第一篇：提高營銷人員工作積極性的方法

提升員工積極性的方法

該如何提升員工積極性呢？這聽起來好像是一個老生常談的問題?？墒?，在現實經營管理活動中，卻是一個需要重新思考的新問題。原因在于，人們對什么是員工積極性的含義或者缺乏深究或者自以為是，以至于我們所采取的調動員工積極性的措施更是無的放矢。其結果是，我們千方百計調動積極性，而真正被調動起來的并非是員工積極性，而是員工對金錢待遇的執著追求，或曰欲望。

筆者和一家上市公司的老總談顧問合同的時候，就這個問題曾經有過交流抑或交鋒。他告訴我，他的員工積極性沒有問題，顧問不用管，理由是在沒有人要求的情況下，每天不做到晚上八九點不下班。我告訴他，那不一定是員工積極性使然，那可能是管理者的無奈之舉（規定時間內完不成任務），或者是員工不得已而為之（不多花時間拿不到足夠的工資）。三年后的今天，在筆者公司的輔導下，這家企業在管理上發生了翻天覆地的變化，即便有大量的增產訂單，員工也可以在五六點鐘下班享受正常人的生活，大量處罰條例被束之高閣。原因在于，這家公司員工的積極性被真正調動起來了。

到底該怎樣調動員工積極性呢？筆者從以下三個方面予以說明。何謂積極？

我們都知道“充分調動員工積極性”的重要意義，我們也許還懂得“企業最大的浪費是員工智慧的浪費”的道理。但是該如何定義和評價員工積極性卻往往是一本糊涂賬。人們或者對員工積極性缺乏認識，或者誤解了員工積極性的內涵。比如：人們用計件工資制等手段讓員工沒有白天黑夜地工作，以為是調動了員工積極性；人們通過扣發獎金或罰款等形式讓員工輕傷（感冒等）不下火線，以為是調動了員工積極性。筆者有許多機會接觸企業管理者，如此誤解員工積極性的絕對不在少數。

員工積極性到底是什么？ 正確的認識是，員工積極性就是員工主動付出智慧的意愿和行動。也就是說，員工在工作過程中能夠主動發現問題和解決問題，說明他有積極性。理解了這一點，我們就可以好好反省至今為止的一些管理方法和管理手段，看一看哪些是傷害員工主動付出智慧的制度和做法，以便采取措施和調整政策，改進我們的管理工作。有了正確的定義之后，也就知道該用什么指標來衡量員工積極性了。員工的積極性是用“改善成果或發明創造的數量”來評價的，比如：員工改善提案件數、員工月度改善提案參與率、發明創造或專利數量等。

據報道，華為公司在2008年度的注冊專利數全球第一，僅就這一點，我們就可以斷定這家公司員工的積極性是被調動起來了。當然，我們許許多多的制造企業并不能以專利數量來說事，而應該用員工的改善數量來表述。

從何做起？

首先，管理者必須保障員工的基本權利，按勞動法要求給予員工基本生活環境和條件。沒有了這一點，提高員工積極性就只能是不能實現的良好愿望。也許有人會抱怨：企業已經沒有條件遵守勞動法了，老老實實按勞動法做就等于找死。筆者認為：這正是中國制造業的致命傷，許多行業連年的低水平（以壓低勞動力和原材料價格為基本手段）無序競爭，造成了今天這種結果。筆者要對那些立志朝前走的企業管理者說，想調動員工積極性，走出今天的困境，就必須從保障員工的基本權利開始。

其次，管理者必須設法培養員工的自尊，處處體現以人為本的管理原則。很顯然，一個積極向上的人首先應該是一個自尊的人。很多管理者錯以為，基層員工的需求層次低，只要在金錢上予以基本滿足，是否尊重并不重要。這種認識以及由此派生出來的管理制度和管理行為極大地傷害了員工的自尊，是十分有害的。

隨著社會經濟的不斷發展，員工除了在基本勞動條件訴求方面有著不斷提升的需求之外，對平等的勞資關系有著越來越高的期許。企業管理者如果做不到這一點，不僅不能調動員工積極性，更壞的情況將會是無人可用。

從創造開始

人們談到如何調動員工積極性時，或者簡單期望金錢等激勵政策發揮作用，或者顯得手足無措無能為力。殘酷的管理現實表明：一些具有最高工資保障的行業，其企業員工積極性并不是最高的，特別是 在新勞動法實施后，勞資關系進一步趨緊，調動員工積極性成了經營管理者的一廂情愿。

可見，調動員工積極性，并不是我們通常泛泛而談的那么簡單。筆者的經驗是，在正向激勵制度的導向下，積極引導員工參與創造性的工作才是問題的關鍵。那么，什么是創造性的工作呢？它與重復勞動之間有什么區別？我們采用上表進行對比說明（見圖）。

可見，在落后的管理模式里，管理者號稱“獎罰分明”，但由于只關注作業結果而不關注作業過程，并不能引起員工（被管理者）思考，更不能讓員工主動發現問題和解決問題。在這種情況下，獎罰不僅不能獲得作業效率提升，員工也無法在重復的勞動中獲得能力長進，更不能體會成就感。這樣的管理活動是沒有多少積極意義的。

相反，在先進的管理模式里，管理者把關注的焦點集中在影響效率提升的作業過程上，積極引導員工（被管理者）思考阻礙效率提升的問題，獎勵員工具體解決問題的改善行動。通過改善，不僅提升了作業效率，更重要的是員工樹立了信心，擁有積極向上的態度，并在解決問題的意識和能力方面獲得提升。

只有當員工能夠在工作過程中收獲個人成長，員工積極性才可以得以持續不斷的保持。可見，關于員工積極性是什么和如何提高員工積極性的問題，需要我們管理者重新認識！調動員工積極性的方法及措施 企業的發展需要員工的支持。管理者應懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創造性將對企業生存發展產生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵，調動員工積極性是管理激勵的主要功能。建立有效的激勵機制，是提高員工積極性，主動性的重要途徑。

一個有效的激勵機制需要進行設計，實施。激勵機制設計重點包括4個方面的內容：一是獎勵制度的設計；二是職位系列的設計；三是員工培訓開發方案的設計；四是其他激勵方法的設計，包括員工參與、溝通等。設計好一套激勵機制后需要進行實施，以檢驗激勵機制的有效性。

一套有效的激勵機制，包括各種激勵方法和措施，歸納起來有這幾個方面：

1、薪酬

物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式。就目前而言，能否提供優厚的薪水（即貨幣報酬）仍然是影響員工積極性的直接因素。然而，優厚的薪水不一定都能使企業員工得到滿足。通常，企業的薪酬體系不能做到內部公平、公正，并與外部市場薪酬水平相吻合，員工便容易產生不滿情緒。員工的這些不公平感不能及時解決，將會直接影響員工工作積極性，出現消極怠工、甚至人才流失的現象，從而影響到企業產品和服務的質量。有效解決內部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，才能提高員工滿意度，激發員工積極性。怎樣才能解決這些問題呢？通常在薪酬決策時應綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎。通過以上三要素的有效結合，可以使員工預先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響，有利于充分調動員工積極性，并使員工的努力方向符合公司的發展方向，推動公司戰略目標的實現，使公司經營目標與個人目標聯系起來，實現企業與個人共同發展。另外，員工持股制度也可以作為一項薪酬激勵機制。在美國在美國500強中，90%企業實行員工持股。員工持股究竟有什么作用？第一個作用是激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業的核心競爭力，同時是金手銬，起留人的作用。有沒有長期的利益激勵，對人才的牽引作用是有很大影響的。第二個作用能夠獲得資金來源。員工持股目的實際上是全體員工承擔風險，把企業做大，因為從這方面講，員工持股有積極的影響。

2、制度

企業的運行需要各種制度，同樣，對員工進行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調動員工的積極性和主動性。

獎懲制度：表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎。高績效和獎勵之間有著密切的關系，獎勵可以促成員取得高績效，取得高績效后又有值得獎勵的東西，兩者是相互相成，互為促進的關系。獎懲制 度不光要獎，而且要懲，懲罰也是一種激勵，是一種負激勵。負激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款、降職和開除等。

競爭機制：競爭是調動員工積極性的又一大法寶。真正在企業中實現能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是競爭機制的一個具體形式，就現階段我國的企業管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產生競爭氣氛，有利于調動員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，更好地促進企業成長。崗位制度：即建立適當的崗位，使工作職位具挑戰性。“工作職位挑戰性”就是要讓每一個員工都能感到他所在的職位確實具有輕微的壓力。怎樣才能讓工作職位具有挑戰性呢？有2個問題要特別注意：一是要認真搞好職位設置，二是要適才適位。

目標激勵：就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，并協助他們制定詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們，使他們自覺、努力實現其目標。

3、情感激勵

人本主義心理學家馬斯洛(Maslow)，在其《動機與人格》一書提出了人的5種層次的不同需要，這5個方面的內容是：基本生活需求——安全感——歸屬感——地位與尊重——自我實現。企業要努力滿足員工的各項需求，如提供穩定可靠的就業，滿足員工的生活需求和安全感。歸屬感是指員工在企業中能有家的感覺，在這一層次上感情、人文因素要大于經濟因素。人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級關系、共同的利益等都有助于增強員工的歸屬感，而員工的歸屬感是企業凝聚力的基本條件。地位與尊重是指人的社會性使每個人都要求得到社會的承認與尊重。在當前的社會中，經濟收入和職位往往是社會地位的一種體現。自我實現是指當前面的需求基本得到滿足以后，人們將產生進一步發展、充分發揮自己的潛能的需求，即自我實現。人在這5方面的需求層次是逐步加深的，只有滿足了前一層次的需求后，才會追求更高層次的需要。這5個方面除了基本生活需求外，其他4個均為情感需要，因此，情感激勵對調動員工的積極性，主動性具有重要的意義。關于情感激勵的方式有很多，主要有這幾種：

尊重激勵：所謂尊重激勵，就是要求企業的管理者要重視員工的價值和地位。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業員工之間的和諧，有助于企業團隊精神和凝聚力的形成。因而，尊重激勵是提高員工積極性的重要方法。

參與激勵：現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和愿望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。

工作激勵：工作本身具有激勵力量！為了更好地發揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性，給職工一種自我實現感。這要求管理者對員工工作進行設計，使工作內容豐富化和擴大化。何為工作內容豐富化？西文學者提出了5條衡量標準，也就是說要讓員工找到5種感覺：一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義；二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關注他重視他；三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發揮自己的聰明才智；四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋；五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性。

培訓和發展機會激勵：隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數字化、網絡化，知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。通過培訓充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。

榮譽和提升激勵：榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現比較 突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。

4、建立優秀的企業文化

企業在發展過程中，應有意識地通過建立共同的價值觀、職業道德觀，加強人力資源管理，從而統一企業員工的思想，使人們朝同一目標努力，推動企業前進。創造優秀的企業文化，就是要使企業樹立“以人為本”的思想，尊重員工的價值和地位；使員工樹立“主人公”的責任感。實施激勵過程中應注意的問題 建立合理有效的激勵制度，是企業管理的重要問題之一。國內企業，雖然近年來越來越重視管理激勵，并嘗試著進行了激勵機制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵的認識上還存在著一些誤區。

1、激勵就是獎勵 激勵，從完整意義上說，應包括激發和約束2層含義。獎勵和懲罰是2種最基本的激勵措施，是對立統一的。而很多企業簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅決地執行而流于形式，結果難以達到預期目的。

2、同樣的激勵可以適用于任何人 許多企業在實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進行認真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。在管理實踐中，如何對企業中個人實施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎的。通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵因素，有針對性地進行激勵，激勵措施最有效。其次要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。

3、只要建立起激勵制度就能達到激勵效果 一些企業發現，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。這是什么原因呢？其實，一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業的一系列相關體制相配合才能發揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎。有了準確的評估才能有針對地進行激勵，我們須反對平均主義、“一刀切”，否則，激勵會產生負面效應。

4、激勵的公平性

研究表明，激勵的公平與否，對員工也是一個強有力的激勵因素。作為企業中層管理人員，我常常思考一個問題，在自己能夠掌握的資源或具備的素質中管理一個團隊，怎樣才能調動員工積極性呢？這關系到所屬團隊的各項業績，關系到每個人的收獲，換句話說，就是能不能成為一個優秀團隊的問題。通過幾年來的探索和實踐，我感到有這樣幾點可以使員工的工作積極性大幅度提高，進而使員工迸發出創造的火花，在為企業作出巨大貢獻的同時，也挖掘了自身潛力，提高了綜合素質，從而形成企業和員工雙贏的局面。

一、獎罰公正，領導干部以身作則

在工作中，總會有人受到獎勵或處罰，這是一種區分優秀和低劣、干多和干少的方法之一，因而顯得十分重要。

每個人都渴望被獎勵，獎勵代表團隊的認可和自己價值所在，處罰代表沒有做好工作，對于后一種，沒有人愿意接受。

因此，評選的方法是否能夠做到公平、公正和公開，標志著一個單位或團隊是怎樣一種風氣，而這種風氣的好壞將直接影響每個人的價值觀念。

二、職責清晰，責任分配到人

企業員工之間往往要進行很多合作，經常因為職責不清使工作進展緩慢。作為領導者常常是將一件工作安排給幾個人，而沒有說清哪個人負責提供哪方面的資料，誰給誰提供，誰負責督促，誰來總結，從而造成工作雖有安排，但過程紊亂，效率極低。

或者有很多臨時性的工作需要幾個不同部門之間的人合作，作為領導又沒有說清誰來負責，合作成員之間沒有有機地聯系起來，造成工作脫節。因此，在各種數據、資料及臨時組織的工作中，首先要確 定傳遞對象或指定臨時領導。

三、鼓勵積極發言，為公司獻計策

團隊在遇到工作難題時，應該組織相關人員討論該問題的解決措施，這種會議不應該是形式上的。同時，作為領導應在會議上鼓勵參會人員積極發言，不要讓員工形成看領導臉色行事的局面。如果員工的發言經常被采納，他們就會受到鼓舞，其自身價值也就體現出來，工作積極性就被調動起來，也會在工作中形成良好的民主氣氛，推進工作效率的提高。

四、及時表揚，把贊美送給員工

在我們的日常工作中，有很多員工工作很努力，也很辛苦，成績斐然，作為領導應當及時把表揚和贊美送給員工，使他們感受到被承認的愉悅。有很多員工有著比較突出的創造力和想象力，雖然這樣的表現有時顯得不合時宜，或者不著邊際，在現實工作中不能被采納，但作為領導也應該在講解的同時，對認真思考問題的員工給予適當的表揚和贊美，鼓勵這種具有創新精神的想法，千萬不能扼殺具有想象力員工的積極性，相信終有一天，想象力和現實的結合會結出碩果。

五、關心愛護，及時難題解決

在生活和工作中，每一個人都會遇到這樣或那樣的難題，作為管理者必須具有敏銳的眼光及時發現這些問題，并且解決這些問題，以解除員工的后顧之憂，使員工安心于本職工作，在工作中發揮出主觀能動性。

六、思想引導，開闊員工視野

很多員工在思想境界上存在偏差，把注意力放在眼前利益上，這就需要管理者將個人發展和公司前景密切聯系的道理加以解釋，引導員工將思想和注意力放在積極工作和創造業績上。

另外，一些工作銜接上處理不當、利益分配不均等問題，會使一些員工在工作上產生懈怠的情緒，在這個時候，作為管理者應當及時進行個別談話，采取開誠布公的態度，讓員工發表看法，并將“工作為誰干”這個主題貫穿始終，讓員工明白吃虧是福的道理。

這樣的問題在年輕員工群體中尤為重要，畢竟他們思想不太成熟、閱歷較淺，無法對一些問題正確看待，而當這些問題積累多了的時候，就會影響員工工作積極性。

當然，在這里管理者處理問題時一定要調查研究，并能秉公處理，促使員工樹立正確世界觀，提高工作積極性。

七、階段調整，在適當的時間調整崗位

根據有關資料統計，員工在一個工作崗位工作時間的最佳值為16個月，超過這段時間員工就會懈怠，就失去了工作進取精神，因此，在16個月左右的時間內，應當對員工進行工作崗位調整。從工作感受上的確如此，一旦員工將一份工作挖掘到一定程度，就失去了進取精神，因而工作積極性就下降，也就失去了創造欲望，該項工作就會就會呈現落后狀態，因此，在適當時間應該對員工進行工作崗位調整，以激發員工工作積極性。

對一個管理者來說，首先應當具備敏銳的觀察力，其次要進行交流，了解情況，最后應該采取恰當的措施，這是解決員工思想問題、增進員工工作積極性的有力方法。

世界一流的企業，諸如星巴克和迪士尼，都意識到創造良好的工作氛圍，讓員工感到滿意，激發員工的工作熱情是企業成功的秘訣。從讓員工有主人翁感，到鼓勵員工冒有備之險，再到積極下放權力，每一種方法都能夠取得立竿見影的效果。關鍵是你要迅速將它們化為能夠影響員工行為的行動步驟。

你能夠影響和號召誰？如果不能回答這個問題，管理便無從談起。

回答這個問題很重要。因為，如果無法調動員工的工作積極性，經理人很難做成什么事情，工作效率也無法保障。經理人必須不斷尋找各種辦法來調動員工的積極性，激發員工的工作熱情，號召員工為實現企業的發展目標而奮斗。

提倡責任感

員工超額完成任務，首先是因為他們有責任感，顯然不僅僅是出于想得到表彰和提升的目的。什么能夠促使我們多付出一份努力呢？自我激勵—發自心底，源于精神，賦予我們責任感的動力。自我激勵機制是人類最強大的力量。通過以下途徑可以加強員工責任感。鼓勵員工相信自己。作為經理人，無論你做什么，你的最終目的是讓員工相信自己的能力，相信自己能夠達到既定目標。幫助員工建立起對工作的責任感，會對他們起到引導和激勵的作用。

幫助別人實現目標。

在自我激勵的同時，積極承擔責任，設定的目標才能實現。成績的背后總有其驅動力。鼓勵員工說出他們的擔憂，并為解除這些擔憂而采取措施很重要。當員工開始朝目標努力的時候，他們的恐懼和憂慮就會消失，信心將會得到加強。幫助員工把注意力集中在最終的目標上，為他們描繪出成功的遠景，鼓勵他們為此而努力。

遏制消極因素

打擊員工積極性的因素將會使調動員工積極性成為泡影，這種因素可能是突發事件、管理決策、失望情緒或表彰和獎勵不到位的過失等等。了解打擊員工積極性的因素可以幫助你遏制它們。

你可以有意識地從以下三個方面做起，加強組織力量，以幫助員工克服打擊其積極性的因素。

雇用最適合的員工。有些人很容易喪失積極性，也有些人在某些方面很消極。既然你不能指望這些人克服自己的心理障礙，最好避免雇用他們。

通過創造一個鼓勵反饋的環境，留住優秀員工。優秀員工離職顯然會影響其他員工的工作積極性。為了避免這一點，你應該就員工的工作給出如實的反饋與表揚。詢問你的員工傾向于以何種方式從你這里得到反饋。這樣你便可建立一個平臺，避免意外，把打擊員工積極性的因素最小化。

始終維護員工的尊嚴和自尊。創造一個員工彼此尊重的環境。注意以下方面：不要當眾批評員工。私下糾正他的錯誤。不要用手指指著別人—這種行為會降低你的身份，令你看起來缺乏職業素養。不要對他人進行人身攻擊。把注意力集中在工作表現上。最后，如果你希望得到別人的尊重，首先應該同樣尊重他們。

發掘員工潛質

作為經理人和領導者，你要充分挖掘你周圍員工的潛質—發揮他們的聰明才智、創造力，激發他們的好奇心。事實將證明你的付出是值得的，這些發掘出的潛質將在未來很長一段時間不斷得以發展，鞏固，并激勵員工不斷向前。

可以通過以下兩種方法發掘員工潛質。

培訓。說起保持員工的積極性，我們很容易忽略員工也需要“維護”這一點。培訓是保持員工積極性的有效方法。通過培訓，員工可以借鑒彼此的經驗，互相鼓勵和增進理解，使其潛質得到最大限度的發揮。愛護員工。只有愛護員工，并通過倡導充滿關愛的氛圍來表現這種愛的人才是真正成功的經理人?！皭邸痹谶@種環境下意味著你關心員工，在意他們的成功，為他們的成功感到高興。如果他們需要，你愿意帶他們走出困境，幫助他們進步。充滿關愛的環境是調動員工積極性，促進團隊合作必不可少的要素。

培訓的核心因素是什么？

培訓是一個系統工程，我們要注意內容、環境、時間等諸多因素外，最核心的因素就是：能否持續的有效培訓。這才是真正決定培訓是否有效的關鍵環節。

筆者一直認為：無論多么優秀的老師，也不可能點石成金、化腐朽為神奇。雖然培訓結束的一段時間里，貌似效果很好，但是，過一段時間就猶如平靜的湖面波瀾不驚。沒有誰能做到通過一兩次培訓，就讓受訓的人脫胎換骨。所以說：培訓就是一個持續的、不間斷的、周期性的過程。

一個人不會輕易的按照他人的意圖做事，除非是建立在某種基礎上，比如：雇傭和被雇傭關系、剝削與被剝削關系、親情關系等。你一個名不見經傳的老師，何以改變他們固有的思想、意識、認識？甚至是哪些深入骨髓的習慣和江山易改本性難移的性格！因此，偶爾培訓的作用很多時候都是短期的效 果，很難真正改變受眾。所以，只有持續的、不間斷的、周期性的系統培訓才可以讓他們養成良好的習慣。

這就好比軍人，剛入伍的時候，是比較懶散的，身上存在這樣或那樣的陋習。但是，經過三個月的新兵訓練，精神面貌、生活習慣等就煥然一新。再經過兩年的訓練，就成為關鍵時刻頂得上、拿得出的鐵血軍團，大多數官兵對軍營的生活習慣了，反而對軍營外的生活不大適應，急救室復原了，很多人依然沿用軍隊的風格、習慣生活做事。這就是長期、持續、系統培訓的效果。

誠然，我們企業很難做到這一點，那該怎么做呢？筆者建議：在不影響生產的基礎上，定期安排有針對性的科目，讓你的員工接受定期的、系統的、科學的培訓。既讓他們感受到公司以人為本的核心文化，又讓他們自己有長足的進步。這樣，他們就不會輕易的跳槽，同時團隊的凝聚力、戰斗力也得到整體提升。一舉兩得，何樂而不為呢？

這樣不間斷的、成規律性的培訓，我想員工是舉雙手歡迎的。關鍵是老板舍得不舍得，堅持不堅持的問題。俗話說：磨刀不誤砍柴工。所有的投資都會成倍反饋給你的。當然，有人說了：我也愿意這樣做，但是有些員工通過公司的系統培訓后，有點能耐就跳槽了。企業是竹籃打水一場空，白忙活了，這該怎么辦？我想，這樣的情況是會有的，我們可以通過很多手段來制約。不過筆者堅信：更多的人會知恩圖報的。如果員工連這么一點感恩之情都沒有，那他的離去你應該感到高興，因為這樣的人不是企業需要想要的人才。這樣的人也不會有什么大不了的成就，再說天下無不散的宴席，就算是為繁榮市場經濟做貢獻了！先不要在乎有多人可以為你所用，先考慮有多少人能得到成長，而這些人的成長又將推動企業如何發展。沒有持續的、系統的培訓，你的團隊就缺乏競爭力。

所以，筆者想重點闡明的觀點就是：培訓很重要，系統的、持續的培訓更重要，這才是真正起到效果的根本所在。如果你想讓自己的團隊更具競爭力，就請不要吝嗇，持續投資教育培訓，把它塑造成企業文化的一部分。就這一點，足以保障企業的人力資源儲備、團隊凝聚力、戰斗力、競爭力的提升。一個訓練有素的隊伍，一定能給您帶來永恒的強大、富饒！

第二篇：如何提高銷售人員工作積極性

怎樣提高銷售人員的積極性

一、日志宣泄法

具體方法如下：

1、設立一張具有鼓舞和宣泄功能的工作記錄表，內容除了正常的工作記錄以外，還要在明顯的地方寫上具有鼓動人心的話。比如：公司因你而驕傲！你是最棒的！絕不放棄，永不言敗！等具有激勵內容的口號。另外，在記錄主要工作內容時還要明確寫出，自己一天工作下來所發生的問題和收獲。不要小看了這部分內容，它會使填表人對一天的工作進行理智的分析，在這個過程中，多數人都能對失敗有一個正確的認識，從而降低壓力感，使大家覺得工作起來更輕松。

2、一周舉行一至兩次的日志互換討論會，參與人員按偶數分組，最好四人一組，進行集體討論。討論內容除了日常工作經驗的所得，還要討論每個人工作日志在態度上和認識上是否正確，哪些是積極可借鑒的，哪些是消極，應該剔除的。并于每個月末的時候公布態度最端正討論小組，并和員工的績效或者提成掛鉤。目的就是要告訴大家，如果工作態度端正，企業就會予以獎勵。

3、互幫互助獎的設立。在每次進行小組討論時，小組成員都要記錄，并給予參與討論和積極出意見，提意見的同事打分。此項結果可命令公布，是作為提升管理者的重要依據。因為管理者最重要的思想就是要使自己所在的團隊變得更好。

4、月底時，每個銷售團隊根據自己日志的情況，進行心態調整專題演講會。好處主要集中在兩個方面，一是鍛煉了銷售人員的語言表達能力。一是讓人們當眾說出自己多某一問題的看法，很容易使大家更堅定自己好的行為和好的想法，使每個人都變成了演講人的監督者。

二、角色互換思維法

不但能鍛煉銷售能力，更能讓大家體會不同人在不同場合的想法，使得自己覺得不在孤立或者有恐懼感。就有如普通職員通常會懼怕管理者，然而等員工自身成為管理者之后，就會覺得自己先前的懼怕心理或者有些想法很可笑。具體實施步驟如下：

1、模擬銷售訓練。就是由一個銷售人員來扮演顧客，另一個銷售人員對其銷售的過程。在進行這個訓練時，管理者要對情節進行設定，尤其是顧客拒絕銷售人員時的理由和方法。這可以使銷售人員學會應對不同的問題。扮演顧客的人員通常都會以各種理由拒絕銷售人員，但模擬訓練結束后，扮演顧客的人員一定要說出拒絕銷售人員的真正原因，包括真實的客觀原因。比如公司沒有預算、產品確實對企業沒有幫助、價格過分昂貴等客觀理由。讓銷售人員在心理有這樣一個意識，并不是所有的銷售失敗都是銷售人員自身的錯，這樣可以使銷售人員在銷售失

2、管理角色訓練。就是由每個銷售人員輪流扮演管理的角色，處理一些假想的事件，或企業中發生過的真實事件。這樣的訓練不止能提高大家的管理技能。銷售經理還要在訓練中灌輸銷售人員全局觀，要讓大家深刻的意識到，自己的態度、心情或者情緒對他人的影響，對團隊的影響。使大家在全局觀的引領下去改變自己的態度和行為，以達到減少消極思維的目的。

三、自然療法

常見的有：

1、腹式呼吸: 深呼吸，而且動作愈慢愈好，吸 氣時肚子會慢慢脹起來，憋住5秒才呼出，吐氣時肚子再慢慢沉下去，如此重復幾次。

2、舌頂上顎：找時間將自己的身心盡量放輕松，從喉嚨、心、胃往下想到丹田里，即所謂的意守丹田，盤坐或躺著都可以，主要就是全身放松，尤其是肩膀，要想辦法把所有的壓力都卸下來。

3、泡腳: 通常我們的腳底都會累積很多酸性物質，利用泡腳的方式。不但可以打通氣血經絡，消除酸痛，使人感到輕松

4、多想美事—保持樂觀心態：壓力和緊張感，主要都是來自我們的心理作用。所以，試著改變自己的心態很重要。每天把自己打扮得漂漂亮亮的再出門…… 或者對著鏡子說自己是最棒的，都可以增強自己的信心。心情偶爾陰沉沒關系，要相信明天太陽還依然會升起，保持樂觀的態度,許多事情并沒你想得那么嚴重！因為所有事情只要發生了，就只能稱之為過去！

同時經理最好能把這些方法加入到日常工作中。比如選擇一首具有激勵的歌曲晨唱，或者中午的時候做腹式呼吸的保健操，等等

四、設置榮譽

A 最佳服務獎（接待顧客細心周到、和藹可親）

B 最佳協助獎（能夠及時有效的輔助主銷人員完成銷售工作，積極支持 他人工作）

C 最佳激情獎（對各類工作充滿激情、并能帶動其他員工活躍賣場氣氛）D 最佳建議獎（能夠提出可行化建議、并能夠為他人積極傳播自己的銷 售經驗）

E 最佳萬金油（面對投訴及突發事件能夠處理妥當，合理料理后事）F.。

人不是十全十美的，一些員工善于銷售，一些員工卻能夠處理一些應急突發事件，作為終端管理者來講，只有將每個人的能力激發出來，并將其凝聚在一起才能打造一個和諧并具有戰 斗力的團隊

五、設置獎勵

每月組織一次月度總結會議，業績前三名予以獎勵，發放獎金。

第三篇：如何和提高兼職人員的工作積極性

提高兼職人員的工作積極性及工作重點：

1、明確利益分配標準，公示績效工資，提高人員積極性。（豎起標桿，讓所有人看到高公司，以利益帶動效益。）

2、3、降低業務難度，減少培訓流程，讓兼職人員迅速看到希望。對兼職人員業務情況及時評估，進行優劣篩選。（每周對兼職的業務、出勤等各項數據進行分析，進行優勝劣汰，限定人群數量，提高有效率。）

4、5、制定兼職工作流程，程序化工作內容。

建立日常巡點輔導，提高業務實施的準確性。（即業績優秀人員巡檢，發現問題及時糾正。然后匯總，班前會點評。）

6、嚴格考勤制度，建立獎懲體系。對出勤率高、績效高的人員給予額外獎勵。（以增加人員到場率積極性）

7、邀請兼職參加公司集體活動以增加人員的集體榮譽感。

對于11月份任務通過以下方式實施：

1、將任務量分解每天，落實到人。將完成情況每天公示。（月35000→周8750→天1200→人）

2、對于周六、周日人員密集時段，劃片分組專人巡檢，專人負責，增加有效率。（8天完成量達到60%）

第四篇：怎樣才能提高研發人員的工作積極性

如何調動研發人員的工作積極性

正確的激勵原則

其實，任何一個企業都希望永續經營，那么任何管理手段都應有助于企業達成短期目標，同時也為長期戰略目標的實現奠定基礎。激勵方式也不例外。要獲得這樣的激勵效果，企業首先應該明確激勵的基本原則：

■短期激勵應服從于長期激勵。

項目成員既能從項目中獲得短期回報，也能從組織的成長中持續獲得利益。既有短期激勵手段，也有長期激勵手段，并取得其當平衡。

■薪酬激勵并非唯一手段，特別是針對研發人員。

相比生產、銷售、采購等人員，研發人員有其內在素質，特別強調工作的成就感、領導同事的認可、工作環境的舒適等等，因此激勵手段應該“迎合”其這方面的需要。

■獎懲必須匹配，不能顧此失彼。

項目中有效的激勵手段

通常，激勵手段主要分為兩類：物質激勵和非物質激勵。

物質激勵一般指有吸引力的工資、可觀的獎金、以及福利品——定期物品、購物卡、日常勞保用品等；

非物質激勵通常包括：

■給予發展前景和機會 ■給員工更多的自由空間 ■讓員工承擔更大的責任 ■充分的信任■關注和溝通■尊重員工的工作■表彰他們的成績(證書、榮譽、獎牌)■在里程碑和完成時慶祝他們的勝利■培訓機會等等

■授權,壓擔子、給責任■保持相應管理層的關注與溝通。

■花樣百出的榮譽獎：團隊合作獎、積極進取獎、創新獎、優秀導師獎、優秀文檔、技術攻關等。

■項目正式關閉后的假期?！雠c員工任職資格、晉升、年終獎、季度獎、項目獎掛鉤。

第五篇：關于如何提高工人工作積極性

提高員工工作積極性 建立激勵機制的反饋意見

9月22日，我分廠召開會議，會議傳達了公司就如何提高員工工作積極性，建立激勵機制的文件精神。分廠領導和車間、工段、班組、組員代表參加了會議。

根據會議精神，我單位各個車間工段又分別召開了會議，廣泛征求分廠各層次人員的意見和建議，現將意見和建議匯總如下：

大家認為公司應設計合理的薪酬結構，適當拉開薪酬差距。重點向關鍵管理、技術崗位以及勞動強度大的崗位傾斜。建立一套科學合理的崗位評價體系，在薪層內部根據崗位評價結果排序形成若干個薪級，薪層、薪級的確定主要是依據崗位評價的結果，崗位評價的結果必須與公平薪酬的設計緊密結合起，再將每個薪級區分成若干等。薪酬等級數目應視企業的規模和工作的性質而定。同時注意固定工資與浮動工資的構成比例。

建議公司建立以崗位工資為主，績效工資為輔的工資體系，明確崗位職責和技能要求，實行以崗定薪，崗變薪變。崗位工資標準設計以崗位差別為主、兼顧能力差異。管理和專業技術人員崗位工資標準按崗位職責確定，拉開同一職級的管理和專業技術崗位收入差距。操作人員崗位工資按崗位和技能要求確定，根據技能水平不同適當拉開同一崗位職工間收入差距，充分調動操作崗位人員學技術、學業務的積極性。整個崗位工資體系以勝任工作崗位的能力和工作表現為價值導向，鼓勵員工不斷提高自身的專業能力和工作業績，獲得更高的報 酬。

應加大績效考核力度，將員工的工資分配直接和個人工作業績和工作效能掛鉤。加大績效考核發放工資的比重（可以占個人收入的20--30%）。這樣就將企業的實際經營狀況傳遞給員工，并以員工勝任工作崗位的能力和在工作中的表現為價值導向，將月度考核結果和員工收入掛鉤。

員工的績效工資發放我們建議可執行以下方法：

員工的績效工資=（員工既定績效工資×員工崗位價值系數+員工職務工資）×員工個人考核系數×公司效益系數+員工個人獎勵資金

其中：員工既定績效工資為公司既定的認為合理的工資額度。公司應根據公司效益、物價水平等元素，每年適當提升。

員工崗位價值系數：公司根據每個崗位的重要性、技術含量等因素綜合評定。應向基層傾斜、向苦臟累險崗位傾斜。此系數確定以后，為固定數據。

員工職務工資：對工班長以上人員的激勵性工資。

公司效益系數：公司每月設定一個效益目標，完成效益目標時，公司效益系數為1，超額完成效益目標時，公司效益系數大于1，沒有完成效益目標時，公司效益系數小于1。這樣，使員工的績效工資直接與公司效益掛鉤。

員工考核系數：有各單位（分廠）根據本單位實際，從崗位職責、工作能力、工作態度等各方面制訂出考核細則，計算出考核系數。此系數應為激勵工資評定的重要數據，應有單位自己掌握，使系數的制 訂能起到獎勤罰懶、向有能力的人傾斜的目的。這項內容應為考核的重點。按此方法，除非考核得分為滿分，崗位績效工資不能全額領取，結余部分，給單位（工段）以自主權，制定出獎勵方案、獎勵比例，直接發放到貢獻突出的人。

工資待遇低是員工工作積極性不高的主要原因。在當前物價水平居高不下的情況下，每月實領工資不足1700元的大有人在，還有個別3口之家要靠一個人的工資吃飯，確實有困難。也是導致工作之余做生意補貼家用的根本原因。公司應該建立一套工人工資正常晉升機制，根據物價水平，每年給每名職工都晉升一檔工資，晉升幅度不應低于當年物價上漲水平。

建議提高績效考核工資，讓那些技術好，責任心強的員工能有滿足感。增強崗位競爭，能者上，弱者下，讓員工能有成就感。將職工按崗位和職務不同進行分類，建議將職工分為一般職工、技術尖子職工、副班長、班長、副工段長、工段長、分廠部室領導七個檔次。一般職工實領工資平均能達到2200元以上。技術尖子職工比一般職工多拿200元左右的技術津貼，副班長以上職務職工除拿200元的技術津貼外，再設立職務津貼，從副班長到分廠部室領導職務津貼標準建議為200、300、500、600、900元。一般職工經過培訓考核達到技術尖子職工水平的，可以晉升為技術尖子職工。逐步提高工、班長的管理水平，細分班組中組員職責，加強業務學習，使每個班組中的每個組員都能獨立操作。

加強對在外做生意職工的思想疏導工作，使其轉變思想，端正工 作態度，不能因為生意影響工作。如果愿意加入公司人才庫，自己繳納三金，期間如果出現人身傷亡或生病住院由個人負責，不與公司發生任何糾紛，這部分人也可以離崗，合同期滿再續簽合同上崗，這一期限應以3年為宜。

工齡工資不能能完全反映老工人的技術水平，應該進一步拉大工齡工資檔次，每年工齡工資應該提高到20元以上。

建議公司設立一個獎勵基金，對那些工作表現突出，及時解決生產難題，及時發現和消除安全隱患和事故的，為公司創造效益的，要給與及時獎勵，調動大家工作積極性。

隨著年齡的增長，現在上夜班的職工很辛苦，對身體的損害很大，很多職工都患上了失眠、健忘、精神衰弱、頸椎病、腰腿疼痛等疾病。公司應該在勞動保護、職業病預防、健康體檢、工傷保險等方面加大資金投入，解決職工的憂慮和擔心，并適當提高夜班津貼標準，建議前夜班津貼調整到15元，后夜班津貼調整到20元。

對職工的管理應堅持以人為本，充分考慮職工的實際需求和訴求。目前大家對工作崗位的監控設施有一定的抵觸情緒，認為自己的一舉一動都在別人的監控和之下，心里感到很不舒服，建議公司將監控設施多對準主要生產設備，重點監控職工的巡視設備、發現問題、處理事故等行為，這也可以從另一個方面對職工的工作效能進行監控。

公司應建立健全用人機制，對工段長以下職工實行競爭上崗和雙向選擇，讓班組長挑選組員，工段長挑選班長，根據工作需要對各個 崗位實行定員，班組想少用組員的，應該把多出的工資返還給班組，由班組自主分配，富余人員進入公司人才庫進行培訓，重新上崗。

節假日值班，公司應兌現加班工資，加班費標準應按照勞動法規定執行，而且對四班倒人員應平均發放（比如國慶節法定假期3天，每班都應該有3個加班）。四班倒人員每月比行政班人員多上8個小時的班，這部分工作時間沒有在工資中得到反映，應該每月給四班倒人員報一個加班。

應建立健全職工學習培訓制度，將今年開展的班組長拓展訓練擴大到全體職工，培養職工的團隊精神和協作意識；定期讓一部分職工走出去，到高校、大型企業、設備廠家參加培訓和深造，不斷提高公學習是成就事業的基石

司員工的整體素質。