第一篇：鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員工作壓力與心理健康的研究

鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員工作壓力與心理健康的研究

摘要：鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員作為公務員特殊群體，工作環(huán)境和工作對象較為特殊，存在著工作任務重、職業(yè)前景渺茫、人際關系緊張等工作壓力，分析工作壓力源，有利于尋找鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員心理健康干預的措施，提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務心理健康水平。

關鍵詞：鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員 工作壓力 心理健康

當前，我國正處于社會經(jīng)濟全面轉(zhuǎn)型時期，隨著改革的逐漸深化和市場化進程的推進，人們的工作與生活節(jié)奏普遍較快，各種壓力逐漸加大，但國家公務員隊伍因其工作環(huán)境、工作性質(zhì)的特殊性并受傳統(tǒng)觀念的影響，其壓力問題一直受到重視。當前，其他人群的工作壓力問題引起了社會各界的廣泛關注，而公務員壓力問題并未引起足夠的重視。公務員作為管理社會公共事務的一個群體，同樣面臨著如何調(diào)整心理平衡、心理衛(wèi)生的事實。公務員心理健康是公務員素質(zhì)全面發(fā)展的重要指標，也是公務員履行職責、有效工作的內(nèi)在品質(zhì)要求，因此，對公務員進行心理健康教育，能夠提高公務員的心理素質(zhì)與水平，對構(gòu)建和諧社會具有較為重要的意義。而鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員這一公務員隊伍中的特殊群體，工作壓力的研究基本是空白，研究鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員工作壓力與心理健康問題，可以減輕鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員工作壓力源，提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員心理健康水平。

一、工作壓力與心理健康的關聯(lián)

工作壓力對生理具有消極影響，具體表現(xiàn)為頭疼、疲勞、胸悶等生理特征，在行為上表現(xiàn)為濫用藥物、過度勞累、酗酒或過度抽煙，還會出現(xiàn)強迫性行為。在組織上就是會議缺席、人際關系緊張、工作效率較低、工作消極、職業(yè)倦怠等行為現(xiàn)象，情緒出現(xiàn)緊張、憂郁、焦慮、苦惱等不良反應，工作壓力所帶來的這些后果，于是將心理健康作為衡量工作壓的標準，對工作壓力與心理健康關系進行大量研究，找出工作壓力管理的科學辦法，減緩工作壓力對工作者的心理上的不良影響，有利于促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員心理健康水平。

二、鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員心理壓力與心理健康研究的意義

首先，研究公務員工作壓力與心理健康，為鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員本土化的研究提供更為科學的研究思路，增強鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員心理健康理論研究的應用性。第二，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員進行工作壓力和心理健康的相關研究，在國內(nèi)外屬于研究較少，雖然一些研究有所涉及，但是較少將個體的工作壓力和心理健康進行比較研究，本研究試圖從二者的關系及相互作用入手進行研究，在該領域的學術(shù)研究有較大價值。第三，我國關于工作壓力的研究并未深入，未能形成獨有的理論體系。雖然各個行業(yè)關于壓力的研究有所呈現(xiàn)，但對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的工作壓力目前還未有所涉及。

本研究把不同類別的個體對工作壓力源體驗進行差異性比較，進而分析各種壓力來源與心理健康的關聯(lián)，為組織管理者進行有效壓力管理，降低鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員壓力水平。我國的公務員制度正處于逐步完善的階段，部分政策和制度在實踐中需要不斷完善，研究鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的工作壓力來源，并提出改進的方式，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員制度的改革、深化、完善具有較好的指導價值和促進作用。其次，探究影響公務員工作壓力源及特點，對其心理健康進行有效干預，科學并有效的排解工作壓力，防范公務員心理亞健康，提升工作成效和生活質(zhì)量有著重要的參考價值。

三、鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員工作壓力狀況分析

隨著經(jīng)濟發(fā)展，網(wǎng)絡化程度提高，政府部門對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的素質(zhì)和能力有了越來越高的要求，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的工作壓力越來越大，隨之而來的是工作效率逐步下降，各種與工作壓力相關的生理和心理問題逐步凸顯出來。鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員心理健康的水平整體較低，具有如下特征：

1.工作任務是鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員壓力的最主要來源。在調(diào)查中，有36%左右的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員覺得完成現(xiàn)在的工作任務繁重，20%左右的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員表示不喜歡現(xiàn)在的工作。鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的工作瑣碎而繁雜，每天工作都有可能碰到新問題，由于人員少，任務重，他們之間分工并不十分明確，有人找來就要處理，容易出現(xiàn)互相推脫的現(xiàn)象，這就增加了工作的難度，降低了工作的有效性。工作的對象大多數(shù)是廣大農(nóng)民群眾，他們較為敏感，在工作時更要注重方式與方法，盡量不造成誤會和矛盾。55%的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員認為的辦公環(huán)境需要改善，尤其是較為偏遠的鄉(xiāng)鎮(zhèn)，辦公條件較為落后，甚至連基本的電腦都不能配備，迫切渴望辦公環(huán)境與辦公設施能進一步改善。

2.鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員職業(yè)前景較為渺茫。鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員處于政府工作的基層，往上晉升空間較為狹窄，付出的努力要比城區(qū)公務員更多。由于身處的環(huán)境與工作性質(zhì)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員很難做出較為顯著的政績，努力工作的成果也很少被領導看到，向上一層次升遷機會就相對較小。鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員職級起點比城區(qū)公務員低，行政級別為鎮(zhèn)長的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員，其職級也只相當于縣級公務員中的正科級。有些鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作了一輩子職級還只是一般科員。

四、鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員工作壓力與心理健康的關系

1.鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員工作壓力與心理健康正相關。工作壓力作為心理健康及其他各因素的基本指標，上級領導、工作責任、人際關系、工作性質(zhì)、完美傾向影響著鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員心理健康。上級領導安排工作沒有計劃性、不切實際、領導水平不高、任務繁重、會議繁多、環(huán)境較差、人際關系緊張、同事的不理解和不支持、工作中要說違心的話及擔心工作做不好等等因素的影響作用越高，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員心理健康的水平越低。

2.工作壓力的職業(yè)前景影響著鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員心理健康。鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員對職業(yè)前景越是否定，則強迫癥狀和抑郁水平就越嚴重，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員強迫癥狀和抑郁水平越嚴重，則對工作效率和工作精神就受較大影響，這與目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的升遷機會較少，工作中被領導或同事有誤解有關，規(guī)劃好鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員職業(yè)前景能夠有效減少工作壓力源，促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的心理健康水平。

3.工作壓力的人際關系和完美傾向影響鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員心理健康。人際關系緊張是工作壓力的重要來源，作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員，大多數(shù)還具有完美傾向。之所以出現(xiàn)以上情況，主要在于鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員職級晉升渠道較為狹窄，相互間有競爭，人際關系比較緊張。甚至部分競爭存在惡意傾向，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員渴望工作中能做出顯著成績，實現(xiàn)個人的人生價值，工作中的成績被領導認可，受到同事的肯定，大多數(shù)公務員很怕工作出錯，從而影響到職級的晉升，迫切渴望受到領導的重用。而這些方面越是迫切，就越是工作中呈現(xiàn)人際關系不和諧，工作中追求完美而造成了緊張和焦慮，這就影響了鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的心理健康水平。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員進行工作壓力與心理健康的實證研究，分析其工作壓力與心理健康的關聯(lián)性，有利于探究工作壓力源，解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員工作壓力與心理健康問題。需要逐步完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員激勵機制，找到工作壓力源并盡量減少鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員工作壓力，領導重視鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員心理健康，邀請有經(jīng)驗的心理咨詢師開展多樣化的心理健康干預，提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部的決策水平和管理能力。

參考文獻

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作者簡介：黃淑穎，1981-，女，浙江慈溪人，心理咨詢師，管理學碩士，義烏工商職業(yè)技術(shù)學院教師，副教授，研究方向：心理健康保健及干預。

第二篇：關于職工工作壓力狀況與心理健康研究及對策

關于職工工作壓力狀況與心理健康研究及對策

隨著1**公司創(chuàng)一流工作的深入推進，“集團化、標準化、信息化”工作要求愈來愈高，各種規(guī)章制度日益健全、考核制度不斷完善、安全風險較大，員工面臨的壓力越來越大，心理問題日趨突出，極大地影響著員工個人的身心健康和企業(yè)的安全穩(wěn)定。近年來，華為“自殺門”、富士康“13跳”、年輕人“過勞死”等系列事件，更是凸顯企業(yè)員工心理健康問題形勢的嚴峻性，已成為社會關注的熱點。本文主要從員工工作實際，分析職工工作壓力產(chǎn)生的原因、狀況及心理健康的對策。

一、職業(yè)壓力產(chǎn)生的原因及狀況

（一）什么是壓力

壓力是表現(xiàn)出某種特殊癥狀的一種狀態(tài)，這種狀態(tài)是由生理系統(tǒng)中因?qū)ω菁さ姆磻l(fā)的非特定性變化所組成的。壓力分為生活壓力、精神壓力、社會壓力、學習壓力、工作壓力等多種，其中工作壓力是指因工作任務過重、責任過大等對人產(chǎn)生的壓力，是目前影響員工身心健康最直接的因素。

（二）在職職工的工作壓力狀況

***企業(yè)由于其行業(yè)工作的特殊性，員工工作環(huán)境單調(diào)、人際接觸面窄、高危作業(yè)安全壓力大，員工心理健康問題主要表現(xiàn)在：

一是身體上出現(xiàn)癥狀。具體表現(xiàn)為身體不適，身體處于亞健康狀態(tài)，受職業(yè)病困擾引起心理壓力過大。

二是心理上出現(xiàn)問題。表現(xiàn)為空虛感明顯、心力不足，激情喪失，煩躁易怒，悲觀沮喪，焦慮、抑郁、孤獨，人際關系不如人意。

三是價值取向出現(xiàn)偏差。表現(xiàn)為工作無意義、無成就感，工作效率低，有的感到無法勝任，有的價值取向發(fā)生偏差，不再付出努力。

四是員工行為出現(xiàn)癥狀。表現(xiàn)出對他人產(chǎn)生攻擊，人際摩擦增多；極端過大的心理壓力下，個別職工出現(xiàn)自傷、自殺等偏激行為。

（三）職工壓力產(chǎn)生的原因

1、社會環(huán)境因素

競爭的加劇、生活節(jié)奏的加快、房價的持續(xù)攀升，使很多員工產(chǎn)生了時間的緊迫感和空間壓力感；價值觀念與現(xiàn)實生活的沖突、貧富差距的拉大、利益格局的調(diào)整造成心理不平衡、不穩(wěn)定；人際關系淡漠加深了孤獨感和失落感，社會變革帶來心理沖擊，造成心理發(fā)展失衡，使其產(chǎn)生工作壓力，進而引發(fā)心理問題。

2、員工家庭的因素

溫馨和諧的家庭關系，可以緩解工作和生活上的壓力，令人精神放松、心情愉悅。如果家庭關系處理不當，回到家中經(jīng)常鬧矛盾、生悶氣，家庭成員身體發(fā)生疾病，都會使員工的心情受到影響，這種糟糕的心情又可能帶到工作中，導致同事間 2 關系處理不融洽，工作上形成壓力，惡性循環(huán)，直接影響員工心理健康。

3、與工作有關的因素

工作過于緊張，職場員工經(jīng)常都要面臨著優(yōu)勝劣汰、職稱、晉升等方面的壓力，特別是***行業(yè)，工作任務繁重、標準高、考核多，工作超負荷，個別員工處于高度緊張狀態(tài)，容易對身心承受力造成重壓，甚至積成疾病。生產(chǎn)一線員工需要長期駐守****，生活相對單調(diào)，特殊時期***工作需要，有的員工甚至一兩個月也不能和親人團聚，生產(chǎn)一線員工或多或少都對家庭抱有虧欠感、愧疚感，加上來自家庭的不理解，員工要長期背負很大的精神負擔。同時，由于人在職場，每天都要同周圍的人發(fā)生聯(lián)系，一旦與服務對象、合作對象、同事或領導發(fā)生了矛盾，又沒有得到及時的緩解，造成某種關系的緊張，也會產(chǎn)生工作壓力，導致心理問題，工作受影響。

二、解決員工心理健康問題的對策分析

“適當?shù)膲毫κ莿恿Φ脑慈保欢ǔ潭鹊膲毫κ潜匾模^度的壓力，會使員工身體、心理受到傷害，對員工、對企業(yè)都是有百害而無一利。企業(yè)各級管理人員，尤其是思想政治工作者，應該加強對員工工作壓力的疏導和排解，關心員工心理健康，努力為員工工作、學習、生活提供和諧穩(wěn)定的外部環(huán)境。

（一）提高認識，重視員工心理健康 ***企業(yè)是***的技術(shù)密集型、高風

險行業(yè)，員工是企業(yè)生存和發(fā)展的最基本要素。因此，關注員工的理想、信念和情感，努力創(chuàng)造讓每個人都能夠根據(jù)自己的特長和能力發(fā)揮其聰明才智，促進人的個性、才智和潛能的充分實現(xiàn)是不容忽視的重要工作內(nèi)容，關系到***企業(yè)實施“*優(yōu)秀的企業(yè)文化”的大事。

（二）優(yōu)化環(huán)境，促進員工心理健康

在***企業(yè)不斷改革的今天，企業(yè)應從細節(jié)入手，尊重、理解、關心、信任員工，努力打造舒適、溫馨的工作環(huán)境和人文環(huán)境，為員工營造快樂工作的氛圍，讓員工有安全感和歸屬感。加強對工人勞動保護，為工人佩戴必要的防護裝備，加強通風、防噪、防暑降溫等，為員工創(chuàng)造更安全、舒適、滿意的工作環(huán)境，合理安排工作時間和工作班制，避免長時間工作，降低工作強度。

（三）開展心理健康教育，體現(xiàn)人文關懷

人文關懷是指對員工生存狀況的關懷、對人的尊嚴與符合人性的生活條件的肯定。一句話，人文關懷就是關心人、愛護人、尊重人。因此人文關懷從崗前關愛、環(huán)境關愛、工作關愛、釋疑解惑、雙向交流、“瑣事”關愛等多種方法和途徑入手，切實實施一些員工樂意接受的方式，將緩解員工的心理壓力作為一項關愛員工、體貼員工的重要內(nèi)容來做。

一是學會換位思考法。“換位思考法”強調(diào)的是思想政治工作者，在面對問題員工和業(yè)績不佳的員工時，要站在對方的位臵，反思企業(yè)管理中存在的不足和導致他們工作無興趣、不 4 積極主動的原因，而不是一味責怪。

二是讓員工一吐為快。縱觀很多抑郁癥患者，大多都是遇到不開心、不順心，或者傷害自己的事，往往是顧慮重重，放在心里不外露。時間一長，心里積壓事太多，就會造成精神出問題。相反，性格開朗的人、快言快語的人，無論遇到什么事都一吐為快，即使有些事說出來可能因此會帶來不利的結(jié)局。因此，面對不同的員工，特別是性格內(nèi)向的人，思想政治工作者一定要通過屈膝談心的方式，引導其將內(nèi)心的不快向知心朋友或同事、領導傾訴自己的感受，給自己的內(nèi)心和大腦留出一定的空間，讓其輕松工作和愉快生活。

三是協(xié)調(diào)溝通。溝通是指人與人之間的信息傳遞與分享，把某種思想、消息和態(tài)度，通過語言、文字、圖片、行為等方式，從某個人或某團體傳到另一個人或另一個團體，從而達到交流思想、觀念、意見、情感等信息的行為。加強溝通協(xié)調(diào)，通過有聲和無聲溝通，對員工想關心的、了解的、掌握的情況，及時通過會議、文件、通知、網(wǎng)絡、活動等形式進行溝通告之，讓員工感知自己是企業(yè)的一員。把員工關心、關注的工作做得扎扎實實。切實處理員工提出切身利益問題，使他們對企業(yè)說實話、辦實事、重實效的工作作風表示認同和贊許。

四是開展心理咨詢。開展全方位、多層次、多角度的宣傳和教育，開展職業(yè)心理健康講座和有益身心健康的活動，提高員工應對壓力的能力和技巧，促進員工的身心健康。

五是建立家庭、企業(yè)、社會為一體的預防體系

增強員工的心理健康，需要家庭、企業(yè)、社會各方面的共同努力。家庭方面注意營造幸福家庭氛圍；企業(yè)方面為員工創(chuàng)造安全、舒適的工作環(huán)境，不斷提高員工的福利待遇，開展送溫暖幫扶活動。加強員工心態(tài)的監(jiān)測、評估和預警，完善員工心理疏導、調(diào)適與平衡工作體系，促進員工情緒交流渠道暢通，幫助他們在潛移默化中達到心理平衡。

因此，企業(yè)及時緩解員工在工作中面臨的各種壓力，從深層次加強人文關懷和情緒疏導，使員工感覺到自己是企業(yè)的主人，增強其“歸屬感 ”，才能調(diào)動其主觀能動性，激發(fā)和鞏固其工作熱情，有利于企業(yè)發(fā)展和員工成長的“共贏雙贏”。

第三篇：公務員工作壓力越來越大

公務員工作壓力越來越大

記錄職場中真實的一天，了解各行各業(yè)真實的一面。單位背景：某省政府涉外部門。這個部門負責管理全省對外宣傳、省政府新聞宣傳工作。制定計劃、協(xié)調(diào)工作、組織宣傳報道。目標就是向外國介紹全省的情況，樹立良好形象，促進招商引資。職務：辦公室秘書。主要任務：起草領導講話，撰寫活動方案、總結(jié)、請示、報告、通知等各類公文。另外還需要協(xié)助領導處理日常事務。誤解：很多人認為公務員的日子還是老樣子：一張報紙、一杯茶、一頓飯，現(xiàn)在又加上了一臺電腦過一整天。大家都認為公務員穩(wěn)定、清閑、待遇好、地位高、壓力小。但實際上，隨著待遇和地位的提高，這個職位的競爭越來越激烈，壓力也越來越大。如果你不想混水摸魚，如果你渴望發(fā)展，就必須來得比領導早，走得比領導晚，做得比別人多，表現(xiàn)得比別人好。雖然在機關里，干好干壞、干多干少，工資差別不大，待遇相差無幾，但是未來的發(fā)展空間和去向是絕對不同的。辦公室秘書的一天：

早晨6：30起床，7點從家里出發(fā)，站在擁擠的公交車上奔赴單位。（當然單位也有班車，但需要按時按點乘坐，為了早到晚走，我從來不坐。）

7：40到單位（上班時間為8：30分），邊放下包，邊啟動電腦。等待電腦開機的這段時間，拿起抹布和拖把，簡單地擦一下辦公桌和地面。回到電腦前，查看電子郵箱，然后依次打開新華網(wǎng)、人民網(wǎng)和本省的重點新聞網(wǎng)站瀏覽新聞。

8：20到一樓收發(fā)室，取回3位領導和自己的報紙。上樓分好，同時瀏覽報紙主要新聞，送到領導辦公室。

8：40接到第一個電話，是電腦錄音：“您好，這里是交通處，請速來取急件。”掛斷電話的同時，撥通另一個號碼，讓新來的同志去取。接著，拿起領導前一天從中央會議上帶回來的文件，邊研讀，邊思考如何為領導起草貫徹落實這次中央會議精神的講話稿。看到第3頁的時候，電話再次響起，這次是省政府辦公廳綜合三處的會議通知。

電話掛斷后，馬上把記好的“電話記錄單”寫好，呈送領導閱知。剛剛坐下，交通處的那份急件取回，于是拆開信封，從頭到尾大略地看一下，掛上一張文件處理單，呈送給分管領導閱示，領導批示后交送相關處室辦理。然后回來繼續(xù)考慮起草領導講話。

11：15去機關食堂吃自助午餐。

12：00回到辦公室，打開電腦，進入美國MSNBC網(wǎng)站，收聽給網(wǎng)站英語視頻新聞。同時，進入其他網(wǎng)站查找或者瀏覽一下自己感興趣的資料。

13：30開始下午的工作，邊起草文件，邊接聽時不時響起的電話，把文件和電話記錄傳送給相關領導和處室。

5：30下班回家。多數(shù)同志都是4：50左右走的。

上升空間：

秘書和領導接觸多，學的東西自然多，提高也快，所以通常提拔的也快。一般參加工作10年左右會晉升為正處級。到處長級別以后，就有被下派到縣級市做副市長或者市委副書記的可能，如果發(fā)展好，再過兩三年會被提拔為副廳級干部。

下層職位：

機關的秘書是從文筆優(yōu)秀的干部中選拔出來的，需要有很強的文字綜合能力和綜合協(xié)調(diào)能力，要善于與上下級溝通。青年參考

第四篇：鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員工作壓力成因及應對策(修改)

論鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員工作壓力成因及對策

09春行政管理肖楊

內(nèi)容摘要：鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的工作壓力問題因其工作環(huán)境、工作性質(zhì)的特殊性長期被忽略。本文通過對重慶市武隆縣三個鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的實證研究,比較全面地調(diào)查了鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的壓力現(xiàn)狀和壓力來源,并且為鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府及鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員提出了切實可行的壓力管理應對策略。

關鍵詞：鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員工作壓力原因?qū)Σ?/p>

我國正處于轉(zhuǎn)型的關鍵期，社會構(gòu)造發(fā)生了深刻的變化，各種好處訴求不斷分化，社會節(jié)奏加快、各種思潮沖擊著人們的思惟、觀念和行為，人們面臨著傳統(tǒng)觀念的變革、價值坐標體系的選擇、新生涯方式的適應等題目，生涯節(jié)奏加快，工作壓力越來越大。然而，人民群眾對政府以及公務員步隊的期望和請求也越來越高。鄉(xiāng)鎮(zhèn)是我國社會的基本，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府處于我國行政體系體例的最末一級，它直接面向我國社會基層，處在矛盾的最前沿，是國度和政府聯(lián)系廣大群眾的橋梁和紐帶，起著承上啟下的主要作用，在中國行政體系中占據(jù)著極其主要的位置。鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員步隊因為其工作環(huán)境、工作性質(zhì)的特殊性以及傳統(tǒng)觀念的影響。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府是國家各項政策的具體實施者、最終執(zhí)行者, 是我國最基層的政權(quán)組織,建設精干、廉潔、務實、高效的鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府，是改善基層治理生態(tài)、構(gòu)建和諧社會的基礎性環(huán)節(jié)和突破口。由于工作任務重、工資待遇低、升遷機會少,鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員工作壓力問題日益凸顯。鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員作為社會組織中一個特殊的群體,其職業(yè)行為不僅關系到政府各項職能的實現(xiàn)和行政效率的高低,而且直接關系到政府在老百姓心目中的形象和聲譽,研究鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的工作壓力問題有著重要的現(xiàn)實意義。

一、鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員職業(yè)特性與壓力成因

工作壓力亦稱“職業(yè)應激”(occupational stress)，由工作或與工作直接有關的因素所造成的應激。例如，工作負擔過重(overload)、變換生產(chǎn)崗位、時間壓力、工作責任過大或改變、機器對人要求過高、工作時間不規(guī)律、倒班、工作速度由機器確定、上班過遠、工作的自然和社會環(huán)境不良等。遭到外界強烈的刺激后，我們會產(chǎn)生一系列的反應，如神經(jīng)興奮、激素分泌增多、血糖升高、血壓上升、心率加快、呼吸加速等，只要其強度、頻率、持續(xù)時間都比較適當，并不會對人體造成損害，而且有益于保護機體。但是相對于個體的承受能力而言，如果長期、反復地處于職業(yè)應激中，就會導致一系列不良反應： 對工作不滿意、厭倦感、無責任心，并導致工作效率降低、缺勤率高、失誤增多；失眠、疲勞、情緒激動、焦躁不安、多疑、孤獨、對外界事物興趣減退等，并會導致高血壓、冠心病、消化道潰瘍等； 還可導致危害行為，如吸煙、酗酒、濫用藥物、上下級關系緊張，以及遷怒于家庭成員等。

Cooper和Marshall在其個體—環(huán)境匹配理論中認為:當個體的主觀動機或愿望與客觀環(huán)境所提供的滿足(工資、待遇、地位等)產(chǎn)生矛盾時會造成個體的工作壓力,因此,工作與個體特征相適應決定著工作壓力的反應程度以及與工作相關的癥狀,不相匹配越大,個體的工作壓力即越大。鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的壓力源與鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的職業(yè)特性有關。

(一)工作的直接性

鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員處在廣大農(nóng)村第一線,直接同農(nóng)民和鄉(xiāng)鎮(zhèn)居民接觸,管理轄區(qū)內(nèi)的各項社會事務,最直接地反映著老百姓的要求和其切身利益。黨和國家的路線、方針、政策和各項工作任務,靠1--

鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員直接和群眾見面,直接落實。同時,人民管理國家和社會事務的權(quán)利要通過鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府直接行使,群眾的要求一般也要直接通過鄉(xiāng)鎮(zhèn)向上級反映。如果干群關系處理不妥,或方針政策解釋不利,很容易引發(fā)社會矛盾,甚至會導致群體性事件、影響社會治安與穩(wěn)定。這種直接性賦予了鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員很大的責任,同時也引發(fā)了其內(nèi)心很大的壓力。

(二)社會的綜合性

鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府管轄的范圍雖然不大,但社會生活的方方面面都要落實到鄉(xiāng)鎮(zhèn)。結(jié)構(gòu)上有黨、政、武裝、企業(yè)、群團組織;產(chǎn)業(yè)上有農(nóng)、工、商、建筑、運輸、服務業(yè);工作上有政治、經(jīng)濟、文化、科技、教育、民政、衛(wèi)生、治安、計劃生育、工商、財稅、黨的基層組織建設和村(居)民委員會建設等,由此可見,鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作具有較強的綜合性。不同于其他層級的政府,鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、人大、政府及其它組織,雖都有各自的職能和任務,但在實際工作中,無法將其截然分開,鄉(xiāng)鎮(zhèn)大多數(shù)工作需要全力以赴,一齊動手,統(tǒng)一運轉(zhuǎn)。在鄉(xiāng)鎮(zhèn),既有鄉(xiāng)鎮(zhèn)所屬的部門和單位,又有許多上級職能部門派駐的單位,要做好各項工作,促進全面發(fā)展,必須處理好各方面的關系,贏得各部門的支持,搞好條塊結(jié)合。因此,鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員要有好的工作效能,需要有較高的業(yè)務技能和良好的人際協(xié)調(diào)能力。

(三)職業(yè)道德的要求

公務員從業(yè)的公共領域通過輸出公共產(chǎn)品來滿足與實現(xiàn)社會整體利益,不以市場取向或追求利潤、贏利為目的。在這一領域工作的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員有著特殊的價值引導和職業(yè)要求,即以公共利益為第一價值追求。但權(quán)力也可能被濫用,成為謀取私利的工具和手段,產(chǎn)生損公肥私、假公濟私現(xiàn)象,權(quán)力的公利性和私利性沖突因而很可能發(fā)生。如在某些地區(qū),GDP的增長和政府的財源主要來源于工業(yè),工業(yè)的擴張既能提升官員的政績,也涉及到政府本身的運行。因此,這就促使了政府對于工業(yè)企業(yè)的保護。這種保護往往以犧牲當?shù)氐淖匀画h(huán)境、威脅到農(nóng)民的健康和生存為代價。由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員普遍收入較低,難免會有自身的利益追求,在公利和私利面前,角色的二重性時常會產(chǎn)生沖突,導致鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員內(nèi)心充滿選擇的壓力。

(四)工作的難度高

鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府在中國行政體制中處于最低一級,是中國政權(quán)權(quán)力的末梢。上級黨委、政府的方針、政策和法律法規(guī),往往帶有原則性和廣泛性,不可能十分具體細致,同時,鄉(xiāng)鎮(zhèn)又直接面向社會基層,處于社會矛盾的前沿,工作又不能過分的原則化和系統(tǒng)化,這樣客觀上要求鄉(xiāng)鎮(zhèn)在執(zhí)行時必>>人力資源須化原則為具體,要抓住精神實質(zhì),結(jié)合當?shù)貙嶋H,創(chuàng)造性地貫徹執(zhí)行。但是,鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府權(quán)力又很小,很多事情鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府無權(quán)處理,由于權(quán)責的分離,鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作難度越來越大。此外,由于制度不完善,鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員職業(yè)升遷受到很多不可控因素影響,不確定性很強,鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員經(jīng)常會產(chǎn)生對自己的命運無從把握的迷茫感。鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員接觸的人際關系也比較復雜,不僅有領導、同事和其他部門人員,還有各種各類辦事對象,鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員需要方方面面兼顧,甚至需要八面玲瓏。上級可只講原則而不講實際,鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員則必須既講原則又講與實際的結(jié)合落實,制度壓力和生存壓力的雙重困擾極容易使鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員產(chǎn)生煩躁、抑郁、焦慮等心理問題。如果長期處于職業(yè)壓力中,會導致一系列不良反應:如工作滿意度低、工作倦怠、無責任心、工作效率下降、缺勤率高、失誤增多等;同時也可能導致危害性行為,如吸煙、酗酒、上下級關系緊張、人際關系庸俗化、腐敗等。

二、我縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員工作壓力現(xiàn)狀的調(diào)查分析

為了了解鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的工作壓力現(xiàn)狀,本人于2011對重慶市武隆縣三個鄉(xiāng)鎮(zhèn)的公務員進行了隨機抽樣調(diào)查,并做出了描述性分析。本研究選取的樣本覆蓋了重慶市武隆縣三個鄉(xiāng)鎮(zhèn)72.5%的公務員,基本涵蓋了不同的年齡、性別、學歷、工作年限等方面的因素,使樣本數(shù)據(jù)盡可能地全面準確地反映鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員工作壓力的整體狀況。

(一)樣本選擇

本次調(diào)查共發(fā)放調(diào)查問卷152份,收回問卷135份,回收率為88.8%;其中有效問卷103份,有效率為76.3%。本研究采用SPSS forwindows 13.0對回收問卷進行了統(tǒng)計分析。根據(jù)以往實證研究的文獻證實,Cooper等人的OSI問卷框架的維度及項目具有較好的信度和效度,也是研究者們在實證研究中首選的壓力測量工具。所調(diào)查的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的年齡情況,以31-35歲最多,占32.04%;其次為36-45歲,占28.16%;再次為26-30歲,占17.48%;46歲以上的占11.65%, 21-25歲占到10.68%。從性別情況來看,被調(diào)查的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員以男性居多,占到60.19%;女性僅占39.81%。學歷以大專和本科為主,大專學歷占到56.31%,本科學歷占31.07%,高中或中專學歷占10.68%,碩士學歷和高中以下學歷均僅占0.97%。被調(diào)查的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員所在部門涵蓋了鄉(xiāng)鎮(zhèn)所有部門,職位包括了執(zhí)行層(辦事員和科員),中層(主任和副主任)及決策層(鎮(zhèn)長和副鎮(zhèn)長)。其中,執(zhí)行層占64.08%,中層占到27.18%,決策層占8.74%。

(二)問卷設計

問卷主要涉及三方面內(nèi)容:

第一部分:基本信息。內(nèi)容包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的性別、年齡、學歷、婚姻狀況、職位等,這些內(nèi)容主要是為了對被調(diào)查者進行分類,以便了解不同年齡階段、不同性別、不同文化程度的個體對待被調(diào)查事物的態(tài)度差異,在調(diào)查分析時能提供重要的參考作用。

第二部分:工作壓力。采用開放式和封閉式問項。封閉式問項內(nèi)容包括工作壓力的總體感受、壓力對比和壓力影響。開放式問項內(nèi)容包括最大壓力感受和壓力處理方法,主要是了解鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員當下的壓力總體狀況以及對壓力的處理方法。

第三部分:壓力源。Cooper與Sloan和W illiams一起,于1988年設計了一個工作壓力指標體系———OSI(Occupa-tionalStress Indicator)。該表把工作壓力源分為六種:工作特征(工作負荷、工作環(huán)境、工作時間和決策范圍等)、角色壓力、組織結(jié)構(gòu)與氛圍、事業(yè)發(fā)展、人際關系、工作家庭分界面(從一個環(huán)類境到另一個環(huán)境的需求、生活事件等)。該部分的設計基本上采用Cooper等人的OSI問卷框架,把壓力源分為六個維度,每個維度的內(nèi)容都有改動。刪除對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員不適用的問項,同時根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的工作特征和平時訪談結(jié)果增加了一些問項。

(三)現(xiàn)狀分析

1．隨著機構(gòu)和人事制度的不斷改革,加之基層社會矛盾不斷增多,公共服務需求逐漸提高,相當大一部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員面臨的工作壓力比過去有所增強。

2.部分公務員經(jīng)常感到工作壓力，占一半的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員,已感受到工作壓力對自身的影響,三分之一的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務人力資源員則受到工作壓力的嚴重影響。

3.工作壓力源六個維度對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員影響程度由高到低分別是工作特征；組織結(jié)構(gòu)與氛圍;事業(yè)發(fā)展;工作家庭分界面;角色壓力;人際關系。其中工作特征成為導致鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員工作壓力的第一大壓力源。

4．性別、年齡、婚姻、學歷、職位因素與工作壓力交叉分析可以看出:

(1)男性鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員工作壓力明顯高于女性,由此可見,社會對男性的期望值較高,因而男性所承擔的責任更大。

(2)高學歷鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員工作壓力明顯高于低學歷鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員,因?qū)W歷高、工作能力強,從而承擔了更多更大的責任有關。

(3)31-45歲年齡段的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員對工作特征的壓力體驗最強烈,因為31-45歲年齡段的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員承擔了組織的主要工作及責任。

(4)已婚鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的工作壓力明顯高于未婚的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員。已婚鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員工作壓力除來

自工作特征外,還有很大一部分壓力來自工作家庭分界面。

(5)職位相差越大,工作壓力的差距越大。職位的責任越大,工作的壓力越大。領導干部比一般的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員壓力更大。

三、鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員壓力管理的應對策略

(一)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作的再設計

工作特征是導致工作壓力的最大因素。因此,解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員壓力問題應該進行鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作的再設計。首先,轉(zhuǎn)變鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府職能,重新確定政府工作的重心。轉(zhuǎn)變政府職能的一個基本途徑是放權(quán)于社會,鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府應按“小政府、大社會”的改革思路,將適于市場運作的事務從鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府工作中剝離出來,交給企業(yè)和社會組織承擔,把政府工作的重心轉(zhuǎn)移到提高公共服務的質(zhì)量上來,實現(xiàn)從行政主導型政府向公共服務型政府的轉(zhuǎn)變,從而提高政府的運作效率,減輕公務員的工作負擔,避免工作繁雜和任務繁重給鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員帶來的壓力。其次,合理劃分縣鄉(xiāng)政府職權(quán),促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府“財權(quán)”與“事權(quán)”的統(tǒng)一。縣級政府應將本該由鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府履行的權(quán)力堅決地下放給鄉(xiāng)鎮(zhèn),賦予其必要的決策自主權(quán),把鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的職責和權(quán)力統(tǒng)一起來,同時進一步調(diào)整與完善縣鄉(xiāng)財政體制,建立規(guī)范的縣鄉(xiāng)政府間財政轉(zhuǎn)移支付制度,確保鄉(xiāng)鎮(zhèn)財權(quán)與事權(quán)的統(tǒng)一,以此減少工作中由于責權(quán)不平衡、財權(quán)與事權(quán)不相稱給鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員帶來的工作壓力。再次,增強決策參與和工作自主性。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府應樹立鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員主人翁意識,全面執(zhí)行各種議事制度,充分發(fā)揚民主,調(diào)和增加每個人的決策參與性,提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員工作的自主性,激勵鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員成為組織中的主人,最大程度地調(diào)動他們的工作積極性。第四,搞好工作輪換,豐富工作內(nèi)容。工作輪換和工作內(nèi)容的豐富化都被證明是較好的緩解由工作枯燥帶來的工作壓力的有效的方法。雙向選擇、人員輪崗能提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的工作能力,在一定程度上滿足不能實現(xiàn)升遷的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的工作成就感。

（二）改變組織機構(gòu)，創(chuàng)建和諧社會

鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員感受到的工作壓力很多是組織結(jié)構(gòu)不合理導致的,如公務員在工作中感受到角色不清、責任過大、工作自主權(quán)太小等一系列壓力。因此,鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府應分清責任、人力資源澄清角色,進行崗位培訓,明確崗位職責,完善組織機構(gòu),合理設置組織部門,因事設崗。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府應有計劃地監(jiān)督和指導每一位鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員制定、季度、月度的工作目標,在制定目標時,要使每位鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員充分參與,上下級之間充分溝通、討論并一致同意后確定目標,并在期末對完成情況進行適當?shù)目己恕＿@樣不僅有利于調(diào)動鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的積極性和工作熱情,同時也可以讓鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員對自己的工作責任和工作思路清晰,并能感受到上級或下級的支持和配合,減少心理負擔和壓力。在組織管理上,鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府一定要為鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員“松綁”,創(chuàng)建一個健康和諧的組織氛圍。首先,良好的組織文化可以有效緩解鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的工作壓力。當前鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構(gòu)普遍存在著人員臃腫、人浮于事、領導職數(shù)過多、官僚主義作風盛行等問題。因此鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府應不斷深化人事制度改革,通過從嚴控制鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導職數(shù)和人員編制等措施培育和諧平等的組織文化氛圍,提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的綜合素質(zhì)、服務水平和工作能力。第二,溝通可以降低或緩解工作壓力的影響,使鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的工作壓力有釋放的出口。暢通的溝通渠道有利于組織和鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員對壓力源進行及時的雙向溝通,有利于在發(fā)現(xiàn)問題后,及時分析原因,找到解決的方法,避免工作壓力的進一步惡化。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府應逐步形成正式或非正式、垂直或水平式的溝通渠道,上級領導要深入了解鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的工作和生活情況,特別是工作量的大小和個人生活是否困難這兩個方面,以減輕鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的工作負擔,并采取有效的激勵措施,提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的心理滿意度,排除溝通障礙形成的壓力。

(三)組織鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員參加體育鍛煉,嚴格執(zhí)行休假制度

在個體處理工作壓力的調(diào)查中發(fā)現(xiàn),鍛煉和休閑是緩解鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員工作壓力的有效措施,不僅可以使鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員身心放松,而且還可以改善鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的工作拖沓、懶散的形象,增強組織和

集體主義觀念。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府應充分利用節(jié)日組織好集體休閑活動,這樣不僅可以從一定程度上消除工作的疲倦?yún)挓┣榫w,通過勞逸結(jié)合緩解長時間工作產(chǎn)生的壓力,而且還可以增加鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員相互間的更好了解,為改善人際關系、改善組織形象,提高組織績效起到積極作用。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府實行帶薪休假制度,可以根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員積攢的假期或者額外給他們一定天數(shù)的休假(由于平時的加班和臨時突擊任務),利用這樣一段時間鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員可以充分調(diào)整自己的身心狀態(tài),從而更好地重新投入工作。

(四)加強對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員素質(zhì)的培訓,提高個人抗壓水平

首先,不斷提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的業(yè)務能力和公共管理水平是解決工作壓力的一個非常好的辦法,通過給鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員提供新技術(shù)、新業(yè)務的培訓,使他們適應基層政府職能轉(zhuǎn)變的需要,讓鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員更輕松地承擔好各項工作;其次,可進行工作壓力知識的系統(tǒng)培訓。培訓可以采用課堂講授方式,也可以充分利用網(wǎng)絡資源,目的是使鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員對工作壓力有正確的認識和掌握基本的應對方法,提高個人壓力應對的水平。常見的個人壓力應對包括正確的認知、自信心的培養(yǎng)、時間管理、社交支持、自我放松技術(shù)和健康生活方式等方面。其中,改變認知尤為重要,因為壓力既是客觀環(huán)境引發(fā)的,也是精神和心理層面的東西,人不可避免地會有某些非理性的思維和信念,事件本身并不會導致情緒的變化,而是我們對于事件的理解導致了情緒變化。因此,鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員應學習一些情緒調(diào)節(jié)的方法,比如:宣泄、轉(zhuǎn)移、幽默、暗示和美好回憶等。另外,通過不斷的學習,可以增強自己的業(yè)務技能,改善知識架構(gòu),健全人際關系,提高對環(huán)境和社會的適應能力,以有效減輕壓力。

第五篇：工作壓力研究綜述

工作壓力研究綜述

摘要:對工作壓力研究成果的探討有利于我國工作壓力研究的進展。文章從動靜態(tài)兩個角度介紹工作壓力的概念、著重評析了社會環(huán)境模式、個體——環(huán)境適應理論、工作要求——控制——支持模式、Lazarus的認知交互作用理論,還從四個方面介紹了工作壓力源,進而介紹了工作壓力測量方法和工具,以及工作壓力的后果,在此基礎上 ,對這一領域的研究從動態(tài)靜態(tài)和個體、組織兩個維度作以簡要評述。

Abstract:The discussion of occupational stress research is of advantage to our courtry development of this area.The article introduces this conception from 2 piont of view: dynamic and static state.It reviews and analysis the social environmental pattern ,individual fit to environment,job demand control support pattern , Lazarus transactional theory.It also introduces the s ource of occupational stress from 4 point of view,and the measurement and consequences.關鍵詞:工作壓力 靜態(tài)說 動態(tài)說 工作壓力理論 工作壓力源

Keywords:occupationalstress;quiescencetheory;dunamicstheory;occupational stress theory;occupational stressor

工作壓力逐漸成為心理學、生物醫(yī)學、管理學、管理工效學、組織行為學、社會學和職業(yè)衛(wèi)生學領域共同關注的研究熱點,據(jù)統(tǒng)計,關于工作壓力的研究在近20年中增加了50倍,在20世紀90年代初的三年,心理學文獻中這方面的文章是整個70年代的8倍(Spielberger,1995)【1】本文通過文獻的回顧,對西方在這一領域的研究進行概括性的介紹,分析工作壓力的理論研究成果為我國有關研究的進一步開展提供知識基礎。工作壓力概念

工作壓力是壓力研究領域的重要范疇,但由于研究的角度不同,至今還沒有一個為大家所公認的概念,Van Di2jkhuizen(1980)在文獻中找出了40多個工作壓力的概念【2】。有些研究者將工作壓力作為一個刺激變量看待;有些則將其看作反應變量;有些人認為它是環(huán)境變量;有些則認為它是個體和環(huán)境交互作用的產(chǎn)物。舒曉兵、廖建橋(2002)總結(jié)出工作壓力成因的刺激說、反應說和交互作用說.交互作用的工作壓力理論得到了最廣泛的認可。基于交互作用的壓力理論認為，壓力是一種在個體和環(huán)境之間進行的交互作用關系，它包括了個體對外界環(huán)境的反應、對外界環(huán)境變化的評估以及試圖去應對由此而造成的后果。國內(nèi)學者大多也同意這種觀點，從交互作用方面進行研究。當然也有一些學者從其他角度解釋 壓力的含義，如張祥俊，曹新鋒(2007)從經(jīng)濟學視角中研究了企業(yè)組織員工壓 力，他們把壓力看作是員工獲取需求滿足的一種必要的支付。綜合各種理論認識 ,綜合起來看主要有兩種不同的理論認識:工作壓力的靜態(tài)學說和工作壓力的動態(tài)學說,諸多定義都是從這兩個方面出發(fā)的。

1.1靜態(tài)學說

靜態(tài)學說主要是指在工作壓力研究過程中從單維的角度來對工作壓力的本質(zhì)進行認識與界定,從這個角度定義工作壓力包括刺激說、反應說、主體特征學說【3】。

刺激說:將工作壓力僅僅看作是工作壓力源,傾向于僅從壓力源的角度對工作壓力進行研究,強調(diào)用環(huán)境的刺激特性來描述壓力,是壓力源層面上的一個概念。

反應說:把工作壓力看作是個體面對環(huán)境刺激的主觀感受,傾向于從壓力作用結(jié)果的角度對工作壓力進行研究,也就是壓力是個體的作用結(jié)果維度上的一個概念。

主體特征說:將工作壓力理解為是與主體的需要和能力等個體特制密切相關的,注意到工作壓力的個體差異,但對于壓力的認識仍然是靜態(tài)和獨立的。

1.2動態(tài)學說

動態(tài)學說主要是指將工作壓力理解為是一個動態(tài)過程,既包含壓力源和壓力結(jié)果,又包括壓力一系列作用過程的系統(tǒng)概念。持動態(tài)學說的觀點將情景因素和個體特征因素引入工作壓力的研究過程,強調(diào)工作壓力是個體與情景的動態(tài)交互作用過程,在該過程中可能存在許多影響變量。

從工作壓力的定義上來看,有的從靜態(tài)入手探討壓力的本質(zhì),有的從動態(tài)入手探討壓力源、中介變量、壓力結(jié)果與反應之間的關系,至今還沒有形成一個統(tǒng)一的定義,這給實際研究工作和應用實踐帶來了巨大的困難。有工作壓力變量的相關研究

2.1中介變量研究。

國內(nèi)外學者認為個體所具備的一些特性對壓力具有一定的調(diào)解或緩沖作用，調(diào)節(jié)因素包括壓力容忍力、認知評價、社會支持、堅強性格、控制感和人格等。除了個性的差異，個體的受教育程度、工作經(jīng)驗、年齡等個人后天因素也會影響個體對工作壓力的認知和行為努力的不同，進而對工作壓力過程產(chǎn)生不同的調(diào)解作用。組織中上級支持、組織結(jié)構(gòu)等一些組織因素也會在一定的程度上影響員工工作壓力。劉璞，謝家琳，井潤田(2005)考慮到個體的差異如個人認知、性別、學歷、職務等會影響到壓力源導致壓力感的形成，分類進行了研究得出：管理者和普通員工、男性和女性在影響工作滿意度的壓力源上存在顯著的差異。梁鎮(zhèn)，杜冰，劉非(2008)從人格特質(zhì)、個人背景、性別、年齡、收入等方面對員工的壓力差異進行了分析。張西超，楊六琴，徐曉鋒，車宏生(2006)研究了負性情緒(NA)在工作壓力作用中機制的作用，以“上作滿意度”為壓力反應變量，分析結(jié)果表明：在不同的壓力源情境下，負性情緒的作用機制有所不同。吳清津，張秀娟，李洪西(2006)對北京的7家IT企業(yè)的員工進行了問卷調(diào)查，得到上級支持對員工壓力有調(diào)節(jié)作用。袁少鋒，高英(2007)基于知識型員工樣本，實證分析了組織支持對工作壓力的中介效應，研究表明：組織支持在良性壓力源(如任務要求、能力要求)與積極壓力反應(如組織承諾、工作滿意度、工作參與感)之間發(fā)揮顯著的中介作用；負性壓力源(如人際沖突、組織結(jié)構(gòu)問題、時間沖突)與積極和消極壓力反應(如消極工作情緒)之間都發(fā)揮顯著的緩沖作用。

國外這方面的研究比我國的研究要早，研究的結(jié)果也多。如Matsuiand Onglatc o(1992)研究了自我效能對壓力的影響，處于當今時代背景和組織環(huán)境中的個體將何種因素體驗為工作壓力，部分依賴于個體的自我效能知覺的水平，較低自我效能知覺水平的個體承受沉重的角色責任的壓力，較高自我效能知覺水平的個體則由于缺乏充分發(fā)揮天分的機會而感到挫折和壓迫，Darwish A ．Yousef(2002)實證研究了工作滿意對角色壓力與組織承諾的調(diào)節(jié)作用。Jui-Chen Chen，Co linSiiverthorne，Jung—Yao Hung(2006)通過對臺灣和美國會計人員的實證研究，發(fā)現(xiàn)了組織內(nèi)溝通對工作壓力的調(diào)節(jié)作用。Jui—Chen Chen，ColinSiive rthorn又2008年通過調(diào)查研究了臺灣地區(qū)員工控制力作為個性特征之一對壓力的影響。

2.2結(jié)果變量研究。

開始學者們對工作壓力的影響研究，大都側(cè)重于探討員工生理、心理反應，工作壓力會帶來冠心病、某些類型的癌癥、精神崩潰、沮喪消沉和焦慮的后果，進而導致病假、提前退休或早死，給企業(yè)造成了沉重的經(jīng)濟包袱。B．D．Kirkcald y，R．M．Trimpop，S．Wil1iams(2002)研究了英因和德國管理人員的壓力對健康的影響。近年來，學者們更多地重視研究工作壓力對員工工作態(tài)度和行為的影響。學術(shù)界普遍認為工作壓力會降低員工的工作滿意感和企業(yè)歸屬感，產(chǎn)生職業(yè)倦怠，導致員工有離職意向，影響企業(yè)績效，如劉璞，謝家琳，井潤田(2005)對國有企業(yè)員工工作壓力對工作滿意度關系進行了實證研究。蔣永寧，王香玲(2006)從正負面的壓力影響進行了闡述。顏愛民，王維雅(2007)以中小民營企業(yè)基層員工為研究對象，通過相關量表對其工作壓力和工作滿意度關系進行調(diào)查研究。結(jié)果表明：教育程度和職能部門在工作壓力上差異顯著；職能部門在工作滿意度上差異顯著；角色認知壓力、職業(yè)發(fā)展壓力、組織因素和人際關系壓力與整體工作滿意度顯著負相關；組織因素、人際關系壓力、職業(yè)發(fā)展和社會因素對工作滿意度具有預測作用。閔銳，李磊(2008)對員工工作壓力對心理契約管理 的影響做了分析。

對于工作壓力對企業(yè)績效的影響，國內(nèi)外學者的研究都很多，大多都認同Yerke s和Dodson在1908年提出的工作壓力與工作效率之間呈現(xiàn)出一種倒U型關系。A1exander．T．Mohr，Jonas ．F．Puck(2006)調(diào)查了德國與印度合資企業(yè)的管理人員發(fā)現(xiàn)：管理者的高壓力與企業(yè)的低績效有關，但管理人員的工作滿意與企業(yè)績效沒有顯著關系。工作壓力理論

3.1社會環(huán)境模式

社會環(huán)境模式是由密歇根大學社會研究所發(fā)展起來的,也叫ISR模式或密歇根模式。這一模式是最廣為人知的工我們僅列舉出其中最通常的模式。社會環(huán)境模式是由客觀環(huán)境、主觀環(huán)境、壓力結(jié)果、疾病、個性特征、社會支持等幾個基本概念組成的聯(lián)合體,它還不是一個有機的理論,盡管一些研究者試圖更精確地限定這些概念,找出這些概念之間的相關及其互動。

社會環(huán)境模式屬于工作壓力研究上的傳統(tǒng)理論,或者說傳統(tǒng)的研究方法,是從較廣泛的社會水平對各個獨立的與壓力有關的概念進行確認和測量,并考慮其對個體及組織的影響作用,具有可操作性,并且?guī)恿斯ぷ鲏毫ρ芯康陌l(fā)展。

它的局限性表現(xiàn)在:首先,這一模式并不是建立在清晰的理論基礎上,并能得出具體的推論。導致有些變量在統(tǒng)計上是顯著的,但在理論上卻不一定有意義。其次,這一模式把所有的壓力結(jié)果集中在一起,不能確定一些結(jié)果是否的確是由壓力導致,如離職。第三,這一模式并沒有告訴我們介于不同變量之間的中介過程,并且忽略了不同的社會心理過程對工作壓力有影響的因素,如與同事進行社會地位的比較,還有個體對壓力事件及健康的認知解釋。

3.2個體——環(huán)境適應理論

French,Caplan和Van Harrison(1982)【4】提出的個體一環(huán)境匹配理論是工作壓力領域中得到廣泛接受,并已得到大量應用理論之一。該模型的理論基礎是:行為是個體與環(huán)境之間的功能,環(huán)境變量和個人相關特征決定壓力是否會產(chǎn)生。French等人認為引起壓力的因素不是單獨的環(huán)境因素或個人因素,而是個人和環(huán)境相聯(lián)系的結(jié)果。只有當個性特征與工作環(huán)境相匹配,才會出現(xiàn)較好的適應。而工作的壓力是由于個體能力與工作要求不匹配。這種不匹配分為兩種類型,第一種類型的不匹配,是指人們對自己的看法與人們對環(huán)境的看法之間的不配;第二種類型的不匹配是指客觀上個體能力與工作要求不匹配。

個體——環(huán)境匹配理論使研究者將工作環(huán)境和個體需求結(jié)合起來考察,而不是只強調(diào)環(huán)境或個體一個方面的特點,因此是一個更全面的、可能更能準確揭示工作壓力成因的理論,Parkes,Styles和Broadbent(1990)【5】運用在計算機上完成揀信任務實驗研究,對這一理論進行了檢驗,研究發(fā)現(xiàn)被試理想的工作要求水平和對工作的控制對工作成績(準確性和速度)有顯著影響。

這一工作壓力研究模式在思想上是一重大發(fā)展,但是由于它只強調(diào)人和環(huán)境之間的適應是靜態(tài)的,而沒有考慮其動態(tài)性,也沒有考慮工作壓力會隨著時間的變化而變化,并且會因為特定的工作情境而改變的情況,因此在應用中結(jié)果有一定局限性。

3.3工作要求——控制——支持模式

該模式是以Karasek(1979)提出的工作要求一控制模式為基礎,20世紀80年代后,由研究者又加入社會支持的維度,進而發(fā)展成為工作要求一控制一支持模式(簡稱JDCS模式)(Van Der Doefetal,1999)【6】,它是工作壓力研究中一個很有影響的理論。K arasek認為,工作活動中包含兩個關鍵特征:工作要求和工作控制,它們共同影響著工作壓力,工作要求是指存在于工作情境中反映員工所從事的工作任務量和困難程度的因素,即壓力源,如工作負荷、時間緊張、角色沖突等;而工作控制則反映了員工能夠?qū)ψ晕夜ぷ餍袨槭┘佑绊懙某潭取９ぷ鲏毫炔粏为毴Q于某一方面,而是在于二者之間的交互作用。

這個模型包含兩個基本假設:①高工作要求,低工作控制導致高工作壓力;②當工作要求和工作控制均處于高水平時,工作動機增強,有利于提高員工的工作績效和工作滿意感。在這種情況下,高工作要求非但不是壓力源,反而是對員工的激勵因素,產(chǎn)生所謂“有益的壓力”(good stress)。

這一模式一經(jīng)提出,至今仍受到研究者的關注,并在不斷地得到檢驗。在Van Der Doef和Maes【7】的一個對JDCS模式20年研究的綜述中,發(fā)現(xiàn)大約一半的研究支持JDCS模式的假設。對于有一半研究結(jié)果不支持JDCS模式假設的現(xiàn)實,他們認為不是理論模式的錯誤,而是研究方法中的問題所致。

JDCS模式的實用價值是讓企業(yè)管理者增強員工對工作的控制和社會支持,改善員工的身心健康,這是在組織層面上的壓力管理研究,這在操作上具有很大的挑戰(zhàn)性。目前,多數(shù)研究還是在檢驗JDCS模式的假設,只有少數(shù)研究根據(jù)這一模式考察了干預效果,結(jié)果也并不一致【8。3.4Lazarus的認知交互作用理論

Lazarus(1966),Lazarus和Folkman(1984)的壓力認知交互作用理論(Transactional Model)是一個以認知評價過程為基礎的工作壓力模型,Lazarus把壓力當作一個過程,認為工作壓力是人和環(huán)境之間的一種特殊關系,個體和環(huán)境的關系無論在時間上、工作任務或活動上,都是動態(tài)關聯(lián)的,它們的關系總是在變化著的,而不像傳統(tǒng)的工作壓力研究那樣將兩者看作是分離的和靜態(tài)不變的。

Lazarus認為壓力的產(chǎn)生存在著兩個階段的認知評價過程。第一階段:個體要評價外界事件對自己是否具有挑戰(zhàn)性或威脅,第二階段:對自己所能獲得的應對資源如個人能力和社會支持等進行再評價,當個體認為后者不足以應對外界的威脅性事件時,工作壓力便產(chǎn)生了。該理論的核心點是,壓力既不是環(huán)境刺激,不是人的性格特征,也不是一個反應,而是需求以及理性地應對這些需求之間的聯(lián)系。

交互作用理論全面概括了壓力的構(gòu)成要素,強調(diào)工作壓力是個體與環(huán)境之間的動態(tài)交互作用過程,由于這一理論對數(shù)據(jù)的涵蓋性和易檢驗性,使得它受到很多工作壓力研究領域者的重視。

對于工作壓力的研究主要集中在個體和組織這兩個維度上。對于后者的研究,在近年來越來越活躍,而交互理論更多關注個體層面的研究,Brief 和George【9】認為,如果只去注意研究個體,而不去研究組織層面,組織心理學家就是沒有盡到自己的社會責任。工作壓力源

工作壓力源是工作壓力問題最核心的內(nèi)容,工作壓力源主要是指壓力起因于與企業(yè)員工個人工作有關的因素,在學術(shù)界，關于壓力源存在著“主觀”和“客觀”之爭。壓力源 主觀 說強調(diào)的是對于作為某種威脅的刺激或事件的感知，這種感知造成了壓力的體驗。壓力源“客觀”說認為特定的壓力源可以超越個體的認知和屬性，壓力源是客觀的，可以用某些獨立的、客觀的方式評估壓力源。國內(nèi)許多學者對企業(yè)工作壓力源進行了研究。這里主要闡述幾個有代表性工作壓力源解釋。

1.Kahn,Wolfe,Quinn,Snoek Rosenthal(1964)對工作壓力源就作了比較早的歸類。認為有:(1)角色沖突;(2)角色模糊;(3)不能滿足的希望;(4)工作過度負荷;(5)成員之間人際關系沖突。

2.Weiss(1976)把工作壓力源歸為五類:(l)工作本身因素。(2)組織中的角色。(3)職業(yè)發(fā)展。(4)組織結(jié)構(gòu)與組織風格。(5)組織中的人際關系【10】。

3.Cooper和Marshall 等人(1978)提出了一個完全、簡明的六種工作壓力源:(1)有特點工作的壓力;(2)角色壓力;(3)人際壓力;(4)職業(yè)發(fā)展;(5)組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展;(6)家庭、工作相互作用【11】。

4.Parker和DeCotiis(1983)發(fā)展了工作壓力源和壓力結(jié)果的理論模型:(1)工作本身的特征和條件;(2)和組織結(jié)構(gòu)、氛圍和信息波動相聯(lián)系的條件;(3)和角色有關的因素;(4)工作關系;(5)可覺察的職業(yè)生涯發(fā)展;(6)外在的承諾和責任。

5.Summers,DeNisi,和DeCotiis(1995)創(chuàng)立了工作壓力源的研究模式。認為有:(1)人格特征;(2)組織結(jié)構(gòu)特征;(3)組織程序特征;(4)角色特征【12】。

綜上所述,可以看出工作壓力來源的復雜性、多樣性,同時也可以看出有很大的相似性,綜合起來看,研究者是從四個方面認定工作壓力源的:組織和工作本身的特點、家庭社會因素和個體因素。

在工作壓力源的探討中,組織和工作本身的特點與家庭環(huán)境和穩(wěn)定的個人特質(zhì)相比,組織和工作本身的特點對壓力及壓力帶來的后果經(jīng)常被夸大。實際上,一些研究者認為,許多被當成工作壓力的癥狀,只是反應了一個人格維度。工作壓力的測量

由于工作壓力是一個復雜的概念,不同職業(yè)的壓力源是不同的,而且工作壓力是環(huán)境和個體特點交互作用的結(jié)果,因此建立一個普遍適用的測量工具就很困難。國外近些年用于對工作壓力的測量應用較多的工具有以下幾種:Cooper的工作壓力指標(OSI)量表、Mclean的工作壓力量表【13】Kan2rasek的工作內(nèi)容量表、【14】Hurrellt和Mclaney的工作控制量表。House和 Rizzo的工作壓力量表【15】Lazarus的應對方式量表。

從工作壓力的測量方法來看,大部分的壓力研究中,壓力源、壓力結(jié)果和中介變量,如社會支持等都是在事件發(fā)生后很久在被試中得到的,這樣測量出來的是壓力的長期影響,我們很少注意到工作中的壓力事件對壓力造成的短期影響,事實上,在更細程度上檢測被試的反應很重要,Bunnk和Verhoeven(1993)發(fā)明了一種稱之為“每日作用記錄”的方法,一些研究證明了這種方法的可行性。

從測量工具來看,測量指標體系不統(tǒng)一,不同的研究者可能根據(jù)各自的偏好,采用帶個人傾向的測量指標,從而造成其結(jié)論很不一致,這對于工作壓力的研究結(jié)論是很不利的。工作壓力的后果

工作壓力是一把雙刃劍,它對個人的身心健康,生活質(zhì)量和組織的工作效率有著重要的影響。當人或組織感覺到適度的壓力時,會有意識地調(diào)整自己,以適應這種變化,無形中這種壓力變成了發(fā)展的動力。而當壓力過大時,會使員工的心理,生理和行為產(chǎn)生一系列的異常反應。工作壓力消極后果的研究主要從以下幾方面進行:生理、行為、情緒和組織四方面。

生理上:表現(xiàn)為頭疼、失眠、消化不良、精神不濟、疲勞、心血管病變等。行為上:表現(xiàn)為濫用藥物、過度興奮、酗酒或過度抽煙、甚至出現(xiàn)強迫性行為;對行為的影響可表現(xiàn)在缺勤、離職,以及工作績效降低。

情緒上:表現(xiàn)為緊張、憂郁、焦慮、苦惱緊張、敏感、多疑、不穩(wěn)定、焦躁不安、難以放松、憂慮煩惱等。

組織上:就是缺席、人際關系不良、工作效率低、工作不滿等并出現(xiàn)離職傾向【16】;情感衰竭。還會引起企業(yè)之間關系緊張、高事故率、較差的組織氣氛、低士氣、工作中的敵對等問題。

從已有研究的結(jié)論可以看出,絕大多數(shù)的研究主要關注的是工作壓力的消極影響,特別是對個人的生理、心理和行為方面和對企業(yè)工作效率的負面作用,而對壓力的正向作用研究較少,要使工作壓力研究的成果有效的服務社會,對工作壓力積極方面的研究也必不可少。結(jié)語

西方學者關于工作壓力的研究流派眾多,一方面豐富了這一領域的研究內(nèi)容,另一方面由于各個學派從不同的角度出發(fā),也使研究存在著一定的局限性。

從工作壓力的理論上來看,眾多理論及方法是從兩個維度來指導具體的研究工作的(1)靜態(tài)和動態(tài)層面,(2)個體與組織層面。

靜態(tài)學說主要是指在工作壓力研究過程中,從單維的角度來對工作壓力的本質(zhì)進行認識與界定,動態(tài)學說主要是指將工作壓力理解為是一個動態(tài)過程(既包含壓力源和壓力結(jié)果,又包括壓力一系列作用過程的系統(tǒng)概念。

工作壓力研究雖然已進行了多年,但它的工作仍處于探索階段。目前大量的研究集了解工作壓力產(chǎn)生的原因及其后果,并取得了較為一致的結(jié)果。但從研究方式來看,進行比較研究較少,只在一個群體或一個國家中進行研究,從而推及其所有對象,這樣得出的結(jié)論容易出現(xiàn)以偏概全的問題。而研究者們在完成了解個體個性特征、心理因素與工作壓力源及其后果之間的交互調(diào)節(jié)作用,尤其是動態(tài)與組織上建立有利于組織壓力管理的系統(tǒng)的工作壓力的理論還有待于進一步深入研究。

實際上,無論是哪一角度的工作壓力研究,都出現(xiàn)了必然的重疊性和相容性,那么,作為我國的研究者應該站在這些已有的成果上,充分考慮他們的重疊性和互補性,結(jié)合自己的具體研究背景和研究目的進行有意義的探索。

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