第一篇：關于職工身份置換有關資料匯總

關于職工身份置換有關資料匯總

一、華錫集團所提出重組方案中的數據

1、華錫集團員工：

15192人

2、其他企業員工：

1783人

3、進入政策性破產的員工：

8411人

4、未進入政策性破產的員工：6781人

注：上述所謂其他企業是指進入政策性破產范圍屬河池市的礦山企業（已重組進擬政策性破產的企業）。

二、華錫集團提供的局部關閉破產基本情況資料中的數據

1、進入政策性破產的人員總計：12782人

其中：在職人員：

8411人

離退休人員：

3425人

2、進入政策性破產的在職人員：

8411人

其中：全民固定工：

4828人

合同工：

1921人

混崗工：

1662人

3、進入政策性破產的人員另有：

946人

其中：撫恤人員：

604人

退養家屬工：

342人

三、華錫集團所提供的主輔分離實施情況資料中的數據

華錫集團下屬單位26個，員工總數15219人，其中：輔業單位16個，員工5987人。另外主體單位中尚有部分輔業人員，輔業人員合計占華錫集團員工總數的50%以上。

四、華錫集團所提供職工情況表中的數據

1、在職職工：

15095人

（1）其中：在崗人員：

14759人

待崗人員：

224人

下崗人員：

12人

（2）其中：管理人員：

1705人

經營性人員：

12436人（包括輔業872人）

非經營性人員：

718人（包括學校和醫院）

（3）其中：具備內退條件人員：

2773人

五、華錫集團所提供企業內部改革A資料中的數據 在職職工：

14775人

其中：生產人員占：

66.4%

輔助生產人員占:

24.23%

后勤人員占:

9.37%

六、華錫集團所提供企業內部改革B資料中的數據

在職職工：

15095人

其中：主業職工：

8904人

輔業職工：

5955人

下崗職工：

140人

離退休職工：

3915人

第二篇：員工身份置換

人員安置辦法

事業單位改制為企業或其他獨立的社會法人實體后，職工與原單位的勞動關系即行終止，職工的原聘用（勞動）合同自然解除，現有人員區別不同情況進行分流安置。分流安置主要形式有：置換勞動關系、提前退休和自謀職業等。改制單位職工提前退休基準時間統一定于2006年12月31日。

（一）置換勞動關系。事業單位改制后,職工被新單位繼續聘用的，聘用單位應根據《中華人民共和國勞動法》等有關法律、法規，通過變更勞動關系主體,確立新的勞動關系，實行企業勞動用工制度和分配制度，執行企業的養老、醫療保險辦法。在改制過程中，除符合提前退休條件和本人要求自謀職業人員外,其他職工原則上由改制后的單位接收。

改制單位為置換勞動關系人員支付和計提以下經費：

1、一次性經濟補償金。置換勞動關系人員領取一次性經濟補償金（若事業單位改制為國有獨資企業的，其一次性經濟補償金不發給個人，留給改制后的單位管理）。標準為：在國有單位工作工齡每滿1年，發給一個月職工本人改制前12個月的月平均工資。計算連續工齡時，不足6個月的按半年，不足12個月但超過6個月的按1年計算。職工月平均工資最高不超過本單位月平均工資的2倍，低于本單位月平均工資的，按本單位月平均工資計發。

個人月平均工資=職務工資+按規定比例計發的津貼+1993年工資制度改革時保留的津補貼+省定的職務（崗位）津貼+市定規范生活補貼+市定職務補貼+物價補貼（包括水費）。

2、一次性養老保險個人帳戶補貼。根據職工在事業單位（含行政機關）的在編工作年限，改制時計提一次性養老保險個人帳戶補貼經費，交市社保經辦機構，由市社保經辦機構記入其基本養老保險個人帳戶。補貼標準為：本人改制前上月平均基本工資×在事業單位（含行政機關）的在編工作年限×0.4%×120月。

3、視作繳費年限的基本養老保險費。事業單位在實施基本養老保險制度（1998年）前的連續工齡的養老保險費計提按浙政發〔2001〕64號文件執行，計提標準=年養老保險繳費基數×比例×連續工齡×50%,計提經費交社保經辦機構。

（二）辦理提前退休。距法定退休年齡5年以內（含5年）且工作年限滿20年，或工作年限滿30年的職工，由本人申請，單位和主管部門審核，經人事部門批準后，按事業單位辦理提前退休。由社保經辦機構按規定標準支付養老金，享受醫療保險待遇。辦理提前退休的職工，不再領取一次性經濟補償金。

改制單位為提前退休人員計提以下經費，交社保經辦機構：

1、提前退休年限內的退休費和基本養老保險費。

（1）提前退休年限內的退休費：按辦理提前退休手續時核定的退休費，并以每年遞增8%，計算至法定退休年齡；（2）提前退休年限內的基本養老保險費：單位按改制時提前退休職工繳費工資總額的22%，個人按繳費工資的4%（由個人負擔），并以每年遞增3%，計算至法定退休年齡。

2、提前退休年限內基本醫療保險費。

基本醫療保險費：按醫療保險繳費基數（上年全省職工平均工資）的10%，并以每年遞增3%，計算至法定退休年齡；

計提后的醫療保險繳費年限累計不到20年的要補足20年，補足部分的繳費基數按法定退休年齡的年份確定。

3、其他費用及待遇。提前退休人員應計提的其他費用及享受的待遇與已退休人員相同，具體辦法按“退休人員有關經費計提”執行。

提前退休手續必須在單位按規定一次性繳足基本養老、醫療保險等經費后辦理。

（三）自謀職業。單位改制時，職工本人不愿與新單位簽訂勞動合同，經本人申請，可選擇自謀職業。其原基本養老保險、醫療保險繳費年限與自謀職業后本人自行續繳的社會保險繳費年限合并計算。到達法定退休年齡辦理退休手續時，基本醫療保險繳費年限不足20年的要由本人補足20年，養老金計發按企業標準執行。

改制單位為自謀職業人員計提以下經費:

1、按“置換勞動關系”規定，計提有關費用。

2、醫療保險統籌基金。依據職工本人在參加基本醫療保險前的連續工齡，由單位按改制時的醫療保險繳費基數的2.5%標準一次性計提醫療保險統籌基金交社保機構后，視作醫療保險繳費年限。

（四）退休人員有關經費計提。改制前已退休（含改制時提前退休人員）、退職人員，由單位一次性計提下列有關費用，交市社保經辦機構后，繼續享受事業單位職工基本養老、醫療保險待遇。

1、視同繳費年限基本養老保險費，按每人2萬元計提。

2、按企業辦法增加的基本養老金低于按事業辦法增加的退休金的差額，按每人2萬元計提。

3、重大疾病保險費，按每人每年72元的標準一次性計算至75周歲（75周歲以上或繳費不足5年的按5年計提）。

4、已享受公務員醫療補助人員的醫療費。改制前已參加公務員醫療補助的，按繳費基數的7%，并以每年遞增3%，計算至75周歲（75周歲以上或繳費不足5年的按5年計提）。

5、退休、退職人員未納入基本養老保險支付范圍的誤餐費、市定職務補貼費，按現行支付標準一次性計提到75周歲（75周歲以上或繳費不足5年的按5年計提），交市社保經辦機構，由市社保經辦機構按月代發。今后凡經人事部門核準的新增項目，均由市社保經辦機構代發，經費由財政部門解決。

職工的分流安置和身份置換

事業單位轉企改制過程中，人員分流可以根據不同情況，分別采取提前退休、解除聘用（勞動）關系等途徑進行。

1、提前退休。事業單位轉企改制時，截止2003年12月31日（提前退休時間計算基準日），距法定退休年齡5年以內（含5年）且工作年限滿20年；或工齡滿30年（含30年）的事業編制人員，經本人申請，單位同意，報區人事局批準，可按事業單位標準辦理提前退休。改制單位需向區社會保險經辦機構一次性上繳提前退休人員自辦理提前退休手續至法定退休年齡期間應繳納的養老保險費、醫療保險費和應支付的提前退休費，所需資金可從凈資產中提取，不足提取的，在系統內公有資產退出收入中解決。缺額部分由部門預算外資金中解決，部門無力解決的，由區財政解決。一次性繳清有困難的，可在2年內分期上繳。

2、解除聘用（勞動）關系，可采取以下2種方法處置。① 協議保留基本養老和基本醫療保險關系。距法定退休年齡5年以上，10年以內（含10年）且繳費年限（含視同繳費年限）滿10年的職工，可與單位簽定協議保留基本養老和醫療保險關系至法定退休年齡（簡稱協保）。由單位按企業標準，一次性向社會保險機構繳納基本養老保險費、醫療保險和醫療救助金至法定退休年齡，不再享受經濟補償金。具體處置辦法參照常政發[2000]118號文件的有關規定執行。② 實行一次性經濟補償。事業單位轉企改制時，符合留用條件，而本人不愿意留用和企業按規定裁員的，且符合距法定退休年齡3年以上的，按《勞動法》有關規定發給一次性經濟補償金。經濟補償金的標準為：按其工作年限，每滿1年（不滿1年的按1年計算）發給1個月本人月平均工資；本人月平均工資低于單位月平均工資的，按單位月平均工資計發。

3、對因工傷殘并經鑒定為5-10級的，患病或負傷在規定的醫療期內的、懷孕期、產假期、哺乳期內的，軍轉干部、殘疾軍人和現役軍人的配偶及法律法規規定的其他人員等不進行分流。

4、“事轉企”后留用的職工，改制企業應與其重新簽定勞動合同，按常勞計薪[2000]142號文進行工資套改，并按企業標準為其繳納各項社會保險，原有的工作年限視同繳費年限，退休時按企業的辦法計發基本養老金。

第三篇：長沙市聯運總公司置換職工全民身份協議書

長沙市聯運總公司

置換職工全民身份協議書

甲方：長沙市聯運總公司

乙方：

根據長發[1999]29號、長政辦發[2000]3號、長政辦發[2000]7號等有關文件精神，經甲、乙雙方協商一致，簽訂本置換職工全民身份協議書。

一、乙方自愿按長發[1999]29號、長政辦發[2000]3號、長政辦發[2000]7號等有關文件精神，通過一次性補償，置換全民身份，終止原與企業簽訂的勞動合同，取消全民職工身份。補償計算截止時間：年月日

二、本協議書經甲、乙雙方簽字（蓋章）生效，甲、乙雙方原簽訂的勞動合同同時終止。

三、本協議一式兩份，甲、乙雙方各執一份，一份存乙方檔案。

甲方：長沙市聯運總公司（蓋章）乙方：

年月日

第四篇：國有企業職工身份置換

所謂國有企業職工身份，其實質為職工與國有企業之間的無限責任、終身制勞動關系，其特點是職工不僅是企業的終身制勞動者，而且全部生活(生老病死)依附于企業，企業對職工承擔無限責任。所謂國有企業職工身份置換，是指國有企業改制過程中，通過適當的方式變無限責任、終身制勞動關系為與市場經濟相適應的新型的勞動關系。具體是指在國有企業改制過程中，依照有關法律、法規和政策的規定，在向職工支付經濟補償金的前提下，通過解除無限責任、終身制勞動關系消除國企職工對國有企業的無限依賴關系，讓職工走向市場，使其由“企、吐人”變為“市場人”。

國有企業職工身份置換的前提條件是向職工支付經濟補償金。經濟補償金。的支付是改革必須付出的成本，也是依法依理都應付出的代價。依法而言，勞動法第28條規定，用人單位解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。依此規定的精神，國有企業改制過程中解除勞動關系同樣要給職工相應的經濟補償。依理而言，我國國企職工長期以來實行“低工資、低福利’’政策，這種“低工資、低福利”政策是建立在無限責任、終身制勞動關系基礎之上的，即無限責任、終身制勞動關系是以“低工資、低福利”為對價的。既然無限責任、終身制勞動關系是有對價的，那么，要解除無限責任、終身制勞動關系，就必須付出相應的對價，否則對勞動者不公平。所以，在置換國有企業職工身份時，給予一定的經濟補償是必要的、合理的。

國有企業職工身份置換的結果是：

1、從傳統式的終身制勞動關系置換為新型的合同制勞動關系。通過職工身份置換解除終身制勞動關系后，職工可以根據企業的用人情況與改制后的企業簽訂勞動合同，形成合同制勞動關系。國家通過稅收減免等優惠政策鼓勵改制后企業與原企業富余人員簽訂勞動合同。與終身制勞動關系不同，合同制勞動關系是有期限和附條件的，勞動合同期限屆滿或者勞動合同約定的終止條件出現，勞動合同即行終止。

2、從由國家、企業承擔無限責任，包攬一切的“國家人”、“企業人”置換為獨立自主的社會人’、“市場人”。在合同制勞動關系中，企業和職工的權利與義務，依勞動法和勞動合同而定，勞動法有強制性規定的依勞動法的規定，勞動法無強制性規定的依合同約定。職工只能是依法和依合同享有權利并承擔義務的獨立主體，不能要求企業承擔法定和合同約定以外的義務。企業同樣依法和依合同享有權利和承擔義務，不負擔法定和合同約定之外的其他義務。職工的醫療、養老等費用不再由企業承擔，而是通過社會保險和商業保險等制度解決。

3、由單純的勞動關系置換為勞動關系、債權關系、股權關系等多元化的關系。在身份置換過程中，經濟補償金可以多種方式支付，可

以直接支付現金，也可一次性買斷；也可在自愿的基礎上轉為改制企業的等價股權或債權。轉為企業股權的，職工成為企業的股東，企業和股東的權利與義務，依公司法和公司章程而定；轉為企業債權的，職工成為企業的債權人，企業與債權人的權利與義務，依民法、合同法和債權關系確立。勞動關系與股權、債權關系可以獨立存在，也可同時并存。

4、職工得到相應經濟補償后，徹底脫離原有企業，走向社會自主擇業、創業，更加徹底的置換為“社會人”、“市場人”。

二、國有企業職工身份置換的必要性

隨著我國國有企業改革的不斷深化，國有企業職工身份置換勢在必行。國有企業職工身份置換的必要性可以從國有企業職工身份對企業發展的不利影響、國有企業職工身份置換與國有資產產權置換的關系及國企職工惰性產生的根源等三個方面看。

首先，從國有企業職工身份對企業發展的不利影響看，其不利影響主要表現在兩個方面：其一，企業對職工承擔無限責任，職工的生老病死全部依靠企業，職工的福利、醫療、養老由企業全包。企業包袱沉重、舉步維艱。其二，職工與企業的勞動關系固定化，一紙定終身，只進不出，使國有企業普遍存在嚴重的冗員問題，富余人員成為

國企的一個痼疾。以上國有企業職工身份的兩個弊端是國企無法降低成本，提高效率，無法適應市場經濟競爭的形勢。只有轉換職工與企業的關系，變無限責任為有限責任，變終身制的勞動關系為能進能出、雙向選擇的市場化勞動關系，企業才能輕裝上陣，走向市場，平等的與其他市場主體競爭。可見，國有企業職工身份置換是市場經濟條件下企業發展的必然要求。

其次，從國有企業職工身份置換與國有資產產權置換的關系看，產權關系是國企改革的核心，產權主體的多元化是市場經濟的必然要求，所以，國有資產產權置換毋庸置疑。國有資產產權置換后，國有企業置換成民營企業、股份制企業，即原國有企業不復存在，“皮之不存，毛將焉附?”原國有企業職工身份若不同步置換，只能形同虛設。舊的國企職工身份隨著其所依附的國企的消亡而不復存在，改制后的企業已走向市場不可能再與職工建立無限責任、終身制的勞動關系。職工身份必須重新定位，唯一出路便是通過身份置換走向市場，從“國家人”變為“市場人”。

再次，職工與國企之間的無限責任、終身制勞動關系，不僅使企業背上沉重包袱，舉步維艱難以參與市場競爭，也對職工本身產生極大的負面影響，使職工養成依賴思想和極大的惰性，凡事找企業找政府，從不考慮如何發揮自身的聰明才智，國有企業職工身份淹沒了無數的人才。通過國有企業職工身份置換，從制度上徹底打破職工對國

家、對企業的依賴思想。使職工意識到自己手中捧的不再是鐵飯碗，企業也不會再包攬二切，只有靠自己的勤奮、自己的智慧才能掌握自己的命運，從而告別惰性，走上自我奮斗之路。通過職工身份置換，國企職工雖失去了鐵飯碗，但卻有可能通過奮斗捧上金飯碗。雖然有些職工會因為自身條件的限制，生活可能暫時不如從前，但他們也不會被社會拋棄，日益健全的社會保障制度會使他們有基本的生活保障。并且隨著改革深化帶來的國民財富的迅猛增加，也必然恩澤于能力低下的社會弱者。所以，從長遠角度看，職工身份置換對全體職工都是有利無害的。

云南省人民政府辦公廳

云政辦發〔2002〕116號

關于國有企業改革過程中執行職工經濟補償政

策的通知

各州、市人民政府，各地區行政公署，省直各委、辦、廳、局、公司，中央各駐滇單位：

《中共云南省委、云南省人民政府關于深化國有企業改革的若干意見》（云發〔2002〕3號）下發以后，各級、各部門及企業認真貫徹落實文件要求，取得了階段性成果，為下一步全面推進企業改革奠定了基礎。

最近一段時間，部分地區和企業對云發〔2002〕3號文件中關于“企業改制重組中因國有資產退出而調整勞動關系、改變職工身份的要給予職工相應的經濟補償”的政策，在認識和理解上不夠全面和準確。根據國家有關法律法規和

相關政策，對執行上述政策的有關問題通知如下：

一、嚴格禁止“買斷工齡”的錯誤做法

企業改制重組中因國有資產退出而調整勞動關系、改變職工身份，是指深化國有企業產權制度改革中，國有資本逐步從競爭性領域全部或部分退出，企業產權結構、組織結構均已發生變化，原國有企業職工與企業的勞動關系已經解除、終止或變更，按照《勞動法》第二十八條 及相關政策，依照國家有關規定給予職工經濟補償，這是依法維護職工合法權益的體現；不能將給予經濟補償錯誤地理解為“買斷工齡”，并按“買斷工齡”計算相關費用，這種做法不符合現行國家有關規定和云發〔2002〕3號文件精神，要立即停止執行。在深化國有企業改革過程中，嚴禁使用、實行“買斷工齡”的提法和做法。

二、嚴格按照有關政策規定進行經濟補償

在具體執行中，給予職工經濟補償的主要范圍：一是國有企業因關閉破產，原用人單位主體消失，按國家有關規定發放職工安置費或經濟補償；二是國有企業改制重組，因國有產權的轉讓和國有資產的全部退出，新企業的產權屬于非國有，應給予職工相應的經濟補償；三是由用人單位提前終止勞動合同、解除勞動關系，自謀職業的職工應給予經濟補償；四是企業實行經濟性裁員或非經濟性裁員的，對裁員部分按照與職工解除勞動關系給予經濟補償。 此前已經實施關閉破產或國有資產以其他形式退出、職工已按政策規定領取安置費的，不再重復計算經濟補償；職工領取安置費后如在新的國有企業就業，該企業涉及國有資產退出的，經濟補償從職工進入該企業之日算起；實施股份合作制改造的企業，用國有資產配股讓渡部分應視為對職工的經濟補償；國有獨資或改制為國有控股企業的職工不存在經濟補償問題。

退休人員、企業內部退養職工不存在與企業調整勞動關系，不能進行經濟補償。

1986年國家實行勞動合同制以后參加工作的職工，不能按照在此之前參加工作的職工置換身份的辦法進行經濟補償。

三、認真調查研究，及時發現并妥善解決改革中出現的新問題 各級、各部門及企業在深化國有企業改革中一定要緊緊圍繞發展這個主題，經濟結構調整這條主線，以產權制度改革為核心，堅定不移地按照省委、省政府提出的要求，進一步解放思想，開拓進取，深入研究和正確處理深化國有企業改革中面臨的新情況和新問題，確保我省國有企業改革工作順利進行。

第五篇：經營性事業單位企業化轉制中職工身份置換的理論依據

經營性事業單位企業化轉制中職工身份置換的理論依據

目前，面向市場從事生產經營或中介服務活動，為社會提供產品或服務的經營服務性事業單位，其轉企改制工作正在各個省市逐步啟動，屆時將會涉及到數十萬家單位及上千萬名職工。事業單位改制為企業涉及到管理體制改革、國有資產處置、人員安置、工商稅務等優惠政策的配套等等方面的問題，而其中最為敏感和核心的無疑是事業單位職工的身份置換。在改革的大趨勢下，成千上萬的事業單位職工不得不經歷一次新的洗禮，事業身份也隨之發生轉換。

一、職工身份置換的現有理論依據

職工身份置換在法律上至今還沒有一個明確的概念，學術上有一系列探討。最典型的說法有，一是剩余價值說，二是風險防范說。剩余價值理論認為職工在事業單位即全民所有制的體制下為社會主義建設創造出了剩余價值，如果事業職工被置換為企業職工，將不再是全民所有的一個分子，職工自己已不再擁有原有的剩余價值，置換時所拿到一定數量補償金，是對職工創造剩余價值的回報；風險防范理論認為中國處于社會主義初級階段，沒有穩定的社會保障體系作為后盾，職工在事業單位時，國家承擔無限責任，如今職工變成企業人，面對的風險加大，應當給予一定的費用作為補償。上述理論上的探討各有各的道理，但畢竟在法理上沒有突破，而且每種理論都有缺陷。剩余價值說強調的是職工的貢獻，但社會主義剩余價值最終是歸全民所有，這里并不存在歸那個人所有的問題，也不是一部分人的問題。風險防范說強調的是社會保障體系的不健全帶來的風險，但政府的責任是建立健全保障體系，而不是舍本逐末，事業單位的職工畢竟只是全社會的一部分，因保障體系不健全而對這部分人給予補償，對其他人明顯不公平。

二、職工身份置換的法律依據應當是人事關系的解除

其實，從法律關系變更的角度對事業單位職工進行身份置換可以找到合適的理論依據。事業單位改制為企業，勞動者所歸屬的法律關系發生了重大改變。在事業單位推行聘用制改革前，單位的人就是國家的人，個人完全依附于單位，其生老病死皆有國家通過單位之手進行適當的扶助，個人的貢獻也幾乎全部歸于單位，事業單位的人員來源是由國家之手通過各種形式各種途徑的分配進來的。而當前各地推進的人員聘用制度改革，是以推行聘用制度和崗位管理制度為重點的的人事制度改革。根據《深化干部人事制度改革綱要》（中辦發[2000]15號）的精神，推行聘用制度的核心內容是“單位與職工按照國家有關法律法規，在平等自愿、協商一致的基礎上，簽訂聘用合同，明確雙方的責任、義務和權利。”人事部《關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》（人發[2000]78號）的精神，“在事業單位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度作為事業單位一項基本的用人制度。所有事業單位與職工都要按照國家有關法律、法規，在平等自愿、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，確定單位和個人的人事關系，明確單位和個人的義務和權利。”可見，聘用合同強調的是單位與職工建立一種人事關系的合同，而不是一種勞動關系的合同。因此，從法律關系方面講，職工和事業單位形成的人事關系，表面上看是個人和單位的關系，實際上背后還有一個保證人，那就是國家。

事業單位轉制為企業，職工的人事關系轉化成勞動關系，國家的保證責任自然也得到了免除。那么變更原有法律關系，向相對方支付對價就是理所當然的。職工免除了單位和國家（保證人）的大包責任，單位和國家自然要向職工支付一定額度的補償金，這樣原有的法律關系便在自然和諧中予以消亡，新的法律關系得以產生。

三、職工身份置換的基本原則

職工身份置換標準的確定。職工身份置換標準是一個復雜又敏感的問題，各地、各行業的做法不盡相同。但總的原則是兼顧效率和公平及可行性。鑒于多數事業單位已推行聘用制改革，在聘用合同中往往參照了《勞動合同法》的相關規定，而且事業單位的職工工資水平通常高于當地平均水平，因此，經營服務性事業單位轉企改制時，依法解除與職工的人事關系后，應按照職工的實際工作年齡，每滿一年發給職工一個月基本工資的經濟補償金，職工原有身份不再保留，可以由改制后的企業重新聘用并簽訂勞動合同，也可以進入社會自謀職業。對重新聘用人員，經被聘用職工本人同意，可將其應得的經濟補償金轉為改制后企業的個人股份。

經營服務性事業單位安置職工的資金來源是國有資產變現資金，首先用于支付職工歷年欠發工資、繳納職工社會保險費用和安置富余職工。如國有資產變現資金仍有節余的，應按有關規定上繳財政。如國有資產變現資金不夠支付職工安置成本的，應當由事業單位上級主管部門安排專項資金予以解決，補足后，原則上不再向改制企業作新的投入。

轉企改制后，職工應當按照國家和有關規定，參加當地企業職工養老、醫療、失業等保險，納入本地社會保障體系。