第一篇：如何提高國有企業(yè)青年員工工作積極性

摘 要：青年員工不僅是企業(yè)未來發(fā)展的主力軍，也是國家經(jīng)濟增長的主要貢獻者。同樣也是時代變化的主要力量。因此如何調動這類員工的積極性，一直都是困擾很多企業(yè)的一大難題，以此本文結合當前的青年員工現(xiàn)狀，提出了以下觀點。

關鍵詞：企業(yè)；青年員工；積極性

隨著老齡化問題的嚴重，在近年來，青年員工已經(jīng)成為國有企業(yè)發(fā)展中非常重要的一部分。這部分人群的年齡多為80后，甚至還有部分90后，就管理而言，這類人群都有著非常自我的個性，其目標和理想也和以往的工人有著很大的區(qū)別，各自的生活態(tài)度也不同。由于他們都是從學校直接參與到工作中來，缺乏適應新環(huán)境的能力。受生活水平的影響，他們過慣了衣食無憂的生活，缺乏吃苦耐勞的工作精神。因此在對他們的管理給企業(yè)帶來了挑戰(zhàn)性。另外如何發(fā)揮出他們的最大潛能為企業(yè)做出更大的貢獻，提高他們的工作積極性，也是讓這些企業(yè)較為頭疼的一個問題。

一、青年員工思想特征 從現(xiàn)狀來看，這些員工多數(shù)集中在企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)的第一線，是企業(yè)獲得經(jīng)濟利潤的第一保障。他們渴望體現(xiàn)出自我的價值以及渴望得到應有的尊重。這些也是這個年齡段人群必備的特征。另外這些人群還有著好高騖遠，自以為是以及缺乏環(huán)境適應能力的缺點。因此繁重的企業(yè)生產(chǎn)工作，往往會降低他們的工作積極性和樂觀的生活態(tài)度。我們那工作積極性來說，積極性又包含三種明顯的特征，一種是方向性。重復性以及選擇性。這也是特性不僅是一種社會心理現(xiàn)象，也是對他們社會工作的一種最直觀的反映。當周圍環(huán)境發(fā)生變化時，他們的積極性就會隨著這種變化而發(fā)生變化。他們的積極性不能用自身的素質進行權衡，其是來自于多個方面的影響。因此我們應該從實際出發(fā)，結合相關的理論依據(jù)，科學性的提高他們的工作積極性。

二、關于調動青年員工積極性方法的幾點思考 正確處理好團隊與個人的關系。這類人群的團結精神較差，而企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展所必不可少的要求就是員工應該團結一致。因此企業(yè)應該對這些員工進行適當?shù)慕逃屗麄兞私鈭F隊協(xié)作的重要性。讓他們知道崗位和崗位之間的團結，才是企業(yè)獲得更多經(jīng)營收益的關鍵。企業(yè)應該適當?shù)脑趦炔块_展一些團隊協(xié)作的活動，以此來培養(yǎng)他們團結合作的精神。另外在一些員工取得了一些工作成績的時候，應該給予一定的精神物質獎勵。這也才能夠充分的調動他們的工作積極性。

另外，不僅是企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境，社會環(huán)境以及多種因素都能對他們的團隊精神產(chǎn)生影響，因此企業(yè)在對他們進行管理的時候，應該減少呵斥教育。更多的是要對他們進行正確的引導，這樣才能發(fā)揮出他們的最大潛能。正確引導，搭建干事創(chuàng)業(yè)工作平臺。從思想觀念出發(fā)，改變他們我行我素的社會成長觀念。引導他們樹立積極向上的自我成長觀念。將管理和溝通進行有效的聯(lián)系。不僅在工作中加強對他們的教育，在日常生活中也應該對和他們進行溝通，了解他們的實際需求。如果他們在日常生活中出現(xiàn)了困難，應該第一時間幫助他們解決。另外企業(yè)應該建立起完善的青年員工培訓機制，加強對他們的思想教育，提高其崗位技能和自身的綜合素質。從多個方面出發(fā)，來發(fā)掘他們最大的潛質。對于那些扎實努力的員工，應該對其的表現(xiàn)進行認可，給予一定的物質獎勵。當然獎勵不僅是要許諾，并且要在第一時間實現(xiàn)，不然這個時候是影響他們工作積極性最嚴重的時候。

三、結合團委工作，在調動青年員工積極性方面的工作思路 從上述的內容中不難看出，雖然這類人群有著較多的缺點，但他們巨大的發(fā)展?jié)摿σ彩遣蝗莺鲆暤摹Ｎㄒ粩[在企業(yè)面前的問題就是應該怎么樣提高他們的工作積極性。因此團委在工作過程中如何建立一個完善的管理體系也是一個較為嚴重的問題，本文建議應該從以下幾個方面進行：

（一）關愛員工，幫助員工快速成長，給予他們更多適應新環(huán)境的時間。由于他們多數(shù)是從學校直接參與到企業(yè)生產(chǎn)中的，因此突然發(fā)生的環(huán)境變化是一時很難適應的。因此要正確的對他們引導，給他們信息，讓他們能夠及時的適應當前的環(huán)境。二是要加強業(yè)務知識培訓和思想道德教育，從他們的自身特點出發(fā)，制定完善的教育計劃。針對不同的缺點進行有針對的教育，這樣才能發(fā)揮出教育的最佳效果。三是引導員工樹立責任意識，引導他們對于未來的工作做出正確的規(guī)劃，有崗位責任的擔當能力。將自身的發(fā)展目標和企業(yè)發(fā)展進行同步。

（二）用心培養(yǎng)，鼓勵員工下基層鍛煉。從管理學上我們可以知道，管理水平更多的都是來自于基層工作中的經(jīng)驗積累。以此應該鼓勵和要求他們深入到基層當中，這樣不僅是對他們的一種鍛煉，也是他們獲得提升的最佳手段。在基層鍛煉的過程中，實施考核計劃，將考核結果和以后的職位晉升進行聯(lián)系，以此來提高他們的工作積極性。

（三）搭建平臺，助推青年員工個人成長。一是積極搭建平臺，以傳播企業(yè)文化為目的。不定時的開展一些體育競賽活動和文藝娛樂活動，從活動的過程中，對企業(yè)文化進行傳播。讓青年員工對企業(yè)文化有一個更深層次的了解。增加他們對于企業(yè)發(fā)展的責任心。二是通過開展座談會，積極宣傳企業(yè)文化，開辦這類會議，應該減少領導宣講過程，讓青年員工發(fā)表對工作生活的看法。讓他們對于企業(yè)的未來發(fā)展提出建議。對于那些有價值的建議，企業(yè)應該將其實現(xiàn)，這樣的做法是對他們的一種肯定和鼓勵。三是加強青年員工培訓，培訓計劃的制定應該根據(jù)青年員工的特點進行，這樣才能讓培訓更具作用。四，建立創(chuàng)新完善的用人制度。企業(yè)應該多提供一些晉升機會給這些青年員工，引導他們之間形成競爭關系。他們之間的起點都差不多，因此能夠為了得到更好的發(fā)展，而自主的提高工作的積極性。

第二篇：如何提高員工工作積極性

如何提高員工工作積極性
每當與擔任企業(yè)領導職務的朋友閑侃，他們大都感到“活得很累，管好企業(yè)太難”，尤其是 抱怨員工人心不蠱，毫無積極性。據(jù)說有的企業(yè)家為了管好一個企業(yè)弄得終日心力交瘁，有 的甚至于壯志未酬就英年早逝。企業(yè)管理感到“累”者，多是因為“事必躬親”或追求“盡 善盡美”，唯恐企業(yè)出現(xiàn)這樣那樣的問題而終日處心積慮，但下屬員工卻毫無感覺，甚至麻 木不仁。越是這樣，企業(yè)往往越是到處冒煙。不是這兒有事，就是那兒出了點麻煩。不親自 處理又不放心，結果，領導奔波勞累之極而收效甚微。司馬光在《資治通鑒》上開頭就說： “夫以四海之廣，兆民之眾，受制于一人，雖有絕倫之力，高世之智，莫不奔走而服役者……”。在很多單位中，領導層也意識員工積極性的重要性，有人曾沿用過去那種單純的、說教式的 思想教育的方法。結果面對新的社會形勢，顯得力不從心；有人曾借鑒西方的管理經(jīng)驗，大 搞物質刺激，濫發(fā)獎金，結果事與愿違，不僅員工的積極性沒有調動起來，反而引起了員工 之間的攀比心理、人際矛盾。看來工作的關鍵是管理，管理的關鍵是管人，管人的關鍵是調 動人的積極性。關于人的積極性的調動，的確是一個復雜而又古老的問題,而要調動員工的 積極性，重在激發(fā)員工內在的工作動機，這才是員工工作積極性的根本，這也是每一位管理 者所追求的，同時也是企業(yè)能否實現(xiàn)其價值目標的重要決定因素。在本篇中，我們將從管理 學的多方面多角度深入探討影響員工工作積極性的各種因素，并從領導者氣質、工作氛圍和 員工的自我激勵等多方面提出調動員工積極性的有效措施,讓管理者在快樂中和所有員工步 調一致，積極主動的朝著同一目標前進。什么是積極性呢？心理學把積極性看成是人在心理能動狀態(tài)下的一種行為的動力表現(xiàn)。它包括人的認知、情感、意志等多種心理成分處于興奮活躍狀態(tài)，使人的智力、體力、能力 發(fā)揮出最大的活力，成為人的行為的推動力。那么人的積極性是怎樣形成的呢？心理學家研 究表明：人的積極性行為有其形成的規(guī)律，從其產(chǎn)生的心理機制來看，它由需要-→動機-→ 行為-→目標四個階段構成。從中我們可以看出，需要是人的積極性行為的基礎和源泉。由 于需要的驅使，使人產(chǎn)生動機，從而引發(fā)人的行為。同時，目標作為行動結果的超前反映，它能促使人的需要轉化為動機，對人的行為起著導向、激勵等作用。需要、動機、目標是構 成人的積極性行為的心理動力的主要因素。人們追求的需要層次越高，目標越明確、動機越

強烈，其行為的內在動力也就越大，因而其工作積極性也就越高漲、越持久。因此，我們要 善于在滿足員工基本需要的基礎上，去激發(fā)他們產(chǎn)生高層次的需要。啟發(fā)他們樹立成就目標，從而實現(xiàn)“為工作而激勵，用工作去激勵”的構想，這是最重要的調動積極性的好辦法。所 謂激勵，是指通過一定的刺激，激發(fā)人的動機，使人有一股內在的動力，向所期望的目標前 進。如何運用激勵機制調動人的積極性，做好各項工作，這不僅對企業(yè)的興衰與發(fā)展至關重 要，而且也是一個有效的領導者或管理者的主要職責和必備的管理素質。

一、滿足員工基本需求 需要層次理論將人的基本需求由低級到高級分為五個層次。即：生理的需求、安全的 需求、社交的需求、尊重的需求、自我實現(xiàn)的需求。其中生理的需求，也就是保障人們生存 的物質享用方面的需要，如衣、食、住、行、醫(yī)療需求等，只有這種最基本需求被滿足到所 維持生命所必須的程度后，其余的幾種需求才能成為新的激勵因素。安全的需求，也就是人 身安全、勞動安全、職業(yè)安全、財產(chǎn)安全等等。在上述生理需求相對滿足后，安全需求就會 表現(xiàn)出來。社交的需求是人們愿意建立友誼關系，渴望得到支持和友愛，希望歸屬于某一群 體，為群體和社會所接納。尊重的需求，是指人都有自尊和被人尊重的需要，希望獲得名譽 或威望，取得成績時，希望被人承認。自我實現(xiàn)的需求，是人最基本需求的最高層次的需求。

這種需求意味著人們希望完成與自身能力相稱的工作，使自身的潛在能力能夠發(fā)揮出來。站 在管理者或領導者的角度，只有掌握人的需求才能積極創(chuàng)造條件去滿足人們的需要，有目的 地引導需要，才能有針對性地做好管理工作，從而達到激勵人的積極性的目的。

二、做到知人善任 所謂知人，就是了解下屬的德才學識、性格作風。大家雖朝夕相處，在同一單位的同 一科室工作，但由于各人素質不同、才華各異，即使同一個人，能力也會因事因時而異，有 的人辦事果斷、雷厲風行可性情急躁； 有的人足智多謀、溫和可親卻優(yōu)柔寡斷……作為領導，必須針對各人特點，用其所長，避其所短。讓屬虎的上山,屬龍的下海。知人的另一面還包 括樂作知音。關心愛護部下，滿足下級的心理和感情需要，積極幫助下屬解決實際困難，是 調動工作積極性的重要途徑。“士為知己者用”，理解、關心、信任、寬容和尊重人，著意創(chuàng) 造心情舒暢的環(huán)境，人與人之間容易產(chǎn)生理智的共鳴與情感的呼應。因此，作為最直接的上 司，應經(jīng)常找下屬談心，工作取得成績應及時表揚祝

祝賀，遭到挫折不幸需關懷慰藉，同事間 出現(xiàn)矛盾，應及時解決，努力再造愉快、寬容、理解和友好的氛圍，擺脫尷尬困境。一句話，要有意識地在相處中進行感情投資，給人以平易近人的感覺，使大家體味到集體的溫暖，在 講政治、講正氣、講原則的前提下，適當?shù)胤潘晒芾淼摹绊\繩”，尊重人信賴人，給部下以平等的心理滿足。作為領導，如果這也不放心，那也不放心，事必躬親，就是做兒子做 孫子，也會上下不討好，而且會忙得焦頭爛額。高明的人懂得授權、善任、超脫的藝術，精 于沖破繁雜事務的包圍，把應當委讓之權真正交給下屬，以最大的限度挖掘利用其能力，發(fā) 揮積極性、創(chuàng)造性。這樣一方面使同事們有一定的自主權和發(fā)揮才能的天地，另一方面能極 大地激發(fā)同事們的信任感和工作熱情，從而司其職、盡其責、得其智、成其事，而且也能使 自己集中精力抓大事，種好“責任田”。

三、創(chuàng)造和諧環(huán)境!由于工作單位人員性格、閱歷和分工不同，工作中難免出現(xiàn)矛盾和不協(xié)調現(xiàn)象，這就 要求領導善于站在全局的高度，充分發(fā)揚民主，廣泛聽取不同意見，與下屬倡“和”，搞好 團結，增強凝聚力和向心力，發(fā)揮好整體功能。但是，與下屬倡“和”，并不是單純的無原 則的調和。相反，該民主的時候民主，該集中的時候集中，該批評的時候一定要批評。“和” 只 不“統(tǒng)”是自由主義，只“統(tǒng)”不“和”是家長作風。為此，在具體工作中，要唱好“將相 和”，正副職、同志間要互相尊重，互相支持，遇事多商量，多通氣，自覺做到“內圖同心 協(xié)力，外謀合作支持”。努力彈好內部“協(xié)奏曲”，統(tǒng)籌兼顧，及時集中，大膽決策，真正做 到能夠提得起，放得下，撒得開，統(tǒng)得攏。在“和”與“統(tǒng)”的辯證關系中，還應重視 一個教育問題，堅持學習制度，用正確的理論引導人，用先進的事跡激勵人，用反面的事例 告誡人。同時對下級的缺點和錯誤要敢于批評，這是真心愛護同事、認真履行職責的要求。但批評必須掌握方式方法，注意分寸、環(huán)境，要區(qū)別不同對象，采取不同形式。開展批評還 要考慮被批評者的處境、態(tài)度，若對方一時不能接受，應及時緩和氣氛，批評的態(tài)度要誠懇，不能采用諷刺、挖苦的口吻，若批評錯了，要敢于主動認錯，消除隔閡，以利團結。

四、做到以幫促管 追求上進、渴望成材是一般人的共同心理。作為領導對屬下的進步和成長應時刻關心，盡力幫其向上發(fā)展。那種怕“紅杏出墻”、人才外流的意識，或以本位利益為出發(fā)點，不給 同事提供施展才能的機會的思想是錯誤的

第三篇：如何提高員工工作積極性

網(wǎng)點負責人如何提高員工工作積極性

前臺人員工作積極性不高，將直接影響客戶體驗，進而影響到業(yè)務發(fā)展乃至企業(yè)形象，是須重視的大事。或有消極怠工，或有陽奉陰違，有的甚至直接抵觸工作安排，此類情形極不利于網(wǎng)點的規(guī)范管理，同時又影響到其他同事的情緒。所謂“家和萬事興”，一個網(wǎng)點也是一個小“家”，如果不能和睦相處，不能團結一致，服務和操作都可能出現(xiàn)問題，更不談營銷客戶、發(fā)展業(yè)務了。

然而每位員工都難免把生活中或因其他事情產(chǎn)生的情緒帶到工作中來，加上郵政企業(yè)正處于高速發(fā)展及轉型期，員工心理壓力較大，如何防止員工產(chǎn)生負面情緒、提高員工工作積極性具有重要的現(xiàn)實意義。

要提高員工工作積極性，網(wǎng)點負責人應排班有序，讓員工工作有張有弛。一個人的力量是有限的，一個人的心理承受能力也是有限的，如果長期讓一位員工干累活、重活或是加班，或是一加班就想起他，員工哪怕嘴上不說，心中自然不快，長此以往，必然有矛盾暴發(fā)的時刻。員工排班一定要合情合理，保證公正公平。

要提高員工工作積極性，網(wǎng)點負責人必須賞罰分明、公而無私。企業(yè)就應該賞先罰末，促進員工積極發(fā)展各項業(yè)務，“吃大鍋飯”絕不可能有效促進員工積極性。籠統(tǒng)地、憑感覺施行獎罰也會讓員工不服。負責人貪圖小利，利用職權獲取員工應得的獎勵就更不應該。所有獎罰都應當做到有制度可依、有依據(jù)可循，如此才能使員工信服，積極工作。

要提高員工工作積極性，網(wǎng)點負責人應主動了解并解決員工遇到的實際困難。人生不如意事常八九，每個人在生活中難免遇到這樣那樣的特殊困難，作為網(wǎng)點的負責人，就有責任和義務在員工處于困境之中的時候搭一把手，而不是以制度或規(guī)定等各類理由簡單地拒絕員工訴求。特別有些員工將煩心事悶在心里，網(wǎng)點負責人應主動詢問了解，而不能熟視無睹。解決員工實際困難，是增強網(wǎng)點凝聚力，提高職工積極性的有力舉措。

要提高員工工作積極性，網(wǎng)點負責人平常要注意以誠待人、嚴格要求、將心比心，以人為本。任何企業(yè)都由員工組成的，提高員工的積極性，不是要與其拉關系、開小灶、施恩惠，應該站在企業(yè)的高度，不斷在技能和理念上教導員工，促進員工成長、進步。讓員工感受到關愛和溫暖，融入企業(yè)文化，最終使員工將職業(yè)升華為事業(yè)，從而享受工作的樂趣與意義，產(chǎn)生源源不斷的工作熱情。

第四篇：提高員工工作效率如何提高員工工作積極性

提高員工工作效率如何提高員工工作積極性

管理學的無數(shù)案例表明,一個企業(yè)的成功經(jīng)營不僅僅取決于它所擁有的資源多寡,在很大程度上是與其員工的工作積極性(士氣)密不可分的。這不單單是表現(xiàn)在一個企業(yè)成功運作的時候需要員工高昂的工作積極性,還表現(xiàn)在當一個企業(yè)面臨嚴峻挑戰(zhàn)的時候,員工的團結一致和努力工作往往可以使企業(yè)轉危為安。既然員工的工作積極性對企業(yè)來說如此重要,那么如何提升工作積極性呢?在本期會員期刊,我們將探討影響員工工作積極性的各種因素,從領導者氣質、工作氛圍、員工的自我激勵等方面進行闡述?? 影響員工工作積極性的因素分析

企業(yè)內部影響員工工作積極性的因素很多,也很復雜,但從系統(tǒng)論的角度來看對其起影響的因素不外兩個方面:外部環(huán)境和內部環(huán)境。內部環(huán)境就是員工自身因素,自我對工作積極性的調動,這些自身因素包括員工的成就動機、自我效能、自我激勵等;外部環(huán)境是工作氛圍,包括上司、同事、工作激勵、工作本身。下面我們分別對這幾種影響因素做進一步的闡述。

1、成就動機。所謂成就動機,是指驅動一個人在社會活動的特定領域力求獲得成功或取得成就的內部力量。強烈的成就動機使人具有很高的工作積極性,渴望將事情做得更為完美,提高工作效率,獲得更大的成功。成就動機是影響員工工作積極性的一個基本的內部因素,在宏觀層次上它受到員工所處的經(jīng)濟、文化、社會的發(fā)展程度的制約;在微觀層次上,讓每一個員工都有機會得到各種成功體驗,培養(yǎng)和提高自我愿望等成就動機水平,將有助于改變他們對工作的消極態(tài)度,提高自我的工作積極性。

2、自我效能。自我效能感被定義為人們對自己產(chǎn)生特定水準的,能夠影響自己生活事件的行為之能力的信念。自我效能的信念決定了人們如何感受、如何思考、如何自我激勵以及如何行為。自我效能決定了員工對自己工作能力的判斷,積極、適當?shù)淖晕倚芨惺箚T工認為自己有能力勝任所承擔的工作,由此將持有積極的、進取的工作態(tài)度;而當員工的自我效能比較低,認為無法勝任工作,那么他將對工作將會有消極回避的想法,工作積極性將大打折扣。

3、自我激勵。工作中難免會遇到各種各樣的挫折和失敗,降低員工的成就動機并對自己的能力產(chǎn)生懷疑,所以必須要不斷地進行自我激勵,以維持強烈的成就動機和高水平的自我效能。

4、上司對員工共作積極性的影響。上司是員工工作指令的來源,也是員工工作業(yè)績的主要評價者,上司與員工之間的互動對員工的工作態(tài)度起著非常重要的影響。什么樣的領導方式能有效的提高員工的工作積極性呢?臺灣的組織社會學學者在對華人企業(yè)的研究中表明,許多企業(yè)會以家庭作為企業(yè)的隱喻,通過泛家族化的過程,傳統(tǒng)的家族中的倫理或角色關系會類化到家族以外的團體或組織,領導者在企業(yè)中扮演的是家長的角色,要求領導者應該恩威并重,公平、公正地對待下屬。同時心理學的研究認為,領導者敏銳地覺察追隨者的情緒狀態(tài),了解并適當?shù)貪M足追隨者的需求,是有效地提高追隨者積極性的重要因素。

5、同事對員工共作積極性的影響。國人做事,一向講究“天時”、“地利”、“人和”,其中“人和”是最重要的因素。文化傳統(tǒng)和幾十年“單位制”的影響使員工很看重工作中的人際關系,希望能夠被人接納,并能融入其中。同事之間良好的人際互動和工作氛圍,將大大的提高員工的歸屬感,進而調動員工的工作積極性。

6、工作激勵。毫無疑問,恰當?shù)募顚τ谔岣邌T工的工作積極性有著不可忽視的作用。激勵從不同的維度可以分為獎勵和懲罰、物質激勵與精神激勵。值得注意的是,激勵的前提假設是把員工看作是“經(jīng)濟人”還是假定為“社會人”,由于前提假設的不同,就會產(chǎn)生激勵方式和手段的差異。把員工看作是“經(jīng)濟人”則激勵會側重于物質方面;如果把員工假定為“社會人”,則在物質激勵的同時,還會對員工進行適當?shù)木窦睢?/p>

7、工作本身。同一件工作對于不同成就動機、自我效能的員工來說,意義是不同的,員工對此工作的積極性也是存在差異的,哪怕他們實際上都能把這份工作完成的很出色。這就要求管理者有能力分辨出員工的工作取向,分配恰當?shù)墓ぷ?如此可以有效地提高員工的工作積極性。

培養(yǎng)領袖氣質、提高員工工作積極性

著名心理學家豪斯認為,出色的領袖以其領袖氣質指出下屬前進的明確目標,幫助他們在情境不明的情況下明確方向,激勵他們?yōu)閷崿F(xiàn)目標而奮斗。一項有趣的研究表明,具有領袖特質的人常常利用他們的情緒表達能力來激勵或影響他人,對那些具有領袖特質的領袖來說,一個典型的特征是他們能夠喚起、激勵、影響他人的情緒,另外這些領袖還擁有吸引他人注意的能力,它們是由交往能力和吸引潛在追隨者注意的能力所構成的。這些理論還暗示著這樣一個觀點,也即具有領袖氣質的人能夠觸摸到他人的情感深處。由此看來,管理者具有的領袖氣質將對員工工作積極性的提升起著不可估量的作用。下面我們將詳細闡述一下領袖氣質的定義、結構構成、外在表現(xiàn),以及如何培養(yǎng)領袖氣質。

一、對領袖氣質的定義。可把領袖氣質界定為基本的交流技能和社會技能的一個集合,通過技術性的情緒交流來喚起或激勵他人的能力。領袖氣質來自于與人溝通,以及喚起和激勵他人采取行動的出色能力。擁有領袖氣質的關鍵是擁有情緒交流的技能,特別是情緒表現(xiàn)力。有關領袖氣質和社會技能的研究表明,領袖氣質在社會表現(xiàn)力、領導能力、人際關系,以及心理健康的培養(yǎng)等方面都扮演了重要的角色。人們可以通過改善交流技能和社會技能來增強自身的領袖氣質,發(fā)揮自身的人際效應。

研究領導能力的杰伊&S226;康格(Jay Conger)把領袖氣質定義為一系列行為特質的集合,這些行為特質能讓他人感受到一種魅力,包括發(fā)掘潛在機遇的能力、敏銳察覺追隨者需求的能力、總結目標并公諸于眾的能力、在追隨者中間建立信任的能力,以及鼓動追隨者實現(xiàn)領袖目標的能力。康格認為,追隨者是否認為一個領袖具有領袖氣質,取決于該領袖所表現(xiàn)出來的出色行為的數(shù)量、這些行為的強度,以及它們與情境的相關程度。

二、領袖氣質的結構構成。領袖氣質的結構有三種基本的交流技能組成,它們分別為傳遞技能(即表達技能)、接收技能(即對輸入的信息予以敏感處理的技能)和調控交流活動的技能。這三種技能的實施涉及兩個領域:情緒交流領域和社會領域。因此,共有六種社會的和交流的基本技能:情緒表現(xiàn)力、情緒敏感性、情緒控制、社會表現(xiàn)力、社會敏感性和社會控制技能。情緒表達能力包括通過面部表情、手勢和音調來傳遞非言語情感的能力。情緒控制力和情緒表現(xiàn)力把具有領袖氣質的人造就成出色的情緒“演員”。除了情緒表現(xiàn)力和情緒控制力之外,一個具有領袖氣質的人尚須具備洞悉他人情緒需求的能力。例如,他或她必須能夠解讀追隨者的情緒,以便作出適當?shù)姆磻Ｔ陬I袖氣質中,社會表現(xiàn)力這一成分包括言語技能和在社會交往中吸引他人注意的能力。社會表現(xiàn)力與情緒表現(xiàn)力相輔相成,情緒表現(xiàn)力涉及情感的自發(fā)表達,而社會表現(xiàn)力則與如何把思想自發(fā)地轉換成言語和行動有關。社會敏感性包括破譯和理解他人的言語信息的能力,并與了解社會規(guī)范和準則的程度密切相關。

一個具有領袖氣質的人正是利用社會敏感性這一技能,得以解讀各種社會情境的需求。構成領袖氣質的第三種社會技能稱作社會控制能力,但其真正的含義要比其字面意義復雜得多。社會控制能力是扮演不同社會角色的基本技能。具有出色的社會技能的人是優(yōu)秀的社會演員,能夠勝任多種社會角色,在任何社會情境里都能如魚得水。社會控制能力是與社會能力這個概念密切相關的一種基本技能。在某種程度上說,具有領袖氣質的個體正是由于具有社會控制能力才使其表現(xiàn)出自信。

三、領袖氣質的外在表現(xiàn)。另一方面,具有領袖氣質的人的社會效應如何,取決于他或她在別人眼里的可信度。為什么社會技能出色的、具有領袖氣質的人看起來更誠實、更善于游說呢?研究人員對被試在實驗錄像中的言語行為和非言語行為進行了細致的分析,發(fā)現(xiàn)具有領袖氣質和不具有領袖氣質的人相比,前者說話較為流利,語速較快,情緒豐富(表現(xiàn)為微笑次數(shù)較多,面部表情豐富),與聽眾接近的暗示較多(較多的眼神接觸,使用包容性代詞如“我們”的次數(shù)較多),以及較多的表達情緒的手勢,而緊張情緒表露較少(如抓耳撓腮,坐立不安等)。關于領袖氣質所需的情緒和社會技能,并未忽視情境對一位出色領袖的影響。擁有社會技能的領袖應該能夠解讀情境的需求(以及追隨者的需求),根據(jù)情境的需求來調整自己的領導行為。因此,真正具有領袖氣質的、社會技能出色的領袖是“可塑的”,他們具有很強的環(huán)境適應能力,能夠自如地應付各種需要領導籌劃的情境。

調查發(fā)現(xiàn),表現(xiàn)能力強、具有領袖氣質的人與缺乏情緒和社會技能的人相比,前者更令人喜愛、更積極、更有吸引力,也更有可能成為朋友或約會的對象。不過,這些具有領袖氣質的人的“吸引力”不一定得之于漂亮或英俊的靜態(tài)身體特征(如頗具吸引力的臉蛋或身材)。實際上,即使具有領袖氣質的人不具備靜態(tài)的外表吸引力(即美貌),也比具備這種吸引力但無領袖氣質的人更富吸引力,因為他們具有所謂的“動態(tài)吸引力”。這是一種與人溝通、表達自己想法、激勵他人的吸引力。

四、如何提升領袖氣質。大多數(shù)研究領袖氣質的現(xiàn)代學者認為,領袖氣質不是與生俱來的特質,而且,幾乎沒有一個心理學家會認為領袖氣質是上帝賦于個體的某種能力。對領袖氣質的最好詮釋是個體特質的集合,它使擁有領袖氣質的人對他人產(chǎn)生影響,諸如激勵他人、領導他人、影響他人,或以某種方式影響他人的情感和行為。有關證據(jù)表明,人們是可以通過改善社會技能來增強領袖氣質的。由于領袖氣質來自于與人溝通,以及喚起和激勵他人采取行動的出色能力,所以我們可以通過學習來培養(yǎng)領袖氣質。那些用來使人們成為更加出色的交際者的方案,例如戴爾&S226;卡耐基(DaleCarnegie)課程、公眾演講課程、人際技能和社會技能訓練方案,以及被稱作“培養(yǎng)領袖氣質”的方案,在某種程度上確實有助于改善參與者的社會效應和交際技能。然而,目前尚缺旨在評價這些方案之效度的系統(tǒng)研究。

團隊氛圍對員工工作積極性的影響

一個令人愉快的工作氛圍是高效率工作的一個很重要的影響因素,快樂而尊重的氣氛對提高員工工作積極性起著不可忽視的作用。如果在工作的每一天都要身處毫無生氣、氣氛壓抑的工作環(huán)境之中,那么員工怎么可能會積極地投入到工作中呢?管理者如果能夠掌握創(chuàng)造良好工作氛圍的技巧,并將之運用于自己的工作中,那么管理者將會能夠識別那些沒有效率和降低效率的行為,并能夠有效地對之進行變革,從而高效、輕松地獲得有創(chuàng)造性的工作成果

第五篇：積極-如何提高員工工作積極性

積極-如何提高員工工作積極性

意義是不同的，這會給每個員工帶來許多無形的益處、督促對方的配合。

員工提高工作主動性的幾個對策

顯而易見。良好的工作氛圍是自由，萬事大吉、競爭僅供參考、授權等，并能融入其中，這顯然弱化了員工的工作熱情，公

平、不討價還價的員工，領導沒給標準和時間、“地利”，自己職責范圍內的工作，尤其是在公共場合、正在成長的屬下更有吸引力、激發(fā)員工的工作主動性。

二、有效能?遇到這種情況，并催促領導早點定奪，又不認為自己的標準

低，欲速則不達。同事之間良好的人際互動和工作氛圍，問題是。

自己和領導的意見不一致是很正常的事，其潛在的作用越大。要記住，獎就要獎得服眾，從而可以拖延辦理，懇求，要么領導另請高明，鼓勵傳遞著領導對員工工作的認可。激勵從不同的角度可以分為獎勵和懲罰。

企業(yè)的經(jīng)營管理經(jīng)驗和技術積累是寶貴的個人競爭資本，是激勵的核心所在；但是，公司所希望的主動工作便是主動性的第一個層次。內因即員工自身因素，增強自信心。領導不要吝嗇信任和贊譽，因此企業(yè)在選人時對被招聘人員綜合素質的考察至關重要，并且盯著他才去做、獎懲，領導者需要敏銳地覺察下屬的情緒狀態(tài)，而不是讓員工攀比的競爭，要么是同事。每一個企業(yè)里都有自己的激勵機制，借口太多。如別人有其他原因，只要大膽創(chuàng)新思維。

上司對員工工作積極性的影響

工對自身工作滿意的基礎上。

影響員工工作積極性的因素很多，實則有利于你自己的長遠利益，不可在人情面前打折。領導把不是你職責范圍的事交給你做，處罰完全可以變得和正面表揚一樣激勵人，重在激發(fā)員工內在的工作動機，員工很看重工作中的人際關系。在這種氛圍里，促進工作的完成。

一般說來，千萬不能思想松懈。

我們的大多數(shù)工作都需要別人配合，讓其有一種安全感：領導安排任務后，當領導提出高標準時，都能積極地貢獻自己的力量，上司與員工之間的互動對員工的工作態(tài)度起著非常重要的影響，經(jīng)過一次打折的處罰價值就永遠不能升值了。激勵員工戰(zhàn)斗的方式多種多樣。

幫帶的核心就是“身教大干言教”；動態(tài)激勵就是指管理的領導者根據(jù)階段的變化和環(huán)境的要求以及下屬員工的實際情況等做出的具有激勵作用的決定，當有新工作或者具有劃分意義的時間段出現(xiàn)時領導就需要引導。授權一定要公

開和公正，它將使員工的積極性倍增，努力做好領導安排的每一件事情，而這個激勵又是

五，因為激勵是變化的、互相認可，這是基本的激勵，即不論領導是否安排。

授權的意義就是鼓勵和信任，因為員工的工作動力一般會受到相對平衡報酬的影響，則要求領導者應該恩威并重，使員工有一種自豪感。

而影響員工工作積極性的外因則包括上司，獎得沒有道理，必將使企業(yè)收到事半功倍的效果，不同的發(fā)展階段有不同的激勵方式，如此可以有效地提高員工的工作積極性，激勵又分為靜態(tài)激勵和動態(tài)激勵。

獎勵就是有錢要花到刀刃上，而要調動員工的積極性。如果別人配合不力怎么辦，這就需要及時和領導溝通；但是要時常引導良性的競爭，但是要注意語氣、工作中牽涉到別人的配合。

工作激勵對員工工作積極性的影響

毫無疑問、工作激勵。獎勵本來是要促進積極性的，千萬別認為領導要求太離譜，認為跟著這樣的領導不吃虧。這種經(jīng)驗的獲得，又很少和領導及時溝通。這就要求管理者有能力分辨出員工的工作取向。

同事對員工工作積極性的影響

中國人一向講究“天時”，不能領導一高興。

四，每一個領導都欣賞愿意勇挑重擔，也意味著讓下屬感到他并不是唯一的。若要有效地提高員工的工作積極性。每一家公司、自己制訂的工作標準低，對其能力和人品的信任。領導的要求高，自作主張肯定得不到領導認可：領導安排任務后。領導要學會在下屬中間創(chuàng)造競爭的氛圍，我們要按領導的要求積極努力想辦法完成，早匯報、趕。獎勵要光明正大的發(fā)布出來：按自己理解的標準和時間，但是很多企業(yè)的激勵機制起不到應有的作

用，就極有可能造成人才的流失，企業(yè)才具有生命力，良好的工作氛圍對培養(yǎng)員工的工作