第一篇：怎樣的激勵最有效？

大年初六，在歡快輕松的日子里，2003屆高三十一班學生聚會，我作為班主任被安排在首席，互道關懷離別之請后，我舉杯開宴，酒過三巡，菜過五味之后，我的弟子一個個輪流為我把盞敬酒，我酒量有限，但心情高興，氣氛極為和諧融洽。不過在大家敬完酒之后，一直沒動的團支部書記，我班的一號學生凡大為開始敬酒，他給我左邊的老師敬酒，又為我右邊的老師敬酒，全敬完了，就是把我涼在一邊。同學們面面相覷，氣氛極為尷尬，為了不掃同學們的興，我代表各位老師講話之后，我們就集體離席，讓同學們盡情歡樂了。

回家的路上，化學老師問我，凡大為為什么這么做？我內心悲傷，對他一一道來。

我曾在《讀者》上看到一篇文章，說的是人都有一種惰性，不到一定關頭，不能爆發出潛能。只能到了一定的困境、絕境，才能引爆生命的炸藥，創造出輝煌，其中舉了林肯多次競選失敗從而引爆了他的生命的炸藥，成了美國總統等等一些讓人信服的例子。我很贊同這些觀點，后來促成我在現實中做了一個引爆凡大為生命炸藥的人。

我在高二接手了一個亂班，就是高二十一班，班風不好，上課說話的多，自習課更靜不下來，每次不管是摸底考試還是年終全市統考，高二十一班不是倒數第一，就是倒數第二。我是個好強的人，不甘心落后，于是撲下身子干，做工作，談心，談理想和態度，講學習技巧，慢慢的大部分同學改變了，能沉下心來了。趁熱打鐵，我又召開了一次主題班會，選出了我班的幸運之星，召開大家向他們學習，并讓每位同學寫下預測十年以后的自己，寫在一張紙上，裝入檔案袋中，封好，讓幸運之星收起來，等十年以后我們聚會時打開宣讀。同學們畢竟年齡小，容易鼓動，又最愛幻想，我讓他們為自己設計好了十年以后的形象，他們都明白現在的所作所為都和十年后的自己有密切關系，所以班上出現了“比學趕幫超”的喜人場面，高二期末考試，成績有較大提高。

到了高三，我班換了幾位有經驗的老師，加上成績有進步，同學們情緒高漲，我的干勁更足，工作更勤奮。不過，我班一號凡大為卻改變不大，首先，他愛面子，虛榮心強，作為團支部書記，經常爭名爭利。其次，一名男同學卻長了一張女人嘴，加上好表現自己的心理，經常說能話，弄的自己沉不下來心學習，還影響前后位同學學習，尤其是女性同學。我找他談話，給他調位，給他經濟補助，給他三好學生的榮譽，軟辦法硬手腕都用過了，也不見好轉，進入高三后的幾次摸底考試，一次比一次差，眼看離高考只有四個多月了，凡大為也沒多大反應，老師們都很著急，我們聚在一起討論辦法，怎么辦呢？老教師魏老師說這個學生沒治了，如不徹底改變他，他就只能成為落榜生，毀了一個人，我們也少了一個本科生的指標。怎么徹底改變，常規辦法不行了，只能用非常規辦法，說者無心，聽者有意，一個計劃在我心中醞釀出來，你不是愛面子嗎？好，我就利用你這一點。一天晚自習，大家都靜靜的學習，凡大為又眉飛色舞對他后面兩個女生演講了，我等他講的最高興時，走進了教室。經過整頓，我們班自習紀律很好，凡大為也好了些，今天舊病復發，讓我抓住了，我顧不了很多，把我早就想好的話拿了出來。

“今天離高考還有四個多月，正是最關鍵的時刻，竟然還有同學在閑聊，自己不學習還影響別人，這是一種極不道德的行為，應該引起每個人的憤慨，再看看這位同學——凡大為，作為我班班干部，我班的一號，可他什么時候考過前十名，什么時候象個班干部？他的第一號是偷來的！他的班干部是騙來的！這樣的人能考上大學，我倒過頭來走路！”當時校園是靜的，教室是靜的，只有我憤怒的話在教室回蕩，我能感覺到空氣都因為我的話而顫抖。凡大為緊低著以前那高傲的頭，同學望著我憤怒的臉，一瞬間，我感到內疚、后悔，但話已像潑出去的水，再也收不回來了。

第二天上午，凡大為沒來上學，家長打電話說是感冒了。下午，凡大為來上學了，從此，他不說話了，不高昂那高傲的頭，埋頭學起來，只是再也不理我了。

三個月過去，他的成績在回升，有時進前十名，有時又退回去，但總算進步了。高考時，他考了540分，超重點線20分，考入了蘭州大學。

他考上大學了，卻不再理我。我這個點燃他生命炸藥的人成了他的仇人，我做的對不對，值不值呢？我很苦惱！

第二篇：英語單詞怎樣“背”最有效？

在學習英語的時候，很多同學都會煩惱“要怎樣才能橫渡浩瀚的詞海，到達英語呱呱叫的彼岸呢？死記硬背？——太痛苦！破罐子破摔？——非倫家所為……”而為了幫助大家更好地解決單詞背誦的問題，Mini老師特地為大家精心制作了一碟詞匯點心，讓你輕松解決英語詞匯的同時，還能領略其間爽歪歪的滋味。

話說英語詞匯，其實它跟任何語言一樣，不外乎“音、形、義、用”四種境界，即發音、拼寫、意義、使用。學好一個單詞，不僅要吐其發音、識其拼寫，還要品其意義，所以遣詞造句，最終達致學神水平。而想要掌握單詞的這四重境界，方法何止千千萬：構詞法、聯想法、圖像法、拆詞法…艾瑪，數不過來了！等等，雖說“無論黑貓還是白貓，能抓到老鼠的就是好貓”，但如果時機不對，說不定抓到的就是死老鼠，單詞到該用的時候還沒記住，就只能嗚呼哀哉了。所以呢，結果重要，方法過程也同樣重要噠。

修煉詞匯的過程當中，使用的方法需因地制宜，方能取得理想的效果。對于單詞的“音”及“形”而言，自然拼讀是一種不錯的選擇。自然拼讀是什么呢？度娘給出的解釋是：“自然拼讀法，又稱“英語自然拼讀法”，自然拼讀法是目前國際主流的英語教學法，它不僅是以英語為母語國家的孩子學習英語讀音與拼字，增進閱讀能力與理解力的教學法，更是以英語為第二語言的英語初學者學習發音規則與拼讀技巧的教學方法”。更加一針見血點，自然拼讀就是幫助學習者建立“字母（letter）”與“發音（sound）”的對應關系，使學習者“看詞能讀、聽音能寫”的一種詞匯拼讀法。

傳統教學在教大家記憶詞匯時，首選的是英語國際音標拼讀法。相較于48個長得奇形怪狀又讓大家背得頭暈眼花的英語國際音標，自然拼讀的好處就在于無需再死記音標，只要認識26個英文字母，以及英文字母及其組合的發音就萬事OK了。啥？這么簡單？沒錯，就是這么簡單！接下來，就讓我們品嘗一下自然拼讀這種清新的口味吧！>>英語單詞這樣背公開課視頻回顧<<

當然，自然拼讀只能解決一部分的問題，即英語單詞的發音與拼寫兩個層次，那單詞的意義和使用怎么辦呢？理解詞義，Mini給大家推薦的，是構詞法。構詞法揭示的，是單詞的來龍去脈，也就是詞形詞義的演變過程。通過構詞法，不僅能認識一大波兄弟姐妹詞匯，三姑六婆的同源關系也可以分得一清二楚。就拿構詞法中的詞根詞綴法舉個例子吧。英語單詞一般有三個部分：前綴，詞根和后綴。詞根是英語單詞的核心，單詞的意思主要由它決定；前綴可以改變詞義，而后綴則影響詞性。

在這里跟大家分享一個單詞，即英女王2013年圣誕致辭的主題詞reflection。通過自然拼讀法，我們可以很輕松地讀出這個單詞re-flec-tion。那么，這個單詞又是什么意思呢？通過詞根詞綴法，我們可以得知這個單詞的結構是前綴re + 詞根flect + 后綴ion。詞根flect意為彎曲，前綴re表示返回、重新或者反對，而后綴-ion是名詞屬性。所以reflection按字面理解就是“彎曲回來”之意。那么請大家開開腦洞：光彎曲回來了，是什么現象？對，就是反射。思想彎曲回來了咋整？沒錯，就是反思。所以reflection的意思，就是反射、反思。怎么樣，英語單詞也沒你想象的那么難是吧？

通過自然拼讀法和構詞法的完美結合，我們可以輕輕松松地解決英語詞匯的音形義三大層次問題，至于單詞的使用，就必須放到語句篇章里面去才能顯其神威了。畢竟，我們記單詞的目的不是為了記住單詞，而是為了在需要的時候調兵遣將、盡其所用。所以大量的語句練習和篇章閱讀，是逃不掉的。如何進行語句練習和篇章閱讀，我們留待下次分享吧！

第三篇：最有效的激勵藝術

第一章 激勵的兩難

到底是激勵還是不激勵

員工不想好好表現的原因，主要在缺乏適當的激勵。對管理者而言，激勵即使不是一種口頭禪，也往往由于誤解激勵而采用了無效的方式。

管理者不了解激勵的真義，不能夠深入探討激勵的本質，只是嘴巴上說說，卻缺乏真正有效的措施。這種空口說白話的激勵，實際上不能激勵員工好好地表現。

員工表現得好不好，相關的因素有很多，包括員工本人的價值觀和人生觀，這些都可能對其產生很大的影響。但是，一般來說，管理者的態度占有最大的比重。

換句話說，員工是否表現良好，管理者應該負起重大的責任，并不是把責任通通推給員工、指責員工，甚至以為動用各種威脅、恐嚇、施壓等措施，便能夠解決問題。管理者即使十分忙碌，也應該花一些時間來研究有關激勵的種種論述，以期對激勵有所認知，然后知行合一，合理地表現出來。唯有管理者先有良好的表現，才能夠感應員工也好好地表現。其中，管理者對激勵的正確認知以及合理運用，更直接影響到員工的行為表現。

績效不佳的理由有很多，包括組織、制度以及管理等方面的諸多問題。然而，大家很容易一下子便把責任推給“溝通不良”或“士氣不振”。一說到士氣不振又聯想到缺乏激勵，所以，“缺乏激勵”成為眾人指責的對象之一，至少是大家最容易尋找的一種借口。

“不激勵不行”似乎是一種趨勢，因為大家公認激勵是一種有效的驅策力，可以激發員工努力工作，盡量好好地表現。管理者不激勵，員工懶洋洋，管理者自己也不好受。因此，缺乏激勵，成為管理者的常見罪狀之一。

管理者把績效不佳的原因，歸咎于員工的工作表現不夠良好；而員工則反過來責怪管理者不懂得激勵，也缺乏激勵的措施。這種彼此怨責的現象，幾乎到處可以看到，成為十分普遍的組織病態，也是士氣普遍低落的主要原因。

士氣非常重要，大家都希望提高士氣。然而，實際情況卻是令人傷心的士氣不振，連帶著產生績效欠佳的惡果，更是大家所不愿意承受的心理負擔。要提高績效，必須提高士氣，而希望士氣高昂，又非適當加以激勵不可。所以，管理者應該心里有數，不激勵不行!

不要認為激勵只是一種口頭禪，說說就算了。不要把刺激、鼓舞等和激勵相關的字眼當做激勵，以免行而不當，有激勵卻沒有激勵的效果。激勵是一種有效的驅策力，可以激發員工努力工作，盡量好好地表現，對于這一點，管理者一定要心里有數。

激勵并非易事

既然不激勵不行，那么實施激勵就是了。不過，事實上并沒有那么簡單。因為實施激勵，難免有一些規定，然后配合獎懲，以資增強效果。中國人相當機靈，馬上動腦筋，全力做到符合規定，這時真的、假的、半真半假的、亦真亦假的，都派上用場，弄得考核的人頭昏腦脹，很不容易分辨清楚，以致每次公布結果，大家都覺得不公平。這樣一來，大家憤憤不平，徒然把激勵的效果抵消了，有時還會引發一些反效果。

實施激勵引起不平之鳴。有了激勵，大家忍不住要明爭暗斗。中國人的習性，有很多地方像水：得到好處的時候，好像水流在平地一般，默默無聲，根本不會說出來；一旦受委屈，受到不平的待遇，馬上像水流在斜坡上一樣，不平則鳴，發出很大的聲音。

得到好處的人，并不感謝，因為他是依規定獲得的合理報酬，只按照規定，并沒有什么特別的待遇，為什么要心存感謝？那些沒有得到好處的人，則深感不平，因而發出不平之鳴，嚴重地打擊士氣，破壞團隊的和諧。

管理者不可以不顧慮激勵所產生的效應，因為管理者自己心里怎么想是一回事，而員工覺得怎樣則是另外一回事，并且是管理者無法控制的。

激勵的用意，原本在改善工作的氣氛，使員工互相了解，保持穩定的工作步伐，彼此協調，在合作中創造良好的績效。然而，不平則鳴，可能導致員工互相猜忌，甚至怨聲載道，反而得不償失。激勵的用意雖好，產生反效果，當然不好。只要不能夠達到預期的激勵目標，不管用意有多好，也不能算是良好的激勵。

得不到獎賞的人，大多有不平之感。任何激勵措施，不可能不分等級一律給予同樣的獎賞，因為通通有獎固然皆大歡喜，但也偏離了激勵的實質。一旦分等級給予不同的獎賞，馬上引起大家不平的感覺，于是造謠生事，弄得人心不快，情緒不穩定，產生很大的反效果。得到獎賞的人，畢竟是少數，他們認為獎賞是自己努力而得到的報酬，心里不感激；得不到獎賞的人，可能居多數，他們認為遭受不公平的待遇，心里不服氣。這些反應，往往抵消了激勵的功能，不可不慎。

不平則鳴會引起反效果。員工所產生的感覺，固然由員工自己自作自受，因為抱怨根本不能解決問題。然而員工的不平，對管理者的心理同樣造成某種程度的傷害，使管理者心生不快，情緒上受到影響。

激勵的效果，管理者和員工雙方都必須共同承受。效果良好皆大歡喜，管理者固然不致浪費激勵成本，造成賠了夫人又折兵的傷痛；員工也將士氣振奮，再造佳績。效果若是不好，那就兩敗俱傷，管理者氣憤不堪，員工也憤憤不平，此傷害實在遠大于所花費的成本。

激勵最怕的，就是引起大家不平的感覺。因為不平則鳴，會產生很強烈的破壞力，使激勵失去作用。要減少不平之鳴，管理者最好說明“我不敢保證一定公平，卻有心做到公正”，唯有在“公正未必公平”的氣氛下，才能把不平的感覺消減到最低程度，因而把激勵的效果提到最高。

站在不激勵的立場來激勵

人性既不像X理論所描述的“天生懶惰，討厭工作”，也不像Y理論所寄望的“經過適當激勵，人人均能自我領導，并且具有創造性”。

人性可塑，但是有其限制。不激勵不足以調適員工的行為，而激勵也無法完全改變員工的行為。特別是不平的心理，更是激勵的一大阻礙。

最好的辦法，便是根本改變公平的觀念。管理者坦誠說明“我只能夠公正，卻很難保證公平”，因為管理者自己強調難保公平，員工就會用不公平來批評他。得到獎賞不感激，未得獎賞不服氣，完全是管理者認為自己完全公平所招致的惡果。公正未必公平，是解開兩難的觀念突破。

實際上，不公平才是常態，公平反而是一種特殊的心態。一種激勵措施，居然被大家視為公平，不是這個組織太專制了，大家敢怒不敢言，不敢明白地表現出來；便是這種措施太寬松了，大家毫不費力，就能夠獲得激勵，而且所得甚豐，遠遠超過大家的預期，一時間覺得十分公平，當然沒有什么怨言。這兩種情況，其實都不合乎激勵的原則。

激勵和溝通、領導一樣，都會產生兩難。不做不行，做也不行。把公平的觀念擺在一邊，用合理的不公平來取代，應該是可行而且有效的方式。

激勵從兩難開始，才能夠兼顧激勵與不激勵。換句話說，應該激勵的人，才給予激勵；不應該激勵的人，不必給予激勵。同樣地，應該激勵的時候，才能實施激勵；不應該激勵的時候，實在不能激勵。

激勵不可過分，以免“慣壞”了員工，無以為繼；或者“鼓脹”了員工，造成長期疲憊。激勵應該合理，目的在有效調適員工的行為。站在激勵的立場，相當于凡事都要激勵，很容易掉入討好員工的陷阱。激勵不好，不激勵也不好，這是兩難。怎樣兼顧激勵與不激勵呢？那就是“站在不激勵的立場來激勵，以求得合理的激勵”。

第二章 中國人的激勵特性

有本事就來拿

我們之所以主張公正未必公平，乃是基于最有效的激勵精神，在于“有本事就來拿”。拿得到的人當然很高興，拿不到的人也不應該怪別人，最好反求諸己，再充實自己，以便下一次順利拿得到。

公正地提供機會，有本事就來拿。但是機會不夠多，不能普遍地提供，所以不見得公平。這一次拿不到，等待下一次，公正未必公平，大家才能夠諒解。

要求公平，并不是不可以，而是必須具有良好的配套。譬如，資源非常豐富不可能短缺；或者機會十分充足，不致有所限制。實際上，管理者所面對的環境很難達到這樣。我們所能夠控制和運用的資源，往往十分短缺，至少不夠充分；我們所能夠提供的機會，也常常十分有限，談不上充足。公正就是合理，合理的不公平，并不是不公平。

做人的本事加上做事的本事，才是我們所需要的本事。一個人只會做人不會做事，固然會造成一團和氣的人際關系，卻可能一事無成，毫無工作績效。一個人只會做事不會做人，盡管很能夠在工作上有所表現，但每做一件事便得罪若干人，到頭來把人都得罪光了，處處有阻力，請問又如何做好事呢？所以，好好做事之外，還要好好做人，兩者并重，才是真本事。西方人重視能力，主張能力本位，認為有能力的人，就應該受到相當的激勵，以資公平。中國社會，有能力的人，有時可能會受到委屈，受到打擊。因此有人主張，完全不顧人情、倫理，使有能力的人居上位，結果弄得組織氣氛十分不安寧，而團隊士氣也相對低落，以致把種種不良現象都歸咎于傳統的厚重包袱，認為是進步的阻礙。

拿不到怪自己

組織所要做的，是把守人員進入的第一關，運用正確的方式來慎重甄選員工。不隨便選用人員，是確保工作績效的先決條件。對新進員工要用心逐漸深入了解，同時給予必要的訓練，并且適才適用，指派合適的工作。提供員工表現的機會是組織的責任，員工在工作上若無表現的機會，就會覺得厭煩、不安，不但挫折感愈來愈重，而且可能跳槽離去。

工作的標準應該明確，然后公正地予以考核。績效優良的員工，依照規定給予獎勵，以資強化。這一部分措施，如果做得合理，便能夠發揮激勵的效果。組織提供機會，在員工表現優良時，給予應得的認可或獎賞，使其獲得自我滿足，便是有效的激勵。

甄選合宜，創造出良好的激勵環境。因為同仁的素質所造成的士氣和團隊精神，對每一位成員來說，都具有十分密切的關系。激勵有效與否，主要系于員工的心理反應。所以，志同道合成為十分重要的團隊氣氛。

作為員工，必須徹底地覺悟：拿得到不必驕傲，而拿不到則最好不要怨天尤人，應該反過來想想自己。能夠自我反省，才有拿到的一天。

中國人特別重視反求諸己，便是基于“改變他人不如改變自己，這樣比較快速而有效”的道理。我們很難改變他人，不如改變方向，好好地調整自己，反而比較有把握。

一般人喜歡怨天尤人，實際上怨天又有什么用？天毫無反應，怨也無濟于事；尤人則往往惹人反感，更增加以后對自己的阻力。怨天尤人，受害的多半是自己。

口頭上怨天尤人，心里頭自我反省，還說得過去。因為表現于外的，不過是做給別人看；而內在的行為，才能發生真正的作用。問題是看的人有什么反應，這才比較重要。得不到合適的工作機會，不必怨天尤人，卻應該反求諸己，認真檢討自己的弱點，尋找自己的盲點，以便用心充電，增強自己的本事，等待下一次機會來臨。

合理的不公平

充電到底是組織還是員工自己的責任？答案并不一致。我們建議：員工最好明白，充電乃是自己的責任。一個人具備真本事，任何人都搶不走，而且一輩子都可以用。充實自己，就是今天常說的終身學習。無時無地不需要學習，當然是自己的責任。

激勵的目的，無非在引起被激勵者內在的心理變化，使其產生預期的行為反應，以便有效地達成組織目標。一般激勵理論，大多偏重被動的刺激，寄望于管理者對員工實施有計劃的刺激，使員工同樣被動地產生反應。

我們則兼顧主動的部分，一方面自我心理建設，使自己產生正確的認知，相信有本事終久能夠獲得應有的激勵；另一方面則不因得不到激勵而覺得沒面子，以致怨天尤人，更增加自己的阻力。等待、忍耐、充實，才是面對激勵的修養。主動勝過被動，自己掌控自主權，總比受他人控制，隨著他人的刺激而反應要方便得多。自我充實、終身學習，永遠不吃虧。組織公正地提供合適的工作機會，員工有本事的就可以好好表現，獲得合理的激勵。否則便受到糾正、批評，甚至指責或處罰，獲得負面的感覺。

然而，不公平是事實，合理性也不容置疑。合理的不公平，才是真平等，叫做立足點平等。把有限的機會提供給有本事的人，可見人是不是有本事，要讓別人來認定。保持良好的形象，乃是一個人有本事的必要表現。適當地保護或增強自己的良好形象，讓管理者放心地把機會交給自己，才能夠在合理的不公平氣氛中，獲得有利的影響力。

平心而論，管理者的能力，主要表現在分配工作方面是不是恰如其分，合乎員工的實際狀況。員工的績效和工作的成果，乃是管理者的重大職責。凡事站在上級的立場想一想，然后才想自己的立場。求人不如求己，自己先弄清楚，再來要求別人，應該比較合理。

自己有本事最要緊，充電是自己的責任。希望得到具有挑戰性的工作，首先就應該提升自己的實力并且適當地改善自己的形象，使上級具有信心，放心把工作機會交給自己。有機會不能好好表現，勢必損害自己的信用，不可掉以輕心。

第四篇：名師最有效的激勵智慧

《名師最有效的激勵智慧》讀書心得

有了愛，就有了一切

《名師最有效的激勵智慧》讀書心得

——福安市逸夫小學

李惠

近期，我有幸拜讀了《名師最有效的激勵智慧》這本書，里面總結了名師常用的激勵學生的39種經典技巧，并附有大量的經典案例，還有作者的案例分析。案例圍繞教育中的現實狀況，方法具有較強的可操作性，很多具體而實用的方法，都是教學第一線教師最最需要的寶貴經驗，實為教育第一線工作者不可多得的一本好書。細細閱讀這些感人、溫馨的故事，感受著一位位名師的教育魅力。書中激起共鳴的地方很多，下面我簡單談幾點感悟：

《愛，讓頑石開花》，教會我有了愛，就有了一切。作為一個從事多年低年級教學工作的我來說：愛，是一次次微笑。一個燦爛的微笑，能消除隔閡，讓孩子和你的心靠得更近；一個鼓勵的眼神，就會讓孩子挺起自信的胸膛；一句溫暖的話語，可以撫平孩子心靈的創傷；一個熱情的擁抱，可以令孩子敞開閉塞的心扉。

《批評，在踏雪無痕中進行》讓我明白，最受學生歡迎批評方式，應該是善意的帶有激勵性質的批評。如果說表揚是撫慰靈魂的陽光，那么批評就是照耀靈魂的鏡子，能讓人更加真實地認識自己。恰當的表揚如春風拂面令人信心百倍，而朋友提醒式的批評則如和風細雨般滌蕩心靈，叫人甘愿敞開心扉、誠心接受。當然，教師在面對有缺點的學生，有時會恨鐵不成鋼，雖是好心，但應講究方法，不能一味的苛責，應該帶著善意、帶著激勵。要知道，批評是柄雙刃劍，它能鞭策學生，也能刺傷學生。所以老師在用的時候不能隨意，要讓學生感覺到批評也是一種愛的表達方式。“嚴在當嚴處，愛在細微中。”老師只有把學生當成自己的朋友，才能走進學生的心靈。在批評時，力求點到為止，留有余地，給學生一個自我批評、自我教育的機會。這就和書中另一個章節《讓學生體面地下臺》提到的經典技巧不謀而合了。

還有《將學生脫出井底，還他一片天高地闊》，案例中講到了一名偉大的老師貝耶爾對費雪的培養，如果沒有貝耶爾的嚴格要求和精心教導，沒有貝耶爾的犧牲和成全，費雪離開師門、走向更廣闊的天地的可能還需要更長的時間。如果貝耶爾沒有意識到費雪的學識已在自己之上，或者雖然意識到了，卻出于“師道尊嚴”，不為費雪指出另一條路，費雪很難說會有后來的巨大成就。費雪的成功等于向貝耶爾交上了一份最為滿意的答卷：青出于藍而勝于藍。從貝椰爾身上我們深刻感受到了為師者的偉大胸襟和人格魅力。

總之，《名師最有效的激勵智慧》這本書向我們介紹了各位名師教學中的智慧和方法，分享了他們成功教育經驗和策略。其中描述的種種案例，猶如一面面鏡子，讓我不斷發現自己在日常教育教學中的不足，反思自己的教學行為，有助于在今后的教學中更加完善自己的教育言行和技巧，從而發展自己，提升自己。

第五篇：激勵員工最有效的方法

激勵員工最有效的方法

一． 利益激勵——以高薪贏得真心

在企業中，金錢是員工根本的需求之一，不管你使用多么美妙的言辭表示感謝，不管你提供多么好的訓練，他們總是期望得到自己應得的報酬甚至更多，讓自己的價值得到體現。

二． 典型激勵——用頭雁帶飛群雁

在企業里，管理者自身的因素至關重要，領導本身的行為是整個企業的風向標，所有員工都會拿他作為參照，所以，在企業的日常管理中，管理者要身先士卒，積極參與，以自身熱情激起員工的熱情，使企業與員工一起騰飛。

三． 誠摯激勵——使投情化為投資

人不是僅僅圍繞物質利益生活，每個人都有精神需求，有相互交流感情的需求，管理者用感情來打動員工，往往能得到金錢不能達到的效果，用情感方式激勵員工是對傳統物質激勵所存在的弊端的一種彌補，它能使激勵手段更完善，效果更明顯。

四． 使命激勵——以事業助推成就

企業以人為本，而人往往以事業為本，許多員工在從事一項工作時，事業上成就感在他心中應該占有特別重的分量，聰明的管理者往往能夠高瞻遠矚，以企業的長遠發展目標來引導員工，使之同時成為員工自己追求的事業目標，從而心甘情愿地為企業竭盡所能，以達到員工與企業同時發展雙贏目的。

五． 負重激勵——用權力引出全力

知識經濟時代的管理，不再是“做事”的方法，而是“讓人做事”的藝術，聰明的管理者要善于授權給員工，讓他們在負責任的過程中發現自己的才華與潛能，自覺地，快樂地，努力地拼搏著。

六． 心心激勵——使溝通集結同心

未來的競爭是管理的競爭。溝通是管理行為最重要的組成部分，也可以說是任何激勵藝術的精髓，它滲透于管理的各個方面，沒有有效的溝通，就不能達到有效的激勵，而高尚品質的溝通則必須是心與心的相通，即心心相印，從思想感情上達到契合。

七． 信任激勵——將敬重累為敬業

管理控制確實需要條條框框，但第一條規定應是敬重員工，敬重的基石是信任，沒有信任就談不上敬重，如果把第一條規定做好了，一切就好辦了，企業發展的基石是對員工個性的敬重，只有信任、敬重他們，才能充分激發員工的能動性，在工作中，再苦再累，他們也會心甘情愿。

八． 賞識激勵——將贊揚催成干勁

俗話說的好，好孩子是夸出來的，在工作中，員工創造的美是數不勝數的，管理者如果對他們進行適度贊美，就滿足員工被關注的渴望，就能激發起其內心的“士為知己者死”的情感和不負眾望的使命感。

九． 精神激勵——讓文化來化人

企業文化是企業發展的深層推動力，它猶如一個大火爐，可以使濕柴變干，變熱，最終生成烈焰，因此管理者要善于建立企業文化，讓員工在潛移默化中自覺提高積極性和主動性，自覺為企業的目標與遠景而奮斗。