第一篇：當前員工思想狀況、存在問題、成因及對策

當前員工思想狀況、存在問題、成因及對策

在全面實施戰略轉型的新形勢下，如何使企業的思想政治工作與企業的戰略轉型同頻共振，為順利實施戰略轉型提供強有力的思想保證和精神動力，是擺在我們面前一項十分緊迫的重要課題。我們通過對當前員工心態的調查分析，就如何加強和創新戰略轉型期員工的思想政治工作問題談點粗淺認識。

一、企業轉型期間員工的心態分析

為了全面了解轉型期間員工的思想狀況，我們采取問卷、走訪談心等方式，對分公司196名員工對于轉型有什么樣的思想壓力和心態進行了專題調查，通過調查分析，筆者認為，面對實施戰略轉型這一事關企業發展大局的重要決策，員工的心態主要有以下四種類型：

一是進取型心態。在調查的員工中，面對“你經常通過各種渠道了解企業轉型的信息嗎”的調查題，有65%的員工選擇了“是”。他們絕大部分是工作年限在20年以下的員工。對于這些年紀輕、學歷高、工作能力較強的中青年員工來說，面對轉型這一新的機遇、新的目標和新的要求，感到企業的戰略轉型必將給他們提供施展才華、實現抱負的廣闊用武之地，他們希望能夠在企業戰略轉型中建功立業，實現自己的人生價值，因而表現出較高的參與熱情和躍躍欲試的進取心態，這是當前員工的思想主流。

二是危機型心態。在“你對企業轉型過程中，自己能否適應轉型的要求感到擔憂嗎”的調查中，有13%的員工選擇“擔憂”，有58%的員工選擇“有點擔憂”。面對業務和服務、網絡與技術、組織與人力資源轉型的三大舉措，無論在管控部門，還是前端后端，我們聽到最多的聲音是“壓力很大”。“在轉型對于工作的壓力主要來自哪些方面”的調查中，45%的員工選擇“擔心自己的技能跟不上企業轉型的要求”；34%的員工害怕在轉型后的職業生涯中缺少競爭優勢。此外還有7%的年齡偏大員工“擔心失去現有的工作”，他們感到心理壓力很大。

三是觀望型心態。在“你對轉型抱有什么樣的態度”的調查中，有5%的員工認為“不管如何轉型，我還是干一樣的工作”。還有的認為，“轉型中不確定因素很多，走一步看一步吧”。這部分員工對轉型抱有一種無所謂的態度，感到近幾年薪酬制度改革，本地網流程重組這樣大的改革風浪都已經過來了，轉型也沒有什么可怕的。表現在：心理上滿足于“企業改革年年搞，人家快步我慢跑”的現狀，工作上滿足于“做一天和尚撞一天鐘，對得起自己的工資獎金罷了”。

四是畏難型心態。“談轉型易，搞轉型難”，這是有些年齡偏大和一些從事專業人員且技術一般的員工主要心理反應。他們一怕轉型目標難實現；二怕轉型舉措難落實；三怕自身素質難適應；四怕工資待遇難保證，對企業戰略轉型缺乏信心。

二、轉型時期加強員工思想政治工作的思考

企業要實行戰略轉型，必然要打破過去許多習以為常的傳統觀念，必然會觸及一些人的切身利益。因此，企業員工心理上產生的積極與消極、主動與被動反應是符合事物發展的客觀規律的，也是正常的。關鍵的問題是如何把握員工心態的變化，通過思想政治工作的創新，化壓力為動力，變消極為積極，為企業戰略轉型開辟思想通道，這是擺在公司思想政治工作者面前的一項十分緊迫的任務。筆者認為，要做好企業戰略轉型時期的思想政治工作，必須做到以下四點：

（一）曉之以理，講求思想政治工作的“柔性化”。

馬克思主義認為，就個人來說，他的行動的一切動力，都一定要通過他的頭腦，一定要轉變為他的意志的動機，才能使他行動起來。企業員工既是企業實行戰略轉型的參與者，也是其直接得益者。因此，能否順利實現企業戰略轉型的目標，保證企業的科學發展、和諧發展，關鍵取決于員工，取決于企業戰略轉型舉措能否給員工進行有效的“大腦預制”和心理暗示，使之成為他們的自覺行動。這就決定了我們在抓好企業戰略轉型的同時，必須首先狠抓員工思想觀念的轉變。一方面，要結合企業的實際，反復向員工講清實施轉型的重要性、必要性和緊迫性的“理”，讓員工明白，實行企業戰略轉型，是保持網通基業長青的唯一選擇，它有利于企業的可持續發展，有利于增強企業的核心競爭力，有利于提高企業的經濟效益和保證員工的利益分配，從而使員工了解在企業轉型中自己的利益與責任，增強員工投身企業轉型的主人翁責任感和使命感；另一方面，要注意根據企業戰略轉型時期員工心理、思想和行為活動的特點，講求思想政治工作的“柔性化”，由依靠行政權力變為依靠道理說服力，由居高臨下變為平等交流，由暴風驟雨變為和風細雨，由“我說你聽”變為通過改革發展的實踐讓員工進行自我教育，從而增強員工投身企業轉型的自覺性和主動性。

（二）施之以利，注重思想政治工作的“務實化”。

企業戰略轉型中思想政治工作要做到“務實化”，必須注重過程，求真務實，關注實效，把思想政治工作的要求體現在企業的決策中，落實在企業的各項管理中，融入到為員工辦實事好事的有形載體中。從本意上講，企業思想政治工作是企業為了實現自身的戰略目標和經營業績，引導員工正確地認識自己的利益，在員工中所進行的宣傳、灌輸、引導、激勵等思想政治性的實踐活動。隨著企業薪酬制度改革的不斷深化和完善，員工的思想觀念和價值取向發生了深刻變化。轉型期的思想政治工作，只有與這種變化合拍，才能奏出和諧的時代最強音。一方面，要堅持物質利益原則，靠合理的利益機制去激勵人。應該看到，在硝煙彌漫的通信市場上，我們本地網的員工深明大義，顧全大局，堅持戰斗在服務和支撐一線，為了打響網通品牌、完成企業的各項發展目標付出了艱辛的勞動，作出了積極的貢獻，企業應該重視員工的利益需求，滿足員工的合理需要。另一方面，要堅持義利結合原則，形成物質激勵與精神激勵相統一的引導機制。要千方百計為員工多辦一些得人心、穩人心、暖人心的實事好事，多做雪中送炭、雨中送傘的工作，引導員工追求積極、文明、向上的生活方式，把為員工解決實際問題的過程變為升華思想、增強主人意識的過程，從而使企業戰略轉型中思想政治工作抓到實處、抓出成效。

（三）示之以范，注重思想政治工作的“隱性化”。

所謂思想政治工作的“隱性化”，是指由直接地大張旗鼓地做工作，變為間接地潛移默化地做工作，更多地寓教于文、寓教于各項活動之中。抓典型樹榜樣，發揮先進典型的示范作用，是思想政治工作一個行之有效的傳統方法。在企業改革發展進程中涌現出來的先進單位和先進個人，他們的先進思想、優秀品質和模范事跡，反映著新事物的本質，展現著一種風采，昭示著一種精神，孕育著一種希望，代表著一種方向。因此，充分發揮典型潛在的激勵鼓舞和示范引導作用，對廣大員工來說，是非常現實、非常直觀的教育和引導，具有強大的說服力和吸引力。應該看到，無論是在對發展持觀望、畏難型心態的員工，還是持危機心態的員工身上，都有不甘落后，積極上進的自尊心和進取心，它是員工要求上進的思想動力，會激勵員工在現實生活中嚴格要求自己，學習先進，努力為企業實施戰略轉型建功立業。所以，發揚我們網通百年老店的傳統文化優勢，廣泛開展學先進、趕先進活動，是完全符合這一客觀實際的。這樣做，一是

可以充分調動和發揮各個層次員工的積極性和創造性，二是可以使企業思想政治工作更加具有號召力、感染力和說服力，三是可以用榜樣的力量來影響和鞭策對企業戰略轉型持觀望、畏難型心態的員工。與此同時，要把加強思想政治工作與必要的行政手段結合起來，切實加強企業戰略轉型目標完成情況的考核。要將企業戰略轉型目標完成情況與考核干部績效、評比先進等方面掛起鉤來。只有這樣，才能化壓力為動力，保證新的企業戰略轉型目標的順利實現。

（三）動之以情，注重思想政治工作的“情感化”。

要使企業戰略轉型中的思想政治工作取得良好效果，必須做到情真意切，情理相融。有情才能取得員工的信賴，有情才能使員工真心實意地跟你轉型，有情才能員工才愿意接受你的教育和幫助，思想政治工才能取得好的效果。奮戰在一線的員工是十分辛苦的。企業要為他們著想，主動關心和了解他們的疾苦，努力為他們創造一個良好的職業發展通道和工作生活環境，幫助他們解決工作和生活中難以解決的困難。投之以桃，報之以李。企業時刻關心員工，員工定會以高昂的工作熱情來報答企業的關心。由此可見，憑借情感的力量，可以使企業戰略轉型中的思想政治工作收到“此時無聲勝有聲”的效果。

三、創新途徑、方法，使思想政治工作更貼近員工實際

一是把思想政治工作與企業文化建設有機結合起來，注重靈活多樣。加強企業文化建設，使企業改革符合發展的客觀要求，把思想政治工作滲透到企業文化建設中，易于為廣大干部職工所接受。通過創造性地開展工作，把思想政治工作與企業文化建設融為一體，形成了獨具特色的企業文化，把企業精神融到了企業的思想政治工作領域和全方位的生產經營管理工作之中。

二是把思想政治工作與精細管理有機結合起來，隨著網通公司改革的不斷深入，要想在市場上求存圖強，就必須從細節入手，加強精細管理。精細管理就是將精細化管理的思想和作風貫徹到企業管理的每一個環節，強調將管理工作做細、做精，以全面提高管理水平。重視發揮思想政治工作的導向作用，通過決策層、管理層、執行層強有力的思想政治工作，促進精細管理的各項具體工作的有效貫徹落實，在企業內部形成思想政治工作和精細管理工作的良好互動，極大強化思想政治工作的效果。

三是把思想政治工作與解決職工實際困難有機結合起來。在企業改革不斷深化的情況下，職工的思想問題往往和實際問題緊密聯系在一起。從實踐來看，思想政治工作若不從關心解決職工冷暖和實際需要出發，不認真解決職工的實際困難，必然被群眾所唾棄。

綜上所述，只要我們把握企業轉型時期員工的思想脈搏，按照“尊重人、理解人、關心人”的原則，把思想教育與經濟手段、精神鼓勵與物質鼓勵、典型教育與自我教育有機地結合起來，讓員工明白創新是我們唯一選擇的理由和目標，企業戰略轉型中的思想政治工作就一定能起到增強共識、化解矛盾、協調關系、理順情緒、凝聚人心的作用。

第二篇：當前職業道德存在的問題的成因及對策

當前職業道德存在的問題的成因及對策

近年來，我國正在大力建設和諧社會，全力構建法制型政府,努力為維護人民的基本權利而打造共生平臺，然而職業道德建設的弱效和滯后致使社會公民的基本素質提升緩慢。

那么當前公民的社會道德和公務人員的職業道德總體有哪些缺失呢？

首先是信仰危機。信仰是人的精神支柱，人沒有信仰就沒有精神，如同人的軀體沒有靈魂。目前我國公民中一些人信金信錢，就是不相信勤勞致富。只求一味投機鉆營，違法亂紀，依靠走捷徑抓經濟效益，昧著良心賺錢，不注重人的道德素質建設。更缺乏基本的信仰常識、宗教常識。胡信、亂信、迷信，不能正確的信仰和崇拜。在一國一家乃至一個人，如果心中無主，沒有精神寄托，沒有主心骨，甚至沒有大是大非的判斷標準，更沒有善惡、美丑的是非辨別觀念，使信仰產生危機，那是相當危險的。人要有點精神，精神要有寄托，寄托就是信仰。大到對黨的基本路線，基本方針，基本政策認識，小到對個人情感和社會集體的關心或漠視，這都是精神信仰的具體表現。有些人不能和周圍的同事好好相處，缺乏親愛和平和親情，更缺乏關愛他人。還有的人道德喪失，一味追求對女性的玩弄，卻沒有絲毫的真情實愛，形同禽獸一般，如此冷酷，如此冷漠，豈不是信仰缺失、道德缺乏的表現？

其次，是標準失衡。本來，社會之道德，總有一定的標準，總有一定的是非，總有一定的界限，如同冰炭不能相容，水火不能共生，黑白不能互混。在美與丑、真與假、黑與白、對與錯、善與惡之前，標準失衡，一味姑息，導致人的思想觀念和評價標準的混亂，是非界限不清。一些人甚至一些干部在許多大是大非面前沒有統一的標準，不能堅持原則，不敢做出正義公平的判斷。甚至為了個人私利，以假亂真，徇私舞弊，不敢同邪惡做應有的斗爭，一味求和諧，保穩定，忍退讓，致使整個社會道德特別是職業道德的底線滑坡。對一些應予以抵制的錯誤觀念，違規行為熟視無睹，這可是危險之至。標準失衡是目前職業道德缺失的一大“頑疾”。

第三，是責任淡薄。社會是人的社會，人是社會的人，人的社會需要人來管理，需要人來治理。因此，責任意識是第一，責任擔當是首沖。只有和有責任的人來打交道，來共事，只有讓有責任意識和責任擔當的人來管理社會，管理人，這樣，這個社會才能有秩序。當前，社會職業道德滑坡，底線失控，其重要的一點，核心的一點就是責任缺失和淡薄。一句話，私心大于公心，公心被私心沖擊的蕩然無存。一些領導干部對自己管轄職權范圍以內的事情不能盡職盡責，甚至瀆職、失職，更有黑白顛倒，是非顛倒，昧著良心，讓自己應有應付的責任失之流水，導致社會上無人管事，無人敢于承擔應有的責任。

以上只是當前公民職業道德存在的主要核心問題，當然，還有一些其他的枝葉問題，如教育不給力，家庭治理有差距，個人自覺修養不強等等。但是這些問題都是影響當前職業道德建設的主要瓶頸，主要障礙。需要社會方方面面和黨委政府各個部門引起高度的重視。

那么，如何解決這些問題呢？如何解決這些深遠的重要的社會問題呢？如何建設一個高標準、高素質、高品位的公民職業道德呢？

筆者以為，如下三點必須做到：

第一，要加強理念教育。理念就是信仰，理念就是目標，理念更是精神動力。正確的理念，高遠的目標，長效的規劃，高尚的品質都是提交公民職業道德的關鍵。一個人活在世上如果沒有正確的理念，就沒有高尚的精神，更沒有前進的動力。高爾基說過，一個人追求的目標越高，他的才力就發展得越快，對社會就越有益。我確信這也是一個真理。諸葛亮在他著名的《誡外甥書》中說“志當存高遠”。魯迅也說，人的不滿足是事業進步的滾滾車輪。只有有了崇高的理想，堅定的信念，人才有奮斗目標，才有前進的動力。因此，在全社會宣傳社會主義社會思想道德的新理念，新標準，教育人們樹新風、愛崗位，樂敬業，愛助人，知曉真善美，明白是與非，這才是提高公民職業道德總體素質的第一步。

第二，要知書達禮。所謂知書，就是要學習基礎的文化知識，提高文化素養和基礎技能，睜眼看世界，睜眼看社會，睜眼看文明。為提升職業道德奠定基礎。達禮，就是要懂得禮貌，懂得禮儀，懂得禮節，遵守社會的基本準則，為踐行職業道德奠定基礎。禮就是社會秩序，禮就是文明公約，禮就是道德法則，禮就是非界限。孔子云：“人無禮，無以立”，“禮之用，和為貴”。禮者，社會秩序之母法也。尊老愛幼，孝親善鄰，都是禮的高度體現。“克己復禮，天下歸仁”“非禮勿聽，非禮勿視，非禮勿行，非禮勿動”，這些古老的傳統的光輝名言及思想都是提高人們道德修養的重要內容。作為社會主義國家的公民、干部，知禮、識禮、尊禮更為重要。國家外交有禮儀，公務接待有禮儀，婚喪嫁娶有禮儀。人與人、家與家交往，更有禮儀。因此，只有知書——學習基礎的文化知識。達禮——遵守基本的社會準則，公民的職業道德建設才能推進，才能有效的實施。

第三，要敢于負責。負責就是主持公道、主持正義，確保公平，對己對私要不昧良心，向善盡心，不推諉，不逃避。孔子名言“己所不欲，勿施于人”、“在其位，謀其政”，執其則，踐其行，正是敢于負責的表現。人是社會家庭的一員，社會家庭興旺發達，就必須提倡人人都是主人，人人敢于負責的精神，上至中央，下至基層，各級領導干部都要敢于負責，敢于擔當。對社會負責，對個人負責，對整個的公民權利及子孫后代的生存和發展負責。只有讓有正義、責任感、責任心、有才能的人來負責，那么，這個社會就是能夠向好，向善發展。公平、正義、大同都能通過人的奮斗來實現。所以，敢于負責，敢于以負責的心負責的精神來治理社會，這個社會的職業道德法則才能落得實、靠的穩、見得成效。如同邪惡勢力作斗爭、同腐敗作斗爭，同消極懈怠作斗爭才能取得徹底勝利。這樣，公民的職業道德建設就一定能達到更好。

第三篇：當前職工隊伍思想狀況及對策

當前職工隊伍思想狀況及對策

基層分工會是在黨支部和上級工會組織領導下的群眾組織，是黨聯系職工群眾的橋梁和紐帶。做好職工思想政治工作是基層分工會義不容辭的義務和責任。根據區工會的安排部署，我對當前職工隊伍思想狀況和對策以及基層分工會如何做好職工思想政治工作做簡要的分析。

隨著市場經濟的不斷深入，許多深層次的矛盾日益凸現，不穩定的因素不斷增加，職工的思想方式、交往方式、生活方式和價值觀念正在發生變化。因此，要化解各種矛盾，消除不穩定的因素，就必須運用多種方式和手段，其中一個很重要的方面，就是要做好職工的思想政治工作。要做好職工的思想工作，就必須要研究職工所關心的問題，要在分析職工思想狀況的基礎上，不斷探索思想政治工作的新途徑、新方法。

一、當前郵政職工思想存在的現狀

隨著我國改革開放的深入和社會主義市場經濟的發展，職工的思想觀念發生了深刻的變化，廣大職工比以往更加關注改革開放的成果，更有了參與企業改革的積極性，他們也更關心企業的發展，維護企業的穩定和注意自身素質的提高，在他們身上更多呈現出的是支持改革、參與競爭、正視現實、自我發展、開闊視野，與時代共進的思想主流。他們具體表現在以下幾個方面：

一是對黨和國家的路線方針政策的認同感增強了。通過調查我們感到，廣大職工對改革開放30多年來取得的成果總體上是滿意的，對黨和國家的路線方針政策是擁護的，大多數職工對改革開放的評價是滿意或基本滿意。即使在困難企業，職工也沒有因為企業遇到了前所未有的困難而否定改革的成果。許多職工仍從大局出發，對改革開放的成果進行了客觀公正的評價。

二是對改革的承受力加大了。隨著市場競爭的日趨激烈和企業改革的不斷深入，廣大職工的思想被激活了，心理承受能力提高了。改革初期職工思想的“熱點”問題已經轉移。許多職工都能認識到“減員增效，下崗分流，實施再就業工程”是企業改革脫困的必由之路。

三是對企業命運的關切度不斷提高。市場經濟的快速發展增強了職工的危機感和責任感，廣大職工從來也沒有像現在這樣關心企業的生存和發展。職工對企業經營者的評判、對企業前途的關心都能同自身利益緊密聯系在一起，應該說與前些年相比，今天的職工更加關心企業的生產經營，更加關心市場的需求，更加關心企業的經濟效益了。

四是職工的就業觀念、擇業觀念也在不斷改變。隨著市場經濟的發展，職工的工作方式、生活方式和思維方式，發生和正在發生深刻的變化。其中最主要的一個特征就是價值觀念更趨實際。在就業觀念上他們更能正確對待職業和崗位，更能客觀地看待自己，客觀地面對現實。即便是一些企業把崗位之間的收入差距拉的很大，但個別職工仍能根據自己的情況選擇了低薪崗位。職工的擇業觀念較前些年也有了很大的轉變。更多的職工看重的是人生價值的體現，他們更追求其

自身發展的環境。個別工人說的更直接;只要能養家糊口就行。"職工的競爭意識和自主擇業意識正在不斷增強。

五是愛國主義思想不斷得以強化。近年來，廣大職工對重大的政治事件都表示出極大的關注。香港、澳門的回歸，更激發了廣大職工的愛國熱情。他們對當前的臺灣局勢與和平統一祖國的前景，同樣十分關注。從職工思想的反映可以看出，大多數職工都能認識到，只有不斷增強我國的綜合國力，才能提高我國在國際上的威望和地位。

二、解決當前職工思想問題的對策

職工的思想主流是積極向上的，職工在工作中，吃苦耐勞，大膽創新，勇于進取，識大體，顧大局，發揮了主力軍的作用，保質保量地完成了上級賦予的各項工作任務，為推動企業體制改革和大營銷格局做出了突出貢獻。作為分工會，要在黨支部的領導下和行政的大力支持下，積極疏通職工的思想情緒，為職工解疑釋惑，維護職工的合法權益，努力為職工做好服務工作。

一是從加強職工思想教育入手，進一步轉變職工思想觀念。通過每月的職工政治理論學習，以學習黨的十七屆五中全會精神、職工形勢任務教育、核心價值觀教育為契機，增強職工對企業改革發展的認識感和認同感，不斷轉變思想觀念，適應新形勢新任務，樹立危機感和緊迫感，樹立開拓創新意識，以愉悅的心情投入到工作中，為 推進“三個建設”、實現 “兩個轉變”，建設“一強三優”現代企業做出積極貢獻。

二是加強職工思想素質和業務技能培訓。通過培訓使職工思想素

質和工作能力不斷提高，更好地適應新形勢、新任務、新要求、新技術發展應用的需要；通過培訓讓職工更好地轉變思想觀念，增強工作的信心和責任心。正確面對當前的困難和挑戰，迎難而上，努力做好本職工作。

三是緊緊圍繞企業中心工作做好耐心細致的思想政治工作。企業思想政治工作必須服從和服務于企業的中心工作，這是一條根本原則。思想政治工作的出發點要以圍繞中心工作為前提，要充分結合職工的思想實際，抓好教育、轉化、疏導工作，通過思想教育，讓職工轉變觀念，樹立信心，積極適應改革，正確應對改革，把對個人前途命運的擔心轉化為積極主動完成工作任務的壓力和動力。

四是要把解決思想問題同解決實際問題相結合。一味的解決實際問題，職工要什么拿什么，不重視思想教育和素質培養，只會滋生個別職工的貪婪思想，如果不解決實際問題，只說不做，就會失去職工的信任，甚至矛盾激化，造成不可估量的損失。因此，領導干部要關心愛護職工，努力為職工解決實際問題，為職工創造一個和諧的學習、工作和生活環境，保證職工隊伍穩定和各項任務的圓滿完成。

五是要做好職工思想政治工作，必須加強思想政治工作隊伍建設，不斷提高思想政治工作者的從業水平。做思想政治工作就是做人的工作，職工在工作、生活和企業機構改革中受到的各種因素影響，其思想復雜多樣，必須要有高素質的思想政治工作隊伍，要重視思想政治工作隊伍的人才培養，要把思想政治工作擺在企業發展的重要位置。要做好思想政治工作，沒有人不行，僅是一般的人也不行，要有

素質比較高的人，做思想政治工作光靠黨政干部不行，還要靠廣大的思想骨干、靠群團組織特別要靠工會組織，因為工會是職工的家，是職工權益的維護者和保護神，工會要在黨支部的領導下，努力做好思想政治工作，黨政工團齊抓共管。形成以班組站長、黨團員、管理人員和職工群眾廣泛參與的思想政治工作隊伍，建立大政工機制。

只要我們每位管理者深入基層，及時了解職工的思想動態，特別是在市場經濟體制改革這個非常時期，解決職工的實際困難，合理滿足職工的期望值，為職工設計奮斗的方向和發展的前途。幫助職工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，才能凝聚人心，才能富有戰斗力，在激烈的市場競爭中永立不敗之地。

第四篇：當前機構編制管理工作存在的問題、成因及對策

當前機構編制管理工作存在的問題、成因及對策

機構編制管理作為國家行政管理的一個重要組成部分，在國家行政管理中處于源頭和基礎地位。機構編制是“龍頭”，是個很敏感的工作。經過多年的工作實踐，我們在機構編制管理工作中已經摸索出一些成功的、行之有效的經驗和做法，如聯審工資制度、《機構編制管理證》制度、《行政事業單位入編（減員）通知單》制度、人員編制管理臺帳等。隨著新形勢的發展，一些不容忽視的問題也應運而生，影響了機構編制管理工作的有效開展。

一、當前存在的主要問題

（一）部分單位和部門對機構編制工作重要性認識不夠，對機構編制管理存在忽視和松懈的情況

有些部門和單位對加強新形勢下機構編制管理的重要意義認識不足，無視“三定”方案的嚴肅性，不能站在全局的角度看問題，不能自覺地在轉變職能、精簡機構編制、提高隊伍素質、提高工作效率上做文章，而是只強調本部門本單位的困難，總想在增設機構、增人增編、增職數、提升機構規格等方面打主意。大都強調本部門本單位的重要性和各種困難，要求增加機構、增加編制，很少有單位提出精簡機構、減少編制。要開展某一項工作，就要設立一個機構，而且動輒要為行政機構；如果行政機構不能設置，就要求設立為財政補助的事業機構，配備相應的人員。

（二）機構設置的多樣性。除了正式設立的機構以外，還以“合署”、“掛牌”、“掛靠”等形式設置機構。如農業局增掛牌子的機構有鄉鎮企業局，經濟貿易局增掛牌子的機構有企業工委、安全生產監督管理局、經濟體制改革辦公室等。如果僅僅是掛牌、合署或掛靠倒未嘗不可，問題是掛牌、掛靠之后，組織部門要相應地配備領導干部。領導干部配備后，工作人員就顯得不夠，出現“官多兵少”和人手緊的現象，導致政事職責不分、政事人員混崗情況的產生，甚至直接導致人員超編。

（三）編制管理失之于弱。雖然有“編制就是法”的說法，但在實際工作中，編制管理的軟弱性隨處可見。按照國家規定，只有軍隊轉業干部可以超編安置。但在實際工作中，組織部門在領導班子調整時，超編配備領導干部；人事部門在機構撤并、調整時，由于人員分流難度較大，讓超編人員暫時在崗。有的部門由于人員結構（年齡、專業、職務等）的原因，缺少專業人員或年輕干部，在招考或調劑時，超編配備。更有甚者，一些部門、鄉鎮及其下屬事業單位，視編制規定而不見，大量使用臨時性人員。

對上述問題，我們可從主客觀兩個方面尋找原因。客觀上，目前社會事務方面新的工作很多，一項工作的開展總得有一個機構來管理，造成機構增加（包括行政的掛牌機構和事業的實體機構）。由于目前領導干部能上不能下的情況沒有根本改變；或者由于目前就業形勢非常嚴峻，機構撤并之后，人員分流有較大的難度；或者由于目前公務員隊伍中專業結構不合理等原因，不得不適當補充一部分年紀輕、學歷高、專業性強的人員，造成有的單位人員超編配備。主觀上，由于有的部門和少數領導機構編制觀念不強，在人員配備特別是領導干部配備上，不能嚴格執行核定的編制數，造成機構增加，人員超編。

二、解決辦法及對策

機構編制是龍頭，也是個很敏感的工作，編辦作為黨委、政府的工作部門，要通過機構編制法制化建設，積極構建“廉潔、勤政、務實、高效”的工作機制，充分發揮控制、把關、協調、監督作用，加強對機關和事業單位的職能、機構、編制、人員結構等進行全過程監督管理和跟蹤服務，更大程度地發揮機構編制部門的主要職責和職能。

（一）嚴格維護“三定”方案的嚴肅性，建立和形成機構編制管理完整的法律體系

嚴格執行“三定”方案，對于保持機構和人員編制的相對穩定具有重要作用，必須堅決維護其權威性和嚴肅性。未經批準，任何單位和部門不得以任何方式自行調整和改變“三定”中關于主要職能、內設機構、人員編制和領導職數的規定。

從事機構編制管理的人員都知道，在機構編制管理中，有一句話叫做“編制就是法”。光從這句話來講，編制就是法不錯；但從這句話也反映出機構設置管理的法治性不強，而“編制就是法”這句話的落實也有較大的差距。改革開放以來，隨著我國民主法制建設的推進，經濟社會各項管理特別是經濟管理方面的法制建設進展很快，并且取得了較大的成效。相對于其它各項工作，機構編制管理的法制化、規范化進展不大，或者說立法進程滯后，使機構編制管理部門長期以來不能依法行使自己的職能，它的行政行為更多是體現上級領導的意圖，而非完整的法律意志。我們對前幾次機構改革的反思，其中一條就是靠不具備法律效力的行政手段來推行的，這就不可避免地在機構編制管理上打下了人為因素的印記。正如鄧小平同志指出的那樣，人們“往往把領導的講話當作‘法’，不贊成領導說的話，就叫‘違法’，領導人的話改變了，‘法’也跟著變”。如果領導人之間意見分歧，常常使機構編制部門陷入無所適從的兩難境地。作為上層建筑的一個重要組成部分，要保證經濟基礎和上層建筑其它部門的正常長期運作，機構編制管理方面的立法是一項重要而緊迫的任務。黨的十六屆三中全會決定指出：“進一步調整各級政府機構設置，理順職能分工，實現政府職責、機構和編制的法定化。”這為加快推進機構編制立法進程，實現機構編制管理的規范化、法制化指明了方向。

（二）繼續完善機構編制管理約束機制

機構編制管理工作是一項綜合性的工作，它涉及到組織、人事、財政等各個部門。機構編制是財政部門擬定財政預算和核撥經費的主要依據，財政預算控制是機構編制約束的有效手段。進一步完善機構編制、人員工資與財政預算相互制約機制，要以編制為基礎，在機構編制部門審核批準的機構和編制的限額之內，核定人員、工資和經費，辦理調配、錄用、社會保險、工資福利、戶口遷移等手續。進一步完善和強化編制、人員、工資一體化管理的、相互配套制衡的剛性約束工作機制。加快電子化進程，財政局和編辦可以實行機構編制、人員工資、財政預算等微機聯網，建立數據庫，實行人員編制與財政預算同步監測、動態管理。

（三）建立健全機構編制管理監督機制

一是進一步加強機構編制部門監督檢查職能。機構編制管理部門要全面轉變習慣于主要抓具體審批和執行的做法，克服和扭轉“弱監督、軟監督、虛監督甚至無監督”問題，加強監督職能，健全完善監督檢查程序和手段。如可以結合年終統計和事業單位法人登記及年檢，對各單位的機構編制執行情況進行檢查。在機構編制部門內部形成強力有效的機制和制度優勢，實現機構編制監督檢查的制度化、經常化，把監督檢查工作作為一項長期的日常業務職能深入持久地開展下去。

二是建立群眾公開監督制度。群眾監督是最廣泛、最有力的監督。建立機構編制數據庫，實行編制實名制和“陽光編制”，定編定崗到人，將財政供養人員情況置于廣大干部職工的監督之下。如機構編制部門對不涉及國家秘密的工作原則、審批程序、機關事業單位的定編定崗定員情況等，以適當方式向社會公開；機構編制部門通過聘請社會監督員等方式，廣泛征求人民群眾意見；建立健全投訴舉報制度等等，進一步落實和擴大群眾對機構編制管理的知情權、參與權和監督權，防止和杜絕“暗箱”操作等違法違紀行為，營造加強機構編制監督的良好氛圍。

三是強化領導干部的編制意識，建立健全相關工作機制。縣鄉各單位黨政主要負責人是執行機構編制紀律的第一責任人，負有對本地區、本單位機構改革和機構編制管理的直接責任。可以視具體情況，建立健全相應的配套措施，如制定相應的考核方案，將機構編制管理工作納入各鄉鎮、各部門領導班子及成員的實績考核目標；紀檢、監察、編制、審計部門對機構改革和機構編制管理工作實施同步監督，發現和接舉報有違規操作行為的，及時、迅速地介入調查，一經查實，堅決處置到位；各單位主要負責人離任時，編辦對其任職期間內機構編制管理情況進行審查，發現有違反編制紀律的，實行追究制等等。

第五篇：當前機構編制管理工作存在的問題、成因及對策

當前機構編制管理工作存在的問題、成因及對策

機構編制管理作為國家行政管理的一個重要組成部分，在國家行政管理中處于源頭和基礎地位。機構編制是“龍頭”，是個很敏感的工作。經過多年的工作實踐，我們在機構編制管理工作中已經摸索出一些成功的、行之有效的經驗和做法，如聯審工資制度、《機構編制管理證》制度、《行政事業單位入

編（減員）通知單》制度、人員編制管理臺帳等。隨著新形勢的發展，一些不容忽視的問題也應運而生，影響了機構編制管理工作的有效開展。

一、當前存在的主要問題

（一）部分單位和部門對機構編制工作重要性認識不夠，對機構編制管理存在忽視和松懈的情況

有些部門和單位對加強新形勢下機構編制管理的重要意義認識不足，無視“三定”方案的嚴肅性，不能站在全局的角度看問題，不能自覺地在轉變職能、精簡機構編制、提高隊伍素質、提高工作效率上做文章，而是只強調本部門本單位的困難，總想在增設機構、增人增編、增職數、提升機構規格等方面打主意。大都強調本部門本單位的重要性和各種困難，要求增加機構、增加編制，很少有單位提出精簡機構、減少編制。要開展某一項工作，就要設立一個機構，而且動輒要為行政機構；如果行政機構不能設置，就要求設立為財政補助的事業機構，配備相應的人員。

（二）機構設置的多樣性。除了正式設立的機構以外，還以“合署”、“掛牌”、“掛靠”等形式設置機構。如農業局增掛牌子的機構有鄉鎮企業局，經濟貿易局增掛牌子的機構有企業工委、安全生產監督管理局、經濟體制改革辦公室等。如果僅僅是掛牌、合署或掛靠倒未嘗不可，問題是掛牌、掛靠之后，組織部門要相應地配備領導干部。領導干部配備后，工作人員就顯得不夠，出現“官多兵少”和人手緊的現象，導致政事職責不分、政事人員混崗情況的產生，甚至直接導致人員超編。

（三）編制管理失之于弱。雖然有“編制就是法”的說法，但在實際工作中，編制管理的軟弱性隨處可見。按照國家規定，只有軍隊轉業干部可以超編安置。但在實際工作中，組織部門在領導班子調整時，超編配備領導干部；人事部門在機構撤并、調整時，由于人員分流難度較大，讓超編人員暫時在崗。有的部門由于人員結構（年齡、專業、職務等）的原因，缺少專業人員或年輕干部，在招考或調劑時，超編配備。更有甚者，一些部門、鄉鎮及其下屬事業單位，視編制規定而不見，大量使用臨時性人員。

對上述問題，我們可從主客觀兩個方面尋找原因。客觀上，目前社會事務方面新的工作很多，一項工作的開展總得有一個機構來管理，造成機構增加（包括行政的掛牌機構和事業的實體機構）。由于目前領導干部能上不能下的情況沒有根本改變；或者由于目前就業形勢非常嚴峻，機構撤并之后，人員分流有較大的難度；或者由于目前公務員隊伍中專業結構不合理等原因，不得不適當補充一部分年紀輕、學歷高、專業性強的人員，造成有的單位人員超編配備。主觀上，由于有的部門和少數領導機構編制觀念不強，在人員配備特別是領導干部配備上，不能嚴格執行核定的編制數，造成機構增加，人員超編。

二、解決辦法及對策

機構編制是龍頭，也是個很敏感的工作，編辦作為黨委、政府的工作部門，要通過機構編制法制化建設，積極構建“廉潔、勤政、務實、高效”的工作機制，充分發揮控制、把關、協調、監督作用，加強對機關和事業單位的職能、機構、編制、人員結構等進行全過程監督管理和跟蹤服務，更大程度地發揮機構編制部門的主要職責和職能。

（一）嚴格維護“三定”方案的嚴肅性，建立和形成機構編制管理完整的法律體系

嚴格執行“三定”方案，對于保持機構和人員編制的相對穩定具有重要作用，必須堅決維護其權威性和嚴肅性。未經批準，任何單位和部門不得以任何方式自行調整和改變“三定”中關于主要職能、內設機構、人員編制和領導職數的規定。

從事機構編制管理的人員都知道，在機構編制管理中，有一句話叫做“編制就是法”。光從這句話來講，編制就是法不錯；但從這句話也反映出機構設置管理的法治性不強，而“編制就是法”這句話的落實也有較大的差距。改革開放以來，隨著我國民主法制建設的推進，經濟社會各項管理特別是經濟管理方面的法制建設進展很快，并且取得了較大的成效。相對于其它各項工作，機構編制管理的法制化、規范化進展不大，或者說立法進程滯后，使機構編制管理部門長期以來不能依法行使自己的職能，它的行政行為更多是體現上級領導的意圖，而非完整的法律意志。我們對前幾次機構改革的反思，其中一條就是靠不具備法律效力的行政手段來推行的，這就不可避免地在機構編制管理上打下了人為因素的印記。正如鄧小平同志指出的那樣，人們“往往把領導的講話當作‘法’，不贊成領導說的話，就叫‘違法’，領導人的話改變了，‘法’也跟著變”。如果領導人之間意見分歧，常常使機構編制部門陷入無所適從的兩難境地。作為上層建筑的一個重要