第一篇：工作壓力與工作幸福感的關系研究

工作壓力與工作幸福感的關系研究

【摘要】本文針對目前相關理論研究的不足，在借鑒前人研究的基礎上分析了工作壓力對員工工作幸福感的積極作用和消極作用，為企業(yè)建立有利于增強員工幸福感的壓力強度提供思路。

【關鍵詞】工作壓力 工作幸福感

一、研究背景和問題的提出

隨著生活節(jié)奏的加快、生活成本的提高以及市場競爭帶來的激烈的人才競爭，人們面臨的壓力越來越大。緊張忙碌的生活迫使人們投入更多的精力，長期得不到緩解的情況下會對個人和企業(yè)帶來負面的影響。但是適度的工作壓力能夠激發(fā)員工工作熱情，提高工作效率，增強員工的幸福感。因此研究工作壓力對工作幸福感的影響，對企業(yè)在員工的工作壓力方面提供一定的參考意義。

二、研究綜述

（一）工作幸福感

本世紀初，隨著工作壓力的增加，越來越多的學者開始關注員工在工作中的幸福感。目前，工作幸福感存在兩種取向，快樂論取向和整體論取向。快樂論取向?qū)T工的工作幸福感界定為“個體對自己的工作滿意，并體驗到更多的積極情緒、更少的消極情緒”。整體論取向?qū)T工的工作幸福感定義為“從低到高喚醒的高愉悅體驗狀態(tài)”，包括工作滿意、工作投入、工作卷入和積極情緒。這兩種取向的研究都不夠全面，本文同意國內(nèi)學者鄒瓊提出的整合這兩種取向的概念，將工作幸福感定義為“個體工作目標和潛能充分實現(xiàn)的心理感受及愉悅體驗，是一個需要組織和個人持久努力和投資的動態(tài)過程，包括工作投入、心流體驗、工作旺盛感、工作滿意度、工作積極情感等寬泛的結構”。

（二）工作壓力

關于工作壓力的研究有三個角度，一個角度認為工作本身就是壓力源，Caplan等（1975）認為某些工作特點就是工作壓力，如工作的復雜性和工作負荷等；一個角度認為工作壓力是員工對于外部刺激的一種反應；另一個角度認為工作壓力是個體的需求和能力不匹配，個體期望太高，自己的能力又滿足不了期望，因此產(chǎn)生了工作壓力。綜合這集中研究的優(yōu)點，本文將采用我國學者許小東、孟曉斌給出的工作壓力定義：在工作環(huán)境中，使工作行為受到逼迫與威脅的壓力源長期持續(xù)地作用于個體，在個體的主體特征及應對行為的影響下所產(chǎn)生的一系列生理、心理和行為反應的系統(tǒng)過程；工作壓力導致工作者積極的或消極的不同工作狀態(tài)，并最終影響組織績效（許小東、孟曉斌，2004）。

工作壓力源是工作壓力問題最核心的內(nèi)容，工作壓力源來源是多方面的，不同的理論強調(diào)不同的因素，總體來說，可以將工作壓力源概括為三方面，個體因素、組織和工作特點、家庭和社會因素。個體因素、家庭和社會因素都是相對穩(wěn)定的，因此工作方面的壓力源更為重要，也更容易調(diào)節(jié)。工作壓力源主要是指壓力起因于與企業(yè)員工個人工作有關的因素。工作壓力會對個體產(chǎn)生一定的影響，這種影響可能是消極的，也可能是積極的。工作壓力的消極影響主要反映在三個方面，分別是情緒、行為和身體上的反映。工作壓力對情緒的消極影響主要表現(xiàn)在降低員工對組織的承諾、內(nèi)在滿意度以及工作動機，出現(xiàn)離職傾向和情感衰竭；對行為的影響表現(xiàn)在缺勤、離職以及工作績效降低；工作壓力在身體上的消極后果是身體上的不適，如抑郁癥狀、頭疼、疲勞、炎癥。工作壓力的積極影響表現(xiàn)為兩個方面，一個是工作壓力中的良性壓力可以激發(fā)工作激情，提升工作效率，另一個是適度的工作壓力能夠提升工作績效。

（三）心理資本

來自外部的工作壓力不一定對所有的工作者都會產(chǎn)生影響，某個壓力源對一個人來說是有壓力的，而對另一個人來說則可能構不成壓力。因此應該關注個體因素在工作壓力影響中的調(diào)節(jié)作用。根據(jù)資源保存理論，心理資本作為一種個人積極的心理資源，個體在面臨工作壓力時，如果具有可利用的個人資源，可以緩解壓力帶來的負面影響。

（四）工作壓力與工作幸福感的關系

雖然普遍的研究發(fā)現(xiàn)工作壓力與主觀幸福感存在明顯的負相關。但是一些學者認為工作壓力有雙重作用，既有積極作用的一面，也有消極作用的一面。如金惠紅等將工作壓力分為良性壓力和和負性壓力，以311名高校科研人員為調(diào)研對象進行了實證研究，發(fā)現(xiàn)良性壓力與職業(yè)幸福感正相關，負性壓力與職業(yè)幸福感負相關；許小東將工作壓力分為內(nèi)源性壓力和外源性壓力，以知識型員工為調(diào)查對象，發(fā)現(xiàn)內(nèi)源性壓力與工作滿意度之間有顯著的正相關關系，外源性壓力與工作滿意度之間有顯著的負相關關系。

三、研究設計

本文就上述三個概念進行回顧后，提取出“工作幸福感”、“工作壓力”以及“心理資本”3個變量，依照Judd和Kenny（1984）提出的乘積項檢驗調(diào)節(jié)變量的方法，將其建立因果關并提出了2個假設，分別是：

適當?shù)墓ぷ鲏毫τ兄诩ぐl(fā)員工的工作動機和工作積極性，提升工作幸福感；但是如果壓力過大，則會損害他們的身心健康，導致焦慮、職業(yè)倦怠等消極情緒，降低工作幸福感。因此提出以下假設：

H1：工作壓力與工作幸福感之間呈倒U型關系；

據(jù)資源保存理論，心理資本作為一種個人積極的心理資源，個體在面臨工作壓力時，如果具有可利用的個人資源，可以緩解壓力帶來的負面影響。具有較高心理資本的員工，通常對工作中的事件進行積極的歸因，這些積極的歸因和情感能夠幫助他們應對工作壓力，從而獲得積極的情緒。

H2：員工的心理資本對工作壓力和工作幸福感之間的關系有調(diào)節(jié)作用。

四、研究結論

工作壓力與工作幸福感之間呈現(xiàn)倒U型關系，說明壓力并不只是帶來負面的作用，適當?shù)挠欣谠鰪妴T工的工作積極性，讓員工在工作中體會到樂趣，有利于提升員工的工作幸福感，也有利于提升員工的工作績效。但是過度的工作壓力會摧毀員工的情感構造，增加員工的負面情緒和離職率，因此不利于提升工作業(yè)績，因此企業(yè)在為員工設置目標時應把握壓力的度。此外，工作壓力與工作幸福感之間的關系受到心理資本的調(diào)節(jié)，心理資本能減弱工作壓力對情緒的負面作用，因此一些工作壓力較大的工作崗位在招聘時應考慮考察候選人的心理資本。

第二篇：工作壓力與冠心病的關系

工作壓力與冠心病的關系

【摘要】冠心病已成為公認的一種心身疾病。工作壓力增加了冠心病的發(fā)生率和病死率。通過對工作壓力與冠心病關系的研究，找出工作壓力與冠心病發(fā)病的相關性，繼而找出預防冠心病的方法。冠心病的形成是一個漫長的過程,預防比治療更加重要。

【關鍵詞】工作壓力；冠心病；預防

【中圖分類號】R-0【文獻標識碼】B【文章編號】1671-8801（2014）06-0384-02

1冠心病的國內(nèi)外現(xiàn)狀

在現(xiàn)代社會中，由于競爭劇烈，科技發(fā)展迅速，社會體系不斷變化，使每一個作業(yè)著的人都感到不同程度的壓力，對作業(yè)壓力的研討標明，壓力對作業(yè)者的健康能夠形成很大的危害，大概50%-80%的疾病均為心理軀體疾病并且或多或少與壓力有關。已有許多研討證明作業(yè)壓力與冠心病的發(fā)病率有相關性，關于作業(yè)壓力與冠心病聯(lián)系的兩個理論模型已經(jīng)提出并用于很多研討。其間一個即為Karasek等新近提出的作業(yè)壓力模型（JD-C模型），這個模型提出高作業(yè)低要求，低作業(yè)操控導致高作業(yè)擔負、作業(yè)壓力增加了冠心病的風險；另一個則是付出-取得不平衡模型提出高支付低酬勞引起的作業(yè)壓力增加了冠心病的風險。一份meta剖析顯現(xiàn)近50%的冠心病患者的風險要素與高作業(yè)壓力有關，即低作業(yè)操控、高作業(yè)需要、低報答和安排不公平。

2工作壓力的根源性危害

2.1工作壓力的概念像心理學研究中的許多其它定義一樣，研究者在研究工作壓力時也采用了不一致的定義。有些研究者將工作當作一個刺激變量看待，有些則將其看作是反應變量；有些人認為它是環(huán)境變量，有些人則將其作為個體和環(huán)境交互作用的產(chǎn)物。

2.2工作壓力的來源工作壓力是指在工作中產(chǎn)生的壓力它的起源可能有多種情況。如工作環(huán)境，分配的工作任務多少、難易程度，工作所要求完成時限長短，員工人際關系影響，工作新崗位的變更等，這些都可能是引發(fā)工作壓力的誘因。

2.3工作壓力的后果面對壓力人們會本能地進入一種應激狀態(tài)，而這種狀態(tài)下，人除了會自動分泌兒茶酚胺類物質(zhì)，導致血壓的變化，也會引起心率變快，血管內(nèi)皮細胞損傷以及動脈粥樣硬化等癥狀，從而誘發(fā)冠心病、心梗、心絞痛、中風等心腦血管疾病。壓力下人體的生理反應包括：心率加快、血壓增高、呼吸急促、出汗等。壓力下正面的心理反應包括：警覺、注意力集中、精神振奮、思維敏捷。負面的心理反應包括：憂慮、焦躁、憤怒、沮喪、抑郁。

3工作壓力與冠心病關系的相關因素

3.1A型行為在工作壓力與冠心病的關系中的影響現(xiàn)代緊張理論認為，緊張反應的產(chǎn)生及強度不僅與緊張刺激因子的作用有關，還與個體對緊張因素的感知程度及應對行為方式有關【1】。A型行為是一種行為―情感綜合征【2】，特征包括急躁、情緒不穩(wěn)、爭強好勝、缺乏耐性、常有時間緊迫感等。A型行為特征并不會直接對所從事的工作產(chǎn)生高緊張反應，但由于其高緊張的高應激性，在一定程度上可加重個體的緊張程度【3】。近年來各國學者通過多方論證得出一致的結論，他們認為A型行為是引起冠心病的一個危險因素。康納斯-鹿特丹協(xié)作組對3365人進行10年隨訪，發(fā)現(xiàn)在歐洲，具有A型行為的冠心病患者中，發(fā)生心絞痛以及致命性心臟并發(fā)癥的幾率是B型行為的冠心病患者2倍。國內(nèi)的楊菊賢【4】1984年應用行為類型問卷調(diào)查冠心病患者與健康對照組各200例的結果顯示，在冠心病患者中具有A型行為者151例（75.5%），非A型（包括中間型，B-型與B型）49例（24.5%），A型：非A型=3.08:1；健康對照組中A型85（42.5%），非A型115例（57.5%），A型：非A型=0.73:1（P?0.001）。研究表明在冠心病患者中具有A型行為的人是非A型者的3倍以上，與健康對照組比較有顯著差異。

3.2工作壓力對于冠心病可能存在的發(fā)病機制

3.2.1下丘腦-垂體-腎上腺軸（HPA軸）：神經(jīng)內(nèi)分泌調(diào)節(jié)機制的改變是機體對心理社會因素產(chǎn)生反應的最核心環(huán)節(jié)。心理壓力引起HPA軸的過度興奮，皮質(zhì)醇的分泌增加。Smith【5】等前瞻性調(diào)查，男性血漿皮質(zhì)醇與睪酮比值（皮質(zhì)醇P睪酮）與缺血性心臟病的相關性得出肯定研究發(fā)現(xiàn)，慢性自主神經(jīng)功能失調(diào)是將心理社會因素與冠心病各種危險因素聯(lián)系起來的中介環(huán)節(jié)【6】。

3.2.2炎癥與免疫：大量的研究顯示，冠心病是一種炎癥性疾病，白細胞介素-6（IL-6）、腫瘤壞死因子（TNF-α）及C-反應蛋白（CRP）等炎性生物標志物水平升高均與冠心病發(fā)生的危險顯著相關。有研究表明【7.8】，IL-6濃度與粥樣硬化斑塊的不穩(wěn)定及損傷有關，可預測冠狀動脈病變的嚴重程度。在無癥狀的人群中。CRP、IL-6可以前瞻性預測冠狀事件的發(fā)生。CD40/CD40配體是一堆互補跨膜糖蛋白，是免疫和炎性反應中重要的信號轉(zhuǎn)導系統(tǒng)，在動脈粥樣氧化過程中具有重要作用。斑塊內(nèi)CD40的表達也與斑塊的嚴重程度相關，Bruemmer【9】等發(fā)現(xiàn)隨著動脈粥樣硬化分級程度的增加，CD40巨噬細胞和平滑肌細胞的數(shù)量也逐漸增加，尤其是在斑塊0級~I級以及I~II時變化最大，提示CD40-CD40配體可能在動脈粥樣硬化形成早期作用較大。

3.3適當調(diào)節(jié)工作壓力能夠有效預防冠心病冠心病的前兆可能是A型行為模式與某些生活事件相結合的結果，適當調(diào)節(jié)工作壓力緩解個人緊張情緒可有效緩解身體生理反應，對預防冠心病的發(fā)生，降低發(fā)生率與患者的致死率有極其重要的積極意義。

4通過管理工作壓力來預防冠心病

4.1從源頭上減少工作壓力壓力源可被減少、避免、控制或修正。工作中的壓力可實現(xiàn)自我減壓例如分散工作任務，制造愉悅舒適的工作環(huán)境，端正心態(tài)處理好和諧的人際關系。

4.2尋求社會支援找別人幫忙分享情緒、社交、經(jīng)濟或生理的困擾。社會孤立是健康的危險因素。及時的溝通不僅能夠發(fā)泄不良情緒，而且可以有效的釋放壓力，避免由于過高的壓力產(chǎn)生一系列的心理及生理反應。

4.3管理壓力反應我們雖然無法完全控制壓力源，但我們可以通過心理暗示等方法來更好的控制自己的情緒和反應，盡量采用正面反應避免負面情緒的產(chǎn)生。

4.4保持身心健康當一個人能保持在健康的狀況，像放松、維持規(guī)律的運動、足夠的休息和營養(yǎng)等，壓力源的作用會減少。

5瞻望

A型行為作為冠心病的獨立危險因素存在已基本被證實，目前冠心病的A型行為相關研究主要集中在兩方面，從生物醫(yī)學角度探討A型行為導致冠心病發(fā)生過程的生理中介機制的本質(zhì)；另一些研究者則希望借助心理學、社會文化學等相關學科的方法從社會心理角度研究冠心病的A型行為形成及作用機制，如從內(nèi)在認知評價體系來看待冠心病的A型行為的發(fā)生，今后將醫(yī)學文化學引入冠心病的A型行為相關研究領域，通過進行跨文化的比較研究，在一些方面可能比社會醫(yī)學揭示出更深刻、更本質(zhì)的軀體障礙之心理誘因的文化根源和文化負荷，從而有助于心身疾病的防治。

參考文獻

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第三篇：工作壓力研究綜述

工作壓力研究綜述

摘要:對工作壓力研究成果的探討有利于我國工作壓力研究的進展。文章從動靜態(tài)兩個角度介紹工作壓力的概念、著重評析了社會環(huán)境模式、個體——環(huán)境適應理論、工作要求——控制——支持模式、Lazarus的認知交互作用理論,還從四個方面介紹了工作壓力源,進而介紹了工作壓力測量方法和工具,以及工作壓力的后果,在此基礎上 ,對這一領域的研究從動態(tài)靜態(tài)和個體、組織兩個維度作以簡要評述。

Abstract:The discussion of occupational stress research is of advantage to our courtry development of this area.The article introduces this conception from 2 piont of view: dynamic and static state.It reviews and analysis the social environmental pattern ,individual fit to environment,job demand control support pattern , Lazarus transactional theory.It also introduces the s ource of occupational stress from 4 point of view,and the measurement and consequences.關鍵詞:工作壓力 靜態(tài)說 動態(tài)說 工作壓力理論 工作壓力源

Keywords:occupationalstress;quiescencetheory;dunamicstheory;occupational stress theory;occupational stressor

工作壓力逐漸成為心理學、生物醫(yī)學、管理學、管理工效學、組織行為學、社會學和職業(yè)衛(wèi)生學領域共同關注的研究熱點,據(jù)統(tǒng)計,關于工作壓力的研究在近20年中增加了50倍,在20世紀90年代初的三年,心理學文獻中這方面的文章是整個70年代的8倍(Spielberger,1995)【1】本文通過文獻的回顧,對西方在這一領域的研究進行概括性的介紹,分析工作壓力的理論研究成果為我國有關研究的進一步開展提供知識基礎。工作壓力概念

工作壓力是壓力研究領域的重要范疇,但由于研究的角度不同,至今還沒有一個為大家所公認的概念,Van Di2jkhuizen(1980)在文獻中找出了40多個工作壓力的概念【2】。有些研究者將工作壓力作為一個刺激變量看待;有些則將其看作反應變量;有些人認為它是環(huán)境變量;有些則認為它是個體和環(huán)境交互作用的產(chǎn)物。舒曉兵、廖建橋(2002)總結出工作壓力成因的刺激說、反應說和交互作用說.交互作用的工作壓力理論得到了最廣泛的認可。基于交互作用的壓力理論認為，壓力是一種在個體和環(huán)境之間進行的交互作用關系，它包括了個體對外界環(huán)境的反應、對外界環(huán)境變化的評估以及試圖去應對由此而造成的后果。國內(nèi)學者大多也同意這種觀點，從交互作用方面進行研究。當然也有一些學者從其他角度解釋 壓力的含義，如張祥俊，曹新鋒(2007)從經(jīng)濟學視角中研究了企業(yè)組織員工壓 力，他們把壓力看作是員工獲取需求滿足的一種必要的支付。綜合各種理論認識 ,綜合起來看主要有兩種不同的理論認識:工作壓力的靜態(tài)學說和工作壓力的動態(tài)學說,諸多定義都是從這兩個方面出發(fā)的。

1.1靜態(tài)學說

靜態(tài)學說主要是指在工作壓力研究過程中從單維的角度來對工作壓力的本質(zhì)進行認識與界定,從這個角度定義工作壓力包括刺激說、反應說、主體特征學說【3】。

刺激說:將工作壓力僅僅看作是工作壓力源,傾向于僅從壓力源的角度對工作壓力進行研究,強調(diào)用環(huán)境的刺激特性來描述壓力,是壓力源層面上的一個概念。

反應說:把工作壓力看作是個體面對環(huán)境刺激的主觀感受,傾向于從壓力作用結果的角度對工作壓力進行研究,也就是壓力是個體的作用結果維度上的一個概念。

主體特征說:將工作壓力理解為是與主體的需要和能力等個體特制密切相關的,注意到工作壓力的個體差異,但對于壓力的認識仍然是靜態(tài)和獨立的。

1.2動態(tài)學說

動態(tài)學說主要是指將工作壓力理解為是一個動態(tài)過程,既包含壓力源和壓力結果,又包括壓力一系列作用過程的系統(tǒng)概念。持動態(tài)學說的觀點將情景因素和個體特征因素引入工作壓力的研究過程,強調(diào)工作壓力是個體與情景的動態(tài)交互作用過程,在該過程中可能存在許多影響變量。

從工作壓力的定義上來看,有的從靜態(tài)入手探討壓力的本質(zhì),有的從動態(tài)入手探討壓力源、中介變量、壓力結果與反應之間的關系,至今還沒有形成一個統(tǒng)一的定義,這給實際研究工作和應用實踐帶來了巨大的困難。有工作壓力變量的相關研究

2.1中介變量研究。

國內(nèi)外學者認為個體所具備的一些特性對壓力具有一定的調(diào)解或緩沖作用，調(diào)節(jié)因素包括壓力容忍力、認知評價、社會支持、堅強性格、控制感和人格等。除了個性的差異，個體的受教育程度、工作經(jīng)驗、年齡等個人后天因素也會影響個體對工作壓力的認知和行為努力的不同，進而對工作壓力過程產(chǎn)生不同的調(diào)解作用。組織中上級支持、組織結構等一些組織因素也會在一定的程度上影響員工工作壓力。劉璞，謝家琳，井潤田(2005)考慮到個體的差異如個人認知、性別、學歷、職務等會影響到壓力源導致壓力感的形成，分類進行了研究得出：管理者和普通員工、男性和女性在影響工作滿意度的壓力源上存在顯著的差異。梁鎮(zhèn)，杜冰，劉非(2008)從人格特質(zhì)、個人背景、性別、年齡、收入等方面對員工的壓力差異進行了分析。張西超，楊六琴，徐曉鋒，車宏生(2006)研究了負性情緒(NA)在工作壓力作用中機制的作用，以“上作滿意度”為壓力反應變量，分析結果表明：在不同的壓力源情境下，負性情緒的作用機制有所不同。吳清津，張秀娟，李洪西(2006)對北京的7家IT企業(yè)的員工進行了問卷調(diào)查，得到上級支持對員工壓力有調(diào)節(jié)作用。袁少鋒，高英(2007)基于知識型員工樣本，實證分析了組織支持對工作壓力的中介效應，研究表明：組織支持在良性壓力源(如任務要求、能力要求)與積極壓力反應(如組織承諾、工作滿意度、工作參與感)之間發(fā)揮顯著的中介作用；負性壓力源(如人際沖突、組織結構問題、時間沖突)與積極和消極壓力反應(如消極工作情緒)之間都發(fā)揮顯著的緩沖作用。

國外這方面的研究比我國的研究要早，研究的結果也多。如Matsuiand Onglatc o(1992)研究了自我效能對壓力的影響，處于當今時代背景和組織環(huán)境中的個體將何種因素體驗為工作壓力，部分依賴于個體的自我效能知覺的水平，較低自我效能知覺水平的個體承受沉重的角色責任的壓力，較高自我效能知覺水平的個體則由于缺乏充分發(fā)揮天分的機會而感到挫折和壓迫，Darwish A ．Yousef(2002)實證研究了工作滿意對角色壓力與組織承諾的調(diào)節(jié)作用。Jui-Chen Chen，Co linSiiverthorne，Jung—Yao Hung(2006)通過對臺灣和美國會計人員的實證研究，發(fā)現(xiàn)了組織內(nèi)溝通對工作壓力的調(diào)節(jié)作用。Jui—Chen Chen，ColinSiive rthorn又2008年通過調(diào)查研究了臺灣地區(qū)員工控制力作為個性特征之一對壓力的影響。

2.2結果變量研究。

開始學者們對工作壓力的影響研究，大都側重于探討員工生理、心理反應，工作壓力會帶來冠心病、某些類型的癌癥、精神崩潰、沮喪消沉和焦慮的后果，進而導致病假、提前退休或早死，給企業(yè)造成了沉重的經(jīng)濟包袱。B．D．Kirkcald y，R．M．Trimpop，S．Wil1iams(2002)研究了英因和德國管理人員的壓力對健康的影響。近年來，學者們更多地重視研究工作壓力對員工工作態(tài)度和行為的影響。學術界普遍認為工作壓力會降低員工的工作滿意感和企業(yè)歸屬感，產(chǎn)生職業(yè)倦怠，導致員工有離職意向，影響企業(yè)績效，如劉璞，謝家琳，井潤田(2005)對國有企業(yè)員工工作壓力對工作滿意度關系進行了實證研究。蔣永寧，王香玲(2006)從正負面的壓力影響進行了闡述。顏愛民，王維雅(2007)以中小民營企業(yè)基層員工為研究對象，通過相關量表對其工作壓力和工作滿意度關系進行調(diào)查研究。結果表明：教育程度和職能部門在工作壓力上差異顯著；職能部門在工作滿意度上差異顯著；角色認知壓力、職業(yè)發(fā)展壓力、組織因素和人際關系壓力與整體工作滿意度顯著負相關；組織因素、人際關系壓力、職業(yè)發(fā)展和社會因素對工作滿意度具有預測作用。閔銳，李磊(2008)對員工工作壓力對心理契約管理 的影響做了分析。

對于工作壓力對企業(yè)績效的影響，國內(nèi)外學者的研究都很多，大多都認同Yerke s和Dodson在1908年提出的工作壓力與工作效率之間呈現(xiàn)出一種倒U型關系。A1exander．T．Mohr，Jonas ．F．Puck(2006)調(diào)查了德國與印度合資企業(yè)的管理人員發(fā)現(xiàn)：管理者的高壓力與企業(yè)的低績效有關，但管理人員的工作滿意與企業(yè)績效沒有顯著關系。工作壓力理論

3.1社會環(huán)境模式

社會環(huán)境模式是由密歇根大學社會研究所發(fā)展起來的,也叫ISR模式或密歇根模式。這一模式是最廣為人知的工我們僅列舉出其中最通常的模式。社會環(huán)境模式是由客觀環(huán)境、主觀環(huán)境、壓力結果、疾病、個性特征、社會支持等幾個基本概念組成的聯(lián)合體,它還不是一個有機的理論,盡管一些研究者試圖更精確地限定這些概念,找出這些概念之間的相關及其互動。

社會環(huán)境模式屬于工作壓力研究上的傳統(tǒng)理論,或者說傳統(tǒng)的研究方法,是從較廣泛的社會水平對各個獨立的與壓力有關的概念進行確認和測量,并考慮其對個體及組織的影響作用,具有可操作性,并且?guī)恿斯ぷ鲏毫ρ芯康陌l(fā)展。

它的局限性表現(xiàn)在:首先,這一模式并不是建立在清晰的理論基礎上,并能得出具體的推論。導致有些變量在統(tǒng)計上是顯著的,但在理論上卻不一定有意義。其次,這一模式把所有的壓力結果集中在一起,不能確定一些結果是否的確是由壓力導致,如離職。第三,這一模式并沒有告訴我們介于不同變量之間的中介過程,并且忽略了不同的社會心理過程對工作壓力有影響的因素,如與同事進行社會地位的比較,還有個體對壓力事件及健康的認知解釋。

3.2個體——環(huán)境適應理論

French,Caplan和Van Harrison(1982)【4】提出的個體一環(huán)境匹配理論是工作壓力領域中得到廣泛接受,并已得到大量應用理論之一。該模型的理論基礎是:行為是個體與環(huán)境之間的功能,環(huán)境變量和個人相關特征決定壓力是否會產(chǎn)生。French等人認為引起壓力的因素不是單獨的環(huán)境因素或個人因素,而是個人和環(huán)境相聯(lián)系的結果。只有當個性特征與工作環(huán)境相匹配,才會出現(xiàn)較好的適應。而工作的壓力是由于個體能力與工作要求不匹配。這種不匹配分為兩種類型,第一種類型的不匹配,是指人們對自己的看法與人們對環(huán)境的看法之間的不配;第二種類型的不匹配是指客觀上個體能力與工作要求不匹配。

個體——環(huán)境匹配理論使研究者將工作環(huán)境和個體需求結合起來考察,而不是只強調(diào)環(huán)境或個體一個方面的特點,因此是一個更全面的、可能更能準確揭示工作壓力成因的理論,Parkes,Styles和Broadbent(1990)【5】運用在計算機上完成揀信任務實驗研究,對這一理論進行了檢驗,研究發(fā)現(xiàn)被試理想的工作要求水平和對工作的控制對工作成績(準確性和速度)有顯著影響。

這一工作壓力研究模式在思想上是一重大發(fā)展,但是由于它只強調(diào)人和環(huán)境之間的適應是靜態(tài)的,而沒有考慮其動態(tài)性,也沒有考慮工作壓力會隨著時間的變化而變化,并且會因為特定的工作情境而改變的情況,因此在應用中結果有一定局限性。

3.3工作要求——控制——支持模式

該模式是以Karasek(1979)提出的工作要求一控制模式為基礎,20世紀80年代后,由研究者又加入社會支持的維度,進而發(fā)展成為工作要求一控制一支持模式(簡稱JDCS模式)(Van Der Doefetal,1999)【6】,它是工作壓力研究中一個很有影響的理論。K arasek認為,工作活動中包含兩個關鍵特征:工作要求和工作控制,它們共同影響著工作壓力,工作要求是指存在于工作情境中反映員工所從事的工作任務量和困難程度的因素,即壓力源,如工作負荷、時間緊張、角色沖突等;而工作控制則反映了員工能夠?qū)ψ晕夜ぷ餍袨槭┘佑绊懙某潭取９ぷ鲏毫炔粏为毴Q于某一方面,而是在于二者之間的交互作用。

這個模型包含兩個基本假設:①高工作要求,低工作控制導致高工作壓力;②當工作要求和工作控制均處于高水平時,工作動機增強,有利于提高員工的工作績效和工作滿意感。在這種情況下,高工作要求非但不是壓力源,反而是對員工的激勵因素,產(chǎn)生所謂“有益的壓力”(good stress)。

這一模式一經(jīng)提出,至今仍受到研究者的關注,并在不斷地得到檢驗。在Van Der Doef和Maes【7】的一個對JDCS模式20年研究的綜述中,發(fā)現(xiàn)大約一半的研究支持JDCS模式的假設。對于有一半研究結果不支持JDCS模式假設的現(xiàn)實,他們認為不是理論模式的錯誤,而是研究方法中的問題所致。

JDCS模式的實用價值是讓企業(yè)管理者增強員工對工作的控制和社會支持,改善員工的身心健康,這是在組織層面上的壓力管理研究,這在操作上具有很大的挑戰(zhàn)性。目前,多數(shù)研究還是在檢驗JDCS模式的假設,只有少數(shù)研究根據(jù)這一模式考察了干預效果,結果也并不一致【8。3.4Lazarus的認知交互作用理論

Lazarus(1966),Lazarus和Folkman(1984)的壓力認知交互作用理論(Transactional Model)是一個以認知評價過程為基礎的工作壓力模型,Lazarus把壓力當作一個過程,認為工作壓力是人和環(huán)境之間的一種特殊關系,個體和環(huán)境的關系無論在時間上、工作任務或活動上,都是動態(tài)關聯(lián)的,它們的關系總是在變化著的,而不像傳統(tǒng)的工作壓力研究那樣將兩者看作是分離的和靜態(tài)不變的。

Lazarus認為壓力的產(chǎn)生存在著兩個階段的認知評價過程。第一階段:個體要評價外界事件對自己是否具有挑戰(zhàn)性或威脅,第二階段:對自己所能獲得的應對資源如個人能力和社會支持等進行再評價,當個體認為后者不足以應對外界的威脅性事件時,工作壓力便產(chǎn)生了。該理論的核心點是,壓力既不是環(huán)境刺激,不是人的性格特征,也不是一個反應,而是需求以及理性地應對這些需求之間的聯(lián)系。

交互作用理論全面概括了壓力的構成要素,強調(diào)工作壓力是個體與環(huán)境之間的動態(tài)交互作用過程,由于這一理論對數(shù)據(jù)的涵蓋性和易檢驗性,使得它受到很多工作壓力研究領域者的重視。

對于工作壓力的研究主要集中在個體和組織這兩個維度上。對于后者的研究,在近年來越來越活躍,而交互理論更多關注個體層面的研究,Brief 和George【9】認為,如果只去注意研究個體,而不去研究組織層面,組織心理學家就是沒有盡到自己的社會責任。工作壓力源

工作壓力源是工作壓力問題最核心的內(nèi)容,工作壓力源主要是指壓力起因于與企業(yè)員工個人工作有關的因素,在學術界，關于壓力源存在著“主觀”和“客觀”之爭。壓力源 主觀 說強調(diào)的是對于作為某種威脅的刺激或事件的感知，這種感知造成了壓力的體驗。壓力源“客觀”說認為特定的壓力源可以超越個體的認知和屬性，壓力源是客觀的，可以用某些獨立的、客觀的方式評估壓力源。國內(nèi)許多學者對企業(yè)工作壓力源進行了研究。這里主要闡述幾個有代表性工作壓力源解釋。

1.Kahn,Wolfe,Quinn,Snoek Rosenthal(1964)對工作壓力源就作了比較早的歸類。認為有:(1)角色沖突;(2)角色模糊;(3)不能滿足的希望;(4)工作過度負荷;(5)成員之間人際關系沖突。

2.Weiss(1976)把工作壓力源歸為五類:(l)工作本身因素。(2)組織中的角色。(3)職業(yè)發(fā)展。(4)組織結構與組織風格。(5)組織中的人際關系【10】。

3.Cooper和Marshall 等人(1978)提出了一個完全、簡明的六種工作壓力源:(1)有特點工作的壓力;(2)角色壓力;(3)人際壓力;(4)職業(yè)發(fā)展;(5)組織結構和發(fā)展;(6)家庭、工作相互作用【11】。

4.Parker和DeCotiis(1983)發(fā)展了工作壓力源和壓力結果的理論模型:(1)工作本身的特征和條件;(2)和組織結構、氛圍和信息波動相聯(lián)系的條件;(3)和角色有關的因素;(4)工作關系;(5)可覺察的職業(yè)生涯發(fā)展;(6)外在的承諾和責任。

5.Summers,DeNisi,和DeCotiis(1995)創(chuàng)立了工作壓力源的研究模式。認為有:(1)人格特征;(2)組織結構特征;(3)組織程序特征;(4)角色特征【12】。

綜上所述,可以看出工作壓力來源的復雜性、多樣性,同時也可以看出有很大的相似性,綜合起來看,研究者是從四個方面認定工作壓力源的:組織和工作本身的特點、家庭社會因素和個體因素。

在工作壓力源的探討中,組織和工作本身的特點與家庭環(huán)境和穩(wěn)定的個人特質(zhì)相比,組織和工作本身的特點對壓力及壓力帶來的后果經(jīng)常被夸大。實際上,一些研究者認為,許多被當成工作壓力的癥狀,只是反應了一個人格維度。工作壓力的測量

由于工作壓力是一個復雜的概念,不同職業(yè)的壓力源是不同的,而且工作壓力是環(huán)境和個體特點交互作用的結果,因此建立一個普遍適用的測量工具就很困難。國外近些年用于對工作壓力的測量應用較多的工具有以下幾種:Cooper的工作壓力指標(OSI)量表、Mclean的工作壓力量表【13】Kan2rasek的工作內(nèi)容量表、【14】Hurrellt和Mclaney的工作控制量表。House和 Rizzo的工作壓力量表【15】Lazarus的應對方式量表。

從工作壓力的測量方法來看,大部分的壓力研究中,壓力源、壓力結果和中介變量,如社會支持等都是在事件發(fā)生后很久在被試中得到的,這樣測量出來的是壓力的長期影響,我們很少注意到工作中的壓力事件對壓力造成的短期影響,事實上,在更細程度上檢測被試的反應很重要,Bunnk和Verhoeven(1993)發(fā)明了一種稱之為“每日作用記錄”的方法,一些研究證明了這種方法的可行性。

從測量工具來看,測量指標體系不統(tǒng)一,不同的研究者可能根據(jù)各自的偏好,采用帶個人傾向的測量指標,從而造成其結論很不一致,這對于工作壓力的研究結論是很不利的。工作壓力的后果

工作壓力是一把雙刃劍,它對個人的身心健康,生活質(zhì)量和組織的工作效率有著重要的影響。當人或組織感覺到適度的壓力時,會有意識地調(diào)整自己,以適應這種變化,無形中這種壓力變成了發(fā)展的動力。而當壓力過大時,會使員工的心理,生理和行為產(chǎn)生一系列的異常反應。工作壓力消極后果的研究主要從以下幾方面進行:生理、行為、情緒和組織四方面。

生理上:表現(xiàn)為頭疼、失眠、消化不良、精神不濟、疲勞、心血管病變等。行為上:表現(xiàn)為濫用藥物、過度興奮、酗酒或過度抽煙、甚至出現(xiàn)強迫性行為;對行為的影響可表現(xiàn)在缺勤、離職,以及工作績效降低。

情緒上:表現(xiàn)為緊張、憂郁、焦慮、苦惱緊張、敏感、多疑、不穩(wěn)定、焦躁不安、難以放松、憂慮煩惱等。

組織上:就是缺席、人際關系不良、工作效率低、工作不滿等并出現(xiàn)離職傾向【16】;情感衰竭。還會引起企業(yè)之間關系緊張、高事故率、較差的組織氣氛、低士氣、工作中的敵對等問題。

從已有研究的結論可以看出,絕大多數(shù)的研究主要關注的是工作壓力的消極影響,特別是對個人的生理、心理和行為方面和對企業(yè)工作效率的負面作用,而對壓力的正向作用研究較少,要使工作壓力研究的成果有效的服務社會,對工作壓力積極方面的研究也必不可少。結語

西方學者關于工作壓力的研究流派眾多,一方面豐富了這一領域的研究內(nèi)容,另一方面由于各個學派從不同的角度出發(fā),也使研究存在著一定的局限性。

從工作壓力的理論上來看,眾多理論及方法是從兩個維度來指導具體的研究工作的(1)靜態(tài)和動態(tài)層面,(2)個體與組織層面。

靜態(tài)學說主要是指在工作壓力研究過程中,從單維的角度來對工作壓力的本質(zhì)進行認識與界定,動態(tài)學說主要是指將工作壓力理解為是一個動態(tài)過程(既包含壓力源和壓力結果,又包括壓力一系列作用過程的系統(tǒng)概念。

工作壓力研究雖然已進行了多年,但它的工作仍處于探索階段。目前大量的研究集了解工作壓力產(chǎn)生的原因及其后果,并取得了較為一致的結果。但從研究方式來看,進行比較研究較少,只在一個群體或一個國家中進行研究,從而推及其所有對象,這樣得出的結論容易出現(xiàn)以偏概全的問題。而研究者們在完成了解個體個性特征、心理因素與工作壓力源及其后果之間的交互調(diào)節(jié)作用,尤其是動態(tài)與組織上建立有利于組織壓力管理的系統(tǒng)的工作壓力的理論還有待于進一步深入研究。

實際上,無論是哪一角度的工作壓力研究,都出現(xiàn)了必然的重疊性和相容性,那么,作為我國的研究者應該站在這些已有的成果上,充分考慮他們的重疊性和互補性,結合自己的具體研究背景和研究目的進行有意義的探索。

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第四篇：公安民警工作壓力研究

公安民警工作壓力研究

摘要：當前，改革開放卓見成效，社會轉(zhuǎn)型加速發(fā)展。公安民警面對日益復雜的治安狀況以及群眾漸高的期望值，長期處于過高強度的工作狀態(tài)早已是不爭的事實。工作壓力過大在降低警察個體身體健康水平、增大其心理壓力的同時，給警務工作的開展、民警個人生活也帶來了諸多負面影響。公安民警工作壓力與三方面因素有關：職業(yè)因素、社會因素和個人因素。只有多管齊下，公安機關將一個“增加”——增加公安編制、兩個“保障”——保障公安經(jīng)費和保障公安民警正常休假、三個“堅持”——堅持從優(yōu)待警和堅持群眾路線以及堅持以人為本三項大原則相結合，社會大眾善關懷、多包容，警察個體學會“三勤”調(diào)適法，即與家庭成員勤溝通、個人能力勤加強、自我心態(tài)勤調(diào)節(jié)，公安民警工作壓力過大的問題才能真正得以解決。

關鍵詞：公安民警；工作壓力；原因；措施

“國家安危，公安系于一半”。公安工作的性質(zhì)和任務決定了公安民警需要比其他職業(yè)人承受更大的社會責任和工作壓力。但是目前，大量警務和非警務工作的循環(huán)交錯、新聞媒體并不科學公正的輿論導向、緊張的警民關系都讓許多公安民警感到負屈含冤、心力交瘁。各類調(diào)查研究表明，超出負荷的工作壓力讓民警的身心健康受到影響，有礙他們公正執(zhí)法，削弱了整支公安隊伍的戰(zhàn)斗力。因此，重視有關公安民警工作壓力的問題，積極探索解決之法，具有非常深遠的現(xiàn)實意義。

一、公安民警工作壓力狀況初探

（一）、工作壓力基本屬性

壓力是人身體對于任何加諸其上的要求所產(chǎn)生的反應。具體到工作壓力，著名心理學家石林曾作出過這樣的定義：工作壓力是讓工作者感到需要付出較大努力的工作要求以及由于適應要求所產(chǎn)生的各種生理和心理反應。這就是說,我們對于工作壓力的定義包含的兩個部分，一個部分是產(chǎn)生壓力的情景及其個體對該情景的評價——壓力源；另一部分是由于壓力源所產(chǎn)生的各種反應——壓力反應

【1】。

（二）、公安民警工作壓力現(xiàn)狀

2003年全國犧牲的476名民警，其中212名因積勞成疾犧牲在工作崗位上，而他們的平均年齡只有三十幾歲【2】。全國近兩百萬民警中，有43%因工作壓力患有不同程度的焦慮、失眠、抑郁等癥狀【3】。公安機關是接受當?shù)攸h委、政府和上級公安機關共同領導的的特殊行政機構，因此對一些政府部門請求協(xié)助的非警務活動不得不頻繁參與。長期居于工作強度大、質(zhì)量要求高且具危險性的緊張狀態(tài)下，大部分民警的生理及家庭需要得不到充分滿足，鮮有時間陪伴家人，難以承擔家庭責任，工作分心卻不得不持續(xù)在疲憊狀態(tài)中運轉(zhuǎn)，加班加點、節(jié)假日不休對他們來說早已司空見慣。面對領導下達的如“72小時必破案”等指示與一些不負責任、缺乏誠信的輿論評價，民警在工作中壓力倍增，難免會畏首畏尾。高付出、低收入、高競爭的職業(yè)現(xiàn)狀以及常受到社會陰暗面中燈紅酒綠的各類誘惑，民警逐漸喪失對工作的熱情和主觀能動性。

“工作壓力越來越大了”是大多數(shù)民警的真實心聲，公安民警工作壓力過大的問題已經(jīng)不容小覷。

二、公安民警工作壓力過大形成負面效應

超負荷的工作壓力主要對警察個體的身心健康、工作效率、生活質(zhì)量產(chǎn)生消極作用。

（一）、工作重負降低民警身心健康水平

1、影響民警身體健康

目前中國警察身體健康水平令人堪憂。福建省福州市公安局政治部對全市5800名警察的身體健康水平所做的調(diào)查顯示，68.6%的警察患有各種疾病，其中

。眾多疾病與職業(yè)有關【4】2006年漣源市公安局的體檢匯總表明，參加體檢的309人當中，無明顯異常的僅有92人【5】。功能性出現(xiàn)問題的警察在我國的數(shù)量呈遞增狀，上述數(shù)據(jù)也只是我國警察健康狀況的一個縮影。過重的工作負擔能降低人的免疫系統(tǒng)功能從而導致一系列生理疾病如中風、心臟病、猝死等。我國民警突發(fā)上述病癥的人數(shù)不斷增加。公安民警平均壽命僅48歲，比老百姓的平均壽命70歲足足少了22歲【6】。工作壓力讓警察身體處于亞健康的同時，給他們?nèi)蘸笠猜裣铝穗[患。

2、增加民警心理壓力

許多民警因工作艱難繁重，擔心完不成任務被上級追究責任，害怕群眾對執(zhí)法結果不滿意，對媒體偏激的評價、曝光倍感畏懼，日復一日不減反增的工作量使其形成巨大心理壓力。近年來，警察因壓力行為出現(xiàn)偏差甚至走極端的情況開始出現(xiàn)，河南宜陽公安局長在辦公室內(nèi)上吊自殺。2005年福州市公安局對全市警察的壓力問卷調(diào)查表明：46.51%的民警想調(diào)離崗位，20.87%的民警想辭職【7】。寧夏有關部門對201名警察也做過相似調(diào)查，結果是近半數(shù)調(diào)查者想離開警察崗位，許多民警工作積極性不高，感到工作壓力難以承受【8】。心理壓力若得不到正常釋放，人極易產(chǎn)生沮喪、焦慮、易怒易躁等不良情緒反應，觀察能力降低，注意力不集中，組織能力退化，以自我否定，嚴重則出現(xiàn)精神疾病。

由此可見，工作壓力過重造成的惡果是不容忽視的，它嚴重影響到了公安隊伍的穩(wěn)定性與核心凝聚力。

（二）、持續(xù)高壓降低民警工作效率和生活質(zhì)量

1、工作倦怠對警務工作有弊無利

警察職業(yè)特性使其長時間處于待命高度警惕狀態(tài)，由此帶來巨大身心疲憊。因此，工作倦怠已經(jīng)成為警察群體最嚴重的問題【9】。由于對大量工作的厭煩與疲勞感增加，不愿承擔新的任務，民警易產(chǎn)生“厭戰(zhàn)”心理，對工作毫無熱愛可言，僅為了交差完成任務。一些民警怕辦案程序繁瑣量多，害怕被單位通報扣分，害怕被惡意投訴與負面渲染，對待工作干脆“能拖就拖”或是“事不關己”。有的民警覺得付出與回報不成正比，高壓的環(huán)境與失衡的心態(tài)讓他們逐漸做出越軌的行為，不知不覺中違法亂紀甚至進行犯罪活動，這樣的例子不在少數(shù)。有些民警因壓力苦無發(fā)泄渠道，將脾氣帶到執(zhí)法中去，缺乏耐心，最典型的變現(xiàn)就是刑訊逼供。可見工作壓力的巨大引發(fā)的警察職業(yè)倦怠大大降低公安民警的工作效率。

2.民警個人生活質(zhì)量得不到保障

當人的壓力不能得到及時有效的調(diào)節(jié)緩解時，壓力就會轉(zhuǎn)化為行為的反向動力，使人出現(xiàn)一些反常行為【10】。有些民警常常食宿無規(guī)律，大量抽煙、喝酒以逃避重負。由于放不下工作中的重壓感，民警將之帶入日常生活，易變得處事不佳、食而無味，內(nèi)心陷入苦悶閉塞的狀態(tài)，生活質(zhì)量被降低。

三、公安民警工作壓力來源分析

工作壓力超標是導致警察身心健康問題和工作行為失范的主要原因。三個方面的因素影響警察工作壓力的形成，它們分別是：職業(yè)因素、社會因素和個人因素。

（一）、職業(yè)因素

職業(yè)因素是形成民警工作壓力主要原因。

1、工作任務繁重且呈多元化

伴隨著社會治安形勢復雜化，公安的職責也變得越來越寬泛，以致公安工作任務量呈直線上升。無論是打擊、教育，還是管理、防范，無論是服務群眾還是救險就難，只要是與社會安全，人民利益有關的事物皆無巨細，都有警察要承擔的責任。一方面警力資源供不應求，警務工作日益瑣細，公安民警只能毫無選擇地加班加點。另一方面當前尚未真正確立適用于社會治安管理的長效警務機制，各類專項斗爭、嚴打行動過多過濫，不僅名目繁多，且時間緊、指標高、任務重，讓基層民警長期在各條戰(zhàn)線上交替奔波，工作壓力太過強大。但公安民警并非不知疲倦的鐵人，由于精力不濟導致身體每況愈下，最終倒在工作崗位上。

1、工作危險性強迫警察處于高應激狀態(tài)

“時時有流血，天天有犧牲”是對警察職業(yè)的形象描述。和平年代，警察是唯一一個每天都在受傷流血的職業(yè)，且我國警察每年犧牲人數(shù)呈上升勢態(tài)。當今出現(xiàn)在我國的犯罪手段日趨多樣狡詐，犯罪活動漸向集團化發(fā)展，必需和犯罪分子在最前沿對峙的公安民警常處于過度的心理應激狀態(tài)。這容易對人造成巨大壓力體驗，且事后腦海中想象的危險情景往往比實際給人的壓力與刺激更加深刻，讓一些民警警力某些危險后難以再回到正常的生活軌跡。不容否認的是，民警在巡邏、出勤、執(zhí)行任務時，其身處在的各個場所都具有潛在的危險。這種潛在的危險決定了公安民警需要長時間處于高應激狀態(tài)，甚至工作結束后還是難以脫離，引發(fā)壓力負擔。

2、非警務活動帶來的壓力

我國公安部門是一個特殊的部門，它是部分領導偏愛的“開路兵”。一些不該有警察出現(xiàn)的場合出現(xiàn)了警察，不知情的群眾、媒體直接將矛頭對向警察群體，惡化了警民關系的同時還增大了警察的工作量。特別是基層公安民警，常處在這

種“兩難”的境地。

3、公安機關人性化管理不夠

一方面由于有些民警知識較為匱乏，缺少專業(yè)素養(yǎng)，難以滿足公安工作的需要，許多公安機關都開展了大量的培訓工作，如文化補課、專業(yè)技能培訓、資格考試??過多的考核任務、等級評定、崗位責任之??讓民警趕到壓力越來越大。但從實際情況來看，進1/3的民警參訓主要是源于外部動機，知識晉升、晉級、領證書、完成上級布置的任務，參加教育培訓不是“積極主動型”，而是“消極被動型”、“服從命令型”【11】。可以說，缺乏效果的考試、培訓給民警帶來的壓力是很大的。另一方面，部分領導一味采用硬性條條框框規(guī)定民警如何完成工作任務，一旦稍有差池，批評處分毫不留情接踵而來。缺乏人性化的管理僵化了上下級的關系，讓民警思想易發(fā)生變化。

（二）、社會因素

社會因素是形成民警工作壓力重要原因。

1、不良社會環(huán)境的影響

首先是高付出低收入的職業(yè)現(xiàn)狀與社會上其他高收入職業(yè)相比引發(fā)民警心態(tài)失衡。作為國家公務員，警察在工作中承受的壓力遠遠高于其他行業(yè)，但工資收入、福利待遇卻形成了過大的反差，由于各地財政狀況不盡相同，有的地區(qū)公安部門竟出現(xiàn)“私為公用”現(xiàn)象。當付出與回報失衡時，民警易產(chǎn)生工作價值未被肯定的心理，工作中表現(xiàn)出消極態(tài)度。面對社會上掀起的“拜金主義”、“金錢至上”等浪潮，許多民警將賺不到鈔票視為無能，開始亂罰款、亂收費。其次作為直接接觸社會陰暗面的人，警察意志品質(zhì)時刻都在經(jīng)受考驗。他們總在和游走在法律邊緣的人打交道，看到的凈是人性中的自私、貪婪??他們在工作中同時還要抵御不良之風的侵蝕，無形之中產(chǎn)生被敵對勢力包圍的感覺，公安民警所需承受的壓力可見一斑。

2、社會輿論能導致的壓力

傳統(tǒng)影視、文學將警察形象塑造得過于高大理想、完美無缺，脫離實際的警察被“神話”，使人民群眾對公安工作的期望值不斷增高，高到民警覺得工作標準難以企及。嚴格公正的執(zhí)法往往引起偏見與非議，一旦出現(xiàn)案件難以破獲等情況，警察便遭責難。此外，不少媒體熱衷炒作“警察新聞”，依靠其機構特殊性 5

吸引眼球。偶爾出現(xiàn)的一兩個警隊中的敗類，被媒體夸大報道，其不科學的評價讓公眾很容易將矛頭對準警察群體，警民隔閡給開展警務工作的民警帶來壓力，也讓他們易陷入職業(yè)的困頓與孤獨中。長期公眾指向的壓力將警察推向?qū)α⒚妫械K其公眾執(zhí)法。

3、復雜的執(zhí)法環(huán)境造成的壓力

現(xiàn)今社會環(huán)境并非良好，民警時常要在不信任、不理解甚至遭到起哄毆打的環(huán)境中進行執(zhí)法。不少民警遭到過誣告、虛假投訴、惡意舉報，但他們只能默默承受各方壓力。另外，民警在執(zhí)法過程中最怕面對親戚、朋友、同學等人的說情，處罰與否難以決定。理不清的“人情”問題和不積極配合工作的老百姓都給公安民警造成了不同程度的工作壓力。

（三）、個人因素

個人因素是形成民警工作壓力直接原因。

1、個人家庭生活的負擔

大部分公安民警因工作對家庭疏于照料，和家人散多聚少缺少溝通，因此不被家人理解，甚至分居離婚。基層民警普遍認為自己付出比他人多，掙的卻不如意，愧對家人，受挫感增加。家庭條件困難問題也是民警壓力源之一。個人欲望及基本家庭需要難以滿足，民警的負罪心理被遷移到工作中，導致其工作時情緒低落，回家后冷漠煩躁，并以此反復惡性循環(huán)。

2、個人能力的欠缺

有的民警文化水平不高或是專業(yè)素養(yǎng)不強，難以滿足當代工作需要，直接影響其個人繼續(xù)發(fā)展，致使其對前途擔憂，誘發(fā)心理焦慮。有的民警角色轉(zhuǎn)換意識薄弱。時間的緊迫性、活動的危險性、任務的艱苦性、工作對象的復雜性造就了警察特殊的人格角色【12】。在面對不同的人，處理不同的事，警察需要以不同的態(tài)度自我定位扮演不同的角色并在恰當?shù)膱龊献龀銮‘數(shù)男袨椤５诮巧D(zhuǎn)換中，因個人能力局限性民警難以適應，形成心理沖突產(chǎn)生壓力。個人能力的欠缺會引發(fā)不同方面的問題如人際關系、工作質(zhì)量??，易使民警負累感增重，壓力得不到釋放途徑。

3.個人身心素質(zhì)存在差異

公安工作的強度是公務員里最高的，身體或心理素質(zhì)的欠佳都會使公安民警 6

感到力不從心難以勝任。人身體所能承載的壓力值是有上限的，久之無法將壓力化為動力，民警就難以讓身心形成良性機制，易被壓力擊垮。有些年輕的公安民警對公安工作的性質(zhì)、任務認識尚未深刻，產(chǎn)生不適應心里，對于工作要求憂心忡忡，害怕承擔責任。

四、減緩公安民警工作壓力的措施

警察工作壓力的來源是多方面的，只有公安機關、社會、民警自身共同努力，警察工作壓力才能從實際得以減緩。

（一）、公安機關要從根源上為民警“減負” 1.一個“增加”

增加公安編制，這是減輕民警工作量的一個必要條件。公安機關應積極與人事部門交流協(xié)商，增加警力編制，正常開展警務活動，避免警力不足造成人員“超勞”。體制得以改革，警力才能實際被充分投入到一線，民警因工作任務帶來的壓力就會得到緩解。

2.兩個“保障”

保障公安經(jīng)費和保障民警正常休假，是減輕民警心理壓力的有效措施。一旦警察工資福利等與工作強度相符合，其職業(yè)落差感將會下降，從事“創(chuàng)收”類非警務活動的警力也會回到公安工作中。有些地方一補貼代替休假的做法也是不科學的，是不負責任的行文。機器尚且需要休整，所以，公安機關應保障民警正常假期。勞逸結合才能緩解工作壓力。

3、三個“堅持”

堅持從優(yōu)待警，營造良好環(huán)境。從優(yōu)待警是一項關系到警隊長遠發(fā)展的工程，公安機關領導對待民警要做到關心其思想，幫助其生活，指導其業(yè)務，盡量解決其困難。公安領導應不斷提高自身素質(zhì)，將領導班子水平提高加強，為民警營造良好的工作氛圍，為其減輕心理包袱與工作壓力指標。同時應遏制非警務活動的進行，防止警力資源浪費，繼而減輕公安民警工作壓力。一個良好的工作環(huán)境，能讓民警盡量少地觸發(fā)消極情緒制造源。因此，警營文化的建設也是必要的。豐富多彩的文體活動不僅能讓民警在工作之余舒緩壓力，放松休整，更能增加隊伍凝聚力，提高隊伍士氣。

堅持群眾路線，獲取社會理解。我國公安工作的基本方針是專門機關和廣

大群眾相結合，和諧的警民關系對于公安工作具有舉足輕重的作用，目前，可以說是由于群眾路線未能很徹底地貫徹而造成了某些程度上的警民關系緊張。公安機關應堅定不移地將群眾路線堅持下去，打牢工作根基。頻繁與群眾溝通交流、構建和諧警民社區(qū)??都與是百姓互動的好方法，只有群眾配合公安工作，一線民警因工作難度產(chǎn)生的壓力降會大大減少。與此同時，加大力度宣傳民警正面形象，與媒體部門協(xié)商進行各類“親警”活動也能獲取大眾深入了解公安工作的特殊性，支持、配合、參與到警務工作的協(xié)助力量中，公安民警的壓力和負擔就能從本質(zhì)上得以減緩。

堅持以人為本，實施科學管理。如今某些公安機關過于死板僵化、缺乏“人情味”的管理容易增加民警壓力源。公安領導應堅持以人為本的原則，盡量做到揚長避短，人盡其用，避免有限警力資源的浪費流失，避免民警長期待命，避免指揮無計劃“打亂仗”。對工作滿意度越高，工作壓力自然會感到越小。

（二）、社會各界應對公安民警多些理解與關懷

1、設置咨詢服務機構

美國警方在各州分別建立了警察服務心理機構。從其效果上看，作用效果非常之明顯。咨詢服務、輔導談話可以幫助警察保持樂觀積極的態(tài)度進行工作，在協(xié)調(diào)關系、抵御誘惑方面也是有益處的。更重要的是，它能在民警需要幫助時及時提供，科學減緩民警工作壓力。

2、輿論導向應該公正客觀

各類新聞媒體要減少對個別案例的炒作力度，盡量加大對公安隊伍建設、先進事跡、優(yōu)秀民警等正面宣傳。這不僅能鼓舞警察群體士氣，更能讓他們激情澎湃地投入工作，減輕職業(yè)壓力。

（三）、公安民警自我“三勤”調(diào)適法

1、與家庭成員勤溝通

民警要學會充分利用休息時間與家人交流，讓他們了解自己工作的重要性和特殊性,得到家人的支持。當內(nèi)心苦悶無處發(fā)泄時，民警應與家人敞開心扉，因為家人的撫慰與勸導是最有效的良藥。在家中得到了溫暖與調(diào)整的民警，工作經(jīng)歷才會更充足。

2、個人能力勤加強

勤奮學習鍛煉，提高個人能力，能讓民警在當今日新月異的社會中不斷進步，不致因職業(yè)競爭的壓力而煩躁不安。現(xiàn)代公安工作需要全方面的人才，因此，公安民警在提升自我文化水平、交際能力、業(yè)務素養(yǎng)的同時，更應重視對工作經(jīng)驗的總結。處理工作問題游刃有余的警察，絲毫不會因工作壓力而煩惱。

3、自我心態(tài)勤調(diào)節(jié)

警察工作壓力源來自多方面，單純依靠外界力量不足消除，公安民警還要學會自我調(diào)節(jié)身心狀況適應職業(yè)需求。首先，加強體育鍛煉能增強人的意志品質(zhì)，促進多種心理品質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展，形成開朗積極的性格。其次，民警應掌握必要實用的心理調(diào)適方法，自我疏導調(diào)節(jié)，如自我認知、心態(tài)控制、靜坐冥想??以提高規(guī)避和承受壓力的能力，防患于未然。善于自我調(diào)適的公安民警，相信不但具有強壯的心智和豁達的心態(tài)，更具備統(tǒng)一人格，形成一套自我完善和優(yōu)化心理疏導組織的運行模式。

五、結語

作為維護國家穩(wěn)定和人民安全的中流砥柱，公安民警工作壓力過大問題不容忽視，其因職業(yè)壓力引發(fā)倦怠是一種潛在的危機。當今為民警“減負”應有公安部門、社會大眾及民警自身共同積極配合解決，從而達到提高公安民警健康水平、提升警隊戰(zhàn)斗力的目的。伴隨社會發(fā)展以及制度逐漸健全，我國警察職業(yè)壓力減緩系統(tǒng)定會逐步建立并穩(wěn)定運行。[參考文獻]：

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在此論文撰寫過程中，要特別感謝我的老師石峰的指導與督促，同時感謝他的諒解與包容。沒有石峰老師的幫助也就沒有我的此篇論文。本文參考了各類文獻資料，在此向?qū)W術界的前輩們致敬！

第五篇：幸福感研究

幸福感研究

【關鍵詞】主觀幸福感認知評價積極情感消極情感影響因素

【正文】

Dodge的幸福理論提出已有70年的歷史，關于個人主觀幸福感(subjective well-being)的研究亦是心理學界重視個人生活質(zhì)量研究的一個明顯標志，這方面的研究取得了一些成果。國外學者的研究經(jīng)歷了三個階段[1]，第一階段主要是簡單描述與主觀幸福感相關的人口統(tǒng)計項目；第二階段是探討獲得幸福的各種途徑和跨文化研究[2,3]，并建立了相關的理論；第三階段則是研究方法的探索。國內(nèi)這一領域的研究起步雖晚，但近年來關于影響主觀幸福感的因素的研究已初見成效，這些成果為今后的研究提供了新的思路。本文擬對近年來的研究進行梳理，以期對今后的研究起到拋磚引玉的作用。概述

主觀幸福感作為心理學的一個專門術語，它專指評估者根據(jù)自定的標準對其生活質(zhì)量的整體性評估，它是衡量個人生活質(zhì)量的綜合性心理指標，反映主體的社會功能與適應狀態(tài)。每個人在現(xiàn)實生活中，對自己的生活質(zhì)量都有滿意與否或滿意程度高低的不同評價，這些不同的評價與個人對自己生活質(zhì)量的期望值有關，因此，它是由需要（包括動機、欲望、興趣）、認識、情感等心理因素與外部誘因交互作用而形成的一種復雜的、多層次的心理狀態(tài)。

主觀幸福感有多項衡量指標，概括起來主要包括一下三個方面：(1)認知評價，是對生活質(zhì)量的整體評估，即生活滿意度；(2)積極情感，包括諸如愉快、高興、覺得生活有意義、精神飽滿等情感體驗；(3)消極情感，包括憂慮、抑郁、悲傷、孤獨、厭煩、難受等情感體驗，但不包括重性情感障礙和神經(jīng)癥[4]。其中，認知評價是主觀幸福感的關鍵指標，作為認知因素，它是更有效的肯定性衡量標準，是獨立于積極情感和消極情感的另一個因素[5]。

主觀幸福感是個人所具有的一種獨特的心理狀態(tài)，具有以下幾個特點：(1)主觀性，以評價者自定的標準而非他人標準來評估；(2)穩(wěn)定性，主要測量長期而非短期情感反應和生活滿意度，它是一個相對穩(wěn)定的值；

(3)整體性，是綜合評價，包括對情感反應的評估和認知判斷[6]。主觀幸福感的相關理論研究

在過去的幾十年里，國外學者提出了多種理論。早期理論建構的重點在于證明外部因素如事件、情境和人口統(tǒng)計項目是如何影響主觀幸福感的，如Diener對影響主觀幸福感的外部因素與內(nèi)部因素作了區(qū)分，但研究發(fā)現(xiàn)外部因素的影響較小，因此后來的研究主要著力于內(nèi)部因素，即個人內(nèi)部建構決定生活事件如何被感知，從而影響幸福體驗。在多年研究的基礎上，Diener[1,7]概括出適應理論、社會比較理論、價值觀和目標理論等。吳明霞[5]對國外近30年來主觀幸福感研究的理論進展進行了總結研究。總括起來，主要有以下幾個重要的理論。

2.1 目標理論

目標是情感系統(tǒng)重要的參照標準，它影響情緒，影響主觀愿望和快樂，檢驗它可以很好地了解人的行為。目標種類、結構、向目標接近的過程和目標達成，都影響個人情感和生活滿意度。我們追求的目標和我們用以達到目標的策略的成功與否，明顯地影響著我們對自己和生活的滿意程度。盡管有目標并不能保證快樂，但有明確目標并努力工作從而成功地達到目標的人，他們顯示出的快樂超過了那些沒有目標或達到目標時有困難的人。研究表明，當一個人能以內(nèi)在價值和自主選擇的方式來追求目標并達到可行程度時，主觀幸福感才會增加，即目標必須與人的內(nèi)在動機或需要相適宜，才能提高主觀幸福感。自我接受、助人、親和性等有關的內(nèi)在價值目標，是自然需要和生長需要的表達，比美貌、名譽、金錢等外在目標，對主觀幸福感意義更大。

2.2 期望值理論

個人在進行主觀幸福感的評價時總是與一定的標準相對比，其實這一標準就是個人的期望目標。若目標實現(xiàn)了，則主觀幸福感的值高，反之則值低。但事實上，過高的期望值對個人生活的滿意度是不利的。Wilson提出，高期望值對幸福感是一個重要的威脅[5]。然而，在決定主觀幸福感時，期望的內(nèi)容比期望實現(xiàn)的可能性更重要。測量被試期望目標的信心時，對實現(xiàn)內(nèi)在期望（個人發(fā)展）的可能性估計與主觀幸福感呈正相關，而達到外部期望（名譽、金錢）的可能性估計與主觀幸福感呈負相關[5]。因此，期望值并非最好的主觀幸福感預測指標，而期望值、現(xiàn)實條件與個人外在資源（權力地位、社會關系、經(jīng)濟狀況等）和內(nèi)在資源（氣質(zhì)、外貌等）是否一致，可以作為主觀幸福感的預測指標[8]。

2.3 社會比較理論

早期社會比較理論強調(diào)對比的結果，即個人與周圍人比較，如果自己優(yōu)于別人則感到幸福[5]。在進行社會比較的過程中，人格特質(zhì)的影響顯得尤為重要，幸福的人常作向下比較，由于優(yōu)于別人而獲得較高的主觀幸福感，感到不幸的人既作向上也作向下比較，因而處于一種比較矛盾的心理狀態(tài)中，即中國人所講的“比上不足，比下有余”的狀況；樂觀者傾向于注意比自己差的人的數(shù)目，以此評價自己在某一群體中所處的位置，從而“知足常樂”，悲觀者則相反。現(xiàn)代生活的發(fā)展，人們生活水平不斷提高，需要層次多樣化，使得進行比較的信息呈現(xiàn)出多樣性，加之人們運用信息的方式存在差異，因此社會比較理論的內(nèi)容日益豐富和復雜化。

2.4 人格―環(huán)境交互作用理論

有些收養(yǎng)和雙生子研究表明，客觀情景對主觀幸福感的影響有限，而基因?qū)χ饔^幸福感的影響顯著。但Veenhoven認為，影響主觀幸福感平衡水平的是相對穩(wěn)定的人格特質(zhì)，因而主觀幸福感既有類似特質(zhì)的又

有類似情景的特性[9]。因此，基因?qū)χ饔^幸福感的影響不是直接的，即基因因素影響人的行為，增加經(jīng)歷某種生活事件的可能性，在某種情境下，使某類獨特行為反應更可能發(fā)生，從而影響主觀幸福感[5]。后來的研究發(fā)現(xiàn)，如果說人格因素不是主觀幸福感最好的預測指標，至少也是最可靠、最有力的預測指標之一

[6]。人格特質(zhì)對情緒的影響可以被情境削弱或強化，因而其影響超出直接的主效應；人格與環(huán)境交互作用影響主觀幸福感。Diener等人提出三個主觀幸福感交互作用模型[9]，即交互作用的加法模型、較復雜的交互作用動力模型、人格影響情境從而增加或減少主觀幸福感的模型。交互作用的加法模型認為，非獨立變量的變異來源于個人、情境和二者交互作用的變異。一些人對積極情感反應的心理傾向性強，積極事件的發(fā)生會帶來更加強烈的幸福感，幸福感需要人格和環(huán)境相結合才能產(chǎn)生。較復雜的交互作用動力模型認為，人格和情境是兩個既獨立又依賴有著雙向因果聯(lián)系的變量，個人根據(jù)其人格特質(zhì)選擇情境。在決定情感方面，人格―情境一致不如人格―具體參與行為一致重要，因而，環(huán)境特征、個人行為和人格特點交互作用影響主觀幸福感。第三個交互作用理論認為，人格產(chǎn)生情境，情境增加或減少整體幸福感。

2.5 適應和應對理論

現(xiàn)代主觀幸福感理論的中心概念是適應或習慣化[5]。Helson對適應的解釋為：對重復出現(xiàn)的刺激反應減少減弱；重新建構有關刺激的認識，以及刺激對生活影響的認識。這種適應或習慣化使人們在一定程度上總是適時地調(diào)整自己的情緒，從而保持對自己生活的相對滿意度。但適應更多的是一種消極被動的心理生理過程。應對是一種積極主動的心理過程，具有理性行為、精神信仰；給普通生活事件予以積極意義、對事件進行積極評價、問題焦點式應對以及尋求幫助等有效的應對策略的人，其主觀幸福感水平高[5]。以上理論顯示出對主觀幸福感研究的深化和研究領域的拓寬，同時眾多的研究探索了影響主觀幸福感的因素，為教育教學工作和個人的發(fā)展提出了有益的建議。影響主觀幸福感的因素

國外近年來的研究重點在于探討個人氣質(zhì)特征、認知方式、目標、文化背景、適應、應對策略等對主觀幸福感的影響，國內(nèi)學者在對主觀幸福感進行本土化研究的過程中，更多地自下而上，探索影響主觀幸福感的因素。如鄭立新和陶廣放[10]認為，影響個人生活滿意度的因素有主觀因素和客觀因素，主觀因素包括個體的人格特質(zhì)、價值觀念，對待事物的態(tài)度和取向等與認知有關的因素，客觀因素包括個體的實際生活和工作環(huán)境、自身健康情況、個人和家庭經(jīng)濟收入等，這些研究取得了一定的成果，對實際工作有一定的指導意義。

3.1 社會支持

社會支持是個人在社會中得到承認的重要體現(xiàn)。辛自強和池麗萍的研究[11]表明，朋友、鄰里、同事、配偶、父母的支持以及個體的團體參與程度能增加個體的正向情感；缺乏朋友、配偶和父母支持、遇到煩惱時不懂得利用社會支持的個體，會產(chǎn)生較多的負性情感；得到朋友、鄰里、配偶、父母支持并主動參與團體活動的個體更經(jīng)常體驗到快樂感。這一結果也暗示我們，每一個人都是社會的人，他總是生活在一定的群體中，想得到群體的認可和支持更表明了個體的歸屬感，因此這種愛與被愛、支持與被支持的過程，使得每一個個體得到的正向情感多于負向情感，這是主觀幸福感的重要情感指標。鄭雪等人的研究[12]認為，外在準則并不直接影響主觀幸福感，而是通過積極情感、自我體驗等維度間接地對其加以影響。

3.2 個人應激水平

面對不同的困難和壓力，個人的應激水平不同，因而內(nèi)心體驗也不同。劉仁剛和龔耀先[13]的研究表明，主觀幸福感與應激水平尤其是抑郁顯著相關，抑郁是影響主觀幸福感的重要情緒因素，或者說不幸福在很大程度上表現(xiàn)為抑郁，焦慮在某種程度上對正性情緒產(chǎn)生負面影響。

3.3 價值觀念和健康狀況

價值觀是人們用來區(qū)分好壞標準并指導行為的心理傾向系統(tǒng)[14]，是浸透于整個個性之中支配著人的行為、態(tài)度、觀點、信念、理想的一種內(nèi)心尺度，為個人自認為正當?shù)男袨樘峁┏浞值睦碛伞埡哟ê屠顬懴蒣15]的研究發(fā)現(xiàn)，影響高校中年教師主觀幸福感的主要社會因素是職稱、成就和工作條件，且男性顯著地比女性在體現(xiàn)自身價值的職稱、成就和工作條件中有更高的期望值，與該人群不適應、焦慮、敏感、憤怒、緊張精神癥狀之間有較高的相關，且這種價值觀念直接影響到個體的健康和生活質(zhì)量。何瑛[16]的研

究發(fā)現(xiàn)，影響大學生主觀幸福感的因素中，健康的影響十分顯著。這也說明，在個人的生活中，身心健康是基礎，而自身價值的實現(xiàn)是個人生活質(zhì)量高的標志，體現(xiàn)了現(xiàn)代人重視自我實現(xiàn)的新觀念。

3.4 專業(yè)因素

個人所學專業(yè)或所從事的職業(yè)也會影響個人的主觀幸福感。何瑛[16]的研究發(fā)現(xiàn)，大學生的專業(yè)因素對其主觀幸福感的影響顯著，該研究所選取的被試中，對主觀幸福感影響最明顯的六個學科的排序依次為：藝術科―文科―農(nóng)科―工科―理科―醫(yī)科。這一排序與學生就業(yè)壓力大的現(xiàn)實是分不開的，各學科的差異對學生就業(yè)帶來了不同的影響，加之所涉及的知識領域的廣度及社會對各種職業(yè)的認同和需要都影響了大學生的主觀幸福感。

3.5 經(jīng)濟因素

我國由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型，使學生的經(jīng)濟意識也增強了。何瑛[16]在其研究中，讓大學生列舉出自己所認為的衡量主觀幸福感的指標，在473名大學生中有281人列在第一位的是“有錢”，占總人數(shù)的51.1%。這一現(xiàn)象說明了大學生敏感的經(jīng)濟意識，對如何引導他們的消費觀念也提出了新的思考。4 展望

幸福是一種主觀感受，不同的人有不同的幸福觀。乞丐因得到一個硬幣而感到幸福無比，百萬富翁雖然腰纏萬貫，但他未必感到幸福。因此，對主觀幸福感的深入研究是了解個人生活滿意度的重要依據(jù)，也是調(diào)節(jié)個人生活的一個重要手段。今后的研究可以深入探討以下幾方面的問題：(1)進一步探討影響主觀幸福感的其他因素，如人格特質(zhì)、歸因方式、人際關系、家庭文化背景、家庭結構等是如何影響個人主觀幸福感的，以及它們對個人主觀幸福感影響作用的不同權重。(2)探討不同人群（如女性、不同職業(yè)者――尤其是一些特殊職業(yè)者，像飛行員、地質(zhì)勘測者、明星、下崗職工、社會高收入者等）的主觀幸福感，進一步考察他們的主觀幸福感有何異同。2002年諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者、經(jīng)濟學家和心理學家Kahneman[17,18]研究在決策行為中人的主觀幸福感，給我們極大的啟示。(3)加強跨文化研究，東西方文化有很大的差異，因此我們可以在中國文化背景下，探討不同民族、不同地域（城、鄉(xiāng)）、不同地區(qū)（發(fā)達地區(qū)與欠發(fā)達地區(qū)）群體的主觀幸福感，加強其理論和實證研究。(4)研究方法的創(chuàng)新，近年來國內(nèi)外運用較多的研究方法是自我報告法，除此之外，國外一些學者也在嘗試著運用實驗的方法進行研究，這也是我們今后努力的一個方向。

幸福是一個亙古而又常新的話題，幸福是每個人生活和奮斗的目標。隨著社會的不斷發(fā)展，人們追求幸福的愿望愈來愈強烈，該領域的研究前景更加廣闊，其應用價值也愈顯重要。【參考文獻】Diener E,Biswas-Diener R.New directions in subjective well-being research:The cutting edge.Indian Journal of Clinical Psychology,2000,27,21～33Diener E.Subjective well-being in cross-cultural perspective.In:H.Grad,Blanco A,Georgas eds.Proceedings of the 12th International Congress of Cross-Cultural Psychology.1995

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