第一篇：激勵員工最有效的方法

激勵員工最有效的方法

一． 利益激勵——以高薪贏得真心

在企業中，金錢是員工根本的需求之一，不管你使用多么美妙的言辭表示感謝，不管你提供多么好的訓練，他們總是期望得到自己應得的報酬甚至更多，讓自己的價值得到體現。

二． 典型激勵——用頭雁帶飛群雁

在企業里，管理者自身的因素至關重要，領導本身的行為是整個企業的風向標，所有員工都會拿他作為參照，所以，在企業的日常管理中，管理者要身先士卒，積極參與，以自身熱情激起員工的熱情，使企業與員工一起騰飛。

三． 誠摯激勵——使投情化為投資

人不是僅僅圍繞物質利益生活，每個人都有精神需求，有相互交流感情的需求，管理者用感情來打動員工，往往能得到金錢不能達到的效果，用情感方式激勵員工是對傳統物質激勵所存在的弊端的一種彌補，它能使激勵手段更完善，效果更明顯。

四． 使命激勵——以事業助推成就

企業以人為本，而人往往以事業為本，許多員工在從事一項工作時，事業上成就感在他心中應該占有特別重的分量，聰明的管理者往往能夠高瞻遠矚，以企業的長遠發展目標來引導員工，使之同時成為員工自己追求的事業目標，從而心甘情愿地為企業竭盡所能，以達到員工與企業同時發展雙贏目的。

五． 負重激勵——用權力引出全力

知識經濟時代的管理，不再是“做事”的方法，而是“讓人做事”的藝術，聰明的管理者要善于授權給員工，讓他們在負責任的過程中發現自己的才華與潛能，自覺地，快樂地，努力地拼搏著。

六． 心心激勵——使溝通集結同心

未來的競爭是管理的競爭。溝通是管理行為最重要的組成部分，也可以說是任何激勵藝術的精髓，它滲透于管理的各個方面，沒有有效的溝通，就不能達到有效的激勵，而高尚品質的溝通則必須是心與心的相通，即心心相印，從思想感情上達到契合。

七． 信任激勵——將敬重累為敬業

管理控制確實需要條條框框，但第一條規定應是敬重員工，敬重的基石是信任，沒有信任就談不上敬重，如果把第一條規定做好了，一切就好辦了，企業發展的基石是對員工個性的敬重，只有信任、敬重他們，才能充分激發員工的能動性，在工作中，再苦再累，他們也會心甘情愿。

八． 賞識激勵——將贊揚催成干勁

俗話說的好，好孩子是夸出來的，在工作中，員工創造的美是數不勝數的，管理者如果對他們進行適度贊美，就滿足員工被關注的渴望，就能激發起其內心的“士為知己者死”的情感和不負眾望的使命感。

九． 精神激勵——讓文化來化人

企業文化是企業發展的深層推動力，它猶如一個大火爐，可以使濕柴變干，變熱，最終生成烈焰，因此管理者要善于建立企業文化，讓員工在潛移默化中自覺提高積極性和主動性，自覺為企業的目標與遠景而奮斗。

第二篇：全球激勵員工最有效方法

全球激勵員工最有效方法

激勵基本原則之一：公平性公平性是員工管理中一個很重要的原則，任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態，不應有任何的偏見和喜好，不能有任何不公的言語和行為。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。員工只要存有不平的心態，許多以前能激勵員工的方法，都會變得不管用。激勵基本原則之二：因人而異

按能力和心態劃分，所有類型企業的員工都可以分為四個級別，在采取激勵措施時應因級別而異。企業理想的杰出人才。重用——給這些人才充分授權，賦予更多的責任。這類人才一般對自己職位和前程沒有明確目標。1．挽救：不斷鼓勵、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標和要求；特別要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿感染到企業，要與他們及時溝通。2．解雇辭退：對難以融入企業文化和管理模式的，干脆趁早辭退。較常見，尤其年輕人和新進員工。充分利用員工熱情，及時對他們進行系統、有效的培訓；提出提高工作能力的具體要求和具體方法；調整員工到其最適合的崗位或職務。這類人對企業作用不大。1．有限作用：不要對他們失去信心，但控制耗費的時間，僅開展小規模培訓；首先激發其工作熱情，改變其工作態度，再安排到合適崗位。2．解雇辭退。

一、使命法

1.自我激勵

A.方法：

激勵斗志的方法可以多種多樣。如：由公司老總或其他事業有成的人士為員工講解創業經歷，讓員工認識到事業成功的可能行和艱難性；邀請成功學方面的專家到公司講課；訂購成功學方面的書刊給員工閱讀；讓員工講出自己心中的理想以及實現理想的打算等。

B.原理：

每個人都有自己的夢想，都渴望成功，都希望過上美好的生活。當員工心中被塵封已久的理想再次被點燃時，他們會表現出很大的爆發力。而他們心里明白，要成功就必須從做好手頭上的工作開始。

2.個人業務承諾計劃

A.方法：

讓每名員工年初制定本人全年業務計劃，向公司立下“軍令狀”。由其直接主管負責考察業績完成情況、執行力度及團隊精神，并予以必要的指導、協助和鼓勵。但不要給員工制定太多的目標，而要鼓勵他們充分發揮潛能和創造性。

B.原理

根據期望機率理論，一個人從事某項活動的動力或激勵力的大小，取決于該項活動所產生的成果的吸引力和該項成果實現的機率的大小。完全的目標導向激發了員工奮斗和創新的動力，計劃的一步步完成使他們充滿成就感，團隊的支持讓他們感受到動力和寬慰。

3.組建臨時團隊

A.方法：

將某個重要的業務計劃或項目交由一個臨時組建的團隊去做。

B.原理：

臨時團隊之所以可以產生較高的工作效率，其組織形式對成員的激勵功不可沒。臨時小組有以下的特點：人少（最佳規模為3~7人），志愿組成，目標導向，通常完成任務之后自行解散。適當的、具有一定挑戰性又有可能達成的目標能很好地激發臨時團隊成員的創新激情，同時臨時團隊實行自我管理，即團隊成員從本來的被控制變成具有一定的決策權。當一個人充滿責任感的時候，他將會全身

心地投入進去。

二、生存法

4.生存競爭

A.方法：

對員工進行動態評估，讓每個人都知道自己所處的位置。

B.原理：

讓員工明白，如果他們不努力工作或者工作沒有業績的話，就有可能被公司淘汰出局。在生存競爭異常激烈的現代社會，可能失去飯碗的壓力將會極大地激發員工的工作熱情。

C.范例：

美國通用電氣將其所有的員工分為五類。第一類是頂尖人才，占10%；次一些的是第二類，占15%；第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性最大，他們有機會選擇何去何從；接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進；第五類是最差的，占10%，只能毫不留情地辭退他們。這種淘汰機制給了全體員工充分的緊迫感，也給了他們充足的動力。

三、競爭

5.新陳代謝機制

A.方法

制定公司、部門及個人工作目標，建立相應的考核機制，達不到目標的責任人員無論級別、資歷、以往貢獻都得下臺。

B.原理

許多公司的業務計劃在制定時意氣風發，可是在執行過程中卻因種種原因不斷打折扣，最后即使完不成也不了了之，使得制定業務計劃本身已經失去意義，領導喪失權威，員工喪失緊迫感和責任敢。

6.分組競爭機制

A.方法：

將公司業務部門劃分為若干小組，每天（周）公布業績排行榜，月終總結，獎勵先進，激勵后進。

B.原理

最好的機制不是試圖去“讓懶人變得有生產力”，而是在企業中形成高績效的環境，使員工的敬業精神得以發揚光大，讓懶惰者無處藏身。基于真誠合作和責任承諾之上的內部競爭，來自同級的壓力比來自上級的命令更能促進員工的積極性和工作熱情。

7.在內部引入外來競爭

A.方法：

允許內部機構向外界采購產品或服務，使內部相關的供應部門不能再依靠獨家生意，舒舒服服過日子而不思進取。

B.原理：

“鐵飯碗”變成“泥飯碗”。內部機構不努力就會沒飯吃，當然會加倍努力改善產品或服務質量，并努力降低成本以增強競爭力。

四、興趣法

8.鼓勵“非法行動”

A.方法

允許和鼓勵員工做一些正常工作、常規程序以外的嘗試。

B.原理

很多時候，員工在工作中的新想法、新創意是突如其來的，但是這一部分計劃外的想法卻同很多計劃內的想法同樣具有價值，需要被企業重視并予以支持。有些耗資不多的新構思，技術人員可以通過自己簡單試驗進行測試。類似情況經常發生在企業的基層，基層員工常常是最了解產品、客戶和市場的，他們由于成年累月的實際操作，對這些方面有獨到的了解，知道怎樣提高生產和市場拓展效率。

通用電器公司的巨大成功，例如在工業用塑料和飛機發動機早先得到的成功，就是“非法活動”的直接結果。IBM甚至在管理制度上故意設計得有一點“漏洞”，以便讓一些人在預算之外做點事，執行計劃以外的計劃。在長達二十五年中，IBM重要產品的生產沒有任何一項是該公司的正式系統搞出來的。

9.給員工完全自由發揮的空間

A.方法：

如對公司科研人員而言，可以允許其花費公司時間的15%，在自己選定的領域內從事研究和發明創造活。

B.原理：

興趣是最好的老師，也是最好的工作推進劑。員工只有對自己所從事的工作真正感興趣，能從中獲得快樂，才會竭盡全力把工作做好。

五、空間

10.培訓機會

A.方法：

為員工提供全方位、多層次的培訓機會，增加企業人力資源的價值和員工自身的價值。

B.原理：

在知識更新越來越快的信息時代，“終身學習”和建立“學習型組織”已成為個人與企業在激烈競爭中立于不敗之地的基本要求。企業應該通過培訓開發??這既是調動員工積極性的需要，也是維護和提高企業市場競爭力極為重要的一環。

11.崗位輪換

A.方法：

員工定期（比如一年）輪崗，嘗試不同的工作崗位。

B.原理：

在傳統管理時代，強調組織分工明確，結果員工每天重復單調的工作，雖然在一定程度上提高了生產率，但成員的滿意度下降。人本思想問世后，對人的激勵有了新的認識，開始注意完善人的能力，開發人的潛力，并在此基礎上健全崗位輪換制度使員工能更加充分、更加主動地選擇具有挑戰性的工作，從而使工作內容橫向豐富化和縱向擴大化。這樣，工作產生的樂趣和挑戰性就成為了工作本身對員工的回報。

12.給予員工暢順的事業發展渠道

A.方法：

在干部選拔上，企業要給員工更多的機會，從以前對外聘用為主，轉變為對外聘用與內部選拔并重，最后過渡到內部培養選拔為主，變“伯樂相馬”為“在賽馬中選馬”。

B.原理：

事業發展是員工內在報酬體系的重要組成部分。依據馬斯洛的需要層次理論，自我實現是人的最高層次的需要。職業發展屬于滿足人的自我實現需要的范疇，因而會產生更大的激勵作用。

13.減少審批程序

A.方法

減少一個產品研發或市場拓展計劃的審批程序和時間，不要設置過高的審查標準，留給相關人員更多的空間。

B.原理

復雜性引發冷漠及惰性。如果業務人員的一項雄心勃勃的拓展計劃面臨公司的層層把關，他自然會降低工作的熱情。而事實上很多劃時代的產品或營銷方案只是出于一個看似荒謬的點子。

14.員工參與決策

建立員工參與管理、提出合理化建議的機制，提高員工主人翁參與意識。如讓員工參與公司發展目標、方向的分析研討，讓員工參與項目確定，參與保證公司正常運轉的各項規章制度的制定。

B.原理：

沒有人喜歡別人強加于自己身上的東西。但如果讓員工參與公司經營目標、管理制度等的制定，他們就會覺得那就是自己的目標和行為規則，就會充滿期待地投入工作。

六、榮譽法

15.榮譽激勵

A.方法

對有突出表現或貢獻的員工，對長期以來一直在為公司奉獻的員工，毫不吝嗇地授予一些頭銜、榮譽，換來員工的認同感，從而激勵員工的干勁。

B.原理

每個人都對歸屬感及成就感充滿渴望，都希望自己的工作富有意義。榮譽從來都是人們激情的催化劑。拿破侖“為法蘭西而戰！”的名句更是使他的軍隊所向披靡。

C.范例：

IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的任務，他就被批準為該俱樂部會員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲取那份光榮。

七、危機

16.危機教育

A.方法：

不斷地向員工灌輸危機觀念，讓他們明白企業生存環境的艱難，以及由此可能對他們的工作、生活帶來的不利影響。

B.原理：

企業發展的道路充滿危機。

正式因為如此，蓋茨才會不斷地告誡他的員工：微軟永遠離破產只有18個月！任正非才會警告：華為的冬天很快就要來臨！然而這種危機往往并不是所有員工都能感受到的，特別是非市場一線人員。此有必要不斷向員工灌輸危機觀念，樹立危機意識，重燃員工的創業激情。

八、溝通

17.雙向溝通

A.方法：

基層員工與高層管理人員懇談會、經理接待日、員工意見調查、總裁信箱、設立申訴制度，讓任何的意見和不滿得到及時、有效的表達；建立信息發布會、發布欄、企業內部刊物等，讓員工及時了解企業發展動向、動態，增強他們參與的積極性。

B.原理：

使員工感受到自己受重視、有存在價值，自然會有熱情去為公司做事。

18.變懲罰為激勵

A.方法：

員工犯錯誤，通過管理者與其進行朋友式的溝通和交流，讓員工感受到被尊重和愛護，從而主動承認錯誤，主動接受懲罰，主動改善工作質量。

B.原理：

對員工犯的錯誤，企業普遍的做法就是嚴厲批評和懲罰！然而處罰并不能真正解決問題，反而會造成員工積怨甚至流失。只有溝通才能取得事半功倍的效果。

19.親情關懷

A.方法：

企業的經理和主管應該是一個細心的人。對員工的工作成績，哪怕是很小的貢獻也及時給予回饋。一張小紙條，一個電話留言，一封e-mail，一個兩張電影票的紅包，都能讓員工感到自己受領導關注、工作被認可，并為此而興奮不已。

此外還有建立員工生日情況表，總經理簽發員工生日賀卡、關心和慰問有困難員工等?？梢院芎玫卦鰪妴T工的歸屬感。

B.原理：

任何人都希望自己努力的成果能被認可、贊同和感激，這是人們前進的動力。

20.變消極管理為積極管理

A.方法：

管理者對員工給予積極意見而不是責備。

B.原理

員工往往只體驗到“因犯錯而做出的管理（消極管理）”，亦即上司大多是在認為他們犯錯誤而須加以糾正時才給予意見。如果員工覺得他們的決定普遍獲得支持，并在真正犯錯時會獲得適當指導，他們便會更為積極進取而且充滿自信，并愿意承擔職責和做出決定。如果員工清楚知道上司對他們的期望，知道自己受到重視和信任，并會獲得鼓勵和激勵，他們便會全力以赴，盡心工作。

第三篇：如何有效激勵員工

企業如何有效激勵員工

【課程名稱】企業如何有效激勵員工 【所屬體系】人力資源類 【主講專家】張錫民

★課程提綱

——通過本課程，您能學到什么？

第一講

以激勵機制為核心的人力資源管理模式 1．引言

2.破解中國企業十大管理難題 3．案例與啟示

4.現代高績效激勵式人力資源管理模式

第二講 加強對激勵理論的認識和學習1． 馬斯洛需要層次論模型 2． 激勵――保健雙因素理論 3． 公平理論

4． 弗魯姆的期望理論 5． 斯金納的強化理論

6． 激勵的實用人性內因模型

第三講

員工激勵的特點及思維方法 1．員工激勵的特點

2.“三位一體”思維方法 3．了解員工需求的具體方法 4．制定有效激勵政策的方法

第四講 員工激勵的原則 1． 員工激勵的一般原則 2． 員工激勵的高級原則

第五講

企業激勵機制的要領 1．中小企業的激勵機制要領

2．大型企業（集團）激勵機制要領

第六講 領導激勵部屬的注意事項 1． 引言

2． 要注意給下屬描繪“共同的愿景” 3． 要注意用“行動”去昭示部下

4． 要注意善用“引導而非控制”的方式 5． 要注意授權以后的信任下 6． 要注意“公正”第一的威力 7． 要注意對部下進行有效溝通

第七講 員工激勵的操作技巧 1．引言

2．員工氣質與激勵 3．人才類別與激勵

4．引爆員工潛力的實用法則 5．如何處理員工的抱怨

6．激勵員工士氣的十五大技巧

第八講 員工激勵的誤區 1．引言

2．員工激勵的八大誤區

第九講 建立企業完整的有效激勵平臺 1．引言

2．12個有效激勵平臺方案

第十講 高級經營管理人員的激勵模式 1．經營管理層激勵的必要性 2．企業年薪制設計

3．股票期權的基本模式 4．MBO的基本模式

★講師簡介

張錫民

☆ 北京時代光華教育發展有限公司

特聘高級培訓師

☆ 企業管理碩士、南京理工大學MBA培養客座教授，北方交通大學企業管理咨詢協會客座教授，多家企管顧問公司高級管理顧問及高級培訓講師

☆ 北京南洋林德企業顧問公司董事、副總裁、高級管理顧問、高級培訓講師，為上百家企業提供過人力資源管理、經理人職業技能、營銷管理、戰略管理等方面的咨詢及培訓。

第1講 以激勵機制為核心的人力資源管理模式

【本講重點】

激勵機制為企業管理難題之首

激勵機制是深化企業生命力的根本保障 高績效激勵式人力資源管理模式

激勵機制為企業管理難題之首

《世界經理人文摘》于2002年面向中國的職業經理人、企業家和管理專家進行了一次調查，調查的題目是“中國企業的十大管理難題”。

這三個難題都跟企業的人力資源管理有關，都屬于企業激勵機制方面的問題。因此，如何建立有效的激勵機制，已經成為當前困擾企業的最大問題。

【案例】

英國有一家著名的長壽公司俱樂部，申請加入該俱樂部的企業壽命必須要超過300年。這家俱樂部成員的惟一共同點，就是這些企業都能跟隨時代造就出符合時代要求的激勵機制，從而使企業具有高度的敏感性。這種敏感性包括對外部市場變化的高度敏感，對企業內部管理的高度敏感，對企業發展技術的高度敏感，內部控制的高度敏感和對人才吸引的高度敏感。正是企業的高度敏感性塑造了企業的百年老店。

企業的敏感性來自哪里？就來自激勵制度帶來的企業活力。一家企業如何采取全新的激勵機制雇傭優秀的員工，發揮他們的優勢呢？世界著名的經理人韋爾奇給出的答案是：要搞好一家企業，關鍵是要給20%表現優秀的員工不斷地加薪，而不斷地淘汰企業里表現較差的10%的員工。只要企業的最高決策層能做到這一點，企業肯定就能辦好。

1．提高企業經理人的自身素質

有些企業經理人，本身的素質較差，分不清哪些員工是優秀員工，哪些員工是一般的或者比較差的員工。識才之眼需要功力和經驗的積累。因此經理人本身的素質亟待提高。企業領導識人要識人本質，要看透員工的優勢和劣勢，要有洞察力，并且要敢于駕馭人才。

2．建立科學的績效考評體系

為了分清優秀員工和較差的員工，科學的辦法還是要建立科學的績效考評體系，這對企 3 業領導人來講更是比較職業化的問題。中國有些大中型企業已經頗有成效，但是大部分企業在績效考評體系和科學的薪酬體系方面還做得很不夠。一定要把績效考評、待遇薪酬和員工的利益緊密聯系起來，這是激勵機制中的核心內容。

3．領導要敢于用人

韋爾奇上面所說的對員工的管理方法，實質上是一個動態的過程。因此現在已經有了一定成效的企業并不能就此罷手?？冃Э荚u、薪酬改革是個永恒的話題，要不斷地修正這種體系。企業管理惟一的目的就是用好人才，淘汰庸才，運用的好壞關鍵是要看企業領導人的素質和氣魄。對于中國來講，主要領導人的素質和氣魄的提高是至關重要的。

【自檢】

如果你是企業的決策者，評定人才優劣的標準是什么？請按其表現為下列員工提 出改進的方案。

（1）小王：聽領導的話，領導讓做什么就做什么。

?___________________________________________________________ ____________________________________________________________（2）小趙：有新奇想法，但是工作不夠踏實。

?___________________________________________________________ ____________________________________________________________（3）小宋：工作效率低，主要由于不適合現在的工作。

?___________________________________________________________ ____________________________________________________________（4）小李：整天想著出去賺錢，工作沒有積極性。

?___________________________________________________________ ____________________________________________________________ 見參考答案1－1

激勵機制是深化企業生命力的根本保障

1．激勵機制是企業人力資源管理的核心

企業應當盡快適應時代的發展，建立適合自己企業發展特點的激勵機制。

民營企業老板張總最近實在是苦惱。他給每位員工每個月開支6－000元錢，算是當地的高工資了?？墒菃T工還是發牢騷，工作熱情也不高。這是怎么回事呢？

這家企業確實是在有些方面沒有做好，雖然6－000元錢在當地是很高的工資，但是始 終只是一個靜態的數字。6－000元錢一次發完和漸次發下去的效果是大不相同的。如果把6－000元錢工資和績效掛起鉤來，員工的積極性就會高漲起來。因此，激勵機制的關鍵是科學的薪酬管理方式如何與績效掛鉤。

2．激勵機制需要領導人帶領完善和創新

從企業的發展史來講，激勵機制一直是不斷地完善和創新。從最早的計件工資到現在對高級管理層的股票期權，以及ＭＢＯ管理者收購。這些激勵方式實質上都屬于有效激勵的范疇。激勵機制的完善主要靠領導人的氣魄和決心。

【案例】

聯想公司剛創業的時候，工作人員懶散，管理較松懈。老總柳傳志下定決心要改變這種狀況，于是就頒布了一個制度，誰開會遲到，不僅要罰款還要罰站5分鐘。罰款大家并不在乎，但是罰站還是挺丟面子的。這個制度的實行很嚴格，連高層領導—副總裁、總裁這一級別的都被罰站過，甚至柳傳志本人也被罰站過。正是企業領導人這種下決心要把事情干好的氣魄，把聯想的管理搞上去了。有記者在采訪柳傳志的時候問道：聯想的核心競爭力是什么？柳傳志回答說：我們聯想的核心競爭力就是我們科學的管理體系。

高績效激勵式人力資源管理模式

1．對人的管理

首先在人力資源管理上要認清管理的本質，歸根結底是對人的管理。

企業決策層的領導風格和對員工人性的假設，決定了這家企業的人力資源管理模式，而企業的人力資源管理模式決定了員工的心態。員工的心態又決定了企業的命運，決定了企業是長盛還是衰敗。如果采取的人力資源管理模式是以自我為中心的非理性的家族式管理，這種管理就會導致一種自閉的、自危的后果。如果員工是這種表現，企業最終將導致失敗。反之，如果企業的主要領導認為員工是一個活的主體，是能夠激發的，是有自尊的，是能夠在為了自己利益的同時，也為公司利益、為國家利益做出貢獻的，這時候主要領導人建立的人力資源管理模式就是以人為中心的、理性化的團隊管理模式。強調團隊精神，又使員工的整 5 體心理表現是開放的、愉悅的，從而具有創新精神，給企業帶來最終的繁榮。

圖1－1 企業決策決定企業命運的過程

【案例】

日本的兩家大企業—松下電器和八百半百貨有著兩種不同的命運。八百半公司發展鼎盛的時候，還是家族式的非理性化的管理。后來因為決策層的腐敗，員工沒有得到激勵，以至于企業陷入危機，最終跨掉。而松下電器，自20世紀六七十年代就強調尊重人，強調團隊精神，強調建立學習型組織。現在倡導的所謂學習型組織這些概念，實際上跟松下電器這種公司的前期創新是分不開的。因此，松下電器很快就變成一家世界性的股份公司，雖然松下家族占的股份不足5%，但是它打造了一家百年老店式的世界型的跨國企業。

2．以人為本

管理專家研究發現，世界經濟在20世紀下半葉有了長足的發展，管理方式也隨之發生了重大的變化。

企業競爭越來越激烈，市場秩序日益規范，企業領導人面臨的管理對象的自主性越來越高。員工都是現實的人，都想要做企業命運的主宰，所以企業發展要和員工的職業生涯很好地結合起來，這樣才能把企業管好。

在這種現實背景下，企業要解決自身的生存問題、發展問題、效益問題，關鍵就在用人制度上。同時，在分配制度上怎樣進行戰略設計，怎樣以績效評估為主，要深層次地進行挖掘?，F代人力資源管理的理論和內涵是了解人性，尊重人性，以人為本。

3．高績效激勵式人力資源管理模式

高績效激勵式人力資源管理模式的出發點是要最大限度激活企業內個人的工作積極性和創造性，要最大限度地發揮這些團體的集體智慧，這是管理的目標。

高績效激勵式人力資源管理模式分三個層次： ◆激活員工

給員工以動力和壓力，大的壓力一定要與大的動力相配合。因為沒有壓力企業也無法發展，企業靠員工的壓力產生績效來發展。但是如果沒有動力，員工也不會去承受壓力。要注意的是被激活的員工要有必要的規章制度來約束他們。所謂“必要”，就是在條件不成熟的時候，可以先不設置有關規章制度。激活員工的工作熱情，有動力，有壓力，并且有一定的規范是最重要的。

◆目標績效薪酬模塊的應用

在既有壓力又有動力的情況下，要在激勵體系中加入科學的目標管理、績效管理和薪酬管理模塊。確定員工的工作目標，不斷提醒并激勵員工向目標邁進；建立科學的績效管理體系，對員工的工作考評要本著公正、公平和公開的原則；把薪酬和員工績效掛鉤，多勞多得。

◆人員的培訓開發

企業工作效率的提高，最重要的還是員工自身素質的開發。所以經理人必須注重對員工的培訓，挖掘他們的潛力和熱情，提高他們的技能。

圖1－2 高績效激勵式人力資源管理模式

如果時間和精力有限，對于這個模式的實施有個簡便的做法。具體說來：第一個層次是職位分析，第二個層次是績效考評，第三個層次是薪酬管理。由于這三個英文單詞的第一個字母都是Ｐ，所以人們稱做“3Ｐ模式”。一家企業至少要把這三個層次先做好，然后再按人力資源科學的模型去努力做全其他的工作。

【自檢】

請參照上述做法，并依據實際情況在各個層次中補充兩個可以采取的具體方法。

職位分析：（1）充分了解該職位在公司運作中的效用和功能。

(2)_______________________________________(3）_______________________________________ 績效考評：（1）統計該員工本月工作量，并評定其效率。

（2）_______________________________________（3）_______________________________________ 薪酬管理：（1）宣傳競爭機制，根據工作量發放獎金。（2）_______________________________________（3）_______________________________________

【本講小結】

本講講述了激勵機制問題是企業管理的難點，企業激勵機制是深化企業生命力的根本保障?？茖W的高績效激勵式人力資源管理模式分為三個漸進的層次：壓力動力并重，激活員工熱情、目標績效薪酬模式的應用和注重員工的培訓開發。

高績效激勵式人力資源管理模式的開發和利用需要與企業領導人素質的提高相配合。

【心得體會】

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第四篇：如何有效激勵員工

如何有效激勵員工

一、什么是激勵

激勵的定義是，發現員工的內在需求或是激發他們的內在需求，引起動機，指導行為，最

終實現員工個人與組織共同的目標。

舉個大家都熟悉的活動項目-拔河。參加拔河的隊員沒有不賣力的，大家都使出了吃奶的勁頭。每個部門都派出拉拉隊為各自的隊員吶喊助威。在比賽前，有經驗的人還為隊員做了賽前指導。參加拔河的隊員為何如此地賣力呢？是因為高額的獎金？還是有領導的壓力？顯然都不是。人們如此地賣力，是因為他們喜歡這項活動，并有求勝的心理和集體榮譽感。這就是來自員工的內在動力。

在很多企業和機構的集體活動中都少不了拔河這項活動，甚至年年安排，經久不衰。這是因

為活動的組織者發現人們喜歡這項活動，有這個需求。

拉拉隊和圍觀人群有節奏的加油聲，以及聲嘶力竭的肢體語言，是激發隊員們不遺余力的驅

動力，他們在激發隊員們的內在需求。

至于賽前指導，既是為了提高隊員們拔河的技巧，也是增強隊員們贏得比賽的信心。這項大家都熟悉的活動還給了我們另一個啟示，那就是激勵不是單向的，而是雙向互動的。拔河隊員和拉拉隊以及振臂高呼的圍觀人群之間在相互感染著，比賽現場的氣氛在無意間被推到

了熱烈的巔峰。比賽結束了，人們的那份興奮的情緒還久久揮之不去。

管理大師德魯克說，對人最好的激勵，就是給他最需要的。

二、需求層次與雙因素理論

1、馬斯洛的需求層次理論

人們的需求層次可用金字塔來表示。從塔底到塔頂，人們的需求依次這樣排列：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我實現需求。根據馬斯洛的理論，當一個層次的需求滿足后，另一個層次的需求就變得很重要，就像一個上升的樓梯。

這里給大家講個杜撰的故事，有一個飛行員在退休后，要獨自駕駛飛機做一次環球旅行（自我實現需求）。起飛前，來了一個人向他推銷一種神奇藥水，一美元一瓶，可以將海水淡化。飛行員拒絕了他,"我已經準備了足夠的飲用水，依我的飛行水平也不可能掉入海里，我不需要你的神奇藥水。”不幸的是，飛機出了事故，飛行員跳傘落入了大海。他在大海里垂死地掙扎（生理需求和安全需求）。不幸中的萬幸，過路的一條小船把他救了起來。他抬頭一看，救他的是那個向他推銷神奇藥水的人。他想要些水喝。賣神奇藥水的人說船上沒有淡水?！澳俏医o你一美元買你的神奇藥水吧”，“現在一瓶水賣一千美元了”，“可以，可以，你要多少錢我都給你”（生理需求）。小船在海上航行了幾天，飛行員非?？释氐桨渡希ㄉ鐣枨螅．旓w行員踏上陸地的時候，迎接他的是鮮花和擁抱。他又充滿激情地說：“我還要獨自駕駛飛機做環球旅行，實現我一生的夢

想?！保ㄗ晕覍崿F需求）

啟示：

1、不同的時候有不同的需求，2、對人最好的激勵，就是給他最需要的，當一個層次的需求滿足后，另一個層次的需求就變得很重要。

再給大家講一個真實的案例，剛好這家公司一位剛來不久的一位高層管理人員辭職了，辭職的原因竟然是為了一臺電腦，老板談起這件事還很不理解。老板說：辦公室人員看他有電腦用就沒給他配（他的私人電腦），他也向我提起過電腦的事，我說我家里還有一臺筆記本電腦閑置著拿來給他用，他又說不要。我已經讓辦公室盡快給他買臺筆記本電腦，他還是堅決辭職。我對此事的理解是：這位高層管理人員因為電腦而辭職只是表象（他可以繼續使用他的私人電腦，并不影響他的工作，但影響他的心情），他的真正需求是獲得尊重、應有的工作條件、制度化的企業

管理。

啟示：當一個員工抱怨時，可能意味著他有高一層次的需求，而不是他抱怨的需求沒能滿足。

管理者可能花費很多時間去解決員工說出來的問題，而不是真正的問題。

2、赫茨伯格的雙因素理論

根據赫茨伯格的理論，生理需求、安全需求、社會需求是保健因素（或維持因素）。保健因素的缺失會造成員工不滿，但其存在不足以讓員工產生更多的工作動力。認真想一下，赫大師的理論有道理，你給他配備了電腦，他會覺得是應該的，工作需要啊，你要是不配，他就不滿意了。赫茨伯格認為，尊重需求和自我實現需求才是激勵因素。對極了。前幾天（2009年9月23日），廈門晚報上有篇報道，在勞動力市場群鑫機械公司的招聘人員大聲地吆喝著：“都來看看??！免費包吃住，月薪最高3000元，沒有工作經驗的也可以，福利待遇好，廈門獨此一家！”月薪最高3000元？（和時下賣商品的廣告沒兩樣，50元起）沒工作經驗的員工能拿到3000元嗎？（忽悠）如果你這樣對員工說，“你想掙更多的錢，就要有本事，只要你努力學，我們一定幫助你成長?！眴T工的內在動力將被激發。有句俗話說的好，你給他魚，他吃光了，你教會他

釣魚的本事，他永遠有魚吃?。ㄊ谥贼~不如授之以漁）

3、識別激勵因素和保健因素

雙因素理論帶來的啟示：管理中不關注保健因素，將會導致員工不滿。只關注保健因素，無法使員工充滿動力。只有充分重視激勵因素，才能有效激勵員工。

三、為什么員工的表現不如管理者期望的工作績效=工作能力+工作意愿。這個簡單的公式告訴我們一個管理秘訣，那就是，要想獲得令人期望的績效，管理者必須同時在提高員工能力和意愿上下功夫，而且兩者是相互聯系，相互影響的。當然針對不同的員工狀況，同一個員工處在不同的發展階段，管理者的工作側重點不

同。為什么員工的表現不如管理者期望的呢？歸納起來，與以下幾個方面有關。

1、與人力資源質量有關

這個問題從企業招聘時就發生了。盡管湊足了人數，招來的人卻達不到要求（包括能力和意愿）。從一開始就為以后的管理挖下了陷阱。這個問題的發生，與人力資源市場有關（招聘難度大），與招聘本身有關（標準模糊、眼光太低、看走了眼，或是急于找人），也與企業的吸引

度（企業的性質、規模、政策、文化、所在地）有關。

2、與主管的管理職能有關

主管的管理職能包括計劃、組織、人員配置、培訓、指導和控制。不是所有的管理者都已理解并有效履行這六個職能。舉一個控制的例子。有一次我和朋友在一家酒店咖啡廳聊天，我們倆都抽煙，很快煙灰缸就滿了，卻不見服務員過來更換。我把服務員叫了過來，問她煙灰缸里有幾個煙頭需要更換煙灰缸。她不加思索地回答說兩到三個就要更換。這個服務員很清楚服務標準，也經過培訓，她為何不執行標準呢？我能想象到，如果我投訴，她的上司可能會批評她。是服務員的錯嗎？不是。是管理者的錯。她的上司從來不到現場檢查，或是從現場走過視而不見。

時間久了，服務員的服務意識和工作意愿下降了。

3、與主管的管理意識、風格和能力有關

管理大師明茨伯格說：“優秀的管理者能挖掘員工的潛能并為企業創造更大的財富，糟糕的管理者是在浪費企業資源和員工的才干?！?/p>

錯誤的管理意識

-將績效差的員工視為無可救藥，要么棄之不管，要么打壓

-對不喜歡的員工處處找茬，或是不理不睬

-對喜歡的員工呢處處袒護，甚至喪失公正

-搞平衡，自以為是公正派

-認為員工的個人問題與企業無關，對員工的個人問題漠不關心

-關心和幫助員工需要回報

-對員工缺乏信任，不能夠充分授權

令人沮喪的風格

-自以為是，或是不能令人信服的強勢，缺乏溝通

-猶豫不決，缺乏主見，或是圓滑，不愿承擔責任，甚至推卸責任

-多變，讓人無法適從

-不守信用，不能為下屬合理的要求和委屈據理力爭

-對員工不尊重、不關心、不鼓勵，不能幫助員工成長

-過分施加壓力，漠視員工的體能

-缺乏激情，或是忽視個人職業形象

缺乏業務和管理能力

-指導員工，管理者首先自己要精通業務

-要有效指導員工，管理者還需具有指導的能力和方法

4、與人力資源管理體系有關

-將激勵制度化，不能單靠管理者的個人魅力

-形成體系，從多方面、多層次激勵員工

-營造企業整體激勵氛圍，讓員工融入企業文化，使管理者的個人魅力與企業制度化結合起

來

所以，員工有犯錯誤的權利，主管有幫助他們改善的責任。沒有不是的員工，只有不是的主管；沒有不是的主管，只有不是的總經理；沒有不是的總經理，只有不是的老板。

四、如何有效激勵員工

有關員工激勵的理論和方法很多，為了便于大家記憶和應用，我將按照順序把它們歸納為

“激勵的七大法寶”。

一顆愛心

激勵員工需要管理者對下屬懷有一顆愛心。這份對員工的愛，就是尊重、關心、從正面看待

員工、幫助員工成長。

先給大家講一個古希臘神話故事。在古希臘，塞浦路斯國王皮格馬利翁是一位有名的雕塑家。他用象牙精心雕刻出一尊美麗的少女雕像。在夜以繼日的工作中，皮格馬利翁將他全部的精力、熱情都傾注在這尊雕像上。他深深地愛上了她，并給她取名叫蓋拉蒂。他給她穿上美麗的長袍，每天擁抱她，親吻她，期望他的愛能被她接受，可是她依然是一尊雕像。皮格馬利翁再也受不了這種單相思的煎熬了。于是，他帶著豐盛的祭品來到神殿，祈求女神賜給他一位如蓋拉蒂一樣美麗的妻子。皮格馬利翁的真誠期望感動了女神，女神決定賦予這尊少女雕像生命。皮格馬利翁回到家后，徑直走到雕像前，凝視著她。這時，雕像發生了變化。她的臉頰慢慢地呈現血色，她的眼睛開始釋放光芒，她的嘴唇緩緩張開，露出了甜美的微笑。蓋拉蒂向皮格馬利翁走來，她用充滿愛意的眼光看著他，渾身散發出溫柔的氣息。不久，蓋拉蒂開始說話了。皮格馬利翁的少女雕

像終于成了他心愛的妻子。

人們從皮格馬利翁的故事中獲得了這樣的啟示：對一個人傳遞積極的期望，就會使他進步得更快，發展得更好；反之，向一個人傳遞消極的期望，則會使他自暴自棄，放棄努力。這就是著

名的皮格馬利翁效應。這種效應體現的是心理暗示的力量。

再講一個蘇東坡與佛印的故事。有一天，蘇東坡與佛印和尚對坐聊天。聊到高興時，蘇東坡問佛印：“你看我坐禪的樣子像什么？”佛印看了看，頻頻點頭稱贊：“嗯！你像一尊佛?！狈鹩》磫柕溃骸澳悄憧次蚁袷裁茨?？”蘇東坡故意氣佛?。骸拔铱茨阆褚欢咽??！狈鹩【尤晃⑽⒁恍?，沒有提出反駁。蘇東坡回到家中得意地告訴蘇小妹：“今天佛印被我好好地戲弄了一番?！碑斕K小妹聽了事件原委后，哈哈大笑。蘇東坡不解地問道：“你笑什么？”蘇小妹說：“人家佛印和尚心中有佛，所以看你如佛；而你心中有糞，所以看人如糞，其實輸得是你啊！”蘇東坡這才煥然大悟。蘇東坡與佛印的故事告訴我們，你心中是怎么想的，你就會怎么看他；你怎么看他，你就會

怎么對待他；你怎么對待他，他就怎么對待你。

一份耐心

提高員工的工作技能和意愿，需要投入相當多的心力和情緒，有時讓我們精疲力盡，甚至會對

“不爭氣”的員工大罵一通，對他們喪失希望。激勵員工真得需要一份耐心。

兩種選擇

我經常對管理者說，對待“不爭氣”和“失望”的員工，你只有兩種選擇，要么耐心地幫助他們提高工作技能和意愿，要么就淘汰他們。采取棄之不管、讓其自生自滅的方式不是第三種選擇，那將影響整個團隊的士氣和業績。需要特別提醒的是，如果管理者不能提高自身的管理意識、風格

和技能（計劃、組織、人員配置、培訓、指導和控制），即使調換了員工，員工工作技能差或工

作意愿不高的問題還將重蹈覆轍。

三個需求

三個需求是發現需求、激發需求、滿足需求。員工的需求有外顯需求和隱藏需求。管理者要

善于發現員工的外顯需求，激發他們的隱藏需求，并予以滿足。

外顯需求：員工加入或離開一家公司主要考慮薪酬福利、工作環境（軟環境和硬環境）和個

人成長（技能和職位）三個主要因素。

隱藏需求：在很多企業我們發現這樣一個現象，對于一個需要養家糊口的工人，一份不錯的收入是他最迫切的需求（外顯需求）。但是他的工作表現并沒有因此越來越好，反而變得越來越糟糕。不是說，對員工最好的激勵就是給他最需要的嗎？問題出在：

1、你不教會他掙錢的本事，他也掙不到不錯的收入；

2、你不告訴他哪些是應該做的，哪些是不應該做的，他就會習慣性地犯錯誤；

3、你老是罵他笨，要不他被罵傻了要不干脆裝傻。實際上，這類員工還隱藏著想學會掙錢本事的需求、受教育的需求、渴望受到尊重和關懷的需求。管理者應善于激發員工的隱藏需求，引導他們從模糊的人變成清醒的人。員工職業生涯規劃也是一種幫助員工發現和激發隱藏需

求的好辦法。

滿足需求：滿足員工需求是最好的激勵。說的容易，關鍵是要做到。有一次，我給一家企業做咨詢。當我向基層員工解讀新的福利制度時，我以為員工們一定會為給他們帶來的利好而熱烈鼓掌。令我意外地是，一個女員工忽然大聲說：“你說的是屁話?！遍_始我真地很生氣，后來我對這家公司高管說，不要批評那個員工，她沒有錯，是我們管理層失信于員工啊。再舉一個例子，有一個心理學家做了這樣一個試驗，他將一條金魚放入魚缸，先讓它餓了兩天，然后在魚缸中間插入一塊玻璃，在魚的另一側放入食物。饑餓的金魚看見食物就游了過去，可是每一次都被玻璃擋住了。經過幾次挫折后，金魚停止向食物游去。接著，心理學家將玻璃抽出不再阻擋，但是金

魚已失去了對眼前食物的任何興趣。

由于員工的需求沒有被及時發現、激發和滿足，很多人剛進公司時的那股熱情和勁頭很快淡

化了。

三個不要

1、不要用同樣的方法激勵所有的人----要個性化

2、不要始終用同樣的方法激勵同一個人----要多樣化

3、不要以為隆重正式的激勵最有效----要日?；?/p>

三個原則

激勵原則

1有要求才會做（告訴員工做什么、為什么做、怎樣做、做到什么程度最好）

有測評會做得更好（對照標準，給予監控，隨時評價)

有獎勵才能做得最好(包括物質和精神獎勵，更重要的是贊賞和肯定）

激勵原則

2員工在工作中的表現，是他們的管理者給予強化的結果（不斷的輔導、糾正、激勵）。

激勵原則

3如果員工的工作表現沒有達到期望的目標，則說明管理者的要求和強化沒起作用。那么就繼

續要求和強化，直到員工的行為表現發生變化為止。

四個誤區

誤區

1、依賴金錢和物質獎勵

誤區

2、哥們義氣，拉幫結派

誤區

3、喜歡忽悠，亂開支票

誤區

4、濫用權力，強制責罵

五個要素

要素

1、及時反饋（經理，你今天上午給我的那份報告我看了。）

要素

2、明確具體（你對目前員工心態的分析很透徹，尤其是你做了大量員工訪談。）要素

3、闡述益處（你的分析，對各部門管理人員改進員工激勵方式將會提供幫助。）

要素

4、個人感覺（我對你的報告很滿意！）

要素

5、再接再厲（我希望你以后多和員工交流，及時了解員工的心態。）

六種經典激勵方法

1、目標激勵法：了解員工的目標，改造員工的目標，幫助員工建立目標。

2、需求滿足法：馬斯洛的需求層次理論。

3、行為強化法：斯金納的條件反射理論。當行為的結果有利于-+個人并得到正強化時，行為

就會

重復出現；當行為的結果不利于個人并得到負強化時，行為就會削弱和消退。

4、工作激勵法：赫茨伯格的雙因素理論。

5、期望引導法：弗魯姆的期望理論。激勵力量=效價+期望值。

6、公平激勵法：亞當斯的公平理論。個人對其所得是否滿意，不只看其絕對值，還要看其相

對

值，即與比較對象的對比情況。

七種激勵形式

1、榮譽激勵：給予榮譽和贊揚，滿足員工的自尊需求

2、成長激勵：給予員工培訓、指導、輪崗、晉升的機會，幫助員工成長

3、目標激勵：為員工設定合適的目標，激發員工積極向上的動機和行為

4、榜樣激勵：要求員工做到的，管理者應當首先做到

5、參與激勵：讓員工參與與自己工作有關的討論，采取“開門政策”，多聽員工的意見

6、授權激勵：體現信任和對能力的肯定，增強員工的責任感

7、危機激勵：激發員工的危機感，激起員工背水一戰的士氣

第五篇：有效提高員工工作積極性的激勵方法

有效提高員工工作積極性的激勵方法研究 實業集團北郵物業公司西站物業分公司楊建麗

主輔分離輔業改制是國有企業改革的一項重要任務，是國有企業減輕歷史負擔的重要形式，是整合資源、做強主業、提高企業核心競爭力的主要手段。在郵政企業轉型的關鍵時期，如何使轉制后的企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地？企業長久發展的動力在哪里？無數優秀企業的實踐告訴我們：人力資源作為現代企業的一種戰略性資源，已經成為企業發展的最關鍵因素。如何對企業員工進行有效的引導、激勵以及思想溝通，最大限度地調動員工的工作積極性、創造性，已成為處于郵政轉型期的企業管理的重要課題之一。

通過對轉型期“有效提高員工工作積極性的激勵方法”的研究，進一步了解轉型期員工的思想動態，使企業的人力資源管理良性運轉，使企業具備可持續性發展的實力。因此有效提高員工工作積極性的激勵方法研究很有必要，主要表現在以下幾個方面：

1、有利于鼓舞員工士氣

2、有利于員工素質的提高

3、能夠加強一個組織的凝聚力

第一部分激勵體系現狀分析

1.1簡介

西站物業管理部是北郵物業公司下屬的項目部，管理著郵政信息大廈及西站郵件處理中心近10萬平方米的設備設施、環境及車輛等物業項目。西站物業管理部設置一室三部，即：綜合辦公室，設備運行部、物業管理部及會議接待部?，F有職工112名，其中正式員工65人，多種用工47人，技術人員占70%，設備運行操作持證上崗達100％，擔負著西站大院郵件處理中心中心局、發行局、信息局等20多個單位的制冷、給排水，采暖、電話、消防、高低壓配電等11個系統的運行工作，并負責西站大院的保安、會議中心等工作，為西站大院數千名員工提供物業服務。

西站物業管理部，擺脫以往的后勤管理形式，學習新的物業管理模式，注入新的管理理念，以人為本，在管理部開展“人文管理”，在設備層開展“綠色工程”，加強對專業技術人員的培訓，提高技術能力為根本，做好物業管理服務，努力創造優秀的物業化管理品牌。所管轄的西站郵件處理中心于2004年獲得“北京市優秀物業工業區”的稱號，并于2006年通過了優秀工業區的復驗。

1.2郵政轉型時期員工的思想現狀分析

在企業轉型改革的嬗變和震顫中，企業必將面臨很多困難，員工面臨很多困惑。當前，郵政正處在轉型時期，企業從高速發展走向激烈競爭，不但承受著來自市場方面的挑戰和壓力，還承受著來自內部管理的矛盾和困擾，各種各樣的思想也在不斷的碰

撞變化之中。

1.2.1員工思維方式與觀念的轉型需要一定的過程。郵政輔業的員工經歷從賣方市場進入買方市場，面對硝煙彌漫的市場競爭，轉型業務暫未形成規模，員工過去多年形成的經營和發展習慣形成了一定的“路徑依賴”。員工要在短時間內深入理解、認識轉型的意義和具體做法還有一些困難，所以需要一個較長的過程，通過不斷的培訓，讓員工對轉型形成透徹的認識并通過實踐的磨礪。

1.2.2員工的工作壓力與日俱增。

由于市場競爭日趨激烈和企業轉型的迫切，競爭給員工帶來的工作壓力加大、帶來不穩定等危機感和憂患意識，使員工思想出現較大的觸動和變化，一方面員工要考慮身心健康等應對挑戰問題的同時，還要考慮面對市場競爭中的營銷技能、機制創新中的競聘上崗、技術發展中的新興知識等因素，員工普遍感到壓力比以往大了很多，甚至出現了有些員工表現出承受不了壓力，主動找關系調入郵政主業單位的現象。

綜合上述現狀，因郵政轉型給輔業員工帶來思想上的迷惘，情感上的困惑，理念上的茫然等不良情緒和消極思想，影響了員工士氣、造成了管理上的矛盾、員工隊伍的不穩定因素和發展上的阻礙，在一定程度上影響了企業戰略轉型的順利實施。加之由于有效地調動員工積極性的辦法還不多，員工對企業的忠誠度也在降低。

1.3員工激勵因素識別

為了對員工激勵因素進行識別，采用了激勵因素訪談的形式，對員工的需求進行系統化的分析研究。在訪談調研后，可清晰地發現企業內不同層級、不同部門員工需求的集中度。要充分了解和利用員工的激勵點，提高工作效率，調整管理重點，有意識的滿足員工廣泛關心且集中度高的需求，達到組織整體績效的提升。同時，要將激勵因素列為我管理部日常工作改進中的重點，提高整體員工隊伍素質，從而提升物業服務的水平，為郵政主業提供一流的服務，為郵政生產提供安全的保障。

1.3.1 員工滿意度調查訪談

面臨郵政的轉制，市場競爭的需求越來越高，員工能否接受市場化的觀念，要選擇行之有效的激勵方法，首先了解員工的心理動機，在實地滿意度調查訪談方面，根據企業特點設計的訪談提綱，涉及內容包括： 工作條件和環境；工作特性包括工作的穩定性、工作復雜程度、工作的社會地位、工作的責任感和工作與個人道德標準符合程度；公司文化；員工價值實現和發展的需要；安全保障、薪酬的高低、福利待遇、休假等物質條件；組織的領導方式、員工參與管理和決策的程度等領導特性；團隊特性；員工生活；規章制度；員工心理感受。