第一篇：有效提高員工工作積極性的激勵方法

有效提高員工工作積極性的激勵方法研究 實業集團北郵物業公司西站物業分公司楊建麗

主輔分離輔業改制是國有企業改革的一項重要任務，是國有企業減輕歷史負擔的重要形式，是整合資源、做強主業、提高企業核心競爭力的主要手段。在郵政企業轉型的關鍵時期，如何使轉制后的企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地？企業長久發展的動力在哪里？無數優秀企業的實踐告訴我們：人力資源作為現代企業的一種戰略性資源，已經成為企業發展的最關鍵因素。如何對企業員工進行有效的引導、激勵以及思想溝通，最大限度地調動員工的工作積極性、創造性，已成為處于郵政轉型期的企業管理的重要課題之一。

通過對轉型期“有效提高員工工作積極性的激勵方法”的研究，進一步了解轉型期員工的思想動態，使企業的人力資源管理良性運轉，使企業具備可持續性發展的實力。因此有效提高員工工作積極性的激勵方法研究很有必要，主要表現在以下幾個方面：

1、有利于鼓舞員工士氣

2、有利于員工素質的提高

3、能夠加強一個組織的凝聚力

第一部分激勵體系現狀分析

1.1簡介

西站物業管理部是北郵物業公司下屬的項目部，管理著郵政信息大廈及西站郵件處理中心近10萬平方米的設備設施、環境及車輛等物業項目。西站物業管理部設置一室三部，即：綜合辦公室，設備運行部、物業管理部及會議接待部。現有職工112名，其中正式員工65人，多種用工47人，技術人員占70%，設備運行操作持證上崗達100％，擔負著西站大院郵件處理中心中心局、發行局、信息局等20多個單位的制冷、給排水，采暖、電話、消防、高低壓配電等11個系統的運行工作，并負責西站大院的保安、會議中心等工作，為西站大院數千名員工提供物業服務。

西站物業管理部，擺脫以往的后勤管理形式，學習新的物業管理模式，注入新的管理理念，以人為本，在管理部開展“人文管理”，在設備層開展“綠色工程”，加強對專業技術人員的培訓，提高技術能力為根本，做好物業管理服務，努力創造優秀的物業化管理品牌。所管轄的西站郵件處理中心于2004年獲得“北京市優秀物業工業區”的稱號，并于2006年通過了優秀工業區的復驗。

1.2郵政轉型時期員工的思想現狀分析

在企業轉型改革的嬗變和震顫中，企業必將面臨很多困難，員工面臨很多困惑。當前，郵政正處在轉型時期，企業從高速發展走向激烈競爭，不但承受著來自市場方面的挑戰和壓力，還承受著來自內部管理的矛盾和困擾，各種各樣的思想也在不斷的碰

撞變化之中。

1.2.1員工思維方式與觀念的轉型需要一定的過程。郵政輔業的員工經歷從賣方市場進入買方市場，面對硝煙彌漫的市場競爭，轉型業務暫未形成規模，員工過去多年形成的經營和發展習慣形成了一定的“路徑依賴”。員工要在短時間內深入理解、認識轉型的意義和具體做法還有一些困難，所以需要一個較長的過程，通過不斷的培訓，讓員工對轉型形成透徹的認識并通過實踐的磨礪。

1.2.2員工的工作壓力與日俱增。

由于市場競爭日趨激烈和企業轉型的迫切，競爭給員工帶來的工作壓力加大、帶來不穩定等危機感和憂患意識，使員工思想出現較大的觸動和變化，一方面員工要考慮身心健康等應對挑戰問題的同時，還要考慮面對市場競爭中的營銷技能、機制創新中的競聘上崗、技術發展中的新興知識等因素，員工普遍感到壓力比以往大了很多，甚至出現了有些員工表現出承受不了壓力，主動找關系調入郵政主業單位的現象。

綜合上述現狀，因郵政轉型給輔業員工帶來思想上的迷惘，情感上的困惑，理念上的茫然等不良情緒和消極思想，影響了員工士氣、造成了管理上的矛盾、員工隊伍的不穩定因素和發展上的阻礙，在一定程度上影響了企業戰略轉型的順利實施。加之由于有效地調動員工積極性的辦法還不多，員工對企業的忠誠度也在降低。

1.3員工激勵因素識別

為了對員工激勵因素進行識別，采用了激勵因素訪談的形式，對員工的需求進行系統化的分析研究。在訪談調研后，可清晰地發現企業內不同層級、不同部門員工需求的集中度。要充分了解和利用員工的激勵點，提高工作效率，調整管理重點，有意識的滿足員工廣泛關心且集中度高的需求，達到組織整體績效的提升。同時，要將激勵因素列為我管理部日常工作改進中的重點，提高整體員工隊伍素質，從而提升物業服務的水平，為郵政主業提供一流的服務，為郵政生產提供安全的保障。

1.3.1 員工滿意度調查訪談

面臨郵政的轉制，市場競爭的需求越來越高，員工能否接受市場化的觀念，要選擇行之有效的激勵方法，首先了解員工的心理動機，在實地滿意度調查訪談方面，根據企業特點設計的訪談提綱，涉及內容包括： 工作條件和環境；工作特性包括工作的穩定性、工作復雜程度、工作的社會地位、工作的責任感和工作與個人道德標準符合程度；公司文化；員工價值實現和發展的需要；安全保障、薪酬的高低、福利待遇、休假等物質條件；組織的領導方式、員工參與管理和決策的程度等領導特性；團隊特性；員工生活；規章制度；員工心理感受。

第二篇：激勵員工工作積極性的方法

七種激勵員工工作積極性的方法發表于：2010-04-20 14:46 | 分類：個人日記 閱讀：(13)評論：(0)

1、讓員工了解工作的意義

相信很多企業的員工都認為工作的目的就是為了賺取金錢，因此當員工獲得理想中的薪酬時就會停滯不前。實際上，工作的意義遠不止如此，工作同樣是個人能力提升的一種歷練，同時會因為工作業績上突出的表現獲得他人的尊重，提升個人影響力，對那些想創業的員工，工作還是擴展人脈的一種手段。因此，讓員工了解工作的意義以及對個人未來發展的影響，可以幫助員工樹立正確的工作態度。

2、培養員工對工作的興趣

員工只有對工作真正的感興趣，從中獲得快樂，才能竭盡全力的把工作做好。要想讓員工把工作當成興趣，就要給予員工完全自由發揮的空間。企業的基層員工通常最了解產品和市場，經常在這方面迸發新鮮的創意。所以，讓員工自由的發揮空間，企業為其提供一定的支持，不僅能夠為企業創造價值，同時員工以愉悅的心態投入到工作當中去，并將之當成一種興趣。

3、為員工提供發展的機會

員工希望通過工作獲得肯定，因此企業不要吝嗇于為員工提供發展機會。首先企業應該通過培訓來挖掘員工潛力，這既能調動員工積極性，同時也是提高企業競爭力的關鍵之一。其次，在管理者的選拔上應該給員工更多的機會，以內部培養選拔為主，這樣能使員工充滿期待的投入到工作中，自然也會更加努力。

4、打造良性的競爭環境

莎士比亞曾說過，莊嚴的大海能產生蛟龍和鯨魚，清淺的小河里只有一些供鼎俎的美味魚蝦。舒適的環境只會讓人安逸，失去進取心。對企業來說，要想讓員工都能夠成為“蛟龍”和“鯨魚”，就要讓員工之間存在一種良性的競爭關系，通過優質競爭，使整個團隊充滿競爭力。

5、用榮譽激發員工的熱情

企業都希望員工在集體榮譽感的驅使下努力工作，但在現代社會，集體榮譽與個體榮譽從根本上來說是一致的：個人榮譽是集體榮譽的體現和組成部分，集體榮譽是個人榮譽的基礎和歸宿，因此，要想讓員工擁有集體榮譽感，企業要通過個人榮譽來換取員工的認同感，進而激勵員工努力地工作。

6、培養員工的危機感

危機感是一個人成長的動力，同時也是進取心的源泉，一個人失去了危機感，就會便得安于現狀。華為2009年年銷售額超過300億美元，已經成為全球第二大移動設備供應商，但任正非仍然高喊“華為的冬天要來了”，正是在這種危機感中，華為不斷的成長，并成為中國企業的典范。

7、保持平等公正的溝通

與員工保持相互溝通是激勵員工的重要方法之一，尤其是平等、公正的溝通，可以讓員工感覺到自己受到重視。當員工犯錯誤是，如果只是進行嚴厲批評和懲罰并不能解決問題，甚至可能造成員工積怨和流失，有時與員工進行朋友式的溝通和交流反而能取得事半功倍的效果。

第三篇：如何提高員工工作積極性

如何提高員工工作積極性
每當與擔任企業領導職務的朋友閑侃，他們大都感到“活得很累，管好企業太難”，尤其是 抱怨員工人心不蠱，毫無積極性。據說有的企業家為了管好一個企業弄得終日心力交瘁，有 的甚至于壯志未酬就英年早逝。企業管理感到“累”者，多是因為“事必躬親”或追求“盡 善盡美”，唯恐企業出現這樣那樣的問題而終日處心積慮，但下屬員工卻毫無感覺，甚至麻 木不仁。越是這樣，企業往往越是到處冒煙。不是這兒有事，就是那兒出了點麻煩。不親自 處理又不放心，結果，領導奔波勞累之極而收效甚微。司馬光在《資治通鑒》上開頭就說： “夫以四海之廣，兆民之眾，受制于一人，雖有絕倫之力，高世之智，莫不奔走而服役者……”。在很多單位中，領導層也意識員工積極性的重要性，有人曾沿用過去那種單純的、說教式的 思想教育的方法。結果面對新的社會形勢，顯得力不從心；有人曾借鑒西方的管理經驗，大 搞物質刺激，濫發獎金，結果事與愿違，不僅員工的積極性沒有調動起來，反而引起了員工 之間的攀比心理、人際矛盾。看來工作的關鍵是管理，管理的關鍵是管人，管人的關鍵是調 動人的積極性。關于人的積極性的調動，的確是一個復雜而又古老的問題,而要調動員工的 積極性，重在激發員工內在的工作動機，這才是員工工作積極性的根本，這也是每一位管理 者所追求的，同時也是企業能否實現其價值目標的重要決定因素。在本篇中，我們將從管理 學的多方面多角度深入探討影響員工工作積極性的各種因素，并從領導者氣質、工作氛圍和 員工的自我激勵等多方面提出調動員工積極性的有效措施,讓管理者在快樂中和所有員工步 調一致，積極主動的朝著同一目標前進。什么是積極性呢？心理學把積極性看成是人在心理能動狀態下的一種行為的動力表現。它包括人的認知、情感、意志等多種心理成分處于興奮活躍狀態，使人的智力、體力、能力 發揮出最大的活力，成為人的行為的推動力。那么人的積極性是怎樣形成的呢？心理學家研 究表明：人的積極性行為有其形成的規律，從其產生的心理機制來看，它由需要-→動機-→ 行為-→目標四個階段構成。從中我們可以看出，需要是人的積極性行為的基礎和源泉。由 于需要的驅使，使人產生動機，從而引發人的行為。同時，目標作為行動結果的超前反映，它能促使人的需要轉化為動機，對人的行為起著導向、激勵等作用。需要、動機、目標是構 成人的積極性行為的心理動力的主要因素。人們追求的需要層次越高，目標越明確、動機越

強烈，其行為的內在動力也就越大，因而其工作積極性也就越高漲、越持久。因此，我們要 善于在滿足員工基本需要的基礎上，去激發他們產生高層次的需要。啟發他們樹立成就目標，從而實現“為工作而激勵，用工作去激勵”的構想，這是最重要的調動積極性的好辦法。所 謂激勵，是指通過一定的刺激，激發人的動機，使人有一股內在的動力，向所期望的目標前 進。如何運用激勵機制調動人的積極性，做好各項工作，這不僅對企業的興衰與發展至關重 要，而且也是一個有效的領導者或管理者的主要職責和必備的管理素質。

一、滿足員工基本需求 需要層次理論將人的基本需求由低級到高級分為五個層次。即：生理的需求、安全的 需求、社交的需求、尊重的需求、自我實現的需求。其中生理的需求，也就是保障人們生存 的物質享用方面的需要，如衣、食、住、行、醫療需求等，只有這種最基本需求被滿足到所 維持生命所必須的程度后，其余的幾種需求才能成為新的激勵因素。安全的需求，也就是人 身安全、勞動安全、職業安全、財產安全等等。在上述生理需求相對滿足后，安全需求就會 表現出來。社交的需求是人們愿意建立友誼關系，渴望得到支持和友愛，希望歸屬于某一群 體，為群體和社會所接納。尊重的需求，是指人都有自尊和被人尊重的需要，希望獲得名譽 或威望，取得成績時，希望被人承認。自我實現的需求，是人最基本需求的最高層次的需求。

這種需求意味著人們希望完成與自身能力相稱的工作，使自身的潛在能力能夠發揮出來。站 在管理者或領導者的角度，只有掌握人的需求才能積極創造條件去滿足人們的需要，有目的 地引導需要，才能有針對性地做好管理工作，從而達到激勵人的積極性的目的。

二、做到知人善任 所謂知人，就是了解下屬的德才學識、性格作風。大家雖朝夕相處，在同一單位的同 一科室工作，但由于各人素質不同、才華各異，即使同一個人，能力也會因事因時而異，有 的人辦事果斷、雷厲風行可性情急躁； 有的人足智多謀、溫和可親卻優柔寡斷……作為領導，必須針對各人特點，用其所長，避其所短。讓屬虎的上山,屬龍的下海。知人的另一面還包 括樂作知音。關心愛護部下，滿足下級的心理和感情需要，積極幫助下屬解決實際困難，是 調動工作積極性的重要途徑。“士為知己者用”，理解、關心、信任、寬容和尊重人，著意創 造心情舒暢的環境，人與人之間容易產生理智的共鳴與情感的呼應。因此，作為最直接的上 司，應經常找下屬談心，工作取得成績應及時表揚祝

祝賀，遭到挫折不幸需關懷慰藉，同事間 出現矛盾，應及時解決，努力再造愉快、寬容、理解和友好的氛圍，擺脫尷尬困境。一句話，要有意識地在相處中進行感情投資，給人以平易近人的感覺，使大家體味到集體的溫暖，在 講政治、講正氣、講原則的前提下，適當地放松管理的“韁繩”，尊重人信賴人，給部下以平等的心理滿足。作為領導，如果這也不放心，那也不放心，事必躬親，就是做兒子做 孫子，也會上下不討好，而且會忙得焦頭爛額。高明的人懂得授權、善任、超脫的藝術，精 于沖破繁雜事務的包圍，把應當委讓之權真正交給下屬，以最大的限度挖掘利用其能力，發 揮積極性、創造性。這樣一方面使同事們有一定的自主權和發揮才能的天地，另一方面能極 大地激發同事們的信任感和工作熱情，從而司其職、盡其責、得其智、成其事，而且也能使 自己集中精力抓大事，種好“責任田”。

三、創造和諧環境!由于工作單位人員性格、閱歷和分工不同，工作中難免出現矛盾和不協調現象，這就 要求領導善于站在全局的高度，充分發揚民主，廣泛聽取不同意見，與下屬倡“和”，搞好 團結，增強凝聚力和向心力，發揮好整體功能。但是，與下屬倡“和”，并不是單純的無原 則的調和。相反，該民主的時候民主，該集中的時候集中，該批評的時候一定要批評。“和” 只 不“統”是自由主義，只“統”不“和”是家長作風。為此，在具體工作中，要唱好“將相 和”，正副職、同志間要互相尊重，互相支持，遇事多商量，多通氣，自覺做到“內圖同心 協力，外謀合作支持”。努力彈好內部“協奏曲”，統籌兼顧，及時集中，大膽決策，真正做 到能夠提得起，放得下，撒得開，統得攏。在“和”與“統”的辯證關系中，還應重視 一個教育問題，堅持學習制度，用正確的理論引導人，用先進的事跡激勵人，用反面的事例 告誡人。同時對下級的缺點和錯誤要敢于批評，這是真心愛護同事、認真履行職責的要求。但批評必須掌握方式方法，注意分寸、環境，要區別不同對象，采取不同形式。開展批評還 要考慮被批評者的處境、態度，若對方一時不能接受，應及時緩和氣氛，批評的態度要誠懇，不能采用諷刺、挖苦的口吻，若批評錯了，要敢于主動認錯，消除隔閡，以利團結。

四、做到以幫促管 追求上進、渴望成材是一般人的共同心理。作為領導對屬下的進步和成長應時刻關心，盡力幫其向上發展。那種怕“紅杏出墻”、人才外流的意識，或以本位利益為出發點，不給 同事提供施展才能的機會的思想是錯誤的

第四篇：如何提高員工工作積極性

網點負責人如何提高員工工作積極性

前臺人員工作積極性不高，將直接影響客戶體驗，進而影響到業務發展乃至企業形象，是須重視的大事。或有消極怠工，或有陽奉陰違，有的甚至直接抵觸工作安排，此類情形極不利于網點的規范管理，同時又影響到其他同事的情緒。所謂“家和萬事興”，一個網點也是一個小“家”，如果不能和睦相處，不能團結一致，服務和操作都可能出現問題，更不談營銷客戶、發展業務了。

然而每位員工都難免把生活中或因其他事情產生的情緒帶到工作中來，加上郵政企業正處于高速發展及轉型期，員工心理壓力較大，如何防止員工產生負面情緒、提高員工工作積極性具有重要的現實意義。

要提高員工工作積極性，網點負責人應排班有序，讓員工工作有張有弛。一個人的力量是有限的，一個人的心理承受能力也是有限的，如果長期讓一位員工干累活、重活或是加班，或是一加班就想起他，員工哪怕嘴上不說，心中自然不快，長此以往，必然有矛盾暴發的時刻。員工排班一定要合情合理，保證公正公平。

要提高員工工作積極性，網點負責人必須賞罰分明、公而無私。企業就應該賞先罰末，促進員工積極發展各項業務，“吃大鍋飯”絕不可能有效促進員工積極性。籠統地、憑感覺施行獎罰也會讓員工不服。負責人貪圖小利，利用職權獲取員工應得的獎勵就更不應該。所有獎罰都應當做到有制度可依、有依據可循，如此才能使員工信服，積極工作。

要提高員工工作積極性，網點負責人應主動了解并解決員工遇到的實際困難。人生不如意事常八九，每個人在生活中難免遇到這樣那樣的特殊困難，作為網點的負責人，就有責任和義務在員工處于困境之中的時候搭一把手，而不是以制度或規定等各類理由簡單地拒絕員工訴求。特別有些員工將煩心事悶在心里，網點負責人應主動詢問了解，而不能熟視無睹。解決員工實際困難，是增強網點凝聚力，提高職工積極性的有力舉措。

要提高員工工作積極性，網點負責人平常要注意以誠待人、嚴格要求、將心比心，以人為本。任何企業都由員工組成的，提高員工的積極性，不是要與其拉關系、開小灶、施恩惠，應該站在企業的高度，不斷在技能和理念上教導員工，促進員工成長、進步。讓員工感受到關愛和溫暖，融入企業文化，最終使員工將職業升華為事業，從而享受工作的樂趣與意義，產生源源不斷的工作熱情。

第五篇：如何提高員工工作積極性

如何提高員工工作積極性？ 2007-06-26 15:12 管理學的無數案例表明，一個企業的成功經營不僅僅取決于它所擁有的資源多寡，在很大程度上是與其員工的工作積極性（士氣）密不可分的。這不單單是表現在一個企業成功運作的時候需要員工高昂的工作積極性，還表現在當一個企業面臨嚴峻挑戰的時候，員工的團結一致和努力工作往往可以使企業轉危為安。既然員工的工作積極性對企業來說如此重要，那么如何提升工作積極性呢？在本期會員期刊，我們將探討影響員工工作積極性的各種因素，從領導者氣質、工作氛圍、員工的自我激勵等方面進行闡述?? 影響員工工作積極性的因素分析

企業內部影響員工工作積極性的因素很多，也很復雜，但從系統論的角度來看對其起影響的因素不外兩個方面：外部環境和內部環境。內部環境就是員工自身因素，自我對工作積極性的調動，這些自身因素包括員工的成就動機、自我效能、自我激勵等；外部環境是工作氛圍，包括上司、同事、工作激勵、工作本身。下面我們分別對這幾種影響因素做進一步的闡述。

1、成就動機。所謂成就動機，是指驅動一個人在社會活動的特定領域力求獲得成功或取得成就的內部力量。強烈的成就動機使人具有很高的工作積極性，渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功。成就動機是影響員工工作積極性的一個基本的內部因素，在宏觀層次上它受到員工所處的經濟、文化、社會的發展程度的制約；在微觀層次上，讓每一個員工都有機會得到各種成功體驗，培養和提高自我愿望等成就動機水平，將有助于改變他們對工作的消極態度，提高自我的工作積極性。

2、自我效能。自我效能感被定義為人們對自己產生特定水準的，能夠影響自己生活事件的行為之能力的信念。自我效能的信念決定了人們如何感受、如何思考、如何自我激勵以及如何行為。自我效能決定了員工對自己工作能力的判斷，積極、適當的自我效能感使員工認為自己有能力勝任所承擔的工作，由此將持有積極的、進取的工作態度；而當員工的自我效能比較低，認為無法勝任工作，那么他將對工作將會有消極回避的想法，工作積極性將大打折扣。

3、自我激勵。工作中難免會遇到各種各樣的挫折和失敗，降低員工的成就動機并對自己的能力產生懷疑，所以必須要不斷地進行自我激勵，以維持強烈的成就動機和高水平的自我效能。

4、上司對員工工作積極性的影響。上司是員工工作指令的來源，也是員工工作業績的主要評價者，上司與員工之間的互動對員工的工作態度起著非常重要的影響。什么樣的領導方式能有效的提高員工的工作積極性呢？臺灣的組織社會學學者在對華人企業的研究中表明，許多企業會以家庭作為企業的隱喻，通過泛家族化的過程，傳統的家族中的倫理或角色關系會類化到家族以外的團體或組織，領導者在企業中扮演的是家長的角色，要求領導者應該恩威并重，公平、公正地對待下屬。同時心理學的研究認為，領導者敏銳地覺察追隨者的情緒狀態，了解并適當地滿足追隨者的需求，是有效地提高追隨者積極性的重要因素。

5、同事對員工共作積極性的影響。國人做事，一向講究“天時”、“地利”、“人

和”，其中“人和”是最重要的因素。文化傳統和幾十年“單位制”的影響使員工很看重工作中的人際關系，希望能夠被人接納，并能融入其中。同事之間良好的人際互動和工作氛圍，將大大的提高員工的歸屬感，進而調動員工的工作積極性。

6、工作激勵。毫無疑問，恰當的激勵對于提高員工的工作積極性有著不可忽視的作用。激勵從不同的維度可以分為獎勵和懲罰、物質激勵與精神激勵。值得注意的是，激勵的前提假設是把員工看作是“經濟人”還是假定為“社會人”，由于前提假設的不同，就會產生激勵方式和手段的差異。把員工看作是“經濟人”則激勵會側重于物質方面；如果把員工假定為“社會人”，則在物質激勵的同時，還會對員工進行適當的精神激勵。

7、工作本身。同一件工作對于不同成就動機、自我效能的員工來說，意義是不同的，員工對此工作的積極性也是存在差異的，哪怕他們實際上都能把這份工作完成的很出色。這就要求管理者有能力分辨出員工的工作取向，分配恰當的工作，如此可以有效地提高員工的工作積極性。