第一篇：關于職工工作壓力狀況與心理健康研究及對策

關于職工工作壓力狀況與心理健康研究及對策

隨著1**公司創一流工作的深入推進，“集團化、標準化、信息化”工作要求愈來愈高，各種規章制度日益健全、考核制度不斷完善、安全風險較大，員工面臨的壓力越來越大，心理問題日趨突出，極大地影響著員工個人的身心健康和企業的安全穩定。近年來，華為“自殺門”、富士康“13跳”、年輕人“過勞死”等系列事件，更是凸顯企業員工心理健康問題形勢的嚴峻性，已成為社會關注的熱點。本文主要從員工工作實際，分析職工工作壓力產生的原因、狀況及心理健康的對策。

一、職業壓力產生的原因及狀況

（一）什么是壓力

壓力是表現出某種特殊癥狀的一種狀態，這種狀態是由生理系統中因對剌激的反應所引發的非特定性變化所組成的。壓力分為生活壓力、精神壓力、社會壓力、學習壓力、工作壓力等多種，其中工作壓力是指因工作任務過重、責任過大等對人產生的壓力，是目前影響員工身心健康最直接的因素。

（二）在職職工的工作壓力狀況

***企業由于其行業工作的特殊性，員工工作環境單調、人際接觸面窄、高危作業安全壓力大，員工心理健康問題主要表現在：

一是身體上出現癥狀。具體表現為身體不適，身體處于亞健康狀態，受職業病困擾引起心理壓力過大。

二是心理上出現問題。表現為空虛感明顯、心力不足，激情喪失，煩躁易怒，悲觀沮喪，焦慮、抑郁、孤獨，人際關系不如人意。

三是價值取向出現偏差。表現為工作無意義、無成就感，工作效率低，有的感到無法勝任，有的價值取向發生偏差，不再付出努力。

四是員工行為出現癥狀。表現出對他人產生攻擊，人際摩擦增多；極端過大的心理壓力下，個別職工出現自傷、自殺等偏激行為。

（三）職工壓力產生的原因

1、社會環境因素

競爭的加劇、生活節奏的加快、房價的持續攀升，使很多員工產生了時間的緊迫感和空間壓力感；價值觀念與現實生活的沖突、貧富差距的拉大、利益格局的調整造成心理不平衡、不穩定；人際關系淡漠加深了孤獨感和失落感，社會變革帶來心理沖擊，造成心理發展失衡，使其產生工作壓力，進而引發心理問題。

2、員工家庭的因素

溫馨和諧的家庭關系，可以緩解工作和生活上的壓力，令人精神放松、心情愉悅。如果家庭關系處理不當，回到家中經常鬧矛盾、生悶氣，家庭成員身體發生疾病，都會使員工的心情受到影響，這種糟糕的心情又可能帶到工作中，導致同事間 2 關系處理不融洽，工作上形成壓力，惡性循環，直接影響員工心理健康。

3、與工作有關的因素

工作過于緊張，職場員工經常都要面臨著優勝劣汰、職稱、晉升等方面的壓力，特別是***行業，工作任務繁重、標準高、考核多，工作超負荷，個別員工處于高度緊張狀態，容易對身心承受力造成重壓，甚至積成疾病。生產一線員工需要長期駐守****，生活相對單調，特殊時期***工作需要，有的員工甚至一兩個月也不能和親人團聚，生產一線員工或多或少都對家庭抱有虧欠感、愧疚感，加上來自家庭的不理解，員工要長期背負很大的精神負擔。同時，由于人在職場，每天都要同周圍的人發生聯系，一旦與服務對象、合作對象、同事或領導發生了矛盾，又沒有得到及時的緩解，造成某種關系的緊張，也會產生工作壓力，導致心理問題，工作受影響。

二、解決員工心理健康問題的對策分析

“適當的壓力是動力的源泉”，一定程度的壓力是必要的，過度的壓力，會使員工身體、心理受到傷害，對員工、對企業都是有百害而無一利。企業各級管理人員，尤其是思想政治工作者，應該加強對員工工作壓力的疏導和排解，關心員工心理健康，努力為員工工作、學習、生活提供和諧穩定的外部環境。

（一）提高認識，重視員工心理健康 ***企業是***的技術密集型、高風

險行業，員工是企業生存和發展的最基本要素。因此，關注員工的理想、信念和情感，努力創造讓每個人都能夠根據自己的特長和能力發揮其聰明才智，促進人的個性、才智和潛能的充分實現是不容忽視的重要工作內容，關系到***企業實施“*優秀的企業文化”的大事。

（二）優化環境，促進員工心理健康

在***企業不斷改革的今天，企業應從細節入手，尊重、理解、關心、信任員工，努力打造舒適、溫馨的工作環境和人文環境，為員工營造快樂工作的氛圍，讓員工有安全感和歸屬感。加強對工人勞動保護，為工人佩戴必要的防護裝備，加強通風、防噪、防暑降溫等，為員工創造更安全、舒適、滿意的工作環境，合理安排工作時間和工作班制，避免長時間工作，降低工作強度。

（三）開展心理健康教育，體現人文關懷

人文關懷是指對員工生存狀況的關懷、對人的尊嚴與符合人性的生活條件的肯定。一句話，人文關懷就是關心人、愛護人、尊重人。因此人文關懷從崗前關愛、環境關愛、工作關愛、釋疑解惑、雙向交流、“瑣事”關愛等多種方法和途徑入手，切實實施一些員工樂意接受的方式，將緩解員工的心理壓力作為一項關愛員工、體貼員工的重要內容來做。

一是學會換位思考法。“換位思考法”強調的是思想政治工作者，在面對問題員工和業績不佳的員工時，要站在對方的位臵，反思企業管理中存在的不足和導致他們工作無興趣、不 4 積極主動的原因，而不是一味責怪。

二是讓員工一吐為快。縱觀很多抑郁癥患者，大多都是遇到不開心、不順心，或者傷害自己的事，往往是顧慮重重，放在心里不外露。時間一長，心里積壓事太多，就會造成精神出問題。相反，性格開朗的人、快言快語的人，無論遇到什么事都一吐為快，即使有些事說出來可能因此會帶來不利的結局。因此，面對不同的員工，特別是性格內向的人，思想政治工作者一定要通過屈膝談心的方式，引導其將內心的不快向知心朋友或同事、領導傾訴自己的感受，給自己的內心和大腦留出一定的空間，讓其輕松工作和愉快生活。

三是協調溝通。溝通是指人與人之間的信息傳遞與分享，把某種思想、消息和態度，通過語言、文字、圖片、行為等方式，從某個人或某團體傳到另一個人或另一個團體，從而達到交流思想、觀念、意見、情感等信息的行為。加強溝通協調，通過有聲和無聲溝通，對員工想關心的、了解的、掌握的情況，及時通過會議、文件、通知、網絡、活動等形式進行溝通告之，讓員工感知自己是企業的一員。把員工關心、關注的工作做得扎扎實實。切實處理員工提出切身利益問題，使他們對企業說實話、辦實事、重實效的工作作風表示認同和贊許。

四是開展心理咨詢。開展全方位、多層次、多角度的宣傳和教育，開展職業心理健康講座和有益身心健康的活動，提高員工應對壓力的能力和技巧，促進員工的身心健康。

五是建立家庭、企業、社會為一體的預防體系

增強員工的心理健康，需要家庭、企業、社會各方面的共同努力。家庭方面注意營造幸福家庭氛圍；企業方面為員工創造安全、舒適的工作環境，不斷提高員工的福利待遇，開展送溫暖幫扶活動。加強員工心態的監測、評估和預警，完善員工心理疏導、調適與平衡工作體系，促進員工情緒交流渠道暢通，幫助他們在潛移默化中達到心理平衡。

因此，企業及時緩解員工在工作中面臨的各種壓力，從深層次加強人文關懷和情緒疏導，使員工感覺到自己是企業的主人，增強其“歸屬感 ”，才能調動其主觀能動性，激發和鞏固其工作熱情，有利于企業發展和員工成長的“共贏雙贏”。

第二篇：鄉鎮公務員工作壓力與心理健康的研究

鄉鎮公務員工作壓力與心理健康的研究

摘要：鄉鎮公務員作為公務員特殊群體，工作環境和工作對象較為特殊，存在著工作任務重、職業前景渺茫、人際關系緊張等工作壓力，分析工作壓力源，有利于尋找鄉鎮公務員心理健康干預的措施，提升鄉鎮公務心理健康水平。

關鍵詞：鄉鎮公務員 工作壓力 心理健康

當前，我國正處于社會經濟全面轉型時期，隨著改革的逐漸深化和市場化進程的推進，人們的工作與生活節奏普遍較快，各種壓力逐漸加大，但國家公務員隊伍因其工作環境、工作性質的特殊性并受傳統觀念的影響，其壓力問題一直受到重視。當前，其他人群的工作壓力問題引起了社會各界的廣泛關注，而公務員壓力問題并未引起足夠的重視。公務員作為管理社會公共事務的一個群體，同樣面臨著如何調整心理平衡、心理衛生的事實。公務員心理健康是公務員素質全面發展的重要指標，也是公務員履行職責、有效工作的內在品質要求，因此，對公務員進行心理健康教育，能夠提高公務員的心理素質與水平，對構建和諧社會具有較為重要的意義。而鄉鎮公務員這一公務員隊伍中的特殊群體，工作壓力的研究基本是空白，研究鄉鎮公務員工作壓力與心理健康問題，可以減輕鄉鎮公務員工作壓力源，提升鄉鎮公務員心理健康水平。

一、工作壓力與心理健康的關聯

工作壓力對生理具有消極影響，具體表現為頭疼、疲勞、胸悶等生理特征，在行為上表現為濫用藥物、過度勞累、酗酒或過度抽煙，還會出現強迫性行為。在組織上就是會議缺席、人際關系緊張、工作效率較低、工作消極、職業倦怠等行為現象，情緒出現緊張、憂郁、焦慮、苦惱等不良反應，工作壓力所帶來的這些后果，于是將心理健康作為衡量工作壓的標準，對工作壓力與心理健康關系進行大量研究，找出工作壓力管理的科學辦法，減緩工作壓力對工作者的心理上的不良影響，有利于促進鄉鎮公務員心理健康水平。

二、鄉鎮公務員心理壓力與心理健康研究的意義

首先，研究公務員工作壓力與心理健康，為鄉鎮公務員本土化的研究提供更為科學的研究思路，增強鄉鎮公務員心理健康理論研究的應用性。第二，對鄉鎮公務員進行工作壓力和心理健康的相關研究，在國內外屬于研究較少，雖然一些研究有所涉及，但是較少將個體的工作壓力和心理健康進行比較研究，本研究試圖從二者的關系及相互作用入手進行研究，在該領域的學術研究有較大價值。第三，我國關于工作壓力的研究并未深入，未能形成獨有的理論體系。雖然各個行業關于壓力的研究有所呈現，但對鄉鎮公務員的工作壓力目前還未有所涉及。

本研究把不同類別的個體對工作壓力源體驗進行差異性比較，進而分析各種壓力來源與心理健康的關聯，為組織管理者進行有效壓力管理，降低鄉鎮公務員壓力水平。我國的公務員制度正處于逐步完善的階段，部分政策和制度在實踐中需要不斷完善，研究鄉鎮公務員的工作壓力來源，并提出改進的方式，對鄉鎮公務員制度的改革、深化、完善具有較好的指導價值和促進作用。其次，探究影響公務員工作壓力源及特點，對其心理健康進行有效干預，科學并有效的排解工作壓力，防范公務員心理亞健康，提升工作成效和生活質量有著重要的參考價值。

三、鄉鎮公務員工作壓力狀況分析

隨著經濟發展，網絡化程度提高，政府部門對鄉鎮公務員的素質和能力有了越來越高的要求，鄉鎮公務員的工作壓力越來越大，隨之而來的是工作效率逐步下降，各種與工作壓力相關的生理和心理問題逐步凸顯出來。鄉鎮公務員心理健康的水平整體較低，具有如下特征：

1.工作任務是鄉鎮公務員壓力的最主要來源。在調查中，有36%左右的鄉鎮公務員覺得完成現在的工作任務繁重，20%左右的鄉鎮公務員表示不喜歡現在的工作。鄉鎮公務員的工作瑣碎而繁雜，每天工作都有可能碰到新問題，由于人員少，任務重，他們之間分工并不十分明確，有人找來就要處理，容易出現互相推脫的現象，這就增加了工作的難度，降低了工作的有效性。工作的對象大多數是廣大農民群眾，他們較為敏感，在工作時更要注重方式與方法，盡量不造成誤會和矛盾。55%的鄉鎮公務員認為的辦公環境需要改善，尤其是較為偏遠的鄉鎮，辦公條件較為落后，甚至連基本的電腦都不能配備，迫切渴望辦公環境與辦公設施能進一步改善。

2.鄉鎮公務員職業前景較為渺茫。鄉鎮公務員處于政府工作的基層，往上晉升空間較為狹窄，付出的努力要比城區公務員更多。由于身處的環境與工作性質，鄉鎮公務員很難做出較為顯著的政績，努力工作的成果也很少被領導看到，向上一層次升遷機會就相對較小。鄉鎮公務員職級起點比城區公務員低，行政級別為鎮長的鄉鎮公務員，其職級也只相當于縣級公務員中的正科級。有些鄉鎮公務員在鄉鎮工作了一輩子職級還只是一般科員。

四、鄉鎮公務員工作壓力與心理健康的關系

1.鄉鎮公務員工作壓力與心理健康正相關。工作壓力作為心理健康及其他各因素的基本指標，上級領導、工作責任、人際關系、工作性質、完美傾向影響著鄉鎮公務員心理健康。上級領導安排工作沒有計劃性、不切實際、領導水平不高、任務繁重、會議繁多、環境較差、人際關系緊張、同事的不理解和不支持、工作中要說違心的話及擔心工作做不好等等因素的影響作用越高，鄉鎮公務員心理健康的水平越低。

2.工作壓力的職業前景影響著鄉鎮公務員心理健康。鄉鎮公務員對職業前景越是否定，則強迫癥狀和抑郁水平就越嚴重，鄉鎮公務員強迫癥狀和抑郁水平越嚴重，則對工作效率和工作精神就受較大影響，這與目前鄉鎮公務員的升遷機會較少，工作中被領導或同事有誤解有關，規劃好鄉鎮公務員職業前景能夠有效減少工作壓力源，促進鄉鎮公務員的心理健康水平。

3.工作壓力的人際關系和完美傾向影響鄉鎮公務員心理健康。人際關系緊張是工作壓力的重要來源，作為鄉鎮公務員，大多數還具有完美傾向。之所以出現以上情況，主要在于鄉鎮公務員職級晉升渠道較為狹窄，相互間有競爭，人際關系比較緊張。甚至部分競爭存在惡意傾向，鄉鎮公務員渴望工作中能做出顯著成績，實現個人的人生價值，工作中的成績被領導認可，受到同事的肯定，大多數公務員很怕工作出錯，從而影響到職級的晉升，迫切渴望受到領導的重用。而這些方面越是迫切，就越是工作中呈現人際關系不和諧，工作中追求完美而造成了緊張和焦慮，這就影響了鄉鎮公務員的心理健康水平。

鄉鎮公務員進行工作壓力與心理健康的實證研究，分析其工作壓力與心理健康的關聯性，有利于探究工作壓力源，解決鄉鎮公務員工作壓力與心理健康問題。需要逐步完善鄉鎮公務員激勵機制，找到工作壓力源并盡量減少鄉鎮公務員工作壓力，領導重視鄉鎮公務員心理健康，邀請有經驗的心理咨詢師開展多樣化的心理健康干預，提升鄉鎮領導干部的決策水平和管理能力。

參考文獻

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作者簡介：黃淑穎，1981-，女，浙江慈溪人，心理咨詢師，管理學碩士，義烏工商職業技術學院教師，副教授，研究方向：心理健康保健及干預。

第三篇：工作壓力研究綜述

工作壓力研究綜述

摘要:對工作壓力研究成果的探討有利于我國工作壓力研究的進展。文章從動靜態兩個角度介紹工作壓力的概念、著重評析了社會環境模式、個體——環境適應理論、工作要求——控制——支持模式、Lazarus的認知交互作用理論,還從四個方面介紹了工作壓力源,進而介紹了工作壓力測量方法和工具,以及工作壓力的后果,在此基礎上 ,對這一領域的研究從動態靜態和個體、組織兩個維度作以簡要評述。

Abstract:The discussion of occupational stress research is of advantage to our courtry development of this area.The article introduces this conception from 2 piont of view: dynamic and static state.It reviews and analysis the social environmental pattern ,individual fit to environment,job demand control support pattern , Lazarus transactional theory.It also introduces the s ource of occupational stress from 4 point of view,and the measurement and consequences.關鍵詞:工作壓力 靜態說 動態說 工作壓力理論 工作壓力源

Keywords:occupationalstress;quiescencetheory;dunamicstheory;occupational stress theory;occupational stressor

工作壓力逐漸成為心理學、生物醫學、管理學、管理工效學、組織行為學、社會學和職業衛生學領域共同關注的研究熱點,據統計,關于工作壓力的研究在近20年中增加了50倍,在20世紀90年代初的三年,心理學文獻中這方面的文章是整個70年代的8倍(Spielberger,1995)【1】本文通過文獻的回顧,對西方在這一領域的研究進行概括性的介紹,分析工作壓力的理論研究成果為我國有關研究的進一步開展提供知識基礎。工作壓力概念

工作壓力是壓力研究領域的重要范疇,但由于研究的角度不同,至今還沒有一個為大家所公認的概念,Van Di2jkhuizen(1980)在文獻中找出了40多個工作壓力的概念【2】。有些研究者將工作壓力作為一個刺激變量看待;有些則將其看作反應變量;有些人認為它是環境變量;有些則認為它是個體和環境交互作用的產物。舒曉兵、廖建橋(2002)總結出工作壓力成因的刺激說、反應說和交互作用說.交互作用的工作壓力理論得到了最廣泛的認可。基于交互作用的壓力理論認為，壓力是一種在個體和環境之間進行的交互作用關系，它包括了個體對外界環境的反應、對外界環境變化的評估以及試圖去應對由此而造成的后果。國內學者大多也同意這種觀點，從交互作用方面進行研究。當然也有一些學者從其他角度解釋 壓力的含義，如張祥俊，曹新鋒(2007)從經濟學視角中研究了企業組織員工壓 力，他們把壓力看作是員工獲取需求滿足的一種必要的支付。綜合各種理論認識 ,綜合起來看主要有兩種不同的理論認識:工作壓力的靜態學說和工作壓力的動態學說,諸多定義都是從這兩個方面出發的。

1.1靜態學說

靜態學說主要是指在工作壓力研究過程中從單維的角度來對工作壓力的本質進行認識與界定,從這個角度定義工作壓力包括刺激說、反應說、主體特征學說【3】。

刺激說:將工作壓力僅僅看作是工作壓力源,傾向于僅從壓力源的角度對工作壓力進行研究,強調用環境的刺激特性來描述壓力,是壓力源層面上的一個概念。

反應說:把工作壓力看作是個體面對環境刺激的主觀感受,傾向于從壓力作用結果的角度對工作壓力進行研究,也就是壓力是個體的作用結果維度上的一個概念。

主體特征說:將工作壓力理解為是與主體的需要和能力等個體特制密切相關的,注意到工作壓力的個體差異,但對于壓力的認識仍然是靜態和獨立的。

1.2動態學說

動態學說主要是指將工作壓力理解為是一個動態過程,既包含壓力源和壓力結果,又包括壓力一系列作用過程的系統概念。持動態學說的觀點將情景因素和個體特征因素引入工作壓力的研究過程,強調工作壓力是個體與情景的動態交互作用過程,在該過程中可能存在許多影響變量。

從工作壓力的定義上來看,有的從靜態入手探討壓力的本質,有的從動態入手探討壓力源、中介變量、壓力結果與反應之間的關系,至今還沒有形成一個統一的定義,這給實際研究工作和應用實踐帶來了巨大的困難。有工作壓力變量的相關研究

2.1中介變量研究。

國內外學者認為個體所具備的一些特性對壓力具有一定的調解或緩沖作用，調節因素包括壓力容忍力、認知評價、社會支持、堅強性格、控制感和人格等。除了個性的差異，個體的受教育程度、工作經驗、年齡等個人后天因素也會影響個體對工作壓力的認知和行為努力的不同，進而對工作壓力過程產生不同的調解作用。組織中上級支持、組織結構等一些組織因素也會在一定的程度上影響員工工作壓力。劉璞，謝家琳，井潤田(2005)考慮到個體的差異如個人認知、性別、學歷、職務等會影響到壓力源導致壓力感的形成，分類進行了研究得出：管理者和普通員工、男性和女性在影響工作滿意度的壓力源上存在顯著的差異。梁鎮，杜冰，劉非(2008)從人格特質、個人背景、性別、年齡、收入等方面對員工的壓力差異進行了分析。張西超，楊六琴，徐曉鋒，車宏生(2006)研究了負性情緒(NA)在工作壓力作用中機制的作用，以“上作滿意度”為壓力反應變量，分析結果表明：在不同的壓力源情境下，負性情緒的作用機制有所不同。吳清津，張秀娟，李洪西(2006)對北京的7家IT企業的員工進行了問卷調查，得到上級支持對員工壓力有調節作用。袁少鋒，高英(2007)基于知識型員工樣本，實證分析了組織支持對工作壓力的中介效應，研究表明：組織支持在良性壓力源(如任務要求、能力要求)與積極壓力反應(如組織承諾、工作滿意度、工作參與感)之間發揮顯著的中介作用；負性壓力源(如人際沖突、組織結構問題、時間沖突)與積極和消極壓力反應(如消極工作情緒)之間都發揮顯著的緩沖作用。

國外這方面的研究比我國的研究要早，研究的結果也多。如Matsuiand Onglatc o(1992)研究了自我效能對壓力的影響，處于當今時代背景和組織環境中的個體將何種因素體驗為工作壓力，部分依賴于個體的自我效能知覺的水平，較低自我效能知覺水平的個體承受沉重的角色責任的壓力，較高自我效能知覺水平的個體則由于缺乏充分發揮天分的機會而感到挫折和壓迫，Darwish A ．Yousef(2002)實證研究了工作滿意對角色壓力與組織承諾的調節作用。Jui-Chen Chen，Co linSiiverthorne，Jung—Yao Hung(2006)通過對臺灣和美國會計人員的實證研究，發現了組織內溝通對工作壓力的調節作用。Jui—Chen Chen，ColinSiive rthorn又2008年通過調查研究了臺灣地區員工控制力作為個性特征之一對壓力的影響。

2.2結果變量研究。

開始學者們對工作壓力的影響研究，大都側重于探討員工生理、心理反應，工作壓力會帶來冠心病、某些類型的癌癥、精神崩潰、沮喪消沉和焦慮的后果，進而導致病假、提前退休或早死，給企業造成了沉重的經濟包袱。B．D．Kirkcald y，R．M．Trimpop，S．Wil1iams(2002)研究了英因和德國管理人員的壓力對健康的影響。近年來，學者們更多地重視研究工作壓力對員工工作態度和行為的影響。學術界普遍認為工作壓力會降低員工的工作滿意感和企業歸屬感，產生職業倦怠，導致員工有離職意向，影響企業績效，如劉璞，謝家琳，井潤田(2005)對國有企業員工工作壓力對工作滿意度關系進行了實證研究。蔣永寧，王香玲(2006)從正負面的壓力影響進行了闡述。顏愛民，王維雅(2007)以中小民營企業基層員工為研究對象，通過相關量表對其工作壓力和工作滿意度關系進行調查研究。結果表明：教育程度和職能部門在工作壓力上差異顯著；職能部門在工作滿意度上差異顯著；角色認知壓力、職業發展壓力、組織因素和人際關系壓力與整體工作滿意度顯著負相關；組織因素、人際關系壓力、職業發展和社會因素對工作滿意度具有預測作用。閔銳，李磊(2008)對員工工作壓力對心理契約管理 的影響做了分析。

對于工作壓力對企業績效的影響，國內外學者的研究都很多，大多都認同Yerke s和Dodson在1908年提出的工作壓力與工作效率之間呈現出一種倒U型關系。A1exander．T．Mohr，Jonas ．F．Puck(2006)調查了德國與印度合資企業的管理人員發現：管理者的高壓力與企業的低績效有關，但管理人員的工作滿意與企業績效沒有顯著關系。工作壓力理論

3.1社會環境模式

社會環境模式是由密歇根大學社會研究所發展起來的,也叫ISR模式或密歇根模式。這一模式是最廣為人知的工我們僅列舉出其中最通常的模式。社會環境模式是由客觀環境、主觀環境、壓力結果、疾病、個性特征、社會支持等幾個基本概念組成的聯合體,它還不是一個有機的理論,盡管一些研究者試圖更精確地限定這些概念,找出這些概念之間的相關及其互動。

社會環境模式屬于工作壓力研究上的傳統理論,或者說傳統的研究方法,是從較廣泛的社會水平對各個獨立的與壓力有關的概念進行確認和測量,并考慮其對個體及組織的影響作用,具有可操作性,并且帶動了工作壓力研究的發展。

它的局限性表現在:首先,這一模式并不是建立在清晰的理論基礎上,并能得出具體的推論。導致有些變量在統計上是顯著的,但在理論上卻不一定有意義。其次,這一模式把所有的壓力結果集中在一起,不能確定一些結果是否的確是由壓力導致,如離職。第三,這一模式并沒有告訴我們介于不同變量之間的中介過程,并且忽略了不同的社會心理過程對工作壓力有影響的因素,如與同事進行社會地位的比較,還有個體對壓力事件及健康的認知解釋。

3.2個體——環境適應理論

French,Caplan和Van Harrison(1982)【4】提出的個體一環境匹配理論是工作壓力領域中得到廣泛接受,并已得到大量應用理論之一。該模型的理論基礎是:行為是個體與環境之間的功能,環境變量和個人相關特征決定壓力是否會產生。French等人認為引起壓力的因素不是單獨的環境因素或個人因素,而是個人和環境相聯系的結果。只有當個性特征與工作環境相匹配,才會出現較好的適應。而工作的壓力是由于個體能力與工作要求不匹配。這種不匹配分為兩種類型,第一種類型的不匹配,是指人們對自己的看法與人們對環境的看法之間的不配;第二種類型的不匹配是指客觀上個體能力與工作要求不匹配。

個體——環境匹配理論使研究者將工作環境和個體需求結合起來考察,而不是只強調環境或個體一個方面的特點,因此是一個更全面的、可能更能準確揭示工作壓力成因的理論,Parkes,Styles和Broadbent(1990)【5】運用在計算機上完成揀信任務實驗研究,對這一理論進行了檢驗,研究發現被試理想的工作要求水平和對工作的控制對工作成績(準確性和速度)有顯著影響。

這一工作壓力研究模式在思想上是一重大發展,但是由于它只強調人和環境之間的適應是靜態的,而沒有考慮其動態性,也沒有考慮工作壓力會隨著時間的變化而變化,并且會因為特定的工作情境而改變的情況,因此在應用中結果有一定局限性。

3.3工作要求——控制——支持模式

該模式是以Karasek(1979)提出的工作要求一控制模式為基礎,20世紀80年代后,由研究者又加入社會支持的維度,進而發展成為工作要求一控制一支持模式(簡稱JDCS模式)(Van Der Doefetal,1999)【6】,它是工作壓力研究中一個很有影響的理論。K arasek認為,工作活動中包含兩個關鍵特征:工作要求和工作控制,它們共同影響著工作壓力,工作要求是指存在于工作情境中反映員工所從事的工作任務量和困難程度的因素,即壓力源,如工作負荷、時間緊張、角色沖突等;而工作控制則反映了員工能夠對自我工作行為施加影響的程度。工作壓力既不單獨取決于某一方面,而是在于二者之間的交互作用。

這個模型包含兩個基本假設:①高工作要求,低工作控制導致高工作壓力;②當工作要求和工作控制均處于高水平時,工作動機增強,有利于提高員工的工作績效和工作滿意感。在這種情況下,高工作要求非但不是壓力源,反而是對員工的激勵因素,產生所謂“有益的壓力”(good stress)。

這一模式一經提出,至今仍受到研究者的關注,并在不斷地得到檢驗。在Van Der Doef和Maes【7】的一個對JDCS模式20年研究的綜述中,發現大約一半的研究支持JDCS模式的假設。對于有一半研究結果不支持JDCS模式假設的現實,他們認為不是理論模式的錯誤,而是研究方法中的問題所致。

JDCS模式的實用價值是讓企業管理者增強員工對工作的控制和社會支持,改善員工的身心健康,這是在組織層面上的壓力管理研究,這在操作上具有很大的挑戰性。目前,多數研究還是在檢驗JDCS模式的假設,只有少數研究根據這一模式考察了干預效果,結果也并不一致【8。3.4Lazarus的認知交互作用理論

Lazarus(1966),Lazarus和Folkman(1984)的壓力認知交互作用理論(Transactional Model)是一個以認知評價過程為基礎的工作壓力模型,Lazarus把壓力當作一個過程,認為工作壓力是人和環境之間的一種特殊關系,個體和環境的關系無論在時間上、工作任務或活動上,都是動態關聯的,它們的關系總是在變化著的,而不像傳統的工作壓力研究那樣將兩者看作是分離的和靜態不變的。

Lazarus認為壓力的產生存在著兩個階段的認知評價過程。第一階段:個體要評價外界事件對自己是否具有挑戰性或威脅,第二階段:對自己所能獲得的應對資源如個人能力和社會支持等進行再評價,當個體認為后者不足以應對外界的威脅性事件時,工作壓力便產生了。該理論的核心點是,壓力既不是環境刺激,不是人的性格特征,也不是一個反應,而是需求以及理性地應對這些需求之間的聯系。

交互作用理論全面概括了壓力的構成要素,強調工作壓力是個體與環境之間的動態交互作用過程,由于這一理論對數據的涵蓋性和易檢驗性,使得它受到很多工作壓力研究領域者的重視。

對于工作壓力的研究主要集中在個體和組織這兩個維度上。對于后者的研究,在近年來越來越活躍,而交互理論更多關注個體層面的研究,Brief 和George【9】認為,如果只去注意研究個體,而不去研究組織層面,組織心理學家就是沒有盡到自己的社會責任。工作壓力源

工作壓力源是工作壓力問題最核心的內容,工作壓力源主要是指壓力起因于與企業員工個人工作有關的因素,在學術界，關于壓力源存在著“主觀”和“客觀”之爭。壓力源 主觀 說強調的是對于作為某種威脅的刺激或事件的感知，這種感知造成了壓力的體驗。壓力源“客觀”說認為特定的壓力源可以超越個體的認知和屬性，壓力源是客觀的，可以用某些獨立的、客觀的方式評估壓力源。國內許多學者對企業工作壓力源進行了研究。這里主要闡述幾個有代表性工作壓力源解釋。

1.Kahn,Wolfe,Quinn,Snoek Rosenthal(1964)對工作壓力源就作了比較早的歸類。認為有:(1)角色沖突;(2)角色模糊;(3)不能滿足的希望;(4)工作過度負荷;(5)成員之間人際關系沖突。

2.Weiss(1976)把工作壓力源歸為五類:(l)工作本身因素。(2)組織中的角色。(3)職業發展。(4)組織結構與組織風格。(5)組織中的人際關系【10】。

3.Cooper和Marshall 等人(1978)提出了一個完全、簡明的六種工作壓力源:(1)有特點工作的壓力;(2)角色壓力;(3)人際壓力;(4)職業發展;(5)組織結構和發展;(6)家庭、工作相互作用【11】。

4.Parker和DeCotiis(1983)發展了工作壓力源和壓力結果的理論模型:(1)工作本身的特征和條件;(2)和組織結構、氛圍和信息波動相聯系的條件;(3)和角色有關的因素;(4)工作關系;(5)可覺察的職業生涯發展;(6)外在的承諾和責任。

5.Summers,DeNisi,和DeCotiis(1995)創立了工作壓力源的研究模式。認為有:(1)人格特征;(2)組織結構特征;(3)組織程序特征;(4)角色特征【12】。

綜上所述,可以看出工作壓力來源的復雜性、多樣性,同時也可以看出有很大的相似性,綜合起來看,研究者是從四個方面認定工作壓力源的:組織和工作本身的特點、家庭社會因素和個體因素。

在工作壓力源的探討中,組織和工作本身的特點與家庭環境和穩定的個人特質相比,組織和工作本身的特點對壓力及壓力帶來的后果經常被夸大。實際上,一些研究者認為,許多被當成工作壓力的癥狀,只是反應了一個人格維度。工作壓力的測量

由于工作壓力是一個復雜的概念,不同職業的壓力源是不同的,而且工作壓力是環境和個體特點交互作用的結果,因此建立一個普遍適用的測量工具就很困難。國外近些年用于對工作壓力的測量應用較多的工具有以下幾種:Cooper的工作壓力指標(OSI)量表、Mclean的工作壓力量表【13】Kan2rasek的工作內容量表、【14】Hurrellt和Mclaney的工作控制量表。House和 Rizzo的工作壓力量表【15】Lazarus的應對方式量表。

從工作壓力的測量方法來看,大部分的壓力研究中,壓力源、壓力結果和中介變量,如社會支持等都是在事件發生后很久在被試中得到的,這樣測量出來的是壓力的長期影響,我們很少注意到工作中的壓力事件對壓力造成的短期影響,事實上,在更細程度上檢測被試的反應很重要,Bunnk和Verhoeven(1993)發明了一種稱之為“每日作用記錄”的方法,一些研究證明了這種方法的可行性。

從測量工具來看,測量指標體系不統一,不同的研究者可能根據各自的偏好,采用帶個人傾向的測量指標,從而造成其結論很不一致,這對于工作壓力的研究結論是很不利的。工作壓力的后果

工作壓力是一把雙刃劍,它對個人的身心健康,生活質量和組織的工作效率有著重要的影響。當人或組織感覺到適度的壓力時,會有意識地調整自己,以適應這種變化,無形中這種壓力變成了發展的動力。而當壓力過大時,會使員工的心理,生理和行為產生一系列的異常反應。工作壓力消極后果的研究主要從以下幾方面進行:生理、行為、情緒和組織四方面。

生理上:表現為頭疼、失眠、消化不良、精神不濟、疲勞、心血管病變等。行為上:表現為濫用藥物、過度興奮、酗酒或過度抽煙、甚至出現強迫性行為;對行為的影響可表現在缺勤、離職,以及工作績效降低。

情緒上:表現為緊張、憂郁、焦慮、苦惱緊張、敏感、多疑、不穩定、焦躁不安、難以放松、憂慮煩惱等。

組織上:就是缺席、人際關系不良、工作效率低、工作不滿等并出現離職傾向【16】;情感衰竭。還會引起企業之間關系緊張、高事故率、較差的組織氣氛、低士氣、工作中的敵對等問題。

從已有研究的結論可以看出,絕大多數的研究主要關注的是工作壓力的消極影響,特別是對個人的生理、心理和行為方面和對企業工作效率的負面作用,而對壓力的正向作用研究較少,要使工作壓力研究的成果有效的服務社會,對工作壓力積極方面的研究也必不可少。結語

西方學者關于工作壓力的研究流派眾多,一方面豐富了這一領域的研究內容,另一方面由于各個學派從不同的角度出發,也使研究存在著一定的局限性。

從工作壓力的理論上來看,眾多理論及方法是從兩個維度來指導具體的研究工作的(1)靜態和動態層面,(2)個體與組織層面。

靜態學說主要是指在工作壓力研究過程中,從單維的角度來對工作壓力的本質進行認識與界定,動態學說主要是指將工作壓力理解為是一個動態過程(既包含壓力源和壓力結果,又包括壓力一系列作用過程的系統概念。

工作壓力研究雖然已進行了多年,但它的工作仍處于探索階段。目前大量的研究集了解工作壓力產生的原因及其后果,并取得了較為一致的結果。但從研究方式來看,進行比較研究較少,只在一個群體或一個國家中進行研究,從而推及其所有對象,這樣得出的結論容易出現以偏概全的問題。而研究者們在完成了解個體個性特征、心理因素與工作壓力源及其后果之間的交互調節作用,尤其是動態與組織上建立有利于組織壓力管理的系統的工作壓力的理論還有待于進一步深入研究。

實際上,無論是哪一角度的工作壓力研究,都出現了必然的重疊性和相容性,那么,作為我國的研究者應該站在這些已有的成果上,充分考慮他們的重疊性和互補性,結合自己的具體研究背景和研究目的進行有意義的探索。

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第四篇：公安民警工作壓力研究

公安民警工作壓力研究

摘要：當前，改革開放卓見成效，社會轉型加速發展。公安民警面對日益復雜的治安狀況以及群眾漸高的期望值，長期處于過高強度的工作狀態早已是不爭的事實。工作壓力過大在降低警察個體身體健康水平、增大其心理壓力的同時，給警務工作的開展、民警個人生活也帶來了諸多負面影響。公安民警工作壓力與三方面因素有關：職業因素、社會因素和個人因素。只有多管齊下，公安機關將一個“增加”——增加公安編制、兩個“保障”——保障公安經費和保障公安民警正常休假、三個“堅持”——堅持從優待警和堅持群眾路線以及堅持以人為本三項大原則相結合，社會大眾善關懷、多包容，警察個體學會“三勤”調適法，即與家庭成員勤溝通、個人能力勤加強、自我心態勤調節，公安民警工作壓力過大的問題才能真正得以解決。

關鍵詞：公安民警；工作壓力；原因；措施

“國家安危，公安系于一半”。公安工作的性質和任務決定了公安民警需要比其他職業人承受更大的社會責任和工作壓力。但是目前，大量警務和非警務工作的循環交錯、新聞媒體并不科學公正的輿論導向、緊張的警民關系都讓許多公安民警感到負屈含冤、心力交瘁。各類調查研究表明，超出負荷的工作壓力讓民警的身心健康受到影響，有礙他們公正執法，削弱了整支公安隊伍的戰斗力。因此，重視有關公安民警工作壓力的問題，積極探索解決之法，具有非常深遠的現實意義。

一、公安民警工作壓力狀況初探

（一）、工作壓力基本屬性

壓力是人身體對于任何加諸其上的要求所產生的反應。具體到工作壓力，著名心理學家石林曾作出過這樣的定義：工作壓力是讓工作者感到需要付出較大努力的工作要求以及由于適應要求所產生的各種生理和心理反應。這就是說,我們對于工作壓力的定義包含的兩個部分，一個部分是產生壓力的情景及其個體對該情景的評價——壓力源；另一部分是由于壓力源所產生的各種反應——壓力反應

【1】。

（二）、公安民警工作壓力現狀

2003年全國犧牲的476名民警，其中212名因積勞成疾犧牲在工作崗位上，而他們的平均年齡只有三十幾歲【2】。全國近兩百萬民警中，有43%因工作壓力患有不同程度的焦慮、失眠、抑郁等癥狀【3】。公安機關是接受當地黨委、政府和上級公安機關共同領導的的特殊行政機構，因此對一些政府部門請求協助的非警務活動不得不頻繁參與。長期居于工作強度大、質量要求高且具危險性的緊張狀態下，大部分民警的生理及家庭需要得不到充分滿足，鮮有時間陪伴家人，難以承擔家庭責任，工作分心卻不得不持續在疲憊狀態中運轉，加班加點、節假日不休對他們來說早已司空見慣。面對領導下達的如“72小時必破案”等指示與一些不負責任、缺乏誠信的輿論評價，民警在工作中壓力倍增，難免會畏首畏尾。高付出、低收入、高競爭的職業現狀以及常受到社會陰暗面中燈紅酒綠的各類誘惑，民警逐漸喪失對工作的熱情和主觀能動性。

“工作壓力越來越大了”是大多數民警的真實心聲，公安民警工作壓力過大的問題已經不容小覷。

二、公安民警工作壓力過大形成負面效應

超負荷的工作壓力主要對警察個體的身心健康、工作效率、生活質量產生消極作用。

（一）、工作重負降低民警身心健康水平

1、影響民警身體健康

目前中國警察身體健康水平令人堪憂。福建省福州市公安局政治部對全市5800名警察的身體健康水平所做的調查顯示，68.6%的警察患有各種疾病，其中

。眾多疾病與職業有關【4】2006年漣源市公安局的體檢匯總表明，參加體檢的309人當中，無明顯異常的僅有92人【5】。功能性出現問題的警察在我國的數量呈遞增狀，上述數據也只是我國警察健康狀況的一個縮影。過重的工作負擔能降低人的免疫系統功能從而導致一系列生理疾病如中風、心臟病、猝死等。我國民警突發上述病癥的人數不斷增加。公安民警平均壽命僅48歲，比老百姓的平均壽命70歲足足少了22歲【6】。工作壓力讓警察身體處于亞健康的同時，給他們日后也埋下了隱患。

2、增加民警心理壓力

許多民警因工作艱難繁重，擔心完不成任務被上級追究責任，害怕群眾對執法結果不滿意，對媒體偏激的評價、曝光倍感畏懼，日復一日不減反增的工作量使其形成巨大心理壓力。近年來，警察因壓力行為出現偏差甚至走極端的情況開始出現，河南宜陽公安局長在辦公室內上吊自殺。2005年福州市公安局對全市警察的壓力問卷調查表明：46.51%的民警想調離崗位，20.87%的民警想辭職【7】。寧夏有關部門對201名警察也做過相似調查，結果是近半數調查者想離開警察崗位，許多民警工作積極性不高，感到工作壓力難以承受【8】。心理壓力若得不到正常釋放，人極易產生沮喪、焦慮、易怒易躁等不良情緒反應，觀察能力降低，注意力不集中，組織能力退化，以自我否定，嚴重則出現精神疾病。

由此可見，工作壓力過重造成的惡果是不容忽視的，它嚴重影響到了公安隊伍的穩定性與核心凝聚力。

（二）、持續高壓降低民警工作效率和生活質量

1、工作倦怠對警務工作有弊無利

警察職業特性使其長時間處于待命高度警惕狀態，由此帶來巨大身心疲憊。因此，工作倦怠已經成為警察群體最嚴重的問題【9】。由于對大量工作的厭煩與疲勞感增加，不愿承擔新的任務，民警易產生“厭戰”心理，對工作毫無熱愛可言，僅為了交差完成任務。一些民警怕辦案程序繁瑣量多，害怕被單位通報扣分，害怕被惡意投訴與負面渲染，對待工作干脆“能拖就拖”或是“事不關己”。有的民警覺得付出與回報不成正比，高壓的環境與失衡的心態讓他們逐漸做出越軌的行為，不知不覺中違法亂紀甚至進行犯罪活動，這樣的例子不在少數。有些民警因壓力苦無發泄渠道，將脾氣帶到執法中去，缺乏耐心，最典型的變現就是刑訊逼供。可見工作壓力的巨大引發的警察職業倦怠大大降低公安民警的工作效率。

2.民警個人生活質量得不到保障

當人的壓力不能得到及時有效的調節緩解時，壓力就會轉化為行為的反向動力，使人出現一些反常行為【10】。有些民警常常食宿無規律，大量抽煙、喝酒以逃避重負。由于放不下工作中的重壓感，民警將之帶入日常生活，易變得處事不佳、食而無味，內心陷入苦悶閉塞的狀態，生活質量被降低。

三、公安民警工作壓力來源分析

工作壓力超標是導致警察身心健康問題和工作行為失范的主要原因。三個方面的因素影響警察工作壓力的形成，它們分別是：職業因素、社會因素和個人因素。

（一）、職業因素

職業因素是形成民警工作壓力主要原因。

1、工作任務繁重且呈多元化

伴隨著社會治安形勢復雜化，公安的職責也變得越來越寬泛，以致公安工作任務量呈直線上升。無論是打擊、教育，還是管理、防范，無論是服務群眾還是救險就難，只要是與社會安全，人民利益有關的事物皆無巨細，都有警察要承擔的責任。一方面警力資源供不應求，警務工作日益瑣細，公安民警只能毫無選擇地加班加點。另一方面當前尚未真正確立適用于社會治安管理的長效警務機制，各類專項斗爭、嚴打行動過多過濫，不僅名目繁多，且時間緊、指標高、任務重，讓基層民警長期在各條戰線上交替奔波，工作壓力太過強大。但公安民警并非不知疲倦的鐵人，由于精力不濟導致身體每況愈下，最終倒在工作崗位上。

1、工作危險性強迫警察處于高應激狀態

“時時有流血，天天有犧牲”是對警察職業的形象描述。和平年代，警察是唯一一個每天都在受傷流血的職業，且我國警察每年犧牲人數呈上升勢態。當今出現在我國的犯罪手段日趨多樣狡詐，犯罪活動漸向集團化發展，必需和犯罪分子在最前沿對峙的公安民警常處于過度的心理應激狀態。這容易對人造成巨大壓力體驗，且事后腦海中想象的危險情景往往比實際給人的壓力與刺激更加深刻，讓一些民警警力某些危險后難以再回到正常的生活軌跡。不容否認的是，民警在巡邏、出勤、執行任務時，其身處在的各個場所都具有潛在的危險。這種潛在的危險決定了公安民警需要長時間處于高應激狀態，甚至工作結束后還是難以脫離，引發壓力負擔。

2、非警務活動帶來的壓力

我國公安部門是一個特殊的部門，它是部分領導偏愛的“開路兵”。一些不該有警察出現的場合出現了警察，不知情的群眾、媒體直接將矛頭對向警察群體，惡化了警民關系的同時還增大了警察的工作量。特別是基層公安民警，常處在這

種“兩難”的境地。

3、公安機關人性化管理不夠

一方面由于有些民警知識較為匱乏，缺少專業素養，難以滿足公安工作的需要，許多公安機關都開展了大量的培訓工作，如文化補課、專業技能培訓、資格考試??過多的考核任務、等級評定、崗位責任之??讓民警趕到壓力越來越大。但從實際情況來看，進1/3的民警參訓主要是源于外部動機，知識晉升、晉級、領證書、完成上級布置的任務，參加教育培訓不是“積極主動型”，而是“消極被動型”、“服從命令型”【11】。可以說，缺乏效果的考試、培訓給民警帶來的壓力是很大的。另一方面，部分領導一味采用硬性條條框框規定民警如何完成工作任務，一旦稍有差池，批評處分毫不留情接踵而來。缺乏人性化的管理僵化了上下級的關系，讓民警思想易發生變化。

（二）、社會因素

社會因素是形成民警工作壓力重要原因。

1、不良社會環境的影響

首先是高付出低收入的職業現狀與社會上其他高收入職業相比引發民警心態失衡。作為國家公務員，警察在工作中承受的壓力遠遠高于其他行業，但工資收入、福利待遇卻形成了過大的反差，由于各地財政狀況不盡相同，有的地區公安部門竟出現“私為公用”現象。當付出與回報失衡時，民警易產生工作價值未被肯定的心理，工作中表現出消極態度。面對社會上掀起的“拜金主義”、“金錢至上”等浪潮，許多民警將賺不到鈔票視為無能，開始亂罰款、亂收費。其次作為直接接觸社會陰暗面的人，警察意志品質時刻都在經受考驗。他們總在和游走在法律邊緣的人打交道，看到的凈是人性中的自私、貪婪??他們在工作中同時還要抵御不良之風的侵蝕，無形之中產生被敵對勢力包圍的感覺，公安民警所需承受的壓力可見一斑。

2、社會輿論能導致的壓力

傳統影視、文學將警察形象塑造得過于高大理想、完美無缺，脫離實際的警察被“神話”，使人民群眾對公安工作的期望值不斷增高，高到民警覺得工作標準難以企及。嚴格公正的執法往往引起偏見與非議，一旦出現案件難以破獲等情況，警察便遭責難。此外，不少媒體熱衷炒作“警察新聞”，依靠其機構特殊性 5

吸引眼球。偶爾出現的一兩個警隊中的敗類，被媒體夸大報道，其不科學的評價讓公眾很容易將矛頭對準警察群體，警民隔閡給開展警務工作的民警帶來壓力，也讓他們易陷入職業的困頓與孤獨中。長期公眾指向的壓力將警察推向對立面，有礙其公眾執法。

3、復雜的執法環境造成的壓力

現今社會環境并非良好，民警時常要在不信任、不理解甚至遭到起哄毆打的環境中進行執法。不少民警遭到過誣告、虛假投訴、惡意舉報，但他們只能默默承受各方壓力。另外，民警在執法過程中最怕面對親戚、朋友、同學等人的說情，處罰與否難以決定。理不清的“人情”問題和不積極配合工作的老百姓都給公安民警造成了不同程度的工作壓力。

（三）、個人因素

個人因素是形成民警工作壓力直接原因。

1、個人家庭生活的負擔

大部分公安民警因工作對家庭疏于照料，和家人散多聚少缺少溝通，因此不被家人理解，甚至分居離婚。基層民警普遍認為自己付出比他人多，掙的卻不如意，愧對家人，受挫感增加。家庭條件困難問題也是民警壓力源之一。個人欲望及基本家庭需要難以滿足，民警的負罪心理被遷移到工作中，導致其工作時情緒低落，回家后冷漠煩躁，并以此反復惡性循環。

2、個人能力的欠缺

有的民警文化水平不高或是專業素養不強，難以滿足當代工作需要，直接影響其個人繼續發展，致使其對前途擔憂，誘發心理焦慮。有的民警角色轉換意識薄弱。時間的緊迫性、活動的危險性、任務的艱苦性、工作對象的復雜性造就了警察特殊的人格角色【12】。在面對不同的人，處理不同的事，警察需要以不同的態度自我定位扮演不同的角色并在恰當的場合做出恰當的行為。但在角色轉換中，因個人能力局限性民警難以適應，形成心理沖突產生壓力。個人能力的欠缺會引發不同方面的問題如人際關系、工作質量??，易使民警負累感增重，壓力得不到釋放途徑。

3.個人身心素質存在差異

公安工作的強度是公務員里最高的，身體或心理素質的欠佳都會使公安民警 6

感到力不從心難以勝任。人身體所能承載的壓力值是有上限的，久之無法將壓力化為動力，民警就難以讓身心形成良性機制，易被壓力擊垮。有些年輕的公安民警對公安工作的性質、任務認識尚未深刻，產生不適應心里，對于工作要求憂心忡忡，害怕承擔責任。

四、減緩公安民警工作壓力的措施

警察工作壓力的來源是多方面的，只有公安機關、社會、民警自身共同努力，警察工作壓力才能從實際得以減緩。

（一）、公安機關要從根源上為民警“減負” 1.一個“增加”

增加公安編制，這是減輕民警工作量的一個必要條件。公安機關應積極與人事部門交流協商，增加警力編制，正常開展警務活動，避免警力不足造成人員“超勞”。體制得以改革，警力才能實際被充分投入到一線，民警因工作任務帶來的壓力就會得到緩解。

2.兩個“保障”

保障公安經費和保障民警正常休假，是減輕民警心理壓力的有效措施。一旦警察工資福利等與工作強度相符合，其職業落差感將會下降，從事“創收”類非警務活動的警力也會回到公安工作中。有些地方一補貼代替休假的做法也是不科學的，是不負責任的行文。機器尚且需要休整，所以，公安機關應保障民警正常假期。勞逸結合才能緩解工作壓力。

3、三個“堅持”

堅持從優待警，營造良好環境。從優待警是一項關系到警隊長遠發展的工程，公安機關領導對待民警要做到關心其思想，幫助其生活，指導其業務，盡量解決其困難。公安領導應不斷提高自身素質，將領導班子水平提高加強，為民警營造良好的工作氛圍，為其減輕心理包袱與工作壓力指標。同時應遏制非警務活動的進行，防止警力資源浪費，繼而減輕公安民警工作壓力。一個良好的工作環境，能讓民警盡量少地觸發消極情緒制造源。因此，警營文化的建設也是必要的。豐富多彩的文體活動不僅能讓民警在工作之余舒緩壓力，放松休整，更能增加隊伍凝聚力，提高隊伍士氣。

堅持群眾路線，獲取社會理解。我國公安工作的基本方針是專門機關和廣

大群眾相結合，和諧的警民關系對于公安工作具有舉足輕重的作用，目前，可以說是由于群眾路線未能很徹底地貫徹而造成了某些程度上的警民關系緊張。公安機關應堅定不移地將群眾路線堅持下去，打牢工作根基。頻繁與群眾溝通交流、構建和諧警民社區??都與是百姓互動的好方法，只有群眾配合公安工作，一線民警因工作難度產生的壓力降會大大減少。與此同時，加大力度宣傳民警正面形象，與媒體部門協商進行各類“親警”活動也能獲取大眾深入了解公安工作的特殊性，支持、配合、參與到警務工作的協助力量中，公安民警的壓力和負擔就能從本質上得以減緩。

堅持以人為本，實施科學管理。如今某些公安機關過于死板僵化、缺乏“人情味”的管理容易增加民警壓力源。公安領導應堅持以人為本的原則，盡量做到揚長避短，人盡其用，避免有限警力資源的浪費流失，避免民警長期待命，避免指揮無計劃“打亂仗”。對工作滿意度越高，工作壓力自然會感到越小。

（二）、社會各界應對公安民警多些理解與關懷

1、設置咨詢服務機構

美國警方在各州分別建立了警察服務心理機構。從其效果上看，作用效果非常之明顯。咨詢服務、輔導談話可以幫助警察保持樂觀積極的態度進行工作，在協調關系、抵御誘惑方面也是有益處的。更重要的是，它能在民警需要幫助時及時提供，科學減緩民警工作壓力。

2、輿論導向應該公正客觀

各類新聞媒體要減少對個別案例的炒作力度，盡量加大對公安隊伍建設、先進事跡、優秀民警等正面宣傳。這不僅能鼓舞警察群體士氣，更能讓他們激情澎湃地投入工作，減輕職業壓力。

（三）、公安民警自我“三勤”調適法

1、與家庭成員勤溝通

民警要學會充分利用休息時間與家人交流，讓他們了解自己工作的重要性和特殊性,得到家人的支持。當內心苦悶無處發泄時，民警應與家人敞開心扉，因為家人的撫慰與勸導是最有效的良藥。在家中得到了溫暖與調整的民警，工作經歷才會更充足。

2、個人能力勤加強

勤奮學習鍛煉，提高個人能力，能讓民警在當今日新月異的社會中不斷進步，不致因職業競爭的壓力而煩躁不安。現代公安工作需要全方面的人才，因此，公安民警在提升自我文化水平、交際能力、業務素養的同時，更應重視對工作經驗的總結。處理工作問題游刃有余的警察，絲毫不會因工作壓力而煩惱。

3、自我心態勤調節

警察工作壓力源來自多方面，單純依靠外界力量不足消除，公安民警還要學會自我調節身心狀況適應職業需求。首先，加強體育鍛煉能增強人的意志品質，促進多種心理品質協調發展，形成開朗積極的性格。其次，民警應掌握必要實用的心理調適方法，自我疏導調節，如自我認知、心態控制、靜坐冥想??以提高規避和承受壓力的能力，防患于未然。善于自我調適的公安民警，相信不但具有強壯的心智和豁達的心態，更具備統一人格，形成一套自我完善和優化心理疏導組織的運行模式。

五、結語

作為維護國家穩定和人民安全的中流砥柱，公安民警工作壓力過大問題不容忽視，其因職業壓力引發倦怠是一種潛在的危機。當今為民警“減負”應有公安部門、社會大眾及民警自身共同積極配合解決，從而達到提高公安民警健康水平、提升警隊戰斗力的目的。伴隨社會發展以及制度逐漸健全，我國警察職業壓力減緩系統定會逐步建立并穩定運行。[參考文獻]：

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局官方網.【2006-07-11】http://.[9]蔣獎，張姝玥，許燕，鄧哲.警察工作倦怠與A型行為、壓力源的關系【J】.中國心理衛生雜志，2005,19（3）.[10]張向陽.社會與經濟轉型時期警察壓力及調試【J】.貴州警官職業學院學報，2006，（5）.[11]廖正康，鄒行廉，杜乾舉.公安民警在職教育培訓動力機制研究【J】.四川警官高等專科學校學報，2006，（4）.[12]皮藝軍.壓力下的警察【J】.貴州警官職業學院學報，2003，（2）.致 謝

在此論文撰寫過程中，要特別感謝我的老師石峰的指導與督促，同時感謝他的諒解與包容。沒有石峰老師的幫助也就沒有我的此篇論文。本文參考了各類文獻資料，在此向學術界的前輩們致敬！

第五篇：臨床基層兒科護士工作壓力源調查與對策研究

臨床基層兒科護士工作壓力源調查與對策研究 【摘要】： 目的探討臨床基層兒科護士工作的主要壓力來源及應對措施。方法：由專業人員對四川省5所縣級醫院的130名兒科護士發放問卷進行調查，問卷包括：一般資料、護士工作壓力源量表，當場完成后由調查者收回問卷進行數據整理、分析。結果：臨床基層兒科護士的主要壓力源前十位的因素為：工作量太大、病人的要求太高或太過、工作環境差、.護理工作的社會地位太低、工資及其他的福利待遇低、非護理性的工作太多、上班的護士數量少、晉升的機會太少、護理的病人突然死亡、缺乏其他衛生工作人員的理解及尊重。結論

針對臨床基層兒科護士特殊的工作環境和高壓力，采取有針對性的對策減輕他們的工作壓力，使之能更好的投入到臨床兒科工作中。

【關鍵詞】臨床 ；基層；兒科護士；工作壓力源；對策

工作壓力(Work stress)也稱工作應激（Job stress）、職業應激（Occupational stress）、職業緊張、工作緊張。

壓力是一種動態情境。在這種情境中，個體要面對與自己所期望的目標相關的機會、限制及要求，并且這種動態情境所產生的結果被認為是重要而又不確定的。壓力是環境中的刺激所引起的一種非特異性反應，這是壓力學之父塞利的觀點，而凡是能夠對身體施加影響而促發機體產生壓力的因素均稱為壓力源。與壓力相關

[1]的幾種主要因素是壓力源、個體對壓力源的認知、緊張狀態。

護理工作是非常特殊的一項工作，不僅充滿高壓力，而且還隨時面臨各種風險。護士所承受的壓力和風險已成為一種職業性危險。護士在工作中扮演著多種角色：計劃者、照顧者、教育者、管理者、協調者、咨詢者、研究者、保護者和代言人。基層兒科護士在臨床工作中扮演的這些角色導致高強度的壓力會使護士產生工作疲憊感，嚴重的心理壓力和負擔，影響護理工作的質量。研究臨床基層兒科護士工作的壓力源，找出應對對策，減輕釋放工作壓力，保持身心健康，對于臨床基層兒科護士工作的安全以及對兒科護士完成其他角色的任務具有重要意義。1 對象與方法

1.1調查對象

選擇四川省5所縣級醫院的130護士，入組標準:獲取國家護士資格證的臨床兒科護士，已獨立值班。1.2方法 1.2.1 調查工具

分2個部分，一是自制的一般情況調查表, 內容為調查者的人口學基本特征。二是采用護士工作壓力源量表（Job Stressor Inventory,JSI）進行調查.該量表由35個條目組成，分為①護理專業及工作方面的問題；②時間分配及工作量問題；③工作環境及儀器設備問題；④病人護理方面的問題；⑤管理及人際關系方面的問題等5個方面的子條目，采用1～4級評分法。分數

[ 2]越高，表明引起壓力的程度越大。此量表信度系數(Cronbach's a系數)為：0.98。該量表由50個條目組成，分為：工作負荷和工作條件、社會因素、人際關系、學校管理及制度、學生方面的問題、個人職業發展、自我身心7個維度，采用Likert 4 級評分法，每個條目從“0”表示“沒有壓力”到“3”代表“壓力很大” 分為4個等級，分數越高，表明引起壓力的程度越大。該量表的信度(Chronbach′s a 系數)為0.91，結構效度為0.89。

1.2.2 調查方法

本研究采用問卷調查的方法。問卷由專業調查人員發放至調查對象手中，當場完成后由調查者收回問卷。本次共發放問卷130份，回收有效問卷130份，有效回收率100%。

1.2.3 統計學方法：所有計量資料采用t檢驗, 計數資料采用Χ2檢檢，采用SPSS11.0軟件完成統計。2 結果

2.1 調查對象的人口統計學特點：共130名，年齡：20-35歲，平均（22.55±3.18）歲；工作年限：1-15年，平均：（4.46±2.51）年；其他各項內容見表1。

2.2 臨床基層兒科護士工作壓力情況 調查結果顯示臨床基層兒科護士的工作壓力主要來源前十位：工作量太大、病人的要求太高或太過、工作環境差、.護理工作的社會地位太低、工資及其他的福利待遇低、非護理性的工作太多、上班的護士數量少、晉升的機會太少、護理的病人突然死亡、缺乏其他衛生工作人員的理解及尊重。具體見表2。

表1 臨床基層兒科護士的一般情況

調查項目 人數 百分比（%）性 別

男 0 0 女 130 100% 用工性質

招聘 56 43% 編制 74 57%

職 稱

主管護師 15 12% 護師 45 35% 護士 70 58% 職 務

護士長 5 3% 護士 125 97% 學歷

本科 10 7.5% 大專 100 77.5% 中專 20 15% 婚姻狀況

已婚 50 38% 未婚 80 62%

表2 兒科臨床護士壓力來源情況

調查項目 分數（x±s）排序 Ⅰ.護理專業及工作方面的問題

1.護理工作的社會地位太低 2.91±0.95 4 2.繼續深造的機會太少 1.96±0.71 3.工資及其他的福利待遇低 2.88±0.71 5 4.晉升的機會太少 2.68±0.58 8

5.經常倒班 2.33±0.32

6.工作中的獨立性少 2.56±0.76 7.工作分工不明確 2.34±0.45 Ⅱ.工作量及時間分配問題

1.工作量太大 3.27±0.62 1 2.上班的護士數量少 2.69±0.94 7 3.沒有時間對病人實施心理護理 1.95±0.66 4.非護理性的工作太多 2.88±1.01 6 5.無用的書面工作太多 2.43±0.52 Ⅲ.工作環境及資源方面的問題

1.工作環境差 2.96±0.71 3 2.工作中所需的儀器設備不足 2.03±0.86 3.病區擁擠 2.60±0.63 Ⅳ.病人護理方面的問題

1.擔心工作中出現差錯事故 1.69±0.57 2.護士工作未被病人及家屬承認 2.16±0.78 3.護理的病人病情過重 2.11±0.49 4.病人的家屬不禮貌 2.32±0.65 5.病人的要求太高或太過

3.16±0.78 2 6.病人不禮貌 2.33±0.80 7.病人不合作 2.15±0.44 8.所學的知識不能滿足病人及家屬的心理需要 1.58±0.22 9.缺乏病人教育的有關知識 1.66±0.59 10.擔心護理操作會引起病人的疼 1.84±0.30 11.護理的病人突然死亡 2.64±0.7 9 Ⅴ.管理及人際關系方面的問題

1.缺乏其他衛生工作人員的理解及尊重 2.63±0.32 10 2.護理管理者的理解與支持不夠 1.78±0.21 3.護理管理者的批評過多 1.44±0.35 4.醫生對護理工作過分挑剔 2.55±0.64 5.同事之間缺乏理解與支持 1.60±0.88 6.與護理管理者發生沖突 1.41±0.28 7.與病區的某些護士工作很難 1.45±0.33 8.與醫生發生沖突 1.66±0.48 9.同事之間缺乏友好合作的氣 1.49±0.37

表3，兒科臨床護士壓力源統計描述

因素名稱 項目數 得分（x±s）醫院管理及制度 9 2.25±0.31 社會因素 7 2.19±0.34 患者方面的問題 6 2.16±0.29 個人職業發展 8 2.02±0.38 工作負荷 5 1.87±0.34 自我身心 8 1.82±0.27 人際關系 7 1.66±0.32 3 討論

3.1 分析兒科臨床護士工作壓力來源的影響因素有以下幾點：①社會因素：中國護士的社會地位低下中國現在仍然處于尊醫療輕護理的狀態、絕大部分患者及家屬未認識到護理工作的重要性及其重大的意義，兒科護士在家屬的眼中就僅僅是以穿刺來衡量。②環境因素：兒科是一個充滿焦慮、變化、溝通障礙的場所，小孩的病情完全需要護士精心護理去發現，現在獨生子女非常多，家屬過分緊張，基層醫院兒科的家屬素質參差不齊，加上對醫學知識的誤解、缺乏，如今計劃生育政策放寬，高齡產婦日益增多，問題患兒也增多，先天性疾病發病率增高，病情變化較快，導致基層臨床兒科護士長期工作在高度緊張的環境中：既要面對各種疾病，又要為患兒和家屬排憂解難；既要處理各種緊急情況，又要承受年輕鮮活生命隕落的情感沖突；既要安全的完成繁忙的本職工作，又要應對各項管理檢查以及醫院各項考試考核工作。據報道護士工作的環境中經常有病毒、細菌等有害致病因素，影響護理人員身體健康。因此，兒科臨床護士工作環境適應不良，將產生極大的職業壓力。③超負荷的工作量：患兒病情變化快，不會主訴，病情易反復，病床周轉快，靜脈加藥頻繁[2]。輸液

[4]

[3]滴速要求高，再加上患兒多動，靜脈注射后要根據體位隨時調整滴速，液體外滲要重新穿刺等等，基層醫院兒科護士還承擔了一日門診病房，加床增多，兒科護士人員缺乏，編制相對不足，這就使得兒科護士比成人科室護士的體力勞動量增加2~3倍。大多1~6歲的患兒因為害怕穿刺而拒絕跟護士合作，反抗強烈，家屬又不忍心患兒哭鬧，使得護士需要花更多的時間和精力去完成治療。因為兒科的特殊性及基層醫院臨床兒科護士年輕化，為了有較穩定的技術素質，人員相對固定，編制不足，中、夜班頻繁，加班時間多，生活不規律，人體正常的生物鐘受到破壞，容易造成情緒激動、抑郁、急躁等不良心理狀態，長此以往，護士的身、心會受到嚴重的影響，更加重了護士的精神負擔。兒科用藥劑量因人而異，所以在配制補液時必須集中精力準確計算藥量，反復核對，嚴格執行三查七對原則。“以病人為中心”的護理模式,以及“優質護理服務活動”的開展，責任制護理的落實，使護士的工作已從單純的執行醫囑轉移到為病人提供生理、心理、社會和文化的全方面的幫助和照顧。在兒科這種包括心理和文化照顧在內的全面護理不僅僅要針對患兒，更多的時候是要針對家屬, 隨著科學技術的快速發展，各種新的檢查和搶救治療手段層出不窮，這種復雜而具有創造性的工作需要護士付出更多的勞動和精力。

[5]④復雜的人際關系：作為一名護理人員，在工作中需要處理的人際關系極為復雜，包括醫護關系，護患關系，護護關系的各個方面，尤其是護患關系，由于兒科的特殊性，使得護患關系越來越緊張，家屬對護士要求非常高，現在生活水平提高，胖小孩增多，穿刺難度大，家屬對護士要求常常是一針見血，大多是家屬對兒科護士僅僅以穿刺水平來判斷水平高低，如若不能妥善處理，將帶來極大的心理壓力。⑤理想與現實的差距：每位兒科臨床護士都是通過正規學校學習畢業，希望成為自己心中的“白衣天使”，但臨床護理工作的繁瑣、社會地位低下、非護理性工作的增加，兒科的家屬對小孩子的緊張導致對護理技術、服務要求增高，都可導致他們心情的低落及抑郁，有“屈才感”，甚至人格異常，從而嚴重影響其身心健康。⑥繼續教育與職業要求方面：隨著社會的進步，高、精、尖的醫學技術的運用要求護理服務范圍進一步的擴大，同時兒科臨床護士現在有知識和技術就顯得匱乏，這使得他們需要繼續深造以滿足越來越高的職業需求。但是，各醫院對兒科護理專業缺乏重視，使得他們繼續深造的機會減少，從而造成其心理壓力的增加。

3.2 減輕壓力的對策

3.2.1 個人壓力管理（1）調整心態：樂觀積極的心態可以幫助基層臨床兒科護士正視困難，減緩壓力。面對壓力，要學會正確的接受，尋求方法解決問題，變壓力為動力，不斷進取，提高自身解決問題的能力和對壓力的承受力。（2）釋放壓力：適度的壓力可以提高工作效率，但壓力過度則會影響工作的質量和身心健康，因此面對壓力，傾訴、跑步、聽音樂等都是釋放壓力的有效方式，工作中的壓力可以請求上級的幫助等，尋求自身最有效的減壓方式，適時釋放壓力。（3）提高自身能力：護理工作是一門藝術，基層兒科護士的工作更具有特殊性和挑戰性，良好的溝通技巧，可以幫助基層臨床兒科護士更好的解決護患關系、醫護關系、護護關系，盡可能的避免職業沖突、矛盾，還可以增進同事間及與患者間的情感。除此之外，基層臨床兒科護士還應在工作之余注重自身的提高，以滿足對日新月異的醫學、教學方面的職業需求。（4）合理安排時間：兒科護理工作極其繁瑣，在工作中如何充分的安排和計劃工作，對職業前景進行良好的規劃，也是每個護理人員的必修課。除了工作，也應在生活中做好規劃，在生活中得到壓力的釋放，在親情中尋求幫助，保證生活、工作規律有序的進行，從而緩解職業及心理壓力。（5）做好職業規劃：基層臨床兒科護士在新的醫學模式下面對新的要求和挑戰，應做好自身的職業規劃，不斷給自己充電，充分發揮自己的優勢，在工作中實現自身價值，滿足職業需求。

3.2.2 組織壓力管理（1）尋求解決壓力源：基層兒科護理管理者應隨時留意護士的工作及心理反應，當基層臨床兒科護士出現負性情緒和壓力后應引起高度重視，尋找引起壓力的因素，幫助護士壓力正確的釋放，在負性情緒的時候避免一味的對其職責，避免加重其壓力。如提高對護理工作的重視程度，改善工作環境，合理的溝通，提供適當的幫助，給予適合的肯定，提供晉升機會，提高福利待遇等。（2）人性化的管理：人性化管理是一種以圍繞人的生活、工作習性展開研究，使管理更貼近人性，從而達到合理、有效地提升人的工作潛能和高工作效率的管理方法，是一種以人為本的態度。在工作中盡可能的人性化排班，避免他們工作與生活的沖突；充分合理的利用人力資源，保證基層臨床兒科護士休息質量，減輕疲勞感；實施績效考核，“多勞多得”，提高工作的積極性；加強對年輕基層臨床兒科護士的指導與培養，幫助其更好的適應工作，對新上崗的護士進行必要的崗前培訓，減輕其對兒科工作的恐懼感；在生活中關心其生活壓力，給予適當的溝通、幫助，使其在生活中的壓力得到釋放。（3）提高職業素質：適當的進行心理衛生宣教，提高他們的心理承受力及掌握控制情緒的方法；加強正面人物形象的模范影響，使其在工作中找到歸屬感和價值感，從而提高工作動力，增加基層臨床兒科護士的信心，實現自身價值。（4）構建和諧的環境：加強組織內部的溝通交流，定期開展座談會，舉行各種集體活動等可增加他們的歸屬感和集體榮譽感，使其身心愉快，在活動中釋放壓力。4 小結

相關管理部門應了解基層臨床兒科護士的工作壓力來源、心理需求，并采取有針對性的措施尋找并減輕他們的工作壓力，增加其對工作的信心和熱愛。基層兒科護理管理人員應加強與其之間的溝通與交流，定期開展座談會，增進同事之間的相互理解、支持和幫助，并組織其學習心理學的知識，掌握積極應對壓力的技巧，減少感知壓力的方法，盡快釋放壓力的策略，從而減輕基層臨床兒科護士在臨床和教學工作中的壓力，提高其工作效率和臨床護理、教學、科研以及生活質量，保證基層臨床兒科護士的身心健康和護理工作的安全進行。參考文獻： [1] 殷 磊.護理學基礎[M].北京：人民衛生出版社，2002.36.[2] 李小妹，劉彥君。護士工作壓力源及工作疲潰感的調查研究[J]。中華護理雜志，2000,35（11）:645-646 [3] 李亞萍,張秀英.護士心理疲勞原因分析與對策研究[J].實用護理雜志,1995 ,11(6):21 – 22 [4]李莉，程景華.探討護士的壓力及應對措施[A].中國醫藥指南，2009,7(3):23-24 [5]敖薪.國內護士壓力研究現狀與進展[A].實用護理雜志，2000,16（7）：1-3