第一篇：重新定義公司讀后感

如何抉擇——讀《重新定義公司》有感

我是帶著一些問題讀這本書的，那就是如何做決策？我們現在面臨的最核心的問題是什么？我們要把學生培養成什么樣的人才？我們又要圍繞什么制定學院學生工作的發展計劃？

做好一個決策重要的是信息的準確性，大量收集數據，讓數據說話，不憑空臆測，這是關鍵點。目前，機電與信息工程學院有662名學生，其中男生630左右，大部分班級為男生班，學院在學生管理的決策方面，要根據性別、年齡特點、學科類別等情況分重點進行管理，常規管理上要注意重大事件，突發事件的處理，重點關注學生學習和規則意識的培養。

2015——2016學年我院學生工作將工作重點轉移到學風建設上來，以學生風氣和學習風氣為抓手，抓好學生常規工作。這一決策的制定主要是針對男生喜歡在宿舍玩游戲，常有遲到曠課的現象，希望通過學風建設工作改善存在的問題。在實施過程中，我們做了大量的動員工作，先是輔導員團隊在認知上的統一，然后是學生干部的動員和培訓，最后在全員開展學風建設工作。學風建設的主要抓手是嚴格執紀，樹立文化兩個方面，希望通過嚴格執紀樹立學生的規則意識，自覺遵守學校的規章制度；文化的樹立主要在遵守校紀校規的基礎上進一步提升學生素質。總結下來，我們的學風建設工作開展后，學生曠課現象在一定時間里有很大的改善，但是一段時間后我們學生又出現遲到等現象，根據這個問題，主要是我們學生工作團隊在開展學風建設工作工程中盲目的認為學生已經養成規則意識，沒有繼續加大管理力度。當我們做出轉移工作重心決策的時候，其實并沒有根據習慣養成的科學依據來制定，因此出現了反復的現象。整體來看，我們再抓學生學習風氣的時候其實沒有考慮教風對于學風的影響，單純的依靠校紀校規進行，輔導員管理很吃力，學生抵觸較嚴重，我們曾向學生進行過了解，個別課程學生出勤非常差原因多歸結于學不會，聽不懂等現象。學風建設工作的決策是沒有問題的，實施過程中出現的問題是制定決策的時候沒有通盤考慮，策略過一單一造成的。

近期，我們學院接連出現學生違紀事件，在對事情處理的過程中，我們學生工作團隊一直探討的不僅僅是頭疼醫頭的問題，而是尋根。是我們工作中出現了漏洞還是我們決策層面沒有顧及到？是偶發現象還是常規問題？遇到這些問題我們應該如何解決？

4月份，我院15級電氣自動化班級學生和任課老師發生沖突，學生推搡老師。沖突的原因是任課教師在上課的時候冤枉其抄襲作業，該生產生不滿情緒，故意播放手機視頻，教師制止無果后搶奪該生手機所致。從事件本身性質看，這是一件惡性的師生沖突事件，屬于重大事件。我們學院學生工作部門啟動重要事件的應急措施，一方面上報學生處，一方面對學生進行教育和相應處分。事后我們給學生做了心理評測，發現這名學生比較自卑，日常不怎么和同學接觸，屬于比較自閉的類型，在這件事情上，一定程度上是教師上課時刺激了這名同學，而又沒有關注學生情緒變化直接激化矛盾所致。拋開教師上課層面不講，但從學生工作方面說，我們既要處分學生，又要安撫學生，確保安全穩定的基礎上做好教育工作，學院委派具有心理咨詢資質的李老師給這名同學進行了輔導，并根據實際情況上報學生處，由學生處給出處分意見。反思我們學院學生工作，為什么會出現師生沖突的問題？我們的工作是不是有漏洞？是我們教育不到位還是其他原因造成的？以后還會不會出現類似情況？我們能否完全杜絕類似情況的發生？等等這些問題，我們學生工作團隊需要去研究。我們進行了心理問題學生的排摸，看似一切都在掌控中，但是我們忽略了外界刺激因素。

無論是獨立事件的決策，還是學院整體發展的決策制定都需要大數據支撐，需要準確信息的指引。

第二篇：《重新定義創新》讀后感

《重新定義創新》讀后感

近些年在領導人講話和媒體宣傳中經常提到轉型、創新、改革等詞匯，時刻提醒我們處在一個提倡全民創新，萬眾創業的時代。但作為普通大眾一員，我基本從未認真考慮過創新是什么？全民創新和我有什么關系？一個區域的經濟轉型和我的切身利益有什么關聯？我所在的汽車行業如何創新？直到最近讀了《重新定義創新（謝德蓀著）》，大致對這些問題有了一定的了解。

首先，關于創新的解釋，書中講到始創新、流創新和源創新的概念，很有概括性。意識到源創新才是最有價值的創新，是我們追求的目標后，書中提出兩面市場模型是源創新的基石，傳達的是了解兩面客戶的欲望及能力為基礎，然后策劃如何建立平臺來整合自身及一面的資源和能力，以滿足另一面的欲望的思路，共同發展，共同創造價值。從發展的角度來講，兩面市場模型的發展空間比價值鏈模型大，因為價值鏈模型只關注運用自身的資源及能力，而兩面市場模型關注整合自身及兩面成員的資源及能力，從長遠來講，兩面市場比價值鏈更有競爭力。流創新產生了生產經濟，國內的工業區，臺灣新竹，印度班加羅爾都是典型的生產經濟！源創新產生了創新經濟，典型案例是硅谷，好萊塢迪斯尼，賭城拉斯維加斯！

明確源創新的基礎后，書中重點對創新生態系統進行了分析。以硅谷和新竹、班加羅爾、國內其他開發區進行對比，分析認為一個優秀的創新生態系統需要具備兩個條件：一是風投生態系統，包括有創新意識的風投資金以及專業的創新管理經理人；另一個是創新生態系統，包括有創新意識和技術能力的教授和學生、高技術移民、整個區域內的容錯心態、當地的科技水平進步等。

接下來，談到中國人很關心的轉型。我有一個大學同學在增城的新塘做牛仔生意，最近去那邊幾次，深刻的感受經濟轉型對當地人的影響。新塘鎮以前是世界牛仔之都，有一個完善的生態圈，創造了大量GDP。據說近期因為牛仔布和牛仔褲這個行業比較低端，污染比較嚴重，打算轉型。但是如何轉，轉到什么行業，我的同學不清楚，當然我也不清楚。到很多人想象中的轉型是從傳統制造業中的一條產業鏈轉到另一條產業鏈，而創新則是轉為制造高科技產品，如芯片、新能源及生物藥品等等，這是中國30年來發展的一貫思路。而本書指出，中國轉型的焦點問題不是產業鏈的選擇，而是創造什么新價值的選擇。中國轉型不是從傳統生產轉為高科技生產，而主要是思路框架的轉變；從產品中心化轉為客戶中心化，從價值鏈的擴展轉為兩面（或多面）市場的擴展，從世界工廠轉為為中國民生、企業及政府創造新價值，從紅海競爭轉為開拓藍海，從只關注運用自身的資源及能力轉為組合生態系統的資源及能力，從單獨關注下游客戶的需求轉為關注生態系統成員的需求及欲望，從流創新推動轉為源創新與流創新的互動。

第三，本書為有創意的模仿正名。在中國，最直接的有創意的模仿是模仿在美國很成功的兩面市場商業模型，根據中國消費市場的情況打造符合中國實際的兩面市場商業模型，提供新價值給中國消費者，中國的很多互聯網企業都是如此，而且取得了很好的成績。經常在網上看到網友們對騰訊產品的不屑一顧，認為為騰訊原創性不足經常抄襲其他企業的點子而且會把抄襲對象打敗。但通過這本書的分析，值得深思，為什么騰訊抄襲別人的產品能夠青出于藍，能夠取而代之？這就是有價值有創意的模仿，同時經過不斷的流創新，形成了一個完善的創新生態系統，源創新而然而生。最后，關于創新思維與戰略，書中說道：如你是賣手機的，如果你只賣手機，那么就算你給客戶很好的體驗，他充其量是會給你做口碑，但如果他不再買手機，那他就不會再找你了。如果你只是生產手機、賣手機、提供手機服務，那么不論你的客戶體驗做得多么好，你都沒法建立客戶對你的黏性。中國的大部分手機廠商都是賣手機而已，沒有建立生態！談何打敗蘋果？這是華為，oppo值得考慮的，相比而言，小米更具創新思維與戰略！書中說的是手機行業，聯想到汽車行業也值得深入思考。

我們傳統汽車企業相比特斯拉，我們只做汽車，賣汽車，黏性在哪里？在特斯拉模式下，汽車越來越像一部智能手機，整車提供了硬件和系統，相當于提供了無限的可能性，就像當下手機的很多功能都依賴于 App 的創新一樣，未來智能汽車的可能性在于軟件能更新出來什么，而換車的急迫性，很可能來自硬件配置已不能滿足軟件的需要。而在特斯拉已經堅持 OTA 升級近5 年之后，我不是專業的網聯工程師，也不太了解自主品牌的系統，但我從側面了解，還是沒有這樣的傳統車企還沒有太多跟進，買回來車后除了質保期內的保養，與企業再無瓜葛。但是近幾年很多企業將智能網聯作為重大戰略進行發展，這是對此類系統類創新的重視，希望這是開了一個好頭。

假期回家路上一氣讀完，當時感覺收獲很多，很有道理。回頭再想寫出心得，才知道關于經濟、關于創新、關于我們所在的汽車行業，我了解太少，掌握太淺，所謂讀后感當然是淺薄的，我想這僅能作為我個人的記錄。具體到我所謂在崗位，書中的理論至少是一種啟發，一種思想的傳遞，后續還需多多琢磨，慢慢領悟。

第三篇：《重新定義團隊》讀后感

換個眼界看世界

——讀《重新定義團隊》有感

其實這本書已經斷斷續看了許久了，到現在還只是讀了一半。

并非讀得特別認真，或是書有多么 艱深，而是心有旁鶩，夾雜著看了許多其它的書（這倒是印證了曾國藩說的，書只可一本本地看，決不能貪多）。但是這本書一直擺在案頭，沒有放進柜子。原因只有一個，確實與眾不同。

谷歌，當今世上如日中天的公司。在這本書中，谷歌首席人才官拉斯洛。博克對谷歌的人力和團隊管理的具體理念和方法進行了闡述，包括谷歌何以網羅到世界上最優秀的人才為其工作，如何培養人才，留住人才，最大限度地發掘人的創造力，讓員工象創始人一樣充滿激情地工作等等。只要看看目錄，就可以約略了解到作者要提倡的理念：“成為一名創始人——文化可以把戰略當早餐一樣吃掉（費解，有趣）——只聘用比你優秀的人——打造最幸福的公司（這一點或許還沒有哪個公司可以超越谷歌）——為什么每個人都討厭績效管理——世上最好的東西都是免費的”.諸如此類。通過這本書，你可以來到這家號稱全求最聰明的公司的后臺，看看別人是怎樣管理公司，激發人的工作欲望和潛力，了解到什么是不走尋常路，意識到什么是趨勢，探詢什么是已經改變，而且還將繼續改變世界的創新公司面紗后的真面.人之一生，是一個不斷學習和成長的過程，而學習是一個綜合性的活動，既有從書本中學習的，也包含了向同事等身邊人的學習和交流溝通，前者只占人生的一小部分，后者對于職場中人而言，可能更是直接與便捷，它無時不在，同時也是更為漫長。選擇與什么樣的人為伍，可能在很大程度上塑造你的為人，你的價值觀念和生活取向，以至你的人生內容和最終成就。那么，能夠加入谷歌這樣的精英薈萃的團隊，對于一個人特別是年青人的成長而言，無疑是巨大的機會，它提供的超乎尋常的對待工作與生活的思考與行動模式，是單憑一己之力很難想象、領悟和達成的，是來自不同領域的精英聚集在一起凝合而成的智慧之力，決不僅僅是薪水這一樣東西。而這樣的智慧之力與其帶來的光茫，不正是人所夢寐以求的理想嗎。

有機會，就加入谷歌這樣的團隊吧，去感受不同凡響的工作和生活。換個眼界看世界，才知道知識和智慧一旦匯聚成為先進的理念，不僅僅可以改變和征服這個多變的外在世界，也可以豐富和平靜我們浮躁的內心。

《重新定義團隊》讀后感

趙群

今天有幸讀到了姑且稱之為“谷歌心靈雞湯三部曲”之一的《重新定義團隊》，自我感覺受益匪淺，對自己固有的工作經驗及管理方式方法給予了巨大的沖擊，但細細想來不禁又暗暗嘆服，略談兩點與大家分享。

1、打造學習型組織

傳統公司的自行組織的培訓中，因為多數培訓目標沒有足夠的針對性，授課的人不合適，評測的方式也不恰當，故導致培訓效果不佳甚至于毫無作用。本書給我們提供了較好的解決方法：要學得精。縱觀國內外，不管是音樂家還是醫生、運動員等等，要取得非凡的成績，他們都需要將自身業務的每個“動作”分解、細化，并不斷重復，在重復發現微小差異并逐步調整、優化、精益求精。因此，在我們進行員工培訓時，是否也可以每次培訓較少的、實用性更強的、更關鍵的內容，以提高培訓效果。

從內部選出優秀的員工做講師。在每個團隊中或多或少的都存在一些工作中各個方面的專家，有本專業也可能是非本專業的，并且這些來自于員工內部的講師相對于外部的培訓經理和咨詢師，對公司、團隊及員工更了解，也更接地氣，此所謂高手在民間。因此，相對于理論知識豐富但缺乏實踐經驗的學者、專業培訓師或咨詢師來講，來自于公司內部的講師講課也許會更有效。

2、打造幸福公司。

從本質將幸福公司就是以人為本的公司。在公司中充滿了微笑、和諧、互助。

在谷歌，經理不能獨自做出聘用決定，也不允許未經共同決策便做出薪酬調整和升職決定。管理者的目的不再是懲罰或獎勵，而是服務于團隊，服務于員工，是幫助員工解決困難，把員工看成是企業的主人翁，而不是把他們當成機器。當然，公司信任了員工，給員工充分的授權，讓員工有主人翁的感覺，為員工提供工作之外的學習機會，員工才能更情愿發揮自己的斗志和能力，公司的業績才能得到根本性的提升。

在谷歌，進行團隊、公司決策時，依靠的是數據而不是經理的想法。經理從負責提供直覺的人轉變為搜尋真相的引導者，每個決定都利用數據——證據——規避流言、偏見和剛愎自用，相比獨斷專行，如此才能更接近真實。同時，在決定員工升遷時，谷歌采用了開放的模式，再此模式下：員工與高層人員的關系對升職只有很小的影響；在公司的分工或所負責的產品領域或部門與升職無關；建設性的而非原則性的不好的反饋意見并不會影響員工的升遷；員工工作的地理位置不會影響是否升職。并利用開放的平臺，反復宣傳升職流程，用事實、用數據說話，并讓所有人都能隨意獲取這些數據，而不是耍政治手腕。讓員工真正體會到公平、公正的團隊氛圍，使員工可以舒暢的工作。

除了限制領導者的一些傳統權力和依靠事實做決定之外，谷歌還給予了員工異乎尋常的自由度，鼓勵員工去塑造他們自己的工作和公司。谷歌的工程師每周可以有20%的時間用于研究自己感興趣的日常工作之外但可能與谷歌公司有關聯的項目。如此來充分調動員工的創意激情，發揮員工的工作熱情。

在互聯網的時代，地球變的越來越小，世界上最有才華的一批人，其流動性越來越大。這些創意十足的精英們，期望的是在高自由度、高幸福感的企業中工作。從某方面將，是否能夠打造可以吸引全球最優秀的人才的工作氛圍，將是21世紀高新技術企業能否實現顛覆性發展的前提。

此外，本書向我們灌輸了很多新的理念，甚至于在末章，作者與我們分享了如何建設高自由度、高績效團隊的十個步驟。當然，等待我們思考并在工作中實施的也很多很多，雖然因東西方文化的差異，書中的理念可能在實際實施中會稍有不同，但此書也許就是我們通往極樂天堂，實現自我的一條捷徑。

第四篇：重新定義自己

重新定義自己 【導語】人們都會被自己的多個頭銜弄糊涂，分不清哪個才是自己。人們需要時常定義自己，確切地定義了自己，就會擁有真正的力量。

你如何定義自己？一位母親、女兒、妻子、朋友、丈夫、兒子、老師、學生、律師、會計師，還是其他什么頭銜呢？或者你是根據別人對你的看法而給自己下定義？這些定義與你的學識、個人經歷和本質有何相似之處嗎？

在你靜心獨處之時，在難以言表的快樂之中，你是否有在一種無法抵抗的神勇之感——那是一種戰無不勝、攻無不克的感覺——若你傾心投入，可以完成任何事情的感覺。這中感覺并不是隨意就能產生的。

是什么妨礙了你神圣力量的發揮呢？

試想，一個有天然磁性的鐵棒，其固有的磁性能使其對別的物體產生吸引或排斥。但時間久了，鐵棒就會生銹，磁力便開始逐漸消失。磁體無法抵制外界對其的氧化作用，磁力最終消失。這并不是意味著鐵棒不具有潛在的原始磁力，只需將銹漬除掉而已。或者你也可以想象一個亮著的燈泡，上面罩了一層煤灰。只要煤灰不除，燈泡就永遠無法實現其照亮的功效。

根據古代梵文記載，類似的現象也曾出現在人類的歷程中。每個人的身上都蘊含著一種天生的無窮能量，若引導錯誤就不能淋漓盡致地將其發揮出來。生活方式、環境污染和各方面的壓力都妨礙了我們潛能的發揮。

挽救的方法是：調節生活方式，有效地應付壓力，使生活有所側重。其措施包括：

熟悉你所吃的和所用的對自己及環境的影響。選擇自然和有機產品。

對生活要懷有善意、關懷和慈悲之心，這有利于維持你在生活中的中心位置，保持與源極的感應。你心中的無盡源泉就是你的永動機。

不要對人和環境妄加評論，理性的擁抱生活的每一時刻，因為一切可能都蘊含其中。

你的真實本性是強大無敵的，要在練習瑜伽和沉思默想中去體悟。

一旦觸及到了自己的真實本性，你就將無所不能——因為你確定地定義了自己，也就擁有了正在的力量。

我現在給自己的定義就是一個網上賣運動鞋的，各種品牌運動鞋，各種運動鞋品牌的男運動鞋、女運動鞋。

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第五篇：重新定義班級、班主任

重新定義班級、班主任

一、“班級”作為學校教育教學的最基本單位和行政管理的最基層組織，是教育發展的必然產物；它能適應和滿足我國教育發展的特殊現狀與需求，將長期存在與我們的基礎教育實踐中。

二、“班主任”的出現和班級工作的日益豐富，使班級固有的功能發生改變，由純粹的教學組織形式逐漸發展成具有人文特征的學校群體組織；重視集體主義的中國教育特色，使優秀的班級越來越接近其高級形態——班集體，而班主任的素養與能力，相當程度上影響了班級的意義與價值。

三、以人為本的教育追求和平等尊重、共同成長等先進教育理念的落實，使“班級”由人的組合體進一步發展為和諧共振的多功能統一體——學習共同體、成長共同體、精神共同體，在學生身心發展、人格教育、智能開發等各方面都發揮著越來越大的作用；“班級”的內涵和意義也越來越深刻與豐富，正逐漸升華為我國中小學師生特有的一種教育形式、一種生活方式。