第一篇：積極-如何提高員工工作積極性

積極-如何提高員工工作積極性

意義是不同的，這會給每個員工帶來許多無形的益處、督促對方的配合。

員工提高工作主動性的幾個對策

顯而易見。良好的工作氛圍是自由，萬事大吉、競爭僅供參考、授權等，并能融入其中，這顯然弱化了員工的工作熱情，公

平、不討價還價的員工，領導沒給標準和時間、“地利”，自己職責范圍內的工作，尤其是在公共場合、正在成長的屬下更有吸引力、激發員工的工作主動性。

二、有效能?遇到這種情況，并催促領導早點定奪，又不認為自己的標準

低，欲速則不達。同事之間良好的人際互動和工作氛圍，問題是。

自己和領導的意見不一致是很正常的事，其潛在的作用越大。要記住，獎就要獎得服眾，從而可以拖延辦理，懇求，要么領導另請高明，鼓勵傳遞著領導對員工工作的認可。激勵從不同的角度可以分為獎勵和懲罰。

企業的經營管理經驗和技術積累是寶貴的個人競爭資本，是激勵的核心所在；但是，公司所希望的主動工作便是主動性的第一個層次。內因即員工自身因素，增強自信心。領導不要吝嗇信任和贊譽，因此企業在選人時對被招聘人員綜合素質的考察至關重要，并且盯著他才去做、獎懲，領導者需要敏銳地覺察下屬的情緒狀態，而不是讓員工攀比的競爭，要么是同事。每一個企業里都有自己的激勵機制，借口太多。如別人有其他原因，只要大膽創新思維。

上司對員工工作積極性的影響

工對自身工作滿意的基礎上。

影響員工工作積極性的因素很多，實則有利于你自己的長遠利益，不可在人情面前打折。領導把不是你職責范圍的事交給你做，處罰完全可以變得和正面表揚一樣激勵人，重在激發員工內在的工作動機，員工很看重工作中的人際關系。在這種氛圍里，促進工作的完成。

一般說來，千萬不能思想松懈。

我們的大多數工作都需要別人配合，讓其有一種安全感：領導安排任務后，當領導提出高標準時，都能積極地貢獻自己的力量，上司與員工之間的互動對員工的工作態度起著非常重要的影響，經過一次打折的處罰價值就永遠不能升值了。激勵員工戰斗的方式多種多樣。

幫帶的核心就是“身教大干言教”；動態激勵就是指管理的領導者根據階段的變化和環境的要求以及下屬員工的實際情況等做出的具有激勵作用的決定，當有新工作或者具有劃分意義的時間段出現時領導就需要引導。授權一定要公

開和公正，它將使員工的積極性倍增，努力做好領導安排的每一件事情，而這個激勵又是

五，因為激勵是變化的、互相認可，這是基本的激勵，即不論領導是否安排。

授權的意義就是鼓勵和信任，因為員工的工作動力一般會受到相對平衡報酬的影響，則要求領導者應該恩威并重，使員工有一種自豪感。

而影響員工工作積極性的外因則包括上司，獎得沒有道理，必將使企業收到事半功倍的效果，不同的發展階段有不同的激勵方式，如此可以有效地提高員工的工作積極性，激勵又分為靜態激勵和動態激勵。

獎勵就是有錢要花到刀刃上，而要調動員工的積極性。如果別人配合不力怎么辦，這就需要及時和領導溝通；但是要時常引導良性的競爭，但是要注意語氣、工作中牽涉到別人的配合。

工作激勵對員工工作積極性的影響

毫無疑問、工作激勵。獎勵本來是要促進積極性的，千萬別認為領導要求太離譜，認為跟著這樣的領導不吃虧。這種經驗的獲得，又很少和領導及時溝通。這就要求管理者有能力分辨出員工的工作取向。

同事對員工工作積極性的影響

中國人一向講究“天時”，不能領導一高興。

四，每一個領導都欣賞愿意勇挑重擔，也意味著讓下屬感到他并不是唯一的。若要有效地提高員工的工作積極性。每一家公司、自己制訂的工作標準低，對其能力和人品的信任。領導的要求高，自作主張肯定得不到領導認可：領導安排任務后。領導要學會在下屬中間創造競爭的氛圍，我們要按領導的要求積極努力想辦法完成，早匯報、趕。獎勵要光明正大的發布出來：按自己理解的標準和時間，但是很多企業的激勵機制起不到應有的作

用，就極有可能造成人才的流失，企業才具有生命力，良好的工作氛圍對培養員工的工作

第二篇：如何提高員工工作積極性

如何提高員工工作積極性
每當與擔任企業領導職務的朋友閑侃，他們大都感到“活得很累，管好企業太難”，尤其是 抱怨員工人心不蠱，毫無積極性。據說有的企業家為了管好一個企業弄得終日心力交瘁，有 的甚至于壯志未酬就英年早逝。企業管理感到“累”者，多是因為“事必躬親”或追求“盡 善盡美”，唯恐企業出現這樣那樣的問題而終日處心積慮，但下屬員工卻毫無感覺，甚至麻 木不仁。越是這樣，企業往往越是到處冒煙。不是這兒有事，就是那兒出了點麻煩。不親自 處理又不放心，結果，領導奔波勞累之極而收效甚微。司馬光在《資治通鑒》上開頭就說： “夫以四海之廣，兆民之眾，受制于一人，雖有絕倫之力，高世之智，莫不奔走而服役者……”。在很多單位中，領導層也意識員工積極性的重要性，有人曾沿用過去那種單純的、說教式的 思想教育的方法。結果面對新的社會形勢，顯得力不從心；有人曾借鑒西方的管理經驗，大 搞物質刺激，濫發獎金，結果事與愿違，不僅員工的積極性沒有調動起來，反而引起了員工 之間的攀比心理、人際矛盾。看來工作的關鍵是管理，管理的關鍵是管人，管人的關鍵是調 動人的積極性。關于人的積極性的調動，的確是一個復雜而又古老的問題,而要調動員工的 積極性，重在激發員工內在的工作動機，這才是員工工作積極性的根本，這也是每一位管理 者所追求的，同時也是企業能否實現其價值目標的重要決定因素。在本篇中，我們將從管理 學的多方面多角度深入探討影響員工工作積極性的各種因素，并從領導者氣質、工作氛圍和 員工的自我激勵等多方面提出調動員工積極性的有效措施,讓管理者在快樂中和所有員工步 調一致，積極主動的朝著同一目標前進。什么是積極性呢？心理學把積極性看成是人在心理能動狀態下的一種行為的動力表現。它包括人的認知、情感、意志等多種心理成分處于興奮活躍狀態，使人的智力、體力、能力 發揮出最大的活力，成為人的行為的推動力。那么人的積極性是怎樣形成的呢？心理學家研 究表明：人的積極性行為有其形成的規律，從其產生的心理機制來看，它由需要-→動機-→ 行為-→目標四個階段構成。從中我們可以看出，需要是人的積極性行為的基礎和源泉。由 于需要的驅使，使人產生動機，從而引發人的行為。同時，目標作為行動結果的超前反映，它能促使人的需要轉化為動機，對人的行為起著導向、激勵等作用。需要、動機、目標是構 成人的積極性行為的心理動力的主要因素。人們追求的需要層次越高，目標越明確、動機越

強烈，其行為的內在動力也就越大，因而其工作積極性也就越高漲、越持久。因此，我們要 善于在滿足員工基本需要的基礎上，去激發他們產生高層次的需要。啟發他們樹立成就目標，從而實現“為工作而激勵，用工作去激勵”的構想，這是最重要的調動積極性的好辦法。所 謂激勵，是指通過一定的刺激，激發人的動機，使人有一股內在的動力，向所期望的目標前 進。如何運用激勵機制調動人的積極性，做好各項工作，這不僅對企業的興衰與發展至關重 要，而且也是一個有效的領導者或管理者的主要職責和必備的管理素質。

一、滿足員工基本需求 需要層次理論將人的基本需求由低級到高級分為五個層次。即：生理的需求、安全的 需求、社交的需求、尊重的需求、自我實現的需求。其中生理的需求，也就是保障人們生存 的物質享用方面的需要，如衣、食、住、行、醫療需求等，只有這種最基本需求被滿足到所 維持生命所必須的程度后，其余的幾種需求才能成為新的激勵因素。安全的需求，也就是人 身安全、勞動安全、職業安全、財產安全等等。在上述生理需求相對滿足后，安全需求就會 表現出來。社交的需求是人們愿意建立友誼關系，渴望得到支持和友愛，希望歸屬于某一群 體，為群體和社會所接納。尊重的需求，是指人都有自尊和被人尊重的需要，希望獲得名譽 或威望，取得成績時，希望被人承認。自我實現的需求，是人最基本需求的最高層次的需求。

這種需求意味著人們希望完成與自身能力相稱的工作，使自身的潛在能力能夠發揮出來。站 在管理者或領導者的角度，只有掌握人的需求才能積極創造條件去滿足人們的需要，有目的 地引導需要，才能有針對性地做好管理工作，從而達到激勵人的積極性的目的。

二、做到知人善任 所謂知人，就是了解下屬的德才學識、性格作風。大家雖朝夕相處，在同一單位的同 一科室工作，但由于各人素質不同、才華各異，即使同一個人，能力也會因事因時而異，有 的人辦事果斷、雷厲風行可性情急躁； 有的人足智多謀、溫和可親卻優柔寡斷……作為領導，必須針對各人特點，用其所長，避其所短。讓屬虎的上山,屬龍的下海。知人的另一面還包 括樂作知音。關心愛護部下，滿足下級的心理和感情需要，積極幫助下屬解決實際困難，是 調動工作積極性的重要途徑。“士為知己者用”，理解、關心、信任、寬容和尊重人，著意創 造心情舒暢的環境，人與人之間容易產生理智的共鳴與情感的呼應。因此，作為最直接的上 司，應經常找下屬談心，工作取得成績應及時表揚祝

祝賀，遭到挫折不幸需關懷慰藉，同事間 出現矛盾，應及時解決，努力再造愉快、寬容、理解和友好的氛圍，擺脫尷尬困境。一句話，要有意識地在相處中進行感情投資，給人以平易近人的感覺，使大家體味到集體的溫暖，在 講政治、講正氣、講原則的前提下，適當地放松管理的“韁繩”，尊重人信賴人，給部下以平等的心理滿足。作為領導，如果這也不放心，那也不放心，事必躬親，就是做兒子做 孫子，也會上下不討好，而且會忙得焦頭爛額。高明的人懂得授權、善任、超脫的藝術，精 于沖破繁雜事務的包圍，把應當委讓之權真正交給下屬，以最大的限度挖掘利用其能力，發 揮積極性、創造性。這樣一方面使同事們有一定的自主權和發揮才能的天地，另一方面能極 大地激發同事們的信任感和工作熱情，從而司其職、盡其責、得其智、成其事，而且也能使 自己集中精力抓大事，種好“責任田”。

三、創造和諧環境!由于工作單位人員性格、閱歷和分工不同，工作中難免出現矛盾和不協調現象，這就 要求領導善于站在全局的高度，充分發揚民主，廣泛聽取不同意見，與下屬倡“和”，搞好 團結，增強凝聚力和向心力，發揮好整體功能。但是，與下屬倡“和”，并不是單純的無原 則的調和。相反，該民主的時候民主，該集中的時候集中，該批評的時候一定要批評。“和” 只 不“統”是自由主義，只“統”不“和”是家長作風。為此，在具體工作中，要唱好“將相 和”，正副職、同志間要互相尊重，互相支持，遇事多商量，多通氣，自覺做到“內圖同心 協力，外謀合作支持”。努力彈好內部“協奏曲”，統籌兼顧，及時集中，大膽決策，真正做 到能夠提得起，放得下，撒得開，統得攏。在“和”與“統”的辯證關系中，還應重視 一個教育問題，堅持學習制度，用正確的理論引導人，用先進的事跡激勵人，用反面的事例 告誡人。同時對下級的缺點和錯誤要敢于批評，這是真心愛護同事、認真履行職責的要求。但批評必須掌握方式方法，注意分寸、環境，要區別不同對象，采取不同形式。開展批評還 要考慮被批評者的處境、態度，若對方一時不能接受，應及時緩和氣氛，批評的態度要誠懇，不能采用諷刺、挖苦的口吻，若批評錯了，要敢于主動認錯，消除隔閡，以利團結。

四、做到以幫促管 追求上進、渴望成材是一般人的共同心理。作為領導對屬下的進步和成長應時刻關心，盡力幫其向上發展。那種怕“紅杏出墻”、人才外流的意識，或以本位利益為出發點，不給 同事提供施展才能的機會的思想是錯誤的

第三篇：如何提高員工工作積極性

網點負責人如何提高員工工作積極性

前臺人員工作積極性不高，將直接影響客戶體驗，進而影響到業務發展乃至企業形象，是須重視的大事。或有消極怠工，或有陽奉陰違，有的甚至直接抵觸工作安排，此類情形極不利于網點的規范管理，同時又影響到其他同事的情緒。所謂“家和萬事興”，一個網點也是一個小“家”，如果不能和睦相處，不能團結一致，服務和操作都可能出現問題，更不談營銷客戶、發展業務了。

然而每位員工都難免把生活中或因其他事情產生的情緒帶到工作中來，加上郵政企業正處于高速發展及轉型期，員工心理壓力較大，如何防止員工產生負面情緒、提高員工工作積極性具有重要的現實意義。

要提高員工工作積極性，網點負責人應排班有序，讓員工工作有張有弛。一個人的力量是有限的，一個人的心理承受能力也是有限的，如果長期讓一位員工干累活、重活或是加班，或是一加班就想起他，員工哪怕嘴上不說，心中自然不快，長此以往，必然有矛盾暴發的時刻。員工排班一定要合情合理，保證公正公平。

要提高員工工作積極性，網點負責人必須賞罰分明、公而無私。企業就應該賞先罰末，促進員工積極發展各項業務，“吃大鍋飯”絕不可能有效促進員工積極性。籠統地、憑感覺施行獎罰也會讓員工不服。負責人貪圖小利，利用職權獲取員工應得的獎勵就更不應該。所有獎罰都應當做到有制度可依、有依據可循，如此才能使員工信服，積極工作。

要提高員工工作積極性，網點負責人應主動了解并解決員工遇到的實際困難。人生不如意事常八九，每個人在生活中難免遇到這樣那樣的特殊困難，作為網點的負責人，就有責任和義務在員工處于困境之中的時候搭一把手，而不是以制度或規定等各類理由簡單地拒絕員工訴求。特別有些員工將煩心事悶在心里，網點負責人應主動詢問了解，而不能熟視無睹。解決員工實際困難，是增強網點凝聚力，提高職工積極性的有力舉措。

要提高員工工作積極性，網點負責人平常要注意以誠待人、嚴格要求、將心比心，以人為本。任何企業都由員工組成的，提高員工的積極性，不是要與其拉關系、開小灶、施恩惠，應該站在企業的高度，不斷在技能和理念上教導員工，促進員工成長、進步。讓員工感受到關愛和溫暖，融入企業文化，最終使員工將職業升華為事業，從而享受工作的樂趣與意義，產生源源不斷的工作熱情。

第四篇：提高員工工作效率如何提高員工工作積極性

提高員工工作效率如何提高員工工作積極性

管理學的無數案例表明,一個企業的成功經營不僅僅取決于它所擁有的資源多寡,在很大程度上是與其員工的工作積極性(士氣)密不可分的。這不單單是表現在一個企業成功運作的時候需要員工高昂的工作積極性,還表現在當一個企業面臨嚴峻挑戰的時候,員工的團結一致和努力工作往往可以使企業轉危為安。既然員工的工作積極性對企業來說如此重要,那么如何提升工作積極性呢?在本期會員期刊,我們將探討影響員工工作積極性的各種因素,從領導者氣質、工作氛圍、員工的自我激勵等方面進行闡述?? 影響員工工作積極性的因素分析

企業內部影響員工工作積極性的因素很多,也很復雜,但從系統論的角度來看對其起影響的因素不外兩個方面:外部環境和內部環境。內部環境就是員工自身因素,自我對工作積極性的調動,這些自身因素包括員工的成就動機、自我效能、自我激勵等;外部環境是工作氛圍,包括上司、同事、工作激勵、工作本身。下面我們分別對這幾種影響因素做進一步的闡述。

1、成就動機。所謂成就動機,是指驅動一個人在社會活動的特定領域力求獲得成功或取得成就的內部力量。強烈的成就動機使人具有很高的工作積極性,渴望將事情做得更為完美,提高工作效率,獲得更大的成功。成就動機是影響員工工作積極性的一個基本的內部因素,在宏觀層次上它受到員工所處的經濟、文化、社會的發展程度的制約;在微觀層次上,讓每一個員工都有機會得到各種成功體驗,培養和提高自我愿望等成就動機水平,將有助于改變他們對工作的消極態度,提高自我的工作積極性。

2、自我效能。自我效能感被定義為人們對自己產生特定水準的,能夠影響自己生活事件的行為之能力的信念。自我效能的信念決定了人們如何感受、如何思考、如何自我激勵以及如何行為。自我效能決定了員工對自己工作能力的判斷,積極、適當的自我效能感使員工認為自己有能力勝任所承擔的工作,由此將持有積極的、進取的工作態度;而當員工的自我效能比較低,認為無法勝任工作,那么他將對工作將會有消極回避的想法,工作積極性將大打折扣。

3、自我激勵。工作中難免會遇到各種各樣的挫折和失敗,降低員工的成就動機并對自己的能力產生懷疑,所以必須要不斷地進行自我激勵,以維持強烈的成就動機和高水平的自我效能。

4、上司對員工共作積極性的影響。上司是員工工作指令的來源,也是員工工作業績的主要評價者,上司與員工之間的互動對員工的工作態度起著非常重要的影響。什么樣的領導方式能有效的提高員工的工作積極性呢?臺灣的組織社會學學者在對華人企業的研究中表明,許多企業會以家庭作為企業的隱喻,通過泛家族化的過程,傳統的家族中的倫理或角色關系會類化到家族以外的團體或組織,領導者在企業中扮演的是家長的角色,要求領導者應該恩威并重,公平、公正地對待下屬。同時心理學的研究認為,領導者敏銳地覺察追隨者的情緒狀態,了解并適當地滿足追隨者的需求,是有效地提高追隨者積極性的重要因素。

5、同事對員工共作積極性的影響。國人做事,一向講究“天時”、“地利”、“人和”,其中“人和”是最重要的因素。文化傳統和幾十年“單位制”的影響使員工很看重工作中的人際關系,希望能夠被人接納,并能融入其中。同事之間良好的人際互動和工作氛圍,將大大的提高員工的歸屬感,進而調動員工的工作積極性。

6、工作激勵。毫無疑問,恰當的激勵對于提高員工的工作積極性有著不可忽視的作用。激勵從不同的維度可以分為獎勵和懲罰、物質激勵與精神激勵。值得注意的是,激勵的前提假設是把員工看作是“經濟人”還是假定為“社會人”,由于前提假設的不同,就會產生激勵方式和手段的差異。把員工看作是“經濟人”則激勵會側重于物質方面;如果把員工假定為“社會人”,則在物質激勵的同時,還會對員工進行適當的精神激勵。

7、工作本身。同一件工作對于不同成就動機、自我效能的員工來說,意義是不同的,員工對此工作的積極性也是存在差異的,哪怕他們實際上都能把這份工作完成的很出色。這就要求管理者有能力分辨出員工的工作取向,分配恰當的工作,如此可以有效地提高員工的工作積極性。

培養領袖氣質、提高員工工作積極性

著名心理學家豪斯認為,出色的領袖以其領袖氣質指出下屬前進的明確目標,幫助他們在情境不明的情況下明確方向,激勵他們為實現目標而奮斗。一項有趣的研究表明,具有領袖特質的人常常利用他們的情緒表達能力來激勵或影響他人,對那些具有領袖特質的領袖來說,一個典型的特征是他們能夠喚起、激勵、影響他人的情緒,另外這些領袖還擁有吸引他人注意的能力,它們是由交往能力和吸引潛在追隨者注意的能力所構成的。這些理論還暗示著這樣一個觀點,也即具有領袖氣質的人能夠觸摸到他人的情感深處。由此看來,管理者具有的領袖氣質將對員工工作積極性的提升起著不可估量的作用。下面我們將詳細闡述一下領袖氣質的定義、結構構成、外在表現,以及如何培養領袖氣質。

一、對領袖氣質的定義。可把領袖氣質界定為基本的交流技能和社會技能的一個集合,通過技術性的情緒交流來喚起或激勵他人的能力。領袖氣質來自于與人溝通,以及喚起和激勵他人采取行動的出色能力。擁有領袖氣質的關鍵是擁有情緒交流的技能,特別是情緒表現力。有關領袖氣質和社會技能的研究表明,領袖氣質在社會表現力、領導能力、人際關系,以及心理健康的培養等方面都扮演了重要的角色。人們可以通過改善交流技能和社會技能來增強自身的領袖氣質,發揮自身的人際效應。

研究領導能力的杰伊&S226;康格(Jay Conger)把領袖氣質定義為一系列行為特質的集合,這些行為特質能讓他人感受到一種魅力,包括發掘潛在機遇的能力、敏銳察覺追隨者需求的能力、總結目標并公諸于眾的能力、在追隨者中間建立信任的能力,以及鼓動追隨者實現領袖目標的能力。康格認為,追隨者是否認為一個領袖具有領袖氣質,取決于該領袖所表現出來的出色行為的數量、這些行為的強度,以及它們與情境的相關程度。

二、領袖氣質的結構構成。領袖氣質的結構有三種基本的交流技能組成,它們分別為傳遞技能(即表達技能)、接收技能(即對輸入的信息予以敏感處理的技能)和調控交流活動的技能。這三種技能的實施涉及兩個領域:情緒交流領域和社會領域。因此,共有六種社會的和交流的基本技能:情緒表現力、情緒敏感性、情緒控制、社會表現力、社會敏感性和社會控制技能。情緒表達能力包括通過面部表情、手勢和音調來傳遞非言語情感的能力。情緒控制力和情緒表現力把具有領袖氣質的人造就成出色的情緒“演員”。除了情緒表現力和情緒控制力之外,一個具有領袖氣質的人尚須具備洞悉他人情緒需求的能力。例如,他或她必須能夠解讀追隨者的情緒,以便作出適當的反應。在領袖氣質中,社會表現力這一成分包括言語技能和在社會交往中吸引他人注意的能力。社會表現力與情緒表現力相輔相成,情緒表現力涉及情感的自發表達,而社會表現力則與如何把思想自發地轉換成言語和行動有關。社會敏感性包括破譯和理解他人的言語信息的能力,并與了解社會規范和準則的程度密切相關。

一個具有領袖氣質的人正是利用社會敏感性這一技能,得以解讀各種社會情境的需求。構成領袖氣質的第三種社會技能稱作社會控制能力,但其真正的含義要比其字面意義復雜得多。社會控制能力是扮演不同社會角色的基本技能。具有出色的社會技能的人是優秀的社會演員,能夠勝任多種社會角色,在任何社會情境里都能如魚得水。社會控制能力是與社會能力這個概念密切相關的一種基本技能。在某種程度上說,具有領袖氣質的個體正是由于具有社會控制能力才使其表現出自信。

三、領袖氣質的外在表現。另一方面,具有領袖氣質的人的社會效應如何,取決于他或她在別人眼里的可信度。為什么社會技能出色的、具有領袖氣質的人看起來更誠實、更善于游說呢?研究人員對被試在實驗錄像中的言語行為和非言語行為進行了細致的分析,發現具有領袖氣質和不具有領袖氣質的人相比,前者說話較為流利,語速較快,情緒豐富(表現為微笑次數較多,面部表情豐富),與聽眾接近的暗示較多(較多的眼神接觸,使用包容性代詞如“我們”的次數較多),以及較多的表達情緒的手勢,而緊張情緒表露較少(如抓耳撓腮,坐立不安等)。關于領袖氣質所需的情緒和社會技能,并未忽視情境對一位出色領袖的影響。擁有社會技能的領袖應該能夠解讀情境的需求(以及追隨者的需求),根據情境的需求來調整自己的領導行為。因此,真正具有領袖氣質的、社會技能出色的領袖是“可塑的”,他們具有很強的環境適應能力,能夠自如地應付各種需要領導籌劃的情境。

調查發現,表現能力強、具有領袖氣質的人與缺乏情緒和社會技能的人相比,前者更令人喜愛、更積極、更有吸引力,也更有可能成為朋友或約會的對象。不過,這些具有領袖氣質的人的“吸引力”不一定得之于漂亮或英俊的靜態身體特征(如頗具吸引力的臉蛋或身材)。實際上,即使具有領袖氣質的人不具備靜態的外表吸引力(即美貌),也比具備這種吸引力但無領袖氣質的人更富吸引力,因為他們具有所謂的“動態吸引力”。這是一種與人溝通、表達自己想法、激勵他人的吸引力。

四、如何提升領袖氣質。大多數研究領袖氣質的現代學者認為,領袖氣質不是與生俱來的特質,而且,幾乎沒有一個心理學家會認為領袖氣質是上帝賦于個體的某種能力。對領袖氣質的最好詮釋是個體特質的集合,它使擁有領袖氣質的人對他人產生影響,諸如激勵他人、領導他人、影響他人,或以某種方式影響他人的情感和行為。有關證據表明,人們是可以通過改善社會技能來增強領袖氣質的。由于領袖氣質來自于與人溝通,以及喚起和激勵他人采取行動的出色能力,所以我們可以通過學習來培養領袖氣質。那些用來使人們成為更加出色的交際者的方案,例如戴爾&S226;卡耐基(DaleCarnegie)課程、公眾演講課程、人際技能和社會技能訓練方案,以及被稱作“培養領袖氣質”的方案,在某種程度上確實有助于改善參與者的社會效應和交際技能。然而,目前尚缺旨在評價這些方案之效度的系統研究。

團隊氛圍對員工工作積極性的影響

一個令人愉快的工作氛圍是高效率工作的一個很重要的影響因素,快樂而尊重的氣氛對提高員工工作積極性起著不可忽視的作用。如果在工作的每一天都要身處毫無生氣、氣氛壓抑的工作環境之中,那么員工怎么可能會積極地投入到工作中呢?管理者如果能夠掌握創造良好工作氛圍的技巧,并將之運用于自己的工作中,那么管理者將會能夠識別那些沒有效率和降低效率的行為,并能夠有效地對之進行變革,從而高效、輕松地獲得有創造性的工作成果

第五篇：如何提高員工的工作積極性[推薦]

如何提高員工的工作積極性

員工作為一個企業運行的基礎，或大或小的影響著企業的發展，每一個員工在加入一個企業時都是充滿斗志的，但是在長期的工作過程中，或多或少的都會出現消極的情緒，怎樣讓員工保持對工作的熱情，對工作充滿斗志，積極面對工作，這就成為了企業面臨的重大問題。

首先，要知道員工需要什么，每個人參加工作的動機是不一樣的，在工作中想得到滿足的方面也是不一樣的，概括起來就是兩個大的方面，物質方面的滿足和精神方面的滿足。

如果是物質方面需要得到滿足，那么，就可以通過提高薪酬待遇水平或者加大福利水平來提高工作的積極性，讓員工能感知到自己在工作上的努力得到了回報。

如果是精神方面需要得到滿足，可以從企業文化或者員工工作環境出發，通過問卷調查或者一對一面談的方式，了解員工工作積極性不高的原因，從而對癥下藥，提高員工積極性。

具體的方法措施可以從以下幾個方面考慮：

1、在企業樹立標桿員工。當看到標桿員工能得到自己需要的東西時，其

他人也會以標桿員工為榜樣，提高自己的工作能力和工作熱情。

2、領導起好帶頭作用。好領導帶領好員工，一個自身行為不佳的領導，員工不會信服，也會導致員工對工作沒有期望，所以，良好的領導行為素質，也是一個帶領員工創造好績效的重要條件

3、完善的績效考核標準體系。之所以會出現無所事事的員工，主要的問

題還是在于企業考核體系的不完善，利用工作分析所形成的職位說明書，對每一個崗位所必須具備的工作職責進行清晰的界定，并將每一個指責細分成若干可以考核打分的小項目，在這里面還可以對一些重要的職責分配相應的權重，員工就可以根據考核體系，清晰的知道自己應該做什么，并且有一個標準。

4、競爭體制和獎懲制度的結合。“競爭上崗”在現在的企業內部已經開

始普遍，在員工的工作過程中，也可以將“競爭”機制引入進來，同一個工作或許都能完成，但是有完成的好和不好之分，做的好的，我們可以進行相應的獎勵，做的不好的或者消極怠工不積極完成工作的，我們可以相應的采取扣發工資或者福利等手段來促使員工積極良好完成工作，得到獎勵。

5、團隊合作及良好的企業文化。企業是一個整體，并不是一個人的良好

工作績效就能帶動整個企業的發展，企業需要的是會合作的員工團隊，在績效考核的體系中，個人績效和團隊績效考核相結合，使員工互相合作，相互促進。

良好的企業文化更多的是讓企業對于員工有一種家的歸屬感，定期舉辦一些體育比賽例如羽毛球、籃球活動，定期部門聚會等等，在娛樂活動中加深和同事的交往，營造良好的企業文化氛圍，使員工更愿意在企業工作，更加有熱情和活力

以上的一些措施，只是我個人的一點小小的建議，具體實施的方案，就要根據企業的具體實際情況來制定。希望企業能夠長遠健康發展，取得成功！