第一篇：組織行為學(xué)在大學(xué)社團(tuán)中的應(yīng)用

工管專業(yè)2013—2014學(xué)年第二學(xué)期《組織行為學(xué)》期末考試

題目：組織行為學(xué)在大學(xué)社團(tuán)中的應(yīng)用

專業(yè)：工商管理

班級(jí)：11工管國(guó)際營(yíng)銷班

姓名：鄭藝杰

學(xué)號(hào)：11103012049

組織行為學(xué)在大學(xué)社團(tuán)中的應(yīng)用

隨著這當(dāng)今經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和教育體制的推進(jìn)，大學(xué)里面的社團(tuán)組織不斷完善。大學(xué)里面的社團(tuán)組織其實(shí)就像一個(gè)小型的社會(huì)，從個(gè)體與群體之間有著密切的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。運(yùn)用組織行為學(xué)的知識(shí)對(duì)大學(xué)社團(tuán)進(jìn)行研究，不僅可以提高在校實(shí)踐綜合能力，而且還能讓我們預(yù)先適應(yīng)這個(gè)社會(huì)。

目前高校社團(tuán)雖然在學(xué)校和同學(xué)的積極推動(dòng)下得到很大發(fā)展，特別是由單純娛樂性社團(tuán)和自發(fā)組織社團(tuán)向?qū)I(yè)性社團(tuán)、校團(tuán)委直屬等規(guī)范性社團(tuán)轉(zhuǎn)變，但普遍存在社團(tuán)管理體制不規(guī)范、社團(tuán)結(jié)構(gòu)官僚化、社團(tuán)活動(dòng)缺乏內(nèi)涵，層次不高，社團(tuán)學(xué)生主體地位缺失、相當(dāng)一部分身處社團(tuán)的同學(xué)滿意度較低等問題

在我校讀了三年，上面一些情況在我們的社團(tuán)里面也會(huì)出現(xiàn)。如何端正大學(xué)生參與社團(tuán)工作動(dòng)機(jī)，如何提高社團(tuán)成員滿意度并積極地研究出相應(yīng)的對(duì)策,更好地發(fā)揮高校社團(tuán)的功能，加強(qiáng)社團(tuán)對(duì)大學(xué)生心理素質(zhì)、綜合能力鍛煉的作用，充分調(diào)動(dòng)與發(fā)揮社團(tuán)成員的積極性與創(chuàng)造性，使大學(xué)生社團(tuán)發(fā)揮其應(yīng)有的作用，建立一個(gè)較完善的社團(tuán)，可以從以下幾點(diǎn)進(jìn)行分析：

1）首先我們先從組織行為學(xué)的個(gè)體需求分析。社團(tuán)成員的需求引發(fā)動(dòng)機(jī)，促使行為的發(fā)生。需求理論如馬斯洛的“層次需求理論”，大致都分為“ 物質(zhì)需要” 和“ 精神需要” 兩種。作為高校社團(tuán)管理者，要想充分調(diào)動(dòng)社團(tuán)成員的積極性，挖掘他們的潛能，是他們進(jìn)一步投入到社團(tuán)工作中去，首先要認(rèn)真分析他們的需要層次, 根據(jù)社團(tuán)成員的組成結(jié)構(gòu)和個(gè)體特征，找出其共性需要和個(gè)性需要，并針對(duì)不同層次的需要，采取相應(yīng)措施，制定相應(yīng)的社團(tuán)制度，滿足他們對(duì)社團(tuán)工作，實(shí)踐學(xué)習(xí)，能力鍛煉 工作成就等的需要, 通過必要的激勵(lì)手段充分調(diào)動(dòng)社團(tuán)成員的工作積極性

在校社團(tuán)工作中，總結(jié)了幾條大學(xué)生參加社團(tuán)的目的。第一，為了結(jié)識(shí)更多的朋友發(fā)展自己的人脈；第二，提高自己組織能力、實(shí)踐能力和其他課堂上難以提供的鍛煉機(jī)會(huì)；第三，通過社團(tuán)平臺(tái)取得工作經(jīng)歷和成就，為 就業(yè)創(chuàng)造優(yōu)勢(shì)。社團(tuán)的組織管理者應(yīng)該就成員的入團(tuán)需求進(jìn)行管理，根據(jù)成員的需求制定相關(guān)的制度。這樣可以使大學(xué)生參與社團(tuán)的工作熱情提高，從而促進(jìn)社團(tuán)的發(fā)展。

2）從成員的個(gè)性特征進(jìn)行分析。在社團(tuán)中每個(gè)成員的個(gè)性都不一樣，每個(gè)人的能力都有所不同，每個(gè)人的價(jià)值觀都有所差異。因而個(gè)性特征也存在著很大差異，有內(nèi)斂羞澀也有聰明熱情，有愿意服從依賴性強(qiáng)也有鋒芒畢露、獨(dú)立好勝。這些個(gè)性特征上的不同，往往造成工作表現(xiàn)的差異。所以管理者應(yīng)了解成員的個(gè)性特點(diǎn)，合理分配每個(gè)人的工作，提高成員的積極性，這樣才能最大限度地發(fā)揮整個(gè)團(tuán)體的能力。

3）社團(tuán)成員的行為受到其與工作和組織匹配性的制約。約翰霍蘭德的人格—工作適應(yīng)性理論認(rèn)為，個(gè)體的人格特點(diǎn)與他的工作之間需要匹配，員工對(duì)工作的滿意度和流動(dòng)意向，取決于個(gè)體的人格特點(diǎn)與職業(yè)環(huán)境的匹配程度，霍蘭德提出六種人格類型分類，分別是現(xiàn)實(shí)性（技能、體力偏好），研究性（思考、理解偏好），社會(huì) 型（幫助、提高偏好），傳統(tǒng)型（規(guī)范、明確偏好），企業(yè)型（影響、權(quán)力偏好），藝術(shù)型（創(chuàng) 造性偏好），社會(huì)型的個(gè)體應(yīng)該從事社會(huì)型的工作，傳統(tǒng)型的個(gè)體應(yīng)該從事傳統(tǒng)型的工作，不同的個(gè)體在人格方面存在著本質(zhì)的差異，工作本身具有不同的類型，當(dāng)人格與職業(yè)匹配，工作環(huán)境與個(gè)體的人格類型相互協(xié)調(diào)時(shí)時(shí)才會(huì)產(chǎn)生最高的滿意度和最低的流動(dòng)率。針對(duì)學(xué)生 社團(tuán)組織的部門和工作設(shè)置和社團(tuán)成員的不同人格特質(zhì)，社團(tuán)管理者應(yīng)適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整，最大 程度上滿足社團(tuán)內(nèi)人職匹配，在確保能力的基礎(chǔ)上，使社團(tuán)成員對(duì)自身的工作有足夠的信心和勝任力。

4）從激勵(lì)的角度進(jìn)行分析。激發(fā)學(xué)生的動(dòng)機(jī)，提高他們的工作積極性。從我在大學(xué)生社團(tuán)的經(jīng)驗(yàn)上看，在社團(tuán)里面能激發(fā)社團(tuán)成員認(rèn)真完成組織工作的因素有幾個(gè)，第一：社團(tuán)的歸屬感。一個(gè)強(qiáng)大的社團(tuán)，他的凝聚力是很強(qiáng)的，讓每個(gè)成員對(duì)其都有歸屬感。每一次的社團(tuán)工作每一個(gè)成員都有責(zé)任去共同完成。這些歸屬感是在管理者的精心用感情去與每一個(gè)成員交流培養(yǎng)而來(lái)的。第二，成為下一屆的骨干管理者。有很多人進(jìn)入社團(tuán)后，想更進(jìn)一步培養(yǎng)自己做人處事，管理的能力，努力地在社團(tuán)工作，凝聚各成員的感情。希望能在下一屆擔(dān)任重要的職務(wù)。

下面結(jié)合我在我校社團(tuán)的一些管理經(jīng)歷，具體分析組織行為學(xué)在高校社團(tuán)中的應(yīng)用。開學(xué)初，經(jīng)歷了幾輪面試后最終成為了我們經(jīng)管學(xué)院司儀隊(duì)的一名成員。剛開始司儀隊(duì)在我們學(xué)院宣傳的很好，很多人報(bào)名加入這個(gè)社團(tuán)。因?yàn)樗緝x，在一場(chǎng)活動(dòng)中扮演著一個(gè)非常重要的角色——主持人。他是整個(gè)舞臺(tái)的掌控者。因?yàn)樗緝x隊(duì)的工作性質(zhì)，激發(fā)了很多學(xué)生對(duì)舞臺(tái)的渴望，這是一種表現(xiàn)自我的需求。正是這種需求吸引了一大批學(xué)生。但因司儀隊(duì)的正選名額比較少，所以一開始會(huì)經(jīng)過幾輪面試才能進(jìn)入這個(gè)社團(tuán)。經(jīng)過大一在社團(tuán)中的積極工作，和較好的交際能力當(dāng)選上了隊(duì)長(zhǎng)。

當(dāng)上社團(tuán)的管理者之后，我發(fā)現(xiàn)很多東西理論上的東西都要根據(jù)具體的實(shí)際情況才能加以運(yùn)用。作為一名好的組織者，首先要讓社團(tuán)成員對(duì)組織有歸屬感。這一方面主要是通過組織大家一起參加活動(dòng)，促進(jìn)每個(gè)成員之間的感情。比如組織成員們一起去爬山，燒烤，或晚上大家一起出來(lái)聊聊天。其次是要了解每個(gè)學(xué)生的性格個(gè)性。了解他們的特長(zhǎng)，這樣可以合理分配每個(gè)人的工作，提高成員的積極性，最大限度地發(fā)揮整個(gè)團(tuán)體的能力。這方面主要通過真情與成員交流，盡量幫助他們?cè)谏鐖F(tuán)中遇到的一些困難，跟他們做朋友，這樣更有利于社團(tuán)的管理。第三點(diǎn)，營(yíng)造具有凝聚力的社團(tuán)文化。健康的社團(tuán)文化能營(yíng)造一種氛圍，約束和規(guī)范社團(tuán)成員的行為，使他們不僅僅注意自我形象，更考慮到社團(tuán)的整體利益。社團(tuán)建設(shè)中應(yīng)首先注重社團(tuán)文化的建設(shè), 樹立社團(tuán)的宗旨與目標(biāo), 制定科學(xué)合理的規(guī)章制度，培養(yǎng)全體人員共同的價(jià)值觀念，這樣才會(huì)在工作中形成向心力和凝聚力，并激發(fā)持久的工作熱情。

校園里面的社團(tuán)管理跟公司的管理有很大的區(qū)別，社團(tuán)管理主要的用感情來(lái)經(jīng)營(yíng)一個(gè)社團(tuán)，功利性沒有社會(huì)上的那么大。

結(jié)束語(yǔ)

本文結(jié)合了組織行為學(xué)基本理論和知識(shí)對(duì)大學(xué)生社團(tuán)組織中個(gè)體、群體、組織行為進(jìn)行了簡(jiǎn)單的分析，由于本人水平有限，只能據(jù)自己了解的大學(xué)生和大學(xué)生社團(tuán)特點(diǎn)，對(duì)大學(xué)生社團(tuán)行為作用過程做一個(gè)粗略闡述。

第二篇：組織行為學(xué)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用

組織行為學(xué)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用

組織行為學(xué)是一個(gè)研究領(lǐng)域，它探討個(gè)體、群體以及結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響，以便應(yīng)用這些知識(shí)來(lái)改善組織的有效性。組織行為是一個(gè)具有大量普通知識(shí)的獨(dú)立的技能領(lǐng)域。它研究什么呢？它研究組織中行為的決定因素：個(gè)體、群體和結(jié)構(gòu)。另外，組織行為學(xué)把研究個(gè)體、群體和結(jié)構(gòu)對(duì)行為的影響所獲得的知識(shí)用到實(shí)際中，使組織的運(yùn)作更有效。然而，組織學(xué)中應(yīng)用的最廣泛的莫過于企業(yè)的管理。企業(yè)管理需要協(xié)調(diào)個(gè)體、群體以及結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響，是最能體現(xiàn)組織行為學(xué)價(jià)值的地方。下面探討組織行為學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用。

一、組織行為學(xué)在企業(yè)管理中的指導(dǎo)作用

1、個(gè)體心理與行為

國(guó)內(nèi)外的實(shí)踐證明，個(gè)體素質(zhì)、氣質(zhì)和特性等因素，是決定組織效能和生產(chǎn)、工作效率高低的重要因素之一，即個(gè)體是組織系統(tǒng)中不可忽視的一個(gè)細(xì)胞。在個(gè)體行為中，最重要的是要熟悉人的個(gè)性，個(gè)性屬于社會(huì)范疇。個(gè)性，是指一個(gè)人在先天生理素質(zhì)的基礎(chǔ)上，在一定的社會(huì)歷史條件下，在社會(huì)實(shí)踐中，逐漸形成和發(fā)展起來(lái)的一種比較穩(wěn)定的心理特征的綜合。研究的目的，是為了在企事業(yè)的管理實(shí)踐中，用來(lái)對(duì)下屬的選拔、安排、教育和培養(yǎng)等，以便有效地開發(fā)人力資源。個(gè)性素質(zhì)的形成和發(fā)展，首先是由人的先天素質(zhì)，為其提供了必要的條件;但后天的社會(huì)條件，對(duì)個(gè)性的發(fā)展又起著決定性的作用。例如，一個(gè)有高等學(xué)歷的人，不一定能成為一個(gè)企事業(yè)的管理者;又如，人所處的家庭環(huán)境、企業(yè)集體、社會(huì)性質(zhì)、社會(huì)階層地位和文化環(huán)境，對(duì)個(gè)性的形成具有重要的作用，這就是一般所講的，社會(huì)影響大于家庭影響。對(duì)管理者來(lái)講，就應(yīng)努力為個(gè)性的發(fā)展和塑造創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境，其目的是為了有利于實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。氣質(zhì)，又稱為脾氣，是人先天所具有的穩(wěn)定的、典型的心理特點(diǎn)，屬于個(gè)性的組成部分之一。從生理來(lái)講，氣質(zhì)是人的高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)類型在人的行為和活動(dòng)中的具體表現(xiàn)。即所表現(xiàn)出的行為，就構(gòu)成了一個(gè)人的獨(dú)特的心理基礎(chǔ)。管理者要根據(jù)下屬不同的氣質(zhì)，采用不同的教育和管理方法。如對(duì)神經(jīng)質(zhì)型的人(其氣質(zhì)特點(diǎn)表現(xiàn)為情緒體驗(yàn)深刻穩(wěn)定、觀察細(xì)致、敏感，但這種人容易疲勞，在生活中表現(xiàn)為孤獨(dú)和膽怯，在工作中一般缺乏果斷和信心)，要多運(yùn)用疏導(dǎo)、暗示、比喻等做法，即要多注意批評(píng)的方式和方法.才能達(dá)到比較好的效果。能力，是指人能夠順利完成某種工作任務(wù)的心理特征。

2、群眾行為

群體，是指在組織中的一群人，為了共同的目標(biāo)，在彼此之間相互作用、相互聯(lián)系、相互依存的基礎(chǔ)上，所建立起來(lái)的一個(gè)有機(jī)的整體。群體在當(dāng)今世界，是企事業(yè)單位的基本組成部分。群體按其規(guī)模的大小，可分為大、中、小型群體；按群體構(gòu)成的原則，又可分為正式群體和非正式群體。但無(wú)論是正式和非正式群體，對(duì)在組織中的每一個(gè)成員，都有著重大的影響。

在一個(gè)群體中，要處理好人際關(guān)系。對(duì)人際關(guān)系的制約，有四個(gè)主要因素：其一是距離的遠(yuǎn)近，實(shí)踐證明人與人接近的機(jī)會(huì)多，就容易形成比較密切的關(guān)系。其二是交往的頻率，人與人之間相互交往的頻率越高，彼此之間越容易了解，也就容易形成共同的感受和共同的經(jīng)驗(yàn)。其三是態(tài)度的相似性，人與人之間在共同興趣和愛好、共同的理解、信念和價(jià)值觀，會(huì)引起彼此之間在感情上的融合，并能建立一種親密關(guān)系，所謂物以類聚、人以群分就是這個(gè)道理。其四是需要的互補(bǔ)性，性格不同的人，彼此之間如能相互取長(zhǎng)補(bǔ)短，滿足對(duì)方的需要，也能建立起良好的人際關(guān)系。企業(yè)的管理者，要廣泛培養(yǎng)自己的愛好和興趣，要加強(qiáng)同下屬的思想交流和密切關(guān)系，不要使下屬對(duì)其產(chǎn)生敬而遠(yuǎn)之或畏而遠(yuǎn)之的關(guān)系。

3、領(lǐng)導(dǎo)行為

現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)，是指能帶領(lǐng)、指引和影響下屬或組織，在一定條件下，來(lái)為實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)的行動(dòng)過程的人。這種領(lǐng)導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)的是領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)過程和一種行為，究其核心是一種影響力。并強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的社交式，做自己下屬的核心和朋友，身居于其下屬之中，憑借其影響力，帶領(lǐng)下屬去完成組織目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)的成效，是一個(gè)綜合性的因素。這種因素，取決于領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的水平及客觀環(huán)境條件。實(shí)踐證明，沒有永恒不變的領(lǐng)導(dǎo)方法和領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)。在以上三種因素中，領(lǐng)導(dǎo)者是主體，被領(lǐng)導(dǎo)者與環(huán)境是客體。因此，在承認(rèn)客觀條件存在著區(qū)別或差異的同時(shí)，就要充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者的主觀能動(dòng)作用。領(lǐng)導(dǎo)的職能，可分為組織職能和激勵(lì)職能。具體來(lái)講，其一是規(guī)劃目標(biāo)，在現(xiàn)代管理中，規(guī)劃目標(biāo)的核心，是決策工作。其二是制定規(guī)范，是指合理與有效的組織機(jī)構(gòu)及有關(guān)全局性的管理方法，以便保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其三是對(duì)下屬的激勵(lì)，是指領(lǐng)導(dǎo)者正確的運(yùn)用物質(zhì)和精神的動(dòng)力，激發(fā)其下屬為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的態(tài)度和其行為效率。激勵(lì)的方式，主要有目標(biāo)激勵(lì)、強(qiáng)化激勵(lì)、支持性激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、評(píng)比競(jìng)賽激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)。其四是領(lǐng)導(dǎo)的正確用人，正確用人是事業(yè)成功的前提，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者要具有正確的人才觀，這種人才觀，要求領(lǐng)導(dǎo)者要出于公心的愛才、識(shí)才和舉才、用才。因此，也就要求領(lǐng)導(dǎo)者，必須不斷地提高自身的素質(zhì)和加強(qiáng)修養(yǎng)。

4、組織開發(fā)

現(xiàn)代組織理論認(rèn)為：其一，組織是一個(gè)開放的系統(tǒng)，即組織是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、變化著的有機(jī)體，并且不斷地同外部環(huán)境進(jìn)行著信息等的交換。影響組織存在的環(huán)境，主要有物理環(huán)境(布局、工作場(chǎng)所、氣候條件)、文化環(huán)境(社會(huì)規(guī)范、目標(biāo)、價(jià)值觀)、技術(shù)環(huán)境(知識(shí)手段)。可見環(huán)境因素，對(duì)組織的存在和發(fā)展作用重大。其二，組織是一個(gè)社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)，也就是組織不僅包括結(jié)構(gòu)和技術(shù)方面的要素，還包括社會(huì)的、心理的和管理方面的因素。因此，就要協(xié)調(diào)好這些要素和因素之間的關(guān)系。其三，組織是一個(gè)完整的系統(tǒng)，也就是組織是由許多子系統(tǒng)所組成的。如一個(gè)物流公司，就是由許多科、室、股和班組所組成。組織的作用，就在于不斷協(xié)調(diào)各個(gè)子系統(tǒng)和環(huán)境之間的關(guān)系，以便有效地完成公司的總目標(biāo)。

組織的效能，又稱為組織的有效性，是指一個(gè)組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，所能達(dá)到或完成的程度。這種效能主要有：其一是能在經(jīng)濟(jì)上獲得最大的利潤(rùn)；其二是能向社會(huì)提供優(yōu)質(zhì)和有效的服務(wù)；其三是能提高生產(chǎn)質(zhì)量和工作質(zhì)量；其四是能提高在組織中每個(gè)成員士氣。那么，提高組織效能的原則和方法是什么?其一是要有明確的目標(biāo)和權(quán)責(zé)相稱；其二是組織的結(jié)構(gòu)要有利于對(duì)組織成員的挑戰(zhàn)；其三是要建立科學(xué)的管理層次和有適宜的管理幅度；其四是要建立和完善高效、迅速的信息傳遞及反饋系統(tǒng)；其五是組織內(nèi)部的民主氣氛和參與決策，隨著下屬成員文化、技術(shù)和思想質(zhì)素的提高，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，任何企業(yè)都需要更多地實(shí)行民主管理和使組織中的各級(jí)成員都有機(jī)會(huì)參與各種決策；其六是組織管理要富有彈性，對(duì)組織中的成員不斷提出的新的要求，在管理上要及時(shí)和不斷進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)，以便調(diào)動(dòng)下屬的積極性，也就是說(shuō)，要根據(jù)客觀情況的變化，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。

二、我國(guó)企業(yè)管理中的組織行為學(xué)應(yīng)用展望

我國(guó)加入世界貿(mào)易組織以后，為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)全球化的發(fā)展，企業(yè)面臨著更加激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，由此帶來(lái)的壓力，不僅體現(xiàn)在組織外部的環(huán)境方面，也反映在組織內(nèi)部的管理中，比如技術(shù)的老化，管理觀念與方法的落后，組織政策與制度無(wú)法適應(yīng)新的人力資源的需求，在如何挖掘人的潛能、開發(fā)人的智力、調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性等方面都面臨著新的挑戰(zhàn)為此結(jié)合企業(yè)改革的實(shí)際，必須抓好以下幾個(gè)方面的下作：

1、加強(qiáng)管理者自身建設(shè)，努力提高管理水平

從組織行為學(xué)的角度講，企業(yè)管理水平的降低，往往取決于企業(yè)管理者自身素質(zhì)的降低對(duì)于當(dāng)代企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)尤其如此要搞好企業(yè)管理，管理者必須身先士卒，通過各種途徑

和形式努力提高自身業(yè)務(wù)知識(shí)和管理水平，從而確定科學(xué)有效的管理方法和手段，促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展在建立現(xiàn)代企業(yè)制度的進(jìn)程中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)越來(lái)越大，在這種情況下企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和品格對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)已成為頭等重要的大事。可以這樣說(shuō)，一個(gè)企業(yè)有了高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者，沒有好的產(chǎn)品可以開發(fā)出好的產(chǎn)品，管理混亂可以在短期內(nèi)扭轉(zhuǎn)局面，企業(yè)虧損經(jīng)過努力可以恢復(fù)，甚至瀕臨倒閉的企業(yè)可以救活。一些大企業(yè)、大公司改革成效顯著，走出可持續(xù)發(fā)展的路子告訴人們，領(lǐng)導(dǎo)者尤其是一把手的政治素質(zhì)問題，是關(guān)系一個(gè)企業(yè)成敗興衰的重中之重，關(guān)鍵之所在。

2、更新思想觀念，樹立創(chuàng)新意識(shí)

無(wú)論任何時(shí)候，思想觀念總是作為實(shí)踐的理論指導(dǎo)而存在，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，觀念不轉(zhuǎn)變不更新，就會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于社會(huì)前進(jìn)的步伐，不但得不到發(fā)展，甚至?xí)叩缴礁F水盡的地步。尤其我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立，為我國(guó)當(dāng)代企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了機(jī)遇，同時(shí)也帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)，如何抓住機(jī)遇，迎接挑戰(zhàn)，成為一個(gè)非常嚴(yán)峻的現(xiàn)實(shí)問題對(duì)于以往那種管理粗放、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)差、成木概念淡薄等已不適應(yīng)形勢(shì)變化的企業(yè)而言，如果不轉(zhuǎn)變概念，及時(shí)抓住機(jī)遇改善經(jīng)營(yíng)管理，最終將會(huì)被市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)所淘汰因此，加快實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)體制增長(zhǎng)方式等觀念和思想意識(shí)的轉(zhuǎn)變和更新，是企業(yè)改革與發(fā)展的前提條件

3、堅(jiān)定不移地推行“以人為本”的管理激勵(lì)機(jī)制

建立現(xiàn)代企業(yè)制度，依靠職工辦企業(yè)，這是國(guó)內(nèi)國(guó)際上人型企業(yè)發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，也是落實(shí)“依靠”方針的最佳途徑。加強(qiáng)基層民主政治建設(shè)，建立職代會(huì)制度，是具有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家開展企業(yè)民主管理需要把握的大方向。

黨的十六大報(bào)告指出：“堅(jiān)持和完善職代會(huì)等其他形式的企事業(yè)民主管理制度，保障職工的合法權(quán)益”。《勞動(dòng)法》第八條規(guī)定：“勞動(dòng)者依照法律規(guī)定，通過職工大會(huì)、職工代表大會(huì)或者其他形式，參與民主管理，或者就保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益與用人單位進(jìn)行協(xié)商”。黨和國(guó)家的法律法規(guī)強(qiáng)調(diào)加強(qiáng)民主管理，體現(xiàn)了政治文明的木質(zhì)要求，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)者的合法權(quán)益如工資、福利、社會(huì)保險(xiǎn)等，不再向過去那樣通過國(guó)家來(lái)實(shí)現(xiàn)，而是通過企業(yè)內(nèi)部來(lái)實(shí)現(xiàn)。這樣的話，受經(jīng)濟(jì)利益的支配，勞動(dòng)者不僅關(guān)心自己的經(jīng)濟(jì)收入，而且更關(guān)心與自己利益相關(guān)的企業(yè)決策、企業(yè)經(jīng)營(yíng)問題，這就產(chǎn)生出強(qiáng)烈的參與民主管理的愿望和行為。我國(guó)的民主管理制度，始終把職工當(dāng)家作主作為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，讓職工群眾通過職代會(huì)、集體合同等形式來(lái)維護(hù)和保障職工的經(jīng)濟(jì)權(quán)利和民主權(quán)利。

4、圍繞管理與服務(wù)職能，注重社會(huì)效益

“社會(huì)責(zé)任”是一種國(guó)際上新興的企業(yè)認(rèn)證體系，在上世紀(jì)90年代，曾在國(guó)際上興起社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng)。增強(qiáng)社會(huì)責(zé)任感，是社會(huì)發(fā)展對(duì)企業(yè)和企業(yè)家的要求，也是提高企業(yè)地位、形象，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展和成功的核心戰(zhàn)略。有管理學(xué)者講：“過去企業(yè)成功的唯一標(biāo)準(zhǔn)是利潤(rùn)，今日企業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)則是需要更多地關(guān)注社會(huì)責(zé)任。”隨著社會(huì)的進(jìn)步，企業(yè)的社會(huì)責(zé)任在全世界正受到日益廣泛的重視，在管理與服務(wù)的各項(xiàng)下作中，既要講求經(jīng)濟(jì)效益、更要注重社會(huì)效益，用社會(huì)責(zé)任來(lái)樹立企業(yè)的良好形象，擴(kuò)大企業(yè)的社會(huì)信譽(yù)度，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，按照組織行為學(xué)的要求，在企業(yè)的改革發(fā)展穩(wěn)定中，要突出抓好企業(yè)的員工的三種精神：團(tuán)隊(duì)精神、主人公精神和奉獻(xiàn)精神。

終上分析，組織行為學(xué)關(guān)心人們?cè)诮M織中做什么，這種行為如何影響企業(yè)的管理，而企業(yè)管理者又是怎樣利用組織行為學(xué)來(lái)規(guī)范企業(yè)的管理活動(dòng)。人們對(duì)于組織行為學(xué)研究的核心題目基本上達(dá)成了共識(shí)，這些題目包括激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)行為和權(quán)威、人際溝通、群體結(jié)構(gòu)與過程、學(xué)習(xí)、態(tài)度形成與知覺、變革過程、沖突、工作設(shè)計(jì)、工作壓力，而這些全與企業(yè)管理息息相關(guān)。可以說(shuō)，組織行為學(xué)在管理學(xué)上面綻放出最大的光彩。

第三篇：淺談組織行為學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用策略

淺談組織行為學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用策略

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摘＆#8195;要對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，它的組成要素主要是人力、物力和財(cái)力。對(duì)企業(yè)組織行為進(jìn)行調(diào)適，實(shí)際上就是對(duì)企業(yè)有限資源，特別是人力資源的合理安排和有效利用，使其發(fā)揮最大的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。因此，企業(yè)管理者要深入學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)組織行為學(xué)的實(shí)質(zhì)，更新觀念，樹立創(chuàng)新意識(shí)，推行“以人為本”的管理激勵(lì)機(jī)制。

關(guān)鍵詞組織行為學(xué)；企業(yè)管理；應(yīng)用策略

中圖分類號(hào)F2文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A文章編號(hào)1673-9671-(2011)012-0205-01

我國(guó)加入世界貿(mào)易組織以后，企業(yè)面臨更加激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，由此帶來(lái)的壓力，不僅體現(xiàn)在組織外部的環(huán)境方面，也反映在組織內(nèi)部的管理中。隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的日益完善，對(duì)社會(huì)組織的管理要求越來(lái)越高。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，科學(xué)地掌握和運(yùn)用組織行為學(xué)的激勵(lì)理論，對(duì)于調(diào)動(dòng)員工潛在的積極性，最大限度地發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)具有十分重要的意義。

1注重企業(yè)人員行為與組織的協(xié)調(diào)，用組織行為方式確保目標(biāo)歸一

企業(yè)的成功管理者既不是單純的設(shè)計(jì)專家，也不應(yīng)只是精通領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的專家。他們不僅要?jiǎng)偃巫约旱墓芾砉ぷ鳎€要有力地領(lǐng)導(dǎo)自己的團(tuán)隊(duì)同心協(xié)力完成既定目標(biāo)。管理者必須要努力使企業(yè)員工的行為與組織協(xié)調(diào)，使員工的目標(biāo)與組織的愿景歸一。建立切實(shí)可行的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)可以獲得發(fā)展，對(duì)個(gè)人可以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，使企業(yè)和個(gè)人的努力方向找到共同點(diǎn)，讓企業(yè)目標(biāo)的方向感、使命感與個(gè)人的榮譽(yù)感、追求感融為一體。企業(yè)發(fā)展的過程中充滿了矛盾、對(duì)立與沖突——企業(yè)短期利益與長(zhǎng)期利益之間的矛盾，企業(yè)內(nèi)個(gè)體利益與整體利益的沖突。在大多數(shù)企業(yè)中，都存在干多少活拿多少報(bào)酬的心理。而普遍存在的內(nèi)部平均主義嚴(yán)重，沒有體現(xiàn)多勞多得，有很多技術(shù)骨干人員抱怨，認(rèn)為自己到年底的收入模模糊糊。這種心理直接反映在勞動(dòng)組織和勞動(dòng)態(tài)度上，對(duì)此心理和行為，就要從完善組織行為上著手。因此，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和經(jīng)營(yíng)管理人員，要運(yùn)用組織行為學(xué)的原理，從細(xì)處著手，采取相應(yīng)的措施，諸如表?yè)P(yáng)、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)等，用組織行為方式才能避免個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相背離的局面。

2通過有效的激勵(lì)機(jī)制，使員工獲得職業(yè)幸福感

社會(huì)中的任何組織都是由人組成的，任何組織都離不開管理，管理的核心在于人，組織的生命力來(lái)自于組織中每一個(gè)成員的熱忱。而面對(duì)活生生的人，管理者必須通過激發(fā)組織成員的能動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，才能真正在組織成員之間建立合理有效的分工協(xié)作關(guān)系，實(shí)現(xiàn)孤立的個(gè)人所不能達(dá)到的組織功能。因此，洞悉人性，把握人性，通過激勵(lì)每個(gè)組織成員實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，是管理者的必備素質(zhì)和技能。人的全面幸福首要的是體現(xiàn)和落實(shí)到個(gè)體發(fā)展上，表現(xiàn)為人的個(gè)性得到自由發(fā)展。具體來(lái)說(shuō)，就是尊重個(gè)體的勞動(dòng)與創(chuàng)造，關(guān)注個(gè)體的需要與發(fā)展，信任個(gè)體的能力和覺悟，最大限度地使個(gè)體人格特質(zhì)、能力與工作相匹配，通過激勵(lì)使個(gè)體的需要與發(fā)展得到滿足，使個(gè)體對(duì)工作的滿意度得到提高，使個(gè)體的價(jià)值在為集體作貢獻(xiàn)的過程中得以實(shí)現(xiàn)。幸福管理堅(jiān)持為了人的終極之善而管理，不僅把管理看作是一種規(guī)制行為，而且還把它看作是一種人文關(guān)懷活動(dòng)，不僅關(guān)注工作效率和貢獻(xiàn)，而且重視人的知識(shí)和創(chuàng)造力的發(fā)揮。此時(shí)，激勵(lì)管理不只是組織和社會(huì)發(fā)展的需要，更是使人獲得幸福與快樂的需要，也是使人獲得全面幸福的需要。

3建立適當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕?biāo)和組織目標(biāo)是激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的有效途徑

目標(biāo)管理的基本核心是強(qiáng)調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)置直接涉及到組織成員的努力方向和努力程度，企業(yè)管理者要善于把員工的個(gè)人目標(biāo)導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)組織目標(biāo)的軌道，并使個(gè)人的需要與組織的期望緊密聯(lián)系起來(lái)，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值與企業(yè)共同發(fā)展的經(jīng)營(yíng)理念。同時(shí)，目標(biāo)的設(shè)置要較為明確、具體，并鼓勵(lì)有參與能力的員工參與決策和管理，讓下屬人員實(shí)際分享上級(jí)的決策權(quán)。

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，參與管理尤其受到高學(xué)歷員工的重視。參與管理和決策可以使知識(shí)型員工投入自己的腦力和情感，對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生更高的責(zé)任感。在參與決策過程中，員工由于感到自己被接受的程度在增加，自尊水平、工作滿意度、與管理層的合作等都能得到改善。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，任何企業(yè)都需要更多地實(shí)行民主管理和使組織中的各級(jí)成員都有機(jī)會(huì)參與各種決策；組織管理要富有彈性，對(duì)組織中的成員不斷提出新的要求，在管理上要及時(shí)和不斷進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)，以便調(diào)動(dòng)下屬的積極性。

4搭建公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)，創(chuàng)造公平感

在群體和團(tuán)隊(duì)中，公平感是非常重要的，如果其中的個(gè)體感覺到不公平，通常會(huì)降低他的積極性，甚至?xí)顾x開。現(xiàn)在有許多國(guó)有企業(yè)的管理層在反省員工滿意度降低甚至離職的原因時(shí)常常把薪資不高放在首位，覺得如果大幅度提高薪資水平就可以解決這個(gè)問題，其實(shí)不然。

公平體現(xiàn)在企業(yè)管理的各個(gè)方面，如招聘時(shí)的公平、績(jī)效考評(píng)時(shí)的公平、報(bào)酬系統(tǒng)的公平、晉升機(jī)會(huì)的公平、辭退時(shí)的公平以及離職時(shí)的公平等等。公平是每個(gè)誠(chéng)實(shí)的員工都希望企業(yè)具備的特點(diǎn)之一。公平的企業(yè)使員工滿意，使員工能夠心無(wú)雜念地專心工作。企業(yè)員工工作積極性和創(chuàng)造性的有效發(fā)揮，在很大程度上取決于每個(gè)員工的工作績(jī)效與所獲得的報(bào)酬是否相等。如果員工感到企業(yè)分配制度和競(jìng)爭(zhēng)政策是公開的，具有透明度，他們的公平感就會(huì)得到滿足。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，分配的公平不僅體現(xiàn)在薪酬的高低，也體現(xiàn)在工作任務(wù)的內(nèi)容和輕重、學(xué)習(xí)和接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、評(píng)價(jià)體系的科學(xué)與公正等方面。同時(shí)，晉升政策關(guān)系到員工的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、責(zé)任與社會(huì)地位的體現(xiàn)以及他們的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，因此更受關(guān)注。

5創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，以組織文化建設(shè)來(lái)推動(dòng)組織的可持續(xù)發(fā)展

組織文化是成員的共同價(jià)值觀體系，它使組織獨(dú)具特色而區(qū)別于其他，代表著組織成員的共同認(rèn)知，是引導(dǎo)和塑造成員價(jià)值取向和行為方式的有力工具。學(xué)習(xí)型組織是一種高境界的文化觀念與非固化的柔性化管理相結(jié)合的組織，是一個(gè)有機(jī)的、柔性化的、扁平化的、人性化的、可持續(xù)發(fā)展的整體。在這樣的組織中，學(xué)習(xí)不僅僅是一種個(gè)人行為，更是一種組織行為。學(xué)習(xí)型組織強(qiáng)調(diào)個(gè)人學(xué)習(xí)和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)基礎(chǔ)上的組織學(xué)習(xí)，堅(jiān)持終身學(xué)習(xí)、創(chuàng)新學(xué)習(xí)、反思學(xué)習(xí)、互動(dòng)學(xué)習(xí)的原則，工作學(xué)習(xí)化（工作被認(rèn)為是實(shí)踐性、創(chuàng)造性的“特殊學(xué)習(xí)”），學(xué)習(xí)工作化（學(xué)習(xí)被看作是一種戰(zhàn)略性、持續(xù)性的“重要工作”），通過工作反思、信息反饋、交流共享，成員的個(gè)人知識(shí)資本轉(zhuǎn)化為組織的社會(huì)知識(shí)資本，個(gè)人的智慧轉(zhuǎn)化為組織的財(cái)富。學(xué)習(xí)型組織能讓組織內(nèi)全體成員全身心投入并擁有持續(xù)增長(zhǎng)的學(xué)習(xí)力，使組織成員在工作中體驗(yàn)到生命的意義，進(jìn)而使個(gè)人和組織價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)，共同發(fā)展進(jìn)步。學(xué)習(xí)型組織的理論體現(xiàn)了以人為本的思想，以學(xué)習(xí)為個(gè)人發(fā)展的源動(dòng)力，視學(xué)習(xí)力和創(chuàng)新力為組織發(fā)展核心競(jìng)爭(zhēng)力，使成員個(gè)人發(fā)展與工作有機(jī)融合，使個(gè)體的全面發(fā)展、群體的協(xié)調(diào)發(fā)展與組織的可持續(xù)發(fā)展互為促進(jìn)、相得益彰。

6結(jié)語(yǔ)

總之，從管理應(yīng)用方面來(lái)說(shuō)，組織行為學(xué)是研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其客觀規(guī)律，提高管理人員預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。組織行為學(xué)對(duì)管理工作的作用已經(jīng)被越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)認(rèn)識(shí)到。對(duì)現(xiàn)代管理來(lái)說(shuō)，正確理解組織行為學(xué)是一項(xiàng)重要的任務(wù)。

參考文獻(xiàn)

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第四篇：組織行為學(xué)—談激勵(lì)在管理中的應(yīng)用

談激勵(lì)在管理中的應(yīng)用

本學(xué)期聽了聶磊老師的《組織行為學(xué)》課，感覺受益良多。但同時(shí)也深感這門學(xué)科極為博大精深，牽涉到很多領(lǐng)域很多學(xué)科的內(nèi)容，要學(xué)好著實(shí)不易。本人也已工作近10年了，與老師的講課相結(jié)合，也得出了一些心得體會(huì)。特在此談?wù)剛€(gè)人的理解和認(rèn)識(shí)，請(qǐng)老師指導(dǎo)。

“組織”與我們每個(gè)人息息相關(guān)，緊密相連。不論我們是學(xué)習(xí)，工作，還是生活，很多時(shí)間是在“組織”中度過的，“組織”時(shí)時(shí)刻刻影響著我們的生活，任何人都不可能脫離組織而存在。所以，認(rèn)真學(xué)習(xí)和思考“組織行為學(xué)”會(huì)對(duì)我們今后的人生起到重要的幫助。

關(guān)于“組織”，能思考能討論的問題有很多。這一次我想從“激勵(lì)”入手，結(jié)合聶老師的授課內(nèi)容和自己在工作、學(xué)習(xí)中的經(jīng)驗(yàn)心得，談一談自己的理解和認(rèn)識(shí)。

激勵(lì)機(jī)制是為了激勵(lì)員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、激勵(lì)措施的總和。通過這一機(jī)制所形成的推動(dòng)力和吸引力，使員工萌發(fā)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的的動(dòng)力，引起并維持實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為；并通過績(jī)效評(píng)價(jià)，得到自豪感和響應(yīng)的獎(jiǎng)酬，強(qiáng)化自己的行為。

國(guó)內(nèi)外的實(shí)踐證明，適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用激勵(lì)機(jī)制并據(jù)此進(jìn)一步研究改進(jìn)生產(chǎn)環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)，管理方法，協(xié)調(diào)人際的關(guān)系，可以緩和勞資矛盾，形成“同舟共濟(jì)”意識(shí)，齊心協(xié)力應(yīng)付經(jīng)濟(jì)危機(jī)。從精神上、物質(zhì)上引導(dǎo)員工充分發(fā)揮他們的勞動(dòng)創(chuàng)造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益，推進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有著極其重要的作用。

相信大部分的企業(yè)管理者都明白，員工的潛能是企業(yè)一筆巨大的財(cái)富，如果能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，將極大地提高服務(wù)質(zhì)量和勞動(dòng)生產(chǎn)率，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。但是在實(shí)際操作中，管理者常常會(huì)遇到這樣的問題：有些員工具有較高的文化知識(shí)和技能，但在工作中就是不表現(xiàn)出來(lái)，工作缺乏積極性、主動(dòng)性，服從性、合作性差，服務(wù)質(zhì)量差，工作效率低，令管理者十分頭痛。這的確是缺少激勵(lì)的表現(xiàn)。但是該如何很好地激勵(lì)員工呢？這就是最需要思考的問題。

依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，激勵(lì)必須要考慮人的需求，別人需要什么，我們就給予什么激勵(lì)，這樣的激勵(lì)才是真正有效的。打個(gè)比喻說(shuō)，如果一個(gè)瀕臨餓死的人你就是給他十座金山都沒有用，還不如給他一個(gè)面包更直接有效。需要層次理論要求管理者在管理中能正確認(rèn)識(shí)被管理者的需要多層次；努力把管理的手段、方法和員工的需要結(jié)合起來(lái)，滿足被管理者的需要；在滿足需要的同時(shí)，必須要考慮員工各種各種的需求，并有針對(duì)性地給予激勵(lì)。

我覺得很重要一點(diǎn)，也是最容易被管理者忽視的一點(diǎn)，就是管理者不要泛泛地采用一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)當(dāng)采用效價(jià)最大的激勵(lì)措施。什么意思呢？就是在激勵(lì)過程中，要盡量使用一些手段和方法，控制期望值和實(shí)際值。期望值過高，就容易產(chǎn)生挫折感，激勵(lì)非但達(dá)不到預(yù)期的效果，甚至還可能適得其反。

激勵(lì)方式有很多種，選用最適當(dāng)?shù)募?lì)方式與手段，才能取得最好的效果。一般來(lái)說(shuō)，激勵(lì)的方式與手段大致可分為三類：物質(zhì)利益激勵(lì)、社會(huì)心理激勵(lì)和工作激勵(lì)。

物質(zhì)利益激勵(lì)是指以物質(zhì)利益為誘因，通過調(diào)節(jié)被管理者物質(zhì)利益來(lái)刺激其物質(zhì)需要，以激發(fā)其動(dòng)機(jī)的方式與手段。它是一種最基本的激勵(lì)手段，因?yàn)楂@得更多的物質(zhì)利益是普通員工的共同愿望，它決定著員工基本需要的滿足情況。馬克思說(shuō)過：“人們奮斗所爭(zhēng)取的一切，都同他們的利益有關(guān)。”物質(zhì)的需求不僅是人類賴以生存的基本前提，也是個(gè)人在精神、智力、娛樂等各方面獲得發(fā)展的基礎(chǔ)。管理者還應(yīng)當(dāng)清楚，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)同時(shí)也是一種精神激勵(lì)，是上級(jí)管理人員對(duì)下屬的行為和所取得成就的肯定，能夠滿足下屬的成就感，同時(shí)，也表明上級(jí)對(duì)下屬的認(rèn)可和贊賞。

但是在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，一定要注意公平原則，否則，不但起不到激勵(lì)作用，反而會(huì)挫傷員工的積極性，甚至造成矛盾，影響團(tuán)結(jié)。事實(shí)證明，下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的能力和工作水平低大都可以原諒，而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者不能一視同仁，處理問題不公平，則往往表現(xiàn)出不能容忍的態(tài)度。中國(guó)古代就有“不患貧，患不均”的說(shuō)法。在激勵(lì)過程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，一是要認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是不存在的，二是不要盲目攀比。為了避免職工產(chǎn)生不公平的感覺，企業(yè)往往要采取各種手段，在企業(yè)中造成一種公平合理的氣氛，使職工產(chǎn)生一種主觀上的公平感。

社會(huì)心理激勵(lì)有許多方法。我想重點(diǎn)說(shuō)一說(shuō)目標(biāo)激勵(lì)。所謂的目標(biāo)激勵(lì)，即以目標(biāo)為誘因，通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)積極性的方式。因?yàn)檎_而有吸引力的目標(biāo)，能夠激發(fā)員工奮發(fā)向上，勇往直前的斗志。

運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)，管理者要特別注意幾個(gè)問題：

首先目標(biāo)要切合實(shí)際。目標(biāo)定得越高，價(jià)值越大，則實(shí)現(xiàn)的可能性，即期望概率就越小。反之，目標(biāo)越低，價(jià)值越小，則實(shí)現(xiàn)的可能性，即期望概率就越大。因此，目標(biāo)的制定，不能盲目地求高、求大，而應(yīng)考慮其實(shí)現(xiàn)的可能性，要使員工通過努力能夠?qū)崿F(xiàn)。只有這樣，才能使目標(biāo)激勵(lì)真正起作用，才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)激勵(lì)作用的最大化。否則，不但起不到激勵(lì)作用，還可能起消極作用，使員工喪失信心。

其次，目標(biāo)的制定應(yīng)該是多層次、多方向的。除了企業(yè)的基本目標(biāo)外，還應(yīng)包括其它許多目標(biāo)，如企業(yè)管理目標(biāo)、培訓(xùn)和進(jìn)修目標(biāo)、技術(shù)考核目標(biāo)和生活福利目標(biāo)等。

再次，要將目標(biāo)分解為階段性的具體目標(biāo)。有了總目標(biāo)，會(huì)使員工看到前進(jìn)的方向，鼓舞員工實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)的斗志。但只有總目標(biāo)，會(huì)使人感到目標(biāo)遙遠(yuǎn)，可望而不可及。如果同時(shí)又制定出階段性的具體目標(biāo)，就能使員工感到有實(shí)現(xiàn)的可能，就會(huì)將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為工作壓力和工作動(dòng)力，既增大了期望值，也便于目標(biāo)的實(shí)施和檢查。

最后，要將企業(yè)的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為部門、各班組以至員工個(gè)人的具體目標(biāo)。企業(yè)目標(biāo)不僅要分解為階段性的具體目標(biāo)，還要轉(zhuǎn)化為各部門、各班組以至員工個(gè)人的具體目標(biāo)，使目標(biāo)和責(zé)任聯(lián)系起來(lái)，再加上檢查、考核、獎(jiǎng)懲等一系列手段，才能保證企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)施，才能使目標(biāo)起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。

除了運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)，如教育激勵(lì)、表?yè)P(yáng)與批評(píng)、尊重激勵(lì)等也是社會(huì)心理激勵(lì)中常用的手段。

按照赫茨伯格的雙因素論，對(duì)人最有效的激勵(lì)因素來(lái)自于工作本身，因此，管理者必須善于調(diào)整和調(diào)動(dòng)各種工作因素，搞好工作設(shè)計(jì)，千方百計(jì)地使下級(jí)滿意于自己的工作，以實(shí)現(xiàn)最有效的激勵(lì)。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報(bào)酬是什么”時(shí)指出，“工作的報(bào)酬就是工作本身”，這句話深刻地道出了工作豐富化這種內(nèi)在激勵(lì)的重要性。工作激勵(lì)是通過促進(jìn)員工工作的豐富化來(lái)調(diào)動(dòng)員工工作積極性的一種激勵(lì)方法，其實(shí)質(zhì)就是讓工作本身成為激勵(lì)因素。優(yōu)秀的企業(yè)不僅給員工發(fā)工資，還給員工的工作增添意義，使他們覺得自己的工作很有挑戰(zhàn)性，很有成就感，而且，盡可能地讓他們擴(kuò)大工作范圍，允許他們經(jīng)常調(diào)換工作，調(diào)劑他們的工作強(qiáng)度，促使他們對(duì)工作產(chǎn)生強(qiáng)烈的樂趣。在這種情形之下，員工能夠最大限度地發(fā)揮聰明才智、干勁和熱情。工作激勵(lì)方法很值得我國(guó)企業(yè)運(yùn)用和借鑒。現(xiàn)在國(guó)內(nèi)發(fā)展型企業(yè)，多半還屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，工序技術(shù)性不高，專注面窄，重復(fù)性強(qiáng)，容易導(dǎo)致工作乏味和無(wú)聊，影響生產(chǎn)效率，如果能夠合理地安排工人輪換工序，使他們的生產(chǎn)操作從單調(diào)枯燥趨于豐富多彩，也許有些工人會(huì)從工作輪換中發(fā)揮出自己的更大潛力，從而確立幾種適合自己興趣的、自己真正喜歡干的工序來(lái)，這樣他們一定會(huì)更愿意長(zhǎng)久地在企業(yè)扎根，做更多的事來(lái)體現(xiàn)自己的工作價(jià)值。“富士康跳樓事件”就是最好的反例。

“激勵(lì)”在管理中有著重要的作用。聽了聶老師的授課，使我對(duì)“激勵(lì)”又有了新的認(rèn)識(shí)和理解。在今后的工作中，我會(huì)繼續(xù)實(shí)踐，繼續(xù)思考，繼續(xù)研究，相信自己對(duì)于“組織行為學(xué)”的理解會(huì)更深，同樣，“組織行為學(xué)”對(duì)我的幫助也會(huì)更大。

第五篇：淺談組織行為學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用

淺談組織行為學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用

摘要：對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，它的組成要素主要是人力、物力和財(cái)力。對(duì)企業(yè)組織進(jìn)行調(diào)適，實(shí)際上就是對(duì)企業(yè)有限資源，特別是人力資源的合理安排和有效利用，使其發(fā)揮最大的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。因此，企業(yè)管理者要深入學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)組織行為學(xué)的實(shí)質(zhì)，更新觀念，樹立創(chuàng)新意識(shí)，推行“以人為本”的管理激勵(lì)機(jī)制。

關(guān)鍵詞：組織行為學(xué)；企業(yè)管理；應(yīng)用 隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的日益完善，對(duì)社會(huì)組織的管理要求越來(lái)越高。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，科學(xué)地掌握和運(yùn)用組織行為學(xué)的激勵(lì)理論，對(duì)調(diào)動(dòng)員工潛在的積極性，最大限度的發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)具有十分重要的意義。

1注重企業(yè)人員行為與組織的協(xié)調(diào)，用組織行為方式確保目標(biāo)歸一

企業(yè)的成功管理者進(jìn)步是單純的設(shè)計(jì)專家，也不應(yīng)只是精通領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的專家。她們不僅要?jiǎng)偃巫约旱墓芾砉ぷ鳎€要有禮地領(lǐng)到自己的團(tuán)隊(duì)同心協(xié)力完成既定目標(biāo)。管理者必須要努力使企業(yè)員工的行為與組織協(xié)調(diào)，使員工的目標(biāo)與組織的愿景歸一。建立切實(shí)可行的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)可以獲得發(fā)展，對(duì)個(gè)人可以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，是企業(yè)可和個(gè)人的努力方向找到共同點(diǎn)，讓企業(yè)目標(biāo)的方向感、使命感與個(gè)人的榮譽(yù)感、追求感融為一體。企業(yè)發(fā)展的過程中充滿了矛盾、對(duì)立與沖突——企業(yè)短期利益與長(zhǎng)期利益之間的矛盾，企業(yè)內(nèi)個(gè)體利益與整體利益的沖突。在大多數(shù)企業(yè)中，都存在干多少活拿多少報(bào)酬的心理。而普遍存在的內(nèi)部平均主義嚴(yán)重，沒有體現(xiàn)多勞多得，有很多技術(shù)骨干人員抱怨，認(rèn)為自己到年底的收入模模糊糊。這種心理直接反映在勞動(dòng)組織和勞動(dòng)態(tài)度上，對(duì)此心理和行為，就要從完善組織行為上著手。因此，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和經(jīng)營(yíng)管理人員，要運(yùn)用組織行為學(xué)的原理，從細(xì)處著手，采取相應(yīng)的措施，諸如表?yè)P(yáng)、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)等，用組織行為方式才能避免個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相背離的局面。

2通過有效地激勵(lì)機(jī)制，使員工獲得職業(yè)幸福感

社會(huì)中的任何組織都是有個(gè)人組成的，任何組織都離不開管理，管理的核心在于人，組織的生命力來(lái)自組織中每一個(gè)成員的熱忱。而面對(duì)活生生的人，管理者必須通過激發(fā)組織成員的能動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，才能真正在組織成員之間建立合理有效的分工協(xié)作關(guān)系，實(shí)現(xiàn)孤立的個(gè)人所不能達(dá)到的組織功能。因此，洞悉人性，把握人性，通過激勵(lì)

每個(gè)組織成員實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，是管理者的必備素質(zhì)和技能。人的全面幸福首要的體現(xiàn)和落實(shí)到個(gè)體發(fā)展上，表現(xiàn)為人的個(gè)性得到自由發(fā)展。具體來(lái)說(shuō)，就是尊重個(gè)體勞動(dòng)與創(chuàng)造，關(guān)注個(gè)體的需要與發(fā)展，信任個(gè)體的能力和覺悟，最大限度地使個(gè)體人格特質(zhì)、能力與工作相匹配，通過激勵(lì)使個(gè)體的需要與發(fā)展得到滿足，使個(gè)體對(duì)工作的滿意度得到提高，使個(gè)體的價(jià)值在為集體作貢獻(xiàn)的過程中得以實(shí)現(xiàn)。這要求管理者不僅把管理看作是一種規(guī)制行為，而且還把它看作是一種人文關(guān)懷活動(dòng)，不僅要關(guān)注工作效率和貢獻(xiàn)，而且要重視人的知識(shí)和創(chuàng)造力的發(fā)揮。

3建立適當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕?biāo)和組織目標(biāo)是激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的有效途徑

目標(biāo)管理的基本核心是強(qiáng)調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)置直接涉及到組及成員的努力方向和努力程度，企業(yè)管理者要善于把員工的個(gè)人目標(biāo)導(dǎo)向現(xiàn)實(shí)組織目標(biāo)的軌道，并是個(gè)人的需要與組織的期望緊密聯(lián)系起來(lái)，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值與企業(yè)共同發(fā)展的經(jīng)營(yíng)的經(jīng)營(yíng)理念。同時(shí)，目標(biāo)的設(shè)置要較為明確、具體，并鼓勵(lì)有參與能力的員工參與決策和管理，讓下屬人員實(shí)際分享上級(jí)的決策權(quán)。

4創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，以組織文化建設(shè)來(lái)推動(dòng)組織的可持續(xù)發(fā)展

組織文化是成員的共同價(jià)值觀體系，它使組織獨(dú)具特色而區(qū)別于其他，代表組織成員的共同認(rèn)知，是引導(dǎo)和塑造成員價(jià)值取向和行為方式的有力工具。學(xué)習(xí)型組織是一種高境界的文化觀念與非固化的柔性化管理相結(jié)合的組織，是一個(gè)有機(jī)的、柔性化的、扁平化的、人性化的、可持續(xù)發(fā)展的整體。在這樣的組織中，學(xué)習(xí)不僅僅是一種個(gè)人行為，更是一種組織行為。學(xué)習(xí)型組織強(qiáng)調(diào)個(gè)人學(xué)習(xí)和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)基礎(chǔ)上的組織學(xué)習(xí)，堅(jiān)持終身學(xué)習(xí)、才創(chuàng)新學(xué)習(xí)、反思學(xué)習(xí)、互動(dòng)學(xué)習(xí)的原則，工作學(xué)習(xí)化，學(xué)習(xí)工作化，通過工作反思、信息反饋、交流共享，成員的個(gè)人知識(shí)資本轉(zhuǎn)化為組織的社會(huì)知識(shí)資本，個(gè)人的智慧轉(zhuǎn)化為組織的財(cái)富。學(xué)習(xí)型組織能讓組織內(nèi)全體成員全身心投入并擁有持續(xù)增長(zhǎng)的學(xué)習(xí)力，是組織成員在工作中體驗(yàn)到生命的意義，進(jìn)而使個(gè)人和組織價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)，共同發(fā)展進(jìn)步。學(xué)習(xí)型組織的理論體現(xiàn)了以人為本的思想，以學(xué)習(xí)個(gè)人發(fā)展的源動(dòng)力，視學(xué)習(xí)力和創(chuàng)新力為組織發(fā)展核心競(jìng)爭(zhēng)力，使成員個(gè)人發(fā)展與工作有機(jī)融合，使個(gè)體的全面發(fā)展、群體的協(xié)調(diào)發(fā)展與組織的可持續(xù)發(fā)展互為促進(jìn)、相得益彰。

5搭建公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)，創(chuàng)造公平感 在群體和團(tuán)隊(duì)中，公平感是非常重要的，如果其中的個(gè)體感覺到不公平，通常會(huì)降低他的積極性，甚至?xí)顾x開。現(xiàn)在有許多國(guó)有企業(yè)的管理層在反省員工滿意度降低甚至離職的原因時(shí)常常把薪資不高放在首位，覺得如果大幅度提高薪資就可以解決這個(gè)問題，其實(shí)不然。

公平體現(xiàn)在企業(yè)管理的各個(gè)方面，如招聘時(shí)的公平、績(jī)效考評(píng)時(shí)的公平、報(bào)酬系統(tǒng)的公平、晉升機(jī)會(huì)的公平、辭退時(shí)的公平以及離職時(shí)的公平等等。公平是每個(gè)誠(chéng)實(shí)的員工都希望企業(yè)具備的特點(diǎn)之一。公平的企業(yè)使員工滿意，使員工能夠心無(wú)雜念地專心工作。企業(yè)員工工作積極性和創(chuàng)造性的有效發(fā)揮，在很大程度上取決于每個(gè)員工的工作績(jī)效與獲得的報(bào)酬是否相等。如果員工感到企業(yè)分配制度和競(jìng)爭(zhēng)政策是公開的，具有透明度，他們的公平感就就會(huì)得到滿足。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，分配的公平不僅體現(xiàn)在薪酬的高低，也體現(xiàn)在工作任務(wù)的內(nèi)容和輕重、學(xué)習(xí)和接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、評(píng)價(jià)體系的科學(xué)與公正等方面。同時(shí)晉升政策關(guān)系到員工的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、責(zé)任與社會(huì)地位的體現(xiàn)以及他們的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，因此更受關(guān)注。

結(jié)語(yǔ)：

從管理應(yīng)用方面來(lái)說(shuō)，組織行為學(xué)是研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其客觀規(guī)律，提高管理人員預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。組織行為學(xué)對(duì)管理工作的作用，目前被越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)接受并應(yīng)用到現(xiàn)代企業(yè)的管理中去。同時(shí)也被一些高等學(xué)院應(yīng)用到教育教學(xué)管理中。

參考文獻(xiàn)

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【2】 趙敏，王成科 從組織行為學(xué)視角看管理中的人力資源管理 項(xiàng)目管理

技術(shù)

【3】 卡茨的理論、明茨伯格的研究等