第一篇：對公司當前員工思想狀況的調研分析

對公司當前員工思想狀況的調研分析

湘器兩年的發展，可謂風風雨雨，非常不平凡，2008年初的冰雪災害造成了產品積壓、生產線的損壞，嚴重影響了企業的生產經營，生產了四十多年、而且工藝純熟、邊際利潤高的工業導火索被強行退出市場，湘器的發展可謂是雪上加霜，困難重重，1-5月份出現嚴重虧損，員工的生產工作情緒跌落到最低點，對湘器的未來充滿著迷茫，但新搭建的領導班子勇于擔當、積極應對，勵精圖治，很快扭轉了虧損局面，但剛剛松一口氣，十月份的安全停產整改、又使部分市場丟失，效益急轉直下，但領導班子毫不氣餒，精心運作，2008年還保持了效益的平穩增長；2009年面臨了雷管供應問題、技改擴能問題以及兩次大的安全事故，領導班子忙得焦頭爛額，想盡千方百計，全身心撲在生產經營工作中，才使得2009年的效益突飛猛進。兩年來領導班子可謂是時刻如履薄冰，兢兢業業，盡職盡責，克服自身重重困難，一心一意謀湘器發展，按常理，這樣好的生產經營形勢應該換來的是安居樂業、欣欣向榮、企業穩定，但出乎意外的是，企業內部不穩定的因素卻在增多，集資分房的鬧劇、分廠獎金分配的**，轉崗分流的個人情緒，清理陳舊性工商的無休無止，風言風語，網上發帖，匿名舉報等等不和諧聲音此起彼伏。針對這些不良現象，通過與不同層次員工的貼心溝通，與部分中層管理人員深入討論以及一季度員工思想動態分析情況，得出結論：一是企業核心價值觀弱化，支撐員工精神支柱的核心價 值觀在哪？二是員工理想信念嚴重缺失，集體無聊化情緒蔓延。

思想現狀

1、員工的政治意識淡薄、社會心態浮躁。主要表現為兩種論調：一種是政治無關論，不關心國事，不關心企業前途，不關注企業發展瓶頸，將企業整體利益與個人利益割裂開來，不管是誰收購，不管是誰當法人代表，我只知道做我自己的事情，都與自己無關，表現出極大的麻木與無知。另一種論調是政治無用論，總以為一個普通工人只要會生產就行，滿足于現狀，對黨組織觀念淡薄，要求進步、要求入黨的人數人數越來越少，認為如果有當官的機會就入黨，沒有機會就不想加入共產黨，2、不學無術，不思進取。從來不學習，遇上學習就頭疼，從來不鉆研工藝規程規則，一切憑經驗干事；胸無大志，處處只從自身利益考慮，缺乏責任感，只做主人翁，不盡主人責只要求公司為他著想，利益意識增強而奉獻意識弱化，個人主體意識增強而集體意識弱化，權利意識增強而義務責任意識弱化，非常容易被別有用心的人煽動而采取過激行為來實現自己的利益訴求

3、一切向錢看思想嚴重。主要有兩種不良表現：做多少事拿多少錢，什么愛廠如家、愛崗敬業都變成了空口號，對我有利的事情就做，沒有好處的就拖，由此產生為了趕產品數量多拿錢就習慣性違章，就不顧產品質量；過高期望?？倫勰脛e的單位員工收入與自己相比，拿別的崗位員工的收入與自己崗位相比，不比工作難度、險度，不比付出，不比干勁，產生心理失衡，做事得過且過，無精 打采。車間員工上班為錢、下班就玩錢。機關員工有空就種菜偷菜，打發時光。

4、懷疑一切的心態。處處從狹隘的自身著想，以小人之心度君子之腹。主要有兩種癥狀：①多慮癥，由于自卑心理覺得自己是普通員工與公司高層、中層之間有隔膜，生怕自己的本分被領導無端剝脫，所以懷疑一切，認為任何一種決策行為都存在腐敗貪污行為，都是領導在撈好處，總愛捕風捉影，無端撥弄是非。②紅眼病癥，自己想得到而未得到的崗位，慣于說某某不行，得到這個崗位是給誰誰送了多少禮，請了多少客?？倯岩深I導在操作過程中存在不公平現象，由此衍生的心理錯位，就想方設法去撈取公司的油水，形成公家的東西我有份，不拿白不拿，先下手為強的惡習，利用上班時間去外面兼職，利用企業的工具資源去外面謀取自己的利益。

5、不良訴求程序。一有利益訴求，不是找單位領導，就直接找公司領導，形成一個不良傾向：大鬧大解決，小鬧小解決，不鬧不解決，不管芝麻大小事都非得找領導。

成因分析

1、思想政治工作弱化.①在謀求企業經濟發展的同時，輕視了思想政治工作，表現出一手硬，一手軟。縱觀國內外成功的企業無不體現出經濟工作與思想政治工作“兩手抓，兩手硬”的思想，企業的發展靠人，而人的思想決定著他的責任心和工作熱情，當員工處于離心離德、以自我為中心的時候，企業很難有核心競爭力，只能同甘，卻不能共苦，就不會與企業同呼吸、共命運。②政工人員減 少，政工地位變輕，黨支部書記都兼任行政副職，大量的精力投入生產中，投入倒班中，但員工有思想情緒時，支部書記確實值副班，矛盾不能得到及時化解，矛盾就會聚集，就會上交公司領導，當矛盾突發事件發生時，我們的堡壘在哪？黨員的先鋒模范作用在哪？最終堡壘只能移交公司領導，把矛盾集中到公司領導，員工有意見都不想找分廠黨支部書記，就直接找公司領導，因為他們覺得找書記沒用，印證了公司領導是拿槍沖鋒的，黨支部卻成了后方指揮部。③學習放松，以前倡導的班前學習每周一次、中層管理人員月初月末學習兩次、中心組學習每月一次、員工面上學習每月不少于四小時都無條件的堅持，現在由于生產任務緊、工作繁忙逐漸被取消，員工的政治素養怎樣提高？每一次學習我們不希望能產生很多效果、學到很多東西、馬上應用到工作中，有時候只要組織參加就產生一次凝聚力，記住幾個概念，掌握幾個新名詞就足夠了，所以說學習是一個循序漸進的過程，不是一曝十寒，也不能一蹴而就。

2、企業文化建設停留在標語口號上。企業文化出凝聚力、出戰斗力，他需要投入，需要領導層的高度重視，回顧湘器走過的路，前幾年要說經濟效益遠遠趕不上近兩年的發展速度，職工的收入也遠不及近兩年，但我們總體感覺前幾年的凝聚力要強，為什么呢？我認為，在企業文化建設上舍得花錢，在2002年效益出現增長的時候，公司黨委每年確定一個爭創目標，2003年全員參與創“全國模范職工之家”，2004年爭創永州市文明單位、2005年爭創全國五一勞動獎狀、2006年爭創省國資委文明標兵單位、2007年爭創湖 南省和諧勞動關系模范企業、2008年爭創湖南省文明單位，從上到下，開會部署，大張旗鼓宣傳，人人從自我做起，從工作上干起，從言行上抓起，一股爭創之風在公司蔚然形成，誰都不會因為自己的工作影響大局。從心理學角度，人都有兩種心態，一種是集體榮譽感，一種是自我自私感，同時并存，當集體榮譽感在良好的氛圍下就會上升，擠壓個人自私感，當集體榮譽感淡化的時候，個人自私感就會增長，當集體榮譽感年年強化，個人自私感就會逐漸降低，就會將自己榮譽整體利益著中，處處從整體來考慮。獲得了一些獎牌，并不見得有什么經濟效益，有什么用途，但卻能構成企業的發展底蘊，是一種無形資產，是全體員工的光榮。在前幾年中，我們花費6萬元參加中央電視臺“激情廣場”方針，經常組隊參加市委的各種文藝匯演和歌詠會，每年組織優秀共產黨員和中層干部進行革命傳統教育，其目的只有一個，找尋團隊意識、培養凝聚力，培養集體榮譽感。至于企業文化的載體，有些并不一定是合情合理的，比如以前每年年終的政研會年會、綜合治理、宣傳思想工作、黨風廉政建設工作總結表彰是與七一的表彰會有雷同的地方，前屆領導班子也看到這一點，一個是單向與綜合的問題，是企業文化的一個好的載體，取消這些表彰，就挫傷了從事這些工作員工的積極性。

3、高層班子中具有影響力的核心人物不夠突出。任何一個班子都必須有一個核心人物，縱觀任何團體的核心人物都有幾個共同特點：①他是團體的凝聚中心，成員利益的創造者；②他很嚴肅，不隨便開玩笑，也不會隨便參加下屬的任何宴請，既不親近團體中任 何一人，也不會因個人好惡疏遠任何一人，與團體的下屬成員有一定的距離，他是公平正義的象征，③他有超前思維、果敢決策，辦事有主見、有魄力，說一不二，雷厲風行，④給人的感覺既威嚴，但有愛民之心，仁愛之心，只要這個人物走進會場掌聲一片，鴉雀無聲，充滿激情，充滿足心，是員工敬畏的偶像，是員工的信心和力量支撐，這也是培養向心力的關鍵所在，他不應該是矛盾的集中者，而是利益的創造者，所以作為一個班子要極為維護并加以培養這個人物，這個人物知道怎么放權，怎么讓副手大膽去干，大膽去處理問題，解決問題。

4、部分中層管理人員的虛榮心理。在中層管理人員中存在兩種心理：①得意心理。認為自己成為一廠之長，就有了掌握所屬員工的生殺大權，就會馬上跟著一批關系好的業務員在身邊經常在一起吃吃喝喝，無形中形成了一個小圈子，無形中就給其他員工一個不好的印象：他也不是什么好東西。自然就對分廠班子存在一種抵觸情緒，再加上小圈子的成員在員工中頤指氣使，趾高氣揚，讓員工覺得十分反感，在安排任務、安排崗位上照顧小圈子、照顧親屬，自然就積聚了員工心中的怨氣。②炫耀心理。在與其他中干和員工的應酬交流中，不自覺的流露出“某某領導身邊的紅人”，昨天又與某某老總在一起喝酒，前天又與某某書記在一起喝酒喝茶，等，這些語言給聽者有兩種感受：一種心態是某某領導有一個小圈子，特別看得起誰，誰誰是誰的紅人，自然覺得自己是領導不重視、不重用的邊緣人，容易產生自己既不是重用的人物，我干嘛要那么愛崗 敬業、干嗎要那么賣力賣命，容易挫傷聽者的積極性。另一種心態是某某是領導身邊的紅人，我要緊緊依靠在他身邊，要他幫我在領導身邊說好話，自然產生獻媚討好之風，不干實事學會謀人，一方面加強了人與人之間的不信任破壞了整體團隊合力，另一方面讓邪氣占了上風，企業中干的凝聚力就會削弱。

對策建議

企業最難做的工作就是做人的工作，一千個人就有一個卡姆雷特。但企業要保持長足穩定發展，就必須提高員工的素質，化解員工心中的怨氣，打造具有凝聚力、戰斗力的員工隊伍，在目前的情況下，我認為可以采取以下幾項對策;

1、亮家底，樹信心。目前要做的中心工作是樹立員工的信心，消除疑慮，建議組織召開一次全體員工大會（地點可選在市委黨校大禮堂）,由張總主講企業面臨的形勢、任務、瓶頸、挑戰、機遇，企業與員工的關系，具體承諾公司今年要為員工辦好的幾件大事，讓員工真切感受公司領導在關注員工的利益，培養員工“愛廠如家”的意識，增強責任感和使命感。

2、抓排查、消矛盾。由黨委工作部、工會牽頭，配合各黨支部書記，注意對各支部員工思想問題進行一次徹底的排查，充分全面的聽取和收集每個員工對公司、對單位的意見，并將收集的意見與黨委黨政領導認真溝通協商，對符合政策、具備條件的合理訴求，督促單位逐一解決，對不符合政策或者解決條件不成熟的意見，由三個部門共同對員工進行耐心細致的思想工作，解疑釋惑，消除思 想包袱，做到讓員工心服口服。

3、明職責，理順訴求程序。奉行矛盾逐級反映，一級對一級負責，矛盾不聚集、不上交。明確公司高層只管中層，不直接與員工打交道，中層對高層負責。思想政治工作負責部門是黨委工作部和公司工會。告知員工，有利益訴求只能找單位黨政領導，找任何高層領導都不會起任何作用。由此避免員工對高層的意見積累。黨支部書記是單位思想政治工作第一責任人，主要工作重心是黨建工作和思想政治工作，全天候上班，切實貼近職工，不實行倒班制。

4、強教育、提素質。強化學習教育是樹立員工理想信念、提高素質的重要途徑。利用不影響生產的時間無條件堅持中心組學習每年6次、中層干部學習每月一次、周一班前學習每周一次和支部面上學習制度，嚴要求，嚴考核。重點抓好員工夜校學習，自己培養一批專職講師，每年分期、分批、分工種對全體員工進行輪訓，培訓內容除業務知識外，增加時事政策、員工禮儀等公共課，每期都采用閉卷考試，考試成績與年終獎金直接掛鉤。切實抓好黨校教育，每年對所有黨員分批進行輪訓，強化黨的基本理論、黨性觀念教育，強化黨員的先進性，發揮黨員的先鋒模范作用。

5、強宣傳，抓輿論引導。當員工對企業決策不了解、存在模糊意識的時候，就會出現以訛傳訛，胡亂猜測，讓員工充分享有知情權、監督權，消除顧慮心理。以前公司有內部電視可以及時公布公司的各項決策、領導講話，收視率很高，員工特別關注，現在沒有了，建議在球場附近建一個大型電子顯示屏，由黨委宣傳部門負責，每晚播放集團、公司領導的每一次講話、每一項決策以及公司的重大事件，使員工家喻戶曉，鼓舞斗志，增強信心。

6、抓干部，轉作風。加強干部學習和輪訓，注意自身形象，謹言慎行，教育干部要做到“三不”：不損害員工利益，不漠視員工訴求，不傷員工感情。

7、樹新風、抓創建。把精神文明建設提上議事日程，今年在公司內部開展創文明單位、文明班組、文明員工、文明家庭活動，大興創建之風，爭取在2012年爭創湖南省文明標兵單位。

人是企業發展中非常重要的因素，人的思想意識解決不好，企業穩定就沒有保障，發展就無從談起，做好人的工作，光靠剛性的制度不行，必須時刻跟進心理疏導和人文關懷的思想政治工作。只有培養了員工共同的價值理念、將企業的整體利益真正變成員工的最高利益的時候，企業才會有心往一處想、勁往一處使、汗往一處流的合力和核心競爭力。做好一個企業難，搞垮一個企業易，很多企業的失敗不是因為產品落后，缺乏競爭力，而是企業內部的內訌和穩定問題。在企業發展處于上升階段，特別應該注重一手抓經濟建設，一手抓思想建設，兩手抓，兩手都要硬，只有這樣，企業才會有抗擊市場風浪的強大動力，才會促進企業科學發展、和諧發展。

第二篇：對公司當前員工思想狀況的調研分析

對公司當前員工思想狀況的調研分析

湘器兩年的發展，可謂風風雨雨，非常不平凡，2008年初的冰雪災害造成了產品積壓、生產線的損壞，嚴重影響了企業的生產經營，生產了四十多年、而且工藝純熟、邊際利潤高的工業導火索被強行退出市場，湘器的發展可謂是雪上加霜，困難重重，1-5月份出現嚴重虧損，員工的生產工作情緒跌落到最低點，對湘器的未來充滿著迷茫，但新搭建的領導班子勇于擔當、積極應對，勵精圖治，很快扭轉了虧損局面，但剛剛松一口氣，十月份的安全停產整改、又使部分市場丟失，效益急轉直下，但領導班子毫不氣餒，精心運作，2008年還保持了效益的平穩增長；2009年面臨了雷管供應問題、技改擴能問題以及兩次大的安全事故，領導班子忙得焦頭爛額，想盡千方百計，全身心撲在生產經營工作中，才使得2009年的效益突飛猛進。兩年來領導班子可謂是時刻如履薄冰，兢兢業業，盡職盡責，克服自身重重困難，一心一意謀湘器發展，按常理，這樣好的生產經營形勢應該換來的是安居樂業、欣欣向榮、企業穩定，但出乎意外的是，企業內部不穩定的因素卻在增多，集資分房的鬧劇、分廠獎金分配的**，轉崗分流的個人情緒，清理陳舊性工商的無休無止，風言風語，網上發帖，匿名舉報等等不和諧聲音此起彼伏。針對這些不良現象，通過與不同層次員工的貼心溝通，與部分中層管理人員深入討論以及一季度員工思想動態分析情況，得出結論：一是企業核心價值觀弱化，支撐員工精神支柱的核心價 值觀在哪？二是員工理想信念嚴重缺失，集體無聊化情緒蔓延。

思想現狀

1、員工的政治意識淡薄、社會心態浮躁。主要表現為兩種論調：一種是政治無關論，不關心國事，不關心企業前途，不關注企業發展瓶頸，將企業整體利益與個人利益割裂開來，不管是誰收購，不管是誰當法人代表，我只知道做我自己的事情，都與自己無關，表現出極大的麻木與無知。另一種論調是政治無用論，總以為一個普通工人只要會生產就行，滿足于現狀，對黨組織觀念淡薄，要求進步、要求入黨的人數人數越來越少，認為如果有當官的機會就入黨，沒有機會就不想加入共產黨，2、不學無術，不思進取。從來不學習，遇上學習就頭疼，從來不鉆研工藝規程規則，一切憑經驗干事；胸無大志，處處只從自身利益考慮，缺乏責任感，只做主人翁，不盡主人責只要求公司為他著想，利益意識增強而奉獻意識弱化，個人主體意識增強而集體意識弱化，權利意識增強而義務責任意識弱化，非常容易被別有用心的人煽動而采取過激行為來實現自己的利益訴求

3、一切向錢看思想嚴重。主要有兩種不良表現：做多少事拿多少錢，什么愛廠如家、愛崗敬業都變成了空口號，對我有利的事情就做，沒有好處的就拖，由此產生為了趕產品數量多拿錢就習慣性違章，就不顧產品質量；過高期望?？倫勰脛e的單位員工收入與自己相比，拿別的崗位員工的收入與自己崗位相比，不比工作難度、險度，不比付出，不比干勁，產生心理失衡，做事得過且過，無精 打采。車間員工上班為錢、下班就玩錢。機關員工有空就種菜偷菜，打發時光。

4、懷疑一切的心態。處處從狹隘的自身著想，以小人之心度君子之腹。主要有兩種癥狀：①多慮癥，由于自卑心理覺得自己是普通員工與公司高層、中層之間有隔膜，生怕自己的本分被領導無端剝脫，所以懷疑一切，認為任何一種決策行為都存在腐敗貪污行為，都是領導在撈好處，總愛捕風捉影，無端撥弄是非。②紅眼病癥，自己想得到而未得到的崗位，慣于說某某不行，得到這個崗位是給誰誰送了多少禮，請了多少客。總懷疑領導在操作過程中存在不公平現象，由此衍生的心理錯位，就想方設法去撈取公司的油水，形成公家的東西我有份，不拿白不拿，先下手為強的惡習，利用上班時間去外面兼職，利用企業的工具資源去外面謀取自己的利益。

5、不良訴求程序。一有利益訴求，不是找單位領導，就直接找公司領導，形成一個不良傾向：大鬧大解決，小鬧小解決，不鬧不解決，不管芝麻大小事都非得找領導。

成因分析

1、思想政治工作弱化.①在謀求企業經濟發展的同時，輕視了思想政治工作，表現出一手硬，一手軟?？v觀國內外成功的企業無不體現出經濟工作與思想政治工作“兩手抓，兩手硬”的思想，企業的發展靠人，而人的思想決定著他的責任心和工作熱情，當員工處于離心離德、以自我為中心的時候，企業很難有核心競爭力，只能同甘，卻不能共苦，就不會與企業同呼吸、共命運。②政工人員 減少，政工地位變輕，黨支部書記都兼任行政副職，大量的精力投入生產中，投入倒班中，但員工有思想情緒時，支部書記確實值副班，矛盾不能得到及時化解，矛盾就會聚集，就會上交公司領導，當矛盾突發事件發生時，我們的堡壘在哪？黨員的先鋒模范作用在哪？最終堡壘只能移交公司領導，把矛盾集中到公司領導，員工有意見都不想找分廠黨支部書記，就直接找公司領導，因為他們覺得找書記沒用，印證了公司領導是拿槍沖鋒的，黨支部卻成了后方指揮部。③學習放松，以前倡導的班前學習每周一次、中層管理人員月初月末學習兩次、中心組學習每月一次、員工面上學習每月不少于四小時都無條件的堅持，現在由于生產任務緊、工作繁忙逐漸被取消，員工的政治素養怎樣提高？每一次學習我們不希望能產生很多效果、學到很多東西、馬上應用到工作中，有時候只要組織參加就產生一次凝聚力，記住幾個概念，掌握幾個新名詞就足夠了，所以說學習是一個循序漸進的過程，不是一曝十寒，也不能一蹴而就。

2、企業文化建設停留在標語口號上。企業文化出凝聚力、出戰斗力，他需要投入，需要領導層的高度重視，回顧湘器走過的路，前幾年要說經濟效益遠遠趕不上近兩年的發展速度，職工的收入也遠不及近兩年，但我們總體感覺前幾年的凝聚力要強，為什么呢？我認為，在企業文化建設上舍得花錢，在2002年效益出現增長的時候，公司黨委每年確定一個爭創目標，2003年全員參與創“全國模范職工之家”，2004年爭創永州市文明單位、2005年爭創全國五一勞動獎狀、2006年爭創省國資委文明標兵單位、2007年爭創 湖南省和諧勞動關系模范企業、2008年爭創湖南省文明單位，從上到下，開會部署，大張旗鼓宣傳，人人從自我做起，從工作上干起，從言行上抓起，一股爭創之風在公司蔚然形成，誰都不會因為自己的工作影響大局。從心理學角度，人都有兩種心態，一種是集體榮譽感，一種是自我自私感，同時并存，當集體榮譽感在良好的氛圍下就會上升，擠壓個人自私感，當集體榮譽感淡化的時候，個人自私感就會增長，當集體榮譽感年年強化，個人自私感就會逐漸降低，就會將自己榮譽整體利益著中，處處從整體來考慮。獲得了一些獎牌，并不見得有什么經濟效益，有什么用途，但卻能構成企業的發展底蘊，是一種無形資產，是全體員工的光榮。在前幾年中，我們花費6萬元參加中央電視臺“激情廣場”方針，經常組隊參加市委的各種文藝匯演和歌詠會，每年組織優秀共產黨員和中層干部進行革命傳統教育，其目的只有一個，找尋團隊意識、培養凝聚力，培養集體榮譽感。至于企業文化的載體，有些并不一定是合情合理的，比如以前每年年終的政研會年會、綜合治理、宣傳思想工作、黨風廉政建設工作總結表彰是與七一的表彰會有雷同的地方，前屆領導班子也看到這一點，一個是單向與綜合的問題，是企業文化的一個好的載體，取消這些表彰，就挫傷了從事這些工作員工的積極性。

3、高層班子中具有影響力的核心人物不夠突出。任何一個班子都必須有一個核心人物，縱觀任何團體的核心人物都有幾個共同特點：①他是團體的凝聚中心，成員利益的創造者；②他很嚴肅，不 隨便開玩笑，也不會隨便參加下屬的任何宴請，既不親近團體中任何一人，也不會因個人好惡疏遠任何一人，與團體的下屬成員有一定的距離，他是公平正義的象征，③他有超前思維、果敢決策，辦事有主見、有魄力，說一不二，雷厲風行，④給人的感覺既威嚴，但有愛民之心，仁愛之心，只要這個人物走進會場掌聲一片，鴉雀無聲，充滿激情，充滿足心，是員工敬畏的偶像，是員工的信心和力量支撐，這也是培養向心力的關鍵所在，他不應該是矛盾的集中者，而是利益的創造者，所以作為一個班子要極為維護并加以培養這個人物，這個人物知道怎么放權，怎么讓副手大膽去干，大膽去處理問題，解決問題。

4、部分中層管理人員的虛榮心理。在中層管理人員中存在兩種心理：①得意心理。認為自己成為一廠之長，就有了掌握所屬員工的生殺大權，就會馬上跟著一批關系好的業務員在身邊經常在一起吃吃喝喝，無形中形成了一個小圈子，無形中就給其他員工一個不好的印象：他也不是什么好東西。自然就對分廠班子存在一種抵觸情緒，再加上小圈子的成員在員工中頤指氣使，趾高氣揚，讓員工覺得十分反感，在安排任務、安排崗位上照顧小圈子、照顧親屬，自然就積聚了員工心中的怨氣。②炫耀心理。在與其他中干和員工的應酬交流中，不自覺的流露出“某某領導身邊的紅人”，昨天又與某某老總在一起喝酒，前天又與某某書記在一起喝酒喝茶，等，這些語言給聽者有兩種感受：一種心態是某某領導有一個小圈子，特別看得起誰，誰誰是誰的紅人，自然覺得自己是領導不重視、不 重用的邊緣人，容易產生自己既不是重用的人物，我干嘛要那么愛崗敬業、干嗎要那么賣力賣命，容易挫傷聽者的積極性。另一種心態是某某是領導身邊的紅人，我要緊緊依靠在他身邊，要他幫我在領導身邊說好話，自然產生獻媚討好之風，不干實事學會謀人，一方面加強了人與人之間的不信任破壞了整體團隊合力，另一方面讓邪氣占了上風，企業中干的凝聚力就會削弱。

對策建議

企業最難做的工作就是做人的工作，一千個人就有一個卡姆雷特。但企業要保持長足穩定發展，就必須提高員工的素質，化解員工心中的怨氣，打造具有凝聚力、戰斗力的員工隊伍，在目前的情況下，我認為可以采取以下幾項對策;

1、亮家底，樹信心。目前要做的中心工作是樹立員工的信心，消除疑慮，建議組織召開一次全體員工大會（地點可選在市委黨校大禮堂）,由張總主講企業面臨的形勢、任務、瓶頸、挑戰、機遇，企業與員工的關系，具體承諾公司今年要為員工辦好的幾件大事，讓員工真切感受公司領導在關注員工的利益，培養員工“愛廠如家”的意識，增強責任感和使命感。

2、抓排查、消矛盾。由黨委工作部、工會牽頭，配合各黨支部書記，注意對各支部員工思想問題進行一次徹底的排查，充分全面的聽取和收集每個員工對公司、對單位的意見，并將收集的意見與黨委黨政領導認真溝通協商，對符合政策、具備條件的合理訴求，督促單位逐一解決，對不符合政策或者解決條件不成熟的意見，由 三個部門共同對員工進行耐心細致的思想工作，解疑釋惑，消除思想包袱，做到讓員工心服口服。

3、明職責，理順訴求程序。奉行矛盾逐級反映，一級對一級負責，矛盾不聚集、不上交。明確公司高層只管中層，不直接與員工打交道，中層對高層負責。思想政治工作負責部門是黨委工作部和公司工會。告知員工，有利益訴求只能找單位黨政領導，找任何高層領導都不會起任何作用。由此避免員工對高層的意見積累。黨支部書記是單位思想政治工作第一責任人，主要工作重心是黨建工作和思想政治工作，全天候上班，切實貼近職工，不實行倒班制。

4、強教育、提素質。強化學習教育是樹立員工理想信念、提高素質的重要途徑。利用不影響生產的時間無條件堅持中心組學習每年6次、中層干部學習每月一次、周一班前學習每周一次和支部面上學習制度，嚴要求，嚴考核。重點抓好員工夜校學習，自己培養一批專職講師，每年分期、分批、分工種對全體員工進行輪訓，培訓內容除業務知識外，增加時事政策、員工禮儀等公共課，每期都采用閉卷考試，考試成績與年終獎金直接掛鉤。切實抓好黨校教育，每年對所有黨員分批進行輪訓，強化黨的基本理論、黨性觀念教育，強化黨員的先進性，發揮黨員的先鋒模范作用。

5、強宣傳，抓輿論引導。當員工對企業決策不了解、存在模糊意識的時候，就會出現以訛傳訛，胡亂猜測，讓員工充分享有知情權、監督權，消除顧慮心理。以前公司有內部電視可以及時公布公司的各項決策、領導講話，收視率很高，員工特別關注，現在沒有 了，建議在球場附近建一個大型電子顯示屏，由黨委宣傳部門負責，每晚播放集團、公司領導的每一次講話、每一項決策以及公司的重大事件，使員工家喻戶曉，鼓舞斗志，增強信心。

6、抓干部，轉作風。加強干部學習和輪訓，注意自身形象，謹言慎行，教育干部要做到“三不”：不損害員工利益，不漠視員工訴求，不傷員工感情。

7、樹新風、抓創建。把精神文明建設提上議事日程，今年在公司內部開展創文明單位、文明班組、文明員工、文明家庭活動，大興創建之風，爭取在2012年爭創湖南省文明標兵單位。

人是企業發展中非常重要的因素，人的思想意識解決不好，企業穩定就沒有保障，發展就無從談起，做好人的工作，光靠剛性的制度不行，必須時刻跟進心理疏導和人文關懷的思想政治工作。只有培養了員工共同的價值理念、將企業的整體利益真正變成員工的最高利益的時候，企業才會有心往一處想、勁往一處使、汗往一處流的合力和核心競爭力。做好一個企業難，搞垮一個企業易，很多企業的失敗不是因為產品落后，缺乏競爭力，而是企業內部的內訌和穩定問題。在企業發展處于上升階段，特別應該注重一手抓經濟建設，一手抓思想建設，兩手抓，兩手都要硬，只有這樣，企業才會有抗擊市場風浪的強大動力，才會促進企業科學發展、和諧發展。

第三篇：共青團：公司青年員工思想狀況分析調研報告

近年來，隨著社會的飛速進步和企業的不斷發展，公司進行了一系列大刀闊斧、卓有成效的改革，這對廣大團員青年的工作、學習、成長都產生了極其深刻的影響。在新的形勢下，青年思想狀況呈現出新的特點：個人成長與企業發展結合更加緊密，青年的價值取向更加多元，行為方式更加務實，成才愿望更加強烈，青年的知識積累、社會交往、生活方式、擇業就業等需

求更加多樣化，對共青團組織的職能作用也提出了更高的要求。從問卷和現場調研掌握的情況看，目前團員青年的思想狀況主要體現在以下幾個方面：

一、廣泛關注企業的改革改制和長遠發展

對于當前企業的改革最需要解決的問題，有28.19%的青年認為是“用人機制”,有21.32%的青年認為是“管理層的領導水平”，有19.12%的青年認為是“企業的管理制度問題”，由此可見，缺乏活力的用人機制和管理層的領導水平是影響企業改革發展的兩大因素。在評價公司長遠發展的標準上，29.01%的青年認為是“為員工提供公平競爭、實現個人價值的平臺”,24.57%的青年認為是“員工收入呈遞增趨勢”。而問及“施工企業常年奔波流動，但您仍留在企業”，35.63%的青年認為“是很苦，但現在就業不易，想走又不敢走”，25.63%的青年認為“企業有前途和凝聚力，雖苦猶樂，有一種企業歸屬感”，說明了部分青年對企業存在較強的歸屬感，愿意將自身的人生價值與企業的長遠發展結合起來，實現個人與企業的同步發展。針對企業發展面臨的主要困難，有26.06%的青年認為是“企業經營管理水平不高”，有22.29%的青年認為是“人才流失嚴重”，有21.11%的青年認為是“企業負擔過重”。對于影響企業效益的主要因素，26.98%的青年認為是“管理水平”，25.33%的青年認為是“領導水平”。當問及“搞好企業的關鍵”，21%的青年認為是“一個好的領導班子”，19.36%的青年認為是“高素質的員工隊伍”，19.19%的青年認為是“企業的管理體制”。在如何認同企業的最大優勢，較大部分青年均認為是企業規模大和國家政策優勢，而對于企業的最大劣勢，大部分青年認為是經營效率和管理水平低。這些問題都充分體現了當前廣大青年對企業改革改制和長遠發展的廣泛關注，普遍認為領導班子和管理水平是搞好企業和提高效益的重要因素，因此加強領導班子建設和員工隊伍建設，完善企業管理體制和提高管理水平是當前我處工作的重點。

二、積極參與企業的生產經營和改革管理

對于企業改革改制的逐步深入，48.42%的青年的態度是“多看書學習，了解掌握現代企業知識，為改革改制獻計獻策”，28.8%的青年的態度是“積極參與，支持企業的每一項改革措施”，這說明針對企業的改革改制和生產經營，廣大青年是積極的參與，而不是消極的應對。在如何看待目前企業存在的收入差距上，46.04%的青年認為“差距太大了，存在著明顯的不公平，應進行糾正”，27.13%的青年認為“應該保護正當合法的收入，不管差距是多大”，可見在收入分配存在著不一致的看法，應當注重一方面保證合法收入來源，另一方面防止差距過分拉大。對于“二次分配的形式”，33.65%的青年意見是“一年根據項目效益情況兌現一次”，32.06%的青年的意見是“項目完工后，根據效益情況一次兌現”。在基層單位的指令、制度執行情況上，36.39%的青年認為“制度體系本身不夠完善，基層執行情況各異”，18.04%的青年認為“執行不力，導致管理脫節”，而只有14.98%的青年認為“政令暢通，執行情況良好”，說明了隨著企業改革改制的不斷深入，要進一步加大制度建設，完善基礎管理，同時要加強對基層制度執行情況的監控。

三、高度關注青年人才成長的環境和政策

企業的競爭歸根到底是人才的競爭，特別是青年人才的競爭，作為企業發展生力軍的青年群體，對企業當前關于青年人才培養的環境和政策產生了極大的關注。對于企業留住人才的最主要依靠，28.69%的青年認為是“優厚的待遇”，21.04%的青年認為是“企業良好的發展前景”,而16.67%的青年認為是“個人良好的發展前途”，可見企業留住人才一要依靠優厚的待遇，二要依靠企業和個人良好的發展前景。在如何看待人才引進的最佳渠道上，60.37%的青年認為是“從社會上公開招聘”，28.05%的青年認為是“從大中專院校引進”，因此，轉變當前單一的人才引進渠道是今后人才引進工作的重點，逐步在社會上引進一些具有一定工作經驗、而企業又急需的人才是今后較為合理的人才引進方式。在培養復合型人才的主要途徑上，35.96%的青年認為是“崗位輪換”，32.28%的青年認為是“送外培訓”。對于如何促進見習生盡快成長，57.59%的青年認為最佳方式是“分配在各單位，根據項目情況多崗位輪換實習，再由個人申請在專業上重點培養”，而只有18.99%的青年認為是“先分配在各單位，根據專業由現在單位的工程師培養”。對于在生產實踐中青年成才的主要途徑，26.88%的青年認為是“項目實踐鍛煉”，25.74%的青年認為是“自學成才”。這些問題說明在促進青年的成長成才方面，一要加強在基層項目鍛煉，二要加強專家指導和培訓力度，要不斷營造青年人才脫穎而出的良好環境。在問及“處對專業技術人員的待遇和重視程度的滿意度”，有40.37%的青年表示均不滿意，而只有7.14%的青年表示均感到滿意，這說明當前專業技術人員的待遇和重視程度都處在較低的地位，各級領導對專業技術人員在思想上要加強重視，在待遇上要給予提高。

四、青年的行為價值取向更趨務實型和多元化

近年來，由于受市場經濟的影響，青年在價值理念的變遷和發展中在一定程度上表示出重物質、輕奉獻的傾向，但總體而言，其主流還是積極向上的。青年當前擇業最為看重的方面，38.89%的青年看重的是“未來發展前景”，22.49%的青年看重的是“眼下的報酬和福利”。而青年對現在收入的滿意程度，47.5%的青年表示一般，45.31%的青年表示不滿意，而只有0.63%的青年表示滿意。對于青年個人思想變化影響最大的因素，39.2%的青年認為是“經濟狀況”，20.6%的青年認為是“社會觀念”。社會的變革、企業的改革給青年的思想帶來了最直觀的影響，絕大多數青年最為關注自身的發展前景和經濟狀況，當前青年思想呈現出務實型和多元化的特征。

五、青年群體的思想和心理素質趨向成熟和穩健

在對于遭受挫折、委屈或者失敗時，55.88%的青年選擇的做法是“經過反思，調整后重新開始”，22.94%的青年選擇的是“一笑置之，繼續我的努力”，而只有3.24%的青年感覺到“灰心失望，前途渺茫，一次挫折影響整個一生”，可見，當前青年的思想承受得到了提高，面對挫折失敗，不是一蹶不振，而是平靜面對，體現了良好和健康的心態。對青年工作積極性影響最大的因素，38.67%的青年認為是“待遇的高低”，28.4%的青年認為是“領導重視與否”。在問及“當面對下崗的感想”，76%的青年選擇的做法是“接受事實，努力尋找合適的工作”，18.25%的青年選擇“積極參加各種培訓，爭取早日上崗”。青年時期是人格塑造、價值觀念確立的最重要時期，也是思想最活躍、情緒起伏最大的時期，在面對挫折失敗、下崗分流等一些復雜問題的時候，大部分青年都能夠正確對待，平靜接受，說明了當前青年思想狀況和心理素質趨向于成熟和穩健，也體現了當前青年思想的主流是健康積極的，對企業的改革措施是大力支持的，這有利于今后改革力度的進一步加大。

六、青年成長成才的愿望強烈，主動適應企業發展需要

在問及“平時讀書和業務學習的時間”，31.45%的青年平均每天1-2小時，21.07%的青年平均每天在1小時內，14.15%的青年平均每天達到2個小時以上，而只有1.89%的青年沒有進行學習，說明了青年的學習愿望和熱情比較積極，希望經過持續的學習，不斷提高自身的素質，適應企業目前改革的需要。在是否堅持業余自學上，有40.89%的青年試過，但沒有堅持下來，有32.3%的青年一直堅持了下來。在問及“現在的知識和技能水平能否勝任目前工作”，33.33%的青年表示完全勝任，25.07%的青年表示基本勝任，而只有3.98%表示不能勝任。隨著企業改革改制的不斷深入，廣大青年的危機意識增強，主動適應新形勢的要求，加強學習，提高素質，普遍表現出一種成長成才的強烈愿望。

七、積極參與團內活動,期待共青團展示更大作為

在如何看待企業團組織的首要任務，26.54%的青年認為是“帶領青年為提高企業的經濟效益作貢獻”，25.89%的青年認為是“組織開展文體娛樂活動，豐富青年的業余文化生活”，這說明共青團工作重點要放在如何發揮團員青年的生力軍作用和豐富團員青年的業余文化生活，積極發揮共青團組織服務企業、服務青年的職能作用。對于團組織開展的哪些活動感興趣，32.3%的青年選擇“文體活動”，29.19%的青年選擇“青年學習成才活動”。而當問及“團委應側重在哪些方面改進和加強”，43.11%的青年認為是“開展各種青年成才活動，引導青年崗位成才”，31.38%的青年認為是“開展各種文體活動，豐富員工業余生活”，17.60%的青年認為是“開展各項生產活動，促進企業施工生產”。企業的改革既給共青團工作帶來了嚴峻的考驗,也賦予了發展的契機，可以說在新的形勢下，共青團的工作環境、工作對象、工作重心、工作方式都產生了極大的變化，工作難度進一步加大，工作領域進一步擴展，而廣大青年對共青團工作又寄予了更高的期望和要求。所以，如何創新和改進共青團工作，更加激發廣大青年的積極性和創造性是目前共青團組織面臨的一個重要課題。

經過深入的現場調研和細致的問卷分析，并從上述情況可以看出，當前青年思想狀況總體表現為：心理日趨成熟，人心比較穩定，心態基本平衡，主流是積極的、健康的、向上的。同時也存在一些不容忽視的思想傾向，比如青年歸屬感不強、政治意識淡化、價值取向庸俗化等等，其原因是復雜的、多方面的，既有不健康的社會環境對青年產生的不良影響，又有企業機制不健全對青年產生的誤導，同時青年自身的局限性、思想政治工作的不適應、以及共青團引導、教育、服務青年的作用未能充分發揮都引發了這些非主流思想狀況的存在。并主要體現在以下幾個方面：

1、青年對企業的歸屬意識不強，對企業發展和自身發展明顯表現為信心不足，導致人才流失嚴重，存在著嚴重的人才危機。在如何評價企業的改革前景上，有36.99%的青年持謹慎的樂觀態度，有18.18%的青年表示有點擔心。如問及“您對未來的打算”，有41.54%的青年選擇回答了“看企業的發展情況再定”，而有14.46%的青年選擇了“尋找機會準備跳槽”。這說明廣大青年對目前自身發展和崗位不是很滿意，就業和擇業觀念發生了較大的轉變，對企業的長遠發展和自身的價值實現缺乏信心，并暗藏了人力資源流失的危機，這對企業發展并不是一個好的現象。針對當前人才流失問題，51.21%的青年認為是“待遇低”，24.94%的青年認為是“工作環境差”，因此，提高員工的工作待遇和改善基層的工作環境是解決人才流失問題的主要途徑，否則，將面臨著嚴重的人才危機。

2、青年價值體現大多表現為以自我為中心，趨向于重物質待遇和個人發展方面，缺乏大局觀念和奉獻精神。對于當前青年最關心的問題，36.80%的青年認為是“發展前景”，36.08%的青年認為是“個人收入”，12.59%的青年認為是“住房問題”。當問及“個人目前最大的苦惱”，29.51%的青年認為是“經濟狀況不理想”，22.79%的青年認為是“發展前景不樂觀”。在如何看待在當前崗位上自身的發展前途，20.31%的青年表示“有一點，但不多”，18.44%的青年表示“抑制了個人發展”，而只有9.69%的青年認為“很好”。這些問題都體現了當前青年群體的價值取向以實現自我價值為中心，凸顯了個人化和務實型的特征，而沒有很好的將個人的成長成才與企業的發展壯大緊緊結合在一起，缺乏大局觀念和奉獻精神，而對一個環境艱苦、條件惡劣的施工企業來說，要實現長遠發展必須要擁有一支甘于奉獻、勇于吃苦、大局觀強的員工隊伍，因此，要加強青年員工的理想信念教育，幫助樹立正確的人生觀和價值觀。

3、廣大青年求知欲望強烈，對參與學習、業務培訓的趣味濃厚，但企業未能提供強有力的支持。目前青年最希望得到的培訓，24.36%的青年希望加強本專業崗位技能培訓，18.33%選擇企業管理，10.21%的青年選擇外語，其次，還希望得到市場營銷、財會、電腦等相關培訓。青年階段是一個人學習的黃金期，特別是隨著企業改革的不斷深入，對青年的知識水平、學歷層次、實踐能力等都提出了更高的要求，廣大青年均表現出強烈的求知欲望，希望在日趨激烈的競爭中能夠通過學習，提高素質，努力朝企業所需的會生產、懂經營、善管理的復合性人才發展。但因為單位平常施工任務緊張和工地搬遷頻繁，導致很多青年缺乏學習培訓的機會，企業要從長遠發展的角度，加大培訓力度和資金投入，每年有計劃、分批次、分層次地選送青年員工參與相關培訓。

4、青年業余文化生活極其單調，缺少活動時間、場所和資金，造成青年在心理上的失衡。施工一線工期緊張，工作繁忙，日常很少舉辦青年群體喜聞樂見的文體活動，并且隨著項目法管理的不斷深入，行政領導在活動場所、資金投入等方面進行了嚴格控制，導致青年業余文化生活極其單調，同時大部分項目地處偏僻，信息閉塞，廣大青年缺少跟外界接觸的機會，思維方式、觀念更新等方面跟不上時代發展的步伐。在如何看待企業團組織的首要任務，25.89%的青年認為是“組織開展文體娛樂活動，豐富青年的業余文化生活”；對于團組織開展的哪些活動感興趣，32.3%的青年選擇“文體活動”；而當問及“團委應側重在哪些方面改進和加強”，31.38%的青年認為是“開展各種文體活動，豐富員工業余生活”。因此，各級團組織要加強企業青年文化建設，經常性地開展一些集趣味性、教育性、思想性于一體的文體活動，豐富團員青年的文化生活，陶冶團員青年的美好情操，做到勞逸結合，從而調動青年群體的工作積極性和創造性。

5、基層黨政領導對共青團工作和團員青年關心和指導不夠，當前共青團工作缺乏良好的外部環境。對圍繞企業中心開展青年活動，41.77%的青年表示“有必要，企業十分重視，但缺乏有效途徑”，31.96%的青年認為“有必要，但企業黨政領導支持力度不夠”。對于當前共青團工作與企業生產經營管理等工作結合程度，48.05%的青年認為談不上結合，43.18%的青年認為結合程度一般。在問及“黨政領導對于共青團工作的重視程度”，49.84%的青年表示“口頭上重視，實際忙起來就顧不上來”，27.18%的青年認為“比較重視，但要責成有關部門予以支持”，12.94%的青年覺得“不夠重視，不夠關心”。青年是企業的未來和希望，每一位注重企業長遠發展的領導都把青年工作列為議事日程，但部分基層領導缺乏對青年工作的正確認識，無論在思想認識上，還是在日常工作中，都缺乏對青年工作的大力支持和正確指導，既不過問青年工作，也不關心青年生活，導致部分基層單位共青團組織出現“無活動、無效果、無作為”的局面。

今后工作的幾點對策和建議：

在今后一個時期，社會的發展將會進一步加快，企業的改革也將進一步深入，激烈的人才競爭、快捷的信息傳遞、深刻的社會變革將成為這個時期的主旋律，而作為企業發展生力軍的青年群體無疑將是整個社會最活躍的因子。團委通過本次廣泛的思想調研，較為全面掌握了當前青年的思想狀況，詳細分析了青年的所思、所慮、所盼，并對如何改進企業青年工作和促進青年成長成才提以下幾個方面的建議：

1、注重思想建設和調查研究先行，準確把握青年思想特點。處在傳統社會向現代社會轉型的階段，青年正面臨著價值觀念變遷的巨大挑戰，多元取向、崇尚個性、自信自省等等這些都成為當代青年人格形成和價值構成的新特點。作為黨的助手和后備軍、作為聯系黨和青年的橋梁紐帶的共青團組織要進一步強化政治責任與政治方向，探索青年精神文明建設和青年思想政治工作的創新與發展。要深入青年群體開展調查研究，了解和把握青年思想脈搏，特別是要針對改革時期基層青年工作的新情況和新問題，了解和把握各類青年群體的思想特點、成長需求和思想動態，切實把握并反饋青年在市場經濟、多元價值和社會發展領域多變化背景下的思想和活動特點。針對青年面臨的現實問題，努力營造具有企業特點和時代特征的健康向上的青年文化和企業文化氛圍，不斷增強青年對黨、團組織的歸屬感和向心力

2、圍繞中心，服務大局，把握和激發青年的興奮點，把青年積極性和創造力凝聚到投身企業改革發展上來。在企業加快發展的重要階段，廣大青年尤其要以振奮的精神、積極的姿態和有效的作為發揮生力軍作用。各級團組織要在工作實踐中切實注重引導、激發和形成青年追求事業和發展的興奮點，把他們的積極性和創造力凝聚到促進企業的施工生產和改革發展上來。要大張旗鼓地進行改革形勢和理想信念教育，幫助青年進一步認清形勢、統一思想、更新觀念，讓青年更廣泛地認識和把握企業改革發展大舞臺對自身成長的鍛煉和幫助，真正把在企業的拼搏實踐作為一個十分有益而又值得珍惜的人生階段，用企業和個人同步發展的前景振奮精神、明確任務；要繼續深入開展青年創新創效活動，積極培養倡導團員青年的創新精神、創新意識，大力推進管理創新和技術創新，推動企業發展，提高經濟效益。

3、大力推進青年人力資源開發，實施青年人才振興計劃。企業團員青年成長途徑的多樣化和對自身成長發展的迫切愿望，要求我們把思想教育工作的著力點必須放在服務青年成長成才，為企業優秀青年人才脫穎而出創造條件。因此要不斷深化青年讀書學習計劃，帶頭創建學習型組織，提高青年素質，滿足青年成才成功的強烈愿望。一要構建讀書場所，提供青年學習陣地。建立形式多樣的青年讀書組織，并擴大讀書網絡的覆蓋面，強化為青年學習服務的物質依托。二要了解讀書需求，營造青年讀書氛圍。開展有針對性的主題讀書活動，在青年中形成“讀書好、好讀書、讀好書”的濃厚氛圍。三要堅持與時俱進，創新青年讀書載體。充分運用網絡資源，開展網上讀書活動，加強對青年學習的輔導，為青年的學習提供切實的幫助。要通過開展“青年文明號”、“青年崗位能手”、“十大杰出青年評選”、崗位練兵、技能培訓等形式多樣的活動，實施青年人才振興計劃，竭誠為青年學習成才提供實踐舞臺，為解決青年實際困難和文化需求提供服務，團結帶領廣大青年立足本職，建功成才。

4、各單位黨政領導要加強對青年群體的人文關懷和共青團工作的指導支持。施工企業條件艱苦，環境惡劣，常年奔波，導致每年有不少的青年技術人員流失，各單位黨政領導要注重關心青年的日常生活，加強青年的工作指導，了解青年的所思所想，解決青年的實際困難，鼓勵青年的成長發展，要多與團員青年交友、談心，不僅要給青年的成長營造良好的工作環境，更要營造舒心的人文環境，做到以事業激勵青年，感情感化青年。做好基層共青團工作的前提是“依靠黨工委的正確領導和行政的大力支持”，在當前共青團工作的難度進一步加大，而青年的期望值進一步提高的情況下，就必然要求共青團工作擁有一個良好、寬松的外部環境，各單位黨政領導要加強對共青團工作的領導、指導，能夠定期聽取團組織的匯報，盡力解決團組織的困難，大力支持團組織的工作，全面發揮團組織的作用。

第四篇：員工思想狀況分析

員工思想狀況分析

(上半年)

六家聯合支部組建近七個月來，為了及時了解基站職工思想情況保持隊伍穩定，深入宣傳貫徹黨的十八大精神。發現問題及時給予疏導，并解決問題，不斷提升黨支部的凝聚力，認真組織開展好三會一課制度的執行，做好一本一冊六盒的基礎工作。支部班子在支部書記安排下，各自分工找黨員談，找職工群眾談，對各基站職工思想情況進行了調研，通過黨員座談與職工面對面交流了解員工所思所想。

一、從思想狀況

六家聯合黨支部現有黨員6人，員工六家基站四人、古山基站四人，大部分員工思想穩定，工作兢兢業業，工作熱情非常高，時刻關心信息中心的發展積極為基站的各項工作出力獻策，但同時也反映出一些問題。

一是基站職工年齡偏差太大，50歲以上員工多數在外線工作中，如上桿、上樓等方面歲數大很吃力，年輕員工有時不夠用，業務知識和技術不夠熟練，不夠強，有時不敢用。二是年輕人上進心不強，如學習勁頭不夠強培訓的課時少。

三是青年職工對組織發展感覺慢，需積極向黨組織靠攏。通過對職工思想動態的分析，支部一班人感覺到，要想及時解決這些問題應做到。

一是加大青年職工的技術業務能力培訓，及時和上級技術科溝通和自己支部組織業務培訓，要做好傳幫帶，進快使年輕人業務技術素質提高，進快進入狀態。

二是加強對職工的政治思想教育，提高提高他們的人生觀、價值觀的引導工作。讓他們樹立信心，只要做到了夠格了，組織會吸收的，讓他們進快去掉壞思想。

三是要求支部委員一班人和基站領導要放下身子，深入基層班組黨員新進職工交朋友注重感情投資不斷拉近黨群關系讓群眾職工、黨員感受到組織和集團的溫暖。

第五篇：銀行員工思想狀況分析調研報告

近年來，我行在向現代商業銀行轉軌過程中，堅持以人為本，深入貫徹落實科學發展觀，緊密圍繞業務發展這條主線，抓住熱點、把握難點、突出重點，把解決思想問題同解決員工關心的實際問題相結合，充分發揮思想政治工作的保障作用，為促進全行的改革和發展，理順黨群、干群關系，有效防范和化解金融風險，起到了積極的推動作用。然而，隨著工商銀行股份制改革的不斷深化，各種熱點、難點問題伴隨著改革的逐步推進開始逐漸顯現，尤其是勞動用工制度和薪酬激勵制度的改革，給臨柜員工帶來了較大的思想波動，有的甚至產生了一些模糊的思想認識。在這種情況下，如何及時了解和掌握臨柜員工的思想脈搏，切實有效地對臨柜員工做好解惑釋疑、理順情緒、化解矛盾工作，無疑是新時期我行思想政治工作的一項重要內容。

二、調查方法及基本情況

為了全面了解和正確把握當前我行臨柜員工的思想動態，我們于近期通過問卷調查、召開專題座談會以及個別訪談等形式，結合平時了解和掌握的情況，對當前我行臨柜員工的思想動態進行了分析和診斷。問卷調查面向全轄32個支行，調查范圍包括：全體臨柜人員、網點負責人、大堂經理和營業經理；座談對象包括臨柜員工、網點負責人、大堂經理以及新入行的大學生等。本次調查共發放問卷2309份，回收有效問卷2186份，回收率達到94.67％。在接受調查的2186名一線員工中，男、女員工的比例分別為30.33％和69.67％；從年齡結構看，30歲以下的員工占58.78％，31歲－40歲之間的員工占29.05％，40歲以上的員工占11.11％；從學歷結構看，大學本科以上學歷占30.56％，大專學歷占48.08％，大專以下學歷占21.36％；從調查對象的組成情況來看，臨柜員工占74.15％；營業經理占12.90％；大堂經理占4.94％；網點負責人占8％。從政治面貌看，中共黨員占11.99％，共青團員占46.34％，群眾占41.49％，民主黨派占0.18％。此外，在接受調查的這2186名一線員工中，具備初、中級會計師職稱的占18.07％，具備初、中級經濟師職稱的占16.10％，已考取金融理財師（afp）資格證書的有13人，獲得國際金融理財師（cfp）資格證書的有1人，具有大學英語四級以上水平的占12.81％。

三、當前我行臨柜員工思想主要特點及成因分析

總體來看，我行臨柜員工經過工行股份制改造、企業經營轉型以及人事用工制度改革等一系列重大變革和市場競爭的洗禮，員工的心理承受能力已得到較大提升，盡管大多數員工表示工作和精神壓力越來越大，但整個臨柜員工隊伍的思想狀況總體還是比較平穩。當然，隨著改革的不斷推進和利益的重新分配與調整，在這個群體的部分員工中也表現出了一些值得我們關注和深思的問題。從調查和分析的結果來看，當前，我行臨柜員工的思想狀況主要呈現以下五個主要特點：

1、絕大部分臨柜員工認同和支持我行的改革，并對我行未來的發展充滿信心

臨柜員工是工商銀行改革發展過程中不可或缺的一支重要力量。他們為展示工行服務形象，提升社會美譽度和客戶滿意度作出了積極的貢獻。針對工行股份制改革的不斷深入，絕大多數臨柜員工所表現出來的并不是一味地消極或抱怨，而是積極主動地去適應改革、支持改革，并以積極進取的精神正確對待改革所帶來的局部利益調整和分配，因為他們相信工行的明天一定會更好。調查表明，有66.65％的臨柜員工對我行目前實施的薪酬激勵制度持肯定態度，認為這種制度還是“基本合理”的。另外，有超過78.82％的員工對完成今年下達的業務考核指標“有信心”。當被問及留在工行工作的主要原因時，有79.37％的員工表示對工行未來的發展充滿信心。這其中，有對工行表示“很有感情不想離開”的，也有“對現有的工作環境和待遇比較滿意”的，有“對工行發展前景十分看好”的，也有“對自己發展前途很有信心”的。另外，有大約58.78％的員工認為在目前所從事的工作崗位上，能夠發揮自己的才能。這表明，經過這幾年的改革發展和形勢任務教育，廣大臨柜員工的思想觀念已經發生了較大變化，原先所表現出來的那些彷徨、消極、畏懼甚至悲觀、逆反和抵觸情緒已大大減少，他們對改革“陣痛”的承受能力和適應能力也明顯增強，他們大多能以平和的心態去正確對待改革，以積極求變態度去主動適應改革，以積極進取的精神去參與改革，通過自身的努力和工作業績實現個人價值的最大化。