有以下幾項。

（1）與被調查人的關系——你和他的關系是什么？

（2）原單位的工作內容——他的工作內容是什么？

（3）原單位的工作表現(xiàn)——與其他同事比較起來表現(xiàn)如何？

（4）工作中人際關系處理——與其他同事相處得如何？

（5）真正的離職原因——原因是什么？若有機會是否還愿雇傭他？

（6）他的原單位屬下——對他的看法是什么？

（7）真實的能力表現(xiàn)——猾性、管理能力（主管）、溝通能力、合群、獨立性如何？

（8）本人的性格特點——優(yōu)點和缺點是什么？

（9）處事類型——內向還是外向？待人是否真誠？是否誠實？

（10）其他——客戶特別要求了解的其他內容。

怎么獲得有效的信息是背景調查的關鍵。因為中國人都愿意當老好人，不愿意說人家的壞話，尤其是這個人已經離職了，就更不愿意對他進行評價了。他們一般的回答就是“還可以”、“不錯”、“挺好的”。這樣其實并沒有解決問題。

我們的背景調查也像一次結構化面試，比如對一名銷售總監(jiān)的背景調查。

（1）這名銷售總監(jiān)的關鍵素質：團隊的培養(yǎng)和激勵、銷售體系的搭建……

（2）對證明人的提問：您認為他平時在帶領下屬完成銷售任務的時候，有沒有什么有效的培養(yǎng)措施？工作開展得怎么樣？如果滿分是100分，這項工作您給他評分多少？如果您給他打80分的話，您認為他還有20分是哪方面做得不好？在這項工作中，有沒有什么具體的實例？您覺得有代表性的可以給我們描述一下。所以，我們在設置問題的時候，不能泛泛地提問，要把這些問題具體化和量化，對方才能說出我們想要的答案。

而360°調查也很必要。比如銷售總監(jiān)，我們調查的時候，調查的對象會涉及上司、下屬、平級同事、客戶、公司老總、人力資源部，以及幾個跟銷售總監(jiān)接觸比較多的部門。

還有一個技巧是，應聘者一般給我們提供的是和他要好的老同事，那么我們不應該從那里下手，而是聰明一點，用他的老同事引出第3人、第4人，然后對第3人、第4人進行提問。而對他所寫明的證明人，我們只問一個問題：請問您能不能給我提供兩個和他一起工作過的同事？也可以找和他們合作過的外部人 員和客戶，進行背景調查。

當然現(xiàn)在也有專業(yè)的背景調查公司供我們選擇，如果崗位足夠重要，還是需要花一些小錢來避免更多的可能損失。背景調查公司的收費，主要是根據工作量的多少來衡量的，但是目前國內并沒有很規(guī)范的市場價格。我聽谷較貴的一個人要將近3萬元，比較便宜的一個人才2000元。

還需要提到的是你可以要求被調查人簽署一份背景調查的授權信，這個證明文件是非常重要的。

因緯調比較復雜，我們沒有必要去調查每一個求職者，但重要崗位一定要進行，比如中高層管理、財務、采購、人力資源、秘書等。

小結

復雜的求職者讓我們不得不在招聘中使用更多的手段來認清他們的真面目，我們在針對面試者難以識別的時候，可以運用特殊的方式進行分辨，比如專業(yè)的面試官、背景調查。

16必要的軍事演習（虛假招聘的妙用）（1）引文

人力資源主管慧慧急了，說：“咱們這個沒有操作過，怎么辦？”我說：“沒關系，咱們請很多老師給咱們培訓。” “那需要花錢，先不說別人愿不愿意教咱們，咱們也沒時間學呀！”吮得出了一頭汗。我說：“你瞧好吧，我會讓懂360°考核的都來咱們這里，恭恭敬敬地給咱們培訓，而且是免費的！”慧慧不解，我說：“招聘呀，招聘就能達到咱們的目的”。

2010年4月底，新的房產政策出臺，對我們的旅游地產和投資地產打擊很大，我們開始策劃主營業(yè)務調整，涉足當地的住宅。但當時我們的前期開發(fā)環(huán)節(jié)比較薄弱，如果要做，需要更多的專業(yè)性了解，于是我又策劃了一個假招聘。

房產開發(fā)的幾個重要崗位悉數開招，招聘流程相當怪異。初試由我和另一個熟知地產開發(fā)的大客戶經理面試，因為大客戶經理是從知名的公司跳來的，很多東西比較專業(yè)，我們的面試目的其實就是學習。應聘的眾人中我們面試了幾十個，均來自大型房產開發(fā)公司，都有自己獨到的見解和豐厚的經驗。

我們介紹了計劃開發(fā)的項目，問了很多相關的專業(yè)話題，然后關于開發(fā)的相關細節(jié)、方案、流程，讓他們結合原來的經驗寫一些東西，作為第二次復試的“作業(yè)”。

當時內地樓盤也受地產新政的打擊，大家不知道這次國家調控的力度，所以各公司和個人的表現(xiàn)也不同。有的公司已經開始裁人，敏感的精英干脆自己主動離開，所以我們的招聘效果很明顯。復試我們出了一份試卷，動機是我們對相關內容和操作細節(jié)的不了解，通過他們做題幫我們解決。一時間我們的資料云集，大家都學到了很多東西，也得到了寶貴的信息，之后我們真的決定進軍內地樓盤了，而他們雖然沒有被錄取，但收進了我們的人才儲備庫，等需要的時候可以跟他們主動聯(lián)系。

這種靠招聘來補充自己知識能力的方法我經常采用，原來在ZF集團也是。

我在人力資源上的薄弱環(huán)節(jié)是績效考核，當總裁聽說其他公司用的是360°考核時，就也要進行360°體系的建設。其實我理論的東西基本上是有的，體系也搭建起來了，制度、崗位、流程等，但具體操作卻有很多的不解和疑點。

人力資源主管慧慧急了，說：“咱們這個沒有操作過，怎么辦？”我說：“沒關系，咱們請很多老師給咱們培訓。” “那需要花錢，先不說別人愿不愿意教咱們，咱們也沒時間學呀！”吮得一頭汗，我說：“你瞧好吧。我會讓懂360°考核的都來咱們這里，恭恭敬敬地給咱們培訓，而且是免費的！”慧慧不解，我說：“招聘呀，招聘就能達到咱們的目的”。

于是，我一方面向我的師兄老韋求教，一方面開始大力招聘，崗位是績效考核主管，其實我們這個崗位老板一直沒有批復，但招聘還在繼續(xù)。經歷兩周，共20幾個人，我都進行了詳細面談，我和人力資源主管基本上了解了細節(jié)和流程，剩下的我們完全可以摸索進行，達到了我預期的“招聘”效果。于是這次的招聘工作基本結束，我們沒有錄用任何人，但錄用了他們的思想。

不僅是在需要人的時候才招聘，在不需要人的時候更應該招聘，好處很多。除了上面講的可以免費對自己培訓外，還有其他一些作用。對于人力資源管理者來說，還是很有用的。16必要的軍事演習（虛假招聘的妙用）（2）

剛到ZF集團的時候，我發(fā)現(xiàn)我的人力資源主管并不是很專業(yè)，而且是一個“間諜”，大型集團都存在“幫派”問題。我的上司是職業(yè)經理人Weel，擁有現(xiàn)代化管理理念，和我一樣，激進，但都是新人。好在我們掌握 著兩個關鍵領域：一個是財務中心，一個是行政人事中心。但當時的銷售和生產“首領”是胡總，雖然他權力和職位在Weel之下，但因為在公司時間長，所以很多人都聽命于他。每次開完我們的人力資源會，會議內容也總是不脛而走，在我們還沒有行動的時候，當事人員已經知道了。于是我一一排查，終于發(fā)現(xiàn)是人力資源主管的原因，我準備把她換掉，但無法找出她工作上的差錯，因為開除她會把關系鬧僵，我將來的日子更不好過。所以我想，最好她能自己辭職。

我開始招聘人力資源主管，而且讓她先去面試，要求每一個她面試的人員都要做詳細的記錄，然后我再進行面試。她因為心態(tài)的不正和知識水平的限制，對很多優(yōu)秀人員的評語很不準確，而對不如自己的人評價很高。因為關系到幫派，我很容易說動了Weel親自進行第二次面試，參加最后一輪面試的還有胡總，我對他先進行夸耀，假裝向他求教和幫忙，暗示他人事工作需要他的指點。胡總很高興地接受了面試官的角色，Weel和胡總又對這些人進行了面試和評判。或許胡總怕我們說他偏頗或袒護，或者說他沒有眼光和水平，所以他很認

真，很公平。結果出來，我簡單看了一下：我們3個人的評語基本一樣，而人力資源主管的評語卻剛好相反。我什么也沒有說，只是讓她對這次招聘結果進行分析和總結，告訴她準備在辦公會上匯報。她當時就傻了。如果按照她的意愿把不如她的人推薦出來，或者給他們好的評語，那就公開了她和我們3個人對著干，結果可想而知，也暴露了她的私心。如果按照實際情況進行匯報，那很明顯不需要我們辭退，她就已經沒辦法干下去了，因穩(wěn)她優(yōu)秀的人很多，也證明了她面試不專業(yè)。

那天臨下班，她給了我一個紙條，讓我下班等她，想談談。她開始說她是胡總招聘來的，她也是沒有辦法，總要站隊伍，自己不能失業(yè)，還要買房。于是開始哭。我遞給她一張面巾紙，對她說了一句話：好好看人力資源方面的書。

我留下了她……

當然招聘除了這些還有兩個大的用處，那就是對公司的宣傳和對本人的廣告宣傳。

當時我們ZF集團雖然是農業(yè)龍頭企業(yè)，規(guī)模很大，但由于老板處世風格低調，社會影響不大，這和我的工作風格是不一樣的。我認為我們很多時候需要宣傳，需要公眾形象。當時我自認為我們的人力資源管理做得很優(yōu)秀，比集團其他方面的管理要好得多，這在以后的調查中也或多或少地得到了證明。后來招進公司的人常和我聊天，他們說，面試時看著公司這么正規(guī)，這么大，對公司的介紹也相當誘人，但進來后才發(fā)現(xiàn)連很多小公司都不如，金玉其外，敗絮其中。我笑了，看來我干得不錯。我負責兩部分工作：行政和人事，我能在做人事工作的同時把行政（公司形象維護和宣傳）的一些工作也做了。

我當時招聘從來沒有停止過，每周都在換招聘崗位，隔兩天就有面試。企業(yè)網站做得很大氣，吸引了很多的人。求職者到我們公司來，我們再進行一下公司的戰(zhàn)略發(fā)展和美好前景宣傳，而他們則會傳開去，至少我知道人事圈里都知道這個公司了。有次老板回來非常高興，叫我去他辦公室，然后夸了一番。原來他在和其他公司老板集會的時候，有老板說他們的HR去ZF集團“探風”，回來后改進招聘，效果真的好了，都是跟ZF集團學的，老板當然欣慰。

其實招聘對于我們內部來說也很有影響。招聘讓大家的工作變得正規(guī)，因為大家在沒有外人的時候工作起來總是很隨意，當有面試的時候就都顯得正規(guī)和緊張，為了在外人面前表現(xiàn)嘛！這一點我甚是歡喜，連辦公室管理的工作都做了。還有就是招哪個崗位的人，這個崗位現(xiàn)有的人都會更加努力工作，這是一種鞭策和促進，混日子的現(xiàn)象慢慢少了。

但招聘的真正目的是儲備大量的人才信息，我們有一個食用油的油脂加工部門，要幾個專業(yè)人員，招聘很困難。幸虧我很早就進行了幾次招聘，儲備了一批資源，現(xiàn)在又把他們的簡歷找出來聯(lián)系，他們還來應聘，歡迎！不來的也可以給我們推薦其他人，因為他們圈內人士相互非常了解和熟悉，所以我們招聘工作完成得很好。

后來大家都說哪個行業(yè)很難招、哪個崗位人才少等，我都不以為然。因為他們平時工作不做好，臨時著急永遠都做不好。這才是真正的人才儲備，也是真正的招聘工作。

小結

招聘工作除了我們知道的主要作用——選人外，還有很多其他的作用，比如儲備人才、宣傳公司、促進員工的猾性、改變錯誤心態(tài)等，還有在“黨爭”中爭取到更多的“自己人”。但這要求我們每一個負責招聘的HR或我們人力資源的領導者，能夠運用自如，在做好分析的基礎上，把招聘當做人力資源管理的重要手段進行運用，這樣才能使你的管理如魚得水，事半功倍！

第四篇：世界500強潤滑油企業(yè)面試指南

世界500強潤滑油企業(yè)面試指南

第一步 網申。Shell 的網申刷人刷得很厲害，一般是從所用簡歷中選出10%左右的人面試。

第二步 是50分鐘的結構化面試。在面試中考官會就預先確定的幾個方面進行提問，考察應聘者分析的解決問題的綜合能力，應聘者決定是否繼續(xù)應聘，公司決定是否推薦至評估中心，這一關一般的通過率為25%。

第三步 通過結構化面試的人會進入評估中心。接受為期一天的測試。其內容包括：

小組討論（由６－８名應聘者獨立探討一個商業(yè)議題）、議案（就一個議題做一個陳述并接受質詢）、商業(yè)模擬（處理成批的業(yè)務）、面試（主要針對分析力）。測試的結果交由公司最資深的經理進行評估。經過評估中心這一關，就基本可以確定了。

評估中心面試過程具體如下：

1)面試小組面試（Panel Interview）：首輪面試將包括對應聘者的個人資料、教育背景、職業(yè)目標、已有成就、社會活動經歷等的了解。面試人員是來自公司各部門的高級經理，面試問題多為前面章節(jié)的“面試常見問題”。

2)集體討論：和其他侯選人一起進行集體討論。（Panel Discussion: Cadidates discuss with the rest of the short listed candidates）：通常由人事部門人員主持，討論話題一般比較普通，關鍵是評判應聘者參與小組討論的能力，看他們如何脫離書本、抓住問題的核心、靈活進行思考。(保持沉默或不積極參與絕對是個下策)。

3)和面試人員午餐（Lunch with the Interviewers）看似一頓輕松自由的午餐，其實是用來評估應聘者的社交禮儀和餐桌禮節(jié)。觀察他用餐時的舉止以及在餐桌上交談的禮節(jié)。用餐時切記不可發(fā)出很大聲響或者吃得過飽。下午的面試回合要求會更高，吃得過飽會讓你反應遲鈍。

4)向面試人員自我陳述（Presentation to Interviewers and rest of Candidates）：應聘者被要求對自選的題目做大約5分鐘的演講／陳述，之后接受面試評審團或其他面試者的提問。(其中大部分問題由面試官提出。)考察的是應聘者的陳述能力和風度。

5)實際業(yè)務演練（In-Tray Exercise）：要求應聘者瀏覽內容五花八門的會議記錄和電子郵件，涉及市場、銷售、財務、審計、管理和人事。應聘者必須作出回應，并告知評判人員理由。這是要求很高的測試。主要考察應聘者在不同環(huán)境下，如何處理問題、作出決策。面試官并不期望應聘者能夠完全理解自己面臨的問題，所以這也可以考驗應聘者在新的或者不熟悉的環(huán)境下如何背負壓力進行工作。(該測試考驗應聘者處于“懸空狀態(tài)”時的工作能力?？此欠癯墒?，是否具備成為一個優(yōu)秀管理人才的素質。)

6)雞尾酒會（Cocktails）.：在這一天即將結束時，高層管理人員會和面試人選一起參加雞尾酒會。雖然經過了緊張的一天，你需要放松一下，并加深彼此的了解，但別忘了這也是強化你個人優(yōu)勢和資質的大好機會。而且你也可以借此機會，讓高層管理人員對你留下好印象，所以準備好合適的問題，適時發(fā)問。

學習之外，還應該爭取更多的機會去接觸世界，積累工作經驗。學校環(huán)境還是相對簡單，社會要復雜得多，通過接觸更多人，有了更寬的聯(lián)絡群體和對象后，你會更理解世界的方方面面。要在一個更真實更社會化的領域做出一些東西來，其實是非?？简炓粋€人的能力的。

從來沒有參加過性格測試。以前一直很想親眼看看，前天參加了shell的測試。現(xiàn)在貼給沒有參加過的同學看看。只是部分樣題，不全。都是從被選答案中選出最接近你的性格和最不接近的即可。part1 你對你所在團隊正在使用的方法之一進行了一些研究，準備對你的研究成果向所有團隊成員做一個陳述。你的研究結果表明該方法應做一點點但非常重要的改動，你決定在陳述結尾時建議團隊進行改動。你的準備時間非常緊迫。

你首先采取下列哪一行為：

1請團隊中最重要的成員提前聆聽你的陳述，讓她/他提出所能發(fā)現(xiàn)的缺陷。2與有過成功介紹經驗的同事進行交談，尋求使陳述影響達到最大化的技巧和建議。

3重新審視你得出結論的所有前提和假設，檢查是否能夠經受團隊的縝密推 你暫時替代某人從事某項工作，可你發(fā)現(xiàn)這些工作缺乏挑戰(zhàn)、節(jié)奏緩慢、環(huán)境沉悶。你只是在你重新開始正常工作之前做一個月時間。

你最可能：

1充分利用機會更好地了解團隊成員。

2研究劃分工作的新方法，使團隊成員能嘗試不同的工作。3充分利用時間，卓有成效地深入調查公司的產品和服務。

你的任務是調查可能與你的工作領域相關的一種節(jié)能新方法。這是一個富于挑戰(zhàn)性的項目，調查內容涉及的范圍十分廣泛，并可以采取多種方法來開展調查。要求6個月內得出結論。

你在接下來的6個月中將采取什么行動：

1采取一種靈活的方法，思路開闊地展開工作，并利用初期調查來拓展思路。然后根據最有效的那些問題進行調查，以免錯失任何可以節(jié)約能源的良機。2對已取得的數據進行最高級別的初步審查，做好初步計劃，并確定重要事件和資源需求。鑒于任何變化都會對資源的規(guī)劃和最終報告質量有所影響，因此對計劃每月進行一次回顧。

3利用最初的幾周詳細制定一個項目綜合計劃，確認所有重要事件和任務。然后確認并確保每個階段的資源需求。

通過艱苦的充電學習，你所負責的復雜項目已進行到最后階段，在此期間，你經常加班，并多次出差拜訪其它辦事處。

項目結束后，以下哪件事情是你最想立即去做的？

1立即投入你所在地方辦事處的另一個項目，以便你在下一次長期出差之前可以充充電。

2進行一個類似的項目，以便鞏固提高在此領域的技能。

3接手另一個同樣富有挑戰(zhàn)性的項目，從一個不同的且新的角度測試你的技能。你正在使用成本分類系統(tǒng)，但該系統(tǒng)使用起來非常復雜。你考慮重新設計這個系統(tǒng)。

你認為以下哪一項在你的設計原則中最重要？ 1確保數據質量最高。

2確保此系統(tǒng)在現(xiàn)有基礎設施中易于使用。3確保使用新系統(tǒng)的人員培訓時間最短。

你已參與了你所在部門的三個完全不同領域的項目，并且做得不錯。為你安排上述不同經歷的經理詢問下一年你愿意專注于哪個領域。

你將如何做出決定？

1列出你已獲得的經驗和技能，找出你欠缺的地方，然后選擇一個可以幫助你彌補上述差距的領域。

2與不同領域的熟人聯(lián)系，尋找可提供的機會。然后挑選聽起來你最感興趣的職位。

3向你的經理征詢最有利于你職業(yè)生涯的建議，并在作決定時加以考慮。part2(part1何part2有點搞混了，不好意思。不過都差不多啦)你現(xiàn)在短期的工作是作為管理培訓團隊的一名成員需要更多的了解相關領域。在第一個月中，團隊中兩名經驗豐富的成員負責每月一次的“新經理”培訓課程。他們邀請你一起觀察。

你會：

1專注地觀察課程培訓人員，以便透徹了解該領域。

2幫助處理課程有關的全部材料和行政事宜，以便在觀察學習的同時還能積極的提供幫助。

3你要求負責部分培訓課程的開展工作，親自嘗試培訓和講課。

最符合你的處事風格：

1認真記錄流程中的每一個步驟，以便業(yè)務回顧時能清楚地知道何時發(fā)生了何事。

2準確、系統(tǒng)地記錄最重要的文件和信息，隨著工作的開展刪去其余部分。3對文件和資料處理沒有嚴格的系統(tǒng)，但是會保留大部分的資料，直至不再需要。你正同團隊的其他四人共同進行一項長期項目。雖然項目的總體目標非常有意義，但要實現(xiàn)這個目標就要做許多枯燥乏味的工作。

在做上述工作時，你認為能夠保持精力集中最重要的因素是什么？ 1支持團隊中的其他成員，保持友好關系。

2能夠體現(xiàn)你對自己負責的工作所做出的承諾。3你因該項目能有積極的結果而充滿熱情。

你需要接受一個項目，但對于該項目如何進行毫無頭緒。此前你從未對這種重大任務感到無助，你非常緊張，不知道怎樣才能更好地迎接挑戰(zhàn)。你會：

1開展學習，盡可能多地學習相關領域的知識，避免顯得無知。

2向與項目有關的高級員工求教，向他說出你的憂慮和擔心，尋求更多支持。3接受你在工作過程中可能會出現(xiàn)的錯誤，將其視為一個積極學習的機會。

當你即將完成一個重要的長期項目時，卻被告知其他地方有更緊急的事情需要處理，你的感受如何？

1沒什么大不了的。我愿意經常更換工作內容，因為我喜歡充滿變化的工作。2我會感到非常沮喪，但如果我了解到牽涉的事情很重要，我將接受上述安排。3雖然我能夠適應情況變化，而且這也是必要的，但還是因工作的連續(xù)性被打亂而感到些許不快。

你領導了一個繁忙的團隊已有3個月，卻被告知你的團隊將從另一個團隊接替額外的工作。只能這樣安排，沒有替代方案，你擔心這些額外工作將影響團隊的動力和士氣。

在向團隊解釋了上述情形后，你會采取以下那種行為：

1把團隊聚在一起，讓他們暢所欲言，說出各自的憂慮，可能的話做出讓步，幫助他們應對變化。

2單獨約見每位組員，與他們共同協(xié)商所能承擔的額外工作，然后討論你認為有幫助的策略。

3詢問整個團隊能否通力合作，全力配合完成額外工作，以及為了順利開展工作需要彼此給予怎樣的支持。

推理計算型試題

“估算一下長江里水的質量。”

“估算一下一個行進在小雨中的人5分鐘內身上淋到的雨的質量?！?/p>

考的都是人解決問題的能力，與知識無關。

人品考察題

請在ABCD中選擇正確的答案

A通過滿足別人的利益，也滿足了我們自己的利益

B我們出于同情心，而不總是為了利己而幫助他人

C我們的行為是沒有私心的

D我們的生活與禁欲主義的目標吻合(即簡單和克己)根據艾恩·蘭德對道德利己主義的解釋，我們不僅可能做有利于他人的事，重要的是我們只有在這種情況下才會這樣做。

即興論述題

責任：“有時候負責意味著得罪別人?！薄屏帧U威爾將軍。體諒和尊重：“信任別人，他們就會用真誠來回報你；善待他們，他們就會表現(xiàn)出自身的偉大品質?！薄旭R斯·肯皮斯

正直：“如果你講的是真話，那你就不必勞神去記憶?！薄R克·吐溫

腦筋急轉彎試題

1什么書中毛病最多？(醫(yī)書)

2太平洋的中間是什么？(平字)

綜合能力型試題

1.員工小王誤將2萬元手提電腦以1.2萬元賣給了顧客張先生，作為小王的經理，請你寫一封信給張先生，把8千元要回來。

2.某電視臺著名節(jié)目主持人，因為個人發(fā)展原因要離開她所主持兩年的電視節(jié)目和喜愛她的觀眾。請你幫她寫一篇告別詞作為最后節(jié)目的主持詞。

第五篇：世界500強企業(yè)與標語

世界500強企業(yè)與標語（電氣工程系）

一、豐田汽車TOYOTA MOTOR 集團創(chuàng)始人：昭和12年由豐田喜一郎（TOYODA/KIICHIRO）始創(chuàng)。品牌口號是：車到山前必有路，有路必有豐田車，更遠更自由。

二、大眾公司VOLKSWAGEN 集團創(chuàng)始人：1937年5月28日，費爾迪南特·波爾舍在奔馳公司的支持下創(chuàng)建了大眾開發(fā)公司，同年9月改為大眾汽車股份有限公司。

品牌口號：追求卓越，永爭第一。

三、通用電氣公司GENERAL ELECTRIC 集團創(chuàng)始人：托馬斯.愛迪生

品牌口號：Imagination at Work 中文：夢想啟動未來

四、通用汽車公司GENERAL MOTORS 集團創(chuàng)始人：通用汽車公司（GM）成立于1908年9月16日，威廉·杜蘭特創(chuàng)建了美國通用汽車公司。

品牌口號：雪佛蘭的是：未來，為我而來，別克是：心靜 思遠 志在千里五、三星電子SAMSUNG ELECTRONICS 集團創(chuàng)始人：李秉哲

品牌口號：創(chuàng)新生活、移動時尚、健康生活。

六、福特汽車公司FORD MOTOR 集團創(chuàng)始人：亨利?福特

品牌口號：讓造車的人都買得起車

七、惠普HEWLETT-PACKARD 集團創(chuàng)始人：威廉·休利特 戴維·帕卡德 品牌口號：We Are Ready

八、日立HITACHI 集團創(chuàng)始人：小源郎平

品牌口號：To shi ba To shi ba......東芝

九、本田汽車HONDA MOTOR 集團創(chuàng)始人：本田宗一郎

品牌口號：世界品質、一脈相承； 關愛生命、享受生活

十、西門子SIEMENS 集團創(chuàng)始人： 維爾納·馮·西門子(Ernst Werner von Siemens,1816-1892)品牌口號：要買就買西門子，保你用上一輩子！

答長遠 行更遠！

十一、日產汽車NISSAN MOTOR 集團創(chuàng)始人：田建治郎

品牌口號：古有千里馬 今有日產車

十二、松下PANASONIC 集團創(chuàng)始人：松下幸之助

品牌口號：Panasonic ideas for life含義：高品質的生活質量來自于迭出的創(chuàng)意，于平凡中寓精彩

十三、現(xiàn)代汽車HYUNDAI MOTOR 集團創(chuàng)始人： 鄭周永

品牌口號：New thinking，new possibilities！

十四、索尼SONY 集團創(chuàng)始人：盛田昭夫、井深大

品牌口號：make,belive 專業(yè)專注、同心同行

十五、寶馬BMW 集團創(chuàng)始人：吉斯坦·奧托(Gustan Otto)

品牌口號：sheer driving pleasure 翻譯“純粹的駕駛樂趣”。

十六、中國移動通信集團公司CHINA MOBILE COMMUNICATIONS 集團創(chuàng)始人：中國移動的CEO:王建宙

品牌口號：移動改變生活；企業(yè)文化核心是：正德厚生，臻于至善

十七、東芝TOSHIBA 集團創(chuàng)始人：田中久重

品牌口號：Leading Innovation領先.創(chuàng)新

十八、標致PEUGEOT 集團創(chuàng)始人：阿爾芒·標致

品牌口號：Peugeot,motionetEmotion！

十九、蘋果公司APPLE 集團創(chuàng)始人：斯蒂夫·喬布斯(Steve Jobs)；斯蒂夫·沃茲尼亞克(Steve Wozniak，簡稱沃茲)；羅·韋恩(Ron Wayn)

品牌口號：Switch是交換的意思 蘋果集團那它大概意思就是 用自己的勞動交換價值 用價值創(chuàng)造財富

二十、諾基亞NOKIA 集團創(chuàng)始人：弗雷德里克·艾德斯坦（Fredrik Idestam）

品牌口號：科技以人為本，誠信創(chuàng)造價值；專業(yè)、專注、全心服務