第一篇：淺談如何提高國有企業(yè)職工的工作積極性

淺談如何提高國有企業(yè)職工的工作積極性

【摘要】根據(jù)有關(guān)研究表明，我國國有企業(yè)內(nèi)職工的工作積極性不高，導(dǎo)致國有企業(yè)職工的工作效率偏低，一些國家政策，市場經(jīng)濟體制等問題影響了國有企業(yè)職工工作的積極性，因此，了解我國國有企業(yè)職工工作積極性不高的原因，并針對如何提高國有企業(yè)職工的工作積極性的有關(guān)對策加以分析。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè) 職工 積極性

國有企業(yè)在國民經(jīng)濟中占據(jù)著主體地位，因此調(diào)動國有企業(yè)職工工作的積極性，對提高國有企業(yè)的經(jīng)濟效益至關(guān)重要，加強對職工的思想政治教育，不斷提高職工的勞動覺悟，增強職工對國有企業(yè)的責(zé)任感和認(rèn)同感，培養(yǎng)職工對國有企業(yè)的感情，使職工成為國有企業(yè)的主人，這些都可以有效地提高國有企業(yè)職工工作的積極性。

一、影響國有企業(yè)職工工作積極性的因素

我國國有企業(yè)現(xiàn)有的企業(yè)制度不能真正地調(diào)動職工的積極性，由于國有企業(yè)與職工簽訂了長期的勞動合同，對于一些工作不是十分賣力氣的職工，企業(yè)不能夠任意辭退，造成企業(yè)的工作負(fù)擔(dān)壓力大，不具備私立企業(yè)用工的靈活性。而且企業(yè)職工缺乏對企業(yè)的主人公意識，沒有自己的思考能力，工作態(tài)度消極，對工作缺乏主動性，而一些國有企業(yè)并沒有發(fā)揮民主監(jiān)督機制的作用，一旦企業(yè)發(fā)生重大事件，也只是企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)的討論，沒有讓廣大職工參與到企業(yè)決策中。國有企業(yè)對員工缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)工作，在職工的選拔和晉升渠道方面，流程不正規(guī)，不能夠按照正常的民主晉升方式進行晉升，領(lǐng)導(dǎo)干部任人唯親，從而減弱了企業(yè)其他職工的工作積極性，而企業(yè)監(jiān)督機制的不完善，特別是對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督機制不夠健全，進而導(dǎo)致貪污腐敗現(xiàn)象的出現(xiàn)，影響了企業(yè)職工的工作積極性。

二、提高國有企業(yè)職工工作積極性的對策

（一）提升自身素質(zhì)，提升工作能力

企業(yè)中每位職工工作積極性都對其他職工產(chǎn)生影響，當(dāng)職工都積極工作時很少有職工不積極工作，當(dāng)有職工工作態(tài)度不積極時，這種不積極的情緒會傳染給其他職工，因此要提高職工自身的素質(zhì)，而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更應(yīng)該深入職工內(nèi)部進行交流，樹立民主工作作風(fēng)，認(rèn)真吸取每位職工的意見和建議，將企業(yè)工作責(zé)任明確落實到位，按照企業(yè)制度做事，對違反企業(yè)規(guī)章制度的職工進行嚴(yán)肅處理，不斷提升自身的工作素質(zhì)，進而提高自身的工作能力，提高工作的積極性。

（二）設(shè)置科學(xué)合理的績效考核制度

科學(xué)合理的職工績效考核制度，可以有效地促進職工工作積極性的提高，績效考核可以將職工的工資層級分等級，多勞多得，可以不斷激勵職工工作，同時，國有企業(yè)還可以為職工提供比同行業(yè)其他企業(yè)更高的工資，從而吸引更多更加優(yōu)秀的人才來求職，增強國有企業(yè)的人才素質(zhì)，再次，國有企業(yè)對相應(yīng)的有特殊技術(shù)的職工和表現(xiàn)特別優(yōu)秀的職工的工資應(yīng)該相應(yīng)提高，對關(guān)心國有企業(yè)發(fā)展的，工作態(tài)度積極努力的，對國有企業(yè)貢獻(xiàn)較大的，有才能的職工要進行重點培訓(xùn)，培養(yǎng)他們更好地為國有企業(yè)服務(wù)，發(fā)揮自己的才華，同時也激發(fā)了國有企業(yè)內(nèi)其他職工的工作積極性。國有企業(yè)對職工要進行相應(yīng)的物質(zhì)獎勵和精神獎勵，根據(jù)職工的工作表現(xiàn)情況，制定相應(yīng)的獎勵，在獎勵激勵的時候要注重公平性原則，對國有企業(yè)的職工要做到一視同仁，不分管理者或是普通職工，一致對待他們，使職工真正對國有企業(yè)產(chǎn)生感情。

（三）加強企業(yè)文化宣傳

國有企業(yè)的文化表現(xiàn)，是國有企業(yè)的內(nèi)涵和精髓，企業(yè)文化常常能夠體現(xiàn)職工的內(nèi)心向往，因此，國有企業(yè)可以使用相應(yīng)的手段和措施，加強國有企業(yè)文化的宣傳建設(shè)工作，例如在國有企業(yè)的每個角落都印刷上企業(yè)的標(biāo)識，還可以在企業(yè)內(nèi)的宣傳墻上面貼上企業(yè)的精髓標(biāo)語，企業(yè)的文藝工作宣傳小組還可以為企業(yè)量身編制歌曲，在企業(yè)內(nèi)定期組織舉辦文藝匯報演出等，還可以定期舉辦企業(yè)宣傳演講比賽等，使企業(yè)職工在一種和諧友愛的氛圍下工作生產(chǎn)，增強對企業(yè)的自豪感，提高企業(yè)內(nèi)部職工之間的凝聚力。

（四）國有企業(yè)職工參與合作管理

在國有企業(yè)內(nèi)部管理中，需要實行民主制的管理模式，對企業(yè)職工人事變動方面出現(xiàn)的問題要有一個全面而系統(tǒng)的認(rèn)識，并建立健全的職工考核制度，平時要經(jīng)常注意與職工之間的溝通交流，在溝通中觀察職工的工作表現(xiàn)，讓每一位職工參與到企業(yè)的工作管理當(dāng)中，不僅僅要設(shè)置職工工作意見箱，還要多方面打開溝通渠道，如設(shè)立企業(yè)職工工作交流QQ群等，尊重每一位職工的思想意見，企業(yè)職工間要共同努力創(chuàng)造出一個良好的工作環(huán)境，用熱情飽滿的工作態(tài)度來面對工作。

（五）加強企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督管理

國有企業(yè)必須嚴(yán)厲打擊貪污腐敗現(xiàn)象的出現(xiàn)，加大對企業(yè)內(nèi)各級部門的監(jiān)督管理力度，從而調(diào)動職工工作的積極性，監(jiān)督并保證企業(yè)內(nèi)職工遵紀(jì)守法，保證企業(yè)內(nèi)的相關(guān)規(guī)章制度順利進行，可以使得國有企業(yè)職工合理自主地使用民主權(quán)利，在企業(yè)內(nèi)部落實專項監(jiān)督小組，建立健全完善相應(yīng)的監(jiān)察反饋機制，對于不遵守制度的職工進行嚴(yán)肅處理，健全職工之間、職工與領(lǐng)導(dǎo)之間的評價制度，定期對職工工作進行評價，把工作評價的結(jié)果作為職工工資報酬和職工晉升的根據(jù)，要對工作表現(xiàn)好的職工進行表揚，還要勇敢揭露企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)的以權(quán)謀私，以公利私的行為，最后，要加強對企業(yè)財務(wù)的審計工作，保證審計工作的嚴(yán)肅性。

充分調(diào)動國有企業(yè)職工工作的積極性，就要求企業(yè)必須從思想上樹立相應(yīng)的意識，在企業(yè)生產(chǎn)實際當(dāng)中，切實做好提高職工積極性的工作，不斷提高企業(yè)職工的素質(zhì)，提升職工的工作能力，了解職工心之所想，設(shè)置科學(xué)合理的企業(yè)職工績效考核制度，加大對企業(yè)自身文化的宣傳力度，使企業(yè)的工作以提高職工工作積極性為主要目標(biāo)，讓職工可以參與到企業(yè)民主決策當(dāng)中，加強對企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)督檢察機制，提高職工的工作積極性，從而促進國有企業(yè)的不斷發(fā)展和進步。

參考文獻(xiàn)：

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第二篇：提高企業(yè)職工工作積極性的若干思考

提高企業(yè)職工工作積極性的若干思考

企業(yè)日常運轉(zhuǎn)需要職工有較高的工作效率，而職工的工作積極性是影響工作效率高低的重要因素。所以許多企業(yè)都想方設(shè)法提高職工的工作效率。筆者認(rèn)為，提高職工工作積極性有兩種主要方式：第一，設(shè)計合理的工資和獎勵制度。第二，加強企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和基層職工的有效互動。由于第一點，公司正在積極推進實施，所以本文主要闡述有效互動的意義和在工作中如何實踐。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和基層職工的有效互動，可以使領(lǐng)導(dǎo)層更清楚的認(rèn)識基層職工的所思所為，及時發(fā)現(xiàn)現(xiàn)時企業(yè)中存在的各種問題，更容易從根本上找出原因并能妥善的處理。在此基礎(chǔ)上做出的中長期規(guī)劃也會變得更合理，更具可行性。同時，基層職工也能更真切的了解企業(yè)現(xiàn)狀和未來的發(fā)展圖景，更會理解企業(yè)發(fā)展中遇到的各種困難，在內(nèi)心中把自己的命運和企業(yè)的未來發(fā)展聯(lián)系在一起，日常工作的積極性也會由此提高。再者，有效互動可以讓領(lǐng)導(dǎo)層發(fā)出的聲音更好的得到傳播，基層的聲音也會及時的得到反饋，信息在企業(yè)肌體內(nèi)順暢的流動，必將使企業(yè)健康、茁壯的成長。

領(lǐng)導(dǎo)層和基層職工的有效互動可以在線上和線下同時進行，構(gòu)成一個相互呼應(yīng)的有機整體。在線上可以建立一個元立社區(qū)，鼓勵基層職工對企業(yè)發(fā)展的方方面面發(fā)帖談?wù)摚蠹铱梢栽诖藭乘裕岢鲎约旱囊庖娀蚪ㄗh。各種工作中的困惑、訴求，也可以在此紓解。社區(qū)可以設(shè)立兼職或?qū)Ｂ毠芾韱T，認(rèn)真關(guān)注帖子的內(nèi)容，定期上報輿情民意，為領(lǐng)導(dǎo)層的決策提供相應(yīng)依據(jù)或參考。在線下，領(lǐng)導(dǎo)層成員可以邀請一些基層職工定期或不定期的舉行會議座談，大家坦誠相見，面對面的交流對企業(yè)發(fā)展的一些看法。當(dāng)然領(lǐng)導(dǎo)層成員還可以走進車間，深入到生產(chǎn)一線，看望慰問基層職工，讓大家更能真實感受到企業(yè)對職工的關(guān)懷，使大家常懷感恩之心，盡心盡力的把工作做好。如果以后機會成熟，可以每年召開一次職工代表大會，讓基層職工參與到企業(yè)的各項決策中來。

領(lǐng)導(dǎo)層和基層職工的有效互動，最好以制度方式得到落實，并在實踐中不斷完善。短期內(nèi)可能效果不會明顯，但只要長期堅持下去，相信基層職工的工作積極性一定會有一定程度的提高。

煉鋼廠李明陽2012 1月15日

第三篇：淺談如何調(diào)動企業(yè)職工的工作積極性

淺談如何調(diào)動企業(yè)職工的工作積極性

摘要：職工作為企業(yè)的主體，其積極性的調(diào)動和激勵，直接關(guān)系到企業(yè)的興衰存亡。在全球經(jīng)濟逐步走向一體化的大市場背景下，企業(yè)要想在殘酷的競爭中求取生存和發(fā)展，必須充分激發(fā)職工的士氣，調(diào)動職工的積極性，這既是加快企業(yè)發(fā)展的先決條件，也是穩(wěn)定隊伍、穩(wěn)定大局的重要措施。關(guān)鍵詞：企業(yè)主體；市場競爭；職工積極性

積極性，即進取向上，體現(xiàn)在生產(chǎn)的創(chuàng)造精神、崗位的忠誠精神、當(dāng)家作主的主人翁精神。職工作為企業(yè)的主體，其積極性的調(diào)動和激勵，直接關(guān)系到企業(yè)的興衰存亡。在全球經(jīng)濟逐步走向一體化的大市場背景下，企業(yè)要想在殘酷的競爭中求取生存和發(fā)展，必須充分激發(fā)職工的士氣，調(diào)動職工的積極性，這既是加快企業(yè)發(fā)展的先決條件，也是穩(wěn)定隊伍、穩(wěn)定大局的重要措施。古代軍事家孫武曰：“和軍聚眾，務(wù)在激氣，氣實則足。”從戰(zhàn)爭的角度指出了“氣”的重要作用。市場的競爭猶如“兩軍對壘”，只有激發(fā)“兵、將”的士氣，才能進行戰(zhàn)斗，才能贏得戰(zhàn)斗。因此，我們必須把握住決定職工積極性的主要因素，才能使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。

一、用領(lǐng)導(dǎo)者的人格力量調(diào)動職工的積極性

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)決策的制訂者，也是決策的忠實執(zhí)行者。領(lǐng)導(dǎo)者必須言行一致，帶頭實踐自己提倡的價值和決策，才能有效激發(fā)職工的積極性。一是要抓好領(lǐng)導(dǎo)班子的內(nèi)部團結(jié)。團結(jié)就是力量，班子成員之間團結(jié)一致，凝聚力就會增強，職工才能心往一處想、勁往一處使；反之，如果領(lǐng)導(dǎo)之間搞“小山頭”相互詆毀、拆臺，職工之間也必然產(chǎn)生派系，爭強弱，在爭斗中消

1弱了集體的力量，打擊了職工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策的積極性和創(chuàng)造性。

二是要以身垂范。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須克服各種特權(quán)思想，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和經(jīng)濟活動中，廉潔奉公，吃苦在前，享受在后，要求職工做到的自己首先做到，要求職工群眾不做的，自己堅決不做，以表率作用和人格力量影響和帶動職工群眾，一心為職工謀利益，才能贏得職工的信任和支持。使職工對企業(yè)的前景充滿信心，增強主人翁責(zé)任感，提高職工為企業(yè)發(fā)展奉獻(xiàn)力量的積極性。

三是處事公正，賞罰分明。處事公正就是要平等對待每一個職工，不能因為職工于自己關(guān)系遠(yuǎn)近而厚此薄彼。領(lǐng)導(dǎo)公正地為人處事，是調(diào)動職工積極性的重要方面，也是對職工信任的一個表現(xiàn)。如果職工得不到信任，又讓承擔(dān)工作的責(zé)任，如何會有積極性。公正最重要的體現(xiàn)就是獎罰分明。認(rèn)真履行職責(zé)，成績顯著者，要適時地給予表揚和獎勵，使之繼續(xù)作出努力；違反指令或工作消極、完不成任務(wù)者，要給予適當(dāng)?shù)呐u和懲罰，使之糾正過失。否則，該獎勵的不獎勵，該懲戒的不懲戒，就會造成干與不干一個樣，干好干壞一個樣的局面，使職工喪失積極向上的精神。

二、用典型的激勵作用調(diào)動職工的積極性

榜樣的力量是無窮的，選樹典型是激勵職工進取精神的一種較為有效的方法。在日常工作中，要注重用心發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、樹立周圍的典型，用身邊的事，教育身邊的人，利用典型引路，創(chuàng)造出一種競爭向上，你追我趕的氛圍。典型之所以有示范激勵作用，在于其具有先進性和代表性。選樹典型，要堅持高標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)要求，把真正具有愛崗敬業(yè)、任勞任怨、忠誠企業(yè)、清正廉潔的職工樹立起來，不能為樹典型而樹典型。對典型的宣傳要實事求是，不能任意拔高。同時，要發(fā)揮典型的特長搞好“傳幫帶”工作，使典型的精神貫穿到

各自崗位上，融合到每個職工的日常工作中，激發(fā)職工立足崗位、爭當(dāng)?shù)湫偷膹娏矣瑥亩苿痈黜椆ぷ鞯捻樍﹂_展。

三、利用形勢教育調(diào)動職工的積極性

“破釜沉舟”和“望梅止渴”是古代軍事家激勵將士勇敢前進的兩種截然不同的方法，一種是不奮勇殺敵，則死路一條；另一種是奮勇前進就能解決目前的困難。企業(yè)的興衰關(guān)系職工的切身利益，在經(jīng)濟市場條件下，市場如戰(zhàn)場，要讓職工充分認(rèn)識形勢，以調(diào)動其工作積極性、創(chuàng)造性、主動性，使職工堅信只要勤奮努力、積極工作，企業(yè)就會發(fā)展壯大，職工個人也能得到更多的利益。因此，開展形式教育，使職工充分認(rèn)識企業(yè)當(dāng)前、今后所面臨的各種困難和危機，激勵職工團結(jié)一致，克服困難，讓職工對企業(yè)充滿希望和信心，使職工堅信只要勤奮努力，積極工作，企業(yè)就會扭轉(zhuǎn)危機、擺脫困難，就會得到最大的發(fā)展，職工個人也才能得到更多的利益。開展形勢教育，要根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展?fàn)顩r而定，內(nèi)容應(yīng)立足實際，防止過分夸大事實，避免發(fā)生物極必反的現(xiàn)象。

四、提供發(fā)揮個人特長的工作崗位和環(huán)境，以調(diào)動職工的積極性

環(huán)境是制約人們積極性的重要因素，調(diào)動職工積極性，要注意創(chuàng)造良好的環(huán)境。第一，要盡力為職工提供發(fā)揮個人特長的崗位。用人之長，人盡其能，這是調(diào)動職工積極性，提高工作效率的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。把職工安排到適當(dāng)?shù)膷徫唬饶苁蛊浒l(fā)揮個人特長，又能使人心情舒暢，最大限度地調(diào)動其潛在的積極因素。第二，對有能力、有成績的職工要及時予以晉升。職位的晉升不僅是對職工德才的承認(rèn)，而且滿足了人的功名欲望和精神需求，激發(fā)職工追求更高、更好的思想情趣。同時，少數(shù)職工的適時晉升，能夠產(chǎn)生輻射效應(yīng)，形成積極向

上、奮發(fā)進取、人人爭先的積極氛圍。反之，一個有能力又有成績的人，長期得不到適當(dāng)?shù)臅x升，就會感到前途渺茫，從而失去進取的信心，也就失去了工作的積極性。第三，充分保護職工參與民主管理的積極性。視覺的不同，思維的不同，得出的結(jié)論也就不一樣。作為領(lǐng)導(dǎo)者要善于聽取職工對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的建議，從中發(fā)掘出有利于企業(yè)發(fā)展的閃光點。對職工提出的建議，合理與否、采納與否，都要給予肯定和答復(fù)，以鼓舞職工積極向上的集體心理。

五、解決職工工作和生活中的困難，以提高其積極性

“滴水之恩，涌泉相報”，這是中國人傳統(tǒng)的觀念。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者盡可能地幫助職工解決工作和生活上的困難，既能體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)對職工的關(guān)心和愛護，又能增強職工的歸屬感，把企業(yè)當(dāng)成自己的家，一心為企業(yè)出謀劃策，從而熱愛企業(yè)、關(guān)心企業(yè)、支持企業(yè)，自覺投身與企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展之中。

調(diào)動職工的積極性，是辦好企業(yè)、發(fā)展企業(yè)的大事，要從精神的、物質(zhì)的等諸多方面聯(lián)系起來，探索有針對性的調(diào)動職工積極性的方法和途徑，才能取得理想的效果。

第四篇：關(guān)于如何提高工人工作積極性

提高員工工作積極性 建立激勵機制的反饋意見

9月22日，我分廠召開會議，會議傳達(dá)了公司就如何提高員工工作積極性，建立激勵機制的文件精神。分廠領(lǐng)導(dǎo)和車間、工段、班組、組員代表參加了會議。

根據(jù)會議精神，我單位各個車間工段又分別召開了會議，廣泛征求分廠各層次人員的意見和建議，現(xiàn)將意見和建議匯總?cè)缦拢?/p>

大家認(rèn)為公司應(yīng)設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)，適當(dāng)拉開薪酬差距。重點向關(guān)鍵管理、技術(shù)崗位以及勞動強度大的崗位傾斜。建立一套科學(xué)合理的崗位評價體系，在薪層內(nèi)部根據(jù)崗位評價結(jié)果排序形成若干個薪級，薪層、薪級的確定主要是依據(jù)崗位評價的結(jié)果，崗位評價的結(jié)果必須與公平薪酬的設(shè)計緊密結(jié)合起，再將每個薪級區(qū)分成若干等。薪酬等級數(shù)目應(yīng)視企業(yè)的規(guī)模和工作的性質(zhì)而定。同時注意固定工資與浮動工資的構(gòu)成比例。

建議公司建立以崗位工資為主，績效工資為輔的工資體系，明確崗位職責(zé)和技能要求，實行以崗定薪，崗變薪變。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計以崗位差別為主、兼顧能力差異。管理和專業(yè)技術(shù)人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)按崗位職責(zé)確定，拉開同一職級的管理和專業(yè)技術(shù)崗位收入差距。操作人員崗位工資按崗位和技能要求確定，根據(jù)技能水平不同適當(dāng)拉開同一崗位職工間收入差距，充分調(diào)動操作崗位人員學(xué)技術(shù)、學(xué)業(yè)務(wù)的積極性。整個崗位工資體系以勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價值導(dǎo)向，鼓勵員工不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績，獲得更高的報 酬。

應(yīng)加大績效考核力度，將員工的工資分配直接和個人工作業(yè)績和工作效能掛鉤。加大績效考核發(fā)放工資的比重（可以占個人收入的20--30%）。這樣就將企業(yè)的實際經(jīng)營狀況傳遞給員工，并以員工勝任工作崗位的能力和在工作中的表現(xiàn)為價值導(dǎo)向，將月度考核結(jié)果和員工收入掛鉤。

員工的績效工資發(fā)放我們建議可執(zhí)行以下方法：

員工的績效工資=（員工既定績效工資×員工崗位價值系數(shù)+員工職務(wù)工資）×員工個人考核系數(shù)×公司效益系數(shù)+員工個人獎勵資金

其中：員工既定績效工資為公司既定的認(rèn)為合理的工資額度。公司應(yīng)根據(jù)公司效益、物價水平等元素，每年適當(dāng)提升。

員工崗位價值系數(shù)：公司根據(jù)每個崗位的重要性、技術(shù)含量等因素綜合評定。應(yīng)向基層傾斜、向苦臟累險崗位傾斜。此系數(shù)確定以后，為固定數(shù)據(jù)。

員工職務(wù)工資：對工班長以上人員的激勵性工資。

公司效益系數(shù)：公司每月設(shè)定一個效益目標(biāo)，完成效益目標(biāo)時，公司效益系數(shù)為1，超額完成效益目標(biāo)時，公司效益系數(shù)大于1，沒有完成效益目標(biāo)時，公司效益系數(shù)小于1。這樣，使員工的績效工資直接與公司效益掛鉤。

員工考核系數(shù)：有各單位（分廠）根據(jù)本單位實際，從崗位職責(zé)、工作能力、工作態(tài)度等各方面制訂出考核細(xì)則，計算出考核系數(shù)。此系數(shù)應(yīng)為激勵工資評定的重要數(shù)據(jù)，應(yīng)有單位自己掌握，使系數(shù)的制 訂能起到獎勤罰懶、向有能力的人傾斜的目的。這項內(nèi)容應(yīng)為考核的重點。按此方法，除非考核得分為滿分，崗位績效工資不能全額領(lǐng)取，結(jié)余部分，給單位（工段）以自主權(quán)，制定出獎勵方案、獎勵比例，直接發(fā)放到貢獻(xiàn)突出的人。

工資待遇低是員工工作積極性不高的主要原因。在當(dāng)前物價水平居高不下的情況下，每月實領(lǐng)工資不足1700元的大有人在，還有個別3口之家要靠一個人的工資吃飯，確實有困難。也是導(dǎo)致工作之余做生意補貼家用的根本原因。公司應(yīng)該建立一套工人工資正常晉升機制，根據(jù)物價水平，每年給每名職工都晉升一檔工資，晉升幅度不應(yīng)低于當(dāng)年物價上漲水平。

建議提高績效考核工資，讓那些技術(shù)好，責(zé)任心強的員工能有滿足感。增強崗位競爭，能者上，弱者下，讓員工能有成就感。將職工按崗位和職務(wù)不同進行分類，建議將職工分為一般職工、技術(shù)尖子職工、副班長、班長、副工段長、工段長、分廠部室領(lǐng)導(dǎo)七個檔次。一般職工實領(lǐng)工資平均能達(dá)到2200元以上。技術(shù)尖子職工比一般職工多拿200元左右的技術(shù)津貼，副班長以上職務(wù)職工除拿200元的技術(shù)津貼外，再設(shè)立職務(wù)津貼，從副班長到分廠部室領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)津貼標(biāo)準(zhǔn)建議為200、300、500、600、900元。一般職工經(jīng)過培訓(xùn)考核達(dá)到技術(shù)尖子職工水平的，可以晉升為技術(shù)尖子職工。逐步提高工、班長的管理水平，細(xì)分班組中組員職責(zé)，加強業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，使每個班組中的每個組員都能獨立操作。

加強對在外做生意職工的思想疏導(dǎo)工作，使其轉(zhuǎn)變思想，端正工 作態(tài)度，不能因為生意影響工作。如果愿意加入公司人才庫，自己繳納三金，期間如果出現(xiàn)人身傷亡或生病住院由個人負(fù)責(zé)，不與公司發(fā)生任何糾紛，這部分人也可以離崗，合同期滿再續(xù)簽合同上崗，這一期限應(yīng)以3年為宜。

工齡工資不能能完全反映老工人的技術(shù)水平，應(yīng)該進一步拉大工齡工資檔次，每年工齡工資應(yīng)該提高到20元以上。

建議公司設(shè)立一個獎勵基金，對那些工作表現(xiàn)突出，及時解決生產(chǎn)難題，及時發(fā)現(xiàn)和消除安全隱患和事故的，為公司創(chuàng)造效益的，要給與及時獎勵，調(diào)動大家工作積極性。

隨著年齡的增長，現(xiàn)在上夜班的職工很辛苦，對身體的損害很大，很多職工都患上了失眠、健忘、精神衰弱、頸椎病、腰腿疼痛等疾病。公司應(yīng)該在勞動保護、職業(yè)病預(yù)防、健康體檢、工傷保險等方面加大資金投入，解決職工的憂慮和擔(dān)心，并適當(dāng)提高夜班津貼標(biāo)準(zhǔn)，建議前夜班津貼調(diào)整到15元，后夜班津貼調(diào)整到20元。

對職工的管理應(yīng)堅持以人為本，充分考慮職工的實際需求和訴求。目前大家對工作崗位的監(jiān)控設(shè)施有一定的抵觸情緒，認(rèn)為自己的一舉一動都在別人的監(jiān)控和之下，心里感到很不舒服，建議公司將監(jiān)控設(shè)施多對準(zhǔn)主要生產(chǎn)設(shè)備，重點監(jiān)控職工的巡視設(shè)備、發(fā)現(xiàn)問題、處理事故等行為，這也可以從另一個方面對職工的工作效能進行監(jiān)控。

公司應(yīng)建立健全用人機制，對工段長以下職工實行競爭上崗和雙向選擇，讓班組長挑選組員，工段長挑選班長，根據(jù)工作需要對各個 崗位實行定員，班組想少用組員的，應(yīng)該把多出的工資返還給班組，由班組自主分配，富余人員進入公司人才庫進行培訓(xùn)，重新上崗。

節(jié)假日值班，公司應(yīng)兌現(xiàn)加班工資，加班費標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)按照勞動法規(guī)定執(zhí)行，而且對四班倒人員應(yīng)平均發(fā)放（比如國慶節(jié)法定假期3天，每班都應(yīng)該有3個加班）。四班倒人員每月比行政班人員多上8個小時的班，這部分工作時間沒有在工資中得到反映，應(yīng)該每月給四班倒人員報一個加班。

應(yīng)建立健全職工學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度，將今年開展的班組長拓展訓(xùn)練擴大到全體職工，培養(yǎng)職工的團隊精神和協(xié)作意識；定期讓一部分職工走出去，到高校、大型企業(yè)、設(shè)備廠家參加培訓(xùn)和深造，不斷提高公學(xué)習(xí)是成就事業(yè)的基石

司員工的整體素質(zhì)。

第五篇：如何提高員工工作積極性

如何提高員工工作積極性
每當(dāng)與擔(dān)任企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的朋友閑侃，他們大都感到“活得很累，管好企業(yè)太難”，尤其是 抱怨員工人心不蠱，毫無積極性。據(jù)說有的企業(yè)家為了管好一個企業(yè)弄得終日心力交瘁，有 的甚至于壯志未酬就英年早逝。企業(yè)管理感到“累”者，多是因為“事必躬親”或追求“盡 善盡美”，唯恐企業(yè)出現(xiàn)這樣那樣的問題而終日處心積慮，但下屬員工卻毫無感覺，甚至麻 木不仁。越是這樣，企業(yè)往往越是到處冒煙。不是這兒有事，就是那兒出了點麻煩。不親自 處理又不放心，結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)奔波勞累之極而收效甚微。司馬光在《資治通鑒》上開頭就說： “夫以四海之廣，兆民之眾，受制于一人，雖有絕倫之力，高世之智，莫不奔走而服役者……”。在很多單位中，領(lǐng)導(dǎo)層也意識員工積極性的重要性，有人曾沿用過去那種單純的、說教式的 思想教育的方法。結(jié)果面對新的社會形勢，顯得力不從心；有人曾借鑒西方的管理經(jīng)驗，大 搞物質(zhì)刺激，濫發(fā)獎金，結(jié)果事與愿違，不僅員工的積極性沒有調(diào)動起來，反而引起了員工 之間的攀比心理、人際矛盾。看來工作的關(guān)鍵是管理，管理的關(guān)鍵是管人，管人的關(guān)鍵是調(diào) 動人的積極性。關(guān)于人的積極性的調(diào)動，的確是一個復(fù)雜而又古老的問題,而要調(diào)動員工的 積極性，重在激發(fā)員工內(nèi)在的工作動機，這才是員工工作積極性的根本，這也是每一位管理 者所追求的，同時也是企業(yè)能否實現(xiàn)其價值目標(biāo)的重要決定因素。在本篇中，我們將從管理 學(xué)的多方面多角度深入探討影響員工工作積極性的各種因素，并從領(lǐng)導(dǎo)者氣質(zhì)、工作氛圍和 員工的自我激勵等多方面提出調(diào)動員工積極性的有效措施,讓管理者在快樂中和所有員工步 調(diào)一致，積極主動的朝著同一目標(biāo)前進。什么是積極性呢？心理學(xué)把積極性看成是人在心理能動狀態(tài)下的一種行為的動力表現(xiàn)。它包括人的認(rèn)知、情感、意志等多種心理成分處于興奮活躍狀態(tài)，使人的智力、體力、能力 發(fā)揮出最大的活力，成為人的行為的推動力。那么人的積極性是怎樣形成的呢？心理學(xué)家研 究表明：人的積極性行為有其形成的規(guī)律，從其產(chǎn)生的心理機制來看，它由需要-→動機-→ 行為-→目標(biāo)四個階段構(gòu)成。從中我們可以看出，需要是人的積極性行為的基礎(chǔ)和源泉。由 于需要的驅(qū)使，使人產(chǎn)生動機，從而引發(fā)人的行為。同時，目標(biāo)作為行動結(jié)果的超前反映，它能促使人的需要轉(zhuǎn)化為動機，對人的行為起著導(dǎo)向、激勵等作用。需要、動機、目標(biāo)是構(gòu) 成人的積極性行為的心理動力的主要因素。人們追求的需要層次越高，目標(biāo)越明確、動機越

強烈，其行為的內(nèi)在動力也就越大，因而其工作積極性也就越高漲、越持久。因此，我們要 善于在滿足員工基本需要的基礎(chǔ)上，去激發(fā)他們產(chǎn)生高層次的需要。啟發(fā)他們樹立成就目標(biāo)，從而實現(xiàn)“為工作而激勵，用工作去激勵”的構(gòu)想，這是最重要的調(diào)動積極性的好辦法。所 謂激勵，是指通過一定的刺激，激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力，向所期望的目標(biāo)前 進。如何運用激勵機制調(diào)動人的積極性，做好各項工作，這不僅對企業(yè)的興衰與發(fā)展至關(guān)重 要，而且也是一個有效的領(lǐng)導(dǎo)者或管理者的主要職責(zé)和必備的管理素質(zhì)。

一、滿足員工基本需求 需要層次理論將人的基本需求由低級到高級分為五個層次。即：生理的需求、安全的 需求、社交的需求、尊重的需求、自我實現(xiàn)的需求。其中生理的需求，也就是保障人們生存 的物質(zhì)享用方面的需要，如衣、食、住、行、醫(yī)療需求等，只有這種最基本需求被滿足到所 維持生命所必須的程度后，其余的幾種需求才能成為新的激勵因素。安全的需求，也就是人 身安全、勞動安全、職業(yè)安全、財產(chǎn)安全等等。在上述生理需求相對滿足后，安全需求就會 表現(xiàn)出來。社交的需求是人們愿意建立友誼關(guān)系，渴望得到支持和友愛，希望歸屬于某一群 體，為群體和社會所接納。尊重的需求，是指人都有自尊和被人尊重的需要，希望獲得名譽 或威望，取得成績時，希望被人承認(rèn)。自我實現(xiàn)的需求，是人最基本需求的最高層次的需求。

這種需求意味著人們希望完成與自身能力相稱的工作，使自身的潛在能力能夠發(fā)揮出來。站 在管理者或領(lǐng)導(dǎo)者的角度，只有掌握人的需求才能積極創(chuàng)造條件去滿足人們的需要，有目的 地引導(dǎo)需要，才能有針對性地做好管理工作，從而達(dá)到激勵人的積極性的目的。

二、做到知人善任 所謂知人，就是了解下屬的德才學(xué)識、性格作風(fēng)。大家雖朝夕相處，在同一單位的同 一科室工作，但由于各人素質(zhì)不同、才華各異，即使同一個人，能力也會因事因時而異，有 的人辦事果斷、雷厲風(fēng)行可性情急躁； 有的人足智多謀、溫和可親卻優(yōu)柔寡斷……作為領(lǐng)導(dǎo)，必須針對各人特點，用其所長，避其所短。讓屬虎的上山,屬龍的下海。知人的另一面還包 括樂作知音。關(guān)心愛護部下，滿足下級的心理和感情需要，積極幫助下屬解決實際困難，是 調(diào)動工作積極性的重要途徑。“士為知己者用”，理解、關(guān)心、信任、寬容和尊重人，著意創(chuàng) 造心情舒暢的環(huán)境，人與人之間容易產(chǎn)生理智的共鳴與情感的呼應(yīng)。因此，作為最直接的上 司，應(yīng)經(jīng)常找下屬談心，工作取得成績應(yīng)及時表揚祝

祝賀，遭到挫折不幸需關(guān)懷慰藉，同事間 出現(xiàn)矛盾，應(yīng)及時解決，努力再造愉快、寬容、理解和友好的氛圍，擺脫尷尬困境。一句話，要有意識地在相處中進行感情投資，給人以平易近人的感覺，使大家體味到集體的溫暖，在 講政治、講正氣、講原則的前提下，適當(dāng)?shù)胤潘晒芾淼摹绊\繩”，尊重人信賴人，給部下以平等的心理滿足。作為領(lǐng)導(dǎo)，如果這也不放心，那也不放心，事必躬親，就是做兒子做 孫子，也會上下不討好，而且會忙得焦頭爛額。高明的人懂得授權(quán)、善任、超脫的藝術(shù)，精 于沖破繁雜事務(wù)的包圍，把應(yīng)當(dāng)委讓之權(quán)真正交給下屬，以最大的限度挖掘利用其能力，發(fā) 揮積極性、創(chuàng)造性。這樣一方面使同事們有一定的自主權(quán)和發(fā)揮才能的天地，另一方面能極 大地激發(fā)同事們的信任感和工作熱情，從而司其職、盡其責(zé)、得其智、成其事，而且也能使 自己集中精力抓大事，種好“責(zé)任田”。

三、創(chuàng)造和諧環(huán)境!由于工作單位人員性格、閱歷和分工不同，工作中難免出現(xiàn)矛盾和不協(xié)調(diào)現(xiàn)象，這就 要求領(lǐng)導(dǎo)善于站在全局的高度，充分發(fā)揚民主，廣泛聽取不同意見，與下屬倡“和”，搞好 團結(jié)，增強凝聚力和向心力，發(fā)揮好整體功能。但是，與下屬倡“和”，并不是單純的無原 則的調(diào)和。相反，該民主的時候民主，該集中的時候集中，該批評的時候一定要批評。“和” 只 不“統(tǒng)”是自由主義，只“統(tǒng)”不“和”是家長作風(fēng)。為此，在具體工作中，要唱好“將相 和”，正副職、同志間要互相尊重，互相支持，遇事多商量，多通氣，自覺做到“內(nèi)圖同心 協(xié)力，外謀合作支持”。努力彈好內(nèi)部“協(xié)奏曲”，統(tǒng)籌兼顧，及時集中，大膽決策，真正做 到能夠提得起，放得下，撒得開，統(tǒng)得攏。在“和”與“統(tǒng)”的辯證關(guān)系中，還應(yīng)重視 一個教育問題，堅持學(xué)習(xí)制度，用正確的理論引導(dǎo)人，用先進的事跡激勵人，用反面的事例 告誡人。同時對下級的缺點和錯誤要敢于批評，這是真心愛護同事、認(rèn)真履行職責(zé)的要求。但批評必須掌握方式方法，注意分寸、環(huán)境，要區(qū)別不同對象，采取不同形式。開展批評還 要考慮被批評者的處境、態(tài)度，若對方一時不能接受，應(yīng)及時緩和氣氛，批評的態(tài)度要誠懇，不能采用諷刺、挖苦的口吻，若批評錯了，要敢于主動認(rèn)錯，消除隔閡，以利團結(jié)。

四、做到以幫促管 追求上進、渴望成材是一般人的共同心理。作為領(lǐng)導(dǎo)對屬下的進步和成長應(yīng)時刻關(guān)心，盡力幫其向上發(fā)展。那種怕“紅杏出墻”、人才外流的意識，或以本位利益為出發(fā)點，不給 同事提供施展才能的機會的思想是錯誤的