第一篇：組織行為學在企業管理中得應用——淺析激勵機制在企業管理中的作用

題目：組織行為學在企業管理中得應用——淺析激勵機制在企業管理中的作用

摘要：本文對企業應用激勵理論進行管理做出了比較研究。首先，對組織行為學及其中的激勵機制理論和意義做了闡述，隨后針對聯想集團和GE公司的激勵體制進行了對比分析，表明企業應針對自身不同的性質制定不同的激勵體制，最后，給出了運用激勵機制進行企業管理的建議。

關鍵字：激勵機制；效績考評；雙因素分析理論；團隊精神；員工成就感；

引言：

早在20 世紀末期，企業的管理者就在考慮應當采取怎樣的管理模式、收入水平、激勵機制、工作設計及組織結構，使企業變得更加充滿靈活性和競爭力，這是管理者在管理企業過程中一項終身的事業。發展中的企業會出現各種各樣的問題，這是完全正常的。

組織行為學作為在企業管理、行政管理等領域得到廣泛應用的一門新興學科,綜合運用心理學、社會心理學、管理學、政治學、經濟學等相關的知識,分析、說明、指導管理活動中的個體和群體行為和組織行為。組織行為學研究的目的在于調動組織中個體員工的積極,改善組織結構和領導績效,提高工作、生活質量,建立健康文明的人際關系,達到提高管理水平和發展生產的目的。[1]

激勵是組織行為研究的核心問題之一，也是現代企業以人為中心開展管理的核心所在。那么企業在面臨激烈的市場競爭過程中，如何應用好激勵機制制定好個性化的發展策略呢？激勵又是如何發揮其重要的作用呢？而在使用激勵政策是該注意什么呢？以下將對這些問題結合案例予以分析。

正文：

一、激勵機制：

1.概念。

激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規章制度、行為準則、道德規范、文化理念以及相應的組織機構、激勵措施的總和。[2]通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發實現組織目標的動機，產生實現目標的的動力，引起并維持實現組織目標的行為；并通過績效評價，得到自豪感和響應的獎酬，強化自己的行為。

2.運用意義

國內外的實踐證明，適當的運用激勵機制并據此進一步研究改進生產環境，組織結構，管理方法，協調人際的關系，可以緩和勞資矛盾，形成“同舟共濟”意識，齊心協力應付經濟危機。從精神上、物質上引導員工充分發揮他們的勞動創造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益，推進企業的可持續發展，有著極其重要的作用。

二、案例分析

我國加入世界貿易組織以后,為適應經濟活動全球化的發展,企業面臨著更加激烈的市場競爭,國內外在激勵機制的運用上存在著差別，并且各具特點。.聯想集團：業績為重

聯想是一個以業績為導向型的公司，不惟學歷重能力，不惟資歷重業績。聯想現在許多高管人員其實在公司工作時間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關系，而是全憑業績。為什么外企一些有相當級別的管理人員愿意到聯想工作，就是看重了這一點。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯想的干部沒有貴族化的傾向。聯想的干部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1.1萬多人（其中職員約5000人）。其實聯想每一個事業部的規模，都相當于一個中型IT企業，這些管理者得到的收入高些也是理所應當的。當然從薪酬結構上看，固定工資部分，經理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業績為導向型的企業里，員工的收入是跟其貢獻直接掛鉤的。任何一個企業都是20%的人才創造80%的財富，對這20%員工的薪酬當然不能少了。現在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點就是一些高級管理人才和高級技術人才，因為這些人才可以為公司做出重大貢獻。在聯想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經理可以走技術職稱的道路。技術骨干的待遇與相應的管理者的收入沒有差別。今年年底之前，聯想要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何，其社會競爭力處在什么水平，是否達到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項工作可以達到3個目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費。

為突出業績導向效果，聯想在業績考核中實行末位淘汰制，如果員工在考核后進入最后一個層次，就進入了末位淘汰區。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最后，就會成為不合格員工。聯想還培養了后備干部，對于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個合理的閉環。確實，在IT企業必須每個人都時刻要有危機意識，不進則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業如此，個人亦如此。[3].GE公司的員工激勵機制

GE公司對員工有著一套相當完善的考評制度。公司CEO韋爾奇隨身都會攜帶一本筆記本，上面畫滿了圖表，每個部門都有相關的圖表，反映每個員工的情況）這是一個動態的評估，每個人都知道自己所處的位置。第一類占10%，他們是頂尖人才；次一些的是第二類，占15%；第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性最大；接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進；第五類是最差的，占10%，我們只能辭退他們。根據業績評估，每個員工都會知道他們處在哪一類，這樣沒有人會抱怨得不到賞識。第一類員工會得到股票期權，第二類中的大約90%和第三類中的50%會得到股票期權，第四類員工沒有獎勵。圖表是最好的工具，哪些人應該得到獎勵，哪些人應該打道回府，一目了然。獎賞對員工而言，不應是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿不過去那樣，他們能得到他們應得的。精神鼓勵和物質獎勵都是必要的，兩者缺一不可。對于高層管理人員，GE公司鼓勵鼓勵他們在工作上相互競爭，但不要有個人恩怨。韋爾奇的做法是將獎賞分為兩個部分，一半獎勵他在自己的業務部門的表現，另一半獎勵他對整個公司發展的貢獻。如果自己部門業績很好，但對公司發展不利，則資金為零。

韋爾奇一向鼓勵員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭取上司的賞識。“我希望員工能充分發揮潛能，提出他們的建議，而我會為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計劃，我可能會說：“我不喜歡這個想法，但那個主意非常好”。這樣的交流更有

創意。”在今天GE的各個部門，每當公司取得一些成績，他們都會把生產線停下來，大家一起出去慶祝。GE公司每位員工都有一張“通用電氣價值觀”卡。卡中對領導干部的警戒有9點：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠矚、精力充沛、果敢地設定目標、視變化為機遇以及適應全球化。這些價值觀都是GE公司進行培養的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評價標準。[4]

三、中外企業在建立激勵制度上的聯系與差異

1.中外企業在建立激勵制度上的共同點

在GE公司和聯想集團的激勵機制中我們可以看到一個共同點，那就是員工的業績考評制度。兩家公司都是將物質獎勵與精神獎勵結合起來，將正激勵與負激勵結合起來，實行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；而聯想集團則是力爭體現公平發展的原則，力爭做到人盡其用，不造成人才浪費。.中外企業在建立激勵機制上的不同點

由于企業的性質不同，兩家公司在機制上也有不同的側重。

1).國有企業激勵機制的特點

作為國有年輕的IT企業，聯想根據高科技企業的特點激勵多條跑道，以效益為主導。同時，由于集團員工的年齡結構普遍較輕，年輕職員的自我意識通常都比較強；所以聯想在組織結構上淡化領導層的貴族化傾向，強調每個員工的公平發展。例如不做經理可以走技術職稱的道路，有突出業績的業務人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多。聯想集團認為激勵機制應該是一個永遠開放的系統，要隨著時代、環境、市場形式的變化而不斷變化。正是建立了適合自身的激勵機制，使得聯想集團在國內IT行業中始終處于不敗的地位。

2).外國企業激勵機制的特點

作為外資企業，GE公司就十分注重培養員工個人的成就感，以員工的滿意度為工作重點，鼓勵員工充分發揮創造性和自主性，提升員工的團隊精神。公司的這一體制正是赫茲伯格雙因素理論的具體體現。赫茲伯格認為使員工感到不滿意的因素與使員工感到滿意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作環境所引起的（即保健因素），而后者通常是由工作本身所產生的（即激勵因素）。員工在工作上的成就感，責任感，得到的認可和贊賞，都屬于激勵因素。對于一個公司來說，使員工意識到他們有潛力不斷進步比制定目標更重要。因為只有當員工發揮了主動性，為公司出謀劃策，才能使公司以最快的速度發展。因此，對于管理者來說，要讓員工明白他們是受重視的，以及他們對于公司的重要性，GE公司良好的團隊合作氛圍，“GE價值觀”卡就是這一理論很好的應用。每個人都希望自己能在一個民主，開明的公司工作，GE的這些制度使員工們感覺到他們是一個成功團隊的一部分，同時自己也為著這個團隊的成功獻出的每一份貢獻也都是可以預見的到回報的。激勵因素的改善，往往能夠給員工以很大的激勵，產生工作的滿意感，有助于充分、有效、持久地調動員工的積極性。

綜上，不難發現對于企業來說，正確運用激勵機制有著深遠的意義。但是因為企業的性質各不相同，管理者在運用激勵機制的時候切不可生搬硬套，只有根據企業自身的特點量體裁衣，選擇適合的體制，這樣才能達到事半功倍的效果。那么我們在運用激勵機制對企業進行管理時應該注意些什么呢？

四、運用激勵機制需要注意的方面：

激勵和需求是密不可分的。馬斯洛指出，人有五個需求層次。即：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我實現需求。人的一生中需求層次是隨著時間和環境的變化而變化的。那么，對于大型企業來說，企業的需求和個體的需求是否得到了滿足？是否掌握了激勵的方法，并用以為企業和個體的利益服務呢？[5]

1.了解員工的需求

組織行為學中激勵的期待理論談到三個要素：其一，相信一個人的努力會影響他的表現；其二，相信一個人只要表現得好就一定會有回報，當然這個人首先要有這樣的能力；其三，組織所給予的回報是否是受體所期望的。企業越大，就越容易忽視員工和組織的不同需求。也許有的人關注薪酬，有的人關注感受，有的人關注提職，而企業可能更關注每個員工的業績。如果不去分析員工的個體需求和具有一定代表性的群體需求，那么激勵就會失去方向，員工的業績也不會達到企業理想中的水平。

2.掌握激勵的方法

這也是企業的管理者經常要考慮的問題。運用合理的工作設計來實現激勵的作用，將會成倍地提高勞動生產率。這也正是企業人力資源管理工作的重要組成部分。

1).最有效的目標設定應該包含三個方面：很具體，有困難但是合理，有反饋。研究表明，現代企業中的員工寧愿選擇一種不那么

單調、有一些變化、要求目標比較合理的工作，他們把工作視為學習的機會，同時也是進行各種選擇的機會。企業進行工作設計，既要考慮個人在其中的參與度，又要考慮個人對成果的貢獻度。如果人們承擔的是一項完整的、有意義的任務，不僅參與過程，而且還參與了計劃和評估，那么他們就會得到更大的激勵，工作也會更開心，工作結果也更加令人滿意。

2).通過分配的公平實現激勵也是一種有效的手段。主要體現在薪酬分配和職務的分配（工作輪換）上。如：企業將不同等級的薪酬檔次拉得較大，員工因此而變得積極向上，努力追求更大的業績，來獲取更加豐厚的回報。但是，在企業中卻仍然有舊的分配模式的影子。由于歷史遺留的原因，論資排輩現象不得不存在，這在一定程度上也影響了年輕人才為企業效力的積極性。

3).充分賦予員工獨立工作的自由和權力，即工作的特性化，是更為有效的激勵手段之

一。目前，在一些大型企業中，部分部門經理存在著事必躬親、管理過細的工作作風。他們總是不相信員工能夠獨立做好某項工作，總是干涉員工的操作過程，把自己的意見強加于員工身上，他們錯誤地認為自己是部門領導就一定比員工強，即使他們的意見有可能是偏頗的。這就導致員工在工作中變得束手束腳，工作的想象力和創造力消失了，取而代之的是墨守成規。

參考文獻：

[1].斯蒂芬.P.羅賓斯.《組織行為學》.中國人民大學出版社.第十版

[2].莊士欽.《組織行為理論與實務》.人民郵電出版社.2003年第一版

[3].作者不詳.《聯想靠文化解決：不同背景、不同收入員工》.中企人力資源網

[4].作者不詳.《GE公司的員工激勵體制》.中企人力資源網

[5].薛 松.《組織行為學與大型企業的經營管理》.期刊：《通訊管理與技術》.2005年第8期

第二篇：組織行為學在現代企業管理中的應用

組織行為學在現代企業管理中的應用

組織行為學是一個研究領域，它探討個體、群體以及結構對組織內部行為的影響，以便應用這些知識來改善組織的有效性。組織行為是一個具有大量普通知識的獨立的技能領域。它研究什么呢？它研究組織中行為的決定因素：個體、群體和結構。另外，組織行為學把研究個體、群體和結構對行為的影響所獲得的知識用到實際中，使組織的運作更有效。然而，組織學中應用的最廣泛的莫過于企業的管理。企業管理需要協調個體、群體以及結構對組織內部行為的影響，是最能體現組織行為學價值的地方。下面探討組織行為學在企業管理中的應用。

一、組織行為學在企業管理中的指導作用

1、個體心理與行為

國內外的實踐證明，個體素質、氣質和特性等因素，是決定組織效能和生產、工作效率高低的重要因素之一，即個體是組織系統中不可忽視的一個細胞。在個體行為中，最重要的是要熟悉人的個性，個性屬于社會范疇。個性，是指一個人在先天生理素質的基礎上，在一定的社會歷史條件下，在社會實踐中，逐漸形成和發展起來的一種比較穩定的心理特征的綜合。研究的目的，是為了在企事業的管理實踐中，用來對下屬的選拔、安排、教育和培養等，以便有效地開發人力資源。個性素質的形成和發展，首先是由人的先天素質，為其提供了必要的條件;但后天的社會條件，對個性的發展又起著決定性的作用。例如，一個有高等學歷的人，不一定能成為一個企事業的管理者;又如，人所處的家庭環境、企業集體、社會性質、社會階層地位和文化環境，對個性的形成具有重要的作用，這就是一般所講的，社會影響大于家庭影響。對管理者來講，就應努力為個性的發展和塑造創造良好的條件和環境，其目的是為了有利于實現組織的目標。氣質，又稱為脾氣，是人先天所具有的穩定的、典型的心理特點，屬于個性的組成部分之一。從生理來講，氣質是人的高級神經活動類型在人的行為和活動中的具體表現。即所表現出的行為，就構成了一個人的獨特的心理基礎。管理者要根據下屬不同的氣質，采用不同的教育和管理方法。如對神經質型的人(其氣質特點表現為情緒體驗深刻穩定、觀察細致、敏感，但這種人容易疲勞，在生活中表現為孤獨和膽怯，在工作中一般缺乏果斷和信心)，要多運用疏導、暗示、比喻等做法，即要多注意批評的方式和方法.才能達到比較好的效果。能力，是指人能夠順利完成某種工作任務的心理特征。

2、群眾行為

群體，是指在組織中的一群人，為了共同的目標，在彼此之間相互作用、相互聯系、相互依存的基礎上，所建立起來的一個有機的整體。群體在當今世界，是企事業單位的基本組成部分。群體按其規模的大小，可分為大、中、小型群體；按群體構成的原則，又可分為正式群體和非正式群體。但無論是正式和非正式群體，對在組織中的每一個成員，都有著重大的影響。

在一個群體中，要處理好人際關系。對人際關系的制約，有四個主要因素：其一是距離的遠近，實踐證明人與人接近的機會多，就容易形成比較密切的關系。其二是交往的頻率，人與人之間相互交往的頻率越高，彼此之間越容易了解，也就容易形成共同的感受和共同的經驗。其三是態度的相似性，人與人之間在共同興趣和愛好、共同的理解、信念和價值觀，會引起彼此之間在感情上的融合，并能建立一種親密關系，所謂物以類聚、人以群分就是這個道理。其四是需要的互補性，性格不同的人，彼此之間如能相互取長補短，滿足對方的需要，也能建立起良好的人際關系。企業的管理者，要廣泛培養自己的愛好和興趣，要加強同下屬的思想交流和密切關系，不要使下屬對其產生敬而遠之或畏而遠之的關系。

3、領導行為

現代領導，是指能帶領、指引和影響下屬或組織，在一定條件下，來為實現某種目標的行動過程的人。這種領導，強調的是領導是一個過程和一種行為，究其核心是一種影響力。并強調領導的社交式，做自己下屬的核心和朋友，身居于其下屬之中，憑借其影響力，帶領下屬去完成組織目標。領導的成效，是一個綜合性的因素。這種因素，取決于領導者與被領導者的水平及客觀環境條件。實踐證明，沒有永恒不變的領導方法和領導經驗。在以上三種因素中，領導者是主體，被領導者與環境是客體。因此，在承認客觀條件存在著區別或差異的同時，就要充分發揮領導者的主觀能動作用。領導的職能，可分為組織職能和激勵職能。具體來講，其一是規劃目標，在現代管理中，規劃目標的核心，是決策工作。其二是制定規范，是指合理與有效的組織機構及有關全局性的管理方法，以便保證組織目標的實現。其三是對下屬的激勵，是指領導者正確的運用物質和精神的動力，激發其下屬為實現組織目標的態度和其行為效率。激勵的方式，主要有目標激勵、強化激勵、支持性激勵、榜樣激勵、評比競賽激勵和領導行為激勵。其四是領導的正確用人，正確用人是事業成功的前提，這就要求領導者要具有正確的人才觀，這種人才觀，要求領導者要出于公心的愛才、識才和舉才、用才。因此，也就要求領導者，必須不斷地提高自身的素質和加強修養。

4、組織開發

現代組織理論認為：其一，組織是一個開放的系統，即組織是一個動態的、變化著的有機體，并且不斷地同外部環境進行著信息等的交換。影響組織存在的環境，主要有物理環境(布局、工作場所、氣候條件)、文化環境(社會規范、目標、價值觀)、技術環境(知識手段)。可見環境因素，對組織的存在和發展作用重大。其二，組織是一個社會技術系統，也就是組織不僅包括結構和技術方面的要素，還包括社會的、心理的和管理方面的因素。因此，就要協調好這些要素和因素之間的關系。其三，組織是一個完整的系統，也就是組織是由許多子系統所組成的。如一個物流公司，就是由許多科、室、股和班組所組成。組織的作用，就在于不斷協調各個子系統和環境之間的關系，以便有效地完成公司的總目標。

組織的效能，又稱為組織的有效性，是指一個組織為實現其目標，所能達到或完成的程度。這種效能主要有：其一是能在經濟上獲得最大的利潤；其二是能向社會提供優質和有效的服務；其三是能提高生產質量和工作質量；其四是能提高在組織中每個成員士氣。那么，提高組織效能的原則和方法是什么?其一是要有明確的目標和權責相稱；其二是組織的結構要有利于對組織成員的挑戰；其三是要建立科學的管理層次和有適宜的管理幅度；其四是要建立和完善高效、迅速的信息傳遞及反饋系統；其五是組織內部的民主氣氛和參與決策，隨著下屬成員文化、技術和思想質素的提高，從長遠來看，任何企業都需要更多地實行民主管理和使組織中的各級成員都有機會參與各種決策；其六是組織管理要富有彈性，對組織中的成員不斷提出的新的要求，在管理上要及時和不斷進行調整和改進，以便調動下屬的積極性，也就是說，要根據客觀情況的變化，實行動態管理。

二、我國企業管理中的組織行為學應用展望

我國加入世界貿易組織以后，為適應經濟活動全球化的發展，企業面臨著更加激烈的市場競爭，由此帶來的壓力，不僅體現在組織外部的環境方面，也反映在組織內部的管理中，比如技術的老化，管理觀念與方法的落后，組織政策與制度無法適應新的人力資源的需求，在如何挖掘人的潛能、開發人的智力、調動員工的主動性、積極性等方面都面臨著新的挑戰為此結合企業改革的實際，必須抓好以下幾個方面的下作：

1、加強管理者自身建設，努力提高管理水平

從組織行為學的角度講，企業管理水平的降低，往往取決于企業管理者自身素質的降低對于當代企業管理者來說尤其如此要搞好企業管理，管理者必須身先士卒，通過各種途徑

和形式努力提高自身業務知識和管理水平，從而確定科學有效的管理方法和手段，促進企業的全面發展在建立現代企業制度的進程中，企業經營自主權越來越大，在這種情況下企業領導者的素質和品格對一個企業來說已成為頭等重要的大事。可以這樣說，一個企業有了高素質的領導者，沒有好的產品可以開發出好的產品，管理混亂可以在短期內扭轉局面，企業虧損經過努力可以恢復，甚至瀕臨倒閉的企業可以救活。一些大企業、大公司改革成效顯著，走出可持續發展的路子告訴人們，領導者尤其是一把手的政治素質問題，是關系一個企業成敗興衰的重中之重，關鍵之所在。

2、更新思想觀念，樹立創新意識

無論任何時候，思想觀念總是作為實踐的理論指導而存在，對企業來說，觀念不轉變不更新，就會遠遠落后于社會前進的步伐，不但得不到發展，甚至會走到山窮水盡的地步。尤其我國社會主義市場經濟體制的確立，為我國當代企業的發展帶來了機遇，同時也帶來了新的挑戰，如何抓住機遇，迎接挑戰，成為一個非常嚴峻的現實問題對于以往那種管理粗放、競爭意識差、成木概念淡薄等已不適應形勢變化的企業而言，如果不轉變概念，及時抓住機遇改善經營管理，最終將會被市場經濟所淘汰因此，加快實現經濟體制增長方式等觀念和思想意識的轉變和更新，是企業改革與發展的前提條件

3、堅定不移地推行“以人為本”的管理激勵機制

建立現代企業制度，依靠職工辦企業，這是國內國際上人型企業發展的經驗總結，也是落實“依靠”方針的最佳途徑。加強基層民主政治建設，建立職代會制度，是具有戰略眼光的企業家開展企業民主管理需要把握的大方向。

黨的十六大報告指出：“堅持和完善職代會等其他形式的企事業民主管理制度，保障職工的合法權益”。《勞動法》第八條規定：“勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理，或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行協商”。黨和國家的法律法規強調加強民主管理，體現了政治文明的木質要求，在市場經濟條件下，勞動者的合法權益如工資、福利、社會保險等，不再向過去那樣通過國家來實現，而是通過企業內部來實現。這樣的話，受經濟利益的支配，勞動者不僅關心自己的經濟收入，而且更關心與自己利益相關的企業決策、企業經營問題，這就產生出強烈的參與民主管理的愿望和行為。我國的民主管理制度，始終把職工當家作主作為出發點和落腳點，讓職工群眾通過職代會、集體合同等形式來維護和保障職工的經濟權利和民主權利。

4、圍繞管理與服務職能，注重社會效益

“社會責任”是一種國際上新興的企業認證體系，在上世紀90年代，曾在國際上興起社會責任運動。增強社會責任感，是社會發展對企業和企業家的要求，也是提高企業地位、形象，推動企業持續發展和成功的核心戰略。有管理學者講：“過去企業成功的唯一標準是利潤，今日企業成功的標準則是需要更多地關注社會責任。”隨著社會的進步，企業的社會責任在全世界正受到日益廣泛的重視，在管理與服務的各項下作中，既要講求經濟效益、更要注重社會效益，用社會責任來樹立企業的良好形象，擴大企業的社會信譽度，增強企業的核心競爭力，按照組織行為學的要求，在企業的改革發展穩定中，要突出抓好企業的員工的三種精神：團隊精神、主人公精神和奉獻精神。

終上分析，組織行為學關心人們在組織中做什么，這種行為如何影響企業的管理，而企業管理者又是怎樣利用組織行為學來規范企業的管理活動。人們對于組織行為學研究的核心題目基本上達成了共識，這些題目包括激勵、領導行為和權威、人際溝通、群體結構與過程、學習、態度形成與知覺、變革過程、沖突、工作設計、工作壓力，而這些全與企業管理息息相關。可以說，組織行為學在管理學上面綻放出最大的光彩。

第三篇：淺談組織行為學在企業管理中的應用策略

淺談組織行為學在企業管理中的應用策略

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摘＆#8195;要對于一個企業而言，它的組成要素主要是人力、物力和財力。對企業組織行為進行調適，實際上就是對企業有限資源，特別是人力資源的合理安排和有效利用，使其發揮最大的經濟和社會效益。因此，企業管理者要深入學習領會組織行為學的實質，更新觀念，樹立創新意識，推行“以人為本”的管理激勵機制。

關鍵詞組織行為學；企業管理；應用策略

中圖分類號F2文獻標識碼A文章編號1673-9671-(2011)012-0205-01

我國加入世界貿易組織以后，企業面臨更加激烈的市場競爭，由此帶來的壓力，不僅體現在組織外部的環境方面，也反映在組織內部的管理中。隨著我國社會主義市場經濟的日益完善，對社會組織的管理要求越來越高。在現代企業管理中，科學地掌握和運用組織行為學的激勵理論，對于調動員工潛在的積極性，最大限度地發揮人力資源優勢具有十分重要的意義。

1注重企業人員行為與組織的協調，用組織行為方式確保目標歸一

企業的成功管理者既不是單純的設計專家，也不應只是精通領導藝術的專家。他們不僅要勝任自己的管理工作，還要有力地領導自己的團隊同心協力完成既定目標。管理者必須要努力使企業員工的行為與組織協調，使員工的目標與組織的愿景歸一。建立切實可行的目標，對企業可以獲得發展，對個人可以實現自我價值，使企業和個人的努力方向找到共同點，讓企業目標的方向感、使命感與個人的榮譽感、追求感融為一體。企業發展的過程中充滿了矛盾、對立與沖突——企業短期利益與長期利益之間的矛盾，企業內個體利益與整體利益的沖突。在大多數企業中，都存在干多少活拿多少報酬的心理。而普遍存在的內部平均主義嚴重，沒有體現多勞多得，有很多技術骨干人員抱怨，認為自己到年底的收入模模糊糊。這種心理直接反映在勞動組織和勞動態度上，對此心理和行為，就要從完善組織行為上著手。因此，項目負責人和經營管理人員，要運用組織行為學的原理，從細處著手，采取相應的措施，諸如表揚、晉升、獎勵、培訓等，用組織行為方式才能避免個人目標與組織目標相背離的局面。

2通過有效的激勵機制，使員工獲得職業幸福感

社會中的任何組織都是由人組成的，任何組織都離不開管理，管理的核心在于人，組織的生命力來自于組織中每一個成員的熱忱。而面對活生生的人，管理者必須通過激發組織成員的能動性、積極性和創造性，才能真正在組織成員之間建立合理有效的分工協作關系，實現孤立的個人所不能達到的組織功能。因此，洞悉人性，把握人性，通過激勵每個組織成員實現組織目標，是管理者的必備素質和技能。人的全面幸福首要的是體現和落實到個體發展上，表現為人的個性得到自由發展。具體來說，就是尊重個體的勞動與創造，關注個體的需要與發展，信任個體的能力和覺悟，最大限度地使個體人格特質、能力與工作相匹配，通過激勵使個體的需要與發展得到滿足，使個體對工作的滿意度得到提高，使個體的價值在為集體作貢獻的過程中得以實現。幸福管理堅持為了人的終極之善而管理，不僅把管理看作是一種規制行為，而且還把它看作是一種人文關懷活動，不僅關注工作效率和貢獻，而且重視人的知識和創造力的發揮。此時，激勵管理不只是組織和社會發展的需要，更是使人獲得幸福與快樂的需要，也是使人獲得全面幸福的需要。

3建立適當的工作目標和組織目標是激勵員工實現自我價值的有效途徑

目標管理的基本核心是強調通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標。目標設置直接涉及到組織成員的努力方向和努力程度，企業管理者要善于把員工的個人目標導向實現組織目標的軌道，并使個人的需要與組織的期望緊密聯系起來，以實現個人價值與企業共同發展的經營理念。同時，目標的設置要較為明確、具體，并鼓勵有參與能力的員工參與決策和管理，讓下屬人員實際分享上級的決策權。

在現代企業管理中，參與管理尤其受到高學歷員工的重視。參與管理和決策可以使知識型員工投入自己的腦力和情感，對目標的實現產生更高的責任感。在參與決策過程中，員工由于感到自己被接受的程度在增加，自尊水平、工作滿意度、與管理層的合作等都能得到改善。從長遠來看，任何企業都需要更多地實行民主管理和使組織中的各級成員都有機會參與各種決策；組織管理要富有彈性，對組織中的成員不斷提出新的要求，在管理上要及時和不斷進行調整和改進，以便調動下屬的積極性。

4搭建公平競爭的平臺，創造公平感

在群體和團隊中，公平感是非常重要的，如果其中的個體感覺到不公平，通常會降低他的積極性，甚至會使他離開。現在有許多國有企業的管理層在反省員工滿意度降低甚至離職的原因時常常把薪資不高放在首位，覺得如果大幅度提高薪資水平就可以解決這個問題，其實不然。

公平體現在企業管理的各個方面，如招聘時的公平、績效考評時的公平、報酬系統的公平、晉升機會的公平、辭退時的公平以及離職時的公平等等。公平是每個誠實的員工都希望企業具備的特點之一。公平的企業使員工滿意，使員工能夠心無雜念地專心工作。企業員工工作積極性和創造性的有效發揮，在很大程度上取決于每個員工的工作績效與所獲得的報酬是否相等。如果員工感到企業分配制度和競爭政策是公開的，具有透明度，他們的公平感就會得到滿足。在現代企業管理中，分配的公平不僅體現在薪酬的高低，也體現在工作任務的內容和輕重、學習和接受培訓的機會、評價體系的科學與公正等方面。同時，晉升政策關系到員工的個人成長機會、責任與社會地位的體現以及他們的長遠利益，因此更受關注。

5創建學習型組織，以組織文化建設來推動組織的可持續發展

組織文化是成員的共同價值觀體系，它使組織獨具特色而區別于其他，代表著組織成員的共同認知，是引導和塑造成員價值取向和行為方式的有力工具。學習型組織是一種高境界的文化觀念與非固化的柔性化管理相結合的組織，是一個有機的、柔性化的、扁平化的、人性化的、可持續發展的整體。在這樣的組織中，學習不僅僅是一種個人行為，更是一種組織行為。學習型組織強調個人學習和團隊學習基礎上的組織學習，堅持終身學習、創新學習、反思學習、互動學習的原則，工作學習化（工作被認為是實踐性、創造性的“特殊學習”），學習工作化（學習被看作是一種戰略性、持續性的“重要工作”），通過工作反思、信息反饋、交流共享，成員的個人知識資本轉化為組織的社會知識資本，個人的智慧轉化為組織的財富。學習型組織能讓組織內全體成員全身心投入并擁有持續增長的學習力，使組織成員在工作中體驗到生命的意義，進而使個人和組織價值得到實現，共同發展進步。學習型組織的理論體現了以人為本的思想，以學習為個人發展的源動力，視學習力和創新力為組織發展核心競爭力，使成員個人發展與工作有機融合，使個體的全面發展、群體的協調發展與組織的可持續發展互為促進、相得益彰。

6結語

總之，從管理應用方面來說，組織行為學是研究組織中人的心理和行為表現及其客觀規律，提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，以實現組織既定目標的科學。組織行為學對管理工作的作用已經被越來越多的中國企業認識到。對現代管理來說，正確理解組織行為學是一項重要的任務。

參考文獻

[1]鄢琰.組織行為學在現代企業人力資源管理中的運用[J].人才資源開發,2009,05.[2]趙敏,王成科.從組織行為學視角看項目管理中的人力資源管理[J].項目管理技術,2008,06.

第四篇：如何發揮激勵機制在企業管理中的作用

如何發揮激勵機制在企業管理中的作用

摘 要：“激勵機制”是在組織系統中，激勵主體系統運用多種激勵手段并使之規范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規律的總和。激勵機制是企業將遠大理想轉化為具體事實的連接手段。在這個資訊發達、變革迅捷的時代，充分發輝人的潛能，保持員工高漲的積極性、創造性是企業持續發展壯大的必要保障。本文通過采用實地考察和統計分析的方法對企業人力資源管理中激勵機制的采納、應用及推行效果進行調研，羅列了目前企業激勵現狀，圍繞較為普遍問題提出了較為實際的操作程序，以期達到將激勵機制的管理思想通過可行性較高的步驟落實到企業管理工作中的目的，充分調動員工潛在才能，實現人力資源價值最大化收益。

關鍵詞：激勵機制；人力資源管理；激勵現狀羅列；可行性步驟概述

目前相當企業都或多或少存在激勵機制運行的問題。富士康“十三連跳”悲劇折射出企業人力資源管理的簡單粗暴。管理過程不僅僅是發出指令，然后用強硬的手段?g使被管理者服從。忽視人的自我操控、自我管理的能力會嚴重挫傷其創造力，間接扼止企業創新求變的能力。而今市場競爭激烈殘酷，放眼國內：網絡電商與實體店面直面交鋒如火如屠，阿里巴巴在雙十一當天的銷售突破191億！余額寶直面叫板國有銀行從娘胎帶來的壟斷優勢。騰訊的微信讓一向以大佬自居的國有通訊巨頭前途堪憂。當年不可一世的柯達膠卷、諾基亞手機現如今不見蹤影。處于變革的時代，市場局勢瞬息萬變的復雜性，決定了企業必須具備創新求變的強大能力和與時俱進的強大適應性，因此企業中人才的積極性和創新性就成為了企業必須倚靠的堅強支柱，企業管理中激勵機制的重要性日益凸現。企業激勵機制現狀并不樂觀，普遍存在以下問題

2.1 忽視激勵，以罰代管

這種現象在小型加工制造企業比較常見。由于管理的粗放，組織機構不健全企業僅以死板的規章制度來約束員工，忽視員工需求，粗暴地運用處罰來達到規范員工行為、糾正管理偏差、實現管理預期目的。

2.2 重物質、輕精神，重短期、輕長效

在中型企業，特別是由國企轉制的企業中，這種單一激勵形式相應較多。管理者已樹立激勵的積極意識，希望發揮員工潛在能力。但目前在這種企業里過分強調利益導向及物質刺激，缺乏文化、精神激勵的現象較普遍。最常見到的形式是將企業目標和個人經濟收入綁定。這種激勵方式對促進企業短期目標的實現的確有一定效果，但放在企業宏觀發展的層面，并不值得借鑒。

2.3 激勵手段缺乏藝術性，有效性不高

這種企業決策者激勵意識還比較強，但激勵操作缺乏有效手段。很多企業都是生搬硬套、憑借別人經驗勵。不積極了解員工需求，沒有挖掘員工的內在精神動力所在，單憑人力資源管理人員的主觀想象盲目激勵，結果做了很多工作，并不能充分調動員工的積極性，有的甚至還造成了負面影響。

2.4 企業文化缺乏，員工歸屬感淡漠

企業文化是構筑企業凝聚力、向心力必不可少的精神力量。經營適合企業使命責任的企業文化，豐富員工內心世界，提升員工對企業的認同感和歸屬感是激勵工作的堅實基礎。很多企業把這二者割裂開來，一味追求經濟利益，唯生產經營為上，忽視與員工精神層面的交流和溝通，從而使激勵成了無本之木，無源之水。員工潛能是一項巨大的資源，如何有效發揮激勵機制的作用，創建相對固定的激勵操作模式對企業發展意義非凡。

激勵機制是指激發員工的工作動機，使用各種有效的方法調動員工的積極性和創造性，使其主動積極地完成組織任務，實現組織經營目標。激勵機制運用的效果在一定程度上決定著企業興衰，有沒有相對固定的步驟來推行激勵機制的運行？ 了解企業現狀

匯集資料做統計分析，掌握企業組織機構設置、員工地理分布，知識架構組成，員工的工作真實狀態、對企業的期望和要求、對企業的不滿和抱怨……盡量全面了解員工需求。人的行動往往是由于有需求激發的，企業只有滿足了員工的需求，才能夠調動員工行動。企業要想促進員工積極工作，就必須首先了解員工相關的需求是什么？需要多大程度的滿足。按此需求將員工劃分成不同的激勵群體，為激勵策略選擇可靠數據基礎。制定相應層次的激勵策略

動機需要啟發，行動需要激勵，不同動機需要不同的激勵手段。建立全方位立體化的激勵體系以適應復雜的員工需要。注重個體激勵和群體激勵相結合；物質激勵和精神激勵交叉覆蓋：超產獎金、加薪、升職、期權紅利、及時給予工作的認可和欣賞、提供健康檢查及咨詢、建立融洽的上下級關系、充分授權的工作氛圍、給予帶薪休假、安排彈性工作時間、提供家庭支持服務等方式都可納入激勵措施。最重要一點：激勵手段與員工內心強烈渴望要想匹配，正中靶心注重實效。及時兌現激勵策略獎罰條例

激勵是時效性很強的工作，激勵的時機非常重要，同樣的激勵手段，早一刻晚一刻效果大相徑庭。一旦員工業績達到相應水準，第一時間兌現相應的激勵條約，實現員工及時的滿足。員工滿足的同時會建立對企業更大的信任感，信任感累積到一定程度就是員工的忠誠度。總結

重視企業文化建設要避免單調訓誡，力求富于藝術性。比如，建立員工個性趣味資料庫，將其個性、愛好、特長、興趣詳細登記，依據相同的愛好或者特長成立相應的影迷會、集郵組、合唱團等，利用非正式組織把員工吸引在一起，共同分享資源一起追求快樂。這樣有利于把員工的人生觀、價值觀、道德觀統一到相應一致的高度，使其擁有比較一致的思想追求。這種情形下，激勵的多樣化需求就會相應趨于一致，利于降低激勵難度，同時也會更易于凸顯激勵策略的成效。

參考文獻：

[1]（美）羅伯特 克瑞尼（Robert Kreither）.管理學原理[M].清華大學出版社，2012年.[2]徐兆銘.企業績效與激勵機制戰略的觀點[J].中國稅務出版社，2006（6）.

第五篇：淺談組織行為學在企業管理中的應用

淺談組織行為學在企業管理中的應用

摘要：對于一個企業而言，它的組成要素主要是人力、物力和財力。對企業組織進行調適，實際上就是對企業有限資源，特別是人力資源的合理安排和有效利用，使其發揮最大的經濟和社會效益。因此，企業管理者要深入學習領會組織行為學的實質，更新觀念，樹立創新意識，推行“以人為本”的管理激勵機制。

關鍵詞：組織行為學；企業管理；應用 隨著我國社會主義市場經濟的日益完善，對社會組織的管理要求越來越高。在現代企業管理中，科學地掌握和運用組織行為學的激勵理論，對調動員工潛在的積極性，最大限度的發揮人力資源優勢具有十分重要的意義。

1注重企業人員行為與組織的協調，用組織行為方式確保目標歸一

企業的成功管理者進步是單純的設計專家，也不應只是精通領導藝術的專家。她們不僅要勝任自己的管理工作，還要有禮地領到自己的團隊同心協力完成既定目標。管理者必須要努力使企業員工的行為與組織協調，使員工的目標與組織的愿景歸一。建立切實可行的目標，對企業可以獲得發展，對個人可以實現自我價值，是企業可和個人的努力方向找到共同點，讓企業目標的方向感、使命感與個人的榮譽感、追求感融為一體。企業發展的過程中充滿了矛盾、對立與沖突——企業短期利益與長期利益之間的矛盾，企業內個體利益與整體利益的沖突。在大多數企業中，都存在干多少活拿多少報酬的心理。而普遍存在的內部平均主義嚴重，沒有體現多勞多得，有很多技術骨干人員抱怨，認為自己到年底的收入模模糊糊。這種心理直接反映在勞動組織和勞動態度上，對此心理和行為，就要從完善組織行為上著手。因此，項目負責人和經營管理人員，要運用組織行為學的原理，從細處著手，采取相應的措施，諸如表揚、晉升、獎勵、培訓等，用組織行為方式才能避免個人目標與組織目標相背離的局面。

2通過有效地激勵機制，使員工獲得職業幸福感

社會中的任何組織都是有個人組成的，任何組織都離不開管理，管理的核心在于人，組織的生命力來自組織中每一個成員的熱忱。而面對活生生的人，管理者必須通過激發組織成員的能動性、積極性和創造性，才能真正在組織成員之間建立合理有效的分工協作關系，實現孤立的個人所不能達到的組織功能。因此，洞悉人性，把握人性，通過激勵

每個組織成員實現組織目標，是管理者的必備素質和技能。人的全面幸福首要的體現和落實到個體發展上，表現為人的個性得到自由發展。具體來說，就是尊重個體勞動與創造，關注個體的需要與發展，信任個體的能力和覺悟，最大限度地使個體人格特質、能力與工作相匹配，通過激勵使個體的需要與發展得到滿足，使個體對工作的滿意度得到提高，使個體的價值在為集體作貢獻的過程中得以實現。這要求管理者不僅把管理看作是一種規制行為，而且還把它看作是一種人文關懷活動，不僅要關注工作效率和貢獻，而且要重視人的知識和創造力的發揮。

3建立適當的工作目標和組織目標是激勵員工實現自我價值的有效途徑

目標管理的基本核心是強調通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標。目標設置直接涉及到組及成員的努力方向和努力程度，企業管理者要善于把員工的個人目標導向現實組織目標的軌道，并是個人的需要與組織的期望緊密聯系起來，以實現個人價值與企業共同發展的經營的經營理念。同時，目標的設置要較為明確、具體，并鼓勵有參與能力的員工參與決策和管理，讓下屬人員實際分享上級的決策權。

4創建學習型組織，以組織文化建設來推動組織的可持續發展

組織文化是成員的共同價值觀體系，它使組織獨具特色而區別于其他，代表組織成員的共同認知，是引導和塑造成員價值取向和行為方式的有力工具。學習型組織是一種高境界的文化觀念與非固化的柔性化管理相結合的組織，是一個有機的、柔性化的、扁平化的、人性化的、可持續發展的整體。在這樣的組織中，學習不僅僅是一種個人行為，更是一種組織行為。學習型組織強調個人學習和團隊學習基礎上的組織學習，堅持終身學習、才創新學習、反思學習、互動學習的原則，工作學習化，學習工作化，通過工作反思、信息反饋、交流共享，成員的個人知識資本轉化為組織的社會知識資本，個人的智慧轉化為組織的財富。學習型組織能讓組織內全體成員全身心投入并擁有持續增長的學習力，是組織成員在工作中體驗到生命的意義，進而使個人和組織價值得到實現，共同發展進步。學習型組織的理論體現了以人為本的思想，以學習個人發展的源動力，視學習力和創新力為組織發展核心競爭力，使成員個人發展與工作有機融合，使個體的全面發展、群體的協調發展與組織的可持續發展互為促進、相得益彰。

5搭建公平競爭的平臺，創造公平感 在群體和團隊中，公平感是非常重要的，如果其中的個體感覺到不公平，通常會降低他的積極性，甚至會使他離開。現在有許多國有企業的管理層在反省員工滿意度降低甚至離職的原因時常常把薪資不高放在首位，覺得如果大幅度提高薪資就可以解決這個問題，其實不然。

公平體現在企業管理的各個方面，如招聘時的公平、績效考評時的公平、報酬系統的公平、晉升機會的公平、辭退時的公平以及離職時的公平等等。公平是每個誠實的員工都希望企業具備的特點之一。公平的企業使員工滿意，使員工能夠心無雜念地專心工作。企業員工工作積極性和創造性的有效發揮，在很大程度上取決于每個員工的工作績效與獲得的報酬是否相等。如果員工感到企業分配制度和競爭政策是公開的，具有透明度，他們的公平感就就會得到滿足。在現代企業管理中，分配的公平不僅體現在薪酬的高低，也體現在工作任務的內容和輕重、學習和接受培訓的機會、評價體系的科學與公正等方面。同時晉升政策關系到員工的個人成長機會、責任與社會地位的體現以及他們的長遠利益，因此更受關注。

結語：

從管理應用方面來說，組織行為學是研究組織中人的心理和行為表現及其客觀規律，提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，以實現組織既定目標的科學。組織行為學對管理工作的作用，目前被越來越多的中國企業接受并應用到現代企業的管理中去。同時也被一些高等學院應用到教育教學管理中。

參考文獻

【1】 鄢琰 組織行為學在現代企業人力資源管理中的應用 人才資源開發

【2】 趙敏，王成科 從組織行為學視角看管理中的人力資源管理 項目管理

技術

【3】 卡茨的理論、明茨伯格的研究等