第一篇：對當前企業員工思想狀況的調查報告

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為了扎實穩妥地做好企業重組改制、經營生產管理工作，了解和把握當前職工思想動態，為企業改革、發展和穩定營建積極向上的***氛圍，為領導決策提供根據，日前，根據部黨委部署要求，黨群工作部深進基層，采取問卷調查、召開座談會、建立意見箱等多種情勢，對目前不同層次職工的思想狀態進行了調研，現將有關調研情況報告以下：

一、企業職工的基本情況

截至20xx年4月底，總承包二部在職職工740人，在崗職工663人，待崗職工77人，內退職工14人。具有高級職稱的30人，中級職稱的82人，低級職稱的184人。中層以上領導干部104名。

此次調研活動中，除召開不同層面職工參加的座談會進行調研外，同時對265名職工進行了問卷調研，占職工總數的35。

二、具體調研數據分析詳見下圖：(略)

三、職工思想動態分析

企業重組改制工作順利成功與否，與每名職工都有直接關系，因此，深進了解當前職工隊伍的思想現狀，了解和把握職工普遍關心的突出題目，認真剖析職工這些題目存在的深層次緣由，才能針對題目，研究對策，加以改進和創新，為我們企業重組改制展平道路。從調研情況來看，當前盡大多數職工擁戴和支持改革，思想總的來講是在穩定中有波動，在波動中又趨于穩定，企業改革改制是大勢所趨，企業早改早活、早改早受益成了廣大職工的普遍共鳴。有關目前職工對企業改制重組的思想動態情況分析以下。

1、職工對企業重組改制和未來發展趨勢的態度

通過發放問卷調查反饋的情況來看，84的職工支持擁戴企業改革改制，以為這是企業加快發展、做實做強、甩偷換袱、輕裝前進的必定趨勢和根本前途。同時，也有10%和6%的職工對改革持無所謂和不同意改革的態度，他們主要集中在35歲以下年齡段和46歲以上年齡段，這跟他們到企業時間不長，本身發展方向不明朗和部份年齡偏大的職工由于文化程度低、職稱低和職務低，擔心失往現有工作崗位，個人利益受損等因素有關，但整體上來講，盡大部份職工都是十分支持和擁戴企業改革改制的。

在對企業未來發展趨勢的態度上，持非常樂觀和基本樂觀的職工群眾占到了被調查總人數的91%，只有9%的職工以為改革遠景不太樂觀。整體看，盡大多數職工以為引進社會資本和民營企業經營機制，會轉變我們現有的企業管理體制和經營機制，能進一步進步市場競爭力，有益于參與市場競爭，進步企業的經濟效益，增加員工收進，增進企業的進一步發展。

2、職工關注和耽憂的題目

在這次調研中，職工最關注的題目分別是企業重組改制中職工的安置題目、企業經營生產管理題目和企業重組改制能否成功的題目，關注度分別到達了50%、30%和16%，這表明盡大多數職工關心企業、酷愛企業，期盼企業加快發展，真正做實做強;都能蘇醒熟悉到企業改革改制與企業、職工本身利益息息相干;也能蘇醒的熟悉到只有企業生產經營情勢好、多承攬新工程，企業效益和職工收進才能逐漸進步。

而職工比較耽憂的題目還有企業的可延續發展題目，表明部份職工對企業改制后的發展遠景熟悉不足、信心不足，覺得困難多、壓力大，對劇烈的市場競爭和卑劣的經營環境，心理還不能適應，大鍋飯思想、均勻主義思想還存在，超前意識、市場意識、競爭意識和責任意識還沒有真正建立。再有就是對部份職工由于工作生產技能較低、專業技術水平較低，對企業重組改制不適應，畏懼失往崗位，丟失飯碗，表明職工對企業的依靠程度比較高，部份職工夫妻二人多年都在本企業工作，這就更加深了這類依靠程度。

由于建筑業是一般性競爭行業，經營生產整體大的環境和格式比較嚴重，且國有資本在本行業是國退民進的狀態，致使長時間在國有企業管理模式下的職工對企業未來發展狀態比較耽憂，部份職工只看到當前企業面臨的嚴重挑戰，沒有認真分析建筑業發展的未來趨勢，且由于本身素質低、更新知識少、年齡偏大等因素，缺少積極進取精神，本身素質與企業發展有一定的間隔，其終究會由于不能適應新情勢而落伍掉隊。

3、職工希看企業快速健康發展

在本次調研中，職工還特別關注并希看新企業能延續健康發展;企業效益和職工收進成正比;企業市場競爭力增強，這些題目的關注度分別到達了90%、56%、50%。這從另外一個側面反映出，職工普遍熟悉到了目前我部在國有企業體制和機制下存在的種種弊端，希看通過改革改制完全消除弊端，建立新體制和新機制;對目前企業大鍋飯、等靠要、混日子職責不清獎罰不明等現象完全轉變，從而構成多勞多得、少勞少得、不勞不得;能者上、平者讓、庸者下的一種新機制、新局面，以增進企業經濟效益和工作效力的進步。

但也有一些年齡偏大、工齡偏長的老職工，由于長時間受計劃經濟的影響，他們的思想中還有很多根深蒂固的舊觀懷舊意識，未完全建立憂患意識和危機意識，以為自己接近內退和退休的界限，企業改制重組的成敗、事業興衰與已無關，安于現狀。工作上不求有功，但求無過，不善于加強本身學習，在專業技術水平上維持現狀，在思想觀念上抱殘守缺，產生了不思進取的怠惰思想。

另外，職工對企業本身上風的熟悉也比較清楚，以為人力資源上風和科技質量上風是我部目前具有的兩個較為明顯的上風。這與我部承建了國家會議中心、北京電視中心、當代MOMA等奧運工程和重點工程，并在工程安全消防、科技質量、行政管理、黨建工作等各方面獲得不俗的成績密切相干，且我部多項工程榮獲長城杯，在團體公司系統內名列前茅，充分顯示了我們企業目前所具有的上風。

四、建議和對策

在調研進程中，職工中也提出了很多懇切的意見和建議。主要回納為：一是部份年齡偏大職工(45歲以上)沒學歷，又沒職稱，在企業重組改制中制定的有關職工安置方案中，要斟酌到他們的敬業精神和多年來所積累的生產實踐和工作管理經驗，愿與企業風雨同船的工作態度，因妥善安置和斟酌這些職工的利益題目。二是對觸及到一部份年齡偏大、文化低、職稱低的一線生產骨干及管理職員的勞動合同續簽中，建議企業續簽勞動合同不要一年一簽，這樣不利于穩定職工思想情緒。三是部份職工希看企業定期舉行各種專業技術培訓，對職工進行新知識新政策新技術的教育，對自學成材的職工企業應給予表彰嘉獎或培養使用，以進步職工的專業技術和生產技能，真正調動職工的工作積極性。四是職工們希看充實和加強市場經營氣力，利用親朋好友和社會各種關系，多承攬新工程，真正落實好相干的嘉獎政策、調動每名職工參與經營的積極性，有活兒就有飯碗。五是向裝潢、市政和外地市場進軍，多種經營、多元化發展，這樣做實做強、加快發展才能真正得以實現。

應當說，通過調研，盡大部份職工對企業重組改制工作是持積極和擁戴態度的，即便在少部份職工出現的一些這樣那樣的想法、思想偏差、熟悉不到位也是一種正常的現象，其反映出的題目也是具有一定代表性的，我們以為應引發各級領導的重視，重點加強以下幾方面工作：

1、充分發揮兩級黨組織、工會及共青團組織的作用，加強對黨團員和廣大職工的宣傳思想教育工作，構成良好的***氛圍導向。

要讓全體職工同一思想，進步熟悉，加深對企業改革改制重要意義的理解。企業要加大改革改制宣傳力度，大力宣傳重組改制可使企業甩歷史包袱、輕裝上陣、做實做強、***發展的重要意義，構成正確的***氛圍導向。同時，要通過發揮各基層黨支部的戰役堡壘作用和黨員的先鋒模范作用，使廣大員工建立正確的世界觀、人生觀、價值觀，激起員工開辟進取、忘我奉獻的敬業精神和良好的職業道德，培養他們愛崗敬業情感，并加強對當前的建筑市場大的趨勢的分析。既要讓員工看到面臨的嚴重挑戰，更要讓員工看到競爭的上風和發展機遇，調劑好心態，更新觀念，增強信心，使廣大員工看到事業有尋求，工作有奔頭。

2、建立科學的用人機制奠定改革發展的良好基礎。

多年來，企業的人事制度只能上不能下，這就產生很多題目。在調研進程中，很多職工以為，在企業內部競聘中，對文憑、學歷、年齡、職稱等方面要求過量，限制過大，無機會參加更高層次崗位的競爭，很難改變在企業所處的地位;有的員工長時間從事一項工作，日復一日，年復一年，感到工作和生活單調，枯燥無味，對工作產生厭倦感，而當前企業又不能給員工更多的選擇。建議建立企業科學的人才培養機制和鼓勵機制，搭建人才培養和使用的平臺，以調動和激起職工工作積極性。通過實行公平、公正、公然的競爭機制和能者上、平者讓、庸者下的用人機制，推動企業各項工作的延續健康發展。

3、積極維護廣大職工的正當權益，增加對企業重組改制工作透明度，確保企業重組改制工作安穩過度。

廣大職工要積極支持企業重組改制，建立職工利益與企業利益是緊密結合在一起的觀念，企業在重組改制的進程中，也會把職工的親身利益放在首位，這樣才能正確掌控職工思想，及時化解聘工矛盾心理，讓職工配合參與改制，積極支持改制。在制定企業重組改制有關職工安置方案政策時要斟酌到大多數職工的利益，在續簽勞動合同中，對企業生產一線及管理工作崗位上年齡偏大、文化及職稱較低的骨干職員應改變企業原有一年一簽勞動合同的題目，建議改成續簽35年，以確保職工思想狀態及隊伍在一定時期內的穩定性，確保企業生產經營工作的順利展開。由于這部份職員對企業有深厚的感情，多年來積累了豐富的工作經驗，是企業的一筆財富，在新公司成立后還應繼續使用或妥善安置。

4、營建***的企業文化氛圍建立有效的溝通交換機制。

沒有優秀的企業文化便不會有出色的企業，企業文化是一種潛伏的氣力。往年，企業明確提出了做實做強、***發展的共同愿景，各單位各系統要通過展開勞動比賽和文體活動，凝聚人心、鼓舞士氣，增進企業發展，從而在全體員工中構成明確的目標、共同的理想和同一的行動，圍繞經營生產管理和改制重組兩條主線，努力干好本職工作。目前，在企業重組改制的關鍵時期，建議各級領導和機關部室要進一步加強和轉變工作作風，多深進基層，多增加一些與職工進行溝通的渠道，與職工做好思想溝通。

第二篇：當前企業員工思想狀況的調查報告

為了扎實穩妥地做好企業重組改制、經營生產管理工作，了解和掌握當前職工思想動態，為企業改革、發展和穩定營造積極向上的和諧氛圍，為領導決策提供依據，日前，根據部黨委部署要求，黨群工作部深入基層，采取問卷調查、召開座談會、建立意見箱等多種形式，對目前不同層次職工的思想狀況進行了調研，現將有關調研情況報告如下：

一、企業職工的基本情況截至20xx年4月底，總承包二部在職職工740人，在崗職工663人，待崗職工77人，內退職工14人。具有高級職稱的30人，中級職稱的82人，初級職稱的184人。中層以上領導干部104名。

此次調研活動中，除召開不同層面職工參加的座談會進行調研外，同時對265名職工進行了問卷調研，占職工總數的35。

二、具體調研數據分析詳見下圖：（略）

三、職工思想動態分析

企業重組改制工作順利成功與否，與每名職工都有直接關系，因此，深入了解當前職工隊伍的思想現狀，了解和掌握職工普遍關心的突出問題，認真剖析職工這些問題存在的深層次原因，才能針對問題，研究對策，加以改進和創新，為我們企業重組改制鋪平道路。從調研情況來看，當前絕大多數職工擁護和支持改革，思想總的來說是在穩定中有波動，在波動中又趨于穩定，企業改革改制是大勢所趨，企業早改早活、早改早受益成為了廣大職工的普遍共識。有關目前職工對企業改制重組的思想動態情況分析如下。

1、職工對于企業重組改制和未來發展趨勢的態度

通過發放問卷調查反饋的情況來看，84的職工支持擁護企業改革改制，認為這是企業加快發展、做實做強、甩掉包袱、輕裝前進的必然趨勢和根本出路。同時，也有10％和6％的職工對于改革持“無所謂”和“不贊成改革”的態度，他們主要集中在35歲以下年齡段和46歲以上年齡段，這跟他們到企業時間不長，自身發展方向不明朗和部分年齡偏大的職工由于文化程度低、職稱低和職務低，擔心失去現有工作崗位，個人利益受損等因素有關，但總體上來說，絕大部分職工都是十分支持和擁護企業改革改制的。

在對企業未來發展趨勢的態度上，持非常樂觀和基本樂觀的職工群眾占到了被調查總人數的91％，只有9％的職工認為改革前景不太樂觀。總體看，絕大多數職工認為引進社會資本和民營企業經營機制，會轉變我們現有的企業管理體制和經營機制，能進一步提高市場競爭力，有利于參與市場競爭，提高企業的經濟效益，增加員工收入，促進企業的進一步發展。

2、職工關注和擔憂的問題

在這次調研中，職工最關注的問題分別是企業重組改制中職工的安置問題、企業經營生產管理問題和企業重組改制能否成功的問題，關注度分別達到了50％、30％和16％，這表明絕大多數職工關心企業、熱愛企業，期盼企業加快發展，真正做實做強；都能清醒認識到企業改革改制與企業、職工自身利益息息相關；也能清醒的認識到只有企業生產經營形勢好、多承攬新工程，企業效益和職工收入才能逐步提高。

而職工比較擔憂的問題還有企業的可持續發展問題，表明部分職工對企業改制后的發展前景認識不足、信心不足，覺得困難多、壓力大，對激烈的市場競爭和惡劣的經營環境，心理還不能適應，大鍋飯思想、平均主義思想還存在，超前意識、市場意識、競爭意識和責任意識還沒有真正樹立。再有就是對部分職工由于工作生產技能較低、專業技術水平較低，對企業重組改制不適應，害怕失去崗位，丟失“飯碗”，表明職工對于企業的依賴程度比較高，部分職工夫妻二人多年都在本企業工作，這就更加深了這種依賴程度。

由于建筑業是一般性競爭行業，經營生產整體大的環境和格局比較嚴峻，且國有資本在本行業是國退民進的狀態，導致長期在國有企業管理模式下的職工對于企業未來發展狀況比較擔憂，部分職工只看到當前企業面臨的嚴峻挑戰，沒有認真分析建筑業發展的未來趨勢，且由于自身素質低、更新知識少、年齡偏大等因素，缺少積極進取精神，自身素質與企業發展有一定的距離，其最終會因為不能適應新形勢而落伍掉隊。

3、職工希望企業快速健康發展 在本次調研中，職工還特別關注并希望新企業能持續健康發展；企業效益和職工收入成正比；企業市場競爭力增強，這些問題的關注度分別達到了90％、56％、50％。這從另外一個側面反映出，職工普遍認識到了目前我部在國有企業體制和機制下存在的種種弊端，希望通過改革改制徹底消除弊端，建立新體制和新機制；對目前企業“大鍋飯”、“等靠要”、“混日子”“職責不清”“獎罰不明”等現象徹底轉變，從而形成多勞多得、少勞少得、不勞不得；能者上、平者讓、庸者下的一種新機制、新局面，以促進企業經濟效益和工作效率的提高。

第三篇：當前企業員工思想狀況的調查報告

為了扎實穩妥地做好企業重組改制、經營生產管理工作，了解和掌握當前職工思想動態，為企業改革、發展和穩定營造積極向上的和諧氛圍，為領導決策提供依據，日前，根據部黨委部署要求，黨群工作部深入基層，采取問卷調查、召開座談會、建立意見箱等多種形式，對目前不同層次職工的思想狀況進行了調研，現將有關調研情況報告如下：

一、企業職工的基本情況

截至2007年4月底，總承包二部在職職工740人，在崗職工663人，待崗職工77人，內退職工14人。具有高級職稱的30人，中級職稱的82人，初級職稱的184人。中層以上領導干部104名。

此次調研活動中，除召開不同層面職工參加的座談會進行調研外，同時對265名職工進行了問卷調研，占職工總數的35。

二、具體調研數據分析詳見下圖：（略）

三、職工思想動態分析

企業重組改制工作順利成功與否，與每名職工都有直接關系，因此，深入了解當前職工隊伍的思想現狀，了解和掌握職工普遍關心的突出問題，認真剖析職工這些問題存在的深層次原因，才能針對問題，研究對策，加以改進和創新，為我們企業重組改制鋪平道路。從調研情況來看，當前絕大多數職工擁護和支持改革，思想總的來說是在穩定中有波動，在波動中又趨于穩定，企業改革改制是大勢所趨，企業早改早活、早改早受益成為了廣大職工的普遍共識。有關目前職工對企業改制重組的思想動態情況分析如下。

1、職工對于企業重組改制和未來發展趨勢的態度

通過發放問卷調查反饋的情況來看，84的職工支持擁護企業改革改制，認為這是企業加快發展、做實做強、甩掉包袱、輕裝前進的必然趨勢和根本出路。同時，也有10％和6％的職工對于改革持“無所謂”和“不贊成改革”的態度，他們主要集中在35歲以下年齡段和46歲以上年齡段，這跟他們到企業時間不長，自身發展方向不明朗和部分年齡偏大的職工由于文化程度低、職稱低和職務低，擔心失去現有工作崗位，個人利益受損等因素有關，但總體上來說，絕大部分職工都是十分支持和擁護企業改革改制的。

在對企業未來發展趨勢的態度上，持非常樂觀和基本樂觀的職工群眾占到了被調查總人數的91％，只有9％的職工認為改革前景不太樂觀。總體看，絕大多數職工認為引進社會資本和民營企業經營機制，會轉變我們現有的企業管理體制和經營機制，能進一步提高市場競爭力，有利于參與市場競爭，提高企業的經濟效益，增加員工收入，促進企業的進一步發展。

2、職工關注和擔憂的問題

在這次調研中，職工最關注的問題分別是企業重組改制中職工的安置問題、企業經營生產管理問題和企業重組改制能否成功的問題，關注度分別達到了50％、30％和16％，這表明絕大多數職工關心企業、熱愛企業，期盼企業加快發展，真正做實做強；都能清醒認識到企業改革改制與企業、職工自身利益息息相關；也能清醒的認識到只有企業生產經營形勢好、多承攬新工程，企業效益和職工收入才能逐步提高。

而職工比較擔憂的問題還有企業的可持續發展問題，表明部分職工對企業改制后的發展前景認識不足、信心不足，覺得困難多、壓力大，對激烈的市場競爭和惡劣的經營環境，心理還不能適應，大鍋飯思想、平均主義思想還存在，超前意識、市場意識、競爭意識和責任意識還沒有真正樹立。再有就是對部分職工由于工作生產技能較低、專業技術水平較低，對企業重組改制不適應，害怕失去崗位，丟失“飯碗”，表明職工對于企業的依賴程度比較高，部分職工夫妻二人多年都在本企業工作，這就更加深了這種依賴程度。

由于建筑業是一般性競爭行業，經營生產整體大的環境和格局比較嚴峻，且國有資本在本行業是國退民進的狀態，導致長期在國有企業管理模式下的職工對于企業未來發展狀況比較擔憂，部分職工只看到當前企業面臨的嚴峻挑戰，沒有認真分析建筑業發展的未來趨勢，且由于自身素質低、更新知識少、年齡偏大等因素，缺少積極進取精神，自身素質與企業發展有一定的距離，其最終會因為不能適應新形勢而落伍掉隊。

3、職工希望企業快速健康發展

在本次調研中，職工還特別關注并希望新企業能持續健康發展；企業效益和職工收入成正比；企業市場競爭力增強，這些問題的關注度分別達到了90％、56％、50％。這從另外一個側面反映出，職工普遍認識到了目前我部在國有企業體制和機制下存在的種種弊端，希望通過改革改制徹底消除弊端，建立新體制和新機制；對目前企業“大鍋飯”、“等靠要”、“混日子”“職責不清”“獎罰不明”等現象徹底轉變，從而形成多勞多得、少勞少得、不勞不得；能者上、平者讓、庸者下的一種新機制、新局面，以促進企業經濟效益和工作效率的提高。

但也有一些年齡偏大、工齡偏長的老職工，由于長期受計劃經濟的影響，他們的思想中還有不

少根深蒂固的舊觀念舊意識，未完全樹立憂患意識和危機意識，認為自己接近內退和退休的界限，企業改制重組的成敗、事業興衰與已無關，安于現狀。工作上不求有功，但求無過，不善于加強自身學習，在專業技術水平上維持現狀，在思想觀念上抱殘守缺，產生了不思進取的懶惰思想。

此外，職工對于企業自身優勢的認識也比較清晰，認為人力資源優勢和科

技質量優勢是我部目前擁有的兩個較為明顯的優勢。這與我部承建了國家會議中心、北京電視中心、當代MOMA等奧運工程和重點工程，并在工程安全消防、科技質量、行政管理、黨建工作等各方面取得不俗的成績密切相關，且我部多項工程榮獲長城杯，在集團公司系統內名列前茅，充分顯示了我們企業目前所具有的優勢。

四、建議和對策

在調研過程中，職工中也提出了很多誠懇的意見和建議。主要歸納為：一是部分年齡偏大職工（45歲以上）沒學歷，又沒職稱，在企業重組改制中制定的有關職工安置方案中，要考慮到他們的敬業精神和多年來所積累的生產實踐和工作管理經驗，愿與企業風雨同舟的工作態度，因妥善安置和考慮這些職工的利益問題。二是對涉及到一部分年齡偏大、文化低、職稱低的一線生產骨干及管理人員的勞動合同續簽中，建議企業續簽勞動合同不要“一年一簽”，這樣不利于穩定職工思想情緒。三是部分職工希望企業定期舉辦各種專業技術培訓，對職工進行新知識新政策新技術的教育，對自學成材的職工企業應給予表彰獎勵或培養使用，以提高職工的專業技術和生產技能，真正調動職工的工作積極性。四是職工們希望充實和加強市場經營力量，利用親朋好友和社會各種關系，多承攬新工程，真正落實好相關的獎勵政策、調動每名職工參與經營的積極性，有活兒就有飯碗。五是向裝飾、市政和外埠市場進軍，多種經營、多元化發展，這樣做實做強、加快發展才能真正得以實現。

應該說，通過調研，絕大部分職工對企業重組改制工作是持積極和擁護態度的，即使在少部分職工出現的一些這樣那樣的想法、思想偏差、認識不到位也是一種正常的現象，其反映出的問題也是具有一定代表性的，我們認為應引起各級領導的重視，重點加強以下幾方面工作：

1、充分發揮兩級黨組織、工會及共青團組織的作用，加強對黨團員和廣大職工的宣傳思想教育工作，形成良好的輿論氛圍導向。

要讓全體職工統一思想，提高認識，加深對企業改革改制重要意義的理解。企業要加大改革改制宣傳力度，大力宣傳重組改制可以使企業甩歷史包袱、輕裝上陣、做實做強、和諧發展的重要意義，形成正確的輿論氛圍導向。同時，要通過發揮各基層黨支部的戰斗堡壘作用和黨員的先鋒模范作用，使廣大員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，激發員工開拓進取、無私奉獻的敬業精神和良好的職業道德，培養他們愛崗敬業情感，并加強對當前的建筑市場大的趨勢的分析。既要讓員工看到面臨的嚴峻挑戰，更要讓員工看到競爭的優勢和發展機遇，調整好心態，更新觀念，增強信心，使廣大員工看到事業有追求，工作有奔頭。

2、建立科學的用人機制奠定改革發展的良好基礎。

多年來，企業的人事制度只能上不能下，這就產生很多問題。在調研過程中，很多職工認為，在企業內部競聘中，對于文憑、學歷、年齡、職稱等方面要求過多，限制過大，無機會參加更高層次崗位的競爭，很難改變在企業所處的地位；有的員工長期從事一項工作，日復一日，年復一年，感到工作和生活單調，枯燥無味，對工作產生厭倦感，而當前企業又不能給員工更多的選擇。建議建立企業科學的人才培養機制和激勵機制，搭建人才培養和使用的平臺，以調動和激發職工工作積極性。通過實行“公平、公正、公開”的競爭機制和“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制，推動企業各項工作的持續健康發展。

3、積極維護廣大職工的合法權益，增加對企業重組改制工作透明度，確保企業重組改制工作平穩過度。

廣大職工要積極支持企業重組改制，樹立職工利益與企業利益是緊密結合在一起的觀念，企業在重組改制的過程中，也會把職工的切身利益放在首位，這樣才能準確把握職工思想，及時化解職工矛盾心理，讓職工配合參與改制，積極支持改制。在制定企業重組改制有關職工安置方案政策時要考慮到大多數職工的利益，在續簽勞動合同中，對企業生產一線及管理工作崗位上年齡偏大、文化及職稱較低的骨干人員應改變企業原有“一年一簽勞動合同”的問題，建議改為續簽3—5年，以確保職工思想狀態及隊伍在一定時期內的穩定性，確保企業生產經營工作的順利開展。因為這部分人員對企業有深厚的感情，多年來積累了豐富的工作經驗，是企業的一筆財富，在新公司成立后還應繼續使用或妥善安置。

4、營造和諧的企業文化氛圍建立有效的溝通交流機制。

沒有優秀的企業文化便不會有卓越的企業，企業文化是一種潛在的力量。去年，企業明確提出了“做實做強、和諧發展”的共同愿景，各單位各系統要通過開展勞動競賽和文體活動，凝聚人心、鼓舞士氣，促進企業發展，從而在全體員工中形成明確的目標、共同的理想和統一的行動，圍繞經營生產管理和改制重組兩條主線，努力干好本職工作。目前，在企業重組改制的關鍵時期，建議各級領導和機關部室要進一步加強和轉變工作作風，多深入基層，多增加一些與職工進行溝通的渠道，與職工做好思想溝通。

第四篇：關于當前農民思想狀況的調查報告

關于當前農民思想狀況的調查報告

為進一步增強農村宣傳思想工作的針對性和實效性，為構建和諧農村提供強有力的思想保證、智力支持和精神動力，最近，我部組織宣傳思想干部深入全縣10個鄉鎮的20個行政村，選擇了120名農村中具有代表性的富裕戶、貧困戶、計生戶、離退休老干部、老黨員、老教師和部分村組干部，采取問卷調查、個別走訪、召開座談會等多種形式，對當前農民思想狀況進行了全面細致的調查。通過調查，對當前廣大農民的思想狀況有了一個比較全面的了解和認識。

一、當前農民群眾的思想現狀

調查發現，當前農民思想主流是積極健康向上的，他們熱愛黨，擁護黨在農村的各項方針政策；追求生活富裕幸福、安定和諧的心情強烈；民主法制意識普遍增強；對精神文化生活的需求日益迫切。具體可歸結為?三求?、?七盼?、?五怕?。

?三求?：一求富。農民求富的愿望強烈。改革開放以來，黨的路線方針政策讓老百姓得到了實惠。黨的十六大提出全面建設小康社會的奮斗目標，更加激發了廣大農民致富奔小康的信心和愿望。農民群眾勞動致富的愿望比以前更加強烈，經濟發展再快一點，農民生活再富裕一點，已經成為廣大干部群眾 的共同心聲。二求知。現在，農民非常歡迎科技教育，不少農民把科技人員視為?科技財神?。科技意識的增強，不僅提高了廣大農民的自身素質和適應社會主義市場經濟的能力，而且拓寬了致富門路。三求樂。隨著物質生活水平的提高，農民對精神生活的需求越來越高。對于適合農村實際、喜聞樂見的精神文明創建活動（比如?好媳婦?、?好婆婆?、?好妯娌?、?五好家庭?、?文明村戶??信用農戶?等評選活動）、形式多樣、效果明顯的文體活動（比如?農民文化藝術節?、?農家小戲院?、?農民秧歌賽?等），農民非常歡迎和需要。

?七盼?：一盼惠農政策。農民群眾對中央?一號文件?、種糧直補、免征農業稅、?兩免一補?等政策極力擁護。但對農資價格不斷上漲意見較大，用他們的話說?農資漲價抵消了種糧直補、免征農業稅所帶來的實惠?。所以廣大農民熱盼上級黨委、政府再出臺更優惠的政策，讓農民切切實實無負擔、快增收。二盼貼心干部。?火車跑得快，全靠車頭帶?，?要致富必須建個好支部，要脫貧必須選好帶頭人?，?不怕有個亂攤子，就盼有個好班子?，?群眾要脫貧，黨員干部帶頭換腦筋，群眾要致富，黨員干部要有新思路?。這些順口溜，鮮明地道出了群眾對優秀基層干部的熱切盼望。農民群眾盼望農村干部在不催款要錢的新形勢下，能夠急群眾之所急，想群眾之所想，為老百

姓多辦實事好事。他們盼農村干部多走走農民的田間地頭，多坐坐農民的炕頭，把黨的路線方針政策送到農民的心里頭。三盼集體服務。家庭聯產承包責任制的實施，充分調動了農民生產的積極性，但隨著市場經濟的發展，農村社會化服務體系對廣大農民越來越重要，農民群眾盼望農村集體經濟壯大起來，多發展農業龍頭企業，帶動幫助群眾共奔小康路。四盼環境改善。廣大農民強烈盼望有一個良好的生產、生活環境，向?臟、亂、差?告別，與?黃、賭、毒?絕緣。路暢，水凈，空氣清新，有線電視、電話入戶聯網，用上沼氣、裝上暖氣，生活賽過?城里人?，這是許多農民描述的理想生活。五盼當家作主。當前，農民群眾參與農村基層民主政治建設的熱情空前高漲，他們盼望能真正行使自己當家作主的民主權力，管理基層公共事務和公益事業，通過民主手段加大農村政務和財務管理的透明度，給群眾一個明白，還干部一個清白。六盼社會穩定。農民群眾對地痞村霸橫行鄉里、無賴竊賊禍害一方、閑散青年無事生非、鄰里之間小事生仇等破壞社會治安的行為深惡痛絕，他們盼望有一個良好的治安環境，穩定和諧，安居樂業。七盼保障有力。許多老年農民，?雙女戶?、?獨生子女戶?的老人，盼望社會保障機制健全，自己老有所養、老有所樂；特困戶盼社會救濟、低保、醫療制度再完善一點，讓自己的生活有保障。

?五怕?：一怕不廉干部。怕干部講享樂、不辦事，搞特權、不公正，假務實、搞浮夸。二怕變相要錢。一些地方，因農村集體經濟薄弱，沒錢辦事，不得不向群眾伸手，使農民群眾不滿情緒很大。三怕大操大辦。眼下，農村紅白事大操大辦的風氣越來越濃，人情風越刮越猛，很多農民叫苦不迭，渴望農村精神文明新風尚。在洙湖鎮北大吳村，村民反映娶媳婦禮金至少1萬，蓋新房2萬拿不下來，再加上臵辦酒席，少說也得4萬，一場事辦下來?脫一層皮，掉幾斤肉，欠一筆債?。四怕看博上學。?救護車一響，一頭豬白養，處方單一開，十個人來揩?，?紅包不進門，看病沒有門?，?手術掛號，看病吃藥，先通關系，再送紅包?，?父母不吃皇糧，孩兒難上學堂?這些生動樸實的民間順口溜形象地描繪出農民看不起博上不起學的窘況。現在雖說義務教育階段父母都是農民的學生享受?兩免一補?待遇，但高中、大學階段，高昂的學費壓得許多父母喘不過氣來，但為了孩子的將來，求東家借西家也要想辦法把學費湊齊，為此，許多家庭債臺高筑，苦不堪言。五怕治安混亂。大部分群眾對全市正在開展的平安創建活動表示贊成，希望長期堅持下去，形成長效機制。害怕搞一陣子不搞了，社會治安反彈。

與此同時，我們也了解到，當前部分農民群眾的思想意識

中還存在著一些消極的東西，主要表現為?兩個淡化?、?四種傾向?。

?兩個淡化?，即理想信念淡化和道德修養淡化。綜合起來可用三個?不?來概括，一是精神支柱不牢。部分群眾認為理想、信仰都是虛的，掙錢才是實的，?這主義那主義，唯有掙錢才是好主義?。二是集體觀念不強。一些群眾只顧自家，不顧大家，更不顧國家，只管自己，不管別人，更不管集體。三是道德水準不高。在一些人身上，是非、善惡、美丑、榮辱、功過、得失等世界觀、價值觀、人生觀界限模糊，為富不仁、見義不為、不講道德的現象時有發生。

?四種傾向?：一是小富即滿、小富即安的傾向嚴重。滿足于?兩畝地、幾頭牛，老婆孩子熱炕頭?，與時俱進、開拓創新不夠。二是封建迷信等陳規陋習沉渣泛起。一些地方的農民生活水平提高了，但缺乏健康的精神追求，出現裝神弄鬼、宗族派性、賭博吃喝、修廟敬神等不良現象，影響了農村社會安定。三是青年子女虐待老人現象時有發生。我們調查的20個村中，有10個村不同程度存在著子女不孝敬老人的情況。四是仇富現象普遍存在。調查中發現，許多農民對周圍先富起來的鄉親懷有或輕或重的眼紅和仇視現象，當先富起來的人為集體、為大家干點實事的時候，他們不是說好聽的，而是風言風語，缺乏應有的感激之情。

二、當前農民消極思想的成因

分析當前農民思想存在問題的深層原因，我們認為主要有五點：

一是周圍環境沖擊。在改革開放的浪潮中，農村的封閉被打破，農民的思想也隨之而改變；家庭聯產承包責任制的實行，強化了農民一家一戶的個體觀念，降低了農業的組織化程度，弱化了義務觀念和國家、集體意識；市場經濟的趨利性，使農民思想中固有的優良傳統道德觀念受到挑戰，為富不仁，見利忘義現象隨之發生。

二是思想工作滯后。宣傳思想工作對新時期農村歷經土地延包、稅費改革、村組合并等一系列變革大事，以及中央?1號文件?的貫徹落實，究竟給農村帶來了什么樣的震蕩，農民的思想到底產生了哪些變化等情況，研究不夠、不深、不透。加上各部門?各吹各的號，各唱各的調?，使教育效果大打折扣。

三是不良作風影響。當前，干部隊伍中存在的作風飄俯脫離群眾，形式主義、官僚主義，權錢交易、跑官要官，行政不作為或濫作為等現象，農民非常不滿。有些部門特別是涉農

部門服務不到位，讓農民?增加成本，降低收入?，更有甚者，以部門利益為重，在服務中坑農傷農。

四是自身因素制約。由于受眼界視野、文化水平等自身客觀因素的局限，許多農民小農意識根深蒂固，影響著他們與時俱進、開拓創新的思想和行動。

五是組織建設弱化。近年來鄉鎮黨委、政府片面強調經濟建設中心，政績觀念錯位，忽視了基層組織建設，導致基層組織戰斗堡壘作用發揮不夠，對農民意識形態缺乏正確的引導。

三、加強和改進當前農民思想引導和教育的對策建議

我們分析認為應在?四個建設?上下功夫，為農民思想引導和教育提供可靠保證。

一是加強陣地建設。這是搞好農民思想引導和教育的基穿黨的十六大提出：?要加強文化基礎設施建設，發展各類群眾文化?。當前廣大農民群眾渴望有一個良好的文化環境，樹立社會主義精神文明新風尚。實踐證明，村級體育及娛樂場所的建設，?文化大院?的建設，有益的文化體育活動的開展，對于農民群眾的理想信念和道德水平的提高都起到了很好的作用。因此，要通過抓農村文化陣地建設來豐富農民群眾的精神生活，這不僅會對加強農民思想教育產生積極影響，也是?代表先進文化的前進方向?的迫切要求。

二是加強網絡建設。這是搞好農民思想引導和教育的關鍵。實踐證明，組織文化、科技、衛生?三下鄉?活動，對于農民群眾的思想教育具有積極影響，但除了變?三下鄉?為?常下鄉?、?常在鄉?外，還應該在縣、鄉、村三級建立信息服務、技術服務、銷售服務三大網絡體系，重點放在村一級，利用大眾傳媒的輻射功能，依托專業大戶，組織廣大農民積極參與，既為農業生產經營排憂解難，又充實農民社會活動內容，不斷開拓農民思想教育的新途徑。

三是加強載體建設。這是搞好農民思想引導和教育的重點。農民思想教育工作，離不開豐富的載體。實踐證明，以?講文明、樹新風?為主要內容的精神文明創建活動，在許多地方已經開展的創建?文明村鎮?、?五好家庭?、?雙文明戶?、?十星級農戶?等活動，對提高廣大農民的思想道德和科學文化素質起到了有力的促進作用。新時期的宣傳思想工作要不斷創新形式、創新手段、創新內容，以豐富農村群眾文化生活，要深入開展?送文化、送科技、送衛生下鄉?活動，經常組織科普、文藝等弘揚主旋律的優秀影片，到農村巡回播放演出，既宣傳黨的方針政策，又豐富群眾的文化生活。要抓住有力時機，深入開展?文明村戶?創建活動、?十星級文明戶?評選活動和?講文明、講衛生、講科學、樹新風?活動，切實推動農村精神文

明建設的健康開展。同時，要采取靈活多樣的方式，堅持?三貼近?原則，搞好形勢政策教育，讓農民知曉國家政策，做到明理、舒心、順氣。

四是加強組織建設。這是搞好農民思想引導和教育的保證。黨的十六大指出：?黨的基層組織是黨的全部工作和戰斗力的基礎，應該成為貫徹‘三個代表’重要思想的組織者、推動者和實踐者。?農民思想教育工作的主體是農村基層組織，其中黨組織是關鍵。要加強以黨支部為核心的農村基層組織建設，以先進性教育活動為契機，提高農村基層干部的整體素質。要加強培訓，提高廣大農村基層干部做好新形勢下農民教育工作的水平，積極探索新規律，開辟新途徑，創造新經驗。要不斷發展壯大村級集體經濟實力，為加強和改進農民教育工作提供物質基穿要發揮好共青團、婦聯、民兵等群團組織在農民思想教育工作中的作用，齊抓共管，做好農民群眾的思想引導和教育工作。

第五篇：對公司當前員工思想狀況的調研分析

對公司當前員工思想狀況的調研分析

湘器兩年的發展，可謂風風雨雨，非常不平凡，2008年初的冰雪災害造成了產品積壓、生產線的損壞，嚴重影響了企業的生產經營，生產了四十多年、而且工藝純熟、邊際利潤高的工業導火索被強行退出市場，湘器的發展可謂是雪上加霜，困難重重，1-5月份出現嚴重虧損，員工的生產工作情緒跌落到最低點，對湘器的未來充滿著迷茫，但新搭建的領導班子勇于擔當、積極應對，勵精圖治，很快扭轉了虧損局面，但剛剛松一口氣，十月份的安全停產整改、又使部分市場丟失，效益急轉直下，但領導班子毫不氣餒，精心運作，2008年還保持了效益的平穩增長；2009年面臨了雷管供應問題、技改擴能問題以及兩次大的安全事故，領導班子忙得焦頭爛額，想盡千方百計，全身心撲在生產經營工作中，才使得2009年的效益突飛猛進。兩年來領導班子可謂是時刻如履薄冰，兢兢業業，盡職盡責，克服自身重重困難，一心一意謀湘器發展，按常理，這樣好的生產經營形勢應該換來的是安居樂業、欣欣向榮、企業穩定，但出乎意外的是，企業內部不穩定的因素卻在增多，集資分房的鬧劇、分廠獎金分配的**，轉崗分流的個人情緒，清理陳舊性工商的無休無止，風言風語，網上發帖，匿名舉報等等不和諧聲音此起彼伏。針對這些不良現象，通過與不同層次員工的貼心溝通，與部分中層管理人員深入討論以及一季度員工思想動態分析情況，得出結論：一是企業核心價值觀弱化，支撐員工精神支柱的核心價 值觀在哪？二是員工理想信念嚴重缺失，集體無聊化情緒蔓延。

思想現狀

1、員工的政治意識淡薄、社會心態浮躁。主要表現為兩種論調：一種是政治無關論，不關心國事，不關心企業前途，不關注企業發展瓶頸，將企業整體利益與個人利益割裂開來，不管是誰收購，不管是誰當法人代表，我只知道做我自己的事情，都與自己無關，表現出極大的麻木與無知。另一種論調是政治無用論，總以為一個普通工人只要會生產就行，滿足于現狀，對黨組織觀念淡薄，要求進步、要求入黨的人數人數越來越少，認為如果有當官的機會就入黨，沒有機會就不想加入共產黨，2、不學無術，不思進取。從來不學習，遇上學習就頭疼，從來不鉆研工藝規程規則，一切憑經驗干事；胸無大志，處處只從自身利益考慮，缺乏責任感，只做主人翁，不盡主人責只要求公司為他著想，利益意識增強而奉獻意識弱化，個人主體意識增強而集體意識弱化，權利意識增強而義務責任意識弱化，非常容易被別有用心的人煽動而采取過激行為來實現自己的利益訴求

3、一切向錢看思想嚴重。主要有兩種不良表現：做多少事拿多少錢，什么愛廠如家、愛崗敬業都變成了空口號，對我有利的事情就做，沒有好處的就拖，由此產生為了趕產品數量多拿錢就習慣性違章，就不顧產品質量；過高期望。總愛拿別的單位員工收入與自己相比，拿別的崗位員工的收入與自己崗位相比，不比工作難度、險度，不比付出，不比干勁，產生心理失衡，做事得過且過，無精 打采。車間員工上班為錢、下班就玩錢。機關員工有空就種菜偷菜，打發時光。

4、懷疑一切的心態。處處從狹隘的自身著想，以小人之心度君子之腹。主要有兩種癥狀：①多慮癥，由于自卑心理覺得自己是普通員工與公司高層、中層之間有隔膜，生怕自己的本分被領導無端剝脫，所以懷疑一切，認為任何一種決策行為都存在腐敗貪污行為，都是領導在撈好處，總愛捕風捉影，無端撥弄是非。②紅眼病癥，自己想得到而未得到的崗位，慣于說某某不行，得到這個崗位是給誰誰送了多少禮，請了多少客。總懷疑領導在操作過程中存在不公平現象，由此衍生的心理錯位，就想方設法去撈取公司的油水，形成公家的東西我有份，不拿白不拿，先下手為強的惡習，利用上班時間去外面兼職，利用企業的工具資源去外面謀取自己的利益。

5、不良訴求程序。一有利益訴求，不是找單位領導，就直接找公司領導，形成一個不良傾向：大鬧大解決，小鬧小解決，不鬧不解決，不管芝麻大小事都非得找領導。

成因分析

1、思想政治工作弱化.①在謀求企業經濟發展的同時，輕視了思想政治工作，表現出一手硬，一手軟。縱觀國內外成功的企業無不體現出經濟工作與思想政治工作“兩手抓，兩手硬”的思想，企業的發展靠人，而人的思想決定著他的責任心和工作熱情，當員工處于離心離德、以自我為中心的時候，企業很難有核心競爭力，只能同甘，卻不能共苦，就不會與企業同呼吸、共命運。②政工人員減 少，政工地位變輕，黨支部書記都兼任行政副職，大量的精力投入生產中，投入倒班中，但員工有思想情緒時，支部書記確實值副班，矛盾不能得到及時化解，矛盾就會聚集，就會上交公司領導，當矛盾突發事件發生時，我們的堡壘在哪？黨員的先鋒模范作用在哪？最終堡壘只能移交公司領導，把矛盾集中到公司領導，員工有意見都不想找分廠黨支部書記，就直接找公司領導，因為他們覺得找書記沒用，印證了公司領導是拿槍沖鋒的，黨支部卻成了后方指揮部。③學習放松，以前倡導的班前學習每周一次、中層管理人員月初月末學習兩次、中心組學習每月一次、員工面上學習每月不少于四小時都無條件的堅持，現在由于生產任務緊、工作繁忙逐漸被取消，員工的政治素養怎樣提高？每一次學習我們不希望能產生很多效果、學到很多東西、馬上應用到工作中，有時候只要組織參加就產生一次凝聚力，記住幾個概念，掌握幾個新名詞就足夠了，所以說學習是一個循序漸進的過程，不是一曝十寒，也不能一蹴而就。

2、企業文化建設停留在標語口號上。企業文化出凝聚力、出戰斗力，他需要投入，需要領導層的高度重視，回顧湘器走過的路，前幾年要說經濟效益遠遠趕不上近兩年的發展速度，職工的收入也遠不及近兩年，但我們總體感覺前幾年的凝聚力要強，為什么呢？我認為，在企業文化建設上舍得花錢，在2002年效益出現增長的時候，公司黨委每年確定一個爭創目標，2003年全員參與創“全國模范職工之家”，2004年爭創永州市文明單位、2005年爭創全國五一勞動獎狀、2006年爭創省國資委文明標兵單位、2007年爭創湖 南省和諧勞動關系模范企業、2008年爭創湖南省文明單位，從上到下，開會部署，大張旗鼓宣傳，人人從自我做起，從工作上干起，從言行上抓起，一股爭創之風在公司蔚然形成，誰都不會因為自己的工作影響大局。從心理學角度，人都有兩種心態，一種是集體榮譽感，一種是自我自私感，同時并存，當集體榮譽感在良好的氛圍下就會上升，擠壓個人自私感，當集體榮譽感淡化的時候，個人自私感就會增長，當集體榮譽感年年強化，個人自私感就會逐漸降低，就會將自己榮譽整體利益著中，處處從整體來考慮。獲得了一些獎牌，并不見得有什么經濟效益，有什么用途，但卻能構成企業的發展底蘊，是一種無形資產，是全體員工的光榮。在前幾年中，我們花費6萬元參加中央電視臺“激情廣場”方針，經常組隊參加市委的各種文藝匯演和歌詠會，每年組織優秀共產黨員和中層干部進行革命傳統教育，其目的只有一個，找尋團隊意識、培養凝聚力，培養集體榮譽感。至于企業文化的載體，有些并不一定是合情合理的，比如以前每年年終的政研會年會、綜合治理、宣傳思想工作、黨風廉政建設工作總結表彰是與七一的表彰會有雷同的地方，前屆領導班子也看到這一點，一個是單向與綜合的問題，是企業文化的一個好的載體，取消這些表彰，就挫傷了從事這些工作員工的積極性。

3、高層班子中具有影響力的核心人物不夠突出。任何一個班子都必須有一個核心人物，縱觀任何團體的核心人物都有幾個共同特點：①他是團體的凝聚中心，成員利益的創造者；②他很嚴肅，不隨便開玩笑，也不會隨便參加下屬的任何宴請，既不親近團體中任 何一人，也不會因個人好惡疏遠任何一人，與團體的下屬成員有一定的距離，他是公平正義的象征，③他有超前思維、果敢決策，辦事有主見、有魄力，說一不二，雷厲風行，④給人的感覺既威嚴，但有愛民之心，仁愛之心，只要這個人物走進會場掌聲一片，鴉雀無聲，充滿激情，充滿足心，是員工敬畏的偶像，是員工的信心和力量支撐，這也是培養向心力的關鍵所在，他不應該是矛盾的集中者，而是利益的創造者，所以作為一個班子要極為維護并加以培養這個人物，這個人物知道怎么放權，怎么讓副手大膽去干，大膽去處理問題，解決問題。

4、部分中層管理人員的虛榮心理。在中層管理人員中存在兩種心理：①得意心理。認為自己成為一廠之長，就有了掌握所屬員工的生殺大權，就會馬上跟著一批關系好的業務員在身邊經常在一起吃吃喝喝，無形中形成了一個小圈子，無形中就給其他員工一個不好的印象：他也不是什么好東西。自然就對分廠班子存在一種抵觸情緒，再加上小圈子的成員在員工中頤指氣使，趾高氣揚，讓員工覺得十分反感，在安排任務、安排崗位上照顧小圈子、照顧親屬，自然就積聚了員工心中的怨氣。②炫耀心理。在與其他中干和員工的應酬交流中，不自覺的流露出“某某領導身邊的紅人”，昨天又與某某老總在一起喝酒，前天又與某某書記在一起喝酒喝茶，等，這些語言給聽者有兩種感受：一種心態是某某領導有一個小圈子，特別看得起誰，誰誰是誰的紅人，自然覺得自己是領導不重視、不重用的邊緣人，容易產生自己既不是重用的人物，我干嘛要那么愛崗 敬業、干嗎要那么賣力賣命，容易挫傷聽者的積極性。另一種心態是某某是領導身邊的紅人，我要緊緊依靠在他身邊，要他幫我在領導身邊說好話，自然產生獻媚討好之風，不干實事學會謀人，一方面加強了人與人之間的不信任破壞了整體團隊合力，另一方面讓邪氣占了上風，企業中干的凝聚力就會削弱。

對策建議

企業最難做的工作就是做人的工作，一千個人就有一個卡姆雷特。但企業要保持長足穩定發展，就必須提高員工的素質，化解員工心中的怨氣，打造具有凝聚力、戰斗力的員工隊伍，在目前的情況下，我認為可以采取以下幾項對策;

1、亮家底，樹信心。目前要做的中心工作是樹立員工的信心，消除疑慮，建議組織召開一次全體員工大會（地點可選在市委黨校大禮堂）,由張總主講企業面臨的形勢、任務、瓶頸、挑戰、機遇，企業與員工的關系，具體承諾公司今年要為員工辦好的幾件大事，讓員工真切感受公司領導在關注員工的利益，培養員工“愛廠如家”的意識，增強責任感和使命感。

2、抓排查、消矛盾。由黨委工作部、工會牽頭，配合各黨支部書記，注意對各支部員工思想問題進行一次徹底的排查，充分全面的聽取和收集每個員工對公司、對單位的意見，并將收集的意見與黨委黨政領導認真溝通協商，對符合政策、具備條件的合理訴求，督促單位逐一解決，對不符合政策或者解決條件不成熟的意見，由三個部門共同對員工進行耐心細致的思想工作，解疑釋惑，消除思 想包袱，做到讓員工心服口服。

3、明職責，理順訴求程序。奉行矛盾逐級反映，一級對一級負責，矛盾不聚集、不上交。明確公司高層只管中層，不直接與員工打交道，中層對高層負責。思想政治工作負責部門是黨委工作部和公司工會。告知員工，有利益訴求只能找單位黨政領導，找任何高層領導都不會起任何作用。由此避免員工對高層的意見積累。黨支部書記是單位思想政治工作第一責任人，主要工作重心是黨建工作和思想政治工作，全天候上班，切實貼近職工，不實行倒班制。

4、強教育、提素質。強化學習教育是樹立員工理想信念、提高素質的重要途徑。利用不影響生產的時間無條件堅持中心組學習每年6次、中層干部學習每月一次、周一班前學習每周一次和支部面上學習制度，嚴要求，嚴考核。重點抓好員工夜校學習，自己培養一批專職講師，每年分期、分批、分工種對全體員工進行輪訓，培訓內容除業務知識外，增加時事政策、員工禮儀等公共課，每期都采用閉卷考試，考試成績與年終獎金直接掛鉤。切實抓好黨校教育，每年對所有黨員分批進行輪訓，強化黨的基本理論、黨性觀念教育，強化黨員的先進性，發揮黨員的先鋒模范作用。

5、強宣傳，抓輿論引導。當員工對企業決策不了解、存在模糊意識的時候，就會出現以訛傳訛，胡亂猜測，讓員工充分享有知情權、監督權，消除顧慮心理。以前公司有內部電視可以及時公布公司的各項決策、領導講話，收視率很高，員工特別關注，現在沒有了，建議在球場附近建一個大型電子顯示屏，由黨委宣傳部門負責，每晚播放集團、公司領導的每一次講話、每一項決策以及公司的重大事件，使員工家喻戶曉，鼓舞斗志，增強信心。

6、抓干部，轉作風。加強干部學習和輪訓，注意自身形象，謹言慎行，教育干部要做到“三不”：不損害員工利益，不漠視員工訴求，不傷員工感情。

7、樹新風、抓創建。把精神文明建設提上議事日程，今年在公司內部開展創文明單位、文明班組、文明員工、文明家庭活動，大興創建之風，爭取在2012年爭創湖南省文明標兵單位。

人是企業發展中非常重要的因素，人的思想意識解決不好，企業穩定就沒有保障，發展就無從談起，做好人的工作，光靠剛性的制度不行，必須時刻跟進心理疏導和人文關懷的思想政治工作。只有培養了員工共同的價值理念、將企業的整體利益真正變成員工的最高利益的時候，企業才會有心往一處想、勁往一處使、汗往一處流的合力和核心競爭力。做好一個企業難，搞垮一個企業易，很多企業的失敗不是因為產品落后，缺乏競爭力，而是企業內部的內訌和穩定問題。在企業發展處于上升階段，特別應該注重一手抓經濟建設，一手抓思想建設，兩手抓，兩手都要硬，只有這樣，企業才會有抗擊市場風浪的強大動力，才會促進企業科學發展、和諧發展。