第一篇：長沙市聯運總公司置換職工全民身份協議書

長沙市聯運總公司

置換職工全民身份協議書

甲方：長沙市聯運總公司

乙方：

根據長發(fā)[1999]29號、長政辦發(fā)[2000]3號、長政辦發(fā)[2000]7號等有關文件精神，經甲、乙雙方協商一致，簽訂本置換職工全民身份協議書。

一、乙方自愿按長發(fā)[1999]29號、長政辦發(fā)[2000]3號、長政辦發(fā)[2000]7號等有關文件精神，通過一次性補償，置換全民身份，終止原與企業(yè)簽訂的勞動合同，取消全民職工身份。補償計算截止時間：年月日

二、本協議書經甲、乙雙方簽字（蓋章）生效，甲、乙雙方原簽訂的勞動合同同時終止。

三、本協議一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，一份存乙方檔案。

甲方：長沙市聯運總公司（蓋章）乙方：

年月日

第二篇：關于職工身份置換有關資料匯總

關于職工身份置換有關資料匯總

一、華錫集團所提出重組方案中的數據

1、華錫集團員工：

15192人

2、其他企業(yè)員工：

1783人

3、進入政策性破產的員工：

8411人

4、未進入政策性破產的員工：6781人

注：上述所謂其他企業(yè)是指進入政策性破產范圍屬河池市的礦山企業(yè)（已重組進擬政策性破產的企業(yè)）。

二、華錫集團提供的局部關閉破產基本情況資料中的數據

1、進入政策性破產的人員總計：12782人

其中：在職人員：

8411人

離退休人員：

3425人

2、進入政策性破產的在職人員：

8411人

其中：全民固定工：

4828人

合同工：

1921人

混崗工：

1662人

3、進入政策性破產的人員另有：

946人

其中：撫恤人員：

604人

退養(yǎng)家屬工：

342人

三、華錫集團所提供的主輔分離實施情況資料中的數據

華錫集團下屬單位26個，員工總數15219人，其中：輔業(yè)單位16個，員工5987人。另外主體單位中尚有部分輔業(yè)人員，輔業(yè)人員合計占華錫集團員工總數的50%以上。

四、華錫集團所提供職工情況表中的數據

1、在職職工：

15095人

（1）其中：在崗人員：

14759人

待崗人員：

224人

下崗人員：

12人

（2）其中：管理人員：

1705人

經營性人員：

12436人（包括輔業(yè)872人）

非經營性人員：

718人（包括學校和醫(yī)院）

（3）其中：具備內退條件人員：

2773人

五、華錫集團所提供企業(yè)內部改革A資料中的數據 在職職工：

14775人

其中：生產人員占：

66.4%

輔助生產人員占:

24.23%

后勤人員占:

9.37%

六、華錫集團所提供企業(yè)內部改革B資料中的數據

在職職工：

15095人

其中：主業(yè)職工：

8904人

輔業(yè)職工：

5955人

下崗職工：

140人

離退休職工：

3915人

第三篇：經營性事業(yè)單位企業(yè)化轉制中職工身份置換的理論依據

經營性事業(yè)單位企業(yè)化轉制中職工身份置換的理論依據

目前，面向市場從事生產經營或中介服務活動，為社會提供產品或服務的經營服務性事業(yè)單位，其轉企改制工作正在各個省市逐步啟動，屆時將會涉及到數十萬家單位及上千萬名職工。事業(yè)單位改制為企業(yè)涉及到管理體制改革、國有資產處置、人員安置、工商稅務等優(yōu)惠政策的配套等等方面的問題，而其中最為敏感和核心的無疑是事業(yè)單位職工的身份置換。在改革的大趨勢下，成千上萬的事業(yè)單位職工不得不經歷一次新的洗禮，事業(yè)身份也隨之發(fā)生轉換。

一、職工身份置換的現有理論依據

職工身份置換在法律上至今還沒有一個明確的概念，學術上有一系列探討。最典型的說法有，一是剩余價值說，二是風險防范說。剩余價值理論認為職工在事業(yè)單位即全民所有制的體制下為社會主義建設創(chuàng)造出了剩余價值，如果事業(yè)職工被置換為企業(yè)職工，將不再是全民所有的一個分子，職工自己已不再擁有原有的剩余價值，置換時所拿到一定數量補償金，是對職工創(chuàng)造剩余價值的回報；風險防范理論認為中國處于社會主義初級階段，沒有穩(wěn)定的社會保障體系作為后盾，職工在事業(yè)單位時，國家承擔無限責任，如今職工變成企業(yè)人，面對的風險加大，應當給予一定的費用作為補償。上述理論上的探討各有各的道理，但畢竟在法理上沒有突破，而且每種理論都有缺陷。剩余價值說強調的是職工的貢獻，但社會主義剩余價值最終是歸全民所有，這里并不存在歸那個人所有的問題，也不是一部分人的問題。風險防范說強調的是社會保障體系的不健全帶來的風險，但政府的責任是建立健全保障體系，而不是舍本逐末，事業(yè)單位的職工畢竟只是全社會的一部分，因保障體系不健全而對這部分人給予補償，對其他人明顯不公平。

二、職工身份置換的法律依據應當是人事關系的解除

其實，從法律關系變更的角度對事業(yè)單位職工進行身份置換可以找到合適的理論依據。事業(yè)單位改制為企業(yè)，勞動者所歸屬的法律關系發(fā)生了重大改變。在事業(yè)單位推行聘用制改革前，單位的人就是國家的人，個人完全依附于單位，其生老病死皆有國家通過單位之手進行適當的扶助，個人的貢獻也幾乎全部歸于單位，事業(yè)單位的人員來源是由國家之手通過各種形式各種途徑的分配進來的。而當前各地推進的人員聘用制度改革，是以推行聘用制度和崗位管理制度為重點的的人事制度改革。根據《深化干部人事制度改革綱要》（中辦發(fā)[2000]15號）的精神，推行聘用制度的核心內容是“單位與職工按照國家有關法律法規(guī)，在平等自愿、協商一致的基礎上，簽訂聘用合同，明確雙方的責任、義務和權利?！比耸虏俊蛾P于加快推進事業(yè)單位人事制度改革的意見》（人發(fā)[2000]78號）的精神，“在事業(yè)單位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度作為事業(yè)單位一項基本的用人制度。所有事業(yè)單位與職工都要按照國家有關法律、法規(guī)，在平等自愿、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，確定單位和個人的人事關系，明確單位和個人的義務和權利。”可見，聘用合同強調的是單位與職工建立一種人事關系的合同，而不是一種勞動關系的合同。因此，從法律關系方面講，職工和事業(yè)單位形成的人事關系，表面上看是個人和單位的關系，實際上背后還有一個保證人，那就是國家。

事業(yè)單位轉制為企業(yè)，職工的人事關系轉化成勞動關系，國家的保證責任自然也得到了免除。那么變更原有法律關系，向相對方支付對價就是理所當然的。職工免除了單位和國家（保證人）的大包責任，單位和國家自然要向職工支付一定額度的補償金，這樣原有的法律關系便在自然和諧中予以消亡，新的法律關系得以產生。

三、職工身份置換的基本原則

職工身份置換標準的確定。職工身份置換標準是一個復雜又敏感的問題，各地、各行業(yè)的做法不盡相同。但總的原則是兼顧效率和公平及可行性。鑒于多數事業(yè)單位已推行聘用制改革，在聘用合同中往往參照了《勞動合同法》的相關規(guī)定，而且事業(yè)單位的職工工資水平通常高于當地平均水平，因此，經營服務性事業(yè)單位轉企改制時，依法解除與職工的人事關系后，應按照職工的實際工作年齡，每滿一年發(fā)給職工一個月基本工資的經濟補償金，職工原有身份不再保留，可以由改制后的企業(yè)重新聘用并簽訂勞動合同，也可以進入社會自謀職業(yè)。對重新聘用人員，經被聘用職工本人同意，可將其應得的經濟補償金轉為改制后企業(yè)的個人股份。

經營服務性事業(yè)單位安置職工的資金來源是國有資產變現資金，首先用于支付職工歷年欠發(fā)工資、繳納職工社會保險費用和安置富余職工。如國有資產變現資金仍有節(jié)余的，應按有關規(guī)定上繳財政。如國有資產變現資金不夠支付職工安置成本的，應當由事業(yè)單位上級主管部門安排專項資金予以解決，補足后，原則上不再向改制企業(yè)作新的投入。

轉企改制后，職工應當按照國家和有關規(guī)定，參加當地企業(yè)職工養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等保險，納入本地社會保障體系。