第一篇：國有企業職工醫院病歷管理辦法

國有企業職工醫院病歷管理辦法

病歷是醫療工作的全面記錄，客觀地反映疾病診斷、治療等工作全過程，體現醫療服務質量水平，是不可缺少的信息資料和具有法律效力的重要文件。為切實加強病歷管理，根據國家《醫療機構管理條例》、《醫療事故處理條例》和《醫療機構病歷管理規定》等文件精神，現對本院《病案管理規定》進行修訂，請遵照執行。原則

病人門、急診和住院的病歷，應按衛生部頒布的《病歷書寫基本規范》要求認真書寫，嚴格管理。嚴禁任何人涂改、偽造、隱匿、銷毀、搶奪和竊取。病歷主要內容及保管

2.1 患者住院期間的檢驗報告、檢查報告等資料應于檢查結果出具后24小時之內歸入住院病歷。

2.2 住院病歷應于病人出院(或轉院)后24小時之內由病房醫護人員整理，先交護士長審閱，再交病房組長審簽后交院長審閱，并集中統一存檔保管。

2.3 除本院有關醫務人員外，病人及其家屬、親朋以及其他任何機構和個人不得擅自翻閱和摘抄住院病歷的內容。

2.4 病員住院期間如需轉外院治療，不得將住院病歷帶出，應由主治醫師或當班醫師書寫病歷摘要或轉院小結，一式二份，一份附于門診病歷帶至所轉醫院以介紹病情及治療等情況。病歷的查閱

3.1 病歷不得外借。因醫療工作需要查閱已存檔病案的，需經院長簽批，閱后立即歸還，不得泄露患者隱私。

3.2 醫院可受理法定人員和機構復印或復制病歷資料的申請。復印或復制的住院病歷需帶離醫院時，應該指定醫院人員負責攜帶和保管，并在申請人在場的情況下復印或復制規定的客觀病歷資料，經申請人核對無誤后醫院加蓋印章，并按規定收取工本費。其它

其他未及事宜按衛生部《醫療機構病歷管理規定》執行。

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第二篇：淺談如何創新國有企業職工思想政治工作

淺談如何創新國有企業職工思想政治工作

摘 要：職工思想政治工作是國有企業的優良傳統和政治優勢，國有企業思想政治工作的好壞決定著企業的發展，干部職工的活動方式、交往方式、思維方式和價值取向都發生了很大的變化，只有創新企業思想政治工作，提高職工素質，找準思想政治工作的切入點，有針對性地創新職工思想政治工作的方式方法，把做好職工思想政治工作貫穿于企業生產與經營管理的全過程，才能適應當前新形勢要求。

關鍵詞：國有企業 思想政治工作 創新 探索

一、國企職工思想政治工作面臨的主要問題

在國企改革發展的進程中，職工崗位面臨重新調整，新問題、新情況會相繼出現，部分干部職工思想上出現波動，對發展前景信心不足，不思進取。主要表現形式如下：

㈠傳統的職工教育方法形式單一，與職工思想變化速度不相適應。

一是與業務工作結合不夠。思想政治教育工作不能結合實際業務來研究職工的思想實際，也就拿不出行之有效的思想政治工作方法，往往思想政治教育工作只能事倍功半。

二是與基層的熱點難點問題結合不夠。當前部分思想政治教育工作存在等、靠、要現象，即等上邊文件、靠上級督促、要領導指示，工作推一推動一動，更別說主動深入基層調查研究，去了解干部職工的思想狀況和思想問題。三是與解決實際問題結合不夠。部分單位還是習慣于沿用傳統的舊的思想政治工作手段和方法，單一地講道理、學理論，不能結合本單位的具體情況創新觀念、創新方法、創新制度，導致思想政治教育工作平平淡淡，缺乏生機與活力。

㈡企業組織保障力度不夠，與職工個人目標不相適應。當前，國有企業在思想政治工作的保障體制方面大多是在“軟措施”方面下功夫，常常是召開會議、制定文件、發出號召、提出口號、輿論宣傳等，而在“硬措施”方面還存在差距，嚴重制約著思想政治工作的有效開展。

一是缺乏硬的制度。思想政治體制還沒有形成一套全新的、與實際工作發展相配套的硬的體制，思想政治工作效果評估機制、職工素質評價機制及保障機制等還沒建立健全。

二是缺乏硬的管理層。單位管理層存在管生產不管思想，管思想不管人，管人與管思想的不統一，造成思想政治工作的弱化。

三是缺乏硬的投資。部分企業一提起組織開展主題教育、加強文化建設等，就覺得浪費經費，從而少開展，甚至不開展“花錢”的活動，造成職工集體榮譽感淡薄、團隊精神弱化。

㈢企業缺乏有力的激勵機制，與大多職工現有的工作心態不適應。部分職工在當今不良社會思潮的影響下，人生觀、價值觀偏離“航線”，價值取向趨于功利化，講求的是付出和獲得的對等，而企業能夠提供的實現個人價值的渠道單

一、狹窄，造成思想政治工作軟弱無力，難以解決實際問題。一是崗位激勵機制不健全。二是急功近利思想嚴重。三是部分職工對職業規劃不清。

二、探索職工思想政治工作新路徑、創新職工思想政治工作

創新是一個民族的靈魂。沒有創新就不會發展，創新是為了更好地發展。創新職工思想政治工作是國有企業轉型跨越發展的基礎，國有企業要發展，思想需先行。因此，國有企業必須把創新思想政治工作路徑滲透到現實工作中。

㈠堅持以人為本，創新思想政治工作的新路徑

以人為本是科學發展觀的核心，也是思想政治工作的核心價值追求。作為一個企業，就要堅持把人作為發展的主體，全心全意依靠職工辦好企業。堅持尊重人、理解人、關心人、幫助人，充分調動人的積極性和創造性。堅持人文關懷和心理疏導，解疑釋惑、化解矛盾、理順情緒，把點點滴滴工作做到位，讓人舒心，努力營造人和氣順的和諧氛圍。尤其是當前，國有企業已進入改革發展的深水區，這對思想政治工作提出了極為尖銳的挑戰。

面對新時期、新形勢、新特點、新要求，我們要在繼承國有企業思想政治工作優良傳統的基礎上，不斷開拓創新與探索實踐，逐步探索了現代思想政治工作的新路徑。筆者認為：

一是要堅持黨的政治核心作用，進一步強化企業黨委（黨組）在做好思想政治工作中的領導職責。

二是堅持思想領先，把思想政治工作作為第一線的工作。把思想政治工作做到每一個人。

三是建立健全適應社會主義市場經濟的思想政治工作體制機制。通過大政工體制，努力使思想政治工作不留死角、不留空白、不留盲區，實現全員參與、全過程控制、全方位加強。

四是要培養青年政工人才，輸送事業發展基石。萬丈高樓平地起，滔滔江流英豪顯。新時期思想政治工作偉業的興旺關鍵在于人，要實現思想政治工作創新與發展的歷史過渡、轉變，必須充實和培養一大批政治堅定、作風扎實、業務優秀、敢創新業的青年政工人才。我們新時期思想政治工作的能否創新與發展，關鍵還是在于人才，在于能否培養出一大批優秀的青年政工干部，培養出具備時代意識、能夠超時代意識、熟練掌握現代化科學技能的新的青年一代思想政治工作者。

五是建立和完善思想政治工作績效考核體系。當前思想政治工作面臨最突出的問題之一仍然是人為因素影響過大，工作隨意性強，工作積極性和創新度不高。要積極建立和完善思想政治工作績效考核體系，探索將黨群、思想政治工作的內容細化、指標量化的方式，進行分層次、定期考核，使思想政治工作由定性檢查變為定量考核，由虛變實，促使思想政治工作實現目標化、制度化、標準化和規范化，進一步體現思想政治工作的潛在效益和社會價值，為新的創新與發展夯實基礎。

㈡注重人文關懷和心理疏導，消除認識偏差

職工是企業的主人，是企業最活躍最有生氣的因素，是企業發展的動力源泉。職工不是包袱，不是負擔，而是改革發展、企業轉型的主力軍。職工不是工作的機器，勞動的工具，而是企業的主人，是轉型的主體，是思想政治工作的服務對象。

隨著改革的深入，在大企業內部出現了多個地區、多種產業、多種體制、多種分配形式，職工隊伍的構成非常復雜，利益主體出現多元化，思想意識也呈現出多元、多樣、多變的發展趨勢。面對這種復雜性，思想政治工作不能大撥哄，千人一面、千篇一律，必須有所側重，把工作做細做實做具體，做到人的心坎上。在涉及職工最關心、最直接、最現實的利益問題上，必須充分尊重職工的知情權、參與權，堅持自愿原則，尊重職工的選擇。在實踐中，要堅持以科學發展觀為指導，把科學發展的理念落到實處。要開展學習型企業創建，提高職工素質，增加就業崗位。要尊重職工的民主權利，幫助職工做出選擇。特別是注重了人文關懷和心理疏導，消除認識偏差。要開展企業領導與職工互動交流、職工專題懇談等方法，細致解讀企業改革政策。在交流中，要注重人文關懷和心理疏導，做到講究人性，尊重個性。有必要時，要聘請專業心理咨詢師開展心理調適專題講座，建立心理咨詢熱線，為有心理困惑的職工進行一對一的輔導，開展心理咨詢服務，幫助排解壓力，以陽光心態面對新的工作和生活。

對于職工思想認識上存在的誤解以及由此產生的一些不妥行為，應采取包容、寬容的態度，不批評、不責怪、不刺激、不激化。牢騷里面有信息，怪話背后有訴求。重視從牢騷話怪話中發現工作不足之處，發現思想工作重點，增強思想政治工作的針對性、有效性。

作為黨的基層工作，企業的思想政治工作就是要為企業經營生產服務，為企業的改革發展穩定服務，為企業的廣大職工服務。生產穩定了，思想穩定了，隊伍穩定了，企業穩定了，黨的執政基礎也就鞏固了。

㈢思想政治工作必須樹立新理念

在社會主義市場經濟條件下，在存在物質利益導向的社會生活中，光靠精神和覺悟是不行的。思想政治工作必須與實現職工物質利益緊密結合，必須與解決實際問題緊密結合，必須與法律法規緊密結合，必須與企業戰略決策緊密結合。為此，思想政治工作必須樹立新的理念：

一是目的先于目標。人的價值高于物的價值。思想政治工作要既見物又見人，物的背后是人。企業的思想政治工作要關注企業的發展目標，更要時刻牢記企業的發展目的，牢記依靠誰、為了誰、服務誰。企業制定了發展目標，率領職工實現這一目標的時候，一定要認識到實現這一目標的目的，是讓職工增加更多的收入，享受到更多發展成果。目的明確了、兌現了，職工的積極性提高了，企業才能持續發展，目標才能最終實現。

二是情商先于智商。在一線做實際工作的時候，面對面與職工講大道理不如講小道理，講小道理不如辦實事。辦成一件事，解決一個實際問題，讓事實說話，勝過講道理，勝過以理服人。春雨潤物細無聲，插柳不讓春知道，是思想政治工作的藝術境界。

三是權利先于權力。隨著改革開放和經濟繁榮、社會進步，人們的公民意識、法制意識、權利意識、主體意識不斷增強。在接受一種行政命令、采取一項公眾行為的時候，他們首先要求自己的公民權利得到尊重。計劃經濟時代那種只靠行政命令，用權力干預，從上級向下級傳達文件，垂直灌輸，一竿子插到底的工作習慣，在社會主義市場經濟的今天，實際效果不一定好。我們要多用智慧、少用權力，多一份尊重、少一份命令。

總而言之，思想政治工作必須適應新的形勢，與時俱進、以人為本，并將思想政治工作圍繞和服務于生產、經營、管理的各個環節，在繼承優良傳統的基礎上不斷創新，努力增強思想政治工作的人文關懷，更好地為國有企業的改革與發展提供有力的思想動力和政治保障，共同為全面建成小康社會，實現中華民族偉大復興的“中國夢”而奮斗。

參考文獻

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[2] 王長根，學習型企業文化理論與實踐[M].北京：中國經濟出版社，2005.[3]何亞文，《論黨的思想政治工作的意義、特點和方法》（《湘潮》）2007.3

[4]劉長偉，《從現代企業制度看思想政治工作載體的創新》（《理論前沿》）2005.10

作者簡介：孫宗廣，男，漢族，安徽碭山人。1972年12 月出生，1995年7畢業于安徽農業大學農學專業，1997年12月入黨，現任任鐵運處臨渙機務段副書記、政工師專業技術職務。

第三篇：國有企業職工身份置換

所謂國有企業職工身份，其實質為職工與國有企業之間的無限責任、終身制勞動關系，其特點是職工不僅是企業的終身制勞動者，而且全部生活(生老病死)依附于企業，企業對職工承擔無限責任。所謂國有企業職工身份置換，是指國有企業改制過程中，通過適當的方式變無限責任、終身制勞動關系為與市場經濟相適應的新型的勞動關系。具體是指在國有企業改制過程中，依照有關法律、法規和政策的規定，在向職工支付經濟補償金的前提下，通過解除無限責任、終身制勞動關系消除國企職工對國有企業的無限依賴關系，讓職工走向市場，使其由“企、吐人”變為“市場人”。

國有企業職工身份置換的前提條件是向職工支付經濟補償金。經濟補償金。的支付是改革必須付出的成本，也是依法依理都應付出的代價。依法而言，勞動法第28條規定，用人單位解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。依此規定的精神，國有企業改制過程中解除勞動關系同樣要給職工相應的經濟補償。依理而言，我國國企職工長期以來實行“低工資、低福利’’政策，這種“低工資、低福利”政策是建立在無限責任、終身制勞動關系基礎之上的，即無限責任、終身制勞動關系是以“低工資、低福利”為對價的。既然無限責任、終身制勞動關系是有對價的，那么，要解除無限責任、終身制勞動關系，就必須付出相應的對價，否則對勞動者不公平。所以，在置換國有企業職工身份時，給予一定的經濟補償是必要的、合理的。

國有企業職工身份置換的結果是：

1、從傳統式的終身制勞動關系置換為新型的合同制勞動關系。通過職工身份置換解除終身制勞動關系后，職工可以根據企業的用人情況與改制后的企業簽訂勞動合同，形成合同制勞動關系。國家通過稅收減免等優惠政策鼓勵改制后企業與原企業富余人員簽訂勞動合同。與終身制勞動關系不同，合同制勞動關系是有期限和附條件的，勞動合同期限屆滿或者勞動合同約定的終止條件出現，勞動合同即行終止。

2、從由國家、企業承擔無限責任，包攬一切的“國家人”、“企業人”置換為獨立自主的社會人’、“市場人”。在合同制勞動關系中，企業和職工的權利與義務，依勞動法和勞動合同而定，勞動法有強制性規定的依勞動法的規定，勞動法無強制性規定的依合同約定。職工只能是依法和依合同享有權利并承擔義務的獨立主體，不能要求企業承擔法定和合同約定以外的義務。企業同樣依法和依合同享有權利和承擔義務，不負擔法定和合同約定之外的其他義務。職工的醫療、養老等費用不再由企業承擔，而是通過社會保險和商業保險等制度解決。

3、由單純的勞動關系置換為勞動關系、債權關系、股權關系等多元化的關系。在身份置換過程中，經濟補償金可以多種方式支付，可

以直接支付現金，也可一次性買斷；也可在自愿的基礎上轉為改制企業的等價股權或債權。轉為企業股權的，職工成為企業的股東，企業和股東的權利與義務，依公司法和公司章程而定；轉為企業債權的，職工成為企業的債權人，企業與債權人的權利與義務，依民法、合同法和債權關系確立。勞動關系與股權、債權關系可以獨立存在，也可同時并存。

4、職工得到相應經濟補償后，徹底脫離原有企業，走向社會自主擇業、創業，更加徹底的置換為“社會人”、“市場人”。

二、國有企業職工身份置換的必要性

隨著我國國有企業改革的不斷深化，國有企業職工身份置換勢在必行。國有企業職工身份置換的必要性可以從國有企業職工身份對企業發展的不利影響、國有企業職工身份置換與國有資產產權置換的關系及國企職工惰性產生的根源等三個方面看。

首先，從國有企業職工身份對企業發展的不利影響看，其不利影響主要表現在兩個方面：其一，企業對職工承擔無限責任，職工的生老病死全部依靠企業，職工的福利、醫療、養老由企業全包。企業包袱沉重、舉步維艱。其二，職工與企業的勞動關系固定化，一紙定終身，只進不出，使國有企業普遍存在嚴重的冗員問題，富余人員成為

國企的一個痼疾。以上國有企業職工身份的兩個弊端是國企無法降低成本，提高效率，無法適應市場經濟競爭的形勢。只有轉換職工與企業的關系，變無限責任為有限責任，變終身制的勞動關系為能進能出、雙向選擇的市場化勞動關系，企業才能輕裝上陣，走向市場，平等的與其他市場主體競爭。可見，國有企業職工身份置換是市場經濟條件下企業發展的必然要求。

其次，從國有企業職工身份置換與國有資產產權置換的關系看，產權關系是國企改革的核心，產權主體的多元化是市場經濟的必然要求，所以，國有資產產權置換毋庸置疑。國有資產產權置換后，國有企業置換成民營企業、股份制企業，即原國有企業不復存在，“皮之不存，毛將焉附?”原國有企業職工身份若不同步置換，只能形同虛設。舊的國企職工身份隨著其所依附的國企的消亡而不復存在，改制后的企業已走向市場不可能再與職工建立無限責任、終身制的勞動關系。職工身份必須重新定位，唯一出路便是通過身份置換走向市場，從“國家人”變為“市場人”。

再次，職工與國企之間的無限責任、終身制勞動關系，不僅使企業背上沉重包袱，舉步維艱難以參與市場競爭，也對職工本身產生極大的負面影響，使職工養成依賴思想和極大的惰性，凡事找企業找政府，從不考慮如何發揮自身的聰明才智，國有企業職工身份淹沒了無數的人才。通過國有企業職工身份置換，從制度上徹底打破職工對國

家、對企業的依賴思想。使職工意識到自己手中捧的不再是鐵飯碗，企業也不會再包攬二切，只有靠自己的勤奮、自己的智慧才能掌握自己的命運，從而告別惰性，走上自我奮斗之路。通過職工身份置換，國企職工雖失去了鐵飯碗，但卻有可能通過奮斗捧上金飯碗。雖然有些職工會因為自身條件的限制，生活可能暫時不如從前，但他們也不會被社會拋棄，日益健全的社會保障制度會使他們有基本的生活保障。并且隨著改革深化帶來的國民財富的迅猛增加，也必然恩澤于能力低下的社會弱者。所以，從長遠角度看，職工身份置換對全體職工都是有利無害的。

云南省人民政府辦公廳

云政辦發〔2002〕116號

關于國有企業改革過程中執行職工經濟補償政

策的通知

各州、市人民政府，各地區行政公署，省直各委、辦、廳、局、公司，中央各駐滇單位：

《中共云南省委、云南省人民政府關于深化國有企業改革的若干意見》（云發〔2002〕3號）下發以后，各級、各部門及企業認真貫徹落實文件要求，取得了階段性成果，為下一步全面推進企業改革奠定了基礎。

最近一段時間，部分地區和企業對云發〔2002〕3號文件中關于“企業改制重組中因國有資產退出而調整勞動關系、改變職工身份的要給予職工相應的經濟補償”的政策，在認識和理解上不夠全面和準確。根據國家有關法律法規和

相關政策，對執行上述政策的有關問題通知如下：

一、嚴格禁止“買斷工齡”的錯誤做法

企業改制重組中因國有資產退出而調整勞動關系、改變職工身份，是指深化國有企業產權制度改革中，國有資本逐步從競爭性領域全部或部分退出，企業產權結構、組織結構均已發生變化，原國有企業職工與企業的勞動關系已經解除、終止或變更，按照《勞動法》第二十八條 及相關政策，依照國家有關規定給予職工經濟補償，這是依法維護職工合法權益的體現；不能將給予經濟補償錯誤地理解為“買斷工齡”，并按“買斷工齡”計算相關費用，這種做法不符合現行國家有關規定和云發〔2002〕3號文件精神，要立即停止執行。在深化國有企業改革過程中，嚴禁使用、實行“買斷工齡”的提法和做法。

二、嚴格按照有關政策規定進行經濟補償

在具體執行中，給予職工經濟補償的主要范圍：一是國有企業因關閉破產，原用人單位主體消失，按國家有關規定發放職工安置費或經濟補償；二是國有企業改制重組，因國有產權的轉讓和國有資產的全部退出，新企業的產權屬于非國有，應給予職工相應的經濟補償；三是由用人單位提前終止勞動合同、解除勞動關系，自謀職業的職工應給予經濟補償；四是企業實行經濟性裁員或非經濟性裁員的，對裁員部分按照與職工解除勞動關系給予經濟補償。 此前已經實施關閉破產或國有資產以其他形式退出、職工已按政策規定領取安置費的，不再重復計算經濟補償；職工領取安置費后如在新的國有企業就業，該企業涉及國有資產退出的，經濟補償從職工進入該企業之日算起；實施股份合作制改造的企業，用國有資產配股讓渡部分應視為對職工的經濟補償；國有獨資或改制為國有控股企業的職工不存在經濟補償問題。

退休人員、企業內部退養職工不存在與企業調整勞動關系，不能進行經濟補償。

1986年國家實行勞動合同制以后參加工作的職工，不能按照在此之前參加工作的職工置換身份的辦法進行經濟補償。

三、認真調查研究，及時發現并妥善解決改革中出現的新問題 各級、各部門及企業在深化國有企業改革中一定要緊緊圍繞發展這個主題，經濟結構調整這條主線，以產權制度改革為核心，堅定不移地按照省委、省政府提出的要求，進一步解放思想，開拓進取，深入研究和正確處理深化國有企業改革中面臨的新情況和新問題，確保我省國有企業改革工作順利進行。

第四篇：國有企業職工薪酬激勵機制研究

企業員工福利激勵

人才為企業的生產經營活動作出貢獻，企業根據其能力及業績貢獻來付給人才報酬，但是如何界定人才應得的報酬以及人才的勞動力市場價值，并實現企業人力報酬的內部公平與外部公平，既要充分調動人才的工作積極性，降低人才流動率，又要使企業不至于承擔過多的人力成本;使企業的員工能合理分享其工作的成果一一企業的利潤，同時又不至于使企業因為分享利潤過多自身盈余過少而影響企業的長遠發展。這些問題都需要企業有一套合理的薪酬制度。好的薪酬制度可以吸引、留住優秀人才，而不當的薪酬制度則會給企業帶來危機，進而影響企業的生產經營。企業要使人才的薪酬能真正與其能力、業績貢獻相掛鉤，真正做到能者多得，使企業所有者與經營者利益方向一致，達到雙贏。并不存在適合所有企業的完美的薪酬標準，每個企業都應該結合自身發展階段和實際情況，制定出適合本企業的薪酬方案。

關鍵詞：國有企業薪酬激勵現代企業財務管理

隨著我國市場機制的成熟，過去的那種單一的與業績脫鉤的薪酬制度已經難以適應企業的需求，與個人績效和能力密切相關的多元化、多層次、靈活的薪酬構成將是薪酬制度的必然發展趨勢。經理人市場的完善，人才的市場價格將逐漸體現其實際價值。全國人大常委會副委員長成思危指出:“中國企業對高級管理人才的使用歷來存在一個兩難命題:能千的人不可靠，可靠的人不能干，而加強對企業家的工資、福利、獎金、股權以及期權等方面的獎勵，就是要使“能干的人可靠，可靠的人能干。”合理的企業薪酬制度可以改善我國長久以來存在的人才“價不符實”的現象，真正的使“能干的人”對企業“可靠”。

我國目前大多數企業的薪酬激勵存在著嚴重的不足:總體薪酬水平偏低、薪酬結構不合理、注重短期效益、缺乏內在穩定性等，在與外資企業的競爭中處于弱勢地位，成為外資企業的人才培養基地。因此，實施合理、有效的薪酬激勵，承認人力資本的產權價值，將人以及附加在人身上的管理要素、技術要素參與企業分配的問題制度化，是具有深遠意義的理論和實踐課題。

員工的報酬分為兩大類，一類是經濟類報酬，如工資、津貼、獎金等。另一類是非經濟性報酬，即員工從其所從事的工作中所獲得的滿足感與成就感，屬于較高層次的需求。非經濟類報酬與企業的整體環境有關，如企業文化、企業的經營業績、企業在業內的知名度與美譽度、員工在企業的發展機會等。本文所闡述的是經濟類報酬對員工的激勵作用，畢竟薪酬的高低仍是決定員工去留的主要因素，但并不是否認非經濟類報酬對員工的激勵作用可以忽視，相反，非經濟類報酬與經濟類報酬二者相輔相成，都是激勵員工行為的不可或缺的環節。

一、企業員工福利激勵

6.1員工福利的含義及特點

員工福利又稱勞動福利，它是企業為滿足勞動者生活需要，在工資收入以外的企業為員工個人及其家庭所提供的實物和服務等福利形式。員工福利具有以下特點:①補償性。員

工福利是對勞動者所提供勞動的一種物質補償，享受員工福利必須以履行勞動義務為前提;②均等性。員工福利在員工之間的分配和享受，具有一定程度的機會均等和利益均沾的特點。每個員工都有享受本企業員工福利的均等權利;③補充性。員工福利是對按勞分配的補充，可以一定程度上緩解按勞分配帶來的生活富裕程度的差別;④集體性。員工福利的主要形式是舉辦員工集體福利事業，員工主要通過集體消費或共同使用公共設施的方式分享員工福利;⑤差別性。員工福利在同一企業內部實行均等和共同分享的原則，但在不同企業間存在著差別。

6.2員工福利的作用

福利是一種很好的吸引和保留員工的工具，有吸引力的員工福利計劃既能幫助企業招聘到高素質的員工，同時又能保證已經被招聘來的高素質員工能夠繼續留在企業中工作。這樣就能以較少的費用，分散企業巨大風險，穩定企業經營，為企業創造更大利潤。企業通過福利的形式向員工提供各種照顧，會讓員工感覺到企業和員工之間的關系不僅僅是一種單純的經濟契約關系，從而在雇傭關系中增加一種類似家庭關系的感情成分，以提高員工的工作滿意度，降低員工的不滿情緒，增加向心力，體現企業文華中以認為本的原則。

6.3員工福利項目的設計與實施原則

企業向員工提供什么形式的福利計劃，是由多種因素決定的。只有充分考慮這些因素，才能提高福利計劃實施的效力，即內部激勵效力、外部競爭效力和福利政策的連貫性。

此外，如何降低企業福利成本，增加效益，也是一個非常重要的問題。有些企業福利不一定完全采取企業完全包下來的做法，有些福利項目更不要“人人有份兒，人人等份兒”。企業可以考慮和員工共同投資，共同受益的辦法，例如養老保險和員工保健項目，商定一個企業和員工各拿多少的比例，并體現多拿多收益的原則。

6.4自助式福利

自助式福利就是由員工自行選擇福利項目的福利計劃模式。福利支付形式的“個性化”是其重要特征。這種福利形式正如自助餐一樣，可以讓員工自由挑選所喜歡的物品。在自助式福利計劃中，除了國家規定的“四險一金”外，企業自己制定的“軟性”福利，如培訓、保險之類的待遇，為企業吸引和留住優秀人才發揮了積極的意義。自助式福利項目一般應包括:職工意外傷害保險、職工失業保險、職工養老保險、職工醫療保險、大病統籌、職工個人財產保險、帶薪休假、提供職工住房、住房公積金或住房補貼、免費午餐、職工食堂或伙食補助、提供交通接送或交通補貼、帶薪培訓或教育補助、本企業股份股票或期權優先權、娛樂或體育活動、整潔而園林化的廠區、家庭特困補助、家庭慰問金、撫恤金、重病補助、組織公司員工旅游或提供療養機會、節日禮物或優惠實物分配。

對以上這些福利項目不是供所有職工享受的，其中體現了福利權利的差異性。一般說，對國家規定的“四險一金”是全員福利，或稱為“核心福利”，它是每個員工享有的基本福

利;對不同人員的轎車、飛機、星級賓館待遇是特種福利，這種福利具有一定的層次性;還有針對特殊家庭的特別補助等。企業對這些福利項目進行合理劃分，能起到雪中送炭和錦上添花的作用。當然，自助式福利計劃能否實行，要取決于兩個條件:一是企業自身的實力和發展要求能提供的項目;二是員工的貨幣化收入較高，貨幣收入的邊際收益小于非貨幣化福利計劃的邊際收益。

結論

世界經濟一體化的浪潮對中國企業也產生了巨大的影響，中國企業在世界經濟環境下同世界先進企業平等競爭，但是，我國企業同世界先進企業還有一定的差距，薪酬體系方面也是如此。許多企業的薪酬體系由于脫胎于計劃經濟體制，還帶有計劃經濟的痕跡，政府也意識到了傳統的薪酬體系不再適應企業發展的步伐，目前也積極進行探討研究。本文僅就當前較為盛行的經營者年薪制、股權激勵制度、等激勵約束體制進行了分析探討，但是每種體制也都有其不盡人意之處，相信隨著經濟的發展、社會的進步、人們思想意識的提高，會不斷有更適合新經濟企業的激勵體制相繼出臺并經受實踐的檢驗。

參考文獻安志剛.現代企業制度下財務管理模式的探索.財會月刊，2004（10）柴文娟.E時代的網絡財務管理.中國計算機報，2002-04-22董世敏.論網絡時代財務創新.四川會計，2001（1）劉軍.網絡經濟下的財務管理創新.世界經理人周刊，2003（12）李道明.財務管理.北京：中國財政經濟出版社，2001

第五篇：鄭州破產國有企業職工醫保

鄭州破產困難企業退休職工參保 將由“專人”負責申報 2011-05-18 09:18:45來源：人民網

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[提要]為進一步解決國有和集體破產、困難企業退休人員醫療保險問題，近日，鄭州市政府出臺《鄭州市解決國有集體破產困難企業退休人員醫療保險問題的補充規定》。

人民網鄭州5月18日專電 為進一步解決國有和集體破產、困難企業退休人員醫療保險問題，近日，鄭州市政府出臺《鄭州市解決國有集體破產困難企業退休人員醫療保險問題的補充規定》。規定要求各類破產困難企業退休人員的職工醫療保險由“專人”負責申報，且申報工作從今年10月開始，申報退休職工次年享受醫保待遇。

規定指出，曾在市屬國有破產企業工作，已與企業解除勞動關系，截至2007年12月31日，男職工年滿50周歲、女職工年滿40周歲，在市屬國有破產企業工作滿15年，在職介中心、人才交流中心、失業中心、養老保險經辦機構辦理退休手續時，無用人單位且未參加城鎮職工基本醫療保險的人員，由檔案存放單位負責申報，在市醫療保險經辦機構辦理參保手續。

曾在市屬國有(含原國有)困難企業工作，截至2007年12月31日，男職工年滿50周歲、女職工年滿40周歲，在市屬國有困難企業工作滿15年，在辦理退休手續時未參加城鎮職工基本醫療保險的人員，沒有與企業解除勞動關系的，由企業負責申報；與企業解除勞動關系，在職介中心、人才交流中心、失業中心、養老保險經辦機構辦理退休手續時無用人單位的，由檔案存放單位初審后負責申報，在市醫療保險經辦機構辦理參保手續。

曾在集體破產、困難企業工作，在辦理退休手續時未參加城鎮職工基本醫療保險的人員，參照上述條件，在各區醫療保險經辦機構辦理參保手續。

同時，規定強調人力資源和社會保障部門要依法對企業進行監督檢查，督促企業參加城鎮職工基本醫療保險。有繳費能力的企業，必須參加城鎮職工基本醫療保險，按時足額繳納基本醫療保險費。凡有繳費能力而沒有參加城鎮職工基本醫療保險的企業，將按《中華人民共和國社會保險法》的規定進行處罰。