第一篇：影視漫談（模版）

觀心花路放有感

想必，看到寧浩、黃渤和徐崢這三個名字“綁在”一塊出現在大銀幕上，就早已經勾起萬千粉絲和觀眾們的盎然興致了。的確，就在這三個年輕影人或一塊兒或各自在不同的領域和角色中，足足締造了華語電影近年來的一個又一個現象，一個又一個奇跡，更帶給喜愛電影喜愛歡樂的人們一個又一個驚喜！《心花路放》不愧為這三人組合的又一記重磅，輕易就能讓看后的你我為之“心花路放”幾十個小時之久。想想其間的情節，品品個中的笑料，還會讓人難忍笑意甚至笑出聲來的喜悅。公路電影是個好東西，即便是在世界影壇，此類型亦常常是誕生經典，講述人生真諦的好途徑和好方式方法，因為只有上了路的人們，無論前途光明還是黑暗，無論前景是喜悅還是暗淡，總能在長途的奔波和各種出其不意的際遇中，給人以人生思考與情感沉淀的空間和充足的機會。

就算不提寧浩的《瘋狂系列》也放下他的爭議之作《無人區》，看看不算久遠的徐崢自導自演的《泰囧》，還有剛剛熱度稍降的《后會無期》，即便從第七藝術本身以及諸多細節上，這兩部影片仍稱不上百分百的佳作，但看看他們在市場上的表現和眾多觀眾們心中的地位便知，公路電影的優質形式加作品本身順暢而豐富的情感表達，即是當今中國電影市場最熱需的大銀幕產品，沒有之一。而恰好，作為導演的寧浩，在華語片領域也正是此類產品的最佳創作者，也沒有之一。學習也好，效仿也罷，在寧浩的作品中，你能看到結構的成熟，故事的完整，角色的鮮明，臺詞的精煉，且搞笑，接地氣的一切條件具備，怎能不讓熱衷電影的蕓蕓眾生們，喜愛笑聲中被感動的觀眾們不心甘情愿地掏腰包，買票入場。

有多少人曾為亞當桑德勒的《人生遙控器》中的所謂人生感悟哭天抹淚，又有多少人又為《宿醉》當中幾個瘋狂小子的“為所欲為”之后所散發出的人生真色彩真性情而躁動不已，還有多少人會為《預產期》中小羅伯特唐尼的一路遭遇而笑中帶淚……

其實寧浩為《心花路放》所注入的是同樣的真情流露與人生感悟，外國人的人生也是人生，國人自己的感悟，則更加真切！片中耿浩（黃渤）的情感經歷雖算不得大眾化，卻有很強的代表性。情感失意、事業受挫，幸得好友郝義（徐崢）不離不棄，但行事不靠譜的后者卻為其安排了一場離婚后的一夜情之旅。郝義的花心與耿浩的癡心在屢屢碰撞出激烈的火花中，也為郝義所迸發出的“人生陰影”理論，留出了極好的噱頭。讓觀者共鳴連連的同時，更深得體會。人云“人生有愛才完美，”亦云“人生得一知己足矣。”的確，有陰影的人生才完美，即便是前妻拂袖離，讓人悲傷不止的人生，才是完整的人生。

刻在墻上的名字可以抹，刻在心里的情意卻難以泯滅，只有將記憶變成回憶，痛苦變做幸福，這樣的人生才是完美的人生。人生有你（朋友）才完美！

第一次搶了個提前場，令我驚訝的是人數爆滿。提前一天定的票，中間的位置基本已經告罄。等到提前十分鐘入場的時候，前面排著檢票的隊伍已經排的老長老長。跟我一起看的妹紙是黃渤的影迷，提前場的票錢相對于平時來說是近乎兩倍的價錢，本來她有點猶豫，但我誘惑她買提前場票的時候只說了句：黃渤主演噢。她就義無反顧的陪著我定了。

先說說這部戲的演員。主演的黃渤和徐錚，一個是金馬影帝，一個話劇金獅，作為演藝界演技派的代表人物，兩人抬手投足都是戲，自然而不做作的表情語言，合乎情理的反映了當時人物的整個狀態。讓人入戲。而兩人的默契更是有目共睹。從泰囧的良好化學反應到無人區再到這部心花路放，簡直堪稱完美搭檔。女演員的周冬雨演的非主流跟以往的角色比起來很顛覆，但那種跳脫確實實實在是90后少女身上特有的，青春的張力耀眼逼人。雖然扮相很何潔，但殺馬特的味道很足，敢愛敢恨放得開的個性只能承認導演眼光真是獨到。馬蘇的東北大妞的個性實實在在娛樂到我了。雖然我現在每看一次馬蘇我都會感嘆下曾經的許合子是多么的女神高高在上，自從剪成短發后，演過幾次傻大妞之后，當年的女神就真的再也回不了。所以我一朋友一直在我旁邊勸我“千萬不要自降逼格，做屌絲啊，一日屌絲，就是終日屌絲了”。馬蘇將東北姑娘的直爽，做事雷厲風行演繹到極致。雖然職業真是有點問題。但她出場時候一開口濃濃的東北音還是讓大家笑的不行。陶慧的阿凡達女，大家都說她有點不按常理出牌，其實卻是最按常理出牌的。一看就是涉世未深，容易一見面就付出真感情，那種天真隱忍拿捏的極好，也為最后自己的結局做了最好的鋪墊。袁泉就不說了，又是她最拿手的文藝范。其他的演員，比如沈騰演的那種刁鉆的酒吧老板，痞象十足，一看就知道心中肯定裝著一肚子壞水。一張嘴就是那種賤賤的感覺。基本上可以說演員挑的特別符合角色的氣質。

再談談劇情。一個離婚的loser被好友帶著走上人生的新道路來告別過。一個是有著自己非常正的是非觀點又走不出過的人，一個是信奉人生在世須盡歡的情場高手。放不下過的人始終吵鬧著要回其實再也回不了，而說著“這輩子說不出我愛你”的情場浪子最終卻回了頭。人生的際遇很奇妙，你不知道你何時就碰上了一個感覺好像認識很久又很合拍的人。你以為你們這么合拍簡直就是上天賜的美好姻緣卻不知道哪一天怎么就突然不對了，突然分離了。而那個你以為你要嬉戲人間一輩子卻突然有天碰上自己過不的坎，徹底被降服。而不變的是不管是你得意還是最低谷，你的身邊陪伴你的始終是你最好的朋友。也許他經常擠兌你，嘲笑你，拿著你的錢泡妹子，甚至會因為妹紙看上你而暗搓搓的使壞，要踢你出局，但是當你不開心的時候，當你難過的時候，當你生病的時候，當你被人欺負的時候，第一個陪伴你身邊的是他，第一個為你對抗站出來的還是他。就算是吵架要打起來，他的槍也只會對著天空放。最后云南的那場，耿浩被對方已經打的倒在地上的時候，他笑了，我相信那是因為耿浩知道，他最信任的人來了。導演調皮的恰到好處的自我調侃著基情的時候也正是大家都在爆笑說“如果這都不算愛”，水到渠成而不是刻意賣腐。鏡頭的切換讓喜劇效果加倍。而那開始的兩段到云南才真正連起來的線讓人簡直要拍案叫絕！簡直碉堡了！原來不經意間，你早已知曉曾經的過往。

總的來說，電影很歡樂，笑點不斷，包袱不少，鮮有刻意的痕跡。故事很簡單，智商很正常，但是剪輯真是讓人驚奇。票價再翻一倍也依舊很值！

文/念圓圓

李園園區學生自律委員會求是讀書會

西南大學園區學生通訊社編輯部

第二篇：漫談企業文化

漫談企業文化

美國：

通用電氣的總裁杰克·韋爾奇曾這樣說道：“如果通用電氣的發展給了我什么啟示，那就是企業文化起舉足輕重的作用。”企業文化是推動企業前進的原動力，一個企業能否持久的活在世界上很大程度上取決于它的文化。企業文化作為從屬于民族文化的亞文化，它的形成與發展帶有深刻的民族文化的胎痕和烙印。可以說，對一個國家的企業文化研究，如果不將觸角深入到該民族文化之中，則根本無法把握其企業文化的精髓。鑒于此，我們將按照時間順序結合各國的民族文化來探討企業文化的形成和它在企業發展中的重要作用。

最先崛起并且稱霸世界的現代企業無疑起源于美利堅。這個僅有200多年歷史的年輕民族因為對個人價值的充分肯定，鼓勵了一批批美國人去奮斗拼搏，從而給美國的企業文化留下深刻的個人主義烙印。

個人主義作為價值觀念的基礎，在美國根深蒂固，這是美國企業文化形成的背景。所謂個人主義，廣義上指的是個人利益至高無上，一切價值、權利和義務都來自個人。它強調個人的能動性、獨立性，強調個人意志和個人行動。作為個人，應該具有獨立性、責任心和自尊心，只有這樣，個人才會受到關注和尊重。概括起來，個人主義的表現主要有：個性自由、自我表現、人人平等和個人競爭等。

接下來我們就來看看個人價值和個人主義在美國企業文化中的具體體現。

1、尊重個人價值

美國人的個人主義使得美國企業非常尊重員工的個性發展，崇尚個人自由，尊重個人價值。1997年，美國修訂了原有的每周工作40小時的勞動法案，制定了彈性工作制度，為員工創造寬松的工作環境，企業充分信任員工的工作能力，相信員工能處理好自己的工作。據有關方面對美國33家企業的調查，采取“彈性工作制”后，企業員工的責任心更強了，工作效率更高了。

1960年，惠普確立了“相信任何人都能在工作中追求完美和創造性，只要賦予他們適宜的環境，他們一定能成功”的經營理論，“尊重每一位員工”是沃爾瑪的三項基本信仰之一，公司通過各種途徑來幫助員工發揮自己的潛力。計算機領域的藍色巨人IBM把“尊重個人”作為他的核心價值觀，在企業內部人人平等，公司里不設領導專用場所和設備，就連每個辦公室和每張桌子都沒有頭銜標識。美國小企業管理局對20世紀巨大影響美國的65項發明進行了研究，發現它們基本上是由個人完成的。杰克·韋爾奇接任美國通用電氣公司總裁后，推行全員決策，公司在決策討論會上邀請那些沒有參與過決策會的員工出席會議，聽取員工的意見，因為員工對自己的工作要比老板清楚，這樣做出的決策才有針對性，避免決策失誤的發生。美國BHP煉油廠公司規定：管理人員不能隨意對員工發號施令，管理人員需認真對待員工的意見，尊重每一個員工。

美國公司尊重個人價值還表現在激勵機制上，美國公司會花大量的時間、人力和物力對員工進行知識和崗位能力的培訓，提高員工的業務能力，并給員工搭建展示自己能力的平臺。IBM公司一般會從自己公司里提升自己的員工，讓員工有晉升的機會，從職務上給予激勵。另外美國公司獎勵往往針對個人而不是針對集體，他們相信員工有能力完成自己的工作，他們也要求員工明確自己的職責，對自己的工作負責，員工成績突出，公司對員工個人給予獎勵。美國企業將自己的股份分配給員工，讓員工成為公司的主人，從而發揮員工的主人翁思想，提高員工的責任心和積極性，讓員工和企業的命運息息相關。20世紀80年代美國企業經理人員典型的報酬是：企業的最上層管理人員每年擁有2.5萬股購買權，中層管理人員每年擁有7500股購買權，下層管理人員每年擁有2000股購買權。微軟公司到2000年為止公司有80%的員工擁有公司的認股權。

成立于1971年的星巴克公司，經過三十年的奮斗，成為了全球最大的咖啡零售商，星巴克公司從1991年起允許員工通過折價購買公司的股票，并每年給滿足公司條件的員工獲得期權。美國幅克斯波羅公司的一位科研人員把研制的新產品給總經理看，總經理看后非常高興，覺得應當當場給予獎勵，可總經理當時身邊無可獎之物，于是只好用一只香蕉來獎勵員工，以后公司就用“金香蕉”來獎勵該公司的杰出科研創新者。

美國公司尊重個人價值還表現在個人英雄主義上，美國的企業家被美國人當作“新美國英雄”崇拜，人們以這樣的商業英雄為榜樣，給予他們榮譽和高額的年薪，佳士拿汽車公司總經理艾柯卡的年薪為1200萬美元，而當時美國總統克林頓的年薪才20萬美元。

談到這里，我想讓大家看一看美國企業家宣言的一些內容：我要作有意義的冒險，我要夢想，我要創造，我要失敗，我也要成功！我決不會在任何一位大師面前發抖，也不會為任何恐嚇所屈。我的天性是挺胸直前驕傲而無所畏懼，我勇敢地面對這個世界。這些話里既有對個人價值的充分自信，同時也告訴我們美國的企業家喜歡挑戰權威，喜歡冒險，而這種精神使得美國人富有創新精神，這也成為美國企業文化ＤＮＡ不可或缺的一部分。

創新是美國企業精神的核心，在美國商界流行這樣一句話：“要么創新，要么滅亡”，可見美國企業對創新的重視。在過去的50年中，美國無疑是世界技術創新的領袖。1997年世界上最大的高新產品的出口國是美國，達到2580億美元，比第二名日本多了1000億美元。

微軟公司是比爾·蓋茨在1975年創建的，到2005年已有三十年的歷史，在短短三十年的時間里，微軟從一個默默無聞的小公司成長為全球最大的軟件公司，比爾·蓋茨成為了當今世界首富，微軟公司的WINDOWS操作系統坐到操作系統王者的位置，并推動了整個計算機行業的發展，為人們普及計算機在軟件方面發揮了重要的作用，微軟為什么能有如此大的成就？，其最主要的原因是微軟公司的員工不斷創新，不斷更新自己產品的質量和功能，使其產品在世界上是領跑者。美國明尼蘇達礦業制造公司通常要投資約7％的年銷售額用于產品研究和開發，企業為員工提供創新平臺，并從機制、管理上給創新者提供時間和物質上的保障。

創新就免不了要犯錯誤和失敗。從對過去20世紀40年來的創業投資統計來看，其成功概率僅為20%，這就要求企業允許創新者有失敗。國際數據集團總裁麥戈文說：“在美國，它鼓勵你去嘗試做一些事情，即使你失敗了，也會因為試過而獲得榮譽”。美國通用公司曾經有2000萬美元投資計劃因不可預測的市場原因而導致失敗，執行此次計劃的人卻得到了獎勵，其經理的職務不降反升，人們大惑不解，通用公司的CEO韋爾奇道出了原因，那就是只要你的理由和方法是正確的，即使結果失敗，也值得獎勵。

不斷創新使美國人搶占了許多科學技術的制高點。美國一直對科學技術的發展比較重視，他們每年投入大量的人力和物力來開發新的技術并應用于企業的生產中，從而轉化為生產力，并依靠其技術優勢制定行業技術標準，從而獲取高額利潤。美國從20世紀50年代以來，在計算機領域的投入比較大，其投資額是美國在原子彈上投入的十倍，美國大量的投入和不斷創新使其在計算機領域處于世界的前沿，造就了一批計算機領域的巨型公司，如IBM、戴爾、微軟等。微軟公司非常注重對科研的投入，僅在2000年，微軟公司投入科研經費就高達50億美元。

另外還有一些重要的文化特色為美國企業的騰飛保駕護航。

2、務實精神

由移民文化組成的美國民族文化，融合了世界各民族文化，形成了美國實用主義哲學，美國實用主義哲學培育了美國人的務實精神，認為“有用就是真理”，注重實際效果，少有形式主義，上級與下級溝通直接，表達意見明確。

惠普公司的員工可以直截了當地表達自己的觀點，甚至越級反映問題，而惠普公司的高層會及時處理這些問題。在約翰·揚任惠普總裁后期，有的員工直接向公司的創始人帕卡德反映公司領導的官僚作風，帕卡德及時解決了這個問題，約翰·揚也主動提出退位。美國丹納公司總裁麥克佛森上任就廢止了公司厚達22.5英寸的公司政策和法規匯編，只用幾百字的經營申明來替代。美國的企業一般以工作業績來評定員工，不太看重員工的學歷和資歷，所以在美國公司經常看到年輕的管理者，他們年紀輕輕卻擁有驕人的成績。

美國的務實精神導致他們喜歡用數量來評價事物，關心效益指標，為了獲得最高效率，員工拼命工作，相互競爭，競爭在美國社會無處不在，由個人之間的競爭到企業之間的競爭，激烈的競爭使美國公司的員工工作賣力，微軟公司老板比爾·蓋茨就是一個工作狂，他每周工作7天，每天休息五、六個小時，在老板的帶動下，微軟公司員工也處于長時間的工作狀況。

3、顧客至上

顧客是企業的衣食父母，企業所生產的產品，必須要經過消費者的購買才能實現利潤，美國政府和各州政府制定政策和法規來保護消費者的利益，各州政府每年用于質量監督的費用約占預算的四分之一左右，形成美國健全的質量保障體系。美國一家研究機構的調查顯示：“服務好的企業的商品價格要高出9%，其市場占有率每年增加6%，服務差的企業市場占有率每年降低2%。在接受調查者中有91%的人表示不想再光顧服務不好的公司，并且他們會向90%的同事宣傳他們的印象和感受”。美國公司采用顧客至上的經營理念，他們努力提高自己產品的質量、功能和服務，使消費者滿意他們的產品并購買他們的產品。

沃爾瑪公司制定了“10步服務”制度，只要在員工10步范圍內的顧客，員工必須看著顧客的眼睛，并主動詢問是否需要幫助，他們在銷售產品時低價出售，讓利于消費者，“為顧客節省每一分錢”是沃爾瑪公司經營的理念。IBM公司通常要求員工在接到顧客請求一小時內派人去為顧客服務，必須在24小時內解決顧客的問題或者給顧客一個滿意的答復。美國多米諾比薩餅公司要求在30分鐘內將比薩餅送到顧客手中。麥當勞是美國一家快餐店，其實行標準化服務，對產品質量進行嚴格控制，麥當勞公司規定出爐的大漢堡包，若在10分鐘內沒有賣出去，以及法式土豆炸好后7分鐘沒有售出，都不能賣給顧客，必須被倒掉。

1984年成立的戴爾公司，僅僅用了20年的時間就發展成為半導體行業的第二大公司，其2004年的銷售額突破400億美元。是什么原因使戴爾公司發展如此迅速呢？我們從戴爾公司的核心理念中可以得出結論，戴爾公司的核心理念是：“直接銷售，壓縮庫存，與客戶結盟”。有一次，有人問邁克爾·戴爾：“在戴爾公司的成長中，什么是最有價值的？”邁克爾·戴爾的答案是：客戶。戴爾公司要求員工要傾聽客戶需求，視顧客為老板，滿足顧客的意愿。戴爾公司以直銷模式銷售電腦，公司接到顧客所需電腦配置的要求后，馬上組成人員進行組裝，以便向顧客提供性價比高的產品。

4、制度大于人情

為了便于管理自己的企業，使企業的工作秩序有條不紊地進行，美國企業制定了科學的管理制度和嚴格的工作標準，對員工的工作內容進行規定，分工精細，職責明確。如美國通用電氣公司實現規范化管理和規范化的工作，細到對員工放置生產工具都有明確規定。

公司管理人員在實施制度時，依章辦事，不太講究情感和面子。如美國企業的員工采用“合同雇用制”，企業會根據實際生產情況來決定雇傭工人或解雇工人，人與人的關系是契約關系，而不講究人與人之間的情面。

成立于20世紀60年代的英特爾公司依靠鐵的紀律和規范化的制度渡過了許多企業發展難關，發展成為今天半導體行業的龍頭，2002年3月底，英特爾公司市場價值達到了2050億美元。美國通用公司每年對所有的員工打分，選出20%的最好員工，選出10%的最差員工，排在末位的10%員工通常會被立即解雇。

但是，美國企業文化也存在一些弊端，如他們強調個人，對集體不夠重視，不利于發揮團隊合作精神，不過，現在的美國企業也意識到這一點，正在通過一些措施來改變這種狀況。

日本：

二戰以后，日本再次上演了明治維新的奇跡，日本在戰后不到30年的時間里，迅速發展成為僅次于美國的經濟強國。無論你對他們多么鄙視，面對日益走進大眾生活的索尼松下和豐田，你也只能杯具的問一下：為什么呢？接下來就讓我們一起去看看日本企業文化為什么有如此魔力。

1.終身雇傭制、年功序列制、企業工會制

日本企業，特別是大企業，對員工實行終身雇傭制。員工有了安全感和歸屬感，忠誠于企業，表現出極佳的敬業精神。同時在穩定的雇傭關系下，雇主可以安心地進行人力資本投資，培養人才。例如日本的汽車工程師，從大學畢業進入某家公司工作到退休，這種情況非常普遍，中途跳槽的還不到十分之一。年功序列制與終身雇傭制相配套，是以職工的資歷為計算工資報酬，獎勵的多少則與工作業績、工作態度掛鉤。在企業干的時間越長，資歷越深，職務和收入也就越高。企業工會制是以企業（而非行業）為獨立主體建立工會，主旨是在企業內部促進員工之間的和諧統一。日本工會像是“減壓閥”，既不與資方鬧翻臉，又注重為員工爭利益，即使矛盾雙方一時達不成協議，工會也會動員員工正常工作，以免延誤生產、兩敗俱傷。日本很少有曠日持久的罷工，與實行這一制度不無關系。難怪日本人在美國建汽車廠，要避開工會強大的底特律。他們明白，企業要有競爭力，最明智的辦法是減少內耗。如今在通用、福特苦于汽車行業工會不斷推高生產成本的同時，豐田正在向世界汽車生產的頭把交椅邁進。

2.團隊精神和創新精神

日本企業中，企業主、管理人員和雇員形成一種大家庭關系。“索尼是個親密無間的大家庭，每個家庭成員的幸福都靠自己的雙手來創造”，索尼之父盛田昭夫說。日本企業注重激勵整個團隊提高效率，一切經營活動都保持團隊的協調，維護團隊的利益。例如，公司內部很少出現“他們”“那幫家伙”這些字眼，而“我們的公司”被頻頻提及。開會時關上門，可以拍桌子摔板凳爭得面紅耳赤，打開門少數服從多數，對外只有一個聲音。“一個日本人是一條蟲，三個日本人聚在一起就變成一條龍”的說法就是這種團隊精神的描繪。

日本企業文化中的創新精神基于生存危機的憂患意識，日本民族特別善于學習和借鑒其他民族的成功經驗，結合自身實際，以創新求生存。美國人發明了電腦，日本人實行拿來主義，使其小型化、低成本化，就暢銷世界。更不用說，日本把中國放在解剖臺上，早已研究了幾千幾百次，深受影響。

我們對索尼公司的第一印象肯定是-他是亞洲以至全球電子科學技術含量最高的企業之一。我們中基本上每個人購用過他的產品.索尼公司有著自己獨特的一套營銷理念-’’不做客戶想要的東西,而做能幫助客戶的東西”,這創造需求的觀念是索尼在營銷上的創新.做為電子產品為主營業務的公司產品創新是公司的生命，當然索尼不僅做到了，而且做到了世界的前列。

同樣這種創新精神也是體現在日本的各行各業中，當然這同日本政府的相關政策是密不可分的，特別體現在國家對技術研發的財政撥款上，據統計，日本創新研究費用占GDP的比重已經超過美國，目前已經達到3%左右。其中，用于技術和產品創新的費用，僅占1/3左右，而絕大部分費用，花在了對現有產品和現有技術的改造、改進上。這也說明了日本人創新的一個態度：對于任何一個產品，一定要挖掘出其最大價值，在某一個領域中，不成為該領域最優秀的企業誓不罷休。強大的科技投入，是發展關鍵技術的基本保證 從這些事實中我們得出了日本企業文化的很重要的一個特點----努力做到文化傳承與文化創新相統一，培育支撐企業實現持續發展的文化力量。

3.以人為中心

日本自然資源匱乏，將人力資源作為企業最重要的戰略資源，尊重員工的主人翁地位，重視員工的積極性、主動性和創造性。采取自上而下與自下而上相結合的集體決策機制，員工參與企業經營管理和決策過程廣泛而深入，這樣雖然延長了決策時間，但大大縮短了決策目標完成的時間。重視人才培養開發，堅持“經營即教育”的信條。根據工作崗位的不同，根據科技進步和時代發展的要求，采取多種形式，盡一切可能提高人的素質和能力。松下幸之助說：“松下電器既是制造電器用品的公司，又是造就人才的公司”。在這樣的氛圍中，企業員工視自己為企業的主人，高度自律，同呼吸共命運，成為有特色的“松下人”“豐田人”。

4.社會責任

日本企業的價值目標具有明顯的雙重性，追求經濟效益和追求社會效益并重，義利并舉。“股東價值最大化”被歐美企業賦予最高優先級，日本企業則更強調企業的社會責任。如松下電器把“產業報國”放在第一位；豐田公司社訓的第一條是“上下同心協力，以至誠從事業務的開拓，以產業的成果報效國家”。表現為公平待人、平等競爭，不欺騙顧客、不搞虛假宣傳，重視環境友好、提高能源效率，靠誠信為社會提供商品和服務。

松下電器創始人松下幸之助在創業之初就定下了自己的經營理念，當他在接受記者采訪時, 松下幸之助曾經直言不諱地說：“賺錢是企業的使命，商人的目的就是贏利”。但他同時又聲言，“擔負起貢獻社會的責任是經營事業的第一要件”，松下認為，經營的第一理想應該是貢獻社會。正是這種崇高的信念支起了松下的今天，我們知道最強大力量來源于人內心一種堅定的信念。

“自來水經營哲學”是松下電器公司最基本的經營理念，相當于憲法中的總綱。他的經營信念即在于此：“如果一切東西都像自來水一樣，能夠隨便取用的話，社會上的情形就將完全改變了。我的任務就是制造像自來水一樣多的電氣用具，這是我的生產使命。盡管實際上不容易辦得到，但我仍要盡力使物品的價格降低到最便宜的水準。“大抵生產的目的，不外乎豐富人們日常生活的必需品，以充實生活的內容。這也是我生平最大的愿望”。讓電器成為人們生活的必需品.實際上，不僅是松下，豐田。索尼，本田，以及富士通，佳能等日本知名企業都具有相似的經營理念: 遵守國內外的法律及法規精神，通過公開、公正的企業活動爭做得到國際社會信賴的企業市民。遵守各國、各地區的文化和風俗習慣，通過扎根于當地社會的企業活動為當地經濟建設和社會發展作出貢獻。

５、低成本意識/節約意識

我們知道豐田在上個世紀進入美國市場靠的是兩個利器——價格、質量和油耗少。這三個法寶給美國的通用和福特公司帶來了不少的麻煩，同時在逐步進入21世紀，資源問題成為世界性的課題，這一方面并沒有被豐田所遺漏，因此豐田喜一郎認為，開發燃耗功率高、可靠耐用的汽車對日本汽車工業來說乃是至關重要的課題。因此新公司成立后，他馬上就在研究開發方面為汽車技術的革新傾注了自己全部的精力，豐田公司不惜將年銷售額的6%作為攻關資金，組建起1.2萬人的龐大研發隊伍，開始了“綠色”汽車的發明創造。經過長達5個年頭的不懈努力和反復試制，1997年12月豐田公司推出了世界上第一款批量生產的混合動力汽車——先軀。它消耗每升汽油的平均行駛里程比一般汽油車至少提高一倍，污染物卻減少了90%,這一新產品的開發給能源的節約起到了很大的作用。

這種節約意識也是與日本的歷史和地理密切相關的。日本是一個島國，面積３７．７８萬平方公里，位于太平洋西側，西隔東海、黃海、朝鮮海峽、日本海與中國、朝鮮、韓國和俄羅斯相望。礦產資源貧乏，除煤、鋅有少量儲藏外，絕大部分依賴進口。日本是一個島國，地小物稀，這培養了日本民族節儉的觀念，“勿暴殄天物”是許多日本人的口頭禪，這深深地影響著日本的企業文化。日本國民的勤儉節約的傳統美德，在發達國家中，日本的國民儲蓄率一直是最高的。

日本首次提出了零庫存的概念，開始還被西方學者視為不可能，但事實證明力這一方案的可行性。日本公司通過批量生產，對產品的事前檢驗，對資源的最大利用來達到低成本的目的。

中國：

象文化 尊重、友好 ——人本型

象文化在中國企業里表現了這樣的特征：企業的工作環境是友好的，領導者的形象猶如一位導師，企業的管理重心在于強調“以人為本”，企業的成功則意味著人力資源獲得了充分重視和開發。報告對這類企業文化的代表提供了10家企業，它們是萬科、青啤、長虹、海信、遠東、雅戈爾、紅塔、格蘭仕、三九和波司登。

人才是一條理性的河流 萬科的綜合評分最高。它的創始人王石有著很好的企業威望和社會尊敬度。但對于王石來說，他和萬科的文化魅力不在于“個人崇拜”的無以復加，而是公司始終倡導了一種理想主義的價值觀與社會責任。同時，萬科推出了“培養專業經理階層，鼓勵優秀人才為企業長期服務，提倡健康豐盛的人生和培養正確的職業操守”，這樣充滿人本主義精神的企業人文綱領。

人才被認為是萬科最重要的資源和核心競爭力。王石提出這個觀念時業界還很不以為然，因為在眾多房地產公司看來，土地、資金比人才更重要。但在王石看來，人才是一條理性的河流，哪里有谷地，就會向哪里匯聚。因此，萬科很早就致力于成為學習型組織；成為職業經理人當家的公司；竭力打造“陽光照亮的體制”。尊重人，為優秀人才創造和諧、富有激情的工作和人生，是萬科成功的首要因素。

重視員工工作以外的角色 雅戈爾這家服裝企業，創造了“將所有員工視作親人”的親和文化：公司先后投資5000萬建造了雅戈爾新村讓員工安居樂業，尤其是改善外來員工的居住、生活條件；在對待犯有錯誤的干部、員工時，公司從不嚴厲批評，而是悄悄將其調到另一個職位讓他去“悟”，為員工創造了自省和提高的公司氛圍。遠東則倡導“一人進遠東，全家遠東人”的和諧內部關系。重視員工在工作和工作以外的不同角色，如：勞動者角色、家庭角色、公眾角色、社會角色，真正把員工視為內部顧客；公司還給每一位員工家屬寄《遠東報》，讓他們感受“一握遠東手，永遠是朋友”的企業理念。

市場占有率-人心占有率

格蘭仕的市場拼殺能力業內無不瞠目。在格蘭仕，始終有一支能堅持“持久戰”的核心團隊；數萬基層員工的工資一直高于同類企業的平均水平，反映在精神上則是給了全體員工一種歸屬感；這種歸屬感還延伸到了經銷商。格蘭仕一直視經銷商為企業直系成員，總會站在他們的角度考慮問題而建立起依存關系。1994年，格蘭仕遭遇洪災后，正是由于全國經銷商相助才使企業闖過一劫。董事長梁慶德有一個觀點：“市場占有率背后是人心占有率。企業決勝的關鍵不是品牌，不是技術，而是感情。沒有感情，就沒有資源，就不能全力以赴去拼搏。”格蘭仕今天把“人是格蘭仕的第一資本”提到了公司存亡的根本地位，全力推進國際化的人才整合。格蘭仕的“仕”，就是：人氣 + 士氣。

狼文化 強者、冒險 ——活力型

狼群中有著強烈的危機感，它們生性敏捷而具備攻擊性，重視團隊作戰并能持之以恒。狼性精神，是一種強者精神。報告認為在狼文化特征的企業里，充滿活力，有著富于創造性的工作環境；領導者往往以革新者和敢于冒險的形象出現；企業最為看重的是在行業的領先位置；而企業的成功就在于能獲取獨特的產品和服務。華為、國美、格力、娃哈哈、李寧、比亞迪、復星、吉利，都是中國企業狼文化的典型代表。

進攻型快速擴張

華為十多年奮斗所取得的驕人業績，堪為中國企業史上獨一無二的例子。華為人儼然是一群善于“拼命”的狼。公司有一種強烈的擴張欲望，一旦找到突破口，不惜任何代價也要有所斬獲；群狼“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救”，研發隊伍超過萬人，營銷人員更是每次出征都給自己立下軍令狀，破釜沉舟，不達目的誓不罷休。華為在今天的國際市場上雖然還算不上足夠強大，也不能保證它在強手如云的國際舞臺還能縱橫多久，所以華為不斷強調危機意識，總把自己放在一個攻擊者位置，正是這種狼性讓華為至今仍在國際化的險途攀登。

鐵腕式管理強人

至今，董明珠率領的格力電器在銷售收入、市場占有率等方面仍一直穩居行業第一。董明珠只做自己認為對的事情，并且認為自己從來沒有錯，也不許別人說她的錯。對手們這樣形容她的厲害：“董姐走過的路都長不出草來。”面對國美的封殺和輿論質疑，董明珠鐵腕操刀，拋開家電連鎖賣場，通過綁定經銷商自建渠道的“格力模式”，形成了強有力的渠道控制力，也就能根據實際情況采取靈活的價格政策，從“淡季貼息返利”和“年終返利”，到免費保修6年的售后服務，都閃爍著格力掌門人叫板終端的睿智和遠慮。

在狼文化的企業里，領導者無不是強勢代表。娃哈哈的重大決策全由宗慶后一人決定和主導執行，公司內部沒有副總經理。他的理由是，機會來了就要快速反應、及時決策，沒有強勢領導就做不成事情。不過，這樣的管理風格也導致了外界“愛”、“恨”分明，娃哈哈與法國達能的沖突就是一次總爆發。

“成王敗寇”激情創新

從上馬鋰電池項目摧垮包括東芝、松下、索尼等巨頭在內的電池業“日本軍團”，到選擇香港H股上市乃至力排眾議入主秦川汽車實現“電動汽車之夢”，比亞迪掌門王傳福都表現了“舍我其誰”的狼性開創。而吉利能取得今天的成功，最主要的因素也仍然在于它的大膽決策和創新。

造轎車是李書福最大的夢想，認準了就不放棄。在沒有得到主管部門許可的情況下他征地850畝，打著造摩托車的幌子籌建汽車工業園。經過一次次奔走呼號，他終于拿到了小客、面包車的生產權。他的信念是：想得到的東西就一定要想方設法去得到，否則就是空想。要主動站在真理一邊,堅持實踐。

鷹文化 目標、績效——市場型

具有鷹文化的企業氛圍是結果導向型的組織，領導以推動者和出奇制勝的競爭者形象出現，企業靠強調勝出來凝聚員工，企業的成功也就意味著高市場份額和擁有市場領先地位。這類公司以聯想、伊利、TCL、平安、光明、春蘭、喜之郎、小天鵝、雨潤、思念等公司為代表。

鷹一般撲捕目標

聯想文化是典型的目標導向。柳傳志時期，以強力執行，極大地支持了以客戶為中心的目標導向；以出奇制勝的創新，實現了企業績效和市場份額的高增長。當楊元慶從柳傳志手中接過“聯想未來”的旗幟后，雖然聯想文化在不斷調整，但管理風格始終建筑在績效導向的基礎上，仍然是以做到一個目標再奔向另一個目標的撲捕動作，去獲取要跳一下才夠得著的高目標。聯想最根本的東西沒有丟——從大處看世界，對自身永不滿足，不斷進取。

同樣，鷹的精神——追蹤目標也形成了伊利的企業風格。伊利內部一直在代代相傳著一個關于獅子和羚羊賽跑的寓言：羚羊跑得慢就會被吃掉，獅子跑得慢就沒吃的，這就是優勝劣汰的自然法則。于是總裁潘剛率領伊利，主動承擔開拓市場、培養和引導消費者，普及牛奶及營養知識的行業排頭兵責任，并在近年實施二三線市場下沉戰略和織網戰略，經過兩年多大量的基礎性工作，伊利在消費者中的品牌價值大大提升。

讓績效彰顯本事

TCL的企業宗旨是“為顧客創造價值，為員工創造機會，為社會創造效益”。其中“為顧客創造價值”是重點，這實際是把市場需求放在第一位，業績導向在這里就顯得非常實在。公司開會，業績好的單位代表會自動坐在前面，業績不好的單位代表也會自動地坐在后排。公司鼓勵內部創業和企業家精神，從李東生到吳仕宏、楊偉強、萬明堅??盡管一路走來磕磕絆絆，總不免有些失敗，但每個人及其背后的團隊都曾經為TCL的成長樹起過強勁的支柱產業。

中國平安是國內最早建立績效導向文化和“競爭、激勵、淘汰”機制的保險企業。平安的內部競爭貫穿到了經營管理的每一個環節。有部門之間的競爭，也有團體之間的競爭；市場占有率、規范管理、改革創新、隊伍建設，大大小小的競賽每年都會如期舉行。這讓員工在體會壓力的同時，也獲得了巨大成功。

羚羊文化 溫和、敏捷——穩健型 羚羊的品性是在溫和中見敏捷，能快速反應但絕不失穩健。這類文化的代表性企業有海爾、中興、蘇寧、美的、匯源、燕啤等企業。由于以追求穩健發展為最大特征，因此這類企業的工作環境規范；企業靠規則凝聚員工；企業強調運營的有效性加穩定性；企業的成功是憑借可靠的服務、良好的運行和低成本。

不在出奇在執行

海爾的每一步都伴隨著創新突破、追求卓越，但是它在實現創新中也強調和合，行王道而非詭道，走穩招而不走險招。當其他家電企業注重抓生產促銷售時，海爾砸了冰箱，提出質量口號；當其他家電企業渠道為王，大力發展批發網絡時，海爾提出“真誠到永遠”，建立了全國服務體系；當某些家電企業試圖行業壟斷時，海爾走了多元化的路子；向海外發展，海爾選擇了自創品牌而非加工制造。

穩健發展在海爾文化中，就是靠執行力強作為保障，高層決策可以不走樣地落實到最基層；而執行工作的效率是“迅速反應、馬上行動”，“日事日畢、日清日高”。國際上成功率很低的流程再造，海爾在3萬多名員工、200多億銷售收入規模的基礎上，不借助咨詢公司，只靠自己的力量就進行了以市場鏈為內容的全面流程再造，并取得了應有效果。西方管理界最近流行一句話：“戰略就是實施。”因為戰略制定只是少數人在短期內的事，而戰略執行卻是多數人長期而為之事。海爾中層干部的個體素質并不是最強的，但以張瑞敏為核心，以海爾文化為基礎，就形成了一個最強的組織。

避實就虛 不溫不火

同在通信業，但與華為很不同，中興通訊在近20年的發展中一直低調潛行，只是最近幾年才開始顯山露水。中興已經不知不覺地在認同羚羊的品性——溫和而敏捷，快速反應而不失穩健。中興對自己的目標要求是做一個長跑好手。中興已經將下一撥增長動力集中在了國際市場，并在可控的范圍內“冒險”，走一步看好一步。中興的經營故事可能缺乏傳奇色彩，但正是這種不溫不火造就了企業的持續成長，使其不但經受了行業低谷的考驗，也抓住機遇，鞏固和提高了在全球的市場地位和影響。

對外我們要取其精華，但是對于我們自身的問題，我們卻不能忽視。中國式企業的弊病還有很多，我們要成長為一流企業，這些企業文化的糟粕就必須去除。那么我們的企業文化糟粕在哪里呢？

結語：

無論中國、日本還是美國，無論８０年代９０年代還是新世紀，企業文化都沒有失去其光彩，它給企業注入了旺盛的動力，它的重要性已經不容忽視。

第三篇：道德修養漫談

（一）、何謂道德

⑴“道德”釋義

最早，用“道德”這個詞表示事物變化、發展的規律和規則。其中，“道”是指道理；“德”是指掌握“道”的人，能夠“內得于己，外施于人”。起初，“道德”這個詞是分開使用的，老子《道德經》中的《道經》和《德經》，也是把“道”與“德”分開使用的。

把道德二字連起來使用，最早見于《荀子·

勸學篇》：“故學至乎禮而止矣，夫是之謂道德之極。”意思是說，如果一切都能按禮的規定去做，就算達到了道德的最高境界。總的說來，在中國，道德主要是指調整人的相互關系的行為準則和規范，有時也指個人的思想品質修養境界、善惡評價，以及風尚習俗和道德教育活動等等。

道德作“功夫、法術”講，《水滸傳》53回——李逵斧辟羅真人：“要不是我有道德，那就丟了性命”。

⑵道德的起源

道德的起源問題一直為歷史上的倫理學家們所重視。歷史上曾有一些倫理學家，企圖離開人類歷史的發展和人們的社會實踐去觀察和研究道德現象，去尋找道德的起源。他們的觀點大致可歸納為以下四類：其一，認為道德來源于客觀精神和上帝及佛、道、神；其二，認為道德來源于人類天性、人類同情心等；其三，認為道德來源于人的自然本性、感覺欲望；其四，認為道德來源于動物世界。

以上凡種觀點均從不同角度說明道德的歷史起源。馬克思主義倫理學認為，人們的社會存在決定人們的社會意識，人類社會物質生活資料的生產活動決定著人們的精神生產活動。作為社會意識形態的道德，自然是由人們的社會物質生活條件所決定的。道德作為調整人們之間相互關系的自覺行為規范，起源于人類最初的社會實踐活動。

道德由一定社會的經濟基礎所決定，并為一定的社會經濟基礎服務。不同的時代，不同的階級有不同的道德觀念。

⑶道德形成人一生下來，沒有道德。小孩子，見人的東西，喜歡的就搶，說明小孩沒有道德意識。最初只是模仿道德的外表。

完整的道德過程由道德意識、道德行為、道德評價等構成。道德意識是道德行為的前提，道德評價可以促使道德行為完善。道德的形成，主要通過道德教育和道德修養。道德教育是他培，道德修養是自培。一般來說，道德教育形成道德基礎，道德修養完善道德。

盧梭在《社會契約論》里認為：人原本都是完全自由的，但你自由，我也自由，過分的自由就會傷害別人，于是為了保障社會的和諧，每個人都要交出一部分的自由，通過訂立法律，限制起來。（這就是社會的王道；那些不講和諧，弱肉強食的規則就是霸道）。

道德是隱形的法律，法律是顯露的道德。

⑷道德行為與文明行為

道德行為與文明行為不同。人的行為是多方面的，人們在處理道德關系時的實際行嘛作“道德行為”，道德行為是在人的道德原則和道德規范的指導下進行的。同時也表現了人的道德面貌。人們的道德行為是多方面的，“文明行為”就是其中一方面。文明行為指人類進步、開化的行為，是有益于他人和社會的行為。凡是符合社會主義原則、道德規范和道德要求的行為，都是文明行為。而我們通常所說的文明行為是指人們在社會生活中，符合社會公德的行為。

⑸道德的階級性和時代性

經濟基礎決定道德規范。道德具有明顯的階級性和時代性。封建社會的“婦道”充分說明了這一點。

在封建社會，婦女歸屬男人，婦女道德實際上是對婦女的約束。婦道理論最初見于西漢劉向的《列女傳》。東漢班昭推出《女誡》，將三從四德觀念理論化。唐代《女論語》、《女孝經》進一步明確了女教的細節；清代《女學》將婦道推向高潮，并強制執行，成為禁錮婦女的枷鎖。

1903年，《女界鐘》問世，婦女的道德觀念開始變化。《女界鐘》提出六項女權：入學權、交友權、營業權、掌財權、自由出人權、婚姻自由權。中華人民共和國成立，無產階級掌握了政權，婦女的新道德觀念才開始實踐。

無產階級認為，毫不利己，專門利人是無產階級道德的最高準則；而剝削階級則認為，“人不為己，天誅地滅”。

隨著社會的發展，道德觀念也在不斷地調整。拾金不昧，被認為是傳統的美德，歷來為人們推崇和贊頌。隨著改革開放，新時期冒出了“拾金有償”的觀念，并在現實中付之實踐。有人拾到東西，要求失主給予酬謝，不然，見到東西也不拾。我們將拾金不昧稱作提倡道德，后者為實踐道德。提倡道德，是道德先鋒的道德規范；而實踐道德是普通人都可接受的道德規范。

道德根據行為區域和內容的不同將道德分作：“公共道德、積業道德和家庭道德”三部分，也稱“三德”。公共道德行為區域為公共場所，家庭道德局限于調整家庭內部關系。

社會主義道德建設的基本要求是：愛祖國、愛人民、愛勞動、愛科學、愛社會主義。這“五愛”概括了我國公民應有的最基本的道德義務和道德素質。

（二）、社會公德

1、何謂社會公德

社會公德是社會道德的組成部分。是指人們維護生活秩序，

第四篇：漫談家風

漫談家風

家風對于我們大學生的人生道路成長是十分重要的。為何如此重要？簡而言之，良好的家風是一個家庭的精神支柱，是一個社會的堅實基礎，是一個民族興旺發達、國家繁榮昌盛的必要條件。因此，作為現代的大學生，我們必須繼承和弘揚優秀的民族傳統——家風。

讀書育人的雅道相傳成為古代謝瓚之大家的家風。謝氏的第一代叫謝瓚，當過三國時代魏國的典農中郎將，是一個主管屯田事務的中下級官員。他最大的功勞是重視對子女的教育，開創了謝氏家族重視書香、重視讀書育人的家風。在他的精心培養下，他的兒子謝衡當上了“國子祭酒”，相當于今天的國立大學校長，史書上稱其為“碩儒”。此時，謝家的文化底蘊已經很厚實了。就連他的兩個弟弟謝廣、謝裒也都位列“尚書”，是部長級的高官。第四代：謝鯤之子謝尚，從小就有神童之稱，以后官至鎮西將軍、豫州刺史。謝裒有六個兒子，都是朝廷要員。其中老大謝奕，官至安西將軍；老三謝安，更是位極人臣，官至丞相；老四謝萬，官至西中郎將；老五謝石，官至衛將軍。而且謝安和謝石還親自指揮了挽救東晉命運的淝水之戰。第五代謝玄、謝琰，都是淝水之戰的大功臣。由于謝氏一門有救國于危亡之際的蓋世大功，所以戰后謝安被封為“廬陵郡公”，謝石被封為“南康縣公”，謝玄被封為“康樂縣公”，謝琰被封為“望蔡縣公”。一門兩代四公，謝氏家族已登上名門望族的巔峰。縱觀謝氏家族的興家史，應該認識到，“雅道相傳”正是謝氏的家風。書香使謝家從一個平民之家、小官僚之家，僅三代便上升成為豪門大戶。而且幾代的書香也造就了謝氏家人的特有的氣質。

從小事做起、從基層做起成為摩根對兒子的家風教育。《摩根家書》是美國財富巨擘摩根家庭的奠定者摩根，給兒子小約翰·皮爾龐特的信，是父子之間交流感情和工作的私人信件。這些信件展示了摩根家族的家風，其中“透露了摩根強大、富有的秘籍??”摩根為兒子的成長不遺余力，對兒子的要求非常嚴格，讓他從底層干起，并從實踐中體驗到冒險精神的收獲。他告誡兒子，禮貌也決定成敗，激勵比批評有益，還要不斷吸取新經驗。所以說，一個杰出的繼承人決不是多陪他吃幾頓飯就能培養出來的。正因為有了從小事做起的優秀家風才造就了一代名人。

縱觀古今中外的家風事跡，我們懂得了家風實質上是一個家庭內在的精神動力，更是生長在其中的每個人立身處世的行為準則。不管社會如何變化，誠信、正直、勤奮等核心的價值觀念，應被長久堅守，這是我們安身立命的根本。

在大學里，我們依然要繼承和弘揚優秀的家風。學習顏之推《顏氏家訓》、諸葛亮《誡子書》、周怡《勉諭兒輩》、朱子《治家格言》、《曾國藩家書》、《傅雷家書》等等的優秀品質。品味歷史上的“孟母三遷”“岳母刺字” 的家風意味。“非淡澹無以明志、非寧靜無以致遠”“常將有日思無日、莫待無時思有時”“莫貪意外之財、莫飲過量之酒”等教子中的古訓至今為世人尊崇。好的家風不但對自己有利、對子女和家人有利，也逐步影響著大眾的道德水平與社會的風氣。好家風就是一種正能量。所以我們要從每個家庭做起，讓家家有個好家風、家家培育文明人。如此堅持下去，社會的正風正氣就會發揚光大、中華民族的文明程度就會進一步提高。

第五篇：漫談英語

我把自己漫游外語天地所獲得的心得體會總結為十條，供那些真心實意而不是裝模作樣想掌握外語的人參考。

一、學習外語一天也不能中斷。倘若確實沒有時間，哪怕每天擠出十分鐘來也行。早晨是學習外語的大好時光。

二、要是學厭了，不必過于勉強，但也不要扔下不學。這時可以變換一下學習方式。比如，可以把書放在一邊去聽聽廣播，或暫時擱下課本的練習去翻翻詞典等。

三、絕不要脫離上下文孤立地去死記硬背。

四、應該隨時隨地記下并背熟那些平時用得最多的“句套子”。

五、盡可能“心譯”你接觸到的東西，如一閃而過的廣告和偶爾聽到的話語等。這也是一種休息方式。

六、只有經過老師修改的東西才值得牢記。不要反復去看那些做了而未經別人修改的練習，看多了就會不自覺地連同錯誤一起記在腦子里。假若你純屬自學而無旁人相助，那你就去記那些肯定是正確無誤的東西。

七、抄錄和記憶句型、慣用語時要使用單數第一人稱，如“I am only pulling your leg”…

八、外語好比碉堡，必須同時從四面八方向它圍攻：讀報紙，聽廣播，看原版電影，聽外語講演，攻讀課本，和外國友人通信、往來、交談等。

九、要敢于說話，不要怕出錯誤，但要請別人糾正錯誤。尤其重要的是，當別人確實開始幫你糾正錯誤時，不要難為情，也不要泄氣。

十、要堅信你一定能達到目的，要堅信自己有堅強不屈的毅力和語言方面非凡才能。假若你不再相信存在這種才能（這樣想也并不錯！），那么你就想，掌握外語這種小玩藝兒，你還是足夠聰明的。假若所學的材料難啃而使你氣餒，那么你就罵課本和詞典吧（罵得對！事實上并不存在完美無缺的教科書和包羅萬象的詞典）。最后，實在難以前進時，你就罵語言本身吧，因為一切語言都是不易掌握的，而其中最難掌握的莫過于本族語。這樣一想，事情就好辦了。