第一篇：淺談怎樣提高青年民警的工作積極性

淺談怎樣提高青年民警的工作積極性

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淺談怎樣提高青年民警的工作積極性 淺談怎樣提高青年民警的工作積極性 淺談怎樣提高青年民警的工作積極性

青年民警是工作在交通管理一線的主要力量。那么怎樣最大限度地提高民警的工作積極性，在此筆者對此問題談幾點看法:

一、注重知識教育。

盡管青年民警的知識層次、知識結構較高，但形勢的日新月異，這就要求青年民警必須加強學習，刻苦鉆研的知識，做到學有所長，學有所用。適應新的形勢，新的要求，努力干好本職工作。

二、強化業務培訓，增強為人民服務的本領。

定期不定期地開展業務知識的培訓，經常性地開展宗旨教育，教育民警全心全意為人民服務是我們的根本宗旨，牢記身上肩負的重任，牢記人民的利益高于一切，全心全意為人民服務是我們的出發點和落腳點。克服青年民警工作中的浮躁心理，簡單粗暴的工作作風，腳踏實地、真心實意地為人民服好務。

三、加強思想政治教育，提高民警的政治素質。

以“三個代表”重要思想為指導，努力作好青年民警的思想工作，關鍵在于教育民警樹立全局意識，堅持馬克思 / 2 精品文檔

列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論，樹立正確的人生觀、道德觀、價值觀，自覺抵制資產階級的腐朽思想、金錢主義、享樂主義，發揚艱苦奮斗、無私奉獻的敬業精神，做到自重、自醒、自警、自勵，澄清模糊認識，大力弘揚正氣，堅定信心，不斷創新，保持青年民警的生機活力，在青年民警心靈深處牢固樹立起正確的思想觀念，使他們的政治素質不斷上水平。

四、在隊伍中掀起后進趕先進、先進更先進、人人爭先創優的良好氛圍。建立嚴格的規章制度，通過宣傳欄、圖版等形式大力表彰先進典型、獎懲分明、突出典型，充分利用先進典型事跡的感召力帶動后進，在隊伍中形成比、學、趕、幫、超的氣氛，人人身上有壓力、有緊迫感，使隊伍更加充滿生機、活，讓青年民警這支生力軍發揮更大的作用、創造出更大的價值。/ 2

第二篇：淺談怎樣提高青年民警的工作積極性

淺談怎樣提高青年民警的工作積極性

青年民警是工作在交通管理一線的主要力量。那么怎樣最大限度地提高民警的工作積極性，在此筆者對此問題談幾點看法：

一、注重知識教育。

盡管青年民警的知識層次、知識結構較高，但形勢的日新月異，這就要求青年民警必須加強學習，刻苦鉆研的知識，做到學有所長，學有所用。

適應新的形勢，新的要求，努力干好本職工作。

二、強化業務培訓，增強為人民服務的本領。

定期不定期地開展業務知識的培訓，經常性地開展宗旨教育，教育民警全心全意為人民服務是我們的根本宗旨，牢記身上肩負的重任，牢記人民的利益高于一切，全心全意為人民服務是我們的出發點和落腳點。克服青年民警工作中的浮躁心理，簡單粗暴的工作作風，腳踏實地、真心實意地為人民服好務。

三、加強思想政治教育，提高民警的政治素質。

以“三個代表”重要思想為指導，努力作好青年民警的思想工作，關鍵在于教育民警樹立全局意識，堅持馬克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論，樹立正確的人生觀、道德觀、價值觀，自覺抵制資產階級的腐朽思想、金錢主義、享樂主義，發揚艱苦奮斗、無私奉獻的敬業精神，做到自重、自醒、自警、自勵，澄清模糊認識，大力弘揚正氣，堅定信心，不斷創新，保持青年民警的生機活力，在青年民警心靈深處牢固樹立起正確的思想觀念，使他們的政治素質不斷上水平。

四、在隊伍中掀起后進趕先進、先進更先進、人人爭先創優的良好氛圍。

建立嚴格的規章制度，通過宣傳欄、圖版等形式大力表彰先進典型、獎懲分明、突出典型，充分利用先進典型事跡的感召力帶動后進，在隊伍中形成比、學、趕、幫、超的氣氛，人人身上有壓力、有緊迫感，使隊伍更加充滿生機、活，讓青年民警這支生力軍發揮更大的作用、創造出更大的價值。

第三篇：如何提高國有企業青年員工工作積極性

摘 要：青年員工不僅是企業未來發展的主力軍，也是國家經濟增長的主要貢獻者。同樣也是時代變化的主要力量。因此如何調動這類員工的積極性，一直都是困擾很多企業的一大難題，以此本文結合當前的青年員工現狀，提出了以下觀點。

關鍵詞：企業；青年員工；積極性

隨著老齡化問題的嚴重，在近年來，青年員工已經成為國有企業發展中非常重要的一部分。這部分人群的年齡多為80后，甚至還有部分90后，就管理而言，這類人群都有著非常自我的個性，其目標和理想也和以往的工人有著很大的區別，各自的生活態度也不同。由于他們都是從學校直接參與到工作中來，缺乏適應新環境的能力。受生活水平的影響，他們過慣了衣食無憂的生活，缺乏吃苦耐勞的工作精神。因此在對他們的管理給企業帶來了挑戰性。另外如何發揮出他們的最大潛能為企業做出更大的貢獻，提高他們的工作積極性，也是讓這些企業較為頭疼的一個問題。

一、青年員工思想特征 從現狀來看，這些員工多數集中在企業經營生產的第一線，是企業獲得經濟利潤的第一保障。他們渴望體現出自我的價值以及渴望得到應有的尊重。這些也是這個年齡段人群必備的特征。另外這些人群還有著好高騖遠，自以為是以及缺乏環境適應能力的缺點。因此繁重的企業生產工作，往往會降低他們的工作積極性和樂觀的生活態度。我們那工作積極性來說，積極性又包含三種明顯的特征，一種是方向性。重復性以及選擇性。這也是特性不僅是一種社會心理現象，也是對他們社會工作的一種最直觀的反映。當周圍環境發生變化時，他們的積極性就會隨著這種變化而發生變化。他們的積極性不能用自身的素質進行權衡，其是來自于多個方面的影響。因此我們應該從實際出發，結合相關的理論依據，科學性的提高他們的工作積極性。

二、關于調動青年員工積極性方法的幾點思考 正確處理好團隊與個人的關系。這類人群的團結精神較差，而企業的經營發展所必不可少的要求就是員工應該團結一致。因此企業應該對這些員工進行適當的教育，讓他們了解團隊協作的重要性。讓他們知道崗位和崗位之間的團結，才是企業獲得更多經營收益的關鍵。企業應該適當的在內部開展一些團隊協作的活動，以此來培養他們團結合作的精神。另外在一些員工取得了一些工作成績的時候，應該給予一定的精神物質獎勵。這也才能夠充分的調動他們的工作積極性。

另外，不僅是企業自身的生產經營環境，社會環境以及多種因素都能對他們的團隊精神產生影響，因此企業在對他們進行管理的時候，應該減少呵斥教育。更多的是要對他們進行正確的引導，這樣才能發揮出他們的最大潛能。正確引導，搭建干事創業工作平臺。從思想觀念出發，改變他們我行我素的社會成長觀念。引導他們樹立積極向上的自我成長觀念。將管理和溝通進行有效的聯系。不僅在工作中加強對他們的教育，在日常生活中也應該對和他們進行溝通，了解他們的實際需求。如果他們在日常生活中出現了困難，應該第一時間幫助他們解決。另外企業應該建立起完善的青年員工培訓機制，加強對他們的思想教育，提高其崗位技能和自身的綜合素質。從多個方面出發，來發掘他們最大的潛質。對于那些扎實努力的員工，應該對其的表現進行認可，給予一定的物質獎勵。當然獎勵不僅是要許諾，并且要在第一時間實現，不然這個時候是影響他們工作積極性最嚴重的時候。

三、結合團委工作，在調動青年員工積極性方面的工作思路 從上述的內容中不難看出，雖然這類人群有著較多的缺點，但他們巨大的發展潛力也是不容忽視的。唯一擺在企業面前的問題就是應該怎么樣提高他們的工作積極性。因此團委在工作過程中如何建立一個完善的管理體系也是一個較為嚴重的問題，本文建議應該從以下幾個方面進行：

（一）關愛員工，幫助員工快速成長，給予他們更多適應新環境的時間。由于他們多數是從學校直接參與到企業生產中的，因此突然發生的環境變化是一時很難適應的。因此要正確的對他們引導，給他們信息，讓他們能夠及時的適應當前的環境。二是要加強業務知識培訓和思想道德教育，從他們的自身特點出發，制定完善的教育計劃。針對不同的缺點進行有針對的教育，這樣才能發揮出教育的最佳效果。三是引導員工樹立責任意識，引導他們對于未來的工作做出正確的規劃，有崗位責任的擔當能力。將自身的發展目標和企業發展進行同步。

（二）用心培養，鼓勵員工下基層鍛煉。從管理學上我們可以知道，管理水平更多的都是來自于基層工作中的經驗積累。以此應該鼓勵和要求他們深入到基層當中，這樣不僅是對他們的一種鍛煉，也是他們獲得提升的最佳手段。在基層鍛煉的過程中，實施考核計劃，將考核結果和以后的職位晉升進行聯系，以此來提高他們的工作積極性。

（三）搭建平臺，助推青年員工個人成長。一是積極搭建平臺，以傳播企業文化為目的。不定時的開展一些體育競賽活動和文藝娛樂活動，從活動的過程中，對企業文化進行傳播。讓青年員工對企業文化有一個更深層次的了解。增加他們對于企業發展的責任心。二是通過開展座談會，積極宣傳企業文化，開辦這類會議，應該減少領導宣講過程，讓青年員工發表對工作生活的看法。讓他們對于企業的未來發展提出建議。對于那些有價值的建議，企業應該將其實現，這樣的做法是對他們的一種肯定和鼓勵。三是加強青年員工培訓，培訓計劃的制定應該根據青年員工的特點進行，這樣才能讓培訓更具作用。四，建立創新完善的用人制度。企業應該多提供一些晉升機會給這些青年員工，引導他們之間形成競爭關系。他們之間的起點都差不多，因此能夠為了得到更好的發展，而自主的提高工作的積極性。

第四篇：淺談如何調動,民警工作積極性

淺談調動、提高人民警察的

工作積極性

提高民警的素質，必須從調動、提高民警的工作積極性這一最基本的關鍵問題著手。民警積極性的調動、提高涉及多方面的問題，必須全面考慮，應辯證的從內因與外因、主觀與客觀兩方面進行。內因、主觀因素是主要的、第一位的；但外因、客觀因素也不容忽視。具體就是既要注重對民警自身主觀能動性的調動。同時又要注意外部條件、環境等外因對內因變化的影響促進作用。領導的表率作用、公平、公正、積極向上的工作氛圍，建立科學、公正、公平的考核機制是應當注意的宏觀的外因措施；愛崗敬業教育、觀念教育、建立科學、公平考核基礎上的各種激勵措施是調動提高民警主觀能動性微觀的內因措施.新的歷史時期，我們面臨新的機遇與挑戰，黨中央把如何提高黨的執政能力建設放在了很重要的位臵。復雜多變的國際、國內形勢，勞教工作出現了許多新情況、新問題，對勞教人民警察提出了更高的素質要求。勞教民警如何適應時代要求，不斷提高自身素質，從而提高管理、教育改造勞教人員的能力，達到提高改造質量的工作目的，實現確保勞教場所持續安全穩定的工作目標，則是我們每名勞教人民警察（特別是領導者）必須慎重面對的問題。因此，提高勞教人民警察的素質最關鍵、最基本的問題

是：如何調動、提高勞教人民警察的工作積極性的問題。因為一個人，不管他原本能力有多強、素質有多高，如果他不去干工作，不去不斷提高素質，就等于沒能力、沒素質，其高素質也會隨著時間的推移變成低素質。而一個人，雖然他原本能力不強、素質不高，但他能積極的工作，充分發揮主觀能動性，那么他的能力、素質會很快的得以提高，并且不斷在提高。民警工作積極性的調動、提高，對提高民警隊伍素質起著至關重要的作用.一、勞教人民警察工作積極性的現狀概述

目前，大多數勞教民警的工作積極性是有的，但由于受到拜金主義、享樂主義、“干好、干壞一個樣”、待遇相對不公平等社會負面現象的影響，也存在一些民警工作積極性不高、缺乏主動性、責任心不強、安于現狀、得過且過等現象。有的甚至消極對待工作。個別現象在個別單位甚至普遍存在。

二、調動、提高勞教人民警察工作積極性的措施、方法 辯證法告訴我們，事物的發展變化有內因和外因兩方面的因素。內因是主要的、第一位的；外因是次要的、第二位的，必須通過內因而發揮作用。勞教民警工作積極性的調動、提高同樣應當符合這一辯證原理。從調動、提高民警自身主觀能動性這一內因上，運用社會學、心理學等學科的理論，采取相應的措施、方法使內因發生變化，同時也不能忽視外因的外部環境、條件對民警工作積極性調動、提高的重要作用。主觀的內因與客觀的外因雙管齊下。

（一）調動、提高勞教民警工作積極性的外因措施、方法。外因雖然是第二位的，但其作用卻是不容忽視的。相對于內因來講，外因是從客觀的角度進行的，其措施、方法的操作側重于各級領導。

1、領導重視，重在謀

這里不是說現在有些單位的領導不重視民警的工作積極性問題，而是說有些單位領導重視的還不夠，謀的還不深。他們也在為民警素質、工作積極性不高而犯愁，意識到要提高民警工作積極性，但由于工作繁忙、事務多，并沒有謀到一些切實可行的具體措施辦法。領導也是一門藝術，不用心去謀是不行的。其實只要領導重視了，日常工作生活中的一些細小事件就可能成為調動、提高民警工作積極性的潛在契機。筆者曾與某民警工作積極性較高的勞教所的一名基層民警攀談過，他說他們單位領導的車如果要出去，只要看見大門口有民警站在那，都會停車問一句：“小張，出不出去？我們到重慶去，坐不坐？”試想在這樣的領導手下工作，能沒有積極性嗎？還好意思不積極工作嗎?

2、團結的領導班子

一個團結有凝聚力的領導班子，不僅能提高整個單位的工作效益，而且能有效防止影響民警工作積極性的消極因素的產生。一個單位總會有

一、兩個不認真工作靠小動作鉆空子取得領導信任的人。如果領導之間不能團結，他們就會以迎合某個領導的口味而取得信任。領導之間在缺少溝通的情形下，就給了他們可鉆 的空子，而其他民警看到這些未干實事的人得到信任，工作積極性就會受到打擊、影響。一個團結的領導班子，相互間經常交流、溝通，則可避免以上情形的發生

3、領導的表帥效應

俗話說：“強將手下無弱兵”。一個單位的領導正直了，工作積極性高了，就會帶動全單位的民警積極工作。領導要努力提高自身素質，用自己的言行去感召人、鼓舞人。從心理學的角度講，這是表帥效應的效果。鄧小平同志1978年在《全軍政治工作會議上的講話》中，曾多次提到領導干部要以身作則，論述了領導干部以身作則的重要意義.4、建立科學、公正、公平的考核機制.現行的民警考核內容籠統，不能全面反映民警的真實情況，考核的方法相對簡單，量化指標少，導致民警對考核結果的認知度小，考核結果無法與獎懲掛勾，考核成了形式化的工作，進而產生“干好干壞一個樣”的現象，挫傷了部分積極工作的民警的熱情。溫家寶總理說“逐步實現社會公平與正義，極大地激發全社會的創造活動和促進社會和諧。”建立科學、公平的考核機制，給民警一個真實、全面、公正的考核，配以科學的激勵措施，民警的工作積極性無疑將會得到極大提高.5、努力營造積極向上的工作環境.一個單位的整體工作氛圍好了，每一名民警的工作積極性跟著也就帶動起來了，個別消極工作的民警也就沒有了市場。要努

力營造積極向上、公平、公正的工作環境，體育競技場上如果失去了公平、公正，就不會有通過努力提高技能奮力拼搏的運動員。一個單位如果沒有相對公平、公正的工作氛圍，那些投機取巧、不干實事的人卻有好的工作崗位，活的很滋潤，其他民警的心理自然會失衡，這時再好的政治思想工作也將失去作用.（二）調動、提高民警工作積極性的內因措施、方法。內因是從微觀的每名民警自身的角度進行的，措施、方法直接作用于每個個體，使每個個體自身產生主動的或被動的工作積極性。

1、增加工作壓力與責任、危機意識教育。

最常用的方法是給予一定的工作壓力，我們常說：“壓力產生動力。”給予適度的工作壓力，可以促使民警提高積極性，想法提高工作效率。但是給予工作壓力一定要注意“度”，適度的工作壓力會提高個體的工作熱情和積極性；過度的工作壓力，根據心理學理論，會使個體產生放棄的想法。另外一個常用的方法是與責任相聯系的懲罰。人們因為法律的強制性、懲罰性，而不去觸犯法律，我們的民警如果不認真積極工作，甚至不負責任，嚴重的也將會觸犯法律，輕則可能會違反規章制度，或者可能會被時代淘汰。切實改變“能上不能下”、“能進不能出”的用人方法觀念為“能上能下”。雖然“能上能下”的用人機制提倡了多年，但現實中往往是某處級或科級領導因工作不稱職等原因免職后，都會給其安排相當不錯的工作崗位，起不到責任、危機感的警示

作用。要經常用一些真實的事例對民警進行警示教育，增強他們的責任感、危機感。如某勞教場所1997年對某民警的嚴重違紀違法行為給予刑事處罰后，該勞教場所近十年來再沒有發生民警觸犯刑律的行為了.2、轉變觀念教育.思想是一切行動的前提，民警對某項工作在思想觀念、意識上就沒有跟上，就不可能產生工作積極性，甚至會有消極、抵觸情緒。如對目前各勞教場所進行的部級、市級現代化文明勞教場所達標考核活動，有些民警認為是形式工作，費時、費力、耗物，認識不到位，因而工作中帶有情緒，更談不上有積極性了.3、愛崗敬業教育.只有愛崗才能敬業，現行進行的愛崗敬業教育往往都是從大道理上進行的，泛泛而談，沒有具體的東西，不敢深刨民警心理，起不到應有的效果。我們應當結合勞教場所實際，從關系民警切身利益的事情去分析、講解，幫助民警產生“噢，原來我從事的職業還是挺不錯的，是有優勢的，是神圣的”。從內心產生感想和感觸。這樣他們工作起來的基礎、動機、底氣就十足，不用外因去推，他們工作的熱情、心情都會發生質的變化。人們說：“干一行要愛一行”。但實際上往往是“干哪一行的抱怨哪一行”。常常聽到的是“我們這一行太辛苦了，待遇又低，你看某某，他們工作多輕松，待遇又好”等等。產生這種現象一是因為民警的政治思想覺悟不高，二是因為民警認識偏差，光看到他人的長處，看不到他人的短處；光看到自己短處，而看不到自己的長處。三是人們的喜新厭舊心理。最常見最易被政工工作所忽視的是民警認識上的偏差。上世紀九十年代中期，是此種現象最嚴重的時期，不少勞教民警想方設法舉家調出勞教系統。他們不以發展的眼光看問題，看不到勞教系統的長處與前景，結果隨著時間的推移，時代的發展，勞教系統的長處顯現，又想方設法往勞教系統調。如某舉家調出勞教系統的兩名民警又想方設法進入了監所系統。有人曾在數年前向其他民警分析說：“勞教系統是個很好的單位，和我們看重的公安機關相比，有很多的優勢：第一，勞教民警的人身安全系數要遠遠大于公安民警，勞教民警管理的是勞教人員，勞教人員心理活動相對平穩，他們大多會安心改造。而公安民警面對的是現行犯罪分子，他們為逃脫法律的制裁會不擇手段。公安民警人身受到威脅的系數遠大于勞教民警。第二，勞教民警的工作相對較穩定，工作環境好，大多在郊區或遠離污染的鄉村；公安民警則經常外出辦案，什么地方、角落可能都得去。”我們的民警如果明白了這些，在加上思想政治引導教育，他們自會發自內心珍惜、喜歡我們的勞教事業的。

4、科學、公平、公正考核基礎上的激勵措施、方法。人是要吃飯、穿衣、玩樂的，人生誰也離不開物質和精神兩種東西，自有人類社會以來，人類就為獲取更多、更好的物質、精神享受而奮斗不息。物質和精神方面的激勵作用，對民警工作積極性的調動、提高無疑將起到重要作用，必須強調的是，激勵

必須是在科學、公平、公正考核的基礎上進行的。否則，反而會挫傷一些民警的積極性

（1）物質激勵。首先應當合理設臵工資結構，有一定比例的工資應當體現同一行政職級人員之間工作責任、工作成效的大小。對非工資性收入的津貼、獎金則應當在科學、公平、公正考核的基礎上區別對待，與崗位責任、效績掛勾。

（2）精神激勵。美國心理學家馬斯洛告訴我們，人的需要是分層次的，當人在低級基本需要得到滿足后，就會向高一級的尊重、自我實現精神需要發展。隨著社會的發展，人們對物質的基本需要已基本可以滿足，精神需要會逐漸增多。對勞教民警的精神鼓勵也很重要，在科學、公平、公正考核的基礎上，可以通過職務晉升、榮譽稱號、嘉獎等方法、途徑，使民警得到榮譽感、受尊重感，以激發他們的工作熱情.（3）批評激勵。從人性的角度講，批評是最易挫傷人的積極性的，應當慎作、少用。但我們如果用的適度，也是可以調動民警的工作積極性的。俗話說，“人活一張臉，樹活一張皮”。人是要面子的，批評有時能起到其他措施所無法起到的效果，只是我們要把握好度和時機.（4）休假、外出培訓激勵。上班的工作人員除了公差、年休假，外出、休息的機會是很少的，民警特別注重這些機會，以此來調動、提高民警的工作積極性，其作用是不言而喻的。

（5）參與激勵。

心理學理論告訴我們，人們對自己參與、已付出精力的事會特別的關注。在開展某項工作、活動時，從立項、研討到決 定開展，如果讓民警們參與進來，將會不同程度地提高他們工作的積極性。

總之，民警工作積極性的調動、提高涉及多方面的問題，心理學、行為學、社會學、激勵機制等等方面，要通過外因的、客觀的外部因素，注重對民警主觀能動性內因的調動，而不是一味的被動式的高壓、批評，是我們解決民警工作積極性的關鍵。

第五篇：關于如何提高工人工作積極性

提高員工工作積極性 建立激勵機制的反饋意見

9月22日，我分廠召開會議，會議傳達了公司就如何提高員工工作積極性，建立激勵機制的文件精神。分廠領導和車間、工段、班組、組員代表參加了會議。

根據會議精神，我單位各個車間工段又分別召開了會議，廣泛征求分廠各層次人員的意見和建議，現將意見和建議匯總如下：

大家認為公司應設計合理的薪酬結構，適當拉開薪酬差距。重點向關鍵管理、技術崗位以及勞動強度大的崗位傾斜。建立一套科學合理的崗位評價體系，在薪層內部根據崗位評價結果排序形成若干個薪級，薪層、薪級的確定主要是依據崗位評價的結果，崗位評價的結果必須與公平薪酬的設計緊密結合起，再將每個薪級區分成若干等。薪酬等級數目應視企業的規模和工作的性質而定。同時注意固定工資與浮動工資的構成比例。

建議公司建立以崗位工資為主，績效工資為輔的工資體系，明確崗位職責和技能要求，實行以崗定薪，崗變薪變。崗位工資標準設計以崗位差別為主、兼顧能力差異。管理和專業技術人員崗位工資標準按崗位職責確定，拉開同一職級的管理和專業技術崗位收入差距。操作人員崗位工資按崗位和技能要求確定，根據技能水平不同適當拉開同一崗位職工間收入差距，充分調動操作崗位人員學技術、學業務的積極性。整個崗位工資體系以勝任工作崗位的能力和工作表現為價值導向，鼓勵員工不斷提高自身的專業能力和工作業績，獲得更高的報 酬。

應加大績效考核力度，將員工的工資分配直接和個人工作業績和工作效能掛鉤。加大績效考核發放工資的比重（可以占個人收入的20--30%）。這樣就將企業的實際經營狀況傳遞給員工，并以員工勝任工作崗位的能力和在工作中的表現為價值導向，將月度考核結果和員工收入掛鉤。

員工的績效工資發放我們建議可執行以下方法：

員工的績效工資=（員工既定績效工資×員工崗位價值系數+員工職務工資）×員工個人考核系數×公司效益系數+員工個人獎勵資金

其中：員工既定績效工資為公司既定的認為合理的工資額度。公司應根據公司效益、物價水平等元素，每年適當提升。

員工崗位價值系數：公司根據每個崗位的重要性、技術含量等因素綜合評定。應向基層傾斜、向苦臟累險崗位傾斜。此系數確定以后，為固定數據。

員工職務工資：對工班長以上人員的激勵性工資。

公司效益系數：公司每月設定一個效益目標，完成效益目標時，公司效益系數為1，超額完成效益目標時，公司效益系數大于1，沒有完成效益目標時，公司效益系數小于1。這樣，使員工的績效工資直接與公司效益掛鉤。

員工考核系數：有各單位（分廠）根據本單位實際，從崗位職責、工作能力、工作態度等各方面制訂出考核細則，計算出考核系數。此系數應為激勵工資評定的重要數據，應有單位自己掌握，使系數的制 訂能起到獎勤罰懶、向有能力的人傾斜的目的。這項內容應為考核的重點。按此方法，除非考核得分為滿分，崗位績效工資不能全額領取，結余部分，給單位（工段）以自主權，制定出獎勵方案、獎勵比例，直接發放到貢獻突出的人。

工資待遇低是員工工作積極性不高的主要原因。在當前物價水平居高不下的情況下，每月實領工資不足1700元的大有人在，還有個別3口之家要靠一個人的工資吃飯，確實有困難。也是導致工作之余做生意補貼家用的根本原因。公司應該建立一套工人工資正常晉升機制，根據物價水平，每年給每名職工都晉升一檔工資，晉升幅度不應低于當年物價上漲水平。

建議提高績效考核工資，讓那些技術好，責任心強的員工能有滿足感。增強崗位競爭，能者上，弱者下，讓員工能有成就感。將職工按崗位和職務不同進行分類，建議將職工分為一般職工、技術尖子職工、副班長、班長、副工段長、工段長、分廠部室領導七個檔次。一般職工實領工資平均能達到2200元以上。技術尖子職工比一般職工多拿200元左右的技術津貼，副班長以上職務職工除拿200元的技術津貼外，再設立職務津貼，從副班長到分廠部室領導職務津貼標準建議為200、300、500、600、900元。一般職工經過培訓考核達到技術尖子職工水平的，可以晉升為技術尖子職工。逐步提高工、班長的管理水平，細分班組中組員職責，加強業務學習，使每個班組中的每個組員都能獨立操作。

加強對在外做生意職工的思想疏導工作，使其轉變思想，端正工 作態度，不能因為生意影響工作。如果愿意加入公司人才庫，自己繳納三金，期間如果出現人身傷亡或生病住院由個人負責，不與公司發生任何糾紛，這部分人也可以離崗，合同期滿再續簽合同上崗，這一期限應以3年為宜。

工齡工資不能能完全反映老工人的技術水平，應該進一步拉大工齡工資檔次，每年工齡工資應該提高到20元以上。

建議公司設立一個獎勵基金，對那些工作表現突出，及時解決生產難題，及時發現和消除安全隱患和事故的，為公司創造效益的，要給與及時獎勵，調動大家工作積極性。

隨著年齡的增長，現在上夜班的職工很辛苦，對身體的損害很大，很多職工都患上了失眠、健忘、精神衰弱、頸椎病、腰腿疼痛等疾病。公司應該在勞動保護、職業病預防、健康體檢、工傷保險等方面加大資金投入，解決職工的憂慮和擔心，并適當提高夜班津貼標準，建議前夜班津貼調整到15元，后夜班津貼調整到20元。

對職工的管理應堅持以人為本，充分考慮職工的實際需求和訴求。目前大家對工作崗位的監控設施有一定的抵觸情緒，認為自己的一舉一動都在別人的監控和之下，心里感到很不舒服，建議公司將監控設施多對準主要生產設備，重點監控職工的巡視設備、發現問題、處理事故等行為，這也可以從另一個方面對職工的工作效能進行監控。

公司應建立健全用人機制，對工段長以下職工實行競爭上崗和雙向選擇，讓班組長挑選組員，工段長挑選班長，根據工作需要對各個 崗位實行定員，班組想少用組員的，應該把多出的工資返還給班組，由班組自主分配，富余人員進入公司人才庫進行培訓，重新上崗。

節假日值班，公司應兌現加班工資，加班費標準應按照勞動法規定執行，而且對四班倒人員應平均發放（比如國慶節法定假期3天，每班都應該有3個加班）。四班倒人員每月比行政班人員多上8個小時的班，這部分工作時間沒有在工資中得到反映，應該每月給四班倒人員報一個加班。

應建立健全職工學習培訓制度，將今年開展的班組長拓展訓練擴大到全體職工，培養職工的團隊精神和協作意識；定期讓一部分職工走出去，到高校、大型企業、設備廠家參加培訓和深造，不斷提高公學習是成就事業的基石

司員工的整體素質。