第一篇：如何提高教師工作積極性

如何提高老師積極性

學(xué)校工作千頭萬緒，關(guān)鍵是搞好對教師的管理。教師中蘊藏著極大的工作積極性，只要學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)善于調(diào)動它，就能成為推動教育教學(xué)改革的巨大力量。美國心理學(xué)家馬斯洛把人的需要由低到高分為五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。他認為，人在某一個時期往往有一種需要占主導(dǎo)地位，而其余的則處于從屬地位，占主導(dǎo)地位的需要叫優(yōu)勢需要。這一理論啟示我們在學(xué)校管理中，要善于抓住教職工的優(yōu)勢需要，急教職工之所急，想教職工之所想，這樣才能激發(fā)他們的工作熱情。為此，學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該注意做到以下幾點：

一、領(lǐng)導(dǎo)以身作則為表率

1、領(lǐng)導(dǎo)的表率是對老師最好的激勵。校長應(yīng)當永遠當好公仆。一位好校長，對待教師應(yīng)以誠相見，對待自己要嚴格要求，以身作則。在工作上能實事求是，開拓創(chuàng)新。這樣的“師者之師”的校長，在教師面前才有威信，教師才會心悅誠服，學(xué)校就能產(chǎn)生積極的心理環(huán)境，形成團結(jié)、寬松、和諧的人際關(guān)系。相反，如果校長把自己視為教師控制者，缺乏愛心關(guān)心，沒有人情味；在工作上沒有長遠打算，任人唯新，在這樣的校長帶領(lǐng)的學(xué)校必定派別林立，勾心斗角，正氣不足，學(xué)校就缺乏凝聚力，更談不上調(diào)動教師的積極性。

2、校長在注重不斷提高自身素養(yǎng)的同時，要致力于建設(shè)支團結(jié)務(wù)實高效的領(lǐng)導(dǎo)班子。一方面，校長要注意分析和授權(quán)給班子成員，充分發(fā)揮班子成員的能動性，積極性和創(chuàng)造性，不斷提高管理水平和才能；另一方面，班子每一位成員要尊重、信任和理解廣大教師職工，把教師的主觀能動性充分激發(fā)起來，并善于接受他們的監(jiān)督。這樣，才能把廣大教師凝聚在以校長為核心的領(lǐng)導(dǎo)班子周圍。

3、學(xué)校要不斷強化民主意識。要認識到教師是學(xué)校的主人，要不斷完善教師代表大會制度，切實推行校務(wù)公開制度，讓教師真正參與學(xué)校管理，民主決策，要認真聽取教師的意見和建設(shè)，要定期召開教代會，每學(xué)期向教代會作工作報告，并由教代會制定通過各項規(guī)章制度。這樣，不僅能增強教師的主人翁意識，而且能使校園人際關(guān)系更加融洽，才有利于積極性的提高。

4、思想工作是凝聚人心的動力。要不斷加強師德教育，實施“樹我形象，鑄我?guī)熁辍惫こ?。要通過學(xué)習(xí)素質(zhì)教育理論，引導(dǎo)教師樹立正確的人才觀、教育觀、學(xué)生觀和質(zhì)量觀。要注意聯(lián)系實際，對教師關(guān)心的熱和難點問題，組織進行討論，并加以正確的引導(dǎo)。

二、建立并應(yīng)用好各種激勵機制

學(xué)校管理的核心就是人的管理，工作的績效主要取決于人的因素，其中人的積極性又是關(guān)鍵之中的關(guān)鍵。通過激勵，可以創(chuàng)設(shè)一種良性的競爭機制，使每一位教師充分發(fā)揮其才能，激發(fā)其潛力；通過激勵，可能使校園充滿活動，使教師的革新精神和創(chuàng)造能力得到最大限度的發(fā)揮。因此，學(xué)校要充分運用各種激勵機制調(diào)動教師的積極性。

1、獎賞激勵機制。這是一種通過獎勵為實現(xiàn)學(xué)校目標而努力工作并做出成績的先進分子，以引導(dǎo)教師努力奮進的導(dǎo)向性激勵機制。它包含物質(zhì)獎賞和精神獎勵兩種。具體要求：①建立教師獎勵制度，獎勵在教育、教學(xué)、管理、服務(wù)等方面作美國心理學(xué)家馬斯洛把人的需要由低到高分為五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。他認為，人在某一個時期往往有一種需要占主導(dǎo)地位，而其余的則處于從屬地位，占主導(dǎo)地位的需要叫優(yōu)勢需要。這一理論啟示我們在學(xué)校管理中，要善于抓住教職工的優(yōu)勢需要，急教職工之所急，想教職工之所想，這樣才能激發(fā)他們的工作熱情。

出突出成績的老師。可設(shè)有先進班主任獎、教學(xué)進步獎、優(yōu)秀課獎、先進教研組獎、最佳服務(wù)獎等，并在每年教師節(jié)進行頒獎；②健全教師評優(yōu)評先制度。要堅持標準，依照程序，由下而上逐步推薦并公示，廣泛聽取意見；③在學(xué)校經(jīng)費緊缺情況下，獎勵應(yīng)以精神獎勵為主、物質(zhì)獎勵為輔；④要做到公平合理，不能意氣用事，對人不能有新疏之分，對事不能有抑揚之嫌。

2、情感激勵機制。具體要求學(xué)校管理者：①要以情感人，關(guān)心每一位教師的冷暖，幫助他們解決各種困難；②要經(jīng)常了解教師的思想，開展經(jīng)常性的談心活動；③要創(chuàng)設(shè)條件，盡量滿足教師的合理要求；④對一些弱勢者、受挫者要及時給予更多的關(guān)懷，讓他感到集體有情，產(chǎn)生歸屬感、依附感，從而調(diào)整心態(tài)，激發(fā)熱情。

3、目標激勵機制。目標是一種期望，是人的各項活動所追求的預(yù)期結(jié)果在主觀上的超前反映，它將使教師在工作中表現(xiàn)出高度自覺的積極性，而每一個目標的實現(xiàn)，又能給人以某種需要的滿足，激勵人們向更高的目標前進，運用目標激勵機制，具體要：①學(xué)校要制定明確、合理、有吸引力的集體目標；②要通過教育、宣傳、引導(dǎo)教師把個人利益和目標與學(xué)校集體目標和諧統(tǒng)一起來；③實行嚴格的教育教學(xué)目標管理，推行教育教學(xué)的科學(xué)評價工作，充分發(fā)揮其導(dǎo)向功能、激勵功能。

另外，必須強調(diào)的是在運用激勵機制時，這種“激”的效果是顯而易見的。因此，要調(diào)控教師過“激”的競爭意識、進取意識，還要構(gòu)建控制系統(tǒng)，充分發(fā)揮制度他控和道德自控功能。①對可能出現(xiàn)的違規(guī)現(xiàn)象要有具體的懲處條例。如在競爭中有弄虛作假行為等；②要倡導(dǎo)和培育“寬松、和諧、務(wù)實、進取”的學(xué)校精神；③要推選教師行為。

三、幫助老師解決困難辦實事

目前有些學(xué)校老師的工作環(huán)境還不十分理想尤其是農(nóng)村中小學(xué)，幫助老師解決困難辦實事這也是調(diào)動老師積極性的重要工作。要開源節(jié)支，積極籌措資金，逐步改善教師的辦公條件和居住條件，恰當滿足教師的合理需要，還應(yīng)利用節(jié)假日組織活動，春節(jié)走家慰問，日常看望慰問病號，及時幫困解難，為教師辦實事。

第二篇：提高教師工作積極性的辦法

提高教師工作積極性的辦法

壽光市古城初中 王學(xué)亮

我個人覺得“需要”是提高教師積極性的基礎(chǔ)和源泉。需要的驅(qū)使，使教師產(chǎn)生動機，從而引發(fā)教師的行為，對人的行為起著導(dǎo)向、激勵等作用。人們追求的需要層次越高，目標越明確、動機越強烈，其行為的內(nèi)在動力也就越大，因而其工作積極性也就越高漲、越持久。因此，我們要善于在滿足教師基本需要的基礎(chǔ)上，去激發(fā)他們產(chǎn)生高層次的需要。啟發(fā)他們樹立成就目標，從而實現(xiàn)“為工作而激勵，用工作去激勵”的構(gòu)想。

滿足教師的需要，我覺得從以下幾個方面展開

一、滿足教師的優(yōu)勢需要，從根本上發(fā)揮教師的積極性。

在學(xué)校中，不同年齡層次的教職工其優(yōu)勢需要往往是不同的。比如，青年教師剛剛參加工作，一般都有很高的工作熱情，希望有業(yè)務(wù)進修的機會。另外他們也有諸如婚姻、住房、子女入托等生活中的問題。而中年教師工作中積累了一定經(jīng)驗，他們希望自己能做出成績，并得到領(lǐng)導(dǎo)的認可。老年教師大多希望自己身體健康，并且在學(xué)校能得到領(lǐng)導(dǎo)及同事們的尊重等。面對教職工的優(yōu)勢需要，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該首先樹立服務(wù)意識。積極鼓勵青年教師參加業(yè)務(wù)進修，并真心實意地為他們解決生活中的實際問題。為中年教師創(chuàng)造條件，支持他們從事教育、教學(xué)改革，支持他們外出學(xué)習(xí)、交流經(jīng)驗，積極推薦他們的學(xué)術(shù)論文得到發(fā)表。對于能力強、成績突出的要提拔重用，給他們提供施展才能的機會。對于老年教師要給予一定的照顧。另外要尊重老教師，過年、過節(jié)領(lǐng)導(dǎo)親自到家中去拜訪，認真聽取老教師對學(xué)校工作的意見、建議。教師對精神享受的追求勝過對物質(zhì)利益的追求。但教師作為人類社會成員的有機組成部分，他們的工作積極性依然需要自身以外的推動力來激發(fā)。

二、樹立以教師為本的理念，從思想上調(diào)動教師的積極性

如何才能做到依靠教師辦學(xué)，充分調(diào)動他們的積極性呢？

首先，要尊重教師，理解教師，聽取他們的意見和建議。作為校長，要真正樹立管理就是服務(wù)的思想，擺正自己和教師的關(guān)系，決不能在教師面前高人一等、唯我獨尊，更不能高高在上、盛氣凌人。同時，管理者還要善于抓住教學(xué)這個中心工作，在參與聽課、教研教改和兼課等工作中，切忌以領(lǐng)導(dǎo)者或檢查者自居，指導(dǎo)工作盡可能采取平等交流、互相磋商、循循善誘的方式、方法。另外，由于教師在其工作和學(xué)習(xí)中受多種文化現(xiàn)象的影響，善于接受新事物、新觀點，思想敏感而靈活多樣，有時提出的問題會是不恰當?shù)模踔潦沁^分的，對此，作為管理者要能夠理解，不可挫傷他們的積極性，能采納的意見一定要予以采納，真正做到尊重和理解教師。

其次，調(diào)動教師“民主治?！?，參與學(xué)校各項管理的積極性，激發(fā)他們的主人翁精神。就教師工作特點而言，他們所從事的精神性的生產(chǎn)活動，既有一定的學(xué)科分工又負有更廣泛地教育任務(wù)，所以，對教師的有效管理，主要的方法還是通過啟發(fā)他們的工作自覺性、創(chuàng)造性來實現(xiàn)。從這個意義上講，教師積極性的調(diào)動，要通過激發(fā)教師的主人翁精神，依靠教師的自我調(diào)節(jié)和控制來完成。譬如，在“校務(wù)委員會”中吸收一定比例的教師代表，讓他們暢所欲言，發(fā)表對學(xué)校管理和教學(xué)工作的意見和建議。同時，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)還要經(jīng)常性地“沉”下去，了解教師的呼聲和管理中的“熱點”問題，對來自“民間”的聲音，管理者不要只讓教師霧里看花，一定要有下文，如何解決，是否采納，要擲地有聲，模棱兩可的敷衍，教師們會傷心失望。為了有利于保護教師的民主參與意識和主人翁責(zé)任感，對暫不能答復(fù)的要經(jīng)過研究后予以答復(fù)，不能解決的要說明情況和原因，做到言必信，信必行，行必果。有時，領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)該有一點“向我開炮”的精神，通過不斷改善工作方法，向民主管理要質(zhì)量。

第三，要關(guān)心教師，自覺為教師服務(wù)。作為學(xué)校的校長，要時時處處心里裝著教師，為他們排憂解難，關(guān)心他們的學(xué)習(xí)、工作和生活上的各種實際困難。

三、為教職工樹立恰當?shù)哪繕?，在工作中激發(fā)教師的積極性

一個正確而合理的目標會對人產(chǎn)生巨大的激勵作用。實踐表明，人在活動中目標越明確，積極性越高，工作效果就越顯著。所以在學(xué)校管理中，通過設(shè)置目標激勵教職工的積極性是非常重要的。那么，如何才能設(shè)置一個有吸引力、號召力對大家產(chǎn)生強大的激勵作用的目標呢？

1.目標要正確、合理、恰當，才能產(chǎn)生較大的期望值。目標的設(shè)置必須聯(lián)系教師的實際、學(xué)生的實際、學(xué)校的辦學(xué)實際，目標不能過高否則會讓人覺得高不可攀，喪失信心和希望，使目標喪失動力作用。

2.組織目標、個人目標要協(xié)調(diào)一致，設(shè)法增大目標效價。要使被激勵者對目標產(chǎn)生興趣具有強大的吸引力，一方面要充分闡述目標的意義，講清目標實現(xiàn)的個人意義、社會意義；另一方面把學(xué)校的目標和個人的需要聯(lián)系起來，使教職工能從學(xué)校所設(shè)立的目標中看到他的利益，把個人目標納入組織目標中，個人目標能通過組織目標的實現(xiàn)而實現(xiàn)，這樣才能增大目標的效價。

3.考慮教職工個人目標的差異性。在確保學(xué)校目標能夠達到統(tǒng)一性的前提下，又要考慮到師生個人目標的差異性。因為教職工個人目標既受學(xué)校集體成員的影響，同時也受到個人的思想觀點、成熟度、需要、人生觀、價值觀、能力、性格等的影響，所以，作為學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)者，要摸清教職工的心理特點，了解他們的心愿、抱負和能力，做到個人目標因人而異，確保組織目標的統(tǒng)一。

4.必須讓師生參與目標的制定。這樣做，一方面可以使目標更加合理、有效，另一方面容易被廣大教師接受，產(chǎn)生“認同感”。而且能使全體教職工把學(xué)校目標的實施與自己的活動緊密結(jié)合在一起，更加有效地激發(fā)積極性，逐步由低水平的期望，通過政治思想工作疏導(dǎo)發(fā)展到高級的有社會意義的期望。

總之，關(guān)于人的積極性的調(diào)動，是一個復(fù)雜而又古老的問題，對于中小學(xué)教師積極性的調(diào)動更是如此。

第三篇：如何提高雙語教師的工作積極性

如何提高雙語教師的工作積極性

一所學(xué)校教育質(zhì)量的高低，在很大程度上取決于對教師管理是否有效。教師教學(xué)生要“因材施教”，校長管理教師也要“因材施教”。根據(jù)教師的個性特點實施管理，才能最大限度地調(diào)動教師的工作積極性，更有效地實現(xiàn)管理目的。

一、共性特點與個性特點的調(diào)查透析

校舍、教材和教師是辦好一所學(xué)校的三要素。如果說校舍是骨骼，教材是心臟，那教師就是神經(jīng)線，管理教師就是學(xué)校工作中最關(guān)鍵的一環(huán)。認真地了解分析教師的共性特點及個性特點，是實施人性化管理的必修課。

隨著農(nóng)村雙語教育事業(yè)的長足發(fā)展，農(nóng)村雙語教師教育及師資隊伍建設(shè)取得了顯著的成績，但不可否認，仍存在不少問題。這些問題使農(nóng)村雙語教師形成了一些共性特點：①農(nóng)村的待遇相對較低，大學(xué)畢業(yè)生一般不愿意來任教，所以雙語教師的學(xué)歷與綜合素質(zhì)整體偏低。②農(nóng)村的發(fā)展滯后，信息渠道少，教師視野狹窄，知識結(jié)構(gòu)老化，觀念陳舊，加之長效的培訓(xùn)制度尚不完善，雙語教師的職后受教育機會少，自我發(fā)展意識普遍較差。③中老年教師多為單職工，要兼顧家庭事務(wù)及生產(chǎn)勞動，生活壓力較大，工作倦怠表現(xiàn)突出。這些嚴重束縛著農(nóng)村教師隊伍的專業(yè)發(fā)展，阻礙著教師觀念與能力的提高，成為制約學(xué)校教育改革與發(fā)展的瓶頸。

但是，農(nóng)村雙語教師也有許多可以利用和引導(dǎo)的優(yōu)勢，他們思想淳樸，自尊心強，善于吃苦，樂于奉獻，從心靈深處渴望有淵博的知識，渴望開拓自身眼界，渴望工作被人認可，渴望更好地體現(xiàn)自身價值，再加之他們大多在家鄉(xiāng)任教，責(zé)任心普遍較強。校長若能因勢利導(dǎo)，揚其長避其短，積極調(diào)動有利因素，變不利為有利，必將能夠在這并不肥沃的土地上譜寫出農(nóng)村雙語教育的華美篇章。

①積極主動型。熱情自信，積極向上，視工作為事業(yè)。關(guān)愛學(xué)生，關(guān)心學(xué)校發(fā)展，有健康的價值觀，富有合作精神和奉獻精神。善于學(xué)習(xí)新的教學(xué)理念，敢于創(chuàng)新實踐，教學(xué)成績優(yōu)異。這一類型各個年齡段都有，但以中青年雙語雙語教師居多。對這類雙語教師，學(xué)校若能為其搭建展示自我的平臺，他們必能成為推進學(xué)校發(fā)展的主力軍。

②消極被動型。缺乏熱情，缺乏干勁，被動地完成份內(nèi)工作，或者以“應(yīng)付”的心態(tài)工作。缺乏自覺學(xué)習(xí)意識，教育觀念落后。對教學(xué)質(zhì)

量、學(xué)生成長、學(xué)校發(fā)展漠不關(guān)心。對這類雙語教師，要通過情感和制度的雙重力量，幫助他們逐步樹立個人發(fā)展目標，進而喚發(fā)工作熱情，使其逐步融入“主力軍”。

③固步自封型。工作認真勤苦，任勞任怨，但觀念滯后，方法陳舊且“教而不思”，教學(xué)效率不高。關(guān)注學(xué)校發(fā)展，但由于視野狹窄，不能與時俱進，提不出建設(shè)性意見。對這類雙語教師，要在充分保護其責(zé)任心和工作熱情的基礎(chǔ)上，積極為他們創(chuàng)設(shè)學(xué)習(xí)交流的機會，幫助他們開闊視野，更新觀念，使他們的思維靈動起來。

二、注重個性、以人為本管理的意義

在現(xiàn)代社會，人們把先進的技術(shù)和科學(xué)的管理方法比喻為當代經(jīng)濟騰飛的兩翼，提出“向科學(xué)管理要質(zhì)量”的口號，因此，在學(xué)校管理中必須克服見物不見人，管事不管人的思想，更新管理觀念，堅持人本、能本與校本管理的相互滲透，有機結(jié)合，不斷提高管理的效能和水平，推進學(xué)校管理的現(xiàn)代化。

①注重個性、以人為本的管理，有利于調(diào)動師生教與學(xué)的積極性。

教學(xué)活動是師生的共同活動過程，科學(xué)管理就是要在這個過程中充分發(fā)揮教師的主導(dǎo)作用，同時要注重學(xué)生是學(xué)習(xí)活動的主體，調(diào)動其學(xué)習(xí)的主動性。就教師來說，他們既是知識的傳遞者，又是教學(xué)的管理者，所以，優(yōu)秀的校長在學(xué)校管理的各個環(huán)節(jié)中都要注重發(fā)揮教師的主導(dǎo)作用，充分重視和珍惜教師的個性發(fā)展。具體來說要激勵教師內(nèi)在的積極因素，包括他們內(nèi)在的需要，興趣能力和氣質(zhì)等心理活動，還要尊重信任他們，依靠他們辦好學(xué)校，就要不斷改善教師的工作環(huán)境與物質(zhì)待遇，為他們提供繼續(xù)學(xué)習(xí)的條件等。就學(xué)生來說，現(xiàn)代科學(xué)的管理應(yīng)以新的學(xué)習(xí)觀為依據(jù)，承認學(xué)生是學(xué)習(xí)活動的主體，教師的教是為了學(xué)生的學(xué)，學(xué)生既是教學(xué)管理的對象，又是教學(xué)管理的參與者，在教學(xué)管理過程中，要不斷提高學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，使他們樹立參與管理的自我教育的主體意識，樹立主人翁的責(zé)任感，成為教學(xué)管理全過程的積極參加者?？傊?，科學(xué)高明的管理能使師生通力合作，共同為實現(xiàn)教學(xué)目標而不懈努力。

②注重個性、以人為本的管理，有利于構(gòu)建積極、健康、和諧、創(chuàng)新的校園環(huán)境。

縱覽當今形勢，我們不難發(fā)現(xiàn)，由于社會環(huán)境、教育體制的改革、超負荷的工作、復(fù)雜的人際關(guān)系以及教師自身的因素，給教師心理帶來很大壓力，“教師職業(yè)倦怠”頻頻見諸報端、雜志，這一切都呼喚人性化管理，呼喚人文性的環(huán)境。人性化管理將為教師創(chuàng)設(shè)一種寬松、和諧、民主的良好氛圍，會及時緩解教師的工作壓力，點燃教師心頭封凍的激情，優(yōu)秀的教育管理者在管理中會多一些人文關(guān)懷，少

一些剛性管理，會堅持“無情決策，有情操作”的原則，會倡導(dǎo)合作、雙贏、共享的理念，避免無謂的人才拼爭，在每時每刻滲透人文關(guān)懷，會通過與教師積極的交流、溝通，營造和諧、融洽的氛圍。會通過適時的激勵來調(diào)動教師的積極性和主動性，激發(fā)情感，激發(fā)教師的創(chuàng)造精神，他們也會根據(jù)雙語教師職業(yè)發(fā)展的特點，經(jīng)常性地開展一些有意于放松身心的活動，減輕教師的心理壓力，在積極健康和諧的校園環(huán)境中，教師的職業(yè)熱情和工作動力定會充分涌流、競相進發(fā)。

③注重個性、以人為本的管理，推動了學(xué)校的可持續(xù)性發(fā)展。江澤民總書記在全教會上指出：“振興民族的希望在教育，振興教育的希望在教師?！苯處熓寝k學(xué)之本，教師是辦學(xué)之關(guān)鍵，教師是辦學(xué)的主體。每一個辦學(xué)成功的校長，他們的身后都有一支道德素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強的優(yōu)秀教師群體。校長能夠順利地實現(xiàn)他們的辦學(xué)思想，關(guān)鍵在于他們都有正確的價值觀，他們能夠把教師的管理與發(fā)展有機結(jié)合起來，從而贏得了教師對學(xué)校工作的積極參與與支持，也就贏得了辦學(xué)的成功。學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展，重要的是人力資源。只要教師工作，不注重教師的發(fā)展的管理是消極的，被動的，教師今天的發(fā)展正是為了學(xué)校的明天。人力資源與其它資源比較，具有支配性、成長性、自控性、社會性和消耗性的特點。以人為本的管理為教師的發(fā)展創(chuàng)造了條件和機會。學(xué)校要堅持拓展性原則，堅持用人之長原則，充分發(fā)揮每個人的特長，使其相互配合，互相補充，才有利于學(xué)校整體工作的推進，以人為本的管理使人力資源在消耗中繁殖。因為人在工作的過程中往往把自己的態(tài)度、感情、欲望和需要都帶了進去，以人為本正是以此為依據(jù)，通過管理使教師增長智慧，充分調(diào)動教師的積極性使他們的智力潛能和創(chuàng)造力都釋放出來，從而推動學(xué)校的可持續(xù)性發(fā)展。

三、根據(jù)雙語教師個性實施管理，探索構(gòu)建人本管理模式的途徑 人本管理的實質(zhì)就是完整而全面地關(guān)照人的發(fā)展，其根本是順乎人性，尊重人格。一所學(xué)校的教育教學(xué)質(zhì)量能不能提高，學(xué)校制定的工作目標能否實現(xiàn)，關(guān)鍵在于管理者是否能根據(jù)教師個性特點，來充分調(diào)動雙語教師的工作積極性。

（一）關(guān)愛是人性化管理的前提。

在雙語教師管理過程中，關(guān)注教師志趣、情感，尊重教師人格等，能喚起教師的工作熱情和創(chuàng)作性。對教師群體而言，大家所關(guān)注的就是校長所關(guān)注的，校長想到的，就是教師所想的。對教師而言，校長一個主動的問好，一個熱情的握手都是對教師的尊重，都能激起教師心中無限的激情。校長心中裝著教師，教師心中就自然裝著學(xué)生，裝著學(xué)校。

多年來，我一直注重捕捉教職工情感的“敏感區(qū)”，進行積極的感情投資，真誠韻關(guān)心教職工的生活和個人成長，走近他們，縮短彼此間的心“位差”，想教職工所想，急教職工所急，為教職工思想上釋疑解惑，生活上排憂解難，心里裝著教職工的冷暖，深入教職工了解，解決他們的實際困難和需要。如教職工子女就學(xué)安置、家屬的疾病、婚喪嫁娶、教職工買房蓋房的經(jīng)濟困難問題，我都會通過觀察談話去及時了解掌握，然后想方設(shè)法，盡最大努力，給予力所能及的幫助，及時送去物質(zhì)和精神上的雙重慰，以解決教師的后顧之憂，使其更安心于教學(xué)工作。

（二）寬容是人性化管理的基礎(chǔ)。

學(xué)校的長足發(fā)展在于不斷創(chuàng)新，雙語教師要創(chuàng)新就必須打破陳舊陋習(xí)，必須有獨到深刻的認識。這就需要學(xué)校要為雙語教師的創(chuàng)造性勞動創(chuàng)設(shè)一種寬松、和諧、民主的良好氛圍。這需要管理者學(xué)會寬容，要有容人、容言、容事的氣度和雅量；以寬容的心理對雙語教師新穎、奇特的思維火花加以熱情的呵護；以寬容的智慧促進思維奇異的教師的創(chuàng)新火花燃燒起來；以寬容的姿態(tài)傾聽來自雙語教師中有個性的聲音，并善于發(fā)現(xiàn)雙語教師的優(yōu)勢和潛能；反之，雙語教師的思維受壓抑，語言受遏制，行為受束縛，那又何談創(chuàng)新，改革和發(fā)展呢!

我校是農(nóng)村小學(xué)校，30歲以下的年輕教師占半數(shù)以上，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)成員中也有兩位新提拔的年輕領(lǐng)導(dǎo)，年輕領(lǐng)導(dǎo)、教師工作熱情高，思維活躍，善于創(chuàng)新，但也時常因為經(jīng)驗不足，處事不成熟而造成工作中的失誤，但我總是能夠?qū)捜莸匾騽堇麑?dǎo)，耐心幫助、支持、鼓勵他們大膽工作。

（三）溝通是人性化管理的關(guān)鍵。

由于雙語教師的思想水平，覺悟、性格等方面的多樣性，具體實施管理時，應(yīng)堅持“無情決策，有情操作”的準則。擔(dān)任校長以來，我堅持對事不對人。在分工上與教師多交流、多溝通、多協(xié)調(diào)，創(chuàng)設(shè)途徑，主動消除與教師間的誤會、成見、不信任，在和諧融洽的氣氛中，了解雙語教師的思想脈膊和心理動態(tài)，對雙語教師正確的思想予以鼓勵，錯誤的心志及時予以疏通，從而使雙語教師所想的做的與校長想的要求的保持一致。

多年來，我堅持利用個別談話、走訪、座談等多種形式走近雙語教師心中，與雙語教師實現(xiàn)心靈碰撞，校長辦公室常常是“高朋滿坐”，大家無拘無束，其樂融融。青年雙語教師楊某剛參加工作時，總是心事重重，缺乏年輕人的朝氣，我便主動約他下午外出散步，拉家常談心得知其家在農(nóng)村，父母為其上學(xué)累有外債，現(xiàn)在自己參加工作父母卻有病，因而思想負擔(dān)沉重，我于當晚立即召開領(lǐng)導(dǎo)班子會議，決定教育工會從教師福利中擠出一點，學(xué)校借一點，然后號召大家酬一點，其父母病痛得到即時治療，該同志倍受感動，思想開朗了，工作刻苦了，深受廣大師生的一致好評。

（四）激勵是人性化管理的核心。

所謂人性化管理，其核心是激勵人、調(diào)動人的積極性和主動性，激發(fā)情感，激勵他們的創(chuàng)造精神。在當今競爭日趨激烈、人人有壓力、有緊迫感的時代，多些表揚，少些批評，多些激勵、信賴，少些指責(zé)、輕視，教師的心就會和校長的心接近，教師的感情就會欣然慰藉，這樣一來，教師就不需揚鞭自奮蹄。在獎罰中要注意堅持以下原則：多獎少罰，獎勵中要注意把物質(zhì)獎勵和精神獎勵結(jié)合起來。獎勵的作用在于鼓勵良好行為，處罰的作用在于抑制不良行為滋生蔓延。從這個意義上講，必須多獎少罰，獎罰要公平；獎罰只能與工作效率、工作能力、工作態(tài)度相聯(lián)系，而絕不能出于感情，關(guān)系等因素。多年以來，我校堅持獎罰制度，每月對班主任、教師進行量化考核，當月兌現(xiàn)，催生了雙語教師工作的創(chuàng)造性。

紅旗鎮(zhèn)中心校：倪德旺

第四篇：關(guān)于如何提高工人工作積極性

提高員工工作積極性 建立激勵機制的反饋意見

9月22日，我分廠召開會議，會議傳達了公司就如何提高員工工作積極性，建立激勵機制的文件精神。分廠領(lǐng)導(dǎo)和車間、工段、班組、組員代表參加了會議。

根據(jù)會議精神，我單位各個車間工段又分別召開了會議，廣泛征求分廠各層次人員的意見和建議，現(xiàn)將意見和建議匯總?cè)缦拢?/p>

大家認為公司應(yīng)設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)，適當拉開薪酬差距。重點向關(guān)鍵管理、技術(shù)崗位以及勞動強度大的崗位傾斜。建立一套科學(xué)合理的崗位評價體系，在薪層內(nèi)部根據(jù)崗位評價結(jié)果排序形成若干個薪級，薪層、薪級的確定主要是依據(jù)崗位評價的結(jié)果，崗位評價的結(jié)果必須與公平薪酬的設(shè)計緊密結(jié)合起，再將每個薪級區(qū)分成若干等。薪酬等級數(shù)目應(yīng)視企業(yè)的規(guī)模和工作的性質(zhì)而定。同時注意固定工資與浮動工資的構(gòu)成比例。

建議公司建立以崗位工資為主，績效工資為輔的工資體系，明確崗位職責(zé)和技能要求，實行以崗定薪，崗變薪變。崗位工資標準設(shè)計以崗位差別為主、兼顧能力差異。管理和專業(yè)技術(shù)人員崗位工資標準按崗位職責(zé)確定，拉開同一職級的管理和專業(yè)技術(shù)崗位收入差距。操作人員崗位工資按崗位和技能要求確定，根據(jù)技能水平不同適當拉開同一崗位職工間收入差距，充分調(diào)動操作崗位人員學(xué)技術(shù)、學(xué)業(yè)務(wù)的積極性。整個崗位工資體系以勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價值導(dǎo)向，鼓勵員工不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績，獲得更高的報 酬。

應(yīng)加大績效考核力度，將員工的工資分配直接和個人工作業(yè)績和工作效能掛鉤。加大績效考核發(fā)放工資的比重（可以占個人收入的20--30%）。這樣就將企業(yè)的實際經(jīng)營狀況傳遞給員工，并以員工勝任工作崗位的能力和在工作中的表現(xiàn)為價值導(dǎo)向，將月度考核結(jié)果和員工收入掛鉤。

員工的績效工資發(fā)放我們建議可執(zhí)行以下方法：

員工的績效工資=（員工既定績效工資×員工崗位價值系數(shù)+員工職務(wù)工資）×員工個人考核系數(shù)×公司效益系數(shù)+員工個人獎勵資金

其中：員工既定績效工資為公司既定的認為合理的工資額度。公司應(yīng)根據(jù)公司效益、物價水平等元素，每年適當提升。

員工崗位價值系數(shù)：公司根據(jù)每個崗位的重要性、技術(shù)含量等因素綜合評定。應(yīng)向基層傾斜、向苦臟累險崗位傾斜。此系數(shù)確定以后，為固定數(shù)據(jù)。

員工職務(wù)工資：對工班長以上人員的激勵性工資。

公司效益系數(shù)：公司每月設(shè)定一個效益目標，完成效益目標時，公司效益系數(shù)為1，超額完成效益目標時，公司效益系數(shù)大于1，沒有完成效益目標時，公司效益系數(shù)小于1。這樣，使員工的績效工資直接與公司效益掛鉤。

員工考核系數(shù)：有各單位（分廠）根據(jù)本單位實際，從崗位職責(zé)、工作能力、工作態(tài)度等各方面制訂出考核細則，計算出考核系數(shù)。此系數(shù)應(yīng)為激勵工資評定的重要數(shù)據(jù)，應(yīng)有單位自己掌握，使系數(shù)的制 訂能起到獎勤罰懶、向有能力的人傾斜的目的。這項內(nèi)容應(yīng)為考核的重點。按此方法，除非考核得分為滿分，崗位績效工資不能全額領(lǐng)取，結(jié)余部分，給單位（工段）以自主權(quán)，制定出獎勵方案、獎勵比例，直接發(fā)放到貢獻突出的人。

工資待遇低是員工工作積極性不高的主要原因。在當前物價水平居高不下的情況下，每月實領(lǐng)工資不足1700元的大有人在，還有個別3口之家要靠一個人的工資吃飯，確實有困難。也是導(dǎo)致工作之余做生意補貼家用的根本原因。公司應(yīng)該建立一套工人工資正常晉升機制，根據(jù)物價水平，每年給每名職工都晉升一檔工資，晉升幅度不應(yīng)低于當年物價上漲水平。

建議提高績效考核工資，讓那些技術(shù)好，責(zé)任心強的員工能有滿足感。增強崗位競爭，能者上，弱者下，讓員工能有成就感。將職工按崗位和職務(wù)不同進行分類，建議將職工分為一般職工、技術(shù)尖子職工、副班長、班長、副工段長、工段長、分廠部室領(lǐng)導(dǎo)七個檔次。一般職工實領(lǐng)工資平均能達到2200元以上。技術(shù)尖子職工比一般職工多拿200元左右的技術(shù)津貼，副班長以上職務(wù)職工除拿200元的技術(shù)津貼外，再設(shè)立職務(wù)津貼，從副班長到分廠部室領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)津貼標準建議為200、300、500、600、900元。一般職工經(jīng)過培訓(xùn)考核達到技術(shù)尖子職工水平的，可以晉升為技術(shù)尖子職工。逐步提高工、班長的管理水平，細分班組中組員職責(zé)，加強業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，使每個班組中的每個組員都能獨立操作。

加強對在外做生意職工的思想疏導(dǎo)工作，使其轉(zhuǎn)變思想，端正工 作態(tài)度，不能因為生意影響工作。如果愿意加入公司人才庫，自己繳納三金，期間如果出現(xiàn)人身傷亡或生病住院由個人負責(zé)，不與公司發(fā)生任何糾紛，這部分人也可以離崗，合同期滿再續(xù)簽合同上崗，這一期限應(yīng)以3年為宜。

工齡工資不能能完全反映老工人的技術(shù)水平，應(yīng)該進一步拉大工齡工資檔次，每年工齡工資應(yīng)該提高到20元以上。

建議公司設(shè)立一個獎勵基金，對那些工作表現(xiàn)突出，及時解決生產(chǎn)難題，及時發(fā)現(xiàn)和消除安全隱患和事故的，為公司創(chuàng)造效益的，要給與及時獎勵，調(diào)動大家工作積極性。

隨著年齡的增長，現(xiàn)在上夜班的職工很辛苦，對身體的損害很大，很多職工都患上了失眠、健忘、精神衰弱、頸椎病、腰腿疼痛等疾病。公司應(yīng)該在勞動保護、職業(yè)病預(yù)防、健康體檢、工傷保險等方面加大資金投入，解決職工的憂慮和擔(dān)心，并適當提高夜班津貼標準，建議前夜班津貼調(diào)整到15元，后夜班津貼調(diào)整到20元。

對職工的管理應(yīng)堅持以人為本，充分考慮職工的實際需求和訴求。目前大家對工作崗位的監(jiān)控設(shè)施有一定的抵觸情緒，認為自己的一舉一動都在別人的監(jiān)控和之下，心里感到很不舒服，建議公司將監(jiān)控設(shè)施多對準主要生產(chǎn)設(shè)備，重點監(jiān)控職工的巡視設(shè)備、發(fā)現(xiàn)問題、處理事故等行為，這也可以從另一個方面對職工的工作效能進行監(jiān)控。

公司應(yīng)建立健全用人機制，對工段長以下職工實行競爭上崗和雙向選擇，讓班組長挑選組員，工段長挑選班長，根據(jù)工作需要對各個 崗位實行定員，班組想少用組員的，應(yīng)該把多出的工資返還給班組，由班組自主分配，富余人員進入公司人才庫進行培訓(xùn)，重新上崗。

節(jié)假日值班，公司應(yīng)兌現(xiàn)加班工資，加班費標準應(yīng)按照勞動法規(guī)定執(zhí)行，而且對四班倒人員應(yīng)平均發(fā)放（比如國慶節(jié)法定假期3天，每班都應(yīng)該有3個加班）。四班倒人員每月比行政班人員多上8個小時的班，這部分工作時間沒有在工資中得到反映，應(yīng)該每月給四班倒人員報一個加班。

應(yīng)建立健全職工學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度，將今年開展的班組長拓展訓(xùn)練擴大到全體職工，培養(yǎng)職工的團隊精神和協(xié)作意識；定期讓一部分職工走出去，到高校、大型企業(yè)、設(shè)備廠家參加培訓(xùn)和深造，不斷提高公學(xué)習(xí)是成就事業(yè)的基石

司員工的整體素質(zhì)。

第五篇：如何提高員工工作積極性

如何提高員工工作積極性
每當與擔(dān)任企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的朋友閑侃，他們大都感到“活得很累，管好企業(yè)太難”，尤其是 抱怨員工人心不蠱，毫無積極性。據(jù)說有的企業(yè)家為了管好一個企業(yè)弄得終日心力交瘁，有 的甚至于壯志未酬就英年早逝。企業(yè)管理感到“累”者，多是因為“事必躬親”或追求“盡 善盡美”，唯恐企業(yè)出現(xiàn)這樣那樣的問題而終日處心積慮，但下屬員工卻毫無感覺，甚至麻 木不仁。越是這樣，企業(yè)往往越是到處冒煙。不是這兒有事，就是那兒出了點麻煩。不親自 處理又不放心，結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)奔波勞累之極而收效甚微。司馬光在《資治通鑒》上開頭就說： “夫以四海之廣，兆民之眾，受制于一人，雖有絕倫之力，高世之智，莫不奔走而服役者……”。在很多單位中，領(lǐng)導(dǎo)層也意識員工積極性的重要性，有人曾沿用過去那種單純的、說教式的 思想教育的方法。結(jié)果面對新的社會形勢，顯得力不從心；有人曾借鑒西方的管理經(jīng)驗，大 搞物質(zhì)刺激，濫發(fā)獎金，結(jié)果事與愿違，不僅員工的積極性沒有調(diào)動起來，反而引起了員工 之間的攀比心理、人際矛盾?？磥砉ぷ鞯年P(guān)鍵是管理，管理的關(guān)鍵是管人，管人的關(guān)鍵是調(diào) 動人的積極性。關(guān)于人的積極性的調(diào)動，的確是一個復(fù)雜而又古老的問題,而要調(diào)動員工的 積極性，重在激發(fā)員工內(nèi)在的工作動機，這才是員工工作積極性的根本，這也是每一位管理 者所追求的，同時也是企業(yè)能否實現(xiàn)其價值目標的重要決定因素。在本篇中，我們將從管理 學(xué)的多方面多角度深入探討影響員工工作積極性的各種因素，并從領(lǐng)導(dǎo)者氣質(zhì)、工作氛圍和 員工的自我激勵等多方面提出調(diào)動員工積極性的有效措施,讓管理者在快樂中和所有員工步 調(diào)一致，積極主動的朝著同一目標前進。什么是積極性呢？心理學(xué)把積極性看成是人在心理能動狀態(tài)下的一種行為的動力表現(xiàn)。它包括人的認知、情感、意志等多種心理成分處于興奮活躍狀態(tài)，使人的智力、體力、能力 發(fā)揮出最大的活力，成為人的行為的推動力。那么人的積極性是怎樣形成的呢？心理學(xué)家研 究表明：人的積極性行為有其形成的規(guī)律，從其產(chǎn)生的心理機制來看，它由需要-→動機-→ 行為-→目標四個階段構(gòu)成。從中我們可以看出，需要是人的積極性行為的基礎(chǔ)和源泉。由 于需要的驅(qū)使，使人產(chǎn)生動機，從而引發(fā)人的行為。同時，目標作為行動結(jié)果的超前反映，它能促使人的需要轉(zhuǎn)化為動機，對人的行為起著導(dǎo)向、激勵等作用。需要、動機、目標是構(gòu) 成人的積極性行為的心理動力的主要因素。人們追求的需要層次越高，目標越明確、動機越

強烈，其行為的內(nèi)在動力也就越大，因而其工作積極性也就越高漲、越持久。因此，我們要 善于在滿足員工基本需要的基礎(chǔ)上，去激發(fā)他們產(chǎn)生高層次的需要。啟發(fā)他們樹立成就目標，從而實現(xiàn)“為工作而激勵，用工作去激勵”的構(gòu)想，這是最重要的調(diào)動積極性的好辦法。所 謂激勵，是指通過一定的刺激，激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力，向所期望的目標前 進。如何運用激勵機制調(diào)動人的積極性，做好各項工作，這不僅對企業(yè)的興衰與發(fā)展至關(guān)重 要，而且也是一個有效的領(lǐng)導(dǎo)者或管理者的主要職責(zé)和必備的管理素質(zhì)。

一、滿足員工基本需求 需要層次理論將人的基本需求由低級到高級分為五個層次。即：生理的需求、安全的 需求、社交的需求、尊重的需求、自我實現(xiàn)的需求。其中生理的需求，也就是保障人們生存 的物質(zhì)享用方面的需要，如衣、食、住、行、醫(yī)療需求等，只有這種最基本需求被滿足到所 維持生命所必須的程度后，其余的幾種需求才能成為新的激勵因素。安全的需求，也就是人 身安全、勞動安全、職業(yè)安全、財產(chǎn)安全等等。在上述生理需求相對滿足后，安全需求就會 表現(xiàn)出來。社交的需求是人們愿意建立友誼關(guān)系，渴望得到支持和友愛，希望歸屬于某一群 體，為群體和社會所接納。尊重的需求，是指人都有自尊和被人尊重的需要，希望獲得名譽 或威望，取得成績時，希望被人承認。自我實現(xiàn)的需求，是人最基本需求的最高層次的需求。

這種需求意味著人們希望完成與自身能力相稱的工作，使自身的潛在能力能夠發(fā)揮出來。站 在管理者或領(lǐng)導(dǎo)者的角度，只有掌握人的需求才能積極創(chuàng)造條件去滿足人們的需要，有目的 地引導(dǎo)需要，才能有針對性地做好管理工作，從而達到激勵人的積極性的目的。

二、做到知人善任 所謂知人，就是了解下屬的德才學(xué)識、性格作風(fēng)。大家雖朝夕相處，在同一單位的同 一科室工作，但由于各人素質(zhì)不同、才華各異，即使同一個人，能力也會因事因時而異，有 的人辦事果斷、雷厲風(fēng)行可性情急躁； 有的人足智多謀、溫和可親卻優(yōu)柔寡斷……作為領(lǐng)導(dǎo)，必須針對各人特點，用其所長，避其所短。讓屬虎的上山,屬龍的下海。知人的另一面還包 括樂作知音。關(guān)心愛護部下，滿足下級的心理和感情需要，積極幫助下屬解決實際困難，是 調(diào)動工作積極性的重要途徑?！笆繛橹赫哂谩?，理解、關(guān)心、信任、寬容和尊重人，著意創(chuàng) 造心情舒暢的環(huán)境，人與人之間容易產(chǎn)生理智的共鳴與情感的呼應(yīng)。因此，作為最直接的上 司，應(yīng)經(jīng)常找下屬談心，工作取得成績應(yīng)及時表揚祝

祝賀，遭到挫折不幸需關(guān)懷慰藉，同事間 出現(xiàn)矛盾，應(yīng)及時解決，努力再造愉快、寬容、理解和友好的氛圍，擺脫尷尬困境。一句話，要有意識地在相處中進行感情投資，給人以平易近人的感覺，使大家體味到集體的溫暖，在 講政治、講正氣、講原則的前提下，適當?shù)胤潘晒芾淼摹绊\繩”，尊重人信賴人，給部下以平等的心理滿足。作為領(lǐng)導(dǎo)，如果這也不放心，那也不放心，事必躬親，就是做兒子做 孫子，也會上下不討好，而且會忙得焦頭爛額。高明的人懂得授權(quán)、善任、超脫的藝術(shù)，精 于沖破繁雜事務(wù)的包圍，把應(yīng)當委讓之權(quán)真正交給下屬，以最大的限度挖掘利用其能力，發(fā) 揮積極性、創(chuàng)造性。這樣一方面使同事們有一定的自主權(quán)和發(fā)揮才能的天地，另一方面能極 大地激發(fā)同事們的信任感和工作熱情，從而司其職、盡其責(zé)、得其智、成其事，而且也能使 自己集中精力抓大事，種好“責(zé)任田”。

三、創(chuàng)造和諧環(huán)境!由于工作單位人員性格、閱歷和分工不同，工作中難免出現(xiàn)矛盾和不協(xié)調(diào)現(xiàn)象，這就 要求領(lǐng)導(dǎo)善于站在全局的高度，充分發(fā)揚民主，廣泛聽取不同意見，與下屬倡“和”，搞好 團結(jié)，增強凝聚力和向心力，發(fā)揮好整體功能。但是，與下屬倡“和”，并不是單純的無原 則的調(diào)和。相反，該民主的時候民主，該集中的時候集中，該批評的時候一定要批評?！昂汀?只 不“統(tǒng)”是自由主義，只“統(tǒng)”不“和”是家長作風(fēng)。為此，在具體工作中，要唱好“將相 和”，正副職、同志間要互相尊重，互相支持，遇事多商量，多通氣，自覺做到“內(nèi)圖同心 協(xié)力，外謀合作支持”。努力彈好內(nèi)部“協(xié)奏曲”，統(tǒng)籌兼顧，及時集中，大膽決策，真正做 到能夠提得起，放得下，撒得開，統(tǒng)得攏。在“和”與“統(tǒng)”的辯證關(guān)系中，還應(yīng)重視 一個教育問題，堅持學(xué)習(xí)制度，用正確的理論引導(dǎo)人，用先進的事跡激勵人，用反面的事例 告誡人。同時對下級的缺點和錯誤要敢于批評，這是真心愛護同事、認真履行職責(zé)的要求。但批評必須掌握方式方法，注意分寸、環(huán)境，要區(qū)別不同對象，采取不同形式。開展批評還 要考慮被批評者的處境、態(tài)度，若對方一時不能接受，應(yīng)及時緩和氣氛，批評的態(tài)度要誠懇，不能采用諷刺、挖苦的口吻，若批評錯了，要敢于主動認錯，消除隔閡，以利團結(jié)。

四、做到以幫促管 追求上進、渴望成材是一般人的共同心理。作為領(lǐng)導(dǎo)對屬下的進步和成長應(yīng)時刻關(guān)心，盡力幫其向上發(fā)展。那種怕“紅杏出墻”、人才外流的意識，或以本位利益為出發(fā)點，不給 同事提供施展才能的機會的思想是錯誤的