第一篇：國有企業職工身份置換

所謂國有企業職工身份，其實質為職工與國有企業之間的無限責任、終身制勞動關系，其特點是職工不僅是企業的終身制勞動者，而且全部生活(生老病死)依附于企業，企業對職工承擔無限責任。所謂國有企業職工身份置換，是指國有企業改制過程中，通過適當的方式變無限責任、終身制勞動關系為與市場經濟相適應的新型的勞動關系。具體是指在國有企業改制過程中，依照有關法律、法規和政策的規定，在向職工支付經濟補償金的前提下，通過解除無限責任、終身制勞動關系消除國企職工對國有企業的無限依賴關系，讓職工走向市場，使其由“企、吐人”變為“市場人”。

國有企業職工身份置換的前提條件是向職工支付經濟補償金。經濟補償金。的支付是改革必須付出的成本，也是依法依理都應付出的代價。依法而言，勞動法第28條規定，用人單位解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。依此規定的精神，國有企業改制過程中解除勞動關系同樣要給職工相應的經濟補償。依理而言，我國國企職工長期以來實行“低工資、低福利’’政策，這種“低工資、低福利”政策是建立在無限責任、終身制勞動關系基礎之上的，即無限責任、終身制勞動關系是以“低工資、低福利”為對價的。既然無限責任、終身制勞動關系是有對價的，那么，要解除無限責任、終身制勞動關系，就必須付出相應的對價，否則對勞動者不公平。所以，在置換國有企業職工身份時，給予一定的經濟補償是必要的、合理的。

國有企業職工身份置換的結果是：

1、從傳統式的終身制勞動關系置換為新型的合同制勞動關系。通過職工身份置換解除終身制勞動關系后，職工可以根據企業的用人情況與改制后的企業簽訂勞動合同，形成合同制勞動關系。國家通過稅收減免等優惠政策鼓勵改制后企業與原企業富余人員簽訂勞動合同。與終身制勞動關系不同，合同制勞動關系是有期限和附條件的，勞動合同期限屆滿或者勞動合同約定的終止條件出現，勞動合同即行終止。

2、從由國家、企業承擔無限責任，包攬一切的“國家人”、“企業人”置換為獨立自主的社會人’、“市場人”。在合同制勞動關系中，企業和職工的權利與義務，依勞動法和勞動合同而定，勞動法有強制性規定的依勞動法的規定，勞動法無強制性規定的依合同約定。職工只能是依法和依合同享有權利并承擔義務的獨立主體，不能要求企業承擔法定和合同約定以外的義務。企業同樣依法和依合同享有權利和承擔義務，不負擔法定和合同約定之外的其他義務。職工的醫療、養老等費用不再由企業承擔，而是通過社會保險和商業保險等制度解決。

3、由單純的勞動關系置換為勞動關系、債權關系、股權關系等多元化的關系。在身份置換過程中，經濟補償金可以多種方式支付，可

以直接支付現金，也可一次性買斷；也可在自愿的基礎上轉為改制企業的等價股權或債權。轉為企業股權的，職工成為企業的股東，企業和股東的權利與義務，依公司法和公司章程而定；轉為企業債權的，職工成為企業的債權人，企業與債權人的權利與義務，依民法、合同法和債權關系確立。勞動關系與股權、債權關系可以獨立存在，也可同時并存。

4、職工得到相應經濟補償后，徹底脫離原有企業，走向社會自主擇業、創業，更加徹底的置換為“社會人”、“市場人”。

二、國有企業職工身份置換的必要性

隨著我國國有企業改革的不斷深化，國有企業職工身份置換勢在必行。國有企業職工身份置換的必要性可以從國有企業職工身份對企業發展的不利影響、國有企業職工身份置換與國有資產產權置換的關系及國企職工惰性產生的根源等三個方面看。

首先，從國有企業職工身份對企業發展的不利影響看，其不利影響主要表現在兩個方面：其一，企業對職工承擔無限責任，職工的生老病死全部依靠企業，職工的福利、醫療、養老由企業全包。企業包袱沉重、舉步維艱。其二，職工與企業的勞動關系固定化，一紙定終身，只進不出，使國有企業普遍存在嚴重的冗員問題，富余人員成為

國企的一個痼疾。以上國有企業職工身份的兩個弊端是國企無法降低成本，提高效率，無法適應市場經濟競爭的形勢。只有轉換職工與企業的關系，變無限責任為有限責任，變終身制的勞動關系為能進能出、雙向選擇的市場化勞動關系，企業才能輕裝上陣，走向市場，平等的與其他市場主體競爭。可見，國有企業職工身份置換是市場經濟條件下企業發展的必然要求。

其次，從國有企業職工身份置換與國有資產產權置換的關系看，產權關系是國企改革的核心，產權主體的多元化是市場經濟的必然要求，所以，國有資產產權置換毋庸置疑。國有資產產權置換后，國有企業置換成民營企業、股份制企業，即原國有企業不復存在，“皮之不存，毛將焉附?”原國有企業職工身份若不同步置換，只能形同虛設。舊的國企職工身份隨著其所依附的國企的消亡而不復存在，改制后的企業已走向市場不可能再與職工建立無限責任、終身制的勞動關系。職工身份必須重新定位，唯一出路便是通過身份置換走向市場，從“國家人”變為“市場人”。

再次，職工與國企之間的無限責任、終身制勞動關系，不僅使企業背上沉重包袱，舉步維艱難以參與市場競爭，也對職工本身產生極大的負面影響，使職工養成依賴思想和極大的惰性，凡事找企業找政府，從不考慮如何發揮自身的聰明才智，國有企業職工身份淹沒了無數的人才。通過國有企業職工身份置換，從制度上徹底打破職工對國

家、對企業的依賴思想。使職工意識到自己手中捧的不再是鐵飯碗，企業也不會再包攬二切，只有靠自己的勤奮、自己的智慧才能掌握自己的命運，從而告別惰性，走上自我奮斗之路。通過職工身份置換，國企職工雖失去了鐵飯碗，但卻有可能通過奮斗捧上金飯碗。雖然有些職工會因為自身條件的限制，生活可能暫時不如從前，但他們也不會被社會拋棄，日益健全的社會保障制度會使他們有基本的生活保障。并且隨著改革深化帶來的國民財富的迅猛增加，也必然恩澤于能力低下的社會弱者。所以，從長遠角度看，職工身份置換對全體職工都是有利無害的。

云南省人民政府辦公廳

云政辦發〔2002〕116號

關于國有企業改革過程中執行職工經濟補償政

策的通知

各州、市人民政府，各地區行政公署，省直各委、辦、廳、局、公司，中央各駐滇單位：

《中共云南省委、云南省人民政府關于深化國有企業改革的若干意見》（云發〔2002〕3號）下發以后，各級、各部門及企業認真貫徹落實文件要求，取得了階段性成果，為下一步全面推進企業改革奠定了基礎。

最近一段時間，部分地區和企業對云發〔2002〕3號文件中關于“企業改制重組中因國有資產退出而調整勞動關系、改變職工身份的要給予職工相應的經濟補償”的政策，在認識和理解上不夠全面和準確。根據國家有關法律法規和

相關政策，對執行上述政策的有關問題通知如下：

一、嚴格禁止“買斷工齡”的錯誤做法

企業改制重組中因國有資產退出而調整勞動關系、改變職工身份，是指深化國有企業產權制度改革中，國有資本逐步從競爭性領域全部或部分退出，企業產權結構、組織結構均已發生變化，原國有企業職工與企業的勞動關系已經解除、終止或變更，按照《勞動法》第二十八條 及相關政策，依照國家有關規定給予職工經濟補償，這是依法維護職工合法權益的體現；不能將給予經濟補償錯誤地理解為“買斷工齡”，并按“買斷工齡”計算相關費用，這種做法不符合現行國家有關規定和云發〔2002〕3號文件精神，要立即停止執行。在深化國有企業改革過程中，嚴禁使用、實行“買斷工齡”的提法和做法。

二、嚴格按照有關政策規定進行經濟補償

在具體執行中，給予職工經濟補償的主要范圍：一是國有企業因關閉破產，原用人單位主體消失，按國家有關規定發放職工安置費或經濟補償；二是國有企業改制重組，因國有產權的轉讓和國有資產的全部退出，新企業的產權屬于非國有，應給予職工相應的經濟補償；三是由用人單位提前終止勞動合同、解除勞動關系，自謀職業的職工應給予經濟補償；四是企業實行經濟性裁員或非經濟性裁員的，對裁員部分按照與職工解除勞動關系給予經濟補償。 此前已經實施關閉破產或國有資產以其他形式退出、職工已按政策規定領取安置費的，不再重復計算經濟補償；職工領取安置費后如在新的國有企業就業，該企業涉及國有資產退出的，經濟補償從職工進入該企業之日算起；實施股份合作制改造的企業，用國有資產配股讓渡部分應視為對職工的經濟補償；國有獨資或改制為國有控股企業的職工不存在經濟補償問題。

退休人員、企業內部退養職工不存在與企業調整勞動關系，不能進行經濟補償。

1986年國家實行勞動合同制以后參加工作的職工，不能按照在此之前參加工作的職工置換身份的辦法進行經濟補償。

三、認真調查研究，及時發現并妥善解決改革中出現的新問題 各級、各部門及企業在深化國有企業改革中一定要緊緊圍繞發展這個主題，經濟結構調整這條主線，以產權制度改革為核心，堅定不移地按照省委、省政府提出的要求，進一步解放思想，開拓進取，深入研究和正確處理深化國有企業改革中面臨的新情況和新問題，確保我省國有企業改革工作順利進行。

第二篇：員工身份置換

人員安置辦法

事業單位改制為企業或其他獨立的社會法人實體后，職工與原單位的勞動關系即行終止，職工的原聘用（勞動）合同自然解除，現有人員區別不同情況進行分流安置。分流安置主要形式有：置換勞動關系、提前退休和自謀職業等。改制單位職工提前退休基準時間統一定于2006年12月31日。

（一）置換勞動關系。事業單位改制后,職工被新單位繼續聘用的，聘用單位應根據《中華人民共和國勞動法》等有關法律、法規，通過變更勞動關系主體,確立新的勞動關系，實行企業勞動用工制度和分配制度，執行企業的養老、醫療保險辦法。在改制過程中，除符合提前退休條件和本人要求自謀職業人員外,其他職工原則上由改制后的單位接收。

改制單位為置換勞動關系人員支付和計提以下經費：

1、一次性經濟補償金。置換勞動關系人員領取一次性經濟補償金（若事業單位改制為國有獨資企業的，其一次性經濟補償金不發給個人，留給改制后的單位管理）。標準為：在國有單位工作工齡每滿1年，發給一個月職工本人改制前12個月的月平均工資。計算連續工齡時，不足6個月的按半年，不足12個月但超過6個月的按1年計算。職工月平均工資最高不超過本單位月平均工資的2倍，低于本單位月平均工資的，按本單位月平均工資計發。

個人月平均工資=職務工資+按規定比例計發的津貼+1993年工資制度改革時保留的津補貼+省定的職務（崗位）津貼+市定規范生活補貼+市定職務補貼+物價補貼（包括水費）。

2、一次性養老保險個人帳戶補貼。根據職工在事業單位（含行政機關）的在編工作年限，改制時計提一次性養老保險個人帳戶補貼經費，交市社保經辦機構，由市社保經辦機構記入其基本養老保險個人帳戶。補貼標準為：本人改制前上月平均基本工資×在事業單位（含行政機關）的在編工作年限×0.4%×120月。

3、視作繳費年限的基本養老保險費。事業單位在實施基本養老保險制度（1998年）前的連續工齡的養老保險費計提按浙政發〔2001〕64號文件執行，計提標準=年養老保險繳費基數×比例×連續工齡×50%,計提經費交社保經辦機構。

（二）辦理提前退休。距法定退休年齡5年以內（含5年）且工作年限滿20年，或工作年限滿30年的職工，由本人申請，單位和主管部門審核，經人事部門批準后，按事業單位辦理提前退休。由社保經辦機構按規定標準支付養老金，享受醫療保險待遇。辦理提前退休的職工，不再領取一次性經濟補償金。

改制單位為提前退休人員計提以下經費，交社保經辦機構：

1、提前退休年限內的退休費和基本養老保險費。

（1）提前退休年限內的退休費：按辦理提前退休手續時核定的退休費，并以每年遞增8%，計算至法定退休年齡；（2）提前退休年限內的基本養老保險費：單位按改制時提前退休職工繳費工資總額的22%，個人按繳費工資的4%（由個人負擔），并以每年遞增3%，計算至法定退休年齡。

2、提前退休年限內基本醫療保險費。

基本醫療保險費：按醫療保險繳費基數（上年全省職工平均工資）的10%，并以每年遞增3%，計算至法定退休年齡；

計提后的醫療保險繳費年限累計不到20年的要補足20年，補足部分的繳費基數按法定退休年齡的年份確定。

3、其他費用及待遇。提前退休人員應計提的其他費用及享受的待遇與已退休人員相同，具體辦法按“退休人員有關經費計提”執行。

提前退休手續必須在單位按規定一次性繳足基本養老、醫療保險等經費后辦理。

（三）自謀職業。單位改制時，職工本人不愿與新單位簽訂勞動合同，經本人申請，可選擇自謀職業。其原基本養老保險、醫療保險繳費年限與自謀職業后本人自行續繳的社會保險繳費年限合并計算。到達法定退休年齡辦理退休手續時，基本醫療保險繳費年限不足20年的要由本人補足20年，養老金計發按企業標準執行。

改制單位為自謀職業人員計提以下經費:

1、按“置換勞動關系”規定，計提有關費用。

2、醫療保險統籌基金。依據職工本人在參加基本醫療保險前的連續工齡，由單位按改制時的醫療保險繳費基數的2.5%標準一次性計提醫療保險統籌基金交社保機構后，視作醫療保險繳費年限。

（四）退休人員有關經費計提。改制前已退休（含改制時提前退休人員）、退職人員，由單位一次性計提下列有關費用，交市社保經辦機構后，繼續享受事業單位職工基本養老、醫療保險待遇。

1、視同繳費年限基本養老保險費，按每人2萬元計提。

2、按企業辦法增加的基本養老金低于按事業辦法增加的退休金的差額，按每人2萬元計提。

3、重大疾病保險費，按每人每年72元的標準一次性計算至75周歲（75周歲以上或繳費不足5年的按5年計提）。

4、已享受公務員醫療補助人員的醫療費。改制前已參加公務員醫療補助的，按繳費基數的7%，并以每年遞增3%，計算至75周歲（75周歲以上或繳費不足5年的按5年計提）。

5、退休、退職人員未納入基本養老保險支付范圍的誤餐費、市定職務補貼費，按現行支付標準一次性計提到75周歲（75周歲以上或繳費不足5年的按5年計提），交市社保經辦機構，由市社保經辦機構按月代發。今后凡經人事部門核準的新增項目，均由市社保經辦機構代發，經費由財政部門解決。

職工的分流安置和身份置換

事業單位轉企改制過程中，人員分流可以根據不同情況，分別采取提前退休、解除聘用（勞動）關系等途徑進行。

1、提前退休。事業單位轉企改制時，截止2003年12月31日（提前退休時間計算基準日），距法定退休年齡5年以內（含5年）且工作年限滿20年；或工齡滿30年（含30年）的事業編制人員，經本人申請，單位同意，報區人事局批準，可按事業單位標準辦理提前退休。改制單位需向區社會保險經辦機構一次性上繳提前退休人員自辦理提前退休手續至法定退休年齡期間應繳納的養老保險費、醫療保險費和應支付的提前退休費，所需資金可從凈資產中提取，不足提取的，在系統內公有資產退出收入中解決。缺額部分由部門預算外資金中解決，部門無力解決的，由區財政解決。一次性繳清有困難的，可在2年內分期上繳。

2、解除聘用（勞動）關系，可采取以下2種方法處置。① 協議保留基本養老和基本醫療保險關系。距法定退休年齡5年以上，10年以內（含10年）且繳費年限（含視同繳費年限）滿10年的職工，可與單位簽定協議保留基本養老和醫療保險關系至法定退休年齡（簡稱協保）。由單位按企業標準，一次性向社會保險機構繳納基本養老保險費、醫療保險和醫療救助金至法定退休年齡，不再享受經濟補償金。具體處置辦法參照常政發[2000]118號文件的有關規定執行。② 實行一次性經濟補償。事業單位轉企改制時，符合留用條件，而本人不愿意留用和企業按規定裁員的，且符合距法定退休年齡3年以上的，按《勞動法》有關規定發給一次性經濟補償金。經濟補償金的標準為：按其工作年限，每滿1年（不滿1年的按1年計算）發給1個月本人月平均工資；本人月平均工資低于單位月平均工資的，按單位月平均工資計發。

3、對因工傷殘并經鑒定為5-10級的，患病或負傷在規定的醫療期內的、懷孕期、產假期、哺乳期內的，軍轉干部、殘疾軍人和現役軍人的配偶及法律法規規定的其他人員等不進行分流。

4、“事轉企”后留用的職工，改制企業應與其重新簽定勞動合同，按常勞計薪[2000]142號文進行工資套改，并按企業標準為其繳納各項社會保險，原有的工作年限視同繳費年限，退休時按企業的辦法計發基本養老金。

第三篇：鄭州破產國有企業職工醫保

鄭州破產困難企業退休職工參保 將由“專人”負責申報 2011-05-18 09:18:45來源：人民網

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[提要]為進一步解決國有和集體破產、困難企業退休人員醫療保險問題，近日，鄭州市政府出臺《鄭州市解決國有集體破產困難企業退休人員醫療保險問題的補充規定》。

人民網鄭州5月18日專電 為進一步解決國有和集體破產、困難企業退休人員醫療保險問題，近日，鄭州市政府出臺《鄭州市解決國有集體破產困難企業退休人員醫療保險問題的補充規定》。規定要求各類破產困難企業退休人員的職工醫療保險由“專人”負責申報，且申報工作從今年10月開始，申報退休職工次年享受醫保待遇。

規定指出，曾在市屬國有破產企業工作，已與企業解除勞動關系，截至2007年12月31日，男職工年滿50周歲、女職工年滿40周歲，在市屬國有破產企業工作滿15年，在職介中心、人才交流中心、失業中心、養老保險經辦機構辦理退休手續時，無用人單位且未參加城鎮職工基本醫療保險的人員，由檔案存放單位負責申報，在市醫療保險經辦機構辦理參保手續。

曾在市屬國有(含原國有)困難企業工作，截至2007年12月31日，男職工年滿50周歲、女職工年滿40周歲，在市屬國有困難企業工作滿15年，在辦理退休手續時未參加城鎮職工基本醫療保險的人員，沒有與企業解除勞動關系的，由企業負責申報；與企業解除勞動關系，在職介中心、人才交流中心、失業中心、養老保險經辦機構辦理退休手續時無用人單位的，由檔案存放單位初審后負責申報，在市醫療保險經辦機構辦理參保手續。

曾在集體破產、困難企業工作，在辦理退休手續時未參加城鎮職工基本醫療保險的人員，參照上述條件，在各區醫療保險經辦機構辦理參保手續。

同時，規定強調人力資源和社會保障部門要依法對企業進行監督檢查，督促企業參加城鎮職工基本醫療保險。有繳費能力的企業，必須參加城鎮職工基本醫療保險，按時足額繳納基本醫療保險費。凡有繳費能力而沒有參加城鎮職工基本醫療保險的企業，將按《中華人民共和國社會保險法》的規定進行處罰。

第四篇：國有企業職工薪酬激勵機制研究

企業員工福利激勵

人才為企業的生產經營活動作出貢獻，企業根據其能力及業績貢獻來付給人才報酬，但是如何界定人才應得的報酬以及人才的勞動力市場價值，并實現企業人力報酬的內部公平與外部公平，既要充分調動人才的工作積極性，降低人才流動率，又要使企業不至于承擔過多的人力成本;使企業的員工能合理分享其工作的成果一一企業的利潤，同時又不至于使企業因為分享利潤過多自身盈余過少而影響企業的長遠發展。這些問題都需要企業有一套合理的薪酬制度。好的薪酬制度可以吸引、留住優秀人才，而不當的薪酬制度則會給企業帶來危機，進而影響企業的生產經營。企業要使人才的薪酬能真正與其能力、業績貢獻相掛鉤，真正做到能者多得，使企業所有者與經營者利益方向一致，達到雙贏。并不存在適合所有企業的完美的薪酬標準，每個企業都應該結合自身發展階段和實際情況，制定出適合本企業的薪酬方案。

關鍵詞：國有企業薪酬激勵現代企業財務管理

隨著我國市場機制的成熟，過去的那種單一的與業績脫鉤的薪酬制度已經難以適應企業的需求，與個人績效和能力密切相關的多元化、多層次、靈活的薪酬構成將是薪酬制度的必然發展趨勢。經理人市場的完善，人才的市場價格將逐漸體現其實際價值。全國人大常委會副委員長成思危指出:“中國企業對高級管理人才的使用歷來存在一個兩難命題:能千的人不可靠，可靠的人不能干，而加強對企業家的工資、福利、獎金、股權以及期權等方面的獎勵，就是要使“能干的人可靠，可靠的人能干。”合理的企業薪酬制度可以改善我國長久以來存在的人才“價不符實”的現象，真正的使“能干的人”對企業“可靠”。

我國目前大多數企業的薪酬激勵存在著嚴重的不足:總體薪酬水平偏低、薪酬結構不合理、注重短期效益、缺乏內在穩定性等，在與外資企業的競爭中處于弱勢地位，成為外資企業的人才培養基地。因此，實施合理、有效的薪酬激勵，承認人力資本的產權價值，將人以及附加在人身上的管理要素、技術要素參與企業分配的問題制度化，是具有深遠意義的理論和實踐課題。

員工的報酬分為兩大類，一類是經濟類報酬，如工資、津貼、獎金等。另一類是非經濟性報酬，即員工從其所從事的工作中所獲得的滿足感與成就感，屬于較高層次的需求。非經濟類報酬與企業的整體環境有關，如企業文化、企業的經營業績、企業在業內的知名度與美譽度、員工在企業的發展機會等。本文所闡述的是經濟類報酬對員工的激勵作用，畢竟薪酬的高低仍是決定員工去留的主要因素，但并不是否認非經濟類報酬對員工的激勵作用可以忽視，相反，非經濟類報酬與經濟類報酬二者相輔相成，都是激勵員工行為的不可或缺的環節。

一、企業員工福利激勵

6.1員工福利的含義及特點

員工福利又稱勞動福利，它是企業為滿足勞動者生活需要，在工資收入以外的企業為員工個人及其家庭所提供的實物和服務等福利形式。員工福利具有以下特點:①補償性。員

工福利是對勞動者所提供勞動的一種物質補償，享受員工福利必須以履行勞動義務為前提;②均等性。員工福利在員工之間的分配和享受，具有一定程度的機會均等和利益均沾的特點。每個員工都有享受本企業員工福利的均等權利;③補充性。員工福利是對按勞分配的補充，可以一定程度上緩解按勞分配帶來的生活富裕程度的差別;④集體性。員工福利的主要形式是舉辦員工集體福利事業，員工主要通過集體消費或共同使用公共設施的方式分享員工福利;⑤差別性。員工福利在同一企業內部實行均等和共同分享的原則，但在不同企業間存在著差別。

6.2員工福利的作用

福利是一種很好的吸引和保留員工的工具，有吸引力的員工福利計劃既能幫助企業招聘到高素質的員工，同時又能保證已經被招聘來的高素質員工能夠繼續留在企業中工作。這樣就能以較少的費用，分散企業巨大風險，穩定企業經營，為企業創造更大利潤。企業通過福利的形式向員工提供各種照顧，會讓員工感覺到企業和員工之間的關系不僅僅是一種單純的經濟契約關系，從而在雇傭關系中增加一種類似家庭關系的感情成分，以提高員工的工作滿意度，降低員工的不滿情緒，增加向心力，體現企業文華中以認為本的原則。

6.3員工福利項目的設計與實施原則

企業向員工提供什么形式的福利計劃，是由多種因素決定的。只有充分考慮這些因素，才能提高福利計劃實施的效力，即內部激勵效力、外部競爭效力和福利政策的連貫性。

此外，如何降低企業福利成本，增加效益，也是一個非常重要的問題。有些企業福利不一定完全采取企業完全包下來的做法，有些福利項目更不要“人人有份兒，人人等份兒”。企業可以考慮和員工共同投資，共同受益的辦法，例如養老保險和員工保健項目，商定一個企業和員工各拿多少的比例，并體現多拿多收益的原則。

6.4自助式福利

自助式福利就是由員工自行選擇福利項目的福利計劃模式。福利支付形式的“個性化”是其重要特征。這種福利形式正如自助餐一樣，可以讓員工自由挑選所喜歡的物品。在自助式福利計劃中，除了國家規定的“四險一金”外，企業自己制定的“軟性”福利，如培訓、保險之類的待遇，為企業吸引和留住優秀人才發揮了積極的意義。自助式福利項目一般應包括:職工意外傷害保險、職工失業保險、職工養老保險、職工醫療保險、大病統籌、職工個人財產保險、帶薪休假、提供職工住房、住房公積金或住房補貼、免費午餐、職工食堂或伙食補助、提供交通接送或交通補貼、帶薪培訓或教育補助、本企業股份股票或期權優先權、娛樂或體育活動、整潔而園林化的廠區、家庭特困補助、家庭慰問金、撫恤金、重病補助、組織公司員工旅游或提供療養機會、節日禮物或優惠實物分配。

對以上這些福利項目不是供所有職工享受的，其中體現了福利權利的差異性。一般說，對國家規定的“四險一金”是全員福利，或稱為“核心福利”，它是每個員工享有的基本福

利;對不同人員的轎車、飛機、星級賓館待遇是特種福利，這種福利具有一定的層次性;還有針對特殊家庭的特別補助等。企業對這些福利項目進行合理劃分，能起到雪中送炭和錦上添花的作用。當然，自助式福利計劃能否實行，要取決于兩個條件:一是企業自身的實力和發展要求能提供的項目;二是員工的貨幣化收入較高，貨幣收入的邊際收益小于非貨幣化福利計劃的邊際收益。

結論

世界經濟一體化的浪潮對中國企業也產生了巨大的影響，中國企業在世界經濟環境下同世界先進企業平等競爭，但是，我國企業同世界先進企業還有一定的差距，薪酬體系方面也是如此。許多企業的薪酬體系由于脫胎于計劃經濟體制，還帶有計劃經濟的痕跡，政府也意識到了傳統的薪酬體系不再適應企業發展的步伐，目前也積極進行探討研究。本文僅就當前較為盛行的經營者年薪制、股權激勵制度、等激勵約束體制進行了分析探討，但是每種體制也都有其不盡人意之處，相信隨著經濟的發展、社會的進步、人們思想意識的提高，會不斷有更適合新經濟企業的激勵體制相繼出臺并經受實踐的檢驗。

參考文獻安志剛.現代企業制度下財務管理模式的探索.財會月刊，2004（10）柴文娟.E時代的網絡財務管理.中國計算機報，2002-04-22董世敏.論網絡時代財務創新.四川會計，2001（1）劉軍.網絡經濟下的財務管理創新.世界經理人周刊，2003（12）李道明.財務管理.北京：中國財政經濟出版社，2001

第五篇：關于身份置換經濟補償金的申請

關于身份置換經濟補償金的申請

尊敬的：

我們以前是國有國定職工，1998年企業改制時，我們成了漯河雙匯罐頭食品公司（現為雙匯股份公司食品分廠）的合同制工人，也就是由國有固定職工的身份轉換成了合同制工人。身份轉換后，依據國家、省、市相關政策與法律，應當支付我們身份置換經濟補償金。為此，我們特申請領取，請領導在研究是給予考慮并解決為感。

敬禮！

申請人：

附：

1、省、市相關政策與法律。

2、雙匯集團關于四川、內蒙雙匯國有身份職工身份置換經濟補償金的發放資格確認與領取程序。